Sentencia Contencioso-Administrativo 66/2026 Audiencia Nacional. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sección Tercera, Rec. 1427/2024 de 19 de febrero del 2026

1.-En el presente recurso, se impugna el "el acto presunto desestimatorio de la reclamación previa en vía administrativa presentada en fecha 15 de abril de 2024, formulada en relación a la aplicación de la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, en los términos expuestos..."(Sic del escrito de interposición) al que se acompaña una reclamación previa dirigida ""AL EXMO. SR. TITULAR DEL MINISTERIO DE JUSTICIA".

Dicha reclamación fue presentada en registro electrónico el 15/04/2024 con el siguiente n° de registro REGAGE24e00027579758.

En la reclamación presentada se pretendía el reconocimiento de una situación jurídica individualizada respecto del recurrente, funcionario interino, consistente en:

"...dicte resolución estimando esta reclamación, acordando en ella la aplicación plena del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, al personal interino compareciente, lo que debe conllevar necesariamente a que en dicha resolución, sin carácter limitativo se declare el derecho de este personal y se proceda

1) al nombramiento del personal temporal/interino aquí compareciente, como funcionaria de carrera al servicio de la Administración empleadora con destino en el cuerpo al que está adscrita y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que está destinada, y titular en propiedad de la plaza que ocupa;

2) o subsidiariamente, en caso de imposibilidad de nombrarle funcionaria de carrera, se proceda por la Administración empleadora, a su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que está adscrita, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que está actualmente destinada;

3) y en todo caso, o alternativamente, que se proceda por la Administración empleadora a reconocer a este personal compareciente el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, como titular y propietaria de este, aplicándole las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos y todo ello, como sanción al abuso en la relación temporal sucesiva y para eliminar las consecuencias de la infracción de la precitada y con imposición de costas a la Administración empleadora."

2.-El suplico de la demanda va dirigido a que:

"... se declare el derecho de mi mandante y se condene a la Administración empleadora a que proceda:

1) Declare a mi mandante en situación de abuso incompatible con la Directiva 1999/70 .

2) al nombramiento del personal temporal aquí recurrente, como funcionaria de carrera al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que está adscrita o, de no ser posible, en otro de análogas condiciones, y en todo caso, en el mismo cuerpo, escala, especialidad o categoría en que está adscrita y titular en propiedad de la plaza que se le adjudique;

3) o subsidiariamente, en caso de imposibilidad de nombrarle funcionaria de carrera, se proceda por la Administración demandada, a su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que está adscrito, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que está actualmente destinada o, de no ser posible, en otro de análogas condiciones;

4) y en todo caso, o alternativamente, que se proceda por la Administración demandada a reconocer a este personal el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña o, de no ser posible, en otro de análogas condiciones, como titular y propietaria del mismo, aplicándole las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos,

5) Adicionalmente a la conversión en fijo en cualquier de las formas descritas en los apartados anteriores de este suplico, o alternativamente a esa conversión, que se declare el derecho de mi mandante a percibir una indemnización como sanción al abuso, que deberá comprender:

1. Una indemnización equivalente al despido improcedente a razón de 45 días por año o de 33 días por año trabajado, sin límite de anualidades, como exige la STJUE de 13 de junio de 2024 , lo que alcanza la suma de 103.842,05 €, y de 76.150,84 €, respectivamente, de manera subsidiaria, una indemnización equivalente al despido objetivo a razón de 20 días por año trabajado, sin límite de anualidades, que alcanza la suma de 46.152,02 €.

2. La indemnización de la STS de 12 de diciembre de 2019, nº 1718/2019, rec. 3554/2017 viene a reconocer como consustancial a la imposibilidad de adquirir la estabilidad en el empleo al no convocarse en los plazos legales, procesos selectivos por parte de las Administraciones empleadoras, imposibilitándose con ello el personal temporal en abuso pueda adquirir la condición de fijo o de carrera por importe de 53.333 €

3. Una indemnización como infracción muy grave por discriminación, sancionada en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social que asciende a 30.000,00 €

4. Además, en concepto de daños morales en los términos solicitados en el cuerpo del presente escrito un total de 20.000,00 € y todo ello, como sanción al abuso en la relación temporal sucesiva y para eliminar las consecuencias de la infracción de la precitada y con imposición de costas a la Administración demandada"

En atención al acto recurrido y a las pretensiones que se vinieron a efectuar ante la Administración en relación a la transformación de la relación temporal "abusiva"en una relación fija, el objeto del presente procedimiento no tiene carácter generalizado en la valoración del sistema de nombramientos y llamamientos del personal interino en Justicia y su estatuto personal subsecuente al desempeño sino particularizado al caso del recurrente en la existencia o no de una particularizada situación de abuso en el marco de la Directiva de constante cita y que pueda servir de base a las pretensiones efectuadas que la parte recurrente defiende como efecto directo de tal Directiva, cláusula 5ª. Al caso del recurrente ni se reivindicó ni se reivindica ninguna situación concreta de sus "condiciones de trabajo"en el desempeño, contraria a los principios de igualdad de trato y no discriminación que proclama la cláusula 4ª del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE en relación a sus comparables y sobre la base de que, en abstracto y sin mayor concreción, existirían razones objetivas que permitirían las diferencias en todas aquellas condiciones de empleo o trabajo que no están vinculadas con el desempeño sino con la condición de funcionario de carrera, frente al mero desempeño temporal del recurrente atendiendo a su concreto nombramiento para la plaza que ocupa. Ver sentencia de esta Sala y Sección de fecha 31/03/2015- Rec. Apelación 3/2015- que trató, desestimatoriamente, la cuestión relativa a la pretensión de los Médicos Forenses interinos de participar en concursos de traslado convocados mientras se desempeñan en la relación temporal, reclamando un trato igualitario derivado de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, y sin perjuicio de que una vez que adquieren la condición de funcionarios de carrera se proceda a la valoración del tiempo de interinidad en los ulteriores procedimientos de concursos de traslados o promoción interna. Otro tanto se puede decir en relación a la promoción interna de los funcionarios de carrera, regulada en el art. 18 del EBEP y que no corresponde a quienes están ligados a la Administración por una relación estatutaria de carácter no fijo:

<<" Forman parte de las «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4ª del Acuerdo Marco, los siguientes aspectos de la relación de servicio: las retribuciones, el régimen de Seguridad Social, las vacaciones, los permisos y las posibilidades de formación profesional, así como el reconocimiento de la antigüedad si se adquiere la condición de funcionario de carrera. En estas materias no cabe un trato diferente de quienes están en una relación estatutaria de servicio de carácter no fijo con respecto a los funcionarios de carrera. Tampoco cabe el trato diferente en lo relativo a la «carrera horizontal», contemplada en el art. 17 del Estatuto Básico del Empleado Público. ">>( S. TS 18/05/2023 REC 842/2020)

En hechos de la demanda se viene a recoger:

"Dª Elisabeth viene desempeñando sus funciones como Letrada de la Administración de Justicia sustituta, del Ministerio de Justicia, desde el año 2008 hasta la actualidad, teniendo en consecuencia una antigüedad de más de 16 años, en los siguientes Juzgados de Castilla-La Mancha:

- Desde el 23 de diciembre de 2008 hasta el 16 de enero de 2009 en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción único de Almadén (Ciudad Real);

- Desde el 9 de febrero de 2009 hasta el 8 de enero de 2013 en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción único de Almagro (Ciudad Real);

- Desde el 18 de febrero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2015 en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción único de Almagro (Ciudad Real);

- Desde el 26 de febrero de 2016 hasta el 16 de marzo de 2022 en el UPADs de los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción nº 3, 4 y 5 de Ciudad Real;

- Desde el 2 de mayo de 2022 hasta el día de la fecha en el

Mi poderdante tiene acreditado mérito, capacidad e idoneidad para el desempeño de las funciones públicas encomendadas, no solo a través de los años de servicios continuados prestados, sino también porque accedió a través de una Bolsa de Secretarios Judiciales Sustitutos de Ciudad Real constituida tras la celebración de un proceso selectivo, de tal forma que su ingreso en la Administración se produce conforme a los principios de igualdad, publicidad y libre concurrencia, dándose así cumplimento a lo que desde el año 1978 establece el art. 23 de la CE y el art. 10.2 del EBEP , cumpliendo mi poderdante, también en cuanto a la forma de acceso, todos los requisitos de mérito y capacidad necesarios para

gozar de la misma estabilidad en el empleo que los funcionarios de carrera comparables cuyas funciones realiza.

La Sra. Elisabeth tiene reconocidos por la Administración de Justicia hasta 6 trienios.

Esto es así dado que mi mandante accedió a la Administración de Justicia mucho antes, concretamente en el año 1997 en el cargo de Jueza sustituta, concatenando numerosos nombramientos como Jueza sustituta y Fiscal sustituta, desarrollando sus funciones satisfactoriamente, no existiendo nota desfavorable en su expediente - tal y como podemos observar en los Certificados de Funciones del Fiscal Jefe Provincial de Alicante, así como en el del Fiscal Jefe de la Fiscalía Provincial de Toledo-.

En estos años de servicios continuados, la recurrente realiza funciones ordinarias y estructurales propias de funcionarios de carrera, pues el trabajo se reparte igualitariamente entre los funcionarios de carrera y los temporales interinos de servicio, en función de su horario y jornada de trabajo, sin que la recurrente realice tareas extraordinarias, excepcionales o coyunturales, sino que asume la misma responsabilidad y funciones que los funcionarios de carrera comparables, acreditando mérito y capacidad.

Así lo evidencia tanto el número de años que lleva prestando servicios (más de 20 años), como el nivel de temporalidad existente que en el centro de destino, cuerpo y categoría que desempeña, lo que acredita que los empleados interinos temporales de ese Servicio no realizan sustituciones, ni prestan servicios excepcionales, coyunturales, transitorios o esporádicos, y que tampoco atienden a necesidades de carácter urgente, excepcional, temporal o esporádico, sino que cubren el déficit estructural de funcionarios de carrera.

Es evidente que la Sra. Elisabeth durante estos 20 años cubriendo las necesidades de la Administración de Justicia, en los cargos de Jueza, Fiscal y Letrada de la Administración de Justicia sustituta, ha desempeñado con excelencia sus servicios con idéntica responsabilidad que sus compañeros funcionarios de carrera, tal y como podemos acreditar mediante los Certificados del Secretario de Gobierno del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, del Fiscal Jefe Provincial de Alicante o del Fiscal Jefe de la Fiscalía Provincial de Toledo.

Se acompaña como Anejo nº 1, cuanto se refiere al expediente profesional/funcionarial de mi poderdante.

Dos datos fácticos más que debemos resaltar;

(i) Uno, que el personal temporal compareciente, no solo tiene acreditada su idoneidad y capacidad para el desempeño de las tareas públicas encomendadas a través de los años de ejercicio de la profesión, reuniendo los mismos requisitos que sus homónimos funcionarios de carrera, sino que se han preocupado de seguir formándose a través de los estudios y cursos cuya realización -solo una muestra- queda acreditada a través de la

documental que se aporta.

(ii) Otro, que el déficit estructural de personal fijo de carrera es mantenido voluntariamente a su conveniencia por la propia Administración empleadora, que no tiene interés en cubrir los puestos de trabajo desempeñados por los empleados públicos temporales, para poder seguir abusando de los mismos, como lo demuestra el hecho de que mi mandante permanece durante más de 20 años como funcionaria interina de la Administración de Justicia desempeñando las funciones de Jueza sustituta, Fiscal sustituta y los últimos 16 años continuados como Letrada de la Administración de Justicia sustituta".

3.-El presupuesto básico y necesario para plantearse las hipotéticas consecuencias en el marco de la Directiva 1999/70/CE, sobre trabajo temporal, es la existencia de una particularizada situación de abuso, lo cual no viene establecido, indefectiblemente, por el hecho de que el recurrente haya tenido una sucesión, además no concatenada en el tiempo, de varias y distintas relaciones temporales de empleo público funcionarial (funcionario interino de larga duración como derivada de diversos y sucesivos nombramientos que ha desempeñado, pretendiendo la fijeza en el Cuerpo de Letrados de la Administración de Justicia, y que se le mantenga en el puesto correspondiente a su último desempeño - Juzgado de Primera Instancia e Instrucción nº 1 de Manzanares, Ciudad Real).

Al respecto de la necesidad de alegar y probar la situación abusiva al caso concreto del actor, citaremos la S. TS 13/03/2017 (Rec. 896/2014):

<<"6.- La respuesta a la pretensión (enjuiciada en esa STS de 19 de febrero de 2015 ) que invocaba en su apoyo el apartado 1 de la cláusula 5 del acuerdo marco [FJ duodécimo].

«Constatada para el sector de actividad que nos ocupa la existencia de razones objetivas que justifican la renovación de las relaciones de empleo de duración determinada que desempeñan los jueces sustitutos y magistrados suplentes, sólo debería restar para poner fin a este extensísimo análisis de la cuestión que quedó definida en la letra A) del fundamento de derecho octavo, la tarea de examinar si aquel régimen jurídico tantas veces repetido se aplicó en realidad a la actora de un modo tan desviado o incorrecto que hubiera llegado a comportar para ella una auténtica utilización abusiva de sus sucesivos nombramientos y llamamientos.

Sin embargo, el escrito de demanda no nos da pie para el inicio de esa última tarea, pues no se alega en él que la actora hubiera sido nombrada, en las numerosas veces en que lo fue, de modo irregular o sin aplicación de las normas que regulan esos nombramientos y su duración. Ni se alega tampoco que las veces aún mayores en que fue llamada para el ejercicio de funciones jurisdiccionales en distintos Juzgados de Primera Instancia y de Primera Instancia e Instrucción de diversas localidades de la provincia de Jaén (Juzgados nº 1 y 2 de Alcalá la Real, Villacarrillo, La Carolina, Andújar, Jaén, Linares, Úbeda y Cazorla), lo hubiera sido sin que concurriera alguno de los dos supuestos concretos que lo permiten, o sin que el llamamiento cesara al cesar estos. Por ende, del solo dato de que haya prestado servicios como jueza sustituta desde el año judicial 1982/1983, no podemos extraer la afirmación de que tales servicios no hubieran tenido en todo momento una mera duración temporal, o de que no fueran de carácter temporal las sucesivas necesidades a las que fue llamada. Ni podemos alcanzar la convicción, desde ese solo dato, de que sí hubo en su caso, en esa prolongada sucesión de relaciones laborales, una utilización abusiva, contraria a lo querido por la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo marco que incorpora en su anexo.">>

De los nombramientos y ceses aportados, correspondientes a las diversas relaciones de servicio temporal que se recogen en el expediente personal, que no son singularizadamente valorados en la demanda, no se desprende tal presupuesto esencial - abuso de la temporalidad - ya que en principio vemos que son múltiples los nombramientos, lo son en distintos cuerpos (JUEZ SUSTITUTA, en diversos llamamientos desde el 01/03/1997 al 12/08/2005 con un total de desempeño de 1 año, 3 meses y 18 días, ABOGADO FISCAL SUSTITUTA, en diversos llamamientos desde el 05/04/2002 al 31/08/2008 con un total de desempeño efectivo de 2 años, 7 meses y 16 días y, finalmente, LETRADA DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA SUSTITUTA, con diversos llamamientos que se corresponden a los especificados en la demanda), en distintos puestos y centros de trabajo, de forma sucesiva en el tiempo, pero discontinua, y sin que haya base para concluir que, pese a su duración, no son marcadamente temporales y que no lo son por razones objetivas (véase la causa que se especifica en los mismos: sustituciones, licencias por embarazo y maternidad, refuerzo, ....).

Al particular del último nombramiento, Letrada de la Administración de Justicia sustituta en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción nº 1 de Manzanares (Ciudad Real), desde el 02/05/2022, (se pretende ser nombrado como funcionario de carrera para tal cuerpo, centro y puesto de trabajo olvidando que cuando se ingresa en la función pública se hace en un cuerpo o escala, no en un destino), pese a su duración mantenida, la causa del nombramiento no es otra que la mera sustitución ordinaria (FUNCIONARIO AL QUE SUSTITUYE: Tamara CAUSA: INCAPACIDAD TEMPORAL DE LETRADA SUSTITUTA).

Ante esta situación argumental/probatoria, no se puede concluir que tales nombramientos no obedezcan, más exactamente, a necesidades temporales y no permanentes y que no lo sean por causas objetivas.

No hay abuso acreditado.

De partida, el ahora recurrente no puede soslayar el régimen legal, de carácter sectorial, que le es propio, enmarcado en la LOPJ y Real Decreto 1608/2005, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico del Cuerpo de Secretarios Judiciales, (el EBEP es, en cualquier caso, de aplicación supletoria ya que estamos ante personal con legislación específica propia ex arts 2.5 y 4 c)) y su pretensión de ser nombrado "personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera"choca con la realidad legal de que su relación funcionarial es estatutaria, no laboral, y la tipología de empleados públicos es de creación y regulación legal, no contractual, ni puede ser dejada a la autonomía de las partes, ni, tampoco es de creación judicial.

En cuanto a que su nombramiento como interino/sustituto se produce con base a la inclusión en la bolsa, ello no determina "per se" ninguna situación de abuso ya que tal inclusión es resultado de la correspondiente convocatoria para conformar dichas bolsas en los correspondientes ámbitos territoriales, bolsas que tienen, de partida, una vigencia temporalmente limitada un año, prorrogable por otro más (ex art. 134 de Real Decreto 1608/2005, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico del Cuerpo de Secretarios Judiciales) dentro de los cuales, los incluidos, podrán ser llamados para ocupar plazas vacantes, que normalmente están destinadas a ser ocupadas por funcionarios de carrera a través de un procedimiento específico de reclutamiento de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículo 23.2 y 103.3 CE) , ni la inclusión en la bolsa determina la debida acreditación de méritos resultante de la superación de un procedimiento selectivo (la inclusión se produce si se tienen los requisitos para ello, los requisitos generales de participación, y la valoración de méritos sirve para la ordenación de los candidatos que cumplan con los requisitos de participación, de mayor a menor puntuación obtenida, de tal manera que los llamamientos se producirán por riguroso orden de colocación de los aspirantes en las bolsas, con preferencia, en todo caso, del personal funcionario del Cuerpo de Gestión Procesal y Administrativa titulares en servicio activo, que reuniendo los requisitos exigidos formen parte de la bolsa) sin que haya acreditado que, en los diferentes nombramientos y ceses de autos, no se han cumplido las causas de llamamiento y cese establecidas en dichos ámbitos.

El superar un procedimiento para integrarse en bolsas de espera para ser contratado temporalmente no puede equiparare a superar un proceso selectivo para ser nombrado funcionario de carrera.

En cuanto a la forma de incorporación del recurrente a la Administración a raíz de su relación de empleo temporal, no es suficiente con la superación de una de las pruebas o ejercicios para aprobar el proceso selectivo que permite acceder a la condición de funcionario de carrera. Tampoco es suficiente con la superación de la fase de oposición. Es preciso aprobar todos los ejercicios de los que dispone la prueba y también superar el concurso de méritos - cuando se trata de un concurso-oposición - y además hacerlo con una puntuación que le permita obtener plaza. Solamente cuando se desarrolla por completo todo el proceso selectivo y se superan todas las fases del mismo es cuando se selecciona a los aspirantes que han superado las pruebas dentro de las plazas ofertadas, siendo éstos los únicos seleccionados con arreglo a los principios de mérito y capacidad. Los aspirantes no seleccionados no superaron el proceso selectivo al existir otros opositores que demostraron mayor mérito y capacidad en todas las fases del proceso selectivo pues estamos en concurrencia competitiva (principio de igualdad). En el ámbito de la Administración Pública, cualesquiera que fuera la vía de acceso a la misma, ha de respetar los principios de mérito y capacidad a que se refiere el art. 103.3. CE.

Como ya dijimos en nuestra sentencia de 30/03/2021 (R. Apelación 8/2018) debe tenerse en cuenta que el sistema de selección de funcionarios interinos en Justicia evita en cierta manera la precariedad en el empleo, dado que, como sistema general, a la hora de ordenar las listas se prima como mérito preponderante el tiempo servido como interino, se garantiza la continuidad del personal que cuenta con antigüedad. Es más, mientras en el derecho privado un trabajador es despedido y no se le reconocen esos servicios como una prioridad para desempeñar otro puesto de trabajo, en el ámbito de la Administración de Justicia el LAJ sustituto integrante de la bolsa vigente que cese en su puesto durante la misma, se incorporará al final de la misma por orden cronológico de cese, y puede ser, por tanto, otra vez seleccionado salvo que hubiese cesado por renuncia voluntaria, en cuyo caso, quedará excluido de la bolsa. Incluso en el supuesto de que no hubiese completado cuatro meses de servicio entre todos los destinos servidos desde la constitución de la misma, volvería a ocupar el orden que le correspondía antes de ser nombrado. Por tanto, se facilita en esos procesos de nombramiento cierta estabilidad en el empleo.

El recurso se limita a reiterar argumentalmente la existencia de un abuso sobre la base del periodo total completado desde el primer nombramiento (" El personal interino aquí recurrente es nombrado y renovado durante más de 20 años como funcionaria interina al servicio de la Administración de Justicia para prestar sus servicios temporales en régimen de abuso, fraude e ilegalidad.")cuando ni la mera referencia a los años efectivos de prestación de servicios como funcionario interino/sustituto resulta bastante para inferir de modo automático la situación de abuso, obviando que, son varios los nombramientos, para distintos cuerpos, centros de trabajo y puestos, nombramientos sucesivos pero discontinuos, nombramientos que vienen establecidos, en particular el último de ellos, de inicio, con marcado carácter temporal y por razones objetivas.

Ha de entenderse que los ceses, cuando han existido se han debido a la desaparición de la causa que los motivo (los nombramientos).

Por ello, al caso de autos, era patente y previsible, desde el mismo momento de los nombramientos, el carácter temporal de tales nombramientos y las razones objetivas a las que respondían. Si alguno de los nombramientos del actor, en particular el último como LAJ sustituto, no hubiera estado amparado en causa legal, la parte actora no lo puso de manifiesto en el momento de producirse el mismo y podrá discutir ante el órgano jurisdiccional competente la legalidad de su cese y las consecuencias que pretenda anudar al mismo.

En principio no es reprochable el recurso sucesivo a una relación de empleo de duración determinada porque ello depende de circunstancias inciertas y tiene, en todo caso, prefijado un momento final vinculado al nombramiento de inicio temporal y nada de lo constatado en autos y al concreto del actor permite avalar que el nombramiento efectuado como sustituto en el Cuerpo de Letrados de la Administración de Justicia y las prestaciones requeridas en el caso concreto, correspondientes a las propias de dicho cuerpo, no correspondan a una mera necesidad temporal y a razones objetivas.

Al no quedar establecido el abuso, el recurso habría de desestimarse en su totalidad de pretensiones, existiendo suficientes pronunciamientos del TJUE y del TS sobre las cuestiones planteadas en la argumentación dada por la presente sentencia.

4.-A mayor abundamiento y satisfacción resolutoria de parte, esta Sala y Sección ya ha tenido ocasión de pronunciarse al respecto de las pretendidas consecuencias en el marco de la mencionada Directiva 1999/70/CE en relación al diverso personal vinculado con la Administración de Justicia ( sentencias de 06/04/2017 Rec. Apelación 7/2017 Médicos Forenses Interinos; 20/09/2018 Rec. Apelación 19/2018 cuerpos generales; 30/03/2021 Rec. Apelación 8/2018 Médicos Forenses Interinos; 03/11/2021 Rec. Apelación 14/2021 cuerpos generales; 20/01/2022 Rec. Apelación 32/2021 Abogados Fiscales Sustitutos; 25/01/2022 Rec. Apelación 35/2021 cuerpos generales; 09/06/2022 Apelación 5/2022 Abogados Fiscales Sustitutos; 06/07/2022 Apelación 7/2022 Fiscales Sustitutos).

En razón de la unidad de doctrina, transcribimos lo sustancial al caso de la sentencia de esta Sala y Sección de 25/01/2022 Rec. Apelación 35/2021, en un supuesto de funcionario interino del Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa:

<< "<< "QUINTO.- Infracción del Acuerdo Marco y de la Jurisprudencia comunitaria. -

1.- Los otros dos motivos restantes deben ser analizados conjuntamente, ya que vienen a cuestionar que el nombramiento y cese del apelante se ajuste a las normas legales que disciplinan el sistema de nombramientos de interinos y la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE , por lo que el apelante entiende que con ello se han preterido los principios sobre los que se asienta el derecho comunitario (primacía y efecto directo) - artículo 4 bis LOPJ -.

Con carácter previo, hemos de poner de relieve que lo que aprecia la sentencia, y se confirma por la Sala, es que únicamente nos consta que el apelante ha dado cobertura a vacantes en la Audiencia Nacional (y posteriormente en el Tribunal Supremo), como funcionario interino, con nombramientos temporales.

2.- Estos nombramientos se producen de acuerdo con el sistema previsto en la Orden JUS/2296/2005, de 12 de julio, sobre selección, propuesta y nombramiento de funcionarios interinos para cubrir puestos de funcionarios de los cuerpos al servicio de la Administración de Justicia (BOE 16 de julio), que tiene por objeto el establecimiento del procedimiento de selección, formación y nombramiento de los funcionarios interinos al servicio de la Administración de Justicia. El artículo 2 de la Orden, en consonancia con las disposiciones del artículo 489 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio , dispone que:

1. De conformidad con lo dispuesto por el apartado 1 del artículo 489 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio , se podrán nombrar funcionarios interinos por necesidades del servicio cuando no sea posible, con la urgencia exigida por las circunstancias, la prestación del servicio por funcionario de carrera, de acuerdo con los criterios objetivos que se fijan en esta Orden.

2. Asimismo, de acuerdo con el artículo 527 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio , se podrán nombrar funcionarios interinos para destinarlos a puestos de trabajo vacantes o cuyo titular estuviera ausente cuando razones de urgencia o necesidad impidan la cobertura de los puestos de trabajo mediante funcionarios de carrera. Igualmente podrá nombrarse funcionarios interinos para atender las medidas extraordinarias de refuerzo que se estimen necesarias, cuando no puedan ser ocupados por funcionarios de carrera mediante los mecanismos habituales de provisión de puestos de trabajo.

3. Los puestos de trabajo susceptibles de ser ocupados por los funcionarios interinos, serán los correspondientes a los Centros de destino previstos en el artículo 521.3.a) de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio .

3.- La remisión al artículo 521.3. A) indica las especificaciones que han de contener las relaciones de puestos de trabajo, entre las que se encuentran los centros gestores y los centros de destino (cada uno de los servicios comunes procesales y el conjunto de unidades procesales de apoyo a los órganos judiciales de cada municipio).

4.- De acuerdo con la citada Orden, se arbitra un mecanismo para poder "disponer de una relación de personas que deseen trabajar como funcionarios interinos en los puestos de trabajo de los Centros de destino de la Administración de Justicia" (artículo 3 de la Orden); y para ello se forman las bolsas de trabajo, mediante la convocatoria de un procedimiento de selección que integrará a quienes demuestren un conjunto de méritos prefijados. Los seleccionados formarán la Bolsa con una vigencia temporal de 2 años (artículo 3.2 de la Orden), dentro de los cuales podrán ser llamados para ocupar plazas vacantes, que normalmente están destinadas a ser ocupadas por funcionarios de carrera a través de un procedimiento específico de reclutamiento de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículo 23.2 y 103.3 CE ).

5.- Cada bolsa estará integrada por un número de personas igual al veinte por ciento de la plantilla orgánica o de la Relación de Puestos de Trabajo de cada provincia o isla, Ceuta y Melilla para la bolsa de los Cuerpos de Gestión y Auxilio Judicial, el veinticinco por ciento para la del Cuerpo de Tramitación, de acuerdo con el artículo 3.3. de la Orden.

6.- El llamamiento del funcionario interino se produce a petición del responsable funcional de la unidad, cuando se advierte una necesidad cobertura a una plaza vacante, o bien a una necesidad de refuerzo. La Orden dispone en su artículo 15 y 18 que estos nombramientos tienen una eficacia temporal que se extingue con la toma de posesión del titular que cubra la vacante, cuando se incorpore el funcionario sustituido, cuando finalice el plazo para el que ha sido nombrado, cuando por cualquier otra causa reglamentariamente se disponga el cese, o bien cuando desaparezcan las necesidades o la urgencia por las que fue nombrado.

7.- A partir de la reforma de Ley Orgánica 4/2018, de 28 de diciembre, de reforma de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, el artículo 489 LOPJ prevé que "4. Periódicamente, la Administración competente, previa negociación con las organizaciones sindicales, analizará la conveniencia o no de prorrogar el refuerzo, comprobando que aún persiste el exceso o acumulación de asuntos pendientes. Al cabo de tres años desde el nombramiento, se propondrá su conversión en las relaciones de puestos de trabajo como incremento de plantilla si se constatara que la necesidad de personal tiene carácter estructural".

En tal caso, la cobertura de estas plazas seguirá el sistema ordinario de provisión, mediante oposición ( artículo 61.6 Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) , de acuerdo con la oferta anual de empleo y los procesos selectivos que se convoquen como consecuencia de dicha oferta anual ( artículo 482 LOPJ ).

8.- De acuerdo con este régimen se ha de apuntar las siguientes ideas relevantes: 1) la existencia de estos nombramientos de carácter temporal obedece con carácter general a la existencia de una vacante de plantilla (establecida en la relaciones de puestos de trabajo) que no puede cubrirse con funcionarios de carrera; 2) el propio sistema de nombramiento de funcionarios interinos prevé la temporalidad del nombramiento, sujeto a la cobertura de la plaza a través de los sistemas ordinarios de provisión, que dependerá de los concursos de traslado o bien de la cobertura por funcionarios de nuevo ingreso por medio de convocatoria pública. 3) Igualmente cabe la existencia de un refuerzo, que exige un plan ad hoc aprobado por la Administración competente a instancia de los órganos infradotados o con necesidades puntuales de apoyo ( artículos 216 bis y ss LOPJ ); 4) El incremento de plantilla con carácter fijo dependerá de la oferta anual de empleo.

9.- No podemos desconocer, por ser un hecho notorio, que se han sucedido sendas convocatorias en el Cuerpo de Tramitación procesal, durante el periodo en el que el apelante permaneció de forma más o menos estable en un mismo puesto (Sala de lo Penal de la Audiencia Nacional - 2007-2017- y Juzgado Central de Instrucción de la Audiencia Nacional - 2017-2019-); Así, Orden JUS/2978/2006, de 15 de septiembre, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso por los sistemas generales de acceso libre y promoción interna, en el Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa ( BOE 29 de septiembre); Orden JUS/2371/2011, de 21 de julio, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso por los sistemas generales de acceso libre y promoción interna, en el Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa de la Administración de Justicia (BOE de 5 de septiembre); Orden JUS/2684/2015, de 1 de diciembre, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso por el sistema general de acceso libre en el Cuerpo de Tramitación Procesal de la Administración de Justicia (BOE 15 diciembre); Orden JUS/1166/2017, de 24 de noviembre, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa de la Administración de Justicia (BOE 30 de noviembre); Orden JUS/903/2019, de 9 de agosto, por la que se convoca proceso selectivo, para ingreso por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa de la Administración de Justicia (BOE de 31 de agosto de 2019).

10.- Con estas premisas hemos de examinar si efectivamente se ha producido una vulneración del Acuerdo Marco y de la Jurisprudencia que lo ha interpretado.

10.1.- En primer lugar, hemos de considerar el objeto y finalidad de la Directiva que se dice vulnerada. -

La cláusula 5 del Acuerdo Marco, titulada "Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva" de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada, dispone:

"1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán "sucesivos";

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido. 8

10.2.- El objetivo de estas disposiciones es esencialmente tuitivo, y pretende evitar abusos en la contratación por tiempo determinado en perjuicio de los trabajadores, o incluso dar cobertura a través de este mecanismo a necesidades permanentes y estables en materia de personal. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea señala que ( TJUE, Sala Séptima, Sentencia de 3 junio 2021, C-726/2019 ):

26. Por lo que respecta a la aplicabilidad, en el litigio principal, de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, procede recordar que esta cláusula tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 36 y jurisprudencia citada].

27. Por consiguiente, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco impone a los Estados miembros, a efectos de prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la adopción efectiva y vinculante de por lo menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 37 y jurisprudencia citada].

Así lo afirma el TJUE [sentencias, entre otras, de 4-7-2006 (asunto C-212/04 , Adeneler y otros), 23-4-2009 (C-378/07 a C-380/07 , Angelidaki y otros), 13-3-2014 ( C-190/13 , Márquez Samohano), 3-7-2014 ( C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 , Fiamingo y otros), o 26-11-2014 ( C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , Mascolo y otros].

10.3.- La cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva no es de aplicación directa, conforme ha expresado el TJUE en la reciente sentencia de fecha 3 de junio de 2021 (STJUE Sala 7ª de 3 de junio de 2021- C-726/2019), reiterando sus precedentes.

Así, destaca que estamos ante una Directiva, una norma cuyos destinatarios son los estados miembros, que impone la consecución de un resultado armonizado (dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios - artículo 288 TFUE -), pero que con carácter general no es de aplicación directa por definición:

79. A este respecto, procede recordar que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada).

80. Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 119 y jurisprudencia citada).

81. Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).

82. Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada).

10.4- El Tribunal de Justicia apela al efecto útil de la Directiva y a la interpretación conforme del derecho nacional de los estados miembros con el contenido y finalidad de la Directiva, ofreciendo pautas de interpretación ( STJUE 14 de septiembre de 2016- C-184/2015 y C-197-2015; o 24 de junio de 2021 C-550/2019 ) en torno a los conceptos de abuso en las condiciones de la contratación temporal, con especial referencia a los supuestos de reiteración de contratos (o celebración de uno que se prolonga en el tiempo) sin conocer la duración definitiva, cosa que aquí no ocurre.

Subraya que estas relaciones laborales de duración determinada prorrogadas una y otra vez, no pueden quedar sujetas al arbitrio del empleador en su término final, dejando al empleado en situación de incertidumbre y precariedad laboral, de suerte que no pueda saber cuándo se cubrirá la plaza que ocupa por un titular o cuando se convocará en propiedad, quedando él desplazado.

Como hemos visto, en el caso concreto, durante los periodos de su stitución en los que intervino el recurrente, se convocaron varios procesos de ingreso en el cuerpo de tramitación procesal para obtener la condición de funcionario de carrera con carácter definitivo. Si bien no nos consta si el apelante participó o no en dichos procesos para obtener mediante el procedimiento ordinario de ingreso una relación administrativa fija, con sujeción a las normas generales ( artículo 484 y ss LOPJ ).

Esta situación es bien distinta a las que ha contemplado el TJUE en casos en los que ha llegado a la conclusión de que la única forma de preservar la eficacia y efecto útil de la Directiva era, o podía ser, la contratación mediante el contrato indefinido no fijo (véase la STJUE de 3 de junio de 2021 , párrafo 73; o de 19 de marzo de 2020, C-103/2018, párrafos 102-106 ), puesto que se trataba de situaciones definidas como abuso o contrarias a la Directiva, puesto que no garantizaban el efecto útil de la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva. La legislación nacional no contemplaba o bien los medios que ofrece esta cláusula para limitar la contratación temporal, o bien otras medidas equivalentes destinadas a proteger a los trabajadores.

11.- Aquí no existe una situación de abuso, puesto que hay un régimen jurídico que define y justifica la contratación temporal, en razón de la existencia de una "causa objetiva" en el sentido del artículo 5 del Acuerdo Marco de la Directiva, cual es cubrir las plazas que quedan vacantes porque sus titulares no las van a desempeñar por causa legal (ausencia temporal o prolongada con reserva del puesto), o bien porque hay una necesidad de refuerzo de un órgano. Existe una justificación razonable para llevar a cabo la cobertura provisional y temporal de unas plazas que tienen titulares ausentes o están desiertas y llamadas a ser cubiertas por funcionarios, de acuerdo con un sistema de convocatoria pública basado en los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 23.2 y 103.3 CE ).

12.- En el caso objeto de examen la contratación como funcionario interino fue esporádica entre los años 2000 y 2006, y a partir de esa fecha hubo dos nombramientos entre el 14 de mayo de 2007 y 3 de abril de 2017 (9 años, 10 meses y 21 días) y entre el 3 de mayo de 2017 y 1 de octubre de 2019 (2 años, 4 meses y 20 días), que se prolongaron de forma extraordinaria. Respecto a estos nombramientos desconocemos los detalles, salvo la remisión a la Orden JUS/2296/2005 y al cese que hemos mencionado, por lo que en defecto de prueba adecuada hemos de entender que la plaza ocupada estaba vacante por falta de titular, pues lo que sí se puede constatar es que el funcionario cesó cuando se incorporó el titular de la plaza.

13.- El demandante alegaba que cubría una necesidad estructural, pero nada justificó en este sentido, cuando de haber formado parte de un plan de apoyo o refuerzo (sobredotación) hubiera sido sencillo obtener la documentación apropiada, a través del Letrado de la Administración de Justicia del que depende o a través de la Sala de Gobierno respectiva, donde sin duda obran estos datos, en tanto que órganos encargados de impulsar y gestionar los planes de apoyo y refuerzo.

Por lo tanto, hemos de entender que la sustitución desempeñada, durante largo tiempo, se ha desarrollado en cumplimiento de unas normas precisas que disciplinan el estatuto de los funcionarios interinos, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera salvo la fijeza; y que, a la vez, dicho funcionario tuvo la posibilidad de optar por la vía de la contratación indefinida conforme a los procedimientos ordinarios de acceso al Cuerpo de Tramitación Procesal ( artículo 23.2 y 103.3 CE y 472 - 474 LOPJ ) que se convocaron de acuerdo con las disposiciones previstas en la oferta anual pública de empleo.

14.- En estas condiciones, podemos afirmar que la sustitución por tiempo determinado, condicionada a un llamamiento para el ejercicio efectivo cuando concurre una causa legal, constituye una "causa objetiva" que legitima y justifica esa contratación por tiempo determinado. Y así, el TJUE mantiene que "la existencia de una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal" ( sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 51).

15.- La sentencia de 19 de febrero de 2015 (Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 1 ª, Sentencia de 19 Febrero 2015, Rec. 394/2013), recoge la jurisprudencia del TJUE acerca de la Directiva que nos ocupa, y recuerda:

NOVENO.- Refiriéndose a aquel apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco que quedó trascrito en la letra A) del anterior fundamento de derecho, afirma el TJUE [sentencias, entre otras, de 4-7-2006 (asunto C-212/04, Adeneler y otros), 23-4-2009 (C-378/07 a C-380/07 , Angelidaki y otros), 13-3-2014 ( C-190/13 , Márquez Samohan), 3-7-2014 ( C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 , Fiamingo y otros), o 26-11-2014 ( C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , Mascolo y otros] que su finalidad específica consiste en prevenir de forma eficaz los abusos que pueden derivar o ser consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. O, con otras palabras, que tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por dicho Acuerdo, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de esos contratos o relaciones laborales, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados.

A tal efecto, añade, ese apartado impone a los Estados miembros la obligación de introducir en sus ordenamientos jurídicos (salvo que ya exista en ellos una medida legal equivalente, esto es, apta para prevenir con efectividad la utilización abusiva de ese tipo de relaciones) una, al menos, de las tres medidas que expresa en sus letras a), b) y c), a las que tiene, incluso por separado, como hábiles o eficaces para el logro de aquella finalidad. Así, y por lo que hace a la primera de ellas, consistente en la fijación de "razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales", el Acuerdo marco, en la 7ª de sus consideraciones generales, la considera, en efecto, como "una forma de evitar abusos" si (o siempre que) la utilización del contrato de trabajo de duración determinada esté basada en tales razones objetivas. Y, en igual sentido, se lee en el apartado 67 de aquella sentencia del TJUE de 4-7-2006 , en el 92 de la de 23-4- 2009 , o en el 58 de la de 3-7-2014, que las partes signatarias del Acuerdo marco " estimaron que una utilización de los contratos de trabajo de duración determinada basada en razones objetivas constituye una forma de evitar abusos".

DÉCIMO.- Explica también la jurisprudencia del TJUE qué ha de entenderse por "razones objetivas" a los efectos de la letra a) del apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco. Así, su concepto y caracterización general pueden verse, por ejemplo, en los apartados 69, 70, 71, 72, 73, 74 y 75 de aquella sentencia Adeneler y otros, en los que se lee:

"69 Habida cuenta de estos factores, procede considerar que, a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, el concepto de «razones objetivas» se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

70 Tales circunstancias pueden tener su origen en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales contratos y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.

71 En cambio, no cumpliría los requisitos especificados en los dos apartados anteriores una disposición nacional que se limitase a autorizar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada de un modo general y abstracto a través de una norma legal o reglamentaria.

72 En efecto, una disposición de esta índole, de carácter meramente formal y que no justifique específicamente la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada por la existencia de factores objetivos derivados de las particularidades de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla, entraña un riesgo real de suscitar una utilización abusiva de este tipo de contratos, por lo que no es compatible ni con el objetivo ni con el efecto útil del Acuerdo marco.

73 Así, aceptar que una disposición nacional pueda justificar, de pleno derecho y sin mayores precisiones, la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada equivaldría a ignorar voluntariamente la finalidad del Acuerdo marco, que consiste en proteger a los trabajadores contra la inestabilidad en el empleo, y a vaciar de contenido el principio que establece que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma general de relación laboral.

74 Más concretamente, la utilización de contratos de trabajo de duración determinada sin otra base que una norma legal o reglamentaria de carácter general, no relacionada con el contenido concreto de la actividad de que se trate, no permite extraer criterios objetivos y transparentes a fin de verificar si la renovación de tales contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.

75 Por consiguiente, procede responder a la segunda cuestión que la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada cuya única justificación radique en haber sido establecida por una disposición legal o reglamentaria general de un Estado miembro. Por el contrario, a efectos de dicha cláusula, el concepto de «razones objetivas» exige que la normativa nacional justifique la utilización de este tipo particular de relaciones laborales por la existencia de factores concretos, derivados principalmente de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla".

Un supuesto concreto de razones objetivas, de posible aparición en sectores de actividad diversos, es el de la necesidad del empleador de sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus empleos o funciones. Un ejemplo de ello es el que aborda la sentencia del TJUE de 26 de enero de 2012 (asunto C-586/10 Kücük) de la que conviene conocer ahora el tenor de sus apartados 30, 31, 32, 33 y 38. Dicen así:

"30 No obstante, se ha de señalar que una disposición como la controvertida en el litigio principal, que permite la renovación de contratos de duración determinada para sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus funciones no es en sí misma contraria al Acuerdo marco CDD. En efecto, la sustitución temporal de otro trabajador para atender en sustancia a necesidades de personal de duración limitada por parte del empresario puede constituir en principio una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), de ese Acuerdo marco (véase en ese sentido la sentencia Angelidaki y otros, antes citada, apartado 102).

31 En efecto, en una administración que dispone de numeroso personal, como el Land, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa en particular de la indisponibilidad de empleados en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental, u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco CDD.

32 Esa conclusión es tanto más necesaria cuando la normativa nacional que justifica la renovación de contratos de duración determinada en caso de sustitución temporal también pretende objetivos de política social reconocidos como legítimos. En efecto, según resulta del apartado 27 de la presente sentencia el concepto de razón objetiva que figura en la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD abarca la prosecución de esos objetivos.

33 Según se deduce de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, las medidas tendentes a la protección del embarazo y la maternidad y a permitir que hombres y mujeres concilien sus obligaciones profesionales y familiares persiguen objetivos legítimos de política social (véanse en ese sentido las sentencias de 17 de junio de 1998, Hill y Stapleton, C 243/95, Rec. p . I 3739, apartado 42, y de 18 de noviembre de 2004, Sass, C 284/02 , Rec. p. I 11143, apartados 32 y 33). La legitimidad de esos objetivos también se confirma por las disposiciones de la Directiva 92/85 y las del Acuerdo marco sobre permiso parental. (...)

38 No obstante, como en sustancia ha alegado el Gobierno polaco, la sola circunstancia de que se celebren contratos de trabajo de duración determinada para atender a una necesidad permanente o recurrente de sustitución de personal por parte del empresario no puede bastar por sí misma para excluir que cada uno de esos contratos, considerado de forma aislada, se haya concluido para llevar a cabo una sustitución de carácter temporal. Aun si la sustitución cubre una necesidad permanente, dado que el trabajador contratado mediante un contrato de duración determinada ejecuta tareas bien definidas que forman parte de las actividades habituales del empresario o de la empresa, no deja de ser cierto que la necesidad de sustitución de personal sigue siendo temporal puesto que se presume que el trabajador sustituido reanudará su actividad al término de su permiso, que constituye la causa por la que temporalmente el trabajador sustituido no puede ejecutar él mismo esas tareas".

Ahí, en ese apartado 38, se apunta ya uno de los supuestos que a juicio de la parte actora no pueden cobijarse en el concepto de razones objetivas de la repetida letra a) del apartado 1 de la cláusula 5: el relativo a las necesidades permanentes o recurrentes de sustitución de personal. Sobre él, es esclarecedor el razonamiento que la propia sentencia Kücük expone en sus apartados 46 a 56, que conviene conocer, llamando desde aquí la atención, muy en particular, a los dos últimos, en los que se lee el número de contrataciones de duración determinada y la duración total de la relación laboral que se contemplaba, así como la respuesta dada por el TJUE. Dicen así esos apartados 46 a 56:

"46 En su primera cuestión el tribunal remitente también pregunta si el hecho de que la necesidad de sustitución de personal sea en realidad permanente o recurrente y de que el empresario también pueda atender a esa necesidad con la contratación de un trabajador mediante un contrato de duración indefinida excluye que una necesidad de sustitución de personal constituya una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD.

47 Debe recordarse al respecto que, como se desprende del punto 10 de las consideraciones generales del referido Acuerdo marco, éste remite a los Estados miembros y los interlocutores sociales para la determinación de las modalidades detalladas de aplicación de los principios y reglas que establece, a fin de garantizar que aquéllas respeten el Derecho y las prácticas nacionales y que se tengan debidamente en cuenta las particularidades de cada situación concreta (sentencias antes citadas Adeneler y otros, apartado 68, y Angelidaki y otros, apartado 71).

48 Como han alegado los Gobiernos alemán y polaco, de ello resulta que los Estados miembros disponen en virtud de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD de un margen de apreciación para alcanzar el objetivo que ésa pretende, si bien ese margen de apreciación está sujeto a la condición de garantizar el resultado exigido por el Derecho de la Unión, tal como se deduce, no sólo del artículo 288 TFUE , párrafo tercero, sino también del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 , interpretado a la luz del decimoséptimo considerando de ésta (sentencia Angelidaki, antes citada, apartado 80 y jurisprudencia citada).

49 Ese margen de apreciación también se deduce de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD, que reconoce a los Estados miembros la facultad de tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividades y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, siempre que ello obedezca a motivos objetivos ( sentencia de 7 de septiembre de 2006, Marrosu y Sardino, C - 53/04 , Rec. p. I - 7213, apartado 45).

50 El mero hecho de que una necesidad de sustitución de personal pueda cubrirse con la conclusión de contratos de duración indefinida no supone que un empresario que decida recurrir a contratos de duración determinada para hacer frente a carencias temporales de personal, aun si éstas se producen de forma recurrente, incluso permanente, actúe de modo abusivo, con vulneración de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD y de la normativa nacional que transpone ésta.

51 Como resulta del apartado 43 de la presente sentencia, la existencia de una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal.

52 Además, el Tribunal de Justicia ya ha señalado que la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD no impone a los Estados miembros una obligación general de prever la transformación de los contratos de trabajo de duración determinada en contratos por tiempo indefinido, así como tampoco determina las condiciones específicas en las que pueden utilizarse los primeros contratos mencionados, dejando de esta manera a los Estados miembros cierto margen de apreciación en la materia (sentencias antes citadas Adeneler y otros, apartado 91; Marrosu y Sardino, apartado 47, y Angelidaki y otros, apartados145 y 183).

53 Así, la cláusula 5, apartado 2, letra b), de dicho Acuerdo marco se limita a prever que «cuando resulte necesario», los Estados miembros determinarán en qué condiciones los contratos o las relaciones de trabajo de duración determinada «se considerarán celebrados por tiempo indefinido».

54 La exigencia automática de conclusión de contratos de duración indefinida cuando la dimensión de la empresa o de la entidad afectada y la composición de su personal implican que el empresario hace frente a una necesidad recurrente o permanente de sustitución de personal iría más allá de los objetivos pretendidos por el Acuerdo marco CDD y la Directiva 1999/70 y vulneraría el margen de apreciación reconocido por ambos instrumentos a los Estados miembros y en su caso a los interlocutores sociales.

55 Corresponde al tribunal remitente, teniendo en cuenta las anteriores consideraciones, apreciar si en las circunstancias del asunto principal el empleo de un trabajador durante un período de once años en virtud de trece contratos sucesivos de duración determinada se ajusta a la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD.

56 Por tanto, se debe responder a la primera cuestión que la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD debe ser interpretada en el sentido de que la necesidad temporal de sustitución de personal, prevista por una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, puede constituir en principio una razón objetiva a efectos de la citada cláusula. El solo hecho de que un empresario se vea obligado a realizar sustituciones temporales de manera recurrente, o incluso permanente, y de que esas sustituciones también pudieran llevarse a cabo mediante la contratación de trabajadores en virtud de contratos de trabajo de duración indefinida no implica la inexistencia de una razón objetiva a efectos de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD ni la existencia de un abuso en el sentido de la misma cláusula. No obstante, al apreciar si la renovación de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada está justificada por esa razón objetiva, las autoridades de los Estados miembros, en el ejercicio de sus respectivas competencias, deben tener en cuenta todas las circunstancias del caso concreto, incluidos el número y la duración acumulada de los contratos o relaciones laborales de duración determinada celebrados en el pasado con el mismo empresario".

16.- En definitiva, la necesidad permanente de contar con personal interino, mediante una bolsa de trabajo destinada a la sustitución de funcionarios de carrera, o para necesidades puntuales de refuerzo, se estima una causa objetiva que obedece a una causa justa en las condiciones del régimen previsto legalmente.

Por el contrario, en el caso Mascolo (TJUE 26-11-2014, Mascolo y otros), que cita la parte apelante, se puso de manifiesto que:

108 De ello resulta que una normativa nacional como la controvertida en los litigios principales, aunque limite formalmente la utilización de contratos de trabajo de duración determinada a la realización de sustituciones anuales para plazas vacantes en las escuelas de titularidad estatal únicamente por un período de tiempo determinado hasta la conclusión de los procesos selectivos, no garantiza que la aplicación concreta de esta razón objetiva, teniendo en cuenta las particularidades de la actividad de que se trata y los requisitos para su ejercicio, sea conforme con las exigencias del Acuerdo marco.

109 En efecto, a falta de una fecha concreta para la organización y la conclusión de los procesos selectivos que pongan fin a la sustitución y, por lo tanto, de un límite real en cuanto al número de sustituciones anuales efectuado por un mismo trabajador para cubrir la misma plaza vacante, tal normativa, en infracción de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, permite la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para atender necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino muy al contrario permanente y duradero, en razón del déficit estructural de puestos de personal titular en el Estado miembro afectado. Tal constatación resulta corroborada no sólo por la situación de los demandantes en los litigios principales, según se ha descrito en los apartados 23 y 37 de la presente sentencia, sino también, de modo más general, por los datos facilitados al Tribunal de Justicia durante los presentes procedimientos. Así pues, resulta que, dependiendo de los años y de las fuentes de información, aproximadamente un 30 %, o incluso un 61 %, según el Tribunale di Napoli, del personal administrativo y de servicios de las escuelas de titularidad estatal se contrata a través de contratos de trabajo de duración determinada y que, entre 2006 y 2011, el personal docente de estas escuelas vinculado por tales contratos representaba entre el 13 % y el 18 % de todo el personal docente de dichas escuelas.

17.- En consecuencia, de acuerdo con dicha doctrina un caso como el analizado no tiene por qué ser contrario a la Directiva, puesto que se admite que en atención a las características del sector de la actividad pueda ser preciso contar con un personal de duración determinada, destinado a cubrir necesidades específicas, por vacantes reglamentarias (permisos, reserva de puesto etc.) o puntuales necesidades de apoyo en un órgano.

Pero como hemos visto, estos contratos están prefijados en la norma de desarrollo y definidos como temporales, con un objetivo concreto, a saber, cubrir plazas dotadas y establecidas en las plantillas, que se hallan sin titular (o puntualmente plazas para refuerzo), en las condiciones apuntadas. Lógicamente, este mecanismo permite dar cobertura a la plaza, y en definitiva ofrecer el servicio público al que viene llamado el funcionario, evitando retrasos o disfunciones. Es decir, se cumple un objetivo de interés general.

El funcionario interino conoce de antemano el régimen al que está sujeto, la temporalidad del nombramiento, así como las ofertas públicas de empleo anuales que llevarán consigo convocatorias de plazas de funcionarios de carrera de carácter fijo, a través de las que se reclutará nuevo personal destinado a cubrir todas las vacantes. Con la posibilidad de participar en las mismas.

18.- Estas características difieren de las condiciones que se apreciaron en el caso Mascolo y otros, ya que en este último no se conocía ni existían garantías legales de la convocatoria de plazas de titular, a diferencia de lo que aquí sucede. Y se trataba de dar cobertura a necesidades estructurales no dotadas, con una altísima tasa de interinidad. Esta conclusión aparece avalada por la interpretación que ha ofrecido el TJUE, en este mismo sentido, cuando se refiere precisamente a las posibilidades de evitar la temporalidad e inestabilidad laboral mediante la participación en los procedimientos de selección convocados en plazo:

"94. Por lo que respecta, en primer término, a la organización, dentro de los plazos exigidos, de procesos selectivos que tengan por objeto la provisión definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, es preciso señalar que tal medida es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos empleados, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva.

95. Por consiguiente, en principio, en las situaciones controvertidas en los litigios principales, la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva"( Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 marzo 2020, C-103/2018).

19.- Por consiguiente, la Sala estima que no se ha producido ninguna de las infracciones que denuncia la parte apelante. En efecto, el régimen legal de cobertura de vacantes y plazas desiertas se ha observado, a la luz de los datos con los que contamos, y dicho régimen se adecua a lo establecido por la Jurisprudencia del TJUE que viene aplicándose (conforme impone el artículo 4 bis LOPJ ).

Por último, cabe anotar que lo expuesto hasta aquí viene a reafirmar la línea seguida por esta misma Sala en casos semejantes, en los que se ha cuestionado la aplicación de la Directiva al personal interino de la Administración de Justicia. Así, Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 3ª, Sentencia de 3 noviembre 2021, Rec. 14/2021 , Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 3ª, Sentencia 232/2017 de 6 abril 2017, Rec. 7/2017 , Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 3ª, Sentencia de 30 marzo 2021, Rec. 8/2018 , con cita de la del Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1425/2018 de 26 septiembre 2018 , Rec. 785/2017 y la de Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 marzo 2020, C-103/2018 ; o Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 3ª, Sentencia de 20 septiembre 2018, Rec. 19/2018 .

20.- En la sentencia de 30 de marzo de 2021 se trajo a colación la Doctrina del Tribunal Supremo que excluye, aun en el caso de constatación de una situación de abuso, la fijeza en la relación funcionarial interina: <<"En este caso como ya hemos analizado en el fundamento de derecho séptimo, el Tribunal Supremo en su sentencia de 26 de septiembre de 2018 (recurso 785/2017 ), después de subrayar que la jurisprudencia del TJUE ha establecido que para que una normativa nacional que prohíbe de forma absoluta, en el sector público, transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada pueda ser considerada conforme con el Acuerdo marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en dicho sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, señala que existen, en la propia normativa aplicable a los empleados públicos sujetos a una relación administrativa, medidas de aplicación igualmente efectiva y disuasoria como la prevista en el ámbito laboral para garantizar la plena eficacia del Acuerdo Marco. Esta medida no es la fijeza en el empleo, sino la continuación de la relación de empleo hasta que se dé cumplimiento a lo establecido en el Estatuto que regula esa relación".

Es decir, lo dispuesto en el artículo 10 del EBEP , valorando si procede la ampliación de la relación de puestos de trabajo de la plantilla, de modo motivado, observando posteriormente las consecuencias jurídicas ligadas a tal decisión; pero en modo alguno cabe aplicar de forma analógica la Jurisprudencia del orden social convirtiendo al funcionario interino en empleado indefinido no fijo, cuando no existe base legal para ello.

Este efecto nuevamente se rechaza, en los casos de abusos en la contratación temporal para cubrir necesidades permanente, por razones legales, en recientes sentencias de 1 , 10 y 22 de diciembre de 2021 entre otras muchas (Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1410/2021 de 1 diciembre 2021 , Rec. 4133/2019, Sentencia 1409/2021 de 1 diciembre 2021 , Rec. 7494/2019, Sentencia 1452/2021 de 10 diciembre 2021 , Rec. 3989/2019; Sentencia 1568/2021 de 22 diciembre 2021 , Rec. 6876/2019).">>

4.1En este recurso, en primer lugar, frente al abuso, se pretende la fijeza. Es decir, se solicita el nombramiento en el cuerpo, centro y puesto de trabajo con carácter fijo, permanente y estable.

Al respecto ha de partirse de la diferencia entre el abuso de la temporalidad en el ámbito laboral respecto del ámbito funcionarial.

La S. del TJUE de fecha 03/06/2021, asunto C-726/2019, no es sobre personal funcionario interino de la Administración sino que versa sobre contrataciones laborales de interinidad, es decir, se trata de un supuesto, un tipo de personal y una normativa diferente a la que es objeto de análisis en este caso (plazas de carácter laboral de la categoría profesional de auxiliar de hostelería en el Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario- IMIDRA- organismo público de investigación de carácter autónomo, que está adscrito a la Consejería de Medio Ambiente, Ordenación del Territorio y Sostenibilidad de la Comunidad de Madrid.)

El Auto del TJUE de 30 de septiembre de 2020, en el asunto C-135/20, caso JS contra la Cámara Municipal de Gondomar, sobre el que se viene a defender que si el órgano jurisdiccional constata que no existe en la legislación española ninguna medida específica para sancionar los abusos contrarios a la Directiva, la sanción debe ser la conversión en fijos, sin que sea aplicable la normativa interna -ni siquiera las disposiciones constitucionales- que prohíben esa conversión, no puede sin más extrapolarse a nuestro ordenamiento jurídico por mucho que la parte actora insista que la legislación portuguesa es idéntica a la nuestra al no prever una sanción específica para los supuestos de abuso en la contratación de los interinos y sin perder de vista que el supuesto base difiere notablemente del de autos que viene enmarcado en la función pública en las connotaciones que son propias frente a las relaciones laborales (el caso del auto del TJUE se trataba de una relación laboral en el que el demandante siempre había desempeñado sus funciones en una piscina municipal perteneciente a la demandada, ayuntamiento, funciones consistían en dar la bienvenida al público, registrar a los usuarios de la piscina, recibir dinero por los boletos de acceso a la piscina por parte de los usuarios y entregar y recibir las llaves de los vestuarios. Fueron designados, según el contrato, como los de "agente de boletos", "cajero", "asistente administrativo" o "asistente técnico de turismo") Por otro lado, la STJUE de 11 de febrero 2021, asunto C-760/18, caso M.V. y otros y Organismos Topikis Aftodioikisis, se refiere igualmente a una relación laboral (empleados del servicio de limpieza de dicho municipio), no funcionarial, por lo que no procede hacer más comentarios respecto de la misma al no poder aplicarse a este caso por ser relaciones de diferente naturaleza.

Respecto al Auto TJUE de 2 de junio de 2021, Asunto C-103/19, caso CGT (EDJ 2021/584497), que resuelve las cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 24 de Madrid, relativas a la Cláusula 5ª del Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE (EDL 1999/66412), y la sentencia del TJUE de fecha 3 de junio de 2021, C-726/2019 nuevamente tenemos que reiterar que el presente proceso debe resolverse al caso concreto del recurrente y mediante la aplicación de la doctrina jurisprudencial del TS que ha examinado la respuesta que debe darse aunque concurra una situación de abuso, sin que en modo alguno pueda concederse alguna de las pretensiones ejercitadas por la parte actora en la demanda. Asimismo, el proceso al que se refiere la sentencia del TJUE mencionada no es sobre personal funcionario interino de la Administración, sino que versa sobre contrataciones laborales de interinidad, es decir, se trata de un supuesto, un tipo de personal y una normativa diferente a la que es objeto de análisis en este caso.

También a personal laboral se refiere la sentencia del TJUE, Sala sexta, de 22 de febrero de 2024, en los asuntos C-59/22, C-110/22 y C-159/22. (respectivamente, relación laboral en el servicio de prevención de incendios de la Comunidad de Madrid, en UNED como encargado de producción de vídeo y en la Agencia Madrileña de Atención Social de la Comunidad de Madrid).

Ya el TS en la en la sentencia n° 1401/2021 de 30/11/2021 REC 63/02/2018 viene a considerar:

<< "SÉPTIMO.-... En primer lugar, cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral.Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.">>

<<"En la sentencia dictada el día 26 de septiembre de 2018 (recurso de casación 1305/2017) esta Sala ya declaró que la situación de abuso en la contratación temporal de personal interino la solución sancionadora no era la conversión de la relación temporal en una relación definitiva sino la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella hasta que la Administración cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril , y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Es evidente que en esa decisión y en otras posteriores en el tiempo, estaba presente que nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho comunitario y, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE , para que debamos plantearnos la inaplicación del derecho nacional.

(...)

Esta y no otra debe ser ahora la situación que se declare en este caso concreto, en el que concurre como particular y caracterizador hecho que la relación laboral temporal no había finalizado al formularse las pretensiones iniciales, sin que en los sucesivos escritos de la parte se haya realizado indicación en tal sentido.

La recurrente tacha este criterio de atentatorio contra la cláusula 5 del Acuerdo Marco, afirmando en cambio que la única sanción posible es la transformación de la relación de servicio en fija. Pero sus argumentos no son convincentes. De entrada, contrariamente a lo afirmado por la recurrente, hay que destacar que en fechas tan recientes como junio de este mismo año, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reiterado de manera inequívoca que «la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional». Así la ya citada sentencia Instituto Madrileño de Investigación, Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (parágrafo 79). De aquí se sigue, como es obvio, que dicha disposición carece de eficacia directa.

Cosa distinta, por supuesto, es el deber de interpretar el ordenamiento interno de conformidad con el Derecho de la Unión Europea y, en este caso, concretamente con la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Pero ocurre que, como ha quedado dicho, el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado expresamente que «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada» ( sentencia de 19 de marzo de 2020 -parágrafo 87-).

La conclusión de todo ello es que, en presencia de una situación objetivamente abusiva a efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ni esta disposición ni la legislación española prevén que la persona que se halla en dicha situación tenga derecho a la transformación en fija de su relación estatutaria de servicio de carácter no fijo.">>

Y en el mismo sentido la STJUE, Sala Sexta, de 13/06/2024, asuntos C-331/22 y C-332/22, reiterando que la competencia del Tribunal de Justicia no consiste en pronunciarse sobre la interpretación del Derecho Interno, tarea que incumbe a los tribunales nacionales, que deben determinar si lo dispuesto en la normativa nacional cumple las exigencias establecidas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; en definitiva:

<<" apreciar en qué medida los requisitos de aplicación y la ejecución efectiva de las disposiciones pertinentes del Derecho interno hacen que estas constituyan una medida apropiada para evitar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada (véase la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439, apartado 51 y jurisprudencia citada)".

"En este contexto, ha de recordarse asimismo que el Tribunal de Justicia ha señalado que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones laborales se hayan celebrado con un empleador del sector privado o con un empleador del sector público ( sentencia de 7 de marzo de 2018, Santoro, C-494/16 , EU:C:2018:166, apartados 33 y 42)".>>

Y en cualquier caso destaca dicha sentencia que la Directiva de constante cita no es de aplicación directa, puesto que no confiere derechos de forma precisa e incondicional ("no es, desde el punto de vista de su contenido, incondicional y suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un tribunal nacional"),remarcando nuevamente que una interpretación del derecho nacional a la luz del derecho de la Unión es adecuada en tanto no implique una interpretación contra legemdel derecho nacional (párrafos 101 y 111).

"Lo es porque nuestro Derecho, como hemos venido diciendo de manera constante, no permite convertir al personal temporal de la Administración en funcionario de carrera o personal fijo de la misma equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición. O sea, sin que se sigan, no cualesquiera formas de selección, sino procedimientos fundamentados en los principios constitucionales de mérito y capacidad e igualdad, convocados al efecto y resueltos con todas las garantías por órganos caracterizados por la objetividad en el desempeño de su función. Conviene resaltar, en este sentido, que estos procedimientos poseen unas características que les distinguen de los que se observan en el ámbito privado, del mismo modo que difiere el régimen estatutario de los empleados públicos del que es propio de los trabajadores del sector privado. De ahí que no sean comparables como pretende la recurrente, improcedencia de comparabilidad que también afirma la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de junio de 2024 .

...

E importa destacar que, en el caso de España, el impedimento que advertimos no es de mera legalidad sino de constitucionalidad.

En efecto, admitir la conversión pretendida supondría, no ya una decisión contra legem, sino contra Constitutionem. Vulneraría elementos esenciales de la configuración de la función pública dispuestos por el constituyente, centrales en su operatividad que, además, se integran en los derechos fundamentales de los aspirantes a acceder al empleo público y han sido asumidos por la conciencia social como rasgos distintivos de dimensión subjetiva de las Administraciones Públicas. En consecuencia, debemos mantener la jurisprudencia sentada al respecto, pues, como acabamos de decir, no contraría la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea."&gt;> S. TS 25/02/2025 RCA 4436/2024

A lo pretendido basta con señalar que el propio TJUE ha declarado expresamente que "la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinadaNo obstante, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada" ( S. TJUE de 19/03/2020, Sánchez Ruiz, C-103/18 y C-429/18, parágrafo 87).

Es claro que la legislación española sobre empleo público, en particular la propia de los cuerpos generales al servicio de la Administración de Justicia, no permite, contrariamente a lo que pretende la recurrente, la transformación automática en fija de una relación interina mantenida en el tiempo y sin perjuicio de los procedimientos que se han abierto para estabilización de empleo temporal también ajenos al presente recurso aunque conviene recodar que el TS, en sentencia de 13/06/2024 (RCA 711/2022), concluye declarar que el Real Decreto 408/2022, por el que se aprueba la oferta de empleo público para la estabilización del empleo temporal en la Administración General del Estado previsto en la Ley 20/2021, es nulo en lo relativo a las plazas de Letrado de la Administración de Justicia por vulneración de la reserva de ley orgánica del art. 122 de la Constitución y de lo establecido por el art. 442.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Las pretensiones de llevar a una situación de abuso la consecuencia de ser declarado empleado público fijo o indefinido y la indemnización como sanción son contrarias a la normativa nacional sobre funcionarios interinos [vid. los artículos 2.5, 4.c) y 10 del Real Decreto-Legislativo 5/2015, y el artículo 489 de la LOPJ], cuya normativa no podemos ignorar según la sentencia del TJUE de 03/06/2021 (en el asunto C-726/19), que dice que la normativa comunitaria que se invoca por la parte actora no reúne las condiciones para tener un efecto directo y que los tribunales nacionales no pueden dejar de aplicar el Derecho interno ante una norma comunitaria de esta índole, que no puede servir de base para hacer una interpretación "contra legem"del Derecho nacional.

En la estructura administrativa a la que remite el nombramiento temporal del recurrente no existe la categoría de "trabajador fijo"propia del ámbito laboral (tratándose de una relación de empleo, para lograr una estabilidad en el puesto no cabe aplicar el régimen y categorías propias de las relaciones laborales, tanto al momento del cese como durante la pervivencia de la relación estatutaria de interinidad) y, aun en una constatada situación de abuso (que no es el caso de autos), no procedería la conversión personal del que fue nombrado como funcionario interino/sustituto en personal de carrera, por ser contrario al sistema de acceso de la función pública basado en los principios de mérito y capacidad consagrado en la Constitución ( arts. 23.2 y 123.3 de la CE) dentro de los sistemas de acceso implementados normativamente (no corresponde a la jurisdicción el normativizar creando cuerpos y categorías profesionales inexistentes o vías de acceso diferentes a las establecidas legalmente) y sin olvidar las convocatorias, que, con periodicidad prácticamente anual/bianual, vienen establecidas para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal en el ámbito de la Administración de Justicia (necesidades estructurales), en particular las de acceso al Cuerpo de Letrados de la Administración de Justicia, convocatorias a las que pudo y puede acceder el recurrente (a la que se le ha de suponer una solvencia técnica y de saber fácilmente demostrable, fruto de su ejercicio en una larga relación de empleo temporal) y que también dan respuesta, al menos en parte, a la necesidad adopción de una medida adecuada para prevenir la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada en orden a cubrir definitivamente plazas vacantes, de acuerdo a su disponibilidad presupuestaria y necesidades organizativas y sin perjuicio, también, de los procesos de estabilización de empleo que puedan establecerse con base a los Real Decretos de oferta de empleo público para la estabilización de empleo temporal derivados de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre.

Esta conclusión aparece avalada por la interpretación que ha ofrecido el TJUE, en este mismo sentido, cuando se refiere precisamente a las posibilidades de evitar la temporalidad e inestabilidad laboral mediante la participación en los procedimientos de selección convocados en plazo:

<< "94. Por lo que respecta, en primer término, a la organización, dentro de los plazos exigidos, de procesos selectivos que tengan por objeto la provisión definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, es preciso señalar que tal medida es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos empleados, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva.

95. Por consiguiente, en principio, en las situaciones controvertidas en los litigios principales, la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva">>( Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 marzo 2020, C-103/2018)

Estas consideraciones se reiteran en la reciente sentencia del TJUE, Sala sexta, de 22 de febrero de 2024, en los asuntos C-59/22, C-110/22 y C-159/22 (apartados 96 y 97), recordando que la convocatoria de los procesos selectivos para la ocupación definitiva de las plazas constituye una medida apropiada para evitar las situaciones de abuso en la contratación temporal sucesiva (a cuyo efecto se cita la Sentencia del Tribunal de Justicia de 19 de marzo de 2029, Sánchez Ruiz y otros, párrafo 95, asunto C-103/2018 y 429/2018) - Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Sexta, Sentencia de 22 febrero 2024, C-59/2022, ECLI: EU:C:2024:149-.

Citaremos al respecto la S. TS de 20/12/2021 REC 2489/2019.

"En la sentencia dictada el día 26 de septiembre de 2018 (recurso de casación 1305/2017) esta Sala ya declaró que la situación de abuso en la contratación temporal de personal interino la solución sancionadora no era la conversión de la relación temporal en una relación definitiva sino la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella hasta que la Administración cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril , y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Es evidente que en esa decisión y en otras posteriores en el tiempo, estaba presente que nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho comunitario y, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE , para que debamos plantearnos la inaplicación del derecho nacional.

(. ..)

Es ta y no otra debe ser ahora la situación que se declare en este caso concreto, en el que concurre como particular y caracterizador hecho que la relación laboral temporal no había finalizado al formularse las pretensiones iniciales, sin que en los sucesivos escritos de la parte se haya realizado indicación en tal sentido.

La recurrente tacha este criterio de atentatorio contra la cláusula 5 del Acuerdo Marco, afirmando en cambio que la única sanción posible es la transformación de la relación de servicio en fija. Pero sus argumentos no son convincentes. De entrada, contrariamente a lo afirmado por la recurrente, hay que destacar que en fechas tan recientes como junio de este mismo año, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reiterado de manera inequívoca que «la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional». Así la ya citada sentencia Instituto Madrileño de Investigación, Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (parágrafo 79). De aquí se sigue, como es obvio, que dicha disposición carece de eficacia directa.

Co sa distinta, por supuesto, es el deber de interpretar el ordenamiento interno de conformidad con el Derecho de la Unión Europea y, en este caso, concretamente con la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Pero ocurre que, como ha quedado dicho, el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado expresamente que «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada» ( sentencia de 19 de marzo de 2020 -parágrafo 87-).

La conclusión de todo ello es que, en presencia de una situación objetivamente abusiva a efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ni esta disposición ni la legislación española prevén que la persona que se halla en dicha situación tenga derecho a la transformación en fija de su relación estatutaria de servicio de carácter no fijo.">>

4.2En cuanto a la pretensión centrada en el derecho a permanecer en el puesto de trabajo, partimos de que el cese, que ni siquiera consta producido, no es objeto de este recurso ni puede valorarse en su futurible legalidad y, si lo que pretende es que la plaza que ocupa como derivada de la última relación de empleo temporal debe de mantenerse fuera de cualquier concurso que permitiera su cobertura, no ha lugar por cuando la situación de interinidad mantenida es precisamente contraria a la finalidad buscada por la cláusula 5 de la Directiva de constante cita, en la búsqueda del establecimiento de relaciones estables de servicio público funcionarial, un destino permanente y fijo en la plaza acabando con la utilización abusiva de relaciones de empleo temporal para dar cobertura a necesidades estructurales. Recordemos que la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo Marco que incorpora se dirigen a prevenir la utilización sistemática de relaciones de duración determinada.

En la sentencia de esta Sala y Sección de 30/03/2021 (R. Apelación 8/2018) veníamos a indicar:

<<" ... esa paralización de convocatorias y el abuso en el empleo temporal perjudica también a los aspirantes a un primer empleo en el sector público y a los funcionarios de carrera y sus intereses legítimos también deben ser considerados. Esos intereses junto con los de los empleados públicos temporales son tenidos en cuenta por la sentencia de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018, (recurso 785/2017 ) a la hora de examinar si existen medidas equivalentes lo bastante efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia del Acuerdo marco a las que ya hemos hecho referencia en el fundamento de derecho octavo y decimosegundo de esta sentencia. En este sentido el informe del Defensor del Pueblo sobre funcionarios interinos y personal eventual de 2003 señala que cualquier solución al abuso en el empleo temporal debe tener en cuenta no solo los intereses del personal interino sino de los aspirantes a un primer empleo y los funcionarios de carrera:

"El abuso de las interinidades, en puestos que deben ser desempeñados por funcionarios de carrera, y de las situaciones de eventualidad y temporalidad en aquellos empleos laborales que por sus características deberían tener carácter fijo, nos alejan, en este campo, del modelo de función pública diseñado por el legislador

Todo ello afecta al funcionamiento de la propia Administración y de los organismos públicos y perjudica, por una parte, a los funcionarios que han accedido a sus empleos superando unas pruebas selectivas y que ven mermadas sus posibilidades de promoción y de movilidad por la presencia de interinos que ocupan puestos que ellos desearían cubrir y, por otra, a los aspirantes a un primer empleo en el sector público, que observan con preocupación cómo la oferta de empleo público es escasa y no recoge muchas vacantes ocupadas por personal con nombramientos provisionales y, por último, al propio personal interino que lleva mucho tiempo desempeñando funciones públicas y que desea, como es lógico, la estabilidad profesional.

La situación descrita evidencia que los responsables públicos han realizado en este ámbito una gestión de los recursos humanos no ajustada, en mayor o menor medida, a los principios de eficacia y eficiencia, que ha creado un entramado de intereses contrapuestos, que da lugar a reivindicaciones contradictorias y, en consecuencia, la mayor parte de las veces irreconciliables entre sí".>>

4.3Añ adiremos, en cuanto a la pretensión indemnizatoria, que la demanda incurre en desviación procesalya que ninguna petición se efectuaba al respecto en la reclamación previa, por lo que dicha pretensión no puede estar incluida en el silencio administrativo frente al que se actúa, y sin olvidar que, ni aun en el caso de una utilización objetivamente abusiva de relaciones de empleo de carácter temporal (que no es el caso de autos) se da automáticamente el derecho a la indemnización en la necesidad de diferenciar las indemnizaciones sancionadoras de las resarcitorias. Citamos al respecto lo recogido en S. TS. nº 1401/2021 de 30/11/2021 (REC 63/02/2018) con cita en otras múltiples posteriores (por todas S. TS nº 684/2023 de 24/05/2023 REC 7568/2019):

<<" (...) El Acuerdo Marco contempla tres tipos de acciones o, más exactamente, tres tipos de objetivos a alcanzar: un principio de no discriminación entre trabajadores fijos y trabajadores no fijos (cláusula 4), la adopción de medidas tendentes a evitar la utilización abusiva del trabajo de duración determinada (cláusula 5) y la facilitación de información, oportunidades y consulta (cláusulas 6 y 7). Lo relativo a la utilización abusiva de las relaciones de servicio de duración determinada o no fijas se halla, como acaba de verse, en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

Pues bien, dicha cláusula 5 tiene como finalidad, en sus propias palabras, «prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada»; y para lograr esta finalidad exige que los Estados miembros adopten una o varias medidas (razones objetivas que justifiquen la renovación de la relación laboral de duración determinada, duración máxima total esas relaciones sucesivas, número posible de sucesivas renovaciones). También contempla la posibilidad de que, en lugar de las mencionadas, los Estados miembros aprueben «medidas legales equivalentes». De la lectura de la cláusula 5 del Acuerdo Marco se infiere que este precepto tiene una finalidad predominantemente objetiva; es decir, busca que en el ordenamiento interno de cada Estado miembro haya normas que -previa consulta con los agentes sociales y «conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales»- impidan o al menos dificulten la utilización injustificada y, en ese sentido, abusiva de las formas de trabajo de duración determinada. Dicho de otra manera, la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al tratar del abuso de la interinidad en el empleo público de naturaleza estatutaria, insiste en que lo crucial es que haya medidas que efectivamente resulten disuasorias.

En todo caso, en conexión con cuanto se acaba de exponer, debe subrayarse la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea admite que las sanciones e indemnizaciones pueden ser una medida equivalente para alcanzar el efecto disuasorio contemplado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; pero en ningún momento ha dicho que sea una consecuencia necesaria e ineludible. Es una posibilidad para lograr la finalidad impuesta, no un medio obligatorio. Y ni que decir tiene, siempre en este contexto, que un deber de la Administración de indemnizar habría de tener alguna clase de cobertura en el ordenamiento interno del Estado miembro, dado que no surge de manera forzosa y directa del Acuerdo Marco. No es ocioso recordar aquí lo que dispone el apartado quinto de la cláusula 8 del Acuerdo Marco: "La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se resolverán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales".

(...) ...cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral. Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.

(...) En segundo lugar, dado que no puede ser el cese ajustado a Derecho lo que ocasione un daño susceptible de indemnización, ésta sólo tendría fundamento si mientras duró la situación de interinidad y como consecuencia de la misma se produjo una lesión física o moral, una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Pero esto-tal como esta Sala ya tuvo ocasión de explicar en las sentencias de 26 de septiembre de 2018 , citadas en el auto de admisión de este recurso de casación- pasa por presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños; algo que ni siquiera se ha intentado en este caso.En otras palabras, el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina.

OCTAVO.- En relación con este último extremo, es significativo que la parte recurrida concluya su escrito de oposición afirmando que la indemnización por utilización abusiva de la interinidadno tiene por objetivo resarcir daños o perjuicios efectivamente padecidos por el empleado público mientras estuvo en esa situación o sufridos como consecuencia de ella, sino que en el fondo tiene una "naturaleza sancionadora".

(...)

Esto significa que lo que debería indemnizarse, según la recurrida, es el hecho mismo de haberse hallado en esa situación y que, así, la indemnización no es debida para resarcir daños o perjuicios efectivos e identificados, sino como castigo a la Administración que ha permitido -si no alentado- esa utilización ilegítima de figuras de empleo público de duración determinada que están legalmente pensadas para otros fines. Esta idea, además, es la que sin duda subyace -aunque no se haga explícita- en las sentencias de instancia y de apelación. Tal idea está muy próxima de lo que, en la terminología jurídica angloamericana, se denominan «daños punitivos». Ocurre, sin embargo, que la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no contempla la posibilidad de otorgar indemnizaciones a fin de sancionar comportamientos administrativos ilegales, satisfaciendo una necesidad de prevención general o disuasión por esta vía indirecta.Tampoco es fácil encontrar supuestos de daños punitivos en la legislación civil española.

Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en la instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional[...]".Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18 ) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C-726/19 ) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).

Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máximo esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C-106/89) de 13 de noviembre de 1990 . Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro decisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.

NOVENO.- Ni que decir tiene, en fin, que cuanto se acaba de razonar no significa que quien habiéndose hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva no pueda, por las vías ordinarias de la responsabilidad patrimonial de la Administración, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que aquel hecho le haya producido. Así se dijo en nuestras sentencias de 26 de septiembre de 2018 y así lo reiteramos ahora. Y también reiteramos, aunque ello no sea relevante en el presente caso, que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público. Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera.

Por lo demás, todo el razonamiento hasta aquí desarrollado es de lege lata. Nada impide al legislador, si lo considera oportuno, establecer alguna clase de compensación para situaciones como la aquí examinada. Esto es, por cierto, lo que hace pro futuro el reciente Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo. Y no deja de ser significativo que a este respecto use la expresión «compensación económica», en vez de «indemnización», dando a entender que está fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.">>

Ef ectivamente nuestro derecho no prevé ni establece indemnización alguna a favor de los funcionarios interinos/temporales en caso de abuso en la temporalidad contraria a la Directiva 1999/70, como sanción, y sin que sean de aplicación las reglas previstas en el Estatuto de los Trabajadores para el caso de despido de personal laboral ni siquiera como referencia para cálculo. Tampoco se prevé esta indemnización para los supuestos de cese de dichos funcionarios interinos (al margen de las introducidas por el art. 2 de la Ley 20/2021 que no son objeto del presente recurso).

Po r tanto solo tendría derecho a reclamar la responsabilidad patrimonial de la Administración con arreglo a las normas generales de ésta y, de partida, no se formuló reclamación previa alguna en tal sentido ante la Administración - indemnización por responsabilidad patrimonial general- por lo que la simple pretensión de anulación de la resolución administrativa presunta que ha de entenderse desestimatoria de las concretas y limitadas pretensiones dirigidas a la Administración, no puede servir de base para la introducción de tal pretensión en demanda ni siquiera como pretensión de plena jurisdicción ex art. 31.2 de la LJCA en la posibilidad de establecer una acción de responsabilidad patrimonial, articulada conjuntamente con la acción de anulación de la resolución/actuación administrativa, siempre y cuando la actividad administrativa impugnada sea la causa de los daños reclamados que no es el caso de autos pues los daños que se reclaman no derivan del acto presunto recurrido sino, en su caso, de una actuación administrativa previa y diferenciada.

Ad emás, en cuanto a la posibilidad de reconducir la solicitud a una concreta indemnización resarcitoria por daños subsecuentes a un abuso inexistente, daños que el recurrente pretende conectar a su desempeño histórico en diversas relaciones de empleo temporal ya valoradas en la presente para descartar el abuso, dichos daños se han concretado argumentalmente sobre generalidades no atinentes a la particularizada situación del que los reclama:

- la ruptura brusca del vínculo de empleo que la Administración empleadora trató como permanente, al no incluir la plaza del personal temporal durante años en un proceso selectivo para proveerla a través de un trabajador fijo o de un funcionario de carrera en los plazos que marcaban los arts. 10 y 70 del EBEP. "a razón de 33 días por año de servicio, pues solo así, con una indemnización elevada, se cumple la doble finalidad de, por un lado, sancionar a la administración empleadora responsable de estos abusos, disuadiendo de que siga abusando de las contrataciones temporales, y por otro lado se compensa a las víctimas de estos abusos por la violación sistemática de sus derechos.

Ahora bien, también es llano que no puede operar el tope de 12 mensualidades que establece dicho Estatuto, como falla el TJUE en su sentencia del 13 de junio de 2024 , que declara incompatible con la Directiva la estandarización de las sanciones mediante el establecimiento de limites o topes.

En consecuencia, esta indemnización de 33 días por año de servicio se ha de abonar sin límite de años y por tanto, en función de las anualidades que el empleado público temporal/interino ha prestado servicio para la misma Administración empleadora a través de una relación temporal sucesiva.

En consecuencia, esta indemnización comprendería, sin máximo de mensualidades, una indemnización por 45 días por año de servicio, normativa prevista con anterioridad al año 2012, la cual asciende a 103.842,05 €, a día de la fecha de la presentación de la demanda.

Atendiendo a la normativa vigente, tal indemnización se calcula sobre la base de 33 días por año de servicio, cual se ha de abonar sin límite de años y por tanto, en función de las anualidades que el empleado público temporal/interino ha prestado servicio para la misma Administración empleadora a través de una relación temporal sucesiva, en este caso, la indemnización asciende a 76.150,84 €, a día de la fecha de la presentación de la demanda. De forma subsidiaria, se facilita a este juzgador la cantidad equivalente al despido objetivo, indemnización prevista en el Estatuto de los Trabajadores, a razón de 20 días por año de servicio, sin máximo de, determina que este concepto se reclame la suma de 46.152,02 €, a día de la fecha de la presentación de la demanda"(Sic)

- pérdida de oportunidades de estabilizar su situación temporal

"la STS de 12 de diciembre de 2019, nº 1718/2019, rec. 3554/2017 viene a reconocer como consustancial a la imposibilidad de adquirir la estabilidad en el empleo al no convocarse en los plazos legales, procesos selectivos por parte de las Administraciones empleadoras, imposibilitándose con ello el personal temporal en abuso pueda adquirir la condición de fijo o de carrera. En esta sentencia, el TS reconoce a una funcionaria interina una indemnización, por daños y perjuicios de 20.000 euros que el Tribunal Supremo considera inherentes a la ejecución tardía de una Oferta de Empleo caducada. Funcionaria interina cuya relación de empleo se había postergado durante más de 6 años.

Por este concepto, en función de su edad mi mandante debe ser indemnizado en 53.333€"(Sic)

- Discriminación en condiciones de trabajo

"En efecto, pese a que es la Administración empleadora la que desnaturaliza la condición del personal temporal, recurriendo a interinos/temporales para el desempeño de cometidos permanentes y ordinarios, no provisionales, ni excepcionales, sujetándolos a un régimen de tareas, obligaciones y responsabilidades que en nada dista del correspondiente al personal fijo o de carrera, validando en acto propio que la vincula, la capacidad e idoneidad del empleado público temporal, es lo cierto que éste no disfruta de los mismos derechos, ni de las mismas condiciones de trabajo que los funcionarios fijos o de carrera comparables.... El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tipifica en su art 8. 12 como infracción muy grave 12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación" Y en su art 40. c) sanciona las infracciones muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Por ello, no parece desproporcionado solicitar una indemnización por este concepto de 30.000€"(Sic)

- Daños morales inherentes al abuso y a la falta de estabilidad laboral.

"En este caso, es evidente que se han producido daños morales derivados de la ilegal y abusiva forma de proceder de la Administración empleadora, que supuestamente nombra a mi mandante para atender necesidades urgentes, excepcionales y provisionales, y que sin embargo, le destina en un régimen de precariedad abusivo a atender necesidades duraderas, estables y permanentes, para privarle de los derechos de los que disfruta el personal público fijo genera impotencia, ansiedad, inquietud, temor, incertidumbre e impacto emocional que debe ser indemnizado, pues como bien reconoce el Parlamento Europeo en su resolución del 31 de mayo de 2018, la inseguridad en el trabajo, genera inseguridad en la vida personal y familiar. Asimismo, para obtener reparación se obliga al afectado a acudir a largos y costosos procedimientos judiciales que deben sufragar personalmente, lo que supone un alto desgaste emocional y económico Prudentemente, en este caso, se fija esta indemnización por daños morales, aplicando criterios jurisprudenciales en casos análogos, las sanciones que la LISOS impone en caso de acoso laboral entre 7.501 euros y 225.018 euros, la antigüedad en el empleo y edad del trabajador y los efectos disuasorios de la medida, así como la actuación fraudulenta reiterada de la Administración empleadora, en 20.000 euros"

No hay abuso, ni procede construir una indemnización sancionadora por supuesto abuso además inexistente, y en cuanto al aspecto resarcitorio desarrollado, el recurrente se ha beneficiado, más que sobradamente, del hecho de que plazas estructurales, que se encuentran vacantes, no se ocupen de manera efectiva por un titular al quedar vacantes, o de la necesidad de implementar planes de refuerzo, o de sustituir al titular de la plaza, lo que permite a la parte recurrente ser nombrado personal funcionario por sustitución o interino y mantenerse en esta relación de empleo temporal, en la misma o en distintas plazas, con más que suficiente estabilidad durante años y dentro de un contexto de convocatoria prácticamente anual/bianual de pruebas de ingreso en el Cuerpo de Letrados de la Administración de Justicia (ver BOE), pruebas a las que pudo concurrir (ignoramos si efectivamente concurrió, cuantas veces lo hizo, y, en su caso, el resultado que podemos presuponer desfavorable).

No podemos desconocer, por ser un hecho notorio, que se han sucedido sendas convocatorias en el referido Cuerpo funcionarial, durante el periodo en el que el recurrente ha permanecido de forma estable en un mismo puesto.

El funcionario interino conoce de antemano el régimen al que está sujeto, la temporalidad del nombramiento, así como las ofertas públicas de empleo anuales que llevarán consigo convocatorias de plazas de funcionarios de carrera de carácter fijo, a través de las que se reclutará nuevo personal destinado a cubrir todas las vacantes, con la posibilidad de participar en las mismas.

En el marco de la responsabilidad patrimonial, la existencia de un daño para ser indemnizable ha de ser real y efectivo, no traducirse en meras especulaciones o expectativas, incidiendo sobre derechos e intereses legítimos evaluables económicamente y cuya concreción cuantitativa pueda materializarse en ejecución de sentencia, de manera que permitan una cifra individualizada en relación con una persona, como consecuencia del daño producido por la actividad de la Administración en relación de causa a efecto, probando el perjudicado la concurrencia de los requisitos legales para que surja la obligación de indemnizar.

No hay discriminación en el desempeño, y en cuanto al mero daño moral por haber sido nombrado en una relación de empleo temporal que la parte actora defiende ha de entenderse abusiva por el simple hecho de que ha mantenido durante años para un puesto estructural obviando que existen causas objetivas para ello, no constan mínimamente acreditados en su realidad, ni en su relación causal ni en las bases de su cálculo (al periodo de ejecución de sentencia se puede diferir la cuantificación de los daños y perjuicios, haciéndolo sobre las bases fijadas en sentencia, pero no se puede diferir la decisión sobre la propia existencia del daño y su alcance ex art. 71.1 d) de la LJCA) , sin que puedan tenerse por tales bases de cálculo o criterios orientadores las sanciones previstas normativamente en otros ámbitos y para supuestos claramente distintos (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, supuestos de acoso laboral) y toda vez que tales daños morales se pretenden construir sobre la afirmación de una "precariedad personal, familiar o social",precariedad de la que no existe la más mínima prueba y que, en hipótesis, puede llevarse también a la culpa del recurrente en la no superación de alguno de los múltiples procedimientos selectivos en los que podría haber participado desde que inició la relación de empleo temporal y superado, si hubiera demostrado mérito bastante para ello con referencia a otros también participantes que sí superaron la totalidad de las fases del procedimiento de selección y, por tanto, con mayores méritos y capacidad acreditada. No hay que olvidar tampoco que el recurrente tenía también a su alcance el mercado privado de trabajo en el que la estabilidad no es un elemento definitorio.

Lo s daños morales, daños marcadamente subjetivos, han de valorarse en su existencia y cuantía tomando en consideración las alegaciones y justificaciones aportadas y, cuando para ello se argumenta con base a lo que son circunstancias objetivas y objetivables del recurrente, al concreto de su particularizada situación, como es el caso de autos, no basta con ser alegadas ya que la situación creada no parece haber sido especialmente perjudicial para el ahora recurrente.

Di fícilmente puede alegarse en este caso que no existe la suficiente estabilidad y continuidad en el empleo vista la hoja de vida laboral, y todo ello sin haber superado un proceso selectivo para ser funcionario de carrera, en particular Letrado de la Administración de Justicia, dentro de las múltiples oportunidades habidas para ello (ver BOE), algo que no puede imputársele a la administración demandada. La reivindicada precariedad laboral y las consecuencias que se reclaman como derivadas no se avienen con tal situación ni son imputables a la Administración.

A mayor abundamiento ninguna infra cotización es llevable a tal responsabilidad patrimonial en relación al acto recurrido pues cuanto el recurrente se ha mantenido en una relación de empleo temporal se ha cotizado (el alta en la Seguridad Social y la cotización están vinculadas al desempeño efectivo) y lo ha sido en idénticas condiciones (bases de cotización) que sus comparables en el desempeño, habiéndose descartado que la consecuencia al abuso - en este caso inexistente - pudiera pasar por la fijeza en la plaza, ya fuera como funcionario titular o en cualquier otra condición

El recurso ha de desestimarse en su integridad.

5. -De conformidad con el art. 139.1 de la LJCA, en materia de costas rige el principio del vencimiento de tal manera que las costas se impondrán a la parte (de ser varios, en partes iguales), que haya visto rechazadas todas sus pretensiones sin que sea apreciar que el caso presentara serias dudas de hecho o de derecho, sin limitación de cuantía a salvo de la que resulta de la limitación legal introducida por el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre - en vigor desde el 20/03/2024 - (la cantidad total a pagar no excederá de la tercera parte de la cuantía del proceso, por cada uno de los favorecidos por esa condena; y a estos solos efectos, las pretensiones de cuantía indeterminada se valorarán en 18.000 euros, salvo que, por razón de la complejidad del asunto, el tribunal disponga razonadamente otra cosa), y sin perjuicio de supeditar este pronunciamiento sobre costas a los efectos derivados de la condición de beneficiaria/o/s de la asistencia jurídica gratuita si es que se hubiera solicitado y obtenido teniendo en cuenta lo preceptuado en los arts. 394.3 Ley de Enjuiciamiento Civil y 36.2 de la Ley 1/1996 de Asistencia Jurídica Gratuita.

1.-En el presente recurso, se impugna el "el acto presunto desestimatorio de la reclamación previa en vía administrativa presentada en fecha 15 de abril de 2024, formulada en relación a la aplicación de la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, en los términos expuestos..."(Sic del escrito de interposición) al que se acompaña una reclamación previa dirigida ""AL EXMO. SR. TITULAR DEL MINISTERIO DE JUSTICIA".

Dicha reclamación fue presentada en registro electrónico el 15/04/2024 con el siguiente n° de registro REGAGE24e00027579758.

En la reclamación presentada se pretendía el reconocimiento de una situación jurídica individualizada respecto del recurrente, funcionario interino, consistente en:

"...dicte resolución estimando esta reclamación, acordando en ella la aplicación plena del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, al personal interino compareciente, lo que debe conllevar necesariamente a que en dicha resolución, sin carácter limitativo se declare el derecho de este personal y se proceda

1) al nombramiento del personal temporal/interino aquí compareciente, como funcionaria de carrera al servicio de la Administración empleadora con destino en el cuerpo al que está adscrita y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que está destinada, y titular en propiedad de la plaza que ocupa;

2) o subsidiariamente, en caso de imposibilidad de nombrarle funcionaria de carrera, se proceda por la Administración empleadora, a su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que está adscrita, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que está actualmente destinada;

3) y en todo caso, o alternativamente, que se proceda por la Administración empleadora a reconocer a este personal compareciente el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, como titular y propietaria de este, aplicándole las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos y todo ello, como sanción al abuso en la relación temporal sucesiva y para eliminar las consecuencias de la infracción de la precitada y con imposición de costas a la Administración empleadora."

2.-El suplico de la demanda va dirigido a que:

"... se declare el derecho de mi mandante y se condene a la Administración empleadora a que proceda:

1) Declare a mi mandante en situación de abuso incompatible con la Directiva 1999/70 .

2) al nombramiento del personal temporal aquí recurrente, como funcionaria de carrera al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que está adscrita o, de no ser posible, en otro de análogas condiciones, y en todo caso, en el mismo cuerpo, escala, especialidad o categoría en que está adscrita y titular en propiedad de la plaza que se le adjudique;

3) o subsidiariamente, en caso de imposibilidad de nombrarle funcionaria de carrera, se proceda por la Administración demandada, a su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que está adscrito, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que está actualmente destinada o, de no ser posible, en otro de análogas condiciones;

4) y en todo caso, o alternativamente, que se proceda por la Administración demandada a reconocer a este personal el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña o, de no ser posible, en otro de análogas condiciones, como titular y propietaria del mismo, aplicándole las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos,

5) Adicionalmente a la conversión en fijo en cualquier de las formas descritas en los apartados anteriores de este suplico, o alternativamente a esa conversión, que se declare el derecho de mi mandante a percibir una indemnización como sanción al abuso, que deberá comprender:

1. Una indemnización equivalente al despido improcedente a razón de 45 días por año o de 33 días por año trabajado, sin límite de anualidades, como exige la STJUE de 13 de junio de 2024 , lo que alcanza la suma de 103.842,05 €, y de 76.150,84 €, respectivamente, de manera subsidiaria, una indemnización equivalente al despido objetivo a razón de 20 días por año trabajado, sin límite de anualidades, que alcanza la suma de 46.152,02 €.

2. La indemnización de la STS de 12 de diciembre de 2019, nº 1718/2019, rec. 3554/2017 viene a reconocer como consustancial a la imposibilidad de adquirir la estabilidad en el empleo al no convocarse en los plazos legales, procesos selectivos por parte de las Administraciones empleadoras, imposibilitándose con ello el personal temporal en abuso pueda adquirir la condición de fijo o de carrera por importe de 53.333 €

3. Una indemnización como infracción muy grave por discriminación, sancionada en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social que asciende a 30.000,00 €

4. Además, en concepto de daños morales en los términos solicitados en el cuerpo del presente escrito un total de 20.000,00 € y todo ello, como sanción al abuso en la relación temporal sucesiva y para eliminar las consecuencias de la infracción de la precitada y con imposición de costas a la Administración demandada"

En atención al acto recurrido y a las pretensiones que se vinieron a efectuar ante la Administración en relación a la transformación de la relación temporal "abusiva"en una relación fija, el objeto del presente procedimiento no tiene carácter generalizado en la valoración del sistema de nombramientos y llamamientos del personal interino en Justicia y su estatuto personal subsecuente al desempeño sino particularizado al caso del recurrente en la existencia o no de una particularizada situación de abuso en el marco de la Directiva de constante cita y que pueda servir de base a las pretensiones efectuadas que la parte recurrente defiende como efecto directo de tal Directiva, cláusula 5ª. Al caso del recurrente ni se reivindicó ni se reivindica ninguna situación concreta de sus "condiciones de trabajo"en el desempeño, contraria a los principios de igualdad de trato y no discriminación que proclama la cláusula 4ª del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70 /CE en relación a sus comparables y sobre la base de que, en abstracto y sin mayor concreción, existirían razones objetivas que permitirían las diferencias en todas aquellas condiciones de empleo o trabajo que no están vinculadas con el desempeño sino con la condición de funcionario de carrera, frente al mero desempeño temporal del recurrente atendiendo a su concreto nombramiento para la plaza que ocupa. Ver sentencia de esta Sala y Sección de fecha 31/03/2015- Rec. Apelación 3/2015- que trató, desestimatoriamente, la cuestión relativa a la pretensión de los Médicos Forenses interinos de participar en concursos de traslado convocados mientras se desempeñan en la relación temporal, reclamando un trato igualitario derivado de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, y sin perjuicio de que una vez que adquieren la condición de funcionarios de carrera se proceda a la valoración del tiempo de interinidad en los ulteriores procedimientos de concursos de traslados o promoción interna. Otro tanto se puede decir en relación a la promoción interna de los funcionarios de carrera, regulada en el art. 18 del EBEP y que no corresponde a quienes están ligados a la Administración por una relación estatutaria de carácter no fijo:

<<" Forman parte de las «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4ª del Acuerdo Marco, los siguientes aspectos de la relación de servicio: las retribuciones, el régimen de Seguridad Social, las vacaciones, los permisos y las posibilidades de formación profesional, así como el reconocimiento de la antigüedad si se adquiere la condición de funcionario de carrera. En estas materias no cabe un trato diferente de quienes están en una relación estatutaria de servicio de carácter no fijo con respecto a los funcionarios de carrera. Tampoco cabe el trato diferente en lo relativo a la «carrera horizontal», contemplada en el art. 17 del Estatuto Básico del Empleado Público. ">>( S. TS 18/05/2023 REC 842/2020)

En hechos de la demanda se viene a recoger:

"Dª Elisabeth viene desempeñando sus funciones como Letrada de la Administración de Justicia sustituta, del Ministerio de Justicia, desde el año 2008 hasta la actualidad, teniendo en consecuencia una antigüedad de más de 16 años, en los siguientes Juzgados de Castilla-La Mancha:

- Desde el 23 de diciembre de 2008 hasta el 16 de enero de 2009 en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción único de Almadén (Ciudad Real);

- Desde el 9 de febrero de 2009 hasta el 8 de enero de 2013 en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción único de Almagro (Ciudad Real);

- Desde el 18 de febrero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2015 en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción único de Almagro (Ciudad Real);

- Desde el 26 de febrero de 2016 hasta el 16 de marzo de 2022 en el UPADs de los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción nº 3, 4 y 5 de Ciudad Real;

- Desde el 2 de mayo de 2022 hasta el día de la fecha en el

Mi poderdante tiene acreditado mérito, capacidad e idoneidad para el desempeño de las funciones públicas encomendadas, no solo a través de los años de servicios continuados prestados, sino también porque accedió a través de una Bolsa de Secretarios Judiciales Sustitutos de Ciudad Real constituida tras la celebración de un proceso selectivo, de tal forma que su ingreso en la Administración se produce conforme a los principios de igualdad, publicidad y libre concurrencia, dándose así cumplimento a lo que desde el año 1978 establece el art. 23 de la CE y el art. 10.2 del EBEP , cumpliendo mi poderdante, también en cuanto a la forma de acceso, todos los requisitos de mérito y capacidad necesarios para

gozar de la misma estabilidad en el empleo que los funcionarios de carrera comparables cuyas funciones realiza.

La Sra. Elisabeth tiene reconocidos por la Administración de Justicia hasta 6 trienios.

Esto es así dado que mi mandante accedió a la Administración de Justicia mucho antes, concretamente en el año 1997 en el cargo de Jueza sustituta, concatenando numerosos nombramientos como Jueza sustituta y Fiscal sustituta, desarrollando sus funciones satisfactoriamente, no existiendo nota desfavorable en su expediente - tal y como podemos observar en los Certificados de Funciones del Fiscal Jefe Provincial de Alicante, así como en el del Fiscal Jefe de la Fiscalía Provincial de Toledo-.

En estos años de servicios continuados, la recurrente realiza funciones ordinarias y estructurales propias de funcionarios de carrera, pues el trabajo se reparte igualitariamente entre los funcionarios de carrera y los temporales interinos de servicio, en función de su horario y jornada de trabajo, sin que la recurrente realice tareas extraordinarias, excepcionales o coyunturales, sino que asume la misma responsabilidad y funciones que los funcionarios de carrera comparables, acreditando mérito y capacidad.

Así lo evidencia tanto el número de años que lleva prestando servicios (más de 20 años), como el nivel de temporalidad existente que en el centro de destino, cuerpo y categoría que desempeña, lo que acredita que los empleados interinos temporales de ese Servicio no realizan sustituciones, ni prestan servicios excepcionales, coyunturales, transitorios o esporádicos, y que tampoco atienden a necesidades de carácter urgente, excepcional, temporal o esporádico, sino que cubren el déficit estructural de funcionarios de carrera.

Es evidente que la Sra. Elisabeth durante estos 20 años cubriendo las necesidades de la Administración de Justicia, en los cargos de Jueza, Fiscal y Letrada de la Administración de Justicia sustituta, ha desempeñado con excelencia sus servicios con idéntica responsabilidad que sus compañeros funcionarios de carrera, tal y como podemos acreditar mediante los Certificados del Secretario de Gobierno del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, del Fiscal Jefe Provincial de Alicante o del Fiscal Jefe de la Fiscalía Provincial de Toledo.

Se acompaña como Anejo nº 1, cuanto se refiere al expediente profesional/funcionarial de mi poderdante.

Dos datos fácticos más que debemos resaltar;

(i) Uno, que el personal temporal compareciente, no solo tiene acreditada su idoneidad y capacidad para el desempeño de las tareas públicas encomendadas a través de los años de ejercicio de la profesión, reuniendo los mismos requisitos que sus homónimos funcionarios de carrera, sino que se han preocupado de seguir formándose a través de los estudios y cursos cuya realización -solo una muestra- queda acreditada a través de la

documental que se aporta.

(ii) Otro, que el déficit estructural de personal fijo de carrera es mantenido voluntariamente a su conveniencia por la propia Administración empleadora, que no tiene interés en cubrir los puestos de trabajo desempeñados por los empleados públicos temporales, para poder seguir abusando de los mismos, como lo demuestra el hecho de que mi mandante permanece durante más de 20 años como funcionaria interina de la Administración de Justicia desempeñando las funciones de Jueza sustituta, Fiscal sustituta y los últimos 16 años continuados como Letrada de la Administración de Justicia sustituta".

3.-El presupuesto básico y necesario para plantearse las hipotéticas consecuencias en el marco de la Directiva 1999/70/CE, sobre trabajo temporal, es la existencia de una particularizada situación de abuso, lo cual no viene establecido, indefectiblemente, por el hecho de que el recurrente haya tenido una sucesión, además no concatenada en el tiempo, de varias y distintas relaciones temporales de empleo público funcionarial (funcionario interino de larga duración como derivada de diversos y sucesivos nombramientos que ha desempeñado, pretendiendo la fijeza en el Cuerpo de Letrados de la Administración de Justicia, y que se le mantenga en el puesto correspondiente a su último desempeño - Juzgado de Primera Instancia e Instrucción nº 1 de Manzanares, Ciudad Real).

Al respecto de la necesidad de alegar y probar la situación abusiva al caso concreto del actor, citaremos la S. TS 13/03/2017 (Rec. 896/2014):

<<"6.- La respuesta a la pretensión (enjuiciada en esa STS de 19 de febrero de 2015 ) que invocaba en su apoyo el apartado 1 de la cláusula 5 del acuerdo marco [FJ duodécimo].

«Constatada para el sector de actividad que nos ocupa la existencia de razones objetivas que justifican la renovación de las relaciones de empleo de duración determinada que desempeñan los jueces sustitutos y magistrados suplentes, sólo debería restar para poner fin a este extensísimo análisis de la cuestión que quedó definida en la letra A) del fundamento de derecho octavo, la tarea de examinar si aquel régimen jurídico tantas veces repetido se aplicó en realidad a la actora de un modo tan desviado o incorrecto que hubiera llegado a comportar para ella una auténtica utilización abusiva de sus sucesivos nombramientos y llamamientos.

Sin embargo, el escrito de demanda no nos da pie para el inicio de esa última tarea, pues no se alega en él que la actora hubiera sido nombrada, en las numerosas veces en que lo fue, de modo irregular o sin aplicación de las normas que regulan esos nombramientos y su duración. Ni se alega tampoco que las veces aún mayores en que fue llamada para el ejercicio de funciones jurisdiccionales en distintos Juzgados de Primera Instancia y de Primera Instancia e Instrucción de diversas localidades de la provincia de Jaén (Juzgados nº 1 y 2 de Alcalá la Real, Villacarrillo, La Carolina, Andújar, Jaén, Linares, Úbeda y Cazorla), lo hubiera sido sin que concurriera alguno de los dos supuestos concretos que lo permiten, o sin que el llamamiento cesara al cesar estos. Por ende, del solo dato de que haya prestado servicios como jueza sustituta desde el año judicial 1982/1983, no podemos extraer la afirmación de que tales servicios no hubieran tenido en todo momento una mera duración temporal, o de que no fueran de carácter temporal las sucesivas necesidades a las que fue llamada. Ni podemos alcanzar la convicción, desde ese solo dato, de que sí hubo en su caso, en esa prolongada sucesión de relaciones laborales, una utilización abusiva, contraria a lo querido por la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo marco que incorpora en su anexo.">>

De los nombramientos y ceses aportados, correspondientes a las diversas relaciones de servicio temporal que se recogen en el expediente personal, que no son singularizadamente valorados en la demanda, no se desprende tal presupuesto esencial - abuso de la temporalidad - ya que en principio vemos que son múltiples los nombramientos, lo son en distintos cuerpos (JUEZ SUSTITUTA, en diversos llamamientos desde el 01/03/1997 al 12/08/2005 con un total de desempeño de 1 año, 3 meses y 18 días, ABOGADO FISCAL SUSTITUTA, en diversos llamamientos desde el 05/04/2002 al 31/08/2008 con un total de desempeño efectivo de 2 años, 7 meses y 16 días y, finalmente, LETRADA DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA SUSTITUTA, con diversos llamamientos que se corresponden a los especificados en la demanda), en distintos puestos y centros de trabajo, de forma sucesiva en el tiempo, pero discontinua, y sin que haya base para concluir que, pese a su duración, no son marcadamente temporales y que no lo son por razones objetivas (véase la causa que se especifica en los mismos: sustituciones, licencias por embarazo y maternidad, refuerzo, ....).

Al particular del último nombramiento, Letrada de la Administración de Justicia sustituta en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción nº 1 de Manzanares (Ciudad Real), desde el 02/05/2022, (se pretende ser nombrado como funcionario de carrera para tal cuerpo, centro y puesto de trabajo olvidando que cuando se ingresa en la función pública se hace en un cuerpo o escala, no en un destino), pese a su duración mantenida, la causa del nombramiento no es otra que la mera sustitución ordinaria (FUNCIONARIO AL QUE SUSTITUYE: Tamara CAUSA: INCAPACIDAD TEMPORAL DE LETRADA SUSTITUTA).

Ante esta situación argumental/probatoria, no se puede concluir que tales nombramientos no obedezcan, más exactamente, a necesidades temporales y no permanentes y que no lo sean por causas objetivas.

No hay abuso acreditado.

De partida, el ahora recurrente no puede soslayar el régimen legal, de carácter sectorial, que le es propio, enmarcado en la LOPJ y Real Decreto 1608/2005, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico del Cuerpo de Secretarios Judiciales, (el EBEP es, en cualquier caso, de aplicación supletoria ya que estamos ante personal con legislación específica propia ex arts 2.5 y 4 c)) y su pretensión de ser nombrado "personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera"choca con la realidad legal de que su relación funcionarial es estatutaria, no laboral, y la tipología de empleados públicos es de creación y regulación legal, no contractual, ni puede ser dejada a la autonomía de las partes, ni, tampoco es de creación judicial.

En cuanto a que su nombramiento como interino/sustituto se produce con base a la inclusión en la bolsa, ello no determina "per se" ninguna situación de abuso ya que tal inclusión es resultado de la correspondiente convocatoria para conformar dichas bolsas en los correspondientes ámbitos territoriales, bolsas que tienen, de partida, una vigencia temporalmente limitada un año, prorrogable por otro más (ex art. 134 de Real Decreto 1608/2005, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico del Cuerpo de Secretarios Judiciales) dentro de los cuales, los incluidos, podrán ser llamados para ocupar plazas vacantes, que normalmente están destinadas a ser ocupadas por funcionarios de carrera a través de un procedimiento específico de reclutamiento de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículo 23.2 y 103.3 CE) , ni la inclusión en la bolsa determina la debida acreditación de méritos resultante de la superación de un procedimiento selectivo (la inclusión se produce si se tienen los requisitos para ello, los requisitos generales de participación, y la valoración de méritos sirve para la ordenación de los candidatos que cumplan con los requisitos de participación, de mayor a menor puntuación obtenida, de tal manera que los llamamientos se producirán por riguroso orden de colocación de los aspirantes en las bolsas, con preferencia, en todo caso, del personal funcionario del Cuerpo de Gestión Procesal y Administrativa titulares en servicio activo, que reuniendo los requisitos exigidos formen parte de la bolsa) sin que haya acreditado que, en los diferentes nombramientos y ceses de autos, no se han cumplido las causas de llamamiento y cese establecidas en dichos ámbitos.

El superar un procedimiento para integrarse en bolsas de espera para ser contratado temporalmente no puede equiparare a superar un proceso selectivo para ser nombrado funcionario de carrera.

En cuanto a la forma de incorporación del recurrente a la Administración a raíz de su relación de empleo temporal, no es suficiente con la superación de una de las pruebas o ejercicios para aprobar el proceso selectivo que permite acceder a la condición de funcionario de carrera. Tampoco es suficiente con la superación de la fase de oposición. Es preciso aprobar todos los ejercicios de los que dispone la prueba y también superar el concurso de méritos - cuando se trata de un concurso-oposición - y además hacerlo con una puntuación que le permita obtener plaza. Solamente cuando se desarrolla por completo todo el proceso selectivo y se superan todas las fases del mismo es cuando se selecciona a los aspirantes que han superado las pruebas dentro de las plazas ofertadas, siendo éstos los únicos seleccionados con arreglo a los principios de mérito y capacidad. Los aspirantes no seleccionados no superaron el proceso selectivo al existir otros opositores que demostraron mayor mérito y capacidad en todas las fases del proceso selectivo pues estamos en concurrencia competitiva (principio de igualdad). En el ámbito de la Administración Pública, cualesquiera que fuera la vía de acceso a la misma, ha de respetar los principios de mérito y capacidad a que se refiere el art. 103.3. CE.

Como ya dijimos en nuestra sentencia de 30/03/2021 (R. Apelación 8/2018) debe tenerse en cuenta que el sistema de selección de funcionarios interinos en Justicia evita en cierta manera la precariedad en el empleo, dado que, como sistema general, a la hora de ordenar las listas se prima como mérito preponderante el tiempo servido como interino, se garantiza la continuidad del personal que cuenta con antigüedad. Es más, mientras en el derecho privado un trabajador es despedido y no se le reconocen esos servicios como una prioridad para desempeñar otro puesto de trabajo, en el ámbito de la Administración de Justicia el LAJ sustituto integrante de la bolsa vigente que cese en su puesto durante la misma, se incorporará al final de la misma por orden cronológico de cese, y puede ser, por tanto, otra vez seleccionado salvo que hubiese cesado por renuncia voluntaria, en cuyo caso, quedará excluido de la bolsa. Incluso en el supuesto de que no hubiese completado cuatro meses de servicio entre todos los destinos servidos desde la constitución de la misma, volvería a ocupar el orden que le correspondía antes de ser nombrado. Por tanto, se facilita en esos procesos de nombramiento cierta estabilidad en el empleo.

El recurso se limita a reiterar argumentalmente la existencia de un abuso sobre la base del periodo total completado desde el primer nombramiento (" El personal interino aquí recurrente es nombrado y renovado durante más de 20 años como funcionaria interina al servicio de la Administración de Justicia para prestar sus servicios temporales en régimen de abuso, fraude e ilegalidad.")cuando ni la mera referencia a los años efectivos de prestación de servicios como funcionario interino/sustituto resulta bastante para inferir de modo automático la situación de abuso, obviando que, son varios los nombramientos, para distintos cuerpos, centros de trabajo y puestos, nombramientos sucesivos pero discontinuos, nombramientos que vienen establecidos, en particular el último de ellos, de inicio, con marcado carácter temporal y por razones objetivas.

Ha de entenderse que los ceses, cuando han existido se han debido a la desaparición de la causa que los motivo (los nombramientos).

Por ello, al caso de autos, era patente y previsible, desde el mismo momento de los nombramientos, el carácter temporal de tales nombramientos y las razones objetivas a las que respondían. Si alguno de los nombramientos del actor, en particular el último como LAJ sustituto, no hubiera estado amparado en causa legal, la parte actora no lo puso de manifiesto en el momento de producirse el mismo y podrá discutir ante el órgano jurisdiccional competente la legalidad de su cese y las consecuencias que pretenda anudar al mismo.

En principio no es reprochable el recurso sucesivo a una relación de empleo de duración determinada porque ello depende de circunstancias inciertas y tiene, en todo caso, prefijado un momento final vinculado al nombramiento de inicio temporal y nada de lo constatado en autos y al concreto del actor permite avalar que el nombramiento efectuado como sustituto en el Cuerpo de Letrados de la Administración de Justicia y las prestaciones requeridas en el caso concreto, correspondientes a las propias de dicho cuerpo, no correspondan a una mera necesidad temporal y a razones objetivas.

Al no quedar establecido el abuso, el recurso habría de desestimarse en su totalidad de pretensiones, existiendo suficientes pronunciamientos del TJUE y del TS sobre las cuestiones planteadas en la argumentación dada por la presente sentencia.

4.-A mayor abundamiento y satisfacción resolutoria de parte, esta Sala y Sección ya ha tenido ocasión de pronunciarse al respecto de las pretendidas consecuencias en el marco de la mencionada Directiva 1999/70 /CE en relación al diverso personal vinculado con la Administración de Justicia ( sentencias de 06/04/2017 Rec. Apelación 7/2017 Médicos Forenses Interinos; 20/09/2018 Rec. Apelación 19/2018 cuerpos generales; 30/03/2021 Rec. Apelación 8/2018 Médicos Forenses Interinos; 03/11/2021 Rec. Apelación 14/2021 cuerpos generales; 20/01/2022 Rec. Apelación 32/2021 Abogados Fiscales Sustitutos; 25/01/2022 Rec. Apelación 35/2021 cuerpos generales; 09/06/2022 Apelación 5/2022 Abogados Fiscales Sustitutos; 06/07/2022 Apelación 7/2022 Fiscales Sustitutos).

En razón de la unidad de doctrina, transcribimos lo sustancial al caso de la sentencia de esta Sala y Sección de 25/01/2022 Rec. Apelación 35/2021, en un supuesto de funcionario interino del Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa:

<< "<< "QUINTO.- Infracción del Acuerdo Marco y de la Jurisprudencia comunitaria. -

1.- Los otros dos motivos restantes deben ser analizados conjuntamente, ya que vienen a cuestionar que el nombramiento y cese del apelante se ajuste a las normas legales que disciplinan el sistema de nombramientos de interinos y la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE , por lo que el apelante entiende que con ello se han preterido los principios sobre los que se asienta el derecho comunitario (primacía y efecto directo) - artículo 4 bis LOPJ -.

Con carácter previo, hemos de poner de relieve que lo que aprecia la sentencia, y se confirma por la Sala, es que únicamente nos consta que el apelante ha dado cobertura a vacantes en la Audiencia Nacional (y posteriormente en el Tribunal Supremo), como funcionario interino, con nombramientos temporales.

2.- Estos nombramientos se producen de acuerdo con el sistema previsto en la Orden JUS/2296/2005, de 12 de julio, sobre selección, propuesta y nombramiento de funcionarios interinos para cubrir puestos de funcionarios de los cuerpos al servicio de la Administración de Justicia (BOE 16 de julio), que tiene por objeto el establecimiento del procedimiento de selección, formación y nombramiento de los funcionarios interinos al servicio de la Administración de Justicia. El artículo 2 de la Orden, en consonancia con las disposiciones del artículo 489 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio , dispone que:

1. De conformidad con lo dispuesto por el apartado 1 del artículo 489 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio , se podrán nombrar funcionarios interinos por necesidades del servicio cuando no sea posible, con la urgencia exigida por las circunstancias, la prestación del servicio por funcionario de carrera, de acuerdo con los criterios objetivos que se fijan en esta Orden.

2. Asimismo, de acuerdo con el artículo 527 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio , se podrán nombrar funcionarios interinos para destinarlos a puestos de trabajo vacantes o cuyo titular estuviera ausente cuando razones de urgencia o necesidad impidan la cobertura de los puestos de trabajo mediante funcionarios de carrera. Igualmente podrá nombrarse funcionarios interinos para atender las medidas extraordinarias de refuerzo que se estimen necesarias, cuando no puedan ser ocupados por funcionarios de carrera mediante los mecanismos habituales de provisión de puestos de trabajo.

3. Los puestos de trabajo susceptibles de ser ocupados por los funcionarios interinos, serán los correspondientes a los Centros de destino previstos en el artículo 521.3.a) de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio .

3.- La remisión al artículo 521.3. A) indica las especificaciones que han de contener las relaciones de puestos de trabajo, entre las que se encuentran los centros gestores y los centros de destino (cada uno de los servicios comunes procesales y el conjunto de unidades procesales de apoyo a los órganos judiciales de cada municipio).

4.- De acuerdo con la citada Orden, se arbitra un mecanismo para poder "disponer de una relación de personas que deseen trabajar como funcionarios interinos en los puestos de trabajo de los Centros de destino de la Administración de Justicia" (artículo 3 de la Orden); y para ello se forman las bolsas de trabajo, mediante la convocatoria de un procedimiento de selección que integrará a quienes demuestren un conjunto de méritos prefijados. Los seleccionados formarán la Bolsa con una vigencia temporal de 2 años (artículo 3.2 de la Orden), dentro de los cuales podrán ser llamados para ocupar plazas vacantes, que normalmente están destinadas a ser ocupadas por funcionarios de carrera a través de un procedimiento específico de reclutamiento de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículo 23.2 y 103.3 CE ).

5.- Cada bolsa estará integrada por un número de personas igual al veinte por ciento de la plantilla orgánica o de la Relación de Puestos de Trabajo de cada provincia o isla, Ceuta y Melilla para la bolsa de los Cuerpos de Gestión y Auxilio Judicial, el veinticinco por ciento para la del Cuerpo de Tramitación, de acuerdo con el artículo 3.3. de la Orden.

6.- El llamamiento del funcionario interino se produce a petición del responsable funcional de la unidad, cuando se advierte una necesidad cobertura a una plaza vacante, o bien a una necesidad de refuerzo. La Orden dispone en su artículo 15 y 18 que estos nombramientos tienen una eficacia temporal que se extingue con la toma de posesión del titular que cubra la vacante, cuando se incorpore el funcionario sustituido, cuando finalice el plazo para el que ha sido nombrado, cuando por cualquier otra causa reglamentariamente se disponga el cese, o bien cuando desaparezcan las necesidades o la urgencia por las que fue nombrado.

7.- A partir de la reforma de Ley Orgánica 4/2018, de 28 de diciembre, de reforma de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, el artículo 489 LOPJ prevé que "4. Periódicamente, la Administración competente, previa negociación con las organizaciones sindicales, analizará la conveniencia o no de prorrogar el refuerzo, comprobando que aún persiste el exceso o acumulación de asuntos pendientes. Al cabo de tres años desde el nombramiento, se propondrá su conversión en las relaciones de puestos de trabajo como incremento de plantilla si se constatara que la necesidad de personal tiene carácter estructural".

En tal caso, la cobertura de estas plazas seguirá el sistema ordinario de provisión, mediante oposición ( artículo 61.6 Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) , de acuerdo con la oferta anual de empleo y los procesos selectivos que se convoquen como consecuencia de dicha oferta anual ( artículo 482 LOPJ ).

8.- De acuerdo con este régimen se ha de apuntar las siguientes ideas relevantes: 1) la existencia de estos nombramientos de carácter temporal obedece con carácter general a la existencia de una vacante de plantilla (establecida en la relaciones de puestos de trabajo) que no puede cubrirse con funcionarios de carrera; 2) el propio sistema de nombramiento de funcionarios interinos prevé la temporalidad del nombramiento, sujeto a la cobertura de la plaza a través de los sistemas ordinarios de provisión, que dependerá de los concursos de traslado o bien de la cobertura por funcionarios de nuevo ingreso por medio de convocatoria pública. 3) Igualmente cabe la existencia de un refuerzo, que exige un plan ad hoc aprobado por la Administración competente a instancia de los órganos infradotados o con necesidades puntuales de apoyo ( artículos 216 bis y ss LOPJ ); 4) El incremento de plantilla con carácter fijo dependerá de la oferta anual de empleo.

9.- No podemos desconocer, por ser un hecho notorio, que se han sucedido sendas convocatorias en el Cuerpo de Tramitación procesal, durante el periodo en el que el apelante permaneció de forma más o menos estable en un mismo puesto (Sala de lo Penal de la Audiencia Nacional - 2007-2017- y Juzgado Central de Instrucción de la Audiencia Nacional - 2017-2019-); Así, Orden JUS/2978/2006, de 15 de septiembre, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso por los sistemas generales de acceso libre y promoción interna, en el Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa ( BOE 29 de septiembre); Orden JUS/2371/2011, de 21 de julio, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso por los sistemas generales de acceso libre y promoción interna, en el Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa de la Administración de Justicia (BOE de 5 de septiembre); Orden JUS/2684/2015, de 1 de diciembre, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso por el sistema general de acceso libre en el Cuerpo de Tramitación Procesal de la Administración de Justicia (BOE 15 diciembre); Orden JUS/1166/2017, de 24 de noviembre, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa de la Administración de Justicia (BOE 30 de noviembre); Orden JUS/903/2019, de 9 de agosto, por la que se convoca proceso selectivo, para ingreso por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa de la Administración de Justicia (BOE de 31 de agosto de 2019).

10.- Con estas premisas hemos de examinar si efectivamente se ha producido una vulneración del Acuerdo Marco y de la Jurisprudencia que lo ha interpretado.

10.1.- En primer lugar, hemos de considerar el objeto y finalidad de la Directiva que se dice vulnerada. -

La cláusula 5 del Acuerdo Marco, titulada "Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva" de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada, dispone:

"1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán "sucesivos";

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido. 8

10.2.- El objetivo de estas disposiciones es esencialmente tuitivo, y pretende evitar abusos en la contratación por tiempo determinado en perjuicio de los trabajadores, o incluso dar cobertura a través de este mecanismo a necesidades permanentes y estables en materia de personal. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea señala que ( TJUE, Sala Séptima, Sentencia de 3 junio 2021, C-726/2019 ):

26. Por lo que respecta a la aplicabilidad, en el litigio principal, de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, procede recordar que esta cláusula tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 36 y jurisprudencia citada].

27. Por consiguiente, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco impone a los Estados miembros, a efectos de prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la adopción efectiva y vinculante de por lo menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 37 y jurisprudencia citada].

Así lo afirma el TJUE [sentencias, entre otras, de 4-7-2006 (asunto C-212/04 , Adeneler y otros), 23-4-2009 (C-378/07 a C-380/07 , Angelidaki y otros), 13-3-2014 ( C-190/13 , Márquez Samohano), 3-7-2014 ( C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 , Fiamingo y otros), o 26-11-2014 ( C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , Mascolo y otros].

10.3.- La cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva no es de aplicación directa, conforme ha expresado el TJUE en la reciente sentencia de fecha 3 de junio de 2021 (STJUE Sala 7ª de 3 de junio de 2021- C-726/2019), reiterando sus precedentes.

Así, destaca que estamos ante una Directiva, una norma cuyos destinatarios son los estados miembros, que impone la consecución de un resultado armonizado (dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios - artículo 288 TFUE -), pero que con carácter general no es de aplicación directa por definición:

79. A este respecto, procede recordar que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada).

80. Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 119 y jurisprudencia citada).

81. Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).

82. Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada).

10.4- El Tribunal de Justicia apela al efecto útil de la Directiva y a la interpretación conforme del derecho nacional de los estados miembros con el contenido y finalidad de la Directiva, ofreciendo pautas de interpretación ( STJUE 14 de septiembre de 2016- C-184/2015 y C-197-2015; o 24 de junio de 2021 C-550/2019 ) en torno a los conceptos de abuso en las condiciones de la contratación temporal, con especial referencia a los supuestos de reiteración de contratos (o celebración de uno que se prolonga en el tiempo) sin conocer la duración definitiva, cosa que aquí no ocurre.

Subraya que estas relaciones laborales de duración determinada prorrogadas una y otra vez, no pueden quedar sujetas al arbitrio del empleador en su término final, dejando al empleado en situación de incertidumbre y precariedad laboral, de suerte que no pueda saber cuándo se cubrirá la plaza que ocupa por un titular o cuando se convocará en propiedad, quedando él desplazado.

Como hemos visto, en el caso concreto, durante los periodos de su stitución en los que intervino el recurrente, se convocaron varios procesos de ingreso en el cuerpo de tramitación procesal para obtener la condición de funcionario de carrera con carácter definitivo. Si bien no nos consta si el apelante participó o no en dichos procesos para obtener mediante el procedimiento ordinario de ingreso una relación administrativa fija, con sujeción a las normas generales ( artículo 484 y ss LOPJ ).

Esta situación es bien distinta a las que ha contemplado el TJUE en casos en los que ha llegado a la conclusión de que la única forma de preservar la eficacia y efecto útil de la Directiva era, o podía ser, la contratación mediante el contrato indefinido no fijo (véase la STJUE de 3 de junio de 2021 , párrafo 73; o de 19 de marzo de 2020, C-103/2018, párrafos 102-106 ), puesto que se trataba de situaciones definidas como abuso o contrarias a la Directiva, puesto que no garantizaban el efecto útil de la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva. La legislación nacional no contemplaba o bien los medios que ofrece esta cláusula para limitar la contratación temporal, o bien otras medidas equivalentes destinadas a proteger a los trabajadores.

11.- Aquí no existe una situación de abuso, puesto que hay un régimen jurídico que define y justifica la contratación temporal, en razón de la existencia de una "causa objetiva" en el sentido del artículo 5 del Acuerdo Marco de la Directiva, cual es cubrir las plazas que quedan vacantes porque sus titulares no las van a desempeñar por causa legal (ausencia temporal o prolongada con reserva del puesto), o bien porque hay una necesidad de refuerzo de un órgano. Existe una justificación razonable para llevar a cabo la cobertura provisional y temporal de unas plazas que tienen titulares ausentes o están desiertas y llamadas a ser cubiertas por funcionarios, de acuerdo con un sistema de convocatoria pública basado en los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 23.2 y 103.3 CE ).

12.- En el caso objeto de examen la contratación como funcionario interino fue esporádica entre los años 2000 y 2006, y a partir de esa fecha hubo dos nombramientos entre el 14 de mayo de 2007 y 3 de abril de 2017 (9 años, 10 meses y 21 días) y entre el 3 de mayo de 2017 y 1 de octubre de 2019 (2 años, 4 meses y 20 días), que se prolongaron de forma extraordinaria. Respecto a estos nombramientos desconocemos los detalles, salvo la remisión a la Orden JUS/2296/2005 y al cese que hemos mencionado, por lo que en defecto de prueba adecuada hemos de entender que la plaza ocupada estaba vacante por falta de titular, pues lo que sí se puede constatar es que el funcionario cesó cuando se incorporó el titular de la plaza.

13.- El demandante alegaba que cubría una necesidad estructural, pero nada justificó en este sentido, cuando de haber formado parte de un plan de apoyo o refuerzo (sobredotación) hubiera sido sencillo obtener la documentación apropiada, a través del Letrado de la Administración de Justicia del que depende o a través de la Sala de Gobierno respectiva, donde sin duda obran estos datos, en tanto que órganos encargados de impulsar y gestionar los planes de apoyo y refuerzo.

Por lo tanto, hemos de entender que la sustitución desempeñada, durante largo tiempo, se ha desarrollado en cumplimiento de unas normas precisas que disciplinan el estatuto de los funcionarios interinos, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera salvo la fijeza; y que, a la vez, dicho funcionario tuvo la posibilidad de optar por la vía de la contratación indefinida conforme a los procedimientos ordinarios de acceso al Cuerpo de Tramitación Procesal ( artículo 23.2 y 103.3 CE y 472 - 474 LOPJ ) que se convocaron de acuerdo con las disposiciones previstas en la oferta anual pública de empleo.

14.- En estas condiciones, podemos afirmar que la sustitución por tiempo determinado, condicionada a un llamamiento para el ejercicio efectivo cuando concurre una causa legal, constituye una "causa objetiva" que legitima y justifica esa contratación por tiempo determinado. Y así, el TJUE mantiene que "la existencia de una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal" ( sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 51).

15.- La sentencia de 19 de febrero de 2015 (Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 1 ª, Sentencia de 19 Febrero 2015, Rec. 394/2013), recoge la jurisprudencia del TJUE acerca de la Directiva que nos ocupa, y recuerda:

NOVENO.- Refiriéndose a aquel apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco que quedó trascrito en la letra A) del anterior fundamento de derecho, afirma el TJUE [sentencias, entre otras, de 4-7-2006 (asunto C-212/04, Adeneler y otros), 23-4-2009 (C-378/07 a C-380/07 , Angelidaki y otros), 13-3-2014 ( C-190/13 , Márquez Samohan), 3-7-2014 ( C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 , Fiamingo y otros), o 26-11-2014 ( C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , Mascolo y otros] que su finalidad específica consiste en prevenir de forma eficaz los abusos que pueden derivar o ser consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. O, con otras palabras, que tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por dicho Acuerdo, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de esos contratos o relaciones laborales, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados.

A tal efecto, añade, ese apartado impone a los Estados miembros la obligación de introducir en sus ordenamientos jurídicos (salvo que ya exista en ellos una medida legal equivalente, esto es, apta para prevenir con efectividad la utilización abusiva de ese tipo de relaciones) una, al menos, de las tres medidas que expresa en sus letras a), b) y c), a las que tiene, incluso por separado, como hábiles o eficaces para el logro de aquella finalidad. Así, y por lo que hace a la primera de ellas, consistente en la fijación de "razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales", el Acuerdo marco, en la 7ª de sus consideraciones generales, la considera, en efecto, como "una forma de evitar abusos" si (o siempre que) la utilización del contrato de trabajo de duración determinada esté basada en tales razones objetivas. Y, en igual sentido, se lee en el apartado 67 de aquella sentencia del TJUE de 4-7-2006 , en el 92 de la de 23-4- 2009 , o en el 58 de la de 3-7-2014, que las partes signatarias del Acuerdo marco " estimaron que una utilización de los contratos de trabajo de duración determinada basada en razones objetivas constituye una forma de evitar abusos".

DÉCIMO.- Explica también la jurisprudencia del TJUE qué ha de entenderse por "razones objetivas" a los efectos de la letra a) del apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco. Así, su concepto y caracterización general pueden verse, por ejemplo, en los apartados 69, 70, 71, 72, 73, 74 y 75 de aquella sentencia Adeneler y otros, en los que se lee:

"69 Habida cuenta de estos factores, procede considerar que, a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, el concepto de «razones objetivas» se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

70 Tales circunstancias pueden tener su origen en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales contratos y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.

71 En cambio, no cumpliría los requisitos especificados en los dos apartados anteriores una disposición nacional que se limitase a autorizar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada de un modo general y abstracto a través de una norma legal o reglamentaria.

72 En efecto, una disposición de esta índole, de carácter meramente formal y que no justifique específicamente la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada por la existencia de factores objetivos derivados de las particularidades de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla, entraña un riesgo real de suscitar una utilización abusiva de este tipo de contratos, por lo que no es compatible ni con el objetivo ni con el efecto útil del Acuerdo marco.

73 Así, aceptar que una disposición nacional pueda justificar, de pleno derecho y sin mayores precisiones, la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada equivaldría a ignorar voluntariamente la finalidad del Acuerdo marco, que consiste en proteger a los trabajadores contra la inestabilidad en el empleo, y a vaciar de contenido el principio que establece que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma general de relación laboral.

74 Más concretamente, la utilización de contratos de trabajo de duración determinada sin otra base que una norma legal o reglamentaria de carácter general, no relacionada con el contenido concreto de la actividad de que se trate, no permite extraer criterios objetivos y transparentes a fin de verificar si la renovación de tales contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.

75 Por consiguiente, procede responder a la segunda cuestión que la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada cuya única justificación radique en haber sido establecida por una disposición legal o reglamentaria general de un Estado miembro. Por el contrario, a efectos de dicha cláusula, el concepto de «razones objetivas» exige que la normativa nacional justifique la utilización de este tipo particular de relaciones laborales por la existencia de factores concretos, derivados principalmente de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla".

Un supuesto concreto de razones objetivas, de posible aparición en sectores de actividad diversos, es el de la necesidad del empleador de sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus empleos o funciones. Un ejemplo de ello es el que aborda la sentencia del TJUE de 26 de enero de 2012 (asunto C-586/10 Kücük) de la que conviene conocer ahora el tenor de sus apartados 30, 31, 32, 33 y 38. Dicen así:

"30 No obstante, se ha de señalar que una disposición como la controvertida en el litigio principal, que permite la renovación de contratos de duración determinada para sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus funciones no es en sí misma contraria al Acuerdo marco CDD. En efecto, la sustitución temporal de otro trabajador para atender en sustancia a necesidades de personal de duración limitada por parte del empresario puede constituir en principio una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), de ese Acuerdo marco (véase en ese sentido la sentencia Angelidaki y otros, antes citada, apartado 102).

31 En efecto, en una administración que dispone de numeroso personal, como el Land, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa en particular de la indisponibilidad de empleados en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental, u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco CDD.

32 Esa conclusión es tanto más necesaria cuando la normativa nacional que justifica la renovación de contratos de duración determinada en caso de sustitución temporal también pretende objetivos de política social reconocidos como legítimos. En efecto, según resulta del apartado 27 de la presente sentencia el concepto de razón objetiva que figura en la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD abarca la prosecución de esos objetivos.

33 Según se deduce de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, las medidas tendentes a la protección del embarazo y la maternidad y a permitir que hombres y mujeres concilien sus obligaciones profesionales y familiares persiguen objetivos legítimos de política social (véanse en ese sentido las sentencias de 17 de junio de 1998, Hill y Stapleton, C 243/95, Rec. p . I 3739, apartado 42, y de 18 de noviembre de 2004, Sass, C 284/02 , Rec. p. I 11143, apartados 32 y 33). La legitimidad de esos objetivos también se confirma por las disposiciones de la Directiva 92/85 y las del Acuerdo marco sobre permiso parental. (...)

38 No obstante, como en sustancia ha alegado el Gobierno polaco, la sola circunstancia de que se celebren contratos de trabajo de duración determinada para atender a una necesidad permanente o recurrente de sustitución de personal por parte del empresario no puede bastar por sí misma para excluir que cada uno de esos contratos, considerado de forma aislada, se haya concluido para llevar a cabo una sustitución de carácter temporal. Aun si la sustitución cubre una necesidad permanente, dado que el trabajador contratado mediante un contrato de duración determinada ejecuta tareas bien definidas que forman parte de las actividades habituales del empresario o de la empresa, no deja de ser cierto que la necesidad de sustitución de personal sigue siendo temporal puesto que se presume que el trabajador sustituido reanudará su actividad al término de su permiso, que constituye la causa por la que temporalmente el trabajador sustituido no puede ejecutar él mismo esas tareas".

Ahí, en ese apartado 38, se apunta ya uno de los supuestos que a juicio de la parte actora no pueden cobijarse en el concepto de razones objetivas de la repetida letra a) del apartado 1 de la cláusula 5: el relativo a las necesidades permanentes o recurrentes de sustitución de personal. Sobre él, es esclarecedor el razonamiento que la propia sentencia Kücük expone en sus apartados 46 a 56, que conviene conocer, llamando desde aquí la atención, muy en particular, a los dos últimos, en los que se lee el número de contrataciones de duración determinada y la duración total de la relación laboral que se contemplaba, así como la respuesta dada por el TJUE. Dicen así esos apartados 46 a 56:

"46 En su primera cuestión el tribunal remitente también pregunta si el hecho de que la necesidad de sustitución de personal sea en realidad permanente o recurrente y de que el empresario también pueda atender a esa necesidad con la contratación de un trabajador mediante un contrato de duración indefinida excluye que una necesidad de sustitución de personal constituya una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD.

47 Debe recordarse al respecto que, como se desprende del punto 10 de las consideraciones generales del referido Acuerdo marco, éste remite a los Estados miembros y los interlocutores sociales para la determinación de las modalidades detalladas de aplicación de los principios y reglas que establece, a fin de garantizar que aquéllas respeten el Derecho y las prácticas nacionales y que se tengan debidamente en cuenta las particularidades de cada situación concreta (sentencias antes citadas Adeneler y otros, apartado 68, y Angelidaki y otros, apartado 71).

48 Como han alegado los Gobiernos alemán y polaco, de ello resulta que los Estados miembros disponen en virtud de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD de un margen de apreciación para alcanzar el objetivo que ésa pretende, si bien ese margen de apreciación está sujeto a la condición de garantizar el resultado exigido por el Derecho de la Unión, tal como se deduce, no sólo del artículo 288 TFUE , párrafo tercero, sino también del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 , interpretado a la luz del decimoséptimo considerando de ésta (sentencia Angelidaki, antes citada, apartado 80 y jurisprudencia citada).

49 Ese margen de apreciación también se deduce de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD, que reconoce a los Estados miembros la facultad de tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividades y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, siempre que ello obedezca a motivos objetivos ( sentencia de 7 de septiembre de 2006, Marrosu y Sardino, C - 53/04 , Rec. p. I - 7213, apartado 45).

50 El mero hecho de que una necesidad de sustitución de personal pueda cubrirse con la conclusión de contratos de duración indefinida no supone que un empresario que decida recurrir a contratos de duración determinada para hacer frente a carencias temporales de personal, aun si éstas se producen de forma recurrente, incluso permanente, actúe de modo abusivo, con vulneración de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD y de la normativa nacional que transpone ésta.

51 Como resulta del apartado 43 de la presente sentencia, la existencia de una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal.

52 Además, el Tribunal de Justicia ya ha señalado que la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD no impone a los Estados miembros una obligación general de prever la transformación de los contratos de trabajo de duración determinada en contratos por tiempo indefinido, así como tampoco determina las condiciones específicas en las que pueden utilizarse los primeros contratos mencionados, dejando de esta manera a los Estados miembros cierto margen de apreciación en la materia (sentencias antes citadas Adeneler y otros, apartado 91; Marrosu y Sardino, apartado 47, y Angelidaki y otros, apartados145 y 183).

53 Así, la cláusula 5, apartado 2, letra b), de dicho Acuerdo marco se limita a prever que «cuando resulte necesario», los Estados miembros determinarán en qué condiciones los contratos o las relaciones de trabajo de duración determinada «se considerarán celebrados por tiempo indefinido».

54 La exigencia automática de conclusión de contratos de duración indefinida cuando la dimensión de la empresa o de la entidad afectada y la composición de su personal implican que el empresario hace frente a una necesidad recurrente o permanente de sustitución de personal iría más allá de los objetivos pretendidos por el Acuerdo marco CDD y la Directiva 1999/70 y vulneraría el margen de apreciación reconocido por ambos instrumentos a los Estados miembros y en su caso a los interlocutores sociales.

55 Corresponde al tribunal remitente, teniendo en cuenta las anteriores consideraciones, apreciar si en las circunstancias del asunto principal el empleo de un trabajador durante un período de once años en virtud de trece contratos sucesivos de duración determinada se ajusta a la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD.

56 Por tanto, se debe responder a la primera cuestión que la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD debe ser interpretada en el sentido de que la necesidad temporal de sustitución de personal, prevista por una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, puede constituir en principio una razón objetiva a efectos de la citada cláusula. El solo hecho de que un empresario se vea obligado a realizar sustituciones temporales de manera recurrente, o incluso permanente, y de que esas sustituciones también pudieran llevarse a cabo mediante la contratación de trabajadores en virtud de contratos de trabajo de duración indefinida no implica la inexistencia de una razón objetiva a efectos de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD ni la existencia de un abuso en el sentido de la misma cláusula. No obstante, al apreciar si la renovación de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada está justificada por esa razón objetiva, las autoridades de los Estados miembros, en el ejercicio de sus respectivas competencias, deben tener en cuenta todas las circunstancias del caso concreto, incluidos el número y la duración acumulada de los contratos o relaciones laborales de duración determinada celebrados en el pasado con el mismo empresario".

16.- En definitiva, la necesidad permanente de contar con personal interino, mediante una bolsa de trabajo destinada a la sustitución de funcionarios de carrera, o para necesidades puntuales de refuerzo, se estima una causa objetiva que obedece a una causa justa en las condiciones del régimen previsto legalmente.

Por el contrario, en el caso Mascolo (TJUE 26-11-2014, Mascolo y otros), que cita la parte apelante, se puso de manifiesto que:

108 De ello resulta que una normativa nacional como la controvertida en los litigios principales, aunque limite formalmente la utilización de contratos de trabajo de duración determinada a la realización de sustituciones anuales para plazas vacantes en las escuelas de titularidad estatal únicamente por un período de tiempo determinado hasta la conclusión de los procesos selectivos, no garantiza que la aplicación concreta de esta razón objetiva, teniendo en cuenta las particularidades de la actividad de que se trata y los requisitos para su ejercicio, sea conforme con las exigencias del Acuerdo marco.

109 En efecto, a falta de una fecha concreta para la organización y la conclusión de los procesos selectivos que pongan fin a la sustitución y, por lo tanto, de un límite real en cuanto al número de sustituciones anuales efectuado por un mismo trabajador para cubrir la misma plaza vacante, tal normativa, en infracción de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, permite la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para atender necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino muy al contrario permanente y duradero, en razón del déficit estructural de puestos de personal titular en el Estado miembro afectado. Tal constatación resulta corroborada no sólo por la situación de los demandantes en los litigios principales, según se ha descrito en los apartados 23 y 37 de la presente sentencia, sino también, de modo más general, por los datos facilitados al Tribunal de Justicia durante los presentes procedimientos. Así pues, resulta que, dependiendo de los años y de las fuentes de información, aproximadamente un 30 %, o incluso un 61 %, según el Tribunale di Napoli, del personal administrativo y de servicios de las escuelas de titularidad estatal se contrata a través de contratos de trabajo de duración determinada y que, entre 2006 y 2011, el personal docente de estas escuelas vinculado por tales contratos representaba entre el 13 % y el 18 % de todo el personal docente de dichas escuelas.

17.- En consecuencia, de acuerdo con dicha doctrina un caso como el analizado no tiene por qué ser contrario a la Directiva, puesto que se admite que en atención a las características del sector de la actividad pueda ser preciso contar con un personal de duración determinada, destinado a cubrir necesidades específicas, por vacantes reglamentarias (permisos, reserva de puesto etc.) o puntuales necesidades de apoyo en un órgano.

Pero como hemos visto, estos contratos están prefijados en la norma de desarrollo y definidos como temporales, con un objetivo concreto, a saber, cubrir plazas dotadas y establecidas en las plantillas, que se hallan sin titular (o puntualmente plazas para refuerzo), en las condiciones apuntadas. Lógicamente, este mecanismo permite dar cobertura a la plaza, y en definitiva ofrecer el servicio público al que viene llamado el funcionario, evitando retrasos o disfunciones. Es decir, se cumple un objetivo de interés general.

El funcionario interino conoce de antemano el régimen al que está sujeto, la temporalidad del nombramiento, así como las ofertas públicas de empleo anuales que llevarán consigo convocatorias de plazas de funcionarios de carrera de carácter fijo, a través de las que se reclutará nuevo personal destinado a cubrir todas las vacantes. Con la posibilidad de participar en las mismas.

18.- Estas características difieren de las condiciones que se apreciaron en el caso Mascolo y otros, ya que en este último no se conocía ni existían garantías legales de la convocatoria de plazas de titular, a diferencia de lo que aquí sucede. Y se trataba de dar cobertura a necesidades estructurales no dotadas, con una altísima tasa de interinidad. Esta conclusión aparece avalada por la interpretación que ha ofrecido el TJUE, en este mismo sentido, cuando se refiere precisamente a las posibilidades de evitar la temporalidad e inestabilidad laboral mediante la participación en los procedimientos de selección convocados en plazo:

"94. Por lo que respecta, en primer término, a la organización, dentro de los plazos exigidos, de procesos selectivos que tengan por objeto la provisión definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, es preciso señalar que tal medida es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos empleados, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva.

95. Por consiguiente, en principio, en las situaciones controvertidas en los litigios principales, la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva"( Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 marzo 2020, C-103/2018).

19.- Por consiguiente, la Sala estima que no se ha producido ninguna de las infracciones que denuncia la parte apelante. En efecto, el régimen legal de cobertura de vacantes y plazas desiertas se ha observado, a la luz de los datos con los que contamos, y dicho régimen se adecua a lo establecido por la Jurisprudencia del TJUE que viene aplicándose (conforme impone el artículo 4 bis LOPJ ).

Por último, cabe anotar que lo expuesto hasta aquí viene a reafirmar la línea seguida por esta misma Sala en casos semejantes, en los que se ha cuestionado la aplicación de la Directiva al personal interino de la Administración de Justicia. Así, Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 3ª, Sentencia de 3 noviembre 2021, Rec. 14/2021 , Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 3ª, Sentencia 232/2017 de 6 abril 2017, Rec. 7/2017 , Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 3ª, Sentencia de 30 marzo 2021, Rec. 8/2018 , con cita de la del Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1425/2018 de 26 septiembre 2018 , Rec. 785/2017 y la de Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 marzo 2020, C-103/2018 ; o Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 3ª, Sentencia de 20 septiembre 2018, Rec. 19/2018 .

20.- En la sentencia de 30 de marzo de 2021 se trajo a colación la Doctrina del Tribunal Supremo que excluye, aun en el caso de constatación de una situación de abuso, la fijeza en la relación funcionarial interina: <<"En este caso como ya hemos analizado en el fundamento de derecho séptimo, el Tribunal Supremo en su sentencia de 26 de septiembre de 2018 (recurso 785/2017 ), después de subrayar que la jurisprudencia del TJUE ha establecido que para que una normativa nacional que prohíbe de forma absoluta, en el sector público, transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada pueda ser considerada conforme con el Acuerdo marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en dicho sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, señala que existen, en la propia normativa aplicable a los empleados públicos sujetos a una relación administrativa, medidas de aplicación igualmente efectiva y disuasoria como la prevista en el ámbito laboral para garantizar la plena eficacia del Acuerdo Marco. Esta medida no es la fijeza en el empleo, sino la continuación de la relación de empleo hasta que se dé cumplimiento a lo establecido en el Estatuto que regula esa relación".

Es decir, lo dispuesto en el artículo 10 del EBEP , valorando si procede la ampliación de la relación de puestos de trabajo de la plantilla, de modo motivado, observando posteriormente las consecuencias jurídicas ligadas a tal decisión; pero en modo alguno cabe aplicar de forma analógica la Jurisprudencia del orden social convirtiendo al funcionario interino en empleado indefinido no fijo, cuando no existe base legal para ello.

Este efecto nuevamente se rechaza, en los casos de abusos en la contratación temporal para cubrir necesidades permanente, por razones legales, en recientes sentencias de 1 , 10 y 22 de diciembre de 2021 entre otras muchas (Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1410/2021 de 1 diciembre 2021 , Rec. 4133/2019, Sentencia 1409/2021 de 1 diciembre 2021 , Rec. 7494/2019, Sentencia 1452/2021 de 10 diciembre 2021 , Rec. 3989/2019; Sentencia 1568/2021 de 22 diciembre 2021 , Rec. 6876/2019).">>

4.1En este recurso, en primer lugar, frente al abuso, se pretende la fijeza. Es decir, se solicita el nombramiento en el cuerpo, centro y puesto de trabajo con carácter fijo, permanente y estable.

Al respecto ha de partirse de la diferencia entre el abuso de la temporalidad en el ámbito laboral respecto del ámbito funcionarial.

La S. del TJUE de fecha 03/06/2021, asunto C-726/2019, no es sobre personal funcionario interino de la Administración sino que versa sobre contrataciones laborales de interinidad, es decir, se trata de un supuesto, un tipo de personal y una normativa diferente a la que es objeto de análisis en este caso (plazas de carácter laboral de la categoría profesional de auxiliar de hostelería en el Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario- IMIDRA- organismo público de investigación de carácter autónomo, que está adscrito a la Consejería de Medio Ambiente, Ordenación del Territorio y Sostenibilidad de la Comunidad de Madrid.)

El Auto del TJUE de 30 de septiembre de 2020, en el asunto C-135/20, caso JS contra la Cámara Municipal de Gondomar, sobre el que se viene a defender que si el órgano jurisdiccional constata que no existe en la legislación española ninguna medida específica para sancionar los abusos contrarios a la Directiva, la sanción debe ser la conversión en fijos, sin que sea aplicable la normativa interna -ni siquiera las disposiciones constitucionales- que prohíben esa conversión, no puede sin más extrapolarse a nuestro ordenamiento jurídico por mucho que la parte actora insista que la legislación portuguesa es idéntica a la nuestra al no prever una sanción específica para los supuestos de abuso en la contratación de los interinos y sin perder de vista que el supuesto base difiere notablemente del de autos que viene enmarcado en la función pública en las connotaciones que son propias frente a las relaciones laborales (el caso del auto del TJUE se trataba de una relación laboral en el que el demandante siempre había desempeñado sus funciones en una piscina municipal perteneciente a la demandada, ayuntamiento, funciones consistían en dar la bienvenida al público, registrar a los usuarios de la piscina, recibir dinero por los boletos de acceso a la piscina por parte de los usuarios y entregar y recibir las llaves de los vestuarios. Fueron designados, según el contrato, como los de "agente de boletos", "cajero", "asistente administrativo" o "asistente técnico de turismo") Por otro lado, la STJUE de 11 de febrero 2021, asunto C-760/18, caso M.V. y otros y Organismos Topikis Aftodioikisis, se refiere igualmente a una relación laboral (empleados del servicio de limpieza de dicho municipio), no funcionarial, por lo que no procede hacer más comentarios respecto de la misma al no poder aplicarse a este caso por ser relaciones de diferente naturaleza.

Respecto al Auto TJUE de 2 de junio de 2021, Asunto C-103/19, caso CGT (EDJ 2021/584497), que resuelve las cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 24 de Madrid, relativas a la Cláusula 5ª del Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70 /CE (EDL 1999/66412), y la sentencia del TJUE de fecha 3 de junio de 2021, C-726/2019 nuevamente tenemos que reiterar que el presente proceso debe resolverse al caso concreto del recurrente y mediante la aplicación de la doctrina jurisprudencial del TS que ha examinado la respuesta que debe darse aunque concurra una situación de abuso, sin que en modo alguno pueda concederse alguna de las pretensiones ejercitadas por la parte actora en la demanda. Asimismo, el proceso al que se refiere la sentencia del TJUE mencionada no es sobre personal funcionario interino de la Administración, sino que versa sobre contrataciones laborales de interinidad, es decir, se trata de un supuesto, un tipo de personal y una normativa diferente a la que es objeto de análisis en este caso.

También a personal laboral se refiere la sentencia del TJUE, Sala sexta, de 22 de febrero de 2024, en los asuntos C-59/22, C-110/22 y C-159/22. (respectivamente, relación laboral en el servicio de prevención de incendios de la Comunidad de Madrid, en UNED como encargado de producción de vídeo y en la Agencia Madrileña de Atención Social de la Comunidad de Madrid).

Ya el TS en la en la sentencia n° 1401/2021 de 30/11/2021 REC 63/02/2018 viene a considerar:

<< "SÉPTIMO.-... En primer lugar, cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral.Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.">>

<<"En la sentencia dictada el día 26 de septiembre de 2018 (recurso de casación 1305/2017) esta Sala ya declaró que la situación de abuso en la contratación temporal de personal interino la solución sancionadora no era la conversión de la relación temporal en una relación definitiva sino la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella hasta que la Administración cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril , y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Es evidente que en esa decisión y en otras posteriores en el tiempo, estaba presente que nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho comunitario y, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE , para que debamos plantearnos la inaplicación del derecho nacional.

(...)

Esta y no otra debe ser ahora la situación que se declare en este caso concreto, en el que concurre como particular y caracterizador hecho que la relación laboral temporal no había finalizado al formularse las pretensiones iniciales, sin que en los sucesivos escritos de la parte se haya realizado indicación en tal sentido.

La recurrente tacha este criterio de atentatorio contra la cláusula 5 del Acuerdo Marco, afirmando en cambio que la única sanción posible es la transformación de la relación de servicio en fija. Pero sus argumentos no son convincentes. De entrada, contrariamente a lo afirmado por la recurrente, hay que destacar que en fechas tan recientes como junio de este mismo año, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reiterado de manera inequívoca que «la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional». Así la ya citada sentencia Instituto Madrileño de Investigación, Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (parágrafo 79). De aquí se sigue, como es obvio, que dicha disposición carece de eficacia directa.

Cosa distinta, por supuesto, es el deber de interpretar el ordenamiento interno de conformidad con el Derecho de la Unión Europea y, en este caso, concretamente con la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Pero ocurre que, como ha quedado dicho, el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado expresamente que «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada» ( sentencia de 19 de marzo de 2020 -parágrafo 87-).

La conclusión de todo ello es que, en presencia de una situación objetivamente abusiva a efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ni esta disposición ni la legislación española prevén que la persona que se halla en dicha situación tenga derecho a la transformación en fija de su relación estatutaria de servicio de carácter no fijo.">>

Y en el mismo sentido la STJUE, Sala Sexta, de 13/06/2024, asuntos C-331/22 y C-332/22, reiterando que la competencia del Tribunal de Justicia no consiste en pronunciarse sobre la interpretación del Derecho Interno, tarea que incumbe a los tribunales nacionales, que deben determinar si lo dispuesto en la normativa nacional cumple las exigencias establecidas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; en definitiva:

<<" apreciar en qué medida los requisitos de aplicación y la ejecución efectiva de las disposiciones pertinentes del Derecho interno hacen que estas constituyan una medida apropiada para evitar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada (véase la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439, apartado 51 y jurisprudencia citada)".

"En este contexto, ha de recordarse asimismo que el Tribunal de Justicia ha señalado que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones laborales se hayan celebrado con un empleador del sector privado o con un empleador del sector público ( sentencia de 7 de marzo de 2018, Santoro, C-494/16 , EU:C:2018:166, apartados 33 y 42)".>>

Y en cualquier caso destaca dicha sentencia que la Directiva de constante cita no es de aplicación directa, puesto que no confiere derechos de forma precisa e incondicional ("no es, desde el punto de vista de su contenido, incondicional y suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un tribunal nacional"),remarcando nuevamente que una interpretación del derecho nacional a la luz del derecho de la Unión es adecuada en tanto no implique una interpretación contra legemdel derecho nacional (párrafos 101 y 111).

"Lo es porque nuestro Derecho, como hemos venido diciendo de manera constante, no permite convertir al personal temporal de la Administración en funcionario de carrera o personal fijo de la misma equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición. O sea, sin que se sigan, no cualesquiera formas de selección, sino procedimientos fundamentados en los principios constitucionales de mérito y capacidad e igualdad, convocados al efecto y resueltos con todas las garantías por órganos caracterizados por la objetividad en el desempeño de su función. Conviene resaltar, en este sentido, que estos procedimientos poseen unas características que les distinguen de los que se observan en el ámbito privado, del mismo modo que difiere el régimen estatutario de los empleados públicos del que es propio de los trabajadores del sector privado. De ahí que no sean comparables como pretende la recurrente, improcedencia de comparabilidad que también afirma la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de junio de 2024 .

...

E importa destacar que, en el caso de España, el impedimento que advertimos no es de mera legalidad sino de constitucionalidad.

En efecto, admitir la conversión pretendida supondría, no ya una decisión contra legem, sino contra Constitutionem. Vulneraría elementos esenciales de la configuración de la función pública dispuestos por el constituyente, centrales en su operatividad que, además, se integran en los derechos fundamentales de los aspirantes a acceder al empleo público y han sido asumidos por la conciencia social como rasgos distintivos de dimensión subjetiva de las Administraciones Públicas. En consecuencia, debemos mantener la jurisprudencia sentada al respecto, pues, como acabamos de decir, no contraría la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea."&gt;> S. TS 25/02/2025 RCA 4436/2024

A lo pretendido basta con señalar que el propio TJUE ha declarado expresamente que "la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinadaNo obstante, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada" ( S. TJUE de 19/03/2020, Sánchez Ruiz, C-103/18 y C-429/18, parágrafo 87).

Es claro que la legislación española sobre empleo público, en particular la propia de los cuerpos generales al servicio de la Administración de Justicia, no permite, contrariamente a lo que pretende la recurrente, la transformación automática en fija de una relación interina mantenida en el tiempo y sin perjuicio de los procedimientos que se han abierto para estabilización de empleo temporal también ajenos al presente recurso aunque conviene recodar que el TS, en sentencia de 13/06/2024 (RCA 711/2022), concluye declarar que el Real Decreto 408/2022, por el que se aprueba la oferta de empleo público para la estabilización del empleo temporal en la Administración General del Estado previsto en la Ley 20/2021, es nulo en lo relativo a las plazas de Letrado de la Administración de Justicia por vulneración de la reserva de ley orgánica del art. 122 de la Constitución y de lo establecido por el art. 442.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Las pretensiones de llevar a una situación de abuso la consecuencia de ser declarado empleado público fijo o indefinido y la indemnización como sanción son contrarias a la normativa nacional sobre funcionarios interinos [vid. los artículos 2.5, 4.c) y 10 del Real Decreto-Legislativo 5/2015, y el artículo 489 de la LOPJ], cuya normativa no podemos ignorar según la sentencia del TJUE de 03/06/2021 (en el asunto C-726/19), que dice que la normativa comunitaria que se invoca por la parte actora no reúne las condiciones para tener un efecto directo y que los tribunales nacionales no pueden dejar de aplicar el Derecho interno ante una norma comunitaria de esta índole, que no puede servir de base para hacer una interpretación "contra legem"del Derecho nacional.

En la estructura administrativa a la que remite el nombramiento temporal del recurrente no existe la categoría de "trabajador fijo"propia del ámbito laboral (tratándose de una relación de empleo, para lograr una estabilidad en el puesto no cabe aplicar el régimen y categorías propias de las relaciones laborales, tanto al momento del cese como durante la pervivencia de la relación estatutaria de interinidad) y, aun en una constatada situación de abuso (que no es el caso de autos), no procedería la conversión personal del que fue nombrado como funcionario interino/sustituto en personal de carrera, por ser contrario al sistema de acceso de la función pública basado en los principios de mérito y capacidad consagrado en la Constitución ( arts. 23.2 y 123.3 de la CE) dentro de los sistemas de acceso implementados normativamente (no corresponde a la jurisdicción el normativizar creando cuerpos y categorías profesionales inexistentes o vías de acceso diferentes a las establecidas legalmente) y sin olvidar las convocatorias, que, con periodicidad prácticamente anual/bianual, vienen establecidas para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal en el ámbito de la Administración de Justicia (necesidades estructurales), en particular las de acceso al Cuerpo de Letrados de la Administración de Justicia, convocatorias a las que pudo y puede acceder el recurrente (a la que se le ha de suponer una solvencia técnica y de saber fácilmente demostrable, fruto de su ejercicio en una larga relación de empleo temporal) y que también dan respuesta, al menos en parte, a la necesidad adopción de una medida adecuada para prevenir la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada en orden a cubrir definitivamente plazas vacantes, de acuerdo a su disponibilidad presupuestaria y necesidades organizativas y sin perjuicio, también, de los procesos de estabilización de empleo que puedan establecerse con base a los Real Decretos de oferta de empleo público para la estabilización de empleo temporal derivados de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre.

Esta conclusión aparece avalada por la interpretación que ha ofrecido el TJUE, en este mismo sentido, cuando se refiere precisamente a las posibilidades de evitar la temporalidad e inestabilidad laboral mediante la participación en los procedimientos de selección convocados en plazo:

<< "94. Por lo que respecta, en primer término, a la organización, dentro de los plazos exigidos, de procesos selectivos que tengan por objeto la provisión definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, es preciso señalar que tal medida es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos empleados, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva.

95. Por consiguiente, en principio, en las situaciones controvertidas en los litigios principales, la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva">>( Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 marzo 2020, C-103/2018)

Estas consideraciones se reiteran en la reciente sentencia del TJUE, Sala sexta, de 22 de febrero de 2024, en los asuntos C-59/22, C-110/22 y C-159/22 (apartados 96 y 97), recordando que la convocatoria de los procesos selectivos para la ocupación definitiva de las plazas constituye una medida apropiada para evitar las situaciones de abuso en la contratación temporal sucesiva (a cuyo efecto se cita la Sentencia del Tribunal de Justicia de 19 de marzo de 2029, Sánchez Ruiz y otros, párrafo 95, asunto C-103/2018 y 429/2018) - Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Sexta, Sentencia de 22 febrero 2024, C-59/2022, ECLI: EU:C:2024:149-.

Citaremos al respecto la S. TS de 20/12/2021 REC 2489/2019.

"En la sentencia dictada el día 26 de septiembre de 2018 (recurso de casación 1305/2017) esta Sala ya declaró que la situación de abuso en la contratación temporal de personal interino la solución sancionadora no era la conversión de la relación temporal en una relación definitiva sino la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella hasta que la Administración cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril , y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Es evidente que en esa decisión y en otras posteriores en el tiempo, estaba presente que nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho comunitario y, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE , para que debamos plantearnos la inaplicación del derecho nacional.

(. ..)

Es ta y no otra debe ser ahora la situación que se declare en este caso concreto, en el que concurre como particular y caracterizador hecho que la relación laboral temporal no había finalizado al formularse las pretensiones iniciales, sin que en los sucesivos escritos de la parte se haya realizado indicación en tal sentido.

La recurrente tacha este criterio de atentatorio contra la cláusula 5 del Acuerdo Marco, afirmando en cambio que la única sanción posible es la transformación de la relación de servicio en fija. Pero sus argumentos no son convincentes. De entrada, contrariamente a lo afirmado por la recurrente, hay que destacar que en fechas tan recientes como junio de este mismo año, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reiterado de manera inequívoca que «la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional». Así la ya citada sentencia Instituto Madrileño de Investigación, Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (parágrafo 79). De aquí se sigue, como es obvio, que dicha disposición carece de eficacia directa.

Co sa distinta, por supuesto, es el deber de interpretar el ordenamiento interno de conformidad con el Derecho de la Unión Europea y, en este caso, concretamente con la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Pero ocurre que, como ha quedado dicho, el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado expresamente que «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada» ( sentencia de 19 de marzo de 2020 -parágrafo 87-).

La conclusión de todo ello es que, en presencia de una situación objetivamente abusiva a efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ni esta disposición ni la legislación española prevén que la persona que se halla en dicha situación tenga derecho a la transformación en fija de su relación estatutaria de servicio de carácter no fijo.">>

4.2En cuanto a la pretensión centrada en el derecho a permanecer en el puesto de trabajo, partimos de que el cese, que ni siquiera consta producido, no es objeto de este recurso ni puede valorarse en su futurible legalidad y, si lo que pretende es que la plaza que ocupa como derivada de la última relación de empleo temporal debe de mantenerse fuera de cualquier concurso que permitiera su cobertura, no ha lugar por cuando la situación de interinidad mantenida es precisamente contraria a la finalidad buscada por la cláusula 5 de la Directiva de constante cita, en la búsqueda del establecimiento de relaciones estables de servicio público funcionarial, un destino permanente y fijo en la plaza acabando con la utilización abusiva de relaciones de empleo temporal para dar cobertura a necesidades estructurales. Recordemos que la Directiva 1999/70 /CE y el Acuerdo Marco que incorpora se dirigen a prevenir la utilización sistemática de relaciones de duración determinada.

En la sentencia de esta Sala y Sección de 30/03/2021 (R. Apelación 8/2018) veníamos a indicar:

<<" ... esa paralización de convocatorias y el abuso en el empleo temporal perjudica también a los aspirantes a un primer empleo en el sector público y a los funcionarios de carrera y sus intereses legítimos también deben ser considerados. Esos intereses junto con los de los empleados públicos temporales son tenidos en cuenta por la sentencia de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018, (recurso 785/2017 ) a la hora de examinar si existen medidas equivalentes lo bastante efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia del Acuerdo marco a las que ya hemos hecho referencia en el fundamento de derecho octavo y decimosegundo de esta sentencia. En este sentido el informe del Defensor del Pueblo sobre funcionarios interinos y personal eventual de 2003 señala que cualquier solución al abuso en el empleo temporal debe tener en cuenta no solo los intereses del personal interino sino de los aspirantes a un primer empleo y los funcionarios de carrera:

"El abuso de las interinidades, en puestos que deben ser desempeñados por funcionarios de carrera, y de las situaciones de eventualidad y temporalidad en aquellos empleos laborales que por sus características deberían tener carácter fijo, nos alejan, en este campo, del modelo de función pública diseñado por el legislador

Todo ello afecta al funcionamiento de la propia Administración y de los organismos públicos y perjudica, por una parte, a los funcionarios que han accedido a sus empleos superando unas pruebas selectivas y que ven mermadas sus posibilidades de promoción y de movilidad por la presencia de interinos que ocupan puestos que ellos desearían cubrir y, por otra, a los aspirantes a un primer empleo en el sector público, que observan con preocupación cómo la oferta de empleo público es escasa y no recoge muchas vacantes ocupadas por personal con nombramientos provisionales y, por último, al propio personal interino que lleva mucho tiempo desempeñando funciones públicas y que desea, como es lógico, la estabilidad profesional.

La situación descrita evidencia que los responsables públicos han realizado en este ámbito una gestión de los recursos humanos no ajustada, en mayor o menor medida, a los principios de eficacia y eficiencia, que ha creado un entramado de intereses contrapuestos, que da lugar a reivindicaciones contradictorias y, en consecuencia, la mayor parte de las veces irreconciliables entre sí".>>

4.3Añ adiremos, en cuanto a la pretensión indemnizatoria, que la demanda incurre en desviación procesalya que ninguna petición se efectuaba al respecto en la reclamación previa, por lo que dicha pretensión no puede estar incluida en el silencio administrativo frente al que se actúa, y sin olvidar que, ni aun en el caso de una utilización objetivamente abusiva de relaciones de empleo de carácter temporal (que no es el caso de autos) se da automáticamente el derecho a la indemnización en la necesidad de diferenciar las indemnizaciones sancionadoras de las resarcitorias. Citamos al respecto lo recogido en S. TS. nº 1401/2021 de 30/11/2021 (REC 63/02/2018) con cita en otras múltiples posteriores (por todas S. TS nº 684/2023 de 24/05/2023 REC 7568/2019):

<<" (...) El Acuerdo Marco contempla tres tipos de acciones o, más exactamente, tres tipos de objetivos a alcanzar: un principio de no discriminación entre trabajadores fijos y trabajadores no fijos (cláusula 4), la adopción de medidas tendentes a evitar la utilización abusiva del trabajo de duración determinada (cláusula 5) y la facilitación de información, oportunidades y consulta (cláusulas 6 y 7). Lo relativo a la utilización abusiva de las relaciones de servicio de duración determinada o no fijas se halla, como acaba de verse, en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

Pues bien, dicha cláusula 5 tiene como finalidad, en sus propias palabras, «prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada»; y para lograr esta finalidad exige que los Estados miembros adopten una o varias medidas (razones objetivas que justifiquen la renovación de la relación laboral de duración determinada, duración máxima total esas relaciones sucesivas, número posible de sucesivas renovaciones). También contempla la posibilidad de que, en lugar de las mencionadas, los Estados miembros aprueben «medidas legales equivalentes». De la lectura de la cláusula 5 del Acuerdo Marco se infiere que este precepto tiene una finalidad predominantemente objetiva; es decir, busca que en el ordenamiento interno de cada Estado miembro haya normas que -previa consulta con los agentes sociales y «conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales»- impidan o al menos dificulten la utilización injustificada y, en ese sentido, abusiva de las formas de trabajo de duración determinada. Dicho de otra manera, la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al tratar del abuso de la interinidad en el empleo público de naturaleza estatutaria, insiste en que lo crucial es que haya medidas que efectivamente resulten disuasorias.

En todo caso, en conexión con cuanto se acaba de exponer, debe subrayarse la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea admite que las sanciones e indemnizaciones pueden ser una medida equivalente para alcanzar el efecto disuasorio contemplado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; pero en ningún momento ha dicho que sea una consecuencia necesaria e ineludible. Es una posibilidad para lograr la finalidad impuesta, no un medio obligatorio. Y ni que decir tiene, siempre en este contexto, que un deber de la Administración de indemnizar habría de tener alguna clase de cobertura en el ordenamiento interno del Estado miembro, dado que no surge de manera forzosa y directa del Acuerdo Marco. No es ocioso recordar aquí lo que dispone el apartado quinto de la cláusula 8 del Acuerdo Marco: "La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se resolverán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales".

(...) ...cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral. Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.

(...) En segundo lugar, dado que no puede ser el cese ajustado a Derecho lo que ocasione un daño susceptible de indemnización, ésta sólo tendría fundamento si mientras duró la situación de interinidad y como consecuencia de la misma se produjo una lesión física o moral, una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Pero esto-tal como esta Sala ya tuvo ocasión de explicar en las sentencias de 26 de septiembre de 2018 , citadas en el auto de admisión de este recurso de casación- pasa por presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños; algo que ni siquiera se ha intentado en este caso.En otras palabras, el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina.

OCTAVO.- En relación con este último extremo, es significativo que la parte recurrida concluya su escrito de oposición afirmando que la indemnización por utilización abusiva de la interinidadno tiene por objetivo resarcir daños o perjuicios efectivamente padecidos por el empleado público mientras estuvo en esa situación o sufridos como consecuencia de ella, sino que en el fondo tiene una "naturaleza sancionadora".

(...)

Esto significa que lo que debería indemnizarse, según la recurrida, es el hecho mismo de haberse hallado en esa situación y que, así, la indemnización no es debida para resarcir daños o perjuicios efectivos e identificados, sino como castigo a la Administración que ha permitido -si no alentado- esa utilización ilegítima de figuras de empleo público de duración determinada que están legalmente pensadas para otros fines. Esta idea, además, es la que sin duda subyace -aunque no se haga explícita- en las sentencias de instancia y de apelación. Tal idea está muy próxima de lo que, en la terminología jurídica angloamericana, se denominan «daños punitivos». Ocurre, sin embargo, que la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no contempla la posibilidad de otorgar indemnizaciones a fin de sancionar comportamientos administrativos ilegales, satisfaciendo una necesidad de prevención general o disuasión por esta vía indirecta.Tampoco es fácil encontrar supuestos de daños punitivos en la legislación civil española.

Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en la instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional[...]".Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18 ) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C-726/19 ) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).

Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máximo esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C-106/89) de 13 de noviembre de 1990 . Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro decisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.

NOVENO.- Ni que decir tiene, en fin, que cuanto se acaba de razonar no significa que quien habiéndose hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva no pueda, por las vías ordinarias de la responsabilidad patrimonial de la Administración, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que aquel hecho le haya producido. Así se dijo en nuestras sentencias de 26 de septiembre de 2018 y así lo reiteramos ahora. Y también reiteramos, aunque ello no sea relevante en el presente caso, que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público. Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera.

Por lo demás, todo el razonamiento hasta aquí desarrollado es de lege lata. Nada impide al legislador, si lo considera oportuno, establecer alguna clase de compensación para situaciones como la aquí examinada. Esto es, por cierto, lo que hace pro futuro el reciente Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo. Y no deja de ser significativo que a este respecto use la expresión «compensación económica», en vez de «indemnización», dando a entender que está fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.">>

Ef ectivamente nuestro derecho no prevé ni establece indemnización alguna a favor de los funcionarios interinos/temporales en caso de abuso en la temporalidad contraria a la Directiva 1999/70, como sanción, y sin que sean de aplicación las reglas previstas en el Estatuto de los Trabajadores para el caso de despido de personal laboral ni siquiera como referencia para cálculo. Tampoco se prevé esta indemnización para los supuestos de cese de dichos funcionarios interinos (al margen de las introducidas por el art. 2 de la Ley 20/2021 que no son objeto del presente recurso).

Po r tanto solo tendría derecho a reclamar la responsabilidad patrimonial de la Administración con arreglo a las normas generales de ésta y, de partida, no se formuló reclamación previa alguna en tal sentido ante la Administración - indemnización por responsabilidad patrimonial general- por lo que la simple pretensión de anulación de la resolución administrativa presunta que ha de entenderse desestimatoria de las concretas y limitadas pretensiones dirigidas a la Administración, no puede servir de base para la introducción de tal pretensión en demanda ni siquiera como pretensión de plena jurisdicción ex art. 31.2 de la LJCA en la posibilidad de establecer una acción de responsabilidad patrimonial, articulada conjuntamente con la acción de anulación de la resolución/actuación administrativa, siempre y cuando la actividad administrativa impugnada sea la causa de los daños reclamados que no es el caso de autos pues los daños que se reclaman no derivan del acto presunto recurrido sino, en su caso, de una actuación administrativa previa y diferenciada.

Ad emás, en cuanto a la posibilidad de reconducir la solicitud a una concreta indemnización resarcitoria por daños subsecuentes a un abuso inexistente, daños que el recurrente pretende conectar a su desempeño histórico en diversas relaciones de empleo temporal ya valoradas en la presente para descartar el abuso, dichos daños se han concretado argumentalmente sobre generalidades no atinentes a la particularizada situación del que los reclama:

- la ruptura brusca del vínculo de empleo que la Administración empleadora trató como permanente, al no incluir la plaza del personal temporal durante años en un proceso selectivo para proveerla a través de un trabajador fijo o de un funcionario de carrera en los plazos que marcaban los arts. 10 y 70 del EBEP. "a razón de 33 días por año de servicio, pues solo así, con una indemnización elevada, se cumple la doble finalidad de, por un lado, sancionar a la administración empleadora responsable de estos abusos, disuadiendo de que siga abusando de las contrataciones temporales, y por otro lado se compensa a las víctimas de estos abusos por la violación sistemática de sus derechos.

Ahora bien, también es llano que no puede operar el tope de 12 mensualidades que establece dicho Estatuto, como falla el TJUE en su sentencia del 13 de junio de 2024 , que declara incompatible con la Directiva la estandarización de las sanciones mediante el establecimiento de limites o topes.

En consecuencia, esta indemnización de 33 días por año de servicio se ha de abonar sin límite de años y por tanto, en función de las anualidades que el empleado público temporal/interino ha prestado servicio para la misma Administración empleadora a través de una relación temporal sucesiva.

En consecuencia, esta indemnización comprendería, sin máximo de mensualidades, una indemnización por 45 días por año de servicio, normativa prevista con anterioridad al año 2012, la cual asciende a 103.842,05 €, a día de la fecha de la presentación de la demanda.

Atendiendo a la normativa vigente, tal indemnización se calcula sobre la base de 33 días por año de servicio, cual se ha de abonar sin límite de años y por tanto, en función de las anualidades que el empleado público temporal/interino ha prestado servicio para la misma Administración empleadora a través de una relación temporal sucesiva, en este caso, la indemnización asciende a 76.150,84 €, a día de la fecha de la presentación de la demanda. De forma subsidiaria, se facilita a este juzgador la cantidad equivalente al despido objetivo, indemnización prevista en el Estatuto de los Trabajadores, a razón de 20 días por año de servicio, sin máximo de, determina que este concepto se reclame la suma de 46.152,02 €, a día de la fecha de la presentación de la demanda"(Sic)

- pérdida de oportunidades de estabilizar su situación temporal

"la STS de 12 de diciembre de 2019, nº 1718/2019, rec. 3554/2017 viene a reconocer como consustancial a la imposibilidad de adquirir la estabilidad en el empleo al no convocarse en los plazos legales, procesos selectivos por parte de las Administraciones empleadoras, imposibilitándose con ello el personal temporal en abuso pueda adquirir la condición de fijo o de carrera. En esta sentencia, el TS reconoce a una funcionaria interina una indemnización, por daños y perjuicios de 20.000 euros que el Tribunal Supremo considera inherentes a la ejecución tardía de una Oferta de Empleo caducada. Funcionaria interina cuya relación de empleo se había postergado durante más de 6 años.

Por este concepto, en función de su edad mi mandante debe ser indemnizado en 53.333€"(Sic)

- Discriminación en condiciones de trabajo

"En efecto, pese a que es la Administración empleadora la que desnaturaliza la condición del personal temporal, recurriendo a interinos/temporales para el desempeño de cometidos permanentes y ordinarios, no provisionales, ni excepcionales, sujetándolos a un régimen de tareas, obligaciones y responsabilidades que en nada dista del correspondiente al personal fijo o de carrera, validando en acto propio que la vincula, la capacidad e idoneidad del empleado público temporal, es lo cierto que éste no disfruta de los mismos derechos, ni de las mismas condiciones de trabajo que los funcionarios fijos o de carrera comparables.... El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tipifica en su art 8. 12 como infracción muy grave 12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación" Y en su art 40. c) sanciona las infracciones muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Por ello, no parece desproporcionado solicitar una indemnización por este concepto de 30.000€"(Sic)

- Daños morales inherentes al abuso y a la falta de estabilidad laboral.

"En este caso, es evidente que se han producido daños morales derivados de la ilegal y abusiva forma de proceder de la Administración empleadora, que supuestamente nombra a mi mandante para atender necesidades urgentes, excepcionales y provisionales, y que sin embargo, le destina en un régimen de precariedad abusivo a atender necesidades duraderas, estables y permanentes, para privarle de los derechos de los que disfruta el personal público fijo genera impotencia, ansiedad, inquietud, temor, incertidumbre e impacto emocional que debe ser indemnizado, pues como bien reconoce el Parlamento Europeo en su resolución del 31 de mayo de 2018, la inseguridad en el trabajo, genera inseguridad en la vida personal y familiar. Asimismo, para obtener reparación se obliga al afectado a acudir a largos y costosos procedimientos judiciales que deben sufragar personalmente, lo que supone un alto desgaste emocional y económico Prudentemente, en este caso, se fija esta indemnización por daños morales, aplicando criterios jurisprudenciales en casos análogos, las sanciones que la LISOS impone en caso de acoso laboral entre 7.501 euros y 225.018 euros, la antigüedad en el empleo y edad del trabajador y los efectos disuasorios de la medida, así como la actuación fraudulenta reiterada de la Administración empleadora, en 20.000 euros"

No hay abuso, ni procede construir una indemnización sancionadora por supuesto abuso además inexistente, y en cuanto al aspecto resarcitorio desarrollado, el recurrente se ha beneficiado, más que sobradamente, del hecho de que plazas estructurales, que se encuentran vacantes, no se ocupen de manera efectiva por un titular al quedar vacantes, o de la necesidad de implementar planes de refuerzo, o de sustituir al titular de la plaza, lo que permite a la parte recurrente ser nombrado personal funcionario por sustitución o interino y mantenerse en esta relación de empleo temporal, en la misma o en distintas plazas, con más que suficiente estabilidad durante años y dentro de un contexto de convocatoria prácticamente anual/bianual de pruebas de ingreso en el Cuerpo de Letrados de la Administración de Justicia (ver BOE), pruebas a las que pudo concurrir (ignoramos si efectivamente concurrió, cuantas veces lo hizo, y, en su caso, el resultado que podemos presuponer desfavorable).

No podemos desconocer, por ser un hecho notorio, que se han sucedido sendas convocatorias en el referido Cuerpo funcionarial, durante el periodo en el que el recurrente ha permanecido de forma estable en un mismo puesto.

El funcionario interino conoce de antemano el régimen al que está sujeto, la temporalidad del nombramiento, así como las ofertas públicas de empleo anuales que llevarán consigo convocatorias de plazas de funcionarios de carrera de carácter fijo, a través de las que se reclutará nuevo personal destinado a cubrir todas las vacantes, con la posibilidad de participar en las mismas.

En el marco de la responsabilidad patrimonial, la existencia de un daño para ser indemnizable ha de ser real y efectivo, no traducirse en meras especulaciones o expectativas, incidiendo sobre derechos e intereses legítimos evaluables económicamente y cuya concreción cuantitativa pueda materializarse en ejecución de sentencia, de manera que permitan una cifra individualizada en relación con una persona, como consecuencia del daño producido por la actividad de la Administración en relación de causa a efecto, probando el perjudicado la concurrencia de los requisitos legales para que surja la obligación de indemnizar.

No hay discriminación en el desempeño, y en cuanto al mero daño moral por haber sido nombrado en una relación de empleo temporal que la parte actora defiende ha de entenderse abusiva por el simple hecho de que ha mantenido durante años para un puesto estructural obviando que existen causas objetivas para ello, no constan mínimamente acreditados en su realidad, ni en su relación causal ni en las bases de su cálculo (al periodo de ejecución de sentencia se puede diferir la cuantificación de los daños y perjuicios, haciéndolo sobre las bases fijadas en sentencia, pero no se puede diferir la decisión sobre la propia existencia del daño y su alcance ex art. 71.1 d) de la LJCA) , sin que puedan tenerse por tales bases de cálculo o criterios orientadores las sanciones previstas normativamente en otros ámbitos y para supuestos claramente distintos (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, supuestos de acoso laboral) y toda vez que tales daños morales se pretenden construir sobre la afirmación de una "precariedad personal, familiar o social",precariedad de la que no existe la más mínima prueba y que, en hipótesis, puede llevarse también a la culpa del recurrente en la no superación de alguno de los múltiples procedimientos selectivos en los que podría haber participado desde que inició la relación de empleo temporal y superado, si hubiera demostrado mérito bastante para ello con referencia a otros también participantes que sí superaron la totalidad de las fases del procedimiento de selección y, por tanto, con mayores méritos y capacidad acreditada. No hay que olvidar tampoco que el recurrente tenía también a su alcance el mercado privado de trabajo en el que la estabilidad no es un elemento definitorio.

Lo s daños morales, daños marcadamente subjetivos, han de valorarse en su existencia y cuantía tomando en consideración las alegaciones y justificaciones aportadas y, cuando para ello se argumenta con base a lo que son circunstancias objetivas y objetivables del recurrente, al concreto de su particularizada situación, como es el caso de autos, no basta con ser alegadas ya que la situación creada no parece haber sido especialmente perjudicial para el ahora recurrente.

Di fícilmente puede alegarse en este caso que no existe la suficiente estabilidad y continuidad en el empleo vista la hoja de vida laboral, y todo ello sin haber superado un proceso selectivo para ser funcionario de carrera, en particular Letrado de la Administración de Justicia, dentro de las múltiples oportunidades habidas para ello (ver BOE), algo que no puede imputársele a la administración demandada. La reivindicada precariedad laboral y las consecuencias que se reclaman como derivadas no se avienen con tal situación ni son imputables a la Administración.

A mayor abundamiento ninguna infra cotización es llevable a tal responsabilidad patrimonial en relación al acto recurrido pues cuanto el recurrente se ha mantenido en una relación de empleo temporal se ha cotizado (el alta en la Seguridad Social y la cotización están vinculadas al desempeño efectivo) y lo ha sido en idénticas condiciones (bases de cotización) que sus comparables en el desempeño, habiéndose descartado que la consecuencia al abuso - en este caso inexistente - pudiera pasar por la fijeza en la plaza, ya fuera como funcionario titular o en cualquier otra condición

El recurso ha de desestimarse en su integridad.

5. -De conformidad con el art. 139.1 de la LJCA, en materia de costas rige el principio del vencimiento de tal manera que las costas se impondrán a la parte (de ser varios, en partes iguales), que haya visto rechazadas todas sus pretensiones sin que sea apreciar que el caso presentara serias dudas de hecho o de derecho, sin limitación de cuantía a salvo de la que resulta de la limitación legal introducida por el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre - en vigor desde el 20/03/2024 - (la cantidad total a pagar no excederá de la tercera parte de la cuantía del proceso, por cada uno de los favorecidos por esa condena; y a estos solos efectos, las pretensiones de cuantía indeterminada se valorarán en 18.000 euros, salvo que, por razón de la complejidad del asunto, el tribunal disponga razonadamente otra cosa), y sin perjuicio de supeditar este pronunciamiento sobre costas a los efectos derivados de la condición de beneficiaria/o/s de la asistencia jurídica gratuita si es que se hubiera solicitado y obtenido teniendo en cuenta lo preceptuado en los arts. 394.3 Ley de Enjuiciamiento Civil y 36.2 de la Ley 1/1996 de Asistencia Jurídica Gratuita.

1.-En el presente recurso, se impugna el "el acto presunto desestimatorio de la reclamación previa en vía administrativa presentada en fecha 15 de abril de 2024, formulada en relación a la aplicación de la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, en los términos expuestos..."(Sic del escrito de interposición) al que se acompaña una reclamación previa dirigida ""AL EXMO. SR. TITULAR DEL MINISTERIO DE JUSTICIA".

Dicha reclamación fue presentada en registro electrónico el 15/04/2024 con el siguiente n° de registro REGAGE24e00027579758.

En la reclamación presentada se pretendía el reconocimiento de una situación jurídica individualizada respecto del recurrente, funcionario interino, consistente en:

"...dicte resolución estimando esta reclamación, acordando en ella la aplicación plena del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, al personal interino compareciente, lo que debe conllevar necesariamente a que en dicha resolución, sin carácter limitativo se declare el derecho de este personal y se proceda

1) al nombramiento del personal temporal/interino aquí compareciente, como funcionaria de carrera al servicio de la Administración empleadora con destino en el cuerpo al que está adscrita y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que está destinada, y titular en propiedad de la plaza que ocupa;

2) o subsidiariamente, en caso de imposibilidad de nombrarle funcionaria de carrera, se proceda por la Administración empleadora, a su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que está adscrita, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que está actualmente destinada;

3) y en todo caso, o alternativamente, que se proceda por la Administración empleadora a reconocer a este personal compareciente el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, como titular y propietaria de este, aplicándole las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos y todo ello, como sanción al abuso en la relación temporal sucesiva y para eliminar las consecuencias de la infracción de la precitada y con imposición de costas a la Administración empleadora."

2.-El suplico de la demanda va dirigido a que:

"... se declare el derecho de mi mandante y se condene a la Administración empleadora a que proceda:

1) Declare a mi mandante en situación de abuso incompatible con la Directiva 1999/70 .

2) al nombramiento del personal temporal aquí recurrente, como funcionaria de carrera al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que está adscrita o, de no ser posible, en otro de análogas condiciones, y en todo caso, en el mismo cuerpo, escala, especialidad o categoría en que está adscrita y titular en propiedad de la plaza que se le adjudique;

3) o subsidiariamente, en caso de imposibilidad de nombrarle funcionaria de carrera, se proceda por la Administración demandada, a su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que está adscrito, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que está actualmente destinada o, de no ser posible, en otro de análogas condiciones;

4) y en todo caso, o alternativamente, que se proceda por la Administración demandada a reconocer a este personal el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña o, de no ser posible, en otro de análogas condiciones, como titular y propietaria del mismo, aplicándole las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos,

5) Adicionalmente a la conversión en fijo en cualquier de las formas descritas en los apartados anteriores de este suplico, o alternativamente a esa conversión, que se declare el derecho de mi mandante a percibir una indemnización como sanción al abuso, que deberá comprender:

1. Una indemnización equivalente al despido improcedente a razón de 45 días por año o de 33 días por año trabajado, sin límite de anualidades, como exige la STJUE de 13 de junio de 2024 , lo que alcanza la suma de 103.842,05 €, y de 76.150,84 €, respectivamente, de manera subsidiaria, una indemnización equivalente al despido objetivo a razón de 20 días por año trabajado, sin límite de anualidades, que alcanza la suma de 46.152,02 €.

2. La indemnización de la STS de 12 de diciembre de 2019, nº 1718/2019, rec. 3554/2017 viene a reconocer como consustancial a la imposibilidad de adquirir la estabilidad en el empleo al no convocarse en los plazos legales, procesos selectivos por parte de las Administraciones empleadoras, imposibilitándose con ello el personal temporal en abuso pueda adquirir la condición de fijo o de carrera por importe de 53.333 €

3. Una indemnización como infracción muy grave por discriminación, sancionada en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social que asciende a 30.000,00 €

4. Además, en concepto de daños morales en los términos solicitados en el cuerpo del presente escrito un total de 20.000,00 € y todo ello, como sanción al abuso en la relación temporal sucesiva y para eliminar las consecuencias de la infracción de la precitada y con imposición de costas a la Administración demandada"

En atención al acto recurrido y a las pretensiones que se vinieron a efectuar ante la Administración en relación a la transformación de la relación temporal "abusiva"en una relación fija, el objeto del presente procedimiento no tiene carácter generalizado en la valoración del sistema de nombramientos y llamamientos del personal interino en Justicia y su estatuto personal subsecuente al desempeño sino particularizado al caso del recurrente en la existencia o no de una particularizada situación de abuso en el marco de la Directiva de constante cita y que pueda servir de base a las pretensiones efectuadas que la parte recurrente defiende como efecto directo de tal Directiva, cláusula 5ª. Al caso del recurrente ni se reivindicó ni se reivindica ninguna situación concreta de sus "condiciones de trabajo"en el desempeño, contraria a los principios de igualdad de trato y no discriminación que proclama la cláusula 4ª del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70 /CE en relación a sus comparables y sobre la base de que, en abstracto y sin mayor concreción, existirían razones objetivas que permitirían las diferencias en todas aquellas condiciones de empleo o trabajo que no están vinculadas con el desempeño sino con la condición de funcionario de carrera, frente al mero desempeño temporal del recurrente atendiendo a su concreto nombramiento para la plaza que ocupa. Ver sentencia de esta Sala y Sección de fecha 31/03/2015- Rec. Apelación 3/2015- que trató, desestimatoriamente, la cuestión relativa a la pretensión de los Médicos Forenses interinos de participar en concursos de traslado convocados mientras se desempeñan en la relación temporal, reclamando un trato igualitario derivado de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, y sin perjuicio de que una vez que adquieren la condición de funcionarios de carrera se proceda a la valoración del tiempo de interinidad en los ulteriores procedimientos de concursos de traslados o promoción interna. Otro tanto se puede decir en relación a la promoción interna de los funcionarios de carrera, regulada en el art. 18 del EBEP y que no corresponde a quienes están ligados a la Administración por una relación estatutaria de carácter no fijo:

<<" Forman parte de las «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4ª del Acuerdo Marco, los siguientes aspectos de la relación de servicio: las retribuciones, el régimen de Seguridad Social, las vacaciones, los permisos y las posibilidades de formación profesional, así como el reconocimiento de la antigüedad si se adquiere la condición de funcionario de carrera. En estas materias no cabe un trato diferente de quienes están en una relación estatutaria de servicio de carácter no fijo con respecto a los funcionarios de carrera. Tampoco cabe el trato diferente en lo relativo a la «carrera horizontal», contemplada en el art. 17 del Estatuto Básico del Empleado Público. ">>( S. TS 18/05/2023 REC 842/2020)

En hechos de la demanda se viene a recoger:

"Dª Elisabeth viene desempeñando sus funciones como Letrada de la Administración de Justicia sustituta, del Ministerio de Justicia, desde el año 2008 hasta la actualidad, teniendo en consecuencia una antigüedad de más de 16 años, en los siguientes Juzgados de Castilla-La Mancha:

- Desde el 23 de diciembre de 2008 hasta el 16 de enero de 2009 en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción único de Almadén (Ciudad Real);

- Desde el 9 de febrero de 2009 hasta el 8 de enero de 2013 en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción único de Almagro (Ciudad Real);

- Desde el 18 de febrero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2015 en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción único de Almagro (Ciudad Real);

- Desde el 26 de febrero de 2016 hasta el 16 de marzo de 2022 en el UPADs de los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción nº 3, 4 y 5 de Ciudad Real;

- Desde el 2 de mayo de 2022 hasta el día de la fecha en el

Mi poderdante tiene acreditado mérito, capacidad e idoneidad para el desempeño de las funciones públicas encomendadas, no solo a través de los años de servicios continuados prestados, sino también porque accedió a través de una Bolsa de Secretarios Judiciales Sustitutos de Ciudad Real constituida tras la celebración de un proceso selectivo, de tal forma que su ingreso en la Administración se produce conforme a los principios de igualdad, publicidad y libre concurrencia, dándose así cumplimento a lo que desde el año 1978 establece el art. 23 de la CE y el art. 10.2 del EBEP , cumpliendo mi poderdante, también en cuanto a la forma de acceso, todos los requisitos de mérito y capacidad necesarios para

gozar de la misma estabilidad en el empleo que los funcionarios de carrera comparables cuyas funciones realiza.

La Sra. Elisabeth tiene reconocidos por la Administración de Justicia hasta 6 trienios.

Esto es así dado que mi mandante accedió a la Administración de Justicia mucho antes, concretamente en el año 1997 en el cargo de Jueza sustituta, concatenando numerosos nombramientos como Jueza sustituta y Fiscal sustituta, desarrollando sus funciones satisfactoriamente, no existiendo nota desfavorable en su expediente - tal y como podemos observar en los Certificados de Funciones del Fiscal Jefe Provincial de Alicante, así como en el del Fiscal Jefe de la Fiscalía Provincial de Toledo-.

En estos años de servicios continuados, la recurrente realiza funciones ordinarias y estructurales propias de funcionarios de carrera, pues el trabajo se reparte igualitariamente entre los funcionarios de carrera y los temporales interinos de servicio, en función de su horario y jornada de trabajo, sin que la recurrente realice tareas extraordinarias, excepcionales o coyunturales, sino que asume la misma responsabilidad y funciones que los funcionarios de carrera comparables, acreditando mérito y capacidad.

Así lo evidencia tanto el número de años que lleva prestando servicios (más de 20 años), como el nivel de temporalidad existente que en el centro de destino, cuerpo y categoría que desempeña, lo que acredita que los empleados interinos temporales de ese Servicio no realizan sustituciones, ni prestan servicios excepcionales, coyunturales, transitorios o esporádicos, y que tampoco atienden a necesidades de carácter urgente, excepcional, temporal o esporádico, sino que cubren el déficit estructural de funcionarios de carrera.

Es evidente que la Sra. Elisabeth durante estos 20 años cubriendo las necesidades de la Administración de Justicia, en los cargos de Jueza, Fiscal y Letrada de la Administración de Justicia sustituta, ha desempeñado con excelencia sus servicios con idéntica responsabilidad que sus compañeros funcionarios de carrera, tal y como podemos acreditar mediante los Certificados del Secretario de Gobierno del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, del Fiscal Jefe Provincial de Alicante o del Fiscal Jefe de la Fiscalía Provincial de Toledo.

Se acompaña como Anejo nº 1, cuanto se refiere al expediente profesional/funcionarial de mi poderdante.

Dos datos fácticos más que debemos resaltar;

(i) Uno, que el personal temporal compareciente, no solo tiene acreditada su idoneidad y capacidad para el desempeño de las tareas públicas encomendadas a través de los años de ejercicio de la profesión, reuniendo los mismos requisitos que sus homónimos funcionarios de carrera, sino que se han preocupado de seguir formándose a través de los estudios y cursos cuya realización -solo una muestra- queda acreditada a través de la

documental que se aporta.

(ii) Otro, que el déficit estructural de personal fijo de carrera es mantenido voluntariamente a su conveniencia por la propia Administración empleadora, que no tiene interés en cubrir los puestos de trabajo desempeñados por los empleados públicos temporales, para poder seguir abusando de los mismos, como lo demuestra el hecho de que mi mandante permanece durante más de 20 años como funcionaria interina de la Administración de Justicia desempeñando las funciones de Jueza sustituta, Fiscal sustituta y los últimos 16 años continuados como Letrada de la Administración de Justicia sustituta".

3.-El presupuesto básico y necesario para plantearse las hipotéticas consecuencias en el marco de la Directiva 1999/70/CE, sobre trabajo temporal, es la existencia de una particularizada situación de abuso, lo cual no viene establecido, indefectiblemente, por el hecho de que el recurrente haya tenido una sucesión, además no concatenada en el tiempo, de varias y distintas relaciones temporales de empleo público funcionarial (funcionario interino de larga duración como derivada de diversos y sucesivos nombramientos que ha desempeñado, pretendiendo la fijeza en el Cuerpo de Letrados de la Administración de Justicia, y que se le mantenga en el puesto correspondiente a su último desempeño - Juzgado de Primera Instancia e Instrucción nº 1 de Manzanares, Ciudad Real).

Al respecto de la necesidad de alegar y probar la situación abusiva al caso concreto del actor, citaremos la S. TS 13/03/2017 (Rec. 896/2014):

<<"6.- La respuesta a la pretensión (enjuiciada en esa STS de 19 de febrero de 2015 ) que invocaba en su apoyo el apartado 1 de la cláusula 5 del acuerdo marco [FJ duodécimo].

«Constatada para el sector de actividad que nos ocupa la existencia de razones objetivas que justifican la renovación de las relaciones de empleo de duración determinada que desempeñan los jueces sustitutos y magistrados suplentes, sólo debería restar para poner fin a este extensísimo análisis de la cuestión que quedó definida en la letra A) del fundamento de derecho octavo, la tarea de examinar si aquel régimen jurídico tantas veces repetido se aplicó en realidad a la actora de un modo tan desviado o incorrecto que hubiera llegado a comportar para ella una auténtica utilización abusiva de sus sucesivos nombramientos y llamamientos.

Sin embargo, el escrito de demanda no nos da pie para el inicio de esa última tarea, pues no se alega en él que la actora hubiera sido nombrada, en las numerosas veces en que lo fue, de modo irregular o sin aplicación de las normas que regulan esos nombramientos y su duración. Ni se alega tampoco que las veces aún mayores en que fue llamada para el ejercicio de funciones jurisdiccionales en distintos Juzgados de Primera Instancia y de Primera Instancia e Instrucción de diversas localidades de la provincia de Jaén (Juzgados nº 1 y 2 de Alcalá la Real, Villacarrillo, La Carolina, Andújar, Jaén, Linares, Úbeda y Cazorla), lo hubiera sido sin que concurriera alguno de los dos supuestos concretos que lo permiten, o sin que el llamamiento cesara al cesar estos. Por ende, del solo dato de que haya prestado servicios como jueza sustituta desde el año judicial 1982/1983, no podemos extraer la afirmación de que tales servicios no hubieran tenido en todo momento una mera duración temporal, o de que no fueran de carácter temporal las sucesivas necesidades a las que fue llamada. Ni podemos alcanzar la convicción, desde ese solo dato, de que sí hubo en su caso, en esa prolongada sucesión de relaciones laborales, una utilización abusiva, contraria a lo querido por la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo marco que incorpora en su anexo.">>

De los nombramientos y ceses aportados, correspondientes a las diversas relaciones de servicio temporal que se recogen en el expediente personal, que no son singularizadamente valorados en la demanda, no se desprende tal presupuesto esencial - abuso de la temporalidad - ya que en principio vemos que son múltiples los nombramientos, lo son en distintos cuerpos (JUEZ SUSTITUTA, en diversos llamamientos desde el 01/03/1997 al 12/08/2005 con un total de desempeño de 1 año, 3 meses y 18 días, ABOGADO FISCAL SUSTITUTA, en diversos llamamientos desde el 05/04/2002 al 31/08/2008 con un total de desempeño efectivo de 2 años, 7 meses y 16 días y, finalmente, LETRADA DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA SUSTITUTA, con diversos llamamientos que se corresponden a los especificados en la demanda), en distintos puestos y centros de trabajo, de forma sucesiva en el tiempo, pero discontinua, y sin que haya base para concluir que, pese a su duración, no son marcadamente temporales y que no lo son por razones objetivas (véase la causa que se especifica en los mismos: sustituciones, licencias por embarazo y maternidad, refuerzo, ....).

Al particular del último nombramiento, Letrada de la Administración de Justicia sustituta en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción nº 1 de Manzanares (Ciudad Real), desde el 02/05/2022, (se pretende ser nombrado como funcionario de carrera para tal cuerpo, centro y puesto de trabajo olvidando que cuando se ingresa en la función pública se hace en un cuerpo o escala, no en un destino), pese a su duración mantenida, la causa del nombramiento no es otra que la mera sustitución ordinaria (FUNCIONARIO AL QUE SUSTITUYE: Tamara CAUSA: INCAPACIDAD TEMPORAL DE LETRADA SUSTITUTA).

Ante esta situación argumental/probatoria, no se puede concluir que tales nombramientos no obedezcan, más exactamente, a necesidades temporales y no permanentes y que no lo sean por causas objetivas.

No hay abuso acreditado.

De partida, el ahora recurrente no puede soslayar el régimen legal, de carácter sectorial, que le es propio, enmarcado en la LOPJ y Real Decreto 1608/2005, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico del Cuerpo de Secretarios Judiciales, (el EBEP es, en cualquier caso, de aplicación supletoria ya que estamos ante personal con legislación específica propia ex arts 2.5 y 4 c)) y su pretensión de ser nombrado "personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera"choca con la realidad legal de que su relación funcionarial es estatutaria, no laboral, y la tipología de empleados públicos es de creación y regulación legal, no contractual, ni puede ser dejada a la autonomía de las partes, ni, tampoco es de creación judicial.

En cuanto a que su nombramiento como interino/sustituto se produce con base a la inclusión en la bolsa, ello no determina "per se" ninguna situación de abuso ya que tal inclusión es resultado de la correspondiente convocatoria para conformar dichas bolsas en los correspondientes ámbitos territoriales, bolsas que tienen, de partida, una vigencia temporalmente limitada un año, prorrogable por otro más (ex art. 134 de Real Decreto 1608/2005, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico del Cuerpo de Secretarios Judiciales) dentro de los cuales, los incluidos, podrán ser llamados para ocupar plazas vacantes, que normalmente están destinadas a ser ocupadas por funcionarios de carrera a través de un procedimiento específico de reclutamiento de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículo 23.2 y 103.3 CE) , ni la inclusión en la bolsa determina la debida acreditación de méritos resultante de la superación de un procedimiento selectivo (la inclusión se produce si se tienen los requisitos para ello, los requisitos generales de participación, y la valoración de méritos sirve para la ordenación de los candidatos que cumplan con los requisitos de participación, de mayor a menor puntuación obtenida, de tal manera que los llamamientos se producirán por riguroso orden de colocación de los aspirantes en las bolsas, con preferencia, en todo caso, del personal funcionario del Cuerpo de Gestión Procesal y Administrativa titulares en servicio activo, que reuniendo los requisitos exigidos formen parte de la bolsa) sin que haya acreditado que, en los diferentes nombramientos y ceses de autos, no se han cumplido las causas de llamamiento y cese establecidas en dichos ámbitos.

El superar un procedimiento para integrarse en bolsas de espera para ser contratado temporalmente no puede equiparare a superar un proceso selectivo para ser nombrado funcionario de carrera.

En cuanto a la forma de incorporación del recurrente a la Administración a raíz de su relación de empleo temporal, no es suficiente con la superación de una de las pruebas o ejercicios para aprobar el proceso selectivo que permite acceder a la condición de funcionario de carrera. Tampoco es suficiente con la superación de la fase de oposición. Es preciso aprobar todos los ejercicios de los que dispone la prueba y también superar el concurso de méritos - cuando se trata de un concurso-oposición - y además hacerlo con una puntuación que le permita obtener plaza. Solamente cuando se desarrolla por completo todo el proceso selectivo y se superan todas las fases del mismo es cuando se selecciona a los aspirantes que han superado las pruebas dentro de las plazas ofertadas, siendo éstos los únicos seleccionados con arreglo a los principios de mérito y capacidad. Los aspirantes no seleccionados no superaron el proceso selectivo al existir otros opositores que demostraron mayor mérito y capacidad en todas las fases del proceso selectivo pues estamos en concurrencia competitiva (principio de igualdad). En el ámbito de la Administración Pública, cualesquiera que fuera la vía de acceso a la misma, ha de respetar los principios de mérito y capacidad a que se refiere el art. 103.3. CE.

Como ya dijimos en nuestra sentencia de 30/03/2021 (R. Apelación 8/2018) debe tenerse en cuenta que el sistema de selección de funcionarios interinos en Justicia evita en cierta manera la precariedad en el empleo, dado que, como sistema general, a la hora de ordenar las listas se prima como mérito preponderante el tiempo servido como interino, se garantiza la continuidad del personal que cuenta con antigüedad. Es más, mientras en el derecho privado un trabajador es despedido y no se le reconocen esos servicios como una prioridad para desempeñar otro puesto de trabajo, en el ámbito de la Administración de Justicia el LAJ sustituto integrante de la bolsa vigente que cese en su puesto durante la misma, se incorporará al final de la misma por orden cronológico de cese, y puede ser, por tanto, otra vez seleccionado salvo que hubiese cesado por renuncia voluntaria, en cuyo caso, quedará excluido de la bolsa. Incluso en el supuesto de que no hubiese completado cuatro meses de servicio entre todos los destinos servidos desde la constitución de la misma, volvería a ocupar el orden que le correspondía antes de ser nombrado. Por tanto, se facilita en esos procesos de nombramiento cierta estabilidad en el empleo.

El recurso se limita a reiterar argumentalmente la existencia de un abuso sobre la base del periodo total completado desde el primer nombramiento (" El personal interino aquí recurrente es nombrado y renovado durante más de 20 años como funcionaria interina al servicio de la Administración de Justicia para prestar sus servicios temporales en régimen de abuso, fraude e ilegalidad.")cuando ni la mera referencia a los años efectivos de prestación de servicios como funcionario interino/sustituto resulta bastante para inferir de modo automático la situación de abuso, obviando que, son varios los nombramientos, para distintos cuerpos, centros de trabajo y puestos, nombramientos sucesivos pero discontinuos, nombramientos que vienen establecidos, en particular el último de ellos, de inicio, con marcado carácter temporal y por razones objetivas.

Ha de entenderse que los ceses, cuando han existido se han debido a la desaparición de la causa que los motivo (los nombramientos).

Por ello, al caso de autos, era patente y previsible, desde el mismo momento de los nombramientos, el carácter temporal de tales nombramientos y las razones objetivas a las que respondían. Si alguno de los nombramientos del actor, en particular el último como LAJ sustituto, no hubiera estado amparado en causa legal, la parte actora no lo puso de manifiesto en el momento de producirse el mismo y podrá discutir ante el órgano jurisdiccional competente la legalidad de su cese y las consecuencias que pretenda anudar al mismo.

En principio no es reprochable el recurso sucesivo a una relación de empleo de duración determinada porque ello depende de circunstancias inciertas y tiene, en todo caso, prefijado un momento final vinculado al nombramiento de inicio temporal y nada de lo constatado en autos y al concreto del actor permite avalar que el nombramiento efectuado como sustituto en el Cuerpo de Letrados de la Administración de Justicia y las prestaciones requeridas en el caso concreto, correspondientes a las propias de dicho cuerpo, no correspondan a una mera necesidad temporal y a razones objetivas.

Al no quedar establecido el abuso, el recurso habría de desestimarse en su totalidad de pretensiones, existiendo suficientes pronunciamientos del TJUE y del TS sobre las cuestiones planteadas en la argumentación dada por la presente sentencia.

4.-A mayor abundamiento y satisfacción resolutoria de parte, esta Sala y Sección ya ha tenido ocasión de pronunciarse al respecto de las pretendidas consecuencias en el marco de la mencionada Directiva 1999/70 /CE en relación al diverso personal vinculado con la Administración de Justicia ( sentencias de 06/04/2017 Rec. Apelación 7/2017 Médicos Forenses Interinos; 20/09/2018 Rec. Apelación 19/2018 cuerpos generales; 30/03/2021 Rec. Apelación 8/2018 Médicos Forenses Interinos; 03/11/2021 Rec. Apelación 14/2021 cuerpos generales; 20/01/2022 Rec. Apelación 32/2021 Abogados Fiscales Sustitutos; 25/01/2022 Rec. Apelación 35/2021 cuerpos generales; 09/06/2022 Apelación 5/2022 Abogados Fiscales Sustitutos; 06/07/2022 Apelación 7/2022 Fiscales Sustitutos).

En razón de la unidad de doctrina, transcribimos lo sustancial al caso de la sentencia de esta Sala y Sección de 25/01/2022 Rec. Apelación 35/2021, en un supuesto de funcionario interino del Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa:

<< "<< "QUINTO.- Infracción del Acuerdo Marco y de la Jurisprudencia comunitaria. -

1.- Los otros dos motivos restantes deben ser analizados conjuntamente, ya que vienen a cuestionar que el nombramiento y cese del apelante se ajuste a las normas legales que disciplinan el sistema de nombramientos de interinos y la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE , por lo que el apelante entiende que con ello se han preterido los principios sobre los que se asienta el derecho comunitario (primacía y efecto directo) - artículo 4 bis LOPJ -.

Con carácter previo, hemos de poner de relieve que lo que aprecia la sentencia, y se confirma por la Sala, es que únicamente nos consta que el apelante ha dado cobertura a vacantes en la Audiencia Nacional (y posteriormente en el Tribunal Supremo), como funcionario interino, con nombramientos temporales.

2.- Estos nombramientos se producen de acuerdo con el sistema previsto en la Orden JUS/2296/2005, de 12 de julio, sobre selección, propuesta y nombramiento de funcionarios interinos para cubrir puestos de funcionarios de los cuerpos al servicio de la Administración de Justicia (BOE 16 de julio), que tiene por objeto el establecimiento del procedimiento de selección, formación y nombramiento de los funcionarios interinos al servicio de la Administración de Justicia. El artículo 2 de la Orden, en consonancia con las disposiciones del artículo 489 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio , dispone que:

1. De conformidad con lo dispuesto por el apartado 1 del artículo 489 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio , se podrán nombrar funcionarios interinos por necesidades del servicio cuando no sea posible, con la urgencia exigida por las circunstancias, la prestación del servicio por funcionario de carrera, de acuerdo con los criterios objetivos que se fijan en esta Orden.

2. Asimismo, de acuerdo con el artículo 527 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio , se podrán nombrar funcionarios interinos para destinarlos a puestos de trabajo vacantes o cuyo titular estuviera ausente cuando razones de urgencia o necesidad impidan la cobertura de los puestos de trabajo mediante funcionarios de carrera. Igualmente podrá nombrarse funcionarios interinos para atender las medidas extraordinarias de refuerzo que se estimen necesarias, cuando no puedan ser ocupados por funcionarios de carrera mediante los mecanismos habituales de provisión de puestos de trabajo.

3. Los puestos de trabajo susceptibles de ser ocupados por los funcionarios interinos, serán los correspondientes a los Centros de destino previstos en el artículo 521.3.a) de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio .

3.- La remisión al artículo 521.3. A) indica las especificaciones que han de contener las relaciones de puestos de trabajo, entre las que se encuentran los centros gestores y los centros de destino (cada uno de los servicios comunes procesales y el conjunto de unidades procesales de apoyo a los órganos judiciales de cada municipio).

4.- De acuerdo con la citada Orden, se arbitra un mecanismo para poder "disponer de una relación de personas que deseen trabajar como funcionarios interinos en los puestos de trabajo de los Centros de destino de la Administración de Justicia" (artículo 3 de la Orden); y para ello se forman las bolsas de trabajo, mediante la convocatoria de un procedimiento de selección que integrará a quienes demuestren un conjunto de méritos prefijados. Los seleccionados formarán la Bolsa con una vigencia temporal de 2 años (artículo 3.2 de la Orden), dentro de los cuales podrán ser llamados para ocupar plazas vacantes, que normalmente están destinadas a ser ocupadas por funcionarios de carrera a través de un procedimiento específico de reclutamiento de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículo 23.2 y 103.3 CE ).

5.- Cada bolsa estará integrada por un número de personas igual al veinte por ciento de la plantilla orgánica o de la Relación de Puestos de Trabajo de cada provincia o isla, Ceuta y Melilla para la bolsa de los Cuerpos de Gestión y Auxilio Judicial, el veinticinco por ciento para la del Cuerpo de Tramitación, de acuerdo con el artículo 3.3. de la Orden.

6.- El llamamiento del funcionario interino se produce a petición del responsable funcional de la unidad, cuando se advierte una necesidad cobertura a una plaza vacante, o bien a una necesidad de refuerzo. La Orden dispone en su artículo 15 y 18 que estos nombramientos tienen una eficacia temporal que se extingue con la toma de posesión del titular que cubra la vacante, cuando se incorpore el funcionario sustituido, cuando finalice el plazo para el que ha sido nombrado, cuando por cualquier otra causa reglamentariamente se disponga el cese, o bien cuando desaparezcan las necesidades o la urgencia por las que fue nombrado.

7.- A partir de la reforma de Ley Orgánica 4/2018, de 28 de diciembre, de reforma de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, el artículo 489 LOPJ prevé que "4. Periódicamente, la Administración competente, previa negociación con las organizaciones sindicales, analizará la conveniencia o no de prorrogar el refuerzo, comprobando que aún persiste el exceso o acumulación de asuntos pendientes. Al cabo de tres años desde el nombramiento, se propondrá su conversión en las relaciones de puestos de trabajo como incremento de plantilla si se constatara que la necesidad de personal tiene carácter estructural".

En tal caso, la cobertura de estas plazas seguirá el sistema ordinario de provisión, mediante oposición ( artículo 61.6 Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) , de acuerdo con la oferta anual de empleo y los procesos selectivos que se convoquen como consecuencia de dicha oferta anual ( artículo 482 LOPJ ).

8.- De acuerdo con este régimen se ha de apuntar las siguientes ideas relevantes: 1) la existencia de estos nombramientos de carácter temporal obedece con carácter general a la existencia de una vacante de plantilla (establecida en la relaciones de puestos de trabajo) que no puede cubrirse con funcionarios de carrera; 2) el propio sistema de nombramiento de funcionarios interinos prevé la temporalidad del nombramiento, sujeto a la cobertura de la plaza a través de los sistemas ordinarios de provisión, que dependerá de los concursos de traslado o bien de la cobertura por funcionarios de nuevo ingreso por medio de convocatoria pública. 3) Igualmente cabe la existencia de un refuerzo, que exige un plan ad hoc aprobado por la Administración competente a instancia de los órganos infradotados o con necesidades puntuales de apoyo ( artículos 216 bis y ss LOPJ ); 4) El incremento de plantilla con carácter fijo dependerá de la oferta anual de empleo.

9.- No podemos desconocer, por ser un hecho notorio, que se han sucedido sendas convocatorias en el Cuerpo de Tramitación procesal, durante el periodo en el que el apelante permaneció de forma más o menos estable en un mismo puesto (Sala de lo Penal de la Audiencia Nacional - 2007-2017- y Juzgado Central de Instrucción de la Audiencia Nacional - 2017-2019-); Así, Orden JUS/2978/2006, de 15 de septiembre, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso por los sistemas generales de acceso libre y promoción interna, en el Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa ( BOE 29 de septiembre); Orden JUS/2371/2011, de 21 de julio, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso por los sistemas generales de acceso libre y promoción interna, en el Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa de la Administración de Justicia (BOE de 5 de septiembre); Orden JUS/2684/2015, de 1 de diciembre, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso por el sistema general de acceso libre en el Cuerpo de Tramitación Procesal de la Administración de Justicia (BOE 15 diciembre); Orden JUS/1166/2017, de 24 de noviembre, por la que se convoca proceso selectivo para ingreso por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa de la Administración de Justicia (BOE 30 de noviembre); Orden JUS/903/2019, de 9 de agosto, por la que se convoca proceso selectivo, para ingreso por el sistema general de acceso libre, en el Cuerpo de Tramitación Procesal y Administrativa de la Administración de Justicia (BOE de 31 de agosto de 2019).

10.- Con estas premisas hemos de examinar si efectivamente se ha producido una vulneración del Acuerdo Marco y de la Jurisprudencia que lo ha interpretado.

10.1.- En primer lugar, hemos de considerar el objeto y finalidad de la Directiva que se dice vulnerada. -

La cláusula 5 del Acuerdo Marco, titulada "Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva" de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada, dispone:

"1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán "sucesivos";

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido. 8

10.2.- El objetivo de estas disposiciones es esencialmente tuitivo, y pretende evitar abusos en la contratación por tiempo determinado en perjuicio de los trabajadores, o incluso dar cobertura a través de este mecanismo a necesidades permanentes y estables en materia de personal. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea señala que ( TJUE, Sala Séptima, Sentencia de 3 junio 2021, C-726/2019 ):

26. Por lo que respecta a la aplicabilidad, en el litigio principal, de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, procede recordar que esta cláusula tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 36 y jurisprudencia citada].

27. Por consiguiente, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco impone a los Estados miembros, a efectos de prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la adopción efectiva y vinculante de por lo menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 37 y jurisprudencia citada].

Así lo afirma el TJUE [sentencias, entre otras, de 4-7-2006 (asunto C-212/04 , Adeneler y otros), 23-4-2009 (C-378/07 a C-380/07 , Angelidaki y otros), 13-3-2014 ( C-190/13 , Márquez Samohano), 3-7-2014 ( C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 , Fiamingo y otros), o 26-11-2014 ( C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , Mascolo y otros].

10.3.- La cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva no es de aplicación directa, conforme ha expresado el TJUE en la reciente sentencia de fecha 3 de junio de 2021 (STJUE Sala 7ª de 3 de junio de 2021- C-726/2019), reiterando sus precedentes.

Así, destaca que estamos ante una Directiva, una norma cuyos destinatarios son los estados miembros, que impone la consecución de un resultado armonizado (dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios - artículo 288 TFUE -), pero que con carácter general no es de aplicación directa por definición:

79. A este respecto, procede recordar que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada).

80. Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 119 y jurisprudencia citada).

81. Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).

82. Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada).

10.4- El Tribunal de Justicia apela al efecto útil de la Directiva y a la interpretación conforme del derecho nacional de los estados miembros con el contenido y finalidad de la Directiva, ofreciendo pautas de interpretación ( STJUE 14 de septiembre de 2016- C-184/2015 y C-197-2015; o 24 de junio de 2021 C-550/2019 ) en torno a los conceptos de abuso en las condiciones de la contratación temporal, con especial referencia a los supuestos de reiteración de contratos (o celebración de uno que se prolonga en el tiempo) sin conocer la duración definitiva, cosa que aquí no ocurre.

Subraya que estas relaciones laborales de duración determinada prorrogadas una y otra vez, no pueden quedar sujetas al arbitrio del empleador en su término final, dejando al empleado en situación de incertidumbre y precariedad laboral, de suerte que no pueda saber cuándo se cubrirá la plaza que ocupa por un titular o cuando se convocará en propiedad, quedando él desplazado.

Como hemos visto, en el caso concreto, durante los periodos de su stitución en los que intervino el recurrente, se convocaron varios procesos de ingreso en el cuerpo de tramitación procesal para obtener la condición de funcionario de carrera con carácter definitivo. Si bien no nos consta si el apelante participó o no en dichos procesos para obtener mediante el procedimiento ordinario de ingreso una relación administrativa fija, con sujeción a las normas generales ( artículo 484 y ss LOPJ ).

Esta situación es bien distinta a las que ha contemplado el TJUE en casos en los que ha llegado a la conclusión de que la única forma de preservar la eficacia y efecto útil de la Directiva era, o podía ser, la contratación mediante el contrato indefinido no fijo (véase la STJUE de 3 de junio de 2021 , párrafo 73; o de 19 de marzo de 2020, C-103/2018, párrafos 102-106 ), puesto que se trataba de situaciones definidas como abuso o contrarias a la Directiva, puesto que no garantizaban el efecto útil de la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva. La legislación nacional no contemplaba o bien los medios que ofrece esta cláusula para limitar la contratación temporal, o bien otras medidas equivalentes destinadas a proteger a los trabajadores.

11.- Aquí no existe una situación de abuso, puesto que hay un régimen jurídico que define y justifica la contratación temporal, en razón de la existencia de una "causa objetiva" en el sentido del artículo 5 del Acuerdo Marco de la Directiva, cual es cubrir las plazas que quedan vacantes porque sus titulares no las van a desempeñar por causa legal (ausencia temporal o prolongada con reserva del puesto), o bien porque hay una necesidad de refuerzo de un órgano. Existe una justificación razonable para llevar a cabo la cobertura provisional y temporal de unas plazas que tienen titulares ausentes o están desiertas y llamadas a ser cubiertas por funcionarios, de acuerdo con un sistema de convocatoria pública basado en los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 23.2 y 103.3 CE ).

12.- En el caso objeto de examen la contratación como funcionario interino fue esporádica entre los años 2000 y 2006, y a partir de esa fecha hubo dos nombramientos entre el 14 de mayo de 2007 y 3 de abril de 2017 (9 años, 10 meses y 21 días) y entre el 3 de mayo de 2017 y 1 de octubre de 2019 (2 años, 4 meses y 20 días), que se prolongaron de forma extraordinaria. Respecto a estos nombramientos desconocemos los detalles, salvo la remisión a la Orden JUS/2296/2005 y al cese que hemos mencionado, por lo que en defecto de prueba adecuada hemos de entender que la plaza ocupada estaba vacante por falta de titular, pues lo que sí se puede constatar es que el funcionario cesó cuando se incorporó el titular de la plaza.

13.- El demandante alegaba que cubría una necesidad estructural, pero nada justificó en este sentido, cuando de haber formado parte de un plan de apoyo o refuerzo (sobredotación) hubiera sido sencillo obtener la documentación apropiada, a través del Letrado de la Administración de Justicia del que depende o a través de la Sala de Gobierno respectiva, donde sin duda obran estos datos, en tanto que órganos encargados de impulsar y gestionar los planes de apoyo y refuerzo.

Por lo tanto, hemos de entender que la sustitución desempeñada, durante largo tiempo, se ha desarrollado en cumplimiento de unas normas precisas que disciplinan el estatuto de los funcionarios interinos, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera salvo la fijeza; y que, a la vez, dicho funcionario tuvo la posibilidad de optar por la vía de la contratación indefinida conforme a los procedimientos ordinarios de acceso al Cuerpo de Tramitación Procesal ( artículo 23.2 y 103.3 CE y 472 - 474 LOPJ ) que se convocaron de acuerdo con las disposiciones previstas en la oferta anual pública de empleo.

14.- En estas condiciones, podemos afirmar que la sustitución por tiempo determinado, condicionada a un llamamiento para el ejercicio efectivo cuando concurre una causa legal, constituye una "causa objetiva" que legitima y justifica esa contratación por tiempo determinado. Y así, el TJUE mantiene que "la existencia de una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal" ( sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 51).

15.- La sentencia de 19 de febrero de 2015 (Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 1 ª, Sentencia de 19 Febrero 2015, Rec. 394/2013), recoge la jurisprudencia del TJUE acerca de la Directiva que nos ocupa, y recuerda:

NOVENO.- Refiriéndose a aquel apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco que quedó trascrito en la letra A) del anterior fundamento de derecho, afirma el TJUE [sentencias, entre otras, de 4-7-2006 (asunto C-212/04, Adeneler y otros), 23-4-2009 (C-378/07 a C-380/07 , Angelidaki y otros), 13-3-2014 ( C-190/13 , Márquez Samohan), 3-7-2014 ( C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 , Fiamingo y otros), o 26-11-2014 ( C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , Mascolo y otros] que su finalidad específica consiste en prevenir de forma eficaz los abusos que pueden derivar o ser consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. O, con otras palabras, que tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por dicho Acuerdo, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de esos contratos o relaciones laborales, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados.

A tal efecto, añade, ese apartado impone a los Estados miembros la obligación de introducir en sus ordenamientos jurídicos (salvo que ya exista en ellos una medida legal equivalente, esto es, apta para prevenir con efectividad la utilización abusiva de ese tipo de relaciones) una, al menos, de las tres medidas que expresa en sus letras a), b) y c), a las que tiene, incluso por separado, como hábiles o eficaces para el logro de aquella finalidad. Así, y por lo que hace a la primera de ellas, consistente en la fijación de "razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales", el Acuerdo marco, en la 7ª de sus consideraciones generales, la considera, en efecto, como "una forma de evitar abusos" si (o siempre que) la utilización del contrato de trabajo de duración determinada esté basada en tales razones objetivas. Y, en igual sentido, se lee en el apartado 67 de aquella sentencia del TJUE de 4-7-2006 , en el 92 de la de 23-4- 2009 , o en el 58 de la de 3-7-2014, que las partes signatarias del Acuerdo marco " estimaron que una utilización de los contratos de trabajo de duración determinada basada en razones objetivas constituye una forma de evitar abusos".

DÉCIMO.- Explica también la jurisprudencia del TJUE qué ha de entenderse por "razones objetivas" a los efectos de la letra a) del apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco. Así, su concepto y caracterización general pueden verse, por ejemplo, en los apartados 69, 70, 71, 72, 73, 74 y 75 de aquella sentencia Adeneler y otros, en los que se lee:

"69 Habida cuenta de estos factores, procede considerar que, a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, el concepto de «razones objetivas» se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

70 Tales circunstancias pueden tener su origen en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales contratos y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.

71 En cambio, no cumpliría los requisitos especificados en los dos apartados anteriores una disposición nacional que se limitase a autorizar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada de un modo general y abstracto a través de una norma legal o reglamentaria.

72 En efecto, una disposición de esta índole, de carácter meramente formal y que no justifique específicamente la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada por la existencia de factores objetivos derivados de las particularidades de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla, entraña un riesgo real de suscitar una utilización abusiva de este tipo de contratos, por lo que no es compatible ni con el objetivo ni con el efecto útil del Acuerdo marco.

73 Así, aceptar que una disposición nacional pueda justificar, de pleno derecho y sin mayores precisiones, la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada equivaldría a ignorar voluntariamente la finalidad del Acuerdo marco, que consiste en proteger a los trabajadores contra la inestabilidad en el empleo, y a vaciar de contenido el principio que establece que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma general de relación laboral.

74 Más concretamente, la utilización de contratos de trabajo de duración determinada sin otra base que una norma legal o reglamentaria de carácter general, no relacionada con el contenido concreto de la actividad de que se trate, no permite extraer criterios objetivos y transparentes a fin de verificar si la renovación de tales contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.

75 Por consiguiente, procede responder a la segunda cuestión que la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada cuya única justificación radique en haber sido establecida por una disposición legal o reglamentaria general de un Estado miembro. Por el contrario, a efectos de dicha cláusula, el concepto de «razones objetivas» exige que la normativa nacional justifique la utilización de este tipo particular de relaciones laborales por la existencia de factores concretos, derivados principalmente de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla".

Un supuesto concreto de razones objetivas, de posible aparición en sectores de actividad diversos, es el de la necesidad del empleador de sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus empleos o funciones. Un ejemplo de ello es el que aborda la sentencia del TJUE de 26 de enero de 2012 (asunto C-586/10 Kücük) de la que conviene conocer ahora el tenor de sus apartados 30, 31, 32, 33 y 38. Dicen así:

"30 No obstante, se ha de señalar que una disposición como la controvertida en el litigio principal, que permite la renovación de contratos de duración determinada para sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus funciones no es en sí misma contraria al Acuerdo marco CDD. En efecto, la sustitución temporal de otro trabajador para atender en sustancia a necesidades de personal de duración limitada por parte del empresario puede constituir en principio una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), de ese Acuerdo marco (véase en ese sentido la sentencia Angelidaki y otros, antes citada, apartado 102).

31 En efecto, en una administración que dispone de numeroso personal, como el Land, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa en particular de la indisponibilidad de empleados en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental, u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco CDD.

32 Esa conclusión es tanto más necesaria cuando la normativa nacional que justifica la renovación de contratos de duración determinada en caso de sustitución temporal también pretende objetivos de política social reconocidos como legítimos. En efecto, según resulta del apartado 27 de la presente sentencia el concepto de razón objetiva que figura en la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD abarca la prosecución de esos objetivos.

33 Según se deduce de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, las medidas tendentes a la protección del embarazo y la maternidad y a permitir que hombres y mujeres concilien sus obligaciones profesionales y familiares persiguen objetivos legítimos de política social (véanse en ese sentido las sentencias de 17 de junio de 1998, Hill y Stapleton, C 243/95, Rec. p . I 3739, apartado 42, y de 18 de noviembre de 2004, Sass, C 284/02 , Rec. p. I 11143, apartados 32 y 33). La legitimidad de esos objetivos también se confirma por las disposiciones de la Directiva 92/85 y las del Acuerdo marco sobre permiso parental. (...)

38 No obstante, como en sustancia ha alegado el Gobierno polaco, la sola circunstancia de que se celebren contratos de trabajo de duración determinada para atender a una necesidad permanente o recurrente de sustitución de personal por parte del empresario no puede bastar por sí misma para excluir que cada uno de esos contratos, considerado de forma aislada, se haya concluido para llevar a cabo una sustitución de carácter temporal. Aun si la sustitución cubre una necesidad permanente, dado que el trabajador contratado mediante un contrato de duración determinada ejecuta tareas bien definidas que forman parte de las actividades habituales del empresario o de la empresa, no deja de ser cierto que la necesidad de sustitución de personal sigue siendo temporal puesto que se presume que el trabajador sustituido reanudará su actividad al término de su permiso, que constituye la causa por la que temporalmente el trabajador sustituido no puede ejecutar él mismo esas tareas".

Ahí, en ese apartado 38, se apunta ya uno de los supuestos que a juicio de la parte actora no pueden cobijarse en el concepto de razones objetivas de la repetida letra a) del apartado 1 de la cláusula 5: el relativo a las necesidades permanentes o recurrentes de sustitución de personal. Sobre él, es esclarecedor el razonamiento que la propia sentencia Kücük expone en sus apartados 46 a 56, que conviene conocer, llamando desde aquí la atención, muy en particular, a los dos últimos, en los que se lee el número de contrataciones de duración determinada y la duración total de la relación laboral que se contemplaba, así como la respuesta dada por el TJUE. Dicen así esos apartados 46 a 56:

"46 En su primera cuestión el tribunal remitente también pregunta si el hecho de que la necesidad de sustitución de personal sea en realidad permanente o recurrente y de que el empresario también pueda atender a esa necesidad con la contratación de un trabajador mediante un contrato de duración indefinida excluye que una necesidad de sustitución de personal constituya una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD.

47 Debe recordarse al respecto que, como se desprende del punto 10 de las consideraciones generales del referido Acuerdo marco, éste remite a los Estados miembros y los interlocutores sociales para la determinación de las modalidades detalladas de aplicación de los principios y reglas que establece, a fin de garantizar que aquéllas respeten el Derecho y las prácticas nacionales y que se tengan debidamente en cuenta las particularidades de cada situación concreta (sentencias antes citadas Adeneler y otros, apartado 68, y Angelidaki y otros, apartado 71).

48 Como han alegado los Gobiernos alemán y polaco, de ello resulta que los Estados miembros disponen en virtud de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD de un margen de apreciación para alcanzar el objetivo que ésa pretende, si bien ese margen de apreciación está sujeto a la condición de garantizar el resultado exigido por el Derecho de la Unión, tal como se deduce, no sólo del artículo 288 TFUE , párrafo tercero, sino también del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 , interpretado a la luz del decimoséptimo considerando de ésta (sentencia Angelidaki, antes citada, apartado 80 y jurisprudencia citada).

49 Ese margen de apreciación también se deduce de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD, que reconoce a los Estados miembros la facultad de tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividades y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, siempre que ello obedezca a motivos objetivos ( sentencia de 7 de septiembre de 2006, Marrosu y Sardino, C - 53/04 , Rec. p. I - 7213, apartado 45).

50 El mero hecho de que una necesidad de sustitución de personal pueda cubrirse con la conclusión de contratos de duración indefinida no supone que un empresario que decida recurrir a contratos de duración determinada para hacer frente a carencias temporales de personal, aun si éstas se producen de forma recurrente, incluso permanente, actúe de modo abusivo, con vulneración de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD y de la normativa nacional que transpone ésta.

51 Como resulta del apartado 43 de la presente sentencia, la existencia de una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal.

52 Además, el Tribunal de Justicia ya ha señalado que la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD no impone a los Estados miembros una obligación general de prever la transformación de los contratos de trabajo de duración determinada en contratos por tiempo indefinido, así como tampoco determina las condiciones específicas en las que pueden utilizarse los primeros contratos mencionados, dejando de esta manera a los Estados miembros cierto margen de apreciación en la materia (sentencias antes citadas Adeneler y otros, apartado 91; Marrosu y Sardino, apartado 47, y Angelidaki y otros, apartados145 y 183).

53 Así, la cláusula 5, apartado 2, letra b), de dicho Acuerdo marco se limita a prever que «cuando resulte necesario», los Estados miembros determinarán en qué condiciones los contratos o las relaciones de trabajo de duración determinada «se considerarán celebrados por tiempo indefinido».

54 La exigencia automática de conclusión de contratos de duración indefinida cuando la dimensión de la empresa o de la entidad afectada y la composición de su personal implican que el empresario hace frente a una necesidad recurrente o permanente de sustitución de personal iría más allá de los objetivos pretendidos por el Acuerdo marco CDD y la Directiva 1999/70 y vulneraría el margen de apreciación reconocido por ambos instrumentos a los Estados miembros y en su caso a los interlocutores sociales.

55 Corresponde al tribunal remitente, teniendo en cuenta las anteriores consideraciones, apreciar si en las circunstancias del asunto principal el empleo de un trabajador durante un período de once años en virtud de trece contratos sucesivos de duración determinada se ajusta a la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD.

56 Por tanto, se debe responder a la primera cuestión que la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD debe ser interpretada en el sentido de que la necesidad temporal de sustitución de personal, prevista por una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, puede constituir en principio una razón objetiva a efectos de la citada cláusula. El solo hecho de que un empresario se vea obligado a realizar sustituciones temporales de manera recurrente, o incluso permanente, y de que esas sustituciones también pudieran llevarse a cabo mediante la contratación de trabajadores en virtud de contratos de trabajo de duración indefinida no implica la inexistencia de una razón objetiva a efectos de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD ni la existencia de un abuso en el sentido de la misma cláusula. No obstante, al apreciar si la renovación de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada está justificada por esa razón objetiva, las autoridades de los Estados miembros, en el ejercicio de sus respectivas competencias, deben tener en cuenta todas las circunstancias del caso concreto, incluidos el número y la duración acumulada de los contratos o relaciones laborales de duración determinada celebrados en el pasado con el mismo empresario".

16.- En definitiva, la necesidad permanente de contar con personal interino, mediante una bolsa de trabajo destinada a la sustitución de funcionarios de carrera, o para necesidades puntuales de refuerzo, se estima una causa objetiva que obedece a una causa justa en las condiciones del régimen previsto legalmente.

Por el contrario, en el caso Mascolo (TJUE 26-11-2014, Mascolo y otros), que cita la parte apelante, se puso de manifiesto que:

108 De ello resulta que una normativa nacional como la controvertida en los litigios principales, aunque limite formalmente la utilización de contratos de trabajo de duración determinada a la realización de sustituciones anuales para plazas vacantes en las escuelas de titularidad estatal únicamente por un período de tiempo determinado hasta la conclusión de los procesos selectivos, no garantiza que la aplicación concreta de esta razón objetiva, teniendo en cuenta las particularidades de la actividad de que se trata y los requisitos para su ejercicio, sea conforme con las exigencias del Acuerdo marco.

109 En efecto, a falta de una fecha concreta para la organización y la conclusión de los procesos selectivos que pongan fin a la sustitución y, por lo tanto, de un límite real en cuanto al número de sustituciones anuales efectuado por un mismo trabajador para cubrir la misma plaza vacante, tal normativa, en infracción de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, permite la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para atender necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino muy al contrario permanente y duradero, en razón del déficit estructural de puestos de personal titular en el Estado miembro afectado. Tal constatación resulta corroborada no sólo por la situación de los demandantes en los litigios principales, según se ha descrito en los apartados 23 y 37 de la presente sentencia, sino también, de modo más general, por los datos facilitados al Tribunal de Justicia durante los presentes procedimientos. Así pues, resulta que, dependiendo de los años y de las fuentes de información, aproximadamente un 30 %, o incluso un 61 %, según el Tribunale di Napoli, del personal administrativo y de servicios de las escuelas de titularidad estatal se contrata a través de contratos de trabajo de duración determinada y que, entre 2006 y 2011, el personal docente de estas escuelas vinculado por tales contratos representaba entre el 13 % y el 18 % de todo el personal docente de dichas escuelas.

17.- En consecuencia, de acuerdo con dicha doctrina un caso como el analizado no tiene por qué ser contrario a la Directiva, puesto que se admite que en atención a las características del sector de la actividad pueda ser preciso contar con un personal de duración determinada, destinado a cubrir necesidades específicas, por vacantes reglamentarias (permisos, reserva de puesto etc.) o puntuales necesidades de apoyo en un órgano.

Pero como hemos visto, estos contratos están prefijados en la norma de desarrollo y definidos como temporales, con un objetivo concreto, a saber, cubrir plazas dotadas y establecidas en las plantillas, que se hallan sin titular (o puntualmente plazas para refuerzo), en las condiciones apuntadas. Lógicamente, este mecanismo permite dar cobertura a la plaza, y en definitiva ofrecer el servicio público al que viene llamado el funcionario, evitando retrasos o disfunciones. Es decir, se cumple un objetivo de interés general.

El funcionario interino conoce de antemano el régimen al que está sujeto, la temporalidad del nombramiento, así como las ofertas públicas de empleo anuales que llevarán consigo convocatorias de plazas de funcionarios de carrera de carácter fijo, a través de las que se reclutará nuevo personal destinado a cubrir todas las vacantes. Con la posibilidad de participar en las mismas.

18.- Estas características difieren de las condiciones que se apreciaron en el caso Mascolo y otros, ya que en este último no se conocía ni existían garantías legales de la convocatoria de plazas de titular, a diferencia de lo que aquí sucede. Y se trataba de dar cobertura a necesidades estructurales no dotadas, con una altísima tasa de interinidad. Esta conclusión aparece avalada por la interpretación que ha ofrecido el TJUE, en este mismo sentido, cuando se refiere precisamente a las posibilidades de evitar la temporalidad e inestabilidad laboral mediante la participación en los procedimientos de selección convocados en plazo:

"94. Por lo que respecta, en primer término, a la organización, dentro de los plazos exigidos, de procesos selectivos que tengan por objeto la provisión definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, es preciso señalar que tal medida es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos empleados, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva.

95. Por consiguiente, en principio, en las situaciones controvertidas en los litigios principales, la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva"( Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 marzo 2020, C-103/2018).

19.- Por consiguiente, la Sala estima que no se ha producido ninguna de las infracciones que denuncia la parte apelante. En efecto, el régimen legal de cobertura de vacantes y plazas desiertas se ha observado, a la luz de los datos con los que contamos, y dicho régimen se adecua a lo establecido por la Jurisprudencia del TJUE que viene aplicándose (conforme impone el artículo 4 bis LOPJ ).

Por último, cabe anotar que lo expuesto hasta aquí viene a reafirmar la línea seguida por esta misma Sala en casos semejantes, en los que se ha cuestionado la aplicación de la Directiva al personal interino de la Administración de Justicia. Así, Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 3ª, Sentencia de 3 noviembre 2021, Rec. 14/2021 , Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 3ª, Sentencia 232/2017 de 6 abril 2017, Rec. 7/2017 , Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 3ª, Sentencia de 30 marzo 2021, Rec. 8/2018 , con cita de la del Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1425/2018 de 26 septiembre 2018 , Rec. 785/2017 y la de Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 marzo 2020, C-103/2018 ; o Audiencia Nacional, Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 3ª, Sentencia de 20 septiembre 2018, Rec. 19/2018 .

20.- En la sentencia de 30 de marzo de 2021 se trajo a colación la Doctrina del Tribunal Supremo que excluye, aun en el caso de constatación de una situación de abuso, la fijeza en la relación funcionarial interina: <<"En este caso como ya hemos analizado en el fundamento de derecho séptimo, el Tribunal Supremo en su sentencia de 26 de septiembre de 2018 (recurso 785/2017 ), después de subrayar que la jurisprudencia del TJUE ha establecido que para que una normativa nacional que prohíbe de forma absoluta, en el sector público, transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada pueda ser considerada conforme con el Acuerdo marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en dicho sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, señala que existen, en la propia normativa aplicable a los empleados públicos sujetos a una relación administrativa, medidas de aplicación igualmente efectiva y disuasoria como la prevista en el ámbito laboral para garantizar la plena eficacia del Acuerdo Marco. Esta medida no es la fijeza en el empleo, sino la continuación de la relación de empleo hasta que se dé cumplimiento a lo establecido en el Estatuto que regula esa relación".

Es decir, lo dispuesto en el artículo 10 del EBEP , valorando si procede la ampliación de la relación de puestos de trabajo de la plantilla, de modo motivado, observando posteriormente las consecuencias jurídicas ligadas a tal decisión; pero en modo alguno cabe aplicar de forma analógica la Jurisprudencia del orden social convirtiendo al funcionario interino en empleado indefinido no fijo, cuando no existe base legal para ello.

Este efecto nuevamente se rechaza, en los casos de abusos en la contratación temporal para cubrir necesidades permanente, por razones legales, en recientes sentencias de 1 , 10 y 22 de diciembre de 2021 entre otras muchas (Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1410/2021 de 1 diciembre 2021 , Rec. 4133/2019, Sentencia 1409/2021 de 1 diciembre 2021 , Rec. 7494/2019, Sentencia 1452/2021 de 10 diciembre 2021 , Rec. 3989/2019; Sentencia 1568/2021 de 22 diciembre 2021 , Rec. 6876/2019).">>

4.1En este recurso, en primer lugar, frente al abuso, se pretende la fijeza. Es decir, se solicita el nombramiento en el cuerpo, centro y puesto de trabajo con carácter fijo, permanente y estable.

Al respecto ha de partirse de la diferencia entre el abuso de la temporalidad en el ámbito laboral respecto del ámbito funcionarial.

La S. del TJUE de fecha 03/06/2021, asunto C-726/2019, no es sobre personal funcionario interino de la Administración sino que versa sobre contrataciones laborales de interinidad, es decir, se trata de un supuesto, un tipo de personal y una normativa diferente a la que es objeto de análisis en este caso (plazas de carácter laboral de la categoría profesional de auxiliar de hostelería en el Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario- IMIDRA- organismo público de investigación de carácter autónomo, que está adscrito a la Consejería de Medio Ambiente, Ordenación del Territorio y Sostenibilidad de la Comunidad de Madrid.)

El Auto del TJUE de 30 de septiembre de 2020, en el asunto C-135/20, caso JS contra la Cámara Municipal de Gondomar, sobre el que se viene a defender que si el órgano jurisdiccional constata que no existe en la legislación española ninguna medida específica para sancionar los abusos contrarios a la Directiva, la sanción debe ser la conversión en fijos, sin que sea aplicable la normativa interna -ni siquiera las disposiciones constitucionales- que prohíben esa conversión, no puede sin más extrapolarse a nuestro ordenamiento jurídico por mucho que la parte actora insista que la legislación portuguesa es idéntica a la nuestra al no prever una sanción específica para los supuestos de abuso en la contratación de los interinos y sin perder de vista que el supuesto base difiere notablemente del de autos que viene enmarcado en la función pública en las connotaciones que son propias frente a las relaciones laborales (el caso del auto del TJUE se trataba de una relación laboral en el que el demandante siempre había desempeñado sus funciones en una piscina municipal perteneciente a la demandada, ayuntamiento, funciones consistían en dar la bienvenida al público, registrar a los usuarios de la piscina, recibir dinero por los boletos de acceso a la piscina por parte de los usuarios y entregar y recibir las llaves de los vestuarios. Fueron designados, según el contrato, como los de "agente de boletos", "cajero", "asistente administrativo" o "asistente técnico de turismo") Por otro lado, la STJUE de 11 de febrero 2021, asunto C-760/18, caso M.V. y otros y Organismos Topikis Aftodioikisis, se refiere igualmente a una relación laboral (empleados del servicio de limpieza de dicho municipio), no funcionarial, por lo que no procede hacer más comentarios respecto de la misma al no poder aplicarse a este caso por ser relaciones de diferente naturaleza.

Respecto al Auto TJUE de 2 de junio de 2021, Asunto C-103/19, caso CGT (EDJ 2021/584497), que resuelve las cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 24 de Madrid, relativas a la Cláusula 5ª del Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70 /CE (EDL 1999/66412), y la sentencia del TJUE de fecha 3 de junio de 2021, C-726/2019 nuevamente tenemos que reiterar que el presente proceso debe resolverse al caso concreto del recurrente y mediante la aplicación de la doctrina jurisprudencial del TS que ha examinado la respuesta que debe darse aunque concurra una situación de abuso, sin que en modo alguno pueda concederse alguna de las pretensiones ejercitadas por la parte actora en la demanda. Asimismo, el proceso al que se refiere la sentencia del TJUE mencionada no es sobre personal funcionario interino de la Administración, sino que versa sobre contrataciones laborales de interinidad, es decir, se trata de un supuesto, un tipo de personal y una normativa diferente a la que es objeto de análisis en este caso.

También a personal laboral se refiere la sentencia del TJUE, Sala sexta, de 22 de febrero de 2024, en los asuntos C-59/22, C-110/22 y C-159/22. (respectivamente, relación laboral en el servicio de prevención de incendios de la Comunidad de Madrid, en UNED como encargado de producción de vídeo y en la Agencia Madrileña de Atención Social de la Comunidad de Madrid).

Ya el TS en la en la sentencia n° 1401/2021 de 30/11/2021 REC 63/02/2018 viene a considerar:

<< "SÉPTIMO.-... En primer lugar, cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral.Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.">>

<<"En la sentencia dictada el día 26 de septiembre de 2018 (recurso de casación 1305/2017) esta Sala ya declaró que la situación de abuso en la contratación temporal de personal interino la solución sancionadora no era la conversión de la relación temporal en una relación definitiva sino la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella hasta que la Administración cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril , y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Es evidente que en esa decisión y en otras posteriores en el tiempo, estaba presente que nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho comunitario y, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE , para que debamos plantearnos la inaplicación del derecho nacional.

(...)

Esta y no otra debe ser ahora la situación que se declare en este caso concreto, en el que concurre como particular y caracterizador hecho que la relación laboral temporal no había finalizado al formularse las pretensiones iniciales, sin que en los sucesivos escritos de la parte se haya realizado indicación en tal sentido.

La recurrente tacha este criterio de atentatorio contra la cláusula 5 del Acuerdo Marco, afirmando en cambio que la única sanción posible es la transformación de la relación de servicio en fija. Pero sus argumentos no son convincentes. De entrada, contrariamente a lo afirmado por la recurrente, hay que destacar que en fechas tan recientes como junio de este mismo año, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reiterado de manera inequívoca que «la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional». Así la ya citada sentencia Instituto Madrileño de Investigación, Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (parágrafo 79). De aquí se sigue, como es obvio, que dicha disposición carece de eficacia directa.

Cosa distinta, por supuesto, es el deber de interpretar el ordenamiento interno de conformidad con el Derecho de la Unión Europea y, en este caso, concretamente con la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Pero ocurre que, como ha quedado dicho, el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado expresamente que «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada» ( sentencia de 19 de marzo de 2020 -parágrafo 87-).

La conclusión de todo ello es que, en presencia de una situación objetivamente abusiva a efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ni esta disposición ni la legislación española prevén que la persona que se halla en dicha situación tenga derecho a la transformación en fija de su relación estatutaria de servicio de carácter no fijo.">>

Y en el mismo sentido la STJUE, Sala Sexta, de 13/06/2024, asuntos C-331/22 y C-332/22, reiterando que la competencia del Tribunal de Justicia no consiste en pronunciarse sobre la interpretación del Derecho Interno, tarea que incumbe a los tribunales nacionales, que deben determinar si lo dispuesto en la normativa nacional cumple las exigencias establecidas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; en definitiva:

<<" apreciar en qué medida los requisitos de aplicación y la ejecución efectiva de las disposiciones pertinentes del Derecho interno hacen que estas constituyan una medida apropiada para evitar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada (véase la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439, apartado 51 y jurisprudencia citada)".

"En este contexto, ha de recordarse asimismo que el Tribunal de Justicia ha señalado que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones laborales se hayan celebrado con un empleador del sector privado o con un empleador del sector público ( sentencia de 7 de marzo de 2018, Santoro, C-494/16 , EU:C:2018:166, apartados 33 y 42)".>>

Y en cualquier caso destaca dicha sentencia que la Directiva de constante cita no es de aplicación directa, puesto que no confiere derechos de forma precisa e incondicional ("no es, desde el punto de vista de su contenido, incondicional y suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un tribunal nacional"),remarcando nuevamente que una interpretación del derecho nacional a la luz del derecho de la Unión es adecuada en tanto no implique una interpretación contra legemdel derecho nacional (párrafos 101 y 111).

"Lo es porque nuestro Derecho, como hemos venido diciendo de manera constante, no permite convertir al personal temporal de la Administración en funcionario de carrera o personal fijo de la misma equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición. O sea, sin que se sigan, no cualesquiera formas de selección, sino procedimientos fundamentados en los principios constitucionales de mérito y capacidad e igualdad, convocados al efecto y resueltos con todas las garantías por órganos caracterizados por la objetividad en el desempeño de su función. Conviene resaltar, en este sentido, que estos procedimientos poseen unas características que les distinguen de los que se observan en el ámbito privado, del mismo modo que difiere el régimen estatutario de los empleados públicos del que es propio de los trabajadores del sector privado. De ahí que no sean comparables como pretende la recurrente, improcedencia de comparabilidad que también afirma la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de junio de 2024 .

...

E importa destacar que, en el caso de España, el impedimento que advertimos no es de mera legalidad sino de constitucionalidad.

En efecto, admitir la conversión pretendida supondría, no ya una decisión contra legem, sino contra Constitutionem. Vulneraría elementos esenciales de la configuración de la función pública dispuestos por el constituyente, centrales en su operatividad que, además, se integran en los derechos fundamentales de los aspirantes a acceder al empleo público y han sido asumidos por la conciencia social como rasgos distintivos de dimensión subjetiva de las Administraciones Públicas. En consecuencia, debemos mantener la jurisprudencia sentada al respecto, pues, como acabamos de decir, no contraría la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea."&gt;> S. TS 25/02/2025 RCA 4436/2024

A lo pretendido basta con señalar que el propio TJUE ha declarado expresamente que "la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinadaNo obstante, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada" ( S. TJUE de 19/03/2020, Sánchez Ruiz, C-103/18 y C-429/18, parágrafo 87).

Es claro que la legislación española sobre empleo público, en particular la propia de los cuerpos generales al servicio de la Administración de Justicia, no permite, contrariamente a lo que pretende la recurrente, la transformación automática en fija de una relación interina mantenida en el tiempo y sin perjuicio de los procedimientos que se han abierto para estabilización de empleo temporal también ajenos al presente recurso aunque conviene recodar que el TS, en sentencia de 13/06/2024 (RCA 711/2022), concluye declarar que el Real Decreto 408/2022, por el que se aprueba la oferta de empleo público para la estabilización del empleo temporal en la Administración General del Estado previsto en la Ley 20/2021, es nulo en lo relativo a las plazas de Letrado de la Administración de Justicia por vulneración de la reserva de ley orgánica del art. 122 de la Constitución y de lo establecido por el art. 442.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Las pretensiones de llevar a una situación de abuso la consecuencia de ser declarado empleado público fijo o indefinido y la indemnización como sanción son contrarias a la normativa nacional sobre funcionarios interinos [vid. los artículos 2.5, 4.c) y 10 del Real Decreto-Legislativo 5/2015, y el artículo 489 de la LOPJ], cuya normativa no podemos ignorar según la sentencia del TJUE de 03/06/2021 (en el asunto C-726/19), que dice que la normativa comunitaria que se invoca por la parte actora no reúne las condiciones para tener un efecto directo y que los tribunales nacionales no pueden dejar de aplicar el Derecho interno ante una norma comunitaria de esta índole, que no puede servir de base para hacer una interpretación "contra legem"del Derecho nacional.

En la estructura administrativa a la que remite el nombramiento temporal del recurrente no existe la categoría de "trabajador fijo"propia del ámbito laboral (tratándose de una relación de empleo, para lograr una estabilidad en el puesto no cabe aplicar el régimen y categorías propias de las relaciones laborales, tanto al momento del cese como durante la pervivencia de la relación estatutaria de interinidad) y, aun en una constatada situación de abuso (que no es el caso de autos), no procedería la conversión personal del que fue nombrado como funcionario interino/sustituto en personal de carrera, por ser contrario al sistema de acceso de la función pública basado en los principios de mérito y capacidad consagrado en la Constitución ( arts. 23.2 y 123.3 de la CE) dentro de los sistemas de acceso implementados normativamente (no corresponde a la jurisdicción el normativizar creando cuerpos y categorías profesionales inexistentes o vías de acceso diferentes a las establecidas legalmente) y sin olvidar las convocatorias, que, con periodicidad prácticamente anual/bianual, vienen establecidas para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal en el ámbito de la Administración de Justicia (necesidades estructurales), en particular las de acceso al Cuerpo de Letrados de la Administración de Justicia, convocatorias a las que pudo y puede acceder el recurrente (a la que se le ha de suponer una solvencia técnica y de saber fácilmente demostrable, fruto de su ejercicio en una larga relación de empleo temporal) y que también dan respuesta, al menos en parte, a la necesidad adopción de una medida adecuada para prevenir la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada en orden a cubrir definitivamente plazas vacantes, de acuerdo a su disponibilidad presupuestaria y necesidades organizativas y sin perjuicio, también, de los procesos de estabilización de empleo que puedan establecerse con base a los Real Decretos de oferta de empleo público para la estabilización de empleo temporal derivados de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre.

Esta conclusión aparece avalada por la interpretación que ha ofrecido el TJUE, en este mismo sentido, cuando se refiere precisamente a las posibilidades de evitar la temporalidad e inestabilidad laboral mediante la participación en los procedimientos de selección convocados en plazo:

<< "94. Por lo que respecta, en primer término, a la organización, dentro de los plazos exigidos, de procesos selectivos que tengan por objeto la provisión definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, es preciso señalar que tal medida es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos empleados, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva.

95. Por consiguiente, en principio, en las situaciones controvertidas en los litigios principales, la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva">>( Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 marzo 2020, C-103/2018)

Estas consideraciones se reiteran en la reciente sentencia del TJUE, Sala sexta, de 22 de febrero de 2024, en los asuntos C-59/22, C-110/22 y C-159/22 (apartados 96 y 97), recordando que la convocatoria de los procesos selectivos para la ocupación definitiva de las plazas constituye una medida apropiada para evitar las situaciones de abuso en la contratación temporal sucesiva (a cuyo efecto se cita la Sentencia del Tribunal de Justicia de 19 de marzo de 2029, Sánchez Ruiz y otros, párrafo 95, asunto C-103/2018 y 429/2018) - Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Sexta, Sentencia de 22 febrero 2024, C-59/2022, ECLI: EU:C:2024:149-.

Citaremos al respecto la S. TS de 20/12/2021 REC 2489/2019.

"En la sentencia dictada el día 26 de septiembre de 2018 (recurso de casación 1305/2017) esta Sala ya declaró que la situación de abuso en la contratación temporal de personal interino la solución sancionadora no era la conversión de la relación temporal en una relación definitiva sino la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella hasta que la Administración cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril , y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Es evidente que en esa decisión y en otras posteriores en el tiempo, estaba presente que nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho comunitario y, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE , para que debamos plantearnos la inaplicación del derecho nacional.

(. ..)

Es ta y no otra debe ser ahora la situación que se declare en este caso concreto, en el que concurre como particular y caracterizador hecho que la relación laboral temporal no había finalizado al formularse las pretensiones iniciales, sin que en los sucesivos escritos de la parte se haya realizado indicación en tal sentido.

La recurrente tacha este criterio de atentatorio contra la cláusula 5 del Acuerdo Marco, afirmando en cambio que la única sanción posible es la transformación de la relación de servicio en fija. Pero sus argumentos no son convincentes. De entrada, contrariamente a lo afirmado por la recurrente, hay que destacar que en fechas tan recientes como junio de este mismo año, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reiterado de manera inequívoca que «la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional». Así la ya citada sentencia Instituto Madrileño de Investigación, Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (parágrafo 79). De aquí se sigue, como es obvio, que dicha disposición carece de eficacia directa.

Co sa distinta, por supuesto, es el deber de interpretar el ordenamiento interno de conformidad con el Derecho de la Unión Europea y, en este caso, concretamente con la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Pero ocurre que, como ha quedado dicho, el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado expresamente que «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada» ( sentencia de 19 de marzo de 2020 -parágrafo 87-).

La conclusión de todo ello es que, en presencia de una situación objetivamente abusiva a efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ni esta disposición ni la legislación española prevén que la persona que se halla en dicha situación tenga derecho a la transformación en fija de su relación estatutaria de servicio de carácter no fijo.">>

4.2En cuanto a la pretensión centrada en el derecho a permanecer en el puesto de trabajo, partimos de que el cese, que ni siquiera consta producido, no es objeto de este recurso ni puede valorarse en su futurible legalidad y, si lo que pretende es que la plaza que ocupa como derivada de la última relación de empleo temporal debe de mantenerse fuera de cualquier concurso que permitiera su cobertura, no ha lugar por cuando la situación de interinidad mantenida es precisamente contraria a la finalidad buscada por la cláusula 5 de la Directiva de constante cita, en la búsqueda del establecimiento de relaciones estables de servicio público funcionarial, un destino permanente y fijo en la plaza acabando con la utilización abusiva de relaciones de empleo temporal para dar cobertura a necesidades estructurales. Recordemos que la Directiva 1999/70 /CE y el Acuerdo Marco que incorpora se dirigen a prevenir la utilización sistemática de relaciones de duración determinada.

En la sentencia de esta Sala y Sección de 30/03/2021 (R. Apelación 8/2018) veníamos a indicar:

<<" ... esa paralización de convocatorias y el abuso en el empleo temporal perjudica también a los aspirantes a un primer empleo en el sector público y a los funcionarios de carrera y sus intereses legítimos también deben ser considerados. Esos intereses junto con los de los empleados públicos temporales son tenidos en cuenta por la sentencia de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018, (recurso 785/2017 ) a la hora de examinar si existen medidas equivalentes lo bastante efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia del Acuerdo marco a las que ya hemos hecho referencia en el fundamento de derecho octavo y decimosegundo de esta sentencia. En este sentido el informe del Defensor del Pueblo sobre funcionarios interinos y personal eventual de 2003 señala que cualquier solución al abuso en el empleo temporal debe tener en cuenta no solo los intereses del personal interino sino de los aspirantes a un primer empleo y los funcionarios de carrera:

"El abuso de las interinidades, en puestos que deben ser desempeñados por funcionarios de carrera, y de las situaciones de eventualidad y temporalidad en aquellos empleos laborales que por sus características deberían tener carácter fijo, nos alejan, en este campo, del modelo de función pública diseñado por el legislador

Todo ello afecta al funcionamiento de la propia Administración y de los organismos públicos y perjudica, por una parte, a los funcionarios que han accedido a sus empleos superando unas pruebas selectivas y que ven mermadas sus posibilidades de promoción y de movilidad por la presencia de interinos que ocupan puestos que ellos desearían cubrir y, por otra, a los aspirantes a un primer empleo en el sector público, que observan con preocupación cómo la oferta de empleo público es escasa y no recoge muchas vacantes ocupadas por personal con nombramientos provisionales y, por último, al propio personal interino que lleva mucho tiempo desempeñando funciones públicas y que desea, como es lógico, la estabilidad profesional.

La situación descrita evidencia que los responsables públicos han realizado en este ámbito una gestión de los recursos humanos no ajustada, en mayor o menor medida, a los principios de eficacia y eficiencia, que ha creado un entramado de intereses contrapuestos, que da lugar a reivindicaciones contradictorias y, en consecuencia, la mayor parte de las veces irreconciliables entre sí".>>

4.3Añ adiremos, en cuanto a la pretensión indemnizatoria, que la demanda incurre en desviación procesalya que ninguna petición se efectuaba al respecto en la reclamación previa, por lo que dicha pretensión no puede estar incluida en el silencio administrativo frente al que se actúa, y sin olvidar que, ni aun en el caso de una utilización objetivamente abusiva de relaciones de empleo de carácter temporal (que no es el caso de autos) se da automáticamente el derecho a la indemnización en la necesidad de diferenciar las indemnizaciones sancionadoras de las resarcitorias. Citamos al respecto lo recogido en S. TS. nº 1401/2021 de 30/11/2021 (REC 63/02/2018) con cita en otras múltiples posteriores (por todas S. TS nº 684/2023 de 24/05/2023 REC 7568/2019):

<<" (...) El Acuerdo Marco contempla tres tipos de acciones o, más exactamente, tres tipos de objetivos a alcanzar: un principio de no discriminación entre trabajadores fijos y trabajadores no fijos (cláusula 4), la adopción de medidas tendentes a evitar la utilización abusiva del trabajo de duración determinada (cláusula 5) y la facilitación de información, oportunidades y consulta (cláusulas 6 y 7). Lo relativo a la utilización abusiva de las relaciones de servicio de duración determinada o no fijas se halla, como acaba de verse, en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

Pues bien, dicha cláusula 5 tiene como finalidad, en sus propias palabras, «prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada»; y para lograr esta finalidad exige que los Estados miembros adopten una o varias medidas (razones objetivas que justifiquen la renovación de la relación laboral de duración determinada, duración máxima total esas relaciones sucesivas, número posible de sucesivas renovaciones). También contempla la posibilidad de que, en lugar de las mencionadas, los Estados miembros aprueben «medidas legales equivalentes». De la lectura de la cláusula 5 del Acuerdo Marco se infiere que este precepto tiene una finalidad predominantemente objetiva; es decir, busca que en el ordenamiento interno de cada Estado miembro haya normas que -previa consulta con los agentes sociales y «conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales»- impidan o al menos dificulten la utilización injustificada y, en ese sentido, abusiva de las formas de trabajo de duración determinada. Dicho de otra manera, la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al tratar del abuso de la interinidad en el empleo público de naturaleza estatutaria, insiste en que lo crucial es que haya medidas que efectivamente resulten disuasorias.

En todo caso, en conexión con cuanto se acaba de exponer, debe subrayarse la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea admite que las sanciones e indemnizaciones pueden ser una medida equivalente para alcanzar el efecto disuasorio contemplado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; pero en ningún momento ha dicho que sea una consecuencia necesaria e ineludible. Es una posibilidad para lograr la finalidad impuesta, no un medio obligatorio. Y ni que decir tiene, siempre en este contexto, que un deber de la Administración de indemnizar habría de tener alguna clase de cobertura en el ordenamiento interno del Estado miembro, dado que no surge de manera forzosa y directa del Acuerdo Marco. No es ocioso recordar aquí lo que dispone el apartado quinto de la cláusula 8 del Acuerdo Marco: "La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se resolverán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales".

(...) ...cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral. Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.

(...) En segundo lugar, dado que no puede ser el cese ajustado a Derecho lo que ocasione un daño susceptible de indemnización, ésta sólo tendría fundamento si mientras duró la situación de interinidad y como consecuencia de la misma se produjo una lesión física o moral, una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Pero esto-tal como esta Sala ya tuvo ocasión de explicar en las sentencias de 26 de septiembre de 2018 , citadas en el auto de admisión de este recurso de casación- pasa por presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños; algo que ni siquiera se ha intentado en este caso.En otras palabras, el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina.

OCTAVO.- En relación con este último extremo, es significativo que la parte recurrida concluya su escrito de oposición afirmando que la indemnización por utilización abusiva de la interinidadno tiene por objetivo resarcir daños o perjuicios efectivamente padecidos por el empleado público mientras estuvo en esa situación o sufridos como consecuencia de ella, sino que en el fondo tiene una "naturaleza sancionadora".

(...)

Esto significa que lo que debería indemnizarse, según la recurrida, es el hecho mismo de haberse hallado en esa situación y que, así, la indemnización no es debida para resarcir daños o perjuicios efectivos e identificados, sino como castigo a la Administración que ha permitido -si no alentado- esa utilización ilegítima de figuras de empleo público de duración determinada que están legalmente pensadas para otros fines. Esta idea, además, es la que sin duda subyace -aunque no se haga explícita- en las sentencias de instancia y de apelación. Tal idea está muy próxima de lo que, en la terminología jurídica angloamericana, se denominan «daños punitivos». Ocurre, sin embargo, que la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no contempla la posibilidad de otorgar indemnizaciones a fin de sancionar comportamientos administrativos ilegales, satisfaciendo una necesidad de prevención general o disuasión por esta vía indirecta.Tampoco es fácil encontrar supuestos de daños punitivos en la legislación civil española.

Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en la instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional[...]".Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18 ) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C-726/19 ) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).

Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máximo esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C-106/89) de 13 de noviembre de 1990 . Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro decisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.

NOVENO.- Ni que decir tiene, en fin, que cuanto se acaba de razonar no significa que quien habiéndose hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva no pueda, por las vías ordinarias de la responsabilidad patrimonial de la Administración, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que aquel hecho le haya producido. Así se dijo en nuestras sentencias de 26 de septiembre de 2018 y así lo reiteramos ahora. Y también reiteramos, aunque ello no sea relevante en el presente caso, que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público. Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera.

Por lo demás, todo el razonamiento hasta aquí desarrollado es de lege lata. Nada impide al legislador, si lo considera oportuno, establecer alguna clase de compensación para situaciones como la aquí examinada. Esto es, por cierto, lo que hace pro futuro el reciente Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo. Y no deja de ser significativo que a este respecto use la expresión «compensación económica», en vez de «indemnización», dando a entender que está fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.">>

Ef ectivamente nuestro derecho no prevé ni establece indemnización alguna a favor de los funcionarios interinos/temporales en caso de abuso en la temporalidad contraria a la Directiva 1999/70, como sanción, y sin que sean de aplicación las reglas previstas en el Estatuto de los Trabajadores para el caso de despido de personal laboral ni siquiera como referencia para cálculo. Tampoco se prevé esta indemnización para los supuestos de cese de dichos funcionarios interinos (al margen de las introducidas por el art. 2 de la Ley 20/2021 que no son objeto del presente recurso).

Po r tanto solo tendría derecho a reclamar la responsabilidad patrimonial de la Administración con arreglo a las normas generales de ésta y, de partida, no se formuló reclamación previa alguna en tal sentido ante la Administración - indemnización por responsabilidad patrimonial general- por lo que la simple pretensión de anulación de la resolución administrativa presunta que ha de entenderse desestimatoria de las concretas y limitadas pretensiones dirigidas a la Administración, no puede servir de base para la introducción de tal pretensión en demanda ni siquiera como pretensión de plena jurisdicción ex art. 31.2 de la LJCA en la posibilidad de establecer una acción de responsabilidad patrimonial, articulada conjuntamente con la acción de anulación de la resolución/actuación administrativa, siempre y cuando la actividad administrativa impugnada sea la causa de los daños reclamados que no es el caso de autos pues los daños que se reclaman no derivan del acto presunto recurrido sino, en su caso, de una actuación administrativa previa y diferenciada.

Ad emás, en cuanto a la posibilidad de reconducir la solicitud a una concreta indemnización resarcitoria por daños subsecuentes a un abuso inexistente, daños que el recurrente pretende conectar a su desempeño histórico en diversas relaciones de empleo temporal ya valoradas en la presente para descartar el abuso, dichos daños se han concretado argumentalmente sobre generalidades no atinentes a la particularizada situación del que los reclama:

- la ruptura brusca del vínculo de empleo que la Administración empleadora trató como permanente, al no incluir la plaza del personal temporal durante años en un proceso selectivo para proveerla a través de un trabajador fijo o de un funcionario de carrera en los plazos que marcaban los arts. 10 y 70 del EBEP. "a razón de 33 días por año de servicio, pues solo así, con una indemnización elevada, se cumple la doble finalidad de, por un lado, sancionar a la administración empleadora responsable de estos abusos, disuadiendo de que siga abusando de las contrataciones temporales, y por otro lado se compensa a las víctimas de estos abusos por la violación sistemática de sus derechos.

Ahora bien, también es llano que no puede operar el tope de 12 mensualidades que establece dicho Estatuto, como falla el TJUE en su sentencia del 13 de junio de 2024 , que declara incompatible con la Directiva la estandarización de las sanciones mediante el establecimiento de limites o topes.

En consecuencia, esta indemnización de 33 días por año de servicio se ha de abonar sin límite de años y por tanto, en función de las anualidades que el empleado público temporal/interino ha prestado servicio para la misma Administración empleadora a través de una relación temporal sucesiva.

En consecuencia, esta indemnización comprendería, sin máximo de mensualidades, una indemnización por 45 días por año de servicio, normativa prevista con anterioridad al año 2012, la cual asciende a 103.842,05 €, a día de la fecha de la presentación de la demanda.

Atendiendo a la normativa vigente, tal indemnización se calcula sobre la base de 33 días por año de servicio, cual se ha de abonar sin límite de años y por tanto, en función de las anualidades que el empleado público temporal/interino ha prestado servicio para la misma Administración empleadora a través de una relación temporal sucesiva, en este caso, la indemnización asciende a 76.150,84 €, a día de la fecha de la presentación de la demanda. De forma subsidiaria, se facilita a este juzgador la cantidad equivalente al despido objetivo, indemnización prevista en el Estatuto de los Trabajadores, a razón de 20 días por año de servicio, sin máximo de, determina que este concepto se reclame la suma de 46.152,02 €, a día de la fecha de la presentación de la demanda"(Sic)

- pérdida de oportunidades de estabilizar su situación temporal

"la STS de 12 de diciembre de 2019, nº 1718/2019, rec. 3554/2017 viene a reconocer como consustancial a la imposibilidad de adquirir la estabilidad en el empleo al no convocarse en los plazos legales, procesos selectivos por parte de las Administraciones empleadoras, imposibilitándose con ello el personal temporal en abuso pueda adquirir la condición de fijo o de carrera. En esta sentencia, el TS reconoce a una funcionaria interina una indemnización, por daños y perjuicios de 20.000 euros que el Tribunal Supremo considera inherentes a la ejecución tardía de una Oferta de Empleo caducada. Funcionaria interina cuya relación de empleo se había postergado durante más de 6 años.

Por este concepto, en función de su edad mi mandante debe ser indemnizado en 53.333€"(Sic)

- Discriminación en condiciones de trabajo

"En efecto, pese a que es la Administración empleadora la que desnaturaliza la condición del personal temporal, recurriendo a interinos/temporales para el desempeño de cometidos permanentes y ordinarios, no provisionales, ni excepcionales, sujetándolos a un régimen de tareas, obligaciones y responsabilidades que en nada dista del correspondiente al personal fijo o de carrera, validando en acto propio que la vincula, la capacidad e idoneidad del empleado público temporal, es lo cierto que éste no disfruta de los mismos derechos, ni de las mismas condiciones de trabajo que los funcionarios fijos o de carrera comparables.... El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tipifica en su art 8. 12 como infracción muy grave 12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación" Y en su art 40. c) sanciona las infracciones muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Por ello, no parece desproporcionado solicitar una indemnización por este concepto de 30.000€"(Sic)

- Daños morales inherentes al abuso y a la falta de estabilidad laboral.

"En este caso, es evidente que se han producido daños morales derivados de la ilegal y abusiva forma de proceder de la Administración empleadora, que supuestamente nombra a mi mandante para atender necesidades urgentes, excepcionales y provisionales, y que sin embargo, le destina en un régimen de precariedad abusivo a atender necesidades duraderas, estables y permanentes, para privarle de los derechos de los que disfruta el personal público fijo genera impotencia, ansiedad, inquietud, temor, incertidumbre e impacto emocional que debe ser indemnizado, pues como bien reconoce el Parlamento Europeo en su resolución del 31 de mayo de 2018, la inseguridad en el trabajo, genera inseguridad en la vida personal y familiar. Asimismo, para obtener reparación se obliga al afectado a acudir a largos y costosos procedimientos judiciales que deben sufragar personalmente, lo que supone un alto desgaste emocional y económico Prudentemente, en este caso, se fija esta indemnización por daños morales, aplicando criterios jurisprudenciales en casos análogos, las sanciones que la LISOS impone en caso de acoso laboral entre 7.501 euros y 225.018 euros, la antigüedad en el empleo y edad del trabajador y los efectos disuasorios de la medida, así como la actuación fraudulenta reiterada de la Administración empleadora, en 20.000 euros"

No hay abuso, ni procede construir una indemnización sancionadora por supuesto abuso además inexistente, y en cuanto al aspecto resarcitorio desarrollado, el recurrente se ha beneficiado, más que sobradamente, del hecho de que plazas estructurales, que se encuentran vacantes, no se ocupen de manera efectiva por un titular al quedar vacantes, o de la necesidad de implementar planes de refuerzo, o de sustituir al titular de la plaza, lo que permite a la parte recurrente ser nombrado personal funcionario por sustitución o interino y mantenerse en esta relación de empleo temporal, en la misma o en distintas plazas, con más que suficiente estabilidad durante años y dentro de un contexto de convocatoria prácticamente anual/bianual de pruebas de ingreso en el Cuerpo de Letrados de la Administración de Justicia (ver BOE), pruebas a las que pudo concurrir (ignoramos si efectivamente concurrió, cuantas veces lo hizo, y, en su caso, el resultado que podemos presuponer desfavorable).

No podemos desconocer, por ser un hecho notorio, que se han sucedido sendas convocatorias en el referido Cuerpo funcionarial, durante el periodo en el que el recurrente ha permanecido de forma estable en un mismo puesto.

El funcionario interino conoce de antemano el régimen al que está sujeto, la temporalidad del nombramiento, así como las ofertas públicas de empleo anuales que llevarán consigo convocatorias de plazas de funcionarios de carrera de carácter fijo, a través de las que se reclutará nuevo personal destinado a cubrir todas las vacantes, con la posibilidad de participar en las mismas.

En el marco de la responsabilidad patrimonial, la existencia de un daño para ser indemnizable ha de ser real y efectivo, no traducirse en meras especulaciones o expectativas, incidiendo sobre derechos e intereses legítimos evaluables económicamente y cuya concreción cuantitativa pueda materializarse en ejecución de sentencia, de manera que permitan una cifra individualizada en relación con una persona, como consecuencia del daño producido por la actividad de la Administración en relación de causa a efecto, probando el perjudicado la concurrencia de los requisitos legales para que surja la obligación de indemnizar.

No hay discriminación en el desempeño, y en cuanto al mero daño moral por haber sido nombrado en una relación de empleo temporal que la parte actora defiende ha de entenderse abusiva por el simple hecho de que ha mantenido durante años para un puesto estructural obviando que existen causas objetivas para ello, no constan mínimamente acreditados en su realidad, ni en su relación causal ni en las bases de su cálculo (al periodo de ejecución de sentencia se puede diferir la cuantificación de los daños y perjuicios, haciéndolo sobre las bases fijadas en sentencia, pero no se puede diferir la decisión sobre la propia existencia del daño y su alcance ex art. 71.1 d) de la LJCA) , sin que puedan tenerse por tales bases de cálculo o criterios orientadores las sanciones previstas normativamente en otros ámbitos y para supuestos claramente distintos (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, supuestos de acoso laboral) y toda vez que tales daños morales se pretenden construir sobre la afirmación de una "precariedad personal, familiar o social",precariedad de la que no existe la más mínima prueba y que, en hipótesis, puede llevarse también a la culpa del recurrente en la no superación de alguno de los múltiples procedimientos selectivos en los que podría haber participado desde que inició la relación de empleo temporal y superado, si hubiera demostrado mérito bastante para ello con referencia a otros también participantes que sí superaron la totalidad de las fases del procedimiento de selección y, por tanto, con mayores méritos y capacidad acreditada. No hay que olvidar tampoco que el recurrente tenía también a su alcance el mercado privado de trabajo en el que la estabilidad no es un elemento definitorio.

Lo s daños morales, daños marcadamente subjetivos, han de valorarse en su existencia y cuantía tomando en consideración las alegaciones y justificaciones aportadas y, cuando para ello se argumenta con base a lo que son circunstancias objetivas y objetivables del recurrente, al concreto de su particularizada situación, como es el caso de autos, no basta con ser alegadas ya que la situación creada no parece haber sido especialmente perjudicial para el ahora recurrente.

Di fícilmente puede alegarse en este caso que no existe la suficiente estabilidad y continuidad en el empleo vista la hoja de vida laboral, y todo ello sin haber superado un proceso selectivo para ser funcionario de carrera, en particular Letrado de la Administración de Justicia, dentro de las múltiples oportunidades habidas para ello (ver BOE), algo que no puede imputársele a la administración demandada. La reivindicada precariedad laboral y las consecuencias que se reclaman como derivadas no se avienen con tal situación ni son imputables a la Administración.

A mayor abundamiento ninguna infra cotización es llevable a tal responsabilidad patrimonial en relación al acto recurrido pues cuanto el recurrente se ha mantenido en una relación de empleo temporal se ha cotizado (el alta en la Seguridad Social y la cotización están vinculadas al desempeño efectivo) y lo ha sido en idénticas condiciones (bases de cotización) que sus comparables en el desempeño, habiéndose descartado que la consecuencia al abuso - en este caso inexistente - pudiera pasar por la fijeza en la plaza, ya fuera como funcionario titular o en cualquier otra condición

El recurso ha de desestimarse en su integridad.

5. -De conformidad con el art. 139.1 de la LJCA, en materia de costas rige el principio del vencimiento de tal manera que las costas se impondrán a la parte (de ser varios, en partes iguales), que haya visto rechazadas todas sus pretensiones sin que sea apreciar que el caso presentara serias dudas de hecho o de derecho, sin limitación de cuantía a salvo de la que resulta de la limitación legal introducida por el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre - en vigor desde el 20/03/2024 - (la cantidad total a pagar no excederá de la tercera parte de la cuantía del proceso, por cada uno de los favorecidos por esa condena; y a estos solos efectos, las pretensiones de cuantía indeterminada se valorarán en 18.000 euros, salvo que, por razón de la complejidad del asunto, el tribunal disponga razonadamente otra cosa), y sin perjuicio de supeditar este pronunciamiento sobre costas a los efectos derivados de la condición de beneficiaria/o/s de la asistencia jurídica gratuita si es que se hubiera solicitado y obtenido teniendo en cuenta lo preceptuado en los arts. 394.3 Ley de Enjuiciamiento Civil y 36.2 de la Ley 1/1996 de Asistencia Jurídica Gratuita.