Sentencia Contencioso-Administrativo 3/2023 Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Zamora nº 1, Rec. 182/2022 de 11 de enero del 2023

Primero.- Es objeto del procedimiento la Resolución de la Delegada Territorial de Zamora de la Junta de Castilla y León de 12 de enero de 2022 por la que se acuerda el cese del recurrente Balbino por fin de nombramiento al haber sido resuelto el concurso de méritos por Orden PRE/1253/2021, de 19 de octubre, por la que se resuelve definitivamente el concurso de méritos ordinario previsto en la disposición adicional del Decreto-ley 3/2020, de 18 de junio, y convocado por la Orden PRE/325/2021, de 23 de marzo, para la provisión definitiva de puestos de trabajo de personal funcionario de carrera de los Subgrupos A1, A2, C1 y C2 de los Cuerpos y Escalas de Administración General y Especial de la Administración de la Comunidad de Castilla y León determinados en los artículos 31, 32 y 34 de la Ley 7/2005, de 24 de mayo.

Entiende el recurrente que la resolución recurrida es nula de pleno derecho y debe ser revocada, en base a los siguientes argumentos:

- Nulidad del cese acordado al haberse infringido la doctrina del TJUE de 8 de marzo de 2022 en cuanto a la imposibilidad de sancionar los abusos en la contratación y la invocación del efecto directo de la cláusula 5ª del acuerdo marco, ya que ha sido nombrado y renovado durante más de 4 años como personal interino de la Junta de Castilla y León.

- Que el recurrente accedió a tal plaza de forma eventual e interina a través del oportuno concurso público de méritos, por lo que se cumplen los principios de igualdad, publicidad y libre concurrencia ( art. 23 CE), habiéndose incluso realizado ya el propio nombramiento con abuso de temporalidad.

- Que los procesos selectivos de estabilización no son una medida sancionadora acorde con la Directiva 1999/70, y no eximen a los Estados miembros de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos.

- Que esta actuación es contraria a la Directiva Comunitaria 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el trabajo de duración determinada, al abusar de la contratación temporal sucesiva, sin adoptar medida efectiva para prevenir y sancionar la utilización abusiva de la relación temporal sucesiva, debiendo convertirse dicha situación en fija y análoga a la de un funcionario público al no contener la legislación española medida sancionadora alguna que garantice el cumplimiento de los objetivos de la Directiva.

- Inaplicación del Decreto Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público y de la Ley 20/2021 ya que vulnera la normativa comunitaria.

Solicita en el suplico de la demanda, que se declare la "la nulidad del cese y el derecho de mi mandante a ser restituido en su puesto de trabajo de como Técnico Facultativo, abonándole las retribuciones dejadas de percibir desde la fecha de efectividad del cese hasta su reincorporación en dicho puesto de trabajo, reconociéndole el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que desempeñaba en su centro de destino, aplicando a mi mandante las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Legislación vigente establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables" y que se condene a que la Administración le nombre funcionario de carrera o como personal público fijo equiparable y, en todo caso, que se le abone una indemnización de 18.000 euros por el abuso sufrido o, subsidiariamente una indemnización por despido improcedente de 57.011'14 euros, una indemnización por pérdida de oportunidad de 3.503'21 euros, una indemnización por cuotas a la seguridad social para mantener la base reguladora de 23.793'80 euros, 20.000 euros por sentencia del TS de 12 de diciembre de 2019 y 18.000 euros por daños morales.

Segundo.- La Administración demandada solicita la desestimación de la demanda y la confirmación de la resolución recurrida entendiendo que la demanda no puede ser estimada, ya que el cese del recurrente está incardinado dentro de los supuestos del art. 10 TRLEBEP y del art. 5.4 LFP de Castilla y León, que ninguna de las sentencia que alega el recurrente dan derecho a la solicitud que realiza y que el acceso a la función pública se realiza a través de los procesos de mérito y capacidad y no por el paso del tiempo a pesar de que dichos nombramientos hayan excedido en el tiempo el plazo legal. Que no procede indemnización alguna porque no se acreditan los daños morales sufridos y que la indemnización solicitada no está prevista en la normativa de aplicación. Que la solicitud realizada no tiene encaje en nuestro ordenamiento jurídico según ha dicho el Tribunal Supremo y que se debe resolver de conformidad con otros asuntos sustancialmente iguales seguidos ante este Juzgado.

Tercero.- Es preciso indicar que el recurrente ya solicitó sustancialmente las mismas pretensiones ante este Juzgado y que fueron resueltas mediante sentencia de 28 de enero de 2022 en el PA 270/2021 y respecto de la cual está pendiente de resolver el oportuno recurso de apelación.

En todo caso, las pretensiones deducidas por el recurrente (respecto de otros funcionarios interinos que o bien solicitaron la declaración de fijeza por abuso en la temporalidad o respecto del recurso como el cese, como aquí ocurre) han sido sistemáticamente desestimadas por nuestro TSJ. Sirva como ejemplo la reciente STSJ de Castilla y León número 1243/2022, de 14 de noviembre, dictada en el recurso de apelación número 432/22 en el que se indica lo siguiente:

"Las cuestiones planteadas en este recurso son muy similares a las suscitadas en el rollo 441/21, en el que se ha dictado la Sentencia nº 186/22, de 11 de febrero , por lo que por razones de igualdad ante la ley ( art. 14 de la CE ) y seguridad jurídica ( art. 9.2 CE ) proceda dar la misma respuesta.

En esa sentencia se lee:

"Como se ha dicho por esta Sala, en la Sentencia 86/22, de 25 de enero, rollo nº 510/21 , a nuestro juicio, cuando se invoca el carácter abusivo del nombramiento, lo que se está haciendo es emplear un argumento o presupuesto para obtener esa consecuencia de estabilidad en el empleo o las medidas equivalentes que procedan.

No se persigue, por lo tanto, una declaración en cuanto tal, sino la anulación del acto que deniega la condición de funcionario de carrera o las medidas equivalentes que procedan.

Hay que recordar, como expone la parte apelada, que la jurisdicción contencioso-administrativa sigue siendo una jurisdicción revisora en el sentido de que las partes no son libres para configurar la relación jurídico procesal, sino que el proceso se construye sobre la base de un acto que se enjuicia y cuya nulidad permite además el reconocimiento de una situación jurídica individualizada ( artículo 31 de la Ley de la Jurisdicción ).

En el presente caso, lo que la parte actora interesaba en el suplico de su demanda era la nulidad del acto presunto recurrido, en tanto en cuanto no le reconocía las medidas equivalentes que, a su juicio, resultan de aplicar la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada cuando ha habido abuso en la contratación.

No se puede, por lo tanto, escindir las pretensiones como si una fuese independiente de la otra, porque lo cierto es que hay una pretensión relativa a las medidas equivalentes y un argumento que es el abuso en la contratación.

Por ese motivo, una vez que el Tribunal Supremo y esta Sala ya han razonado que ante una situación de abuso, no cabe más medidas que el mantenimiento en la relación temporal de servicios en los términos que resultan de la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 , seguidas por otras muchas, lo que procede es la desestimación total del recurso porque el argumento que se emplea (abuso en la contratación) no es suficiente para el reconocimiento de las medidas equivalentes que se interesan).

Los argumentos por los que se desestiman las pretensiones de la recurrente son los que ya se han expuesto, como se ha dicho, entre otras en la Sentencia citada en la que a su vez se citan otras con el mismo contenido

3. El art. 4 bis.1 de la LOPJ establece que "Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea".

Y en su art. 5 dispone que "La Constitución es la norma suprema del ordenamiento jurídico, y vincula a todos los Jueces y Tribunales, quienes interpretarán y aplicarán las leyes y los reglamentos según los preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional en todo tipo de procesos".

Partiendo de estas premisas, lo primero que cabe señalar es que la jurisprudencia del TJUE no ampara lo pretendido por la apelante.

Es fundamental tener en cuenta que, con arreglo a reiterada jurisprudencia del TJUE, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que es la que se refiere a las medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de la contratación temporal, no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional (STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 79, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/18 , apartado 118 , STJUE de 15 de abril de 2008, Impact, C268/06 , EU:C:2008:223 , apartado 80).

La cláusula 5 al carecer de efecto directo no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria (STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 80, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/18 , STJUE de 24 de junio de 2019, Popawski, C573/17 , EU:C:2019:530 , apartado 62).

Un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco (STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 81, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).

Ahora bien, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero 23 (STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 82, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 121 y STJUE de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C212/04 , apartado 108).

La cláusula 5 impone a los Estados miembros la adopción efectiva y vinculante de por lo menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, pero confiere a los Estados miembros un margen de apreciación para optar entre alguna de las medidas enunciadas en ella o estableciendo medidas legales equivalentes en función de las necesidades de los distintos sectores y categorías de trabajadores.

La obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional (STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 84, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 123 y jurisprudencia citada).

La Clausula 5 no contempla sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos, correspondiendo a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco ( STJUE de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , apartado 87).

La cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada.

De acuerdo con esta doctrina jurisprudencial del TJUE no cabe invocar la cláusula 5, al carecer de efecto directo, en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria.

Por tanto, conocida la doctrina jurisprudencial del TJUE, se ha de examinar la pretensión del apelante a la luz de la normativa constitucional y legal nacional a efectos de determinar si su aplicación es contraria a una disposición de Derecho nacional.

Fundamentales son (i) el art. 14 de la Constitución que garantiza el principio de igualdad, que se concreta, en lo que aquí se debate, con el derecho fundamental de los ciudadanos de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos con los requisitos que señalen las leyes del artículo 23.2 y el mandato dirigido al Legislador en su artículo 103.3 de que regule el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad; y (ii) la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud y el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

Leyes en las que se regulan los sistemas de acceso al empleo público con arreglo a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Esta normativa, no da cobertura a ninguna de las pretensiones actoras a través de las cuales viene a solicitar el reconocimiento de un derecho a permanecer en el puesto de trabajo a pesar de haber sido ocupado por funcionario de carrera; este derecho derivaría de haber sido contratado por la Administración en fraude de ley y abuso de derecho.

La reiterada exigencia de la doctrina jurisprudencial del TJUE a que la normativa nacional adopte medidas para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada no presupone en modo alguno que la sanción que, en su caso, procedería imponer a la Autoridad que ha permitido o generado ese abuso se traduzca en lo que se pretende en el recurso de apelación. La sanción se ha de imponer al que ha incurrido en esa actuación contraria al Derecho de la Unión.

Es el legislador el que tiene que establecer las medidas para prevenir y, en su caso sancionar, la contratación temporal abusiva. Es a la Autoridad que ocasiona el fraude y abuso de la temporalidad en el empleo público a la que han de ir dirigidas las sanciones suficientemente efectivas y disuasorias.

Al que resulta afectado por ese abuso de la temporalidad habrá que indemnizarle los perjuicios que acredite le ha causado ese abuso, como dicen las propias sentencias del TJUE y las sentencias nº 1425 y 1426/2018 del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018, recursos 785/2017 y 1305/2017, a las que se remiten reiteradamente sentencias posteriores del Alto Tribunal .

La posibilidad de conversión en fija de la relación laboral temporal considerada abusiva (que es lo que en definitiva viene a reclamare la recurrente para desplazar al funcionario de carrera que ha ocupado el puesto de trabajo que desempeñaba con carácter interino) ha sido abordada directamente por el TS en su sentencia de 1 de diciembre de 2021 (recurso de casación 7494/2019 ) en la que en respuesta a la cuestión planteada sobre la conversión de una relación de servicios de carácter temporal considerada abusiva en otra de carácter indefinido no fija declara que el mero hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva no puede determinar la conversión directa de la relación de duración determinada en una de carácter fijo.

Dice el TS en esa resolución "1ª) En el considerando 87 de la STJUE de 19 de marzo de 2021 se dice que "la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada[...] (véase en este sentido, la sentencia de 14 septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C-184/15 y C-197/15 , EU:C:2016:680 , apartados 39 y 41 y jurisprudencia citada).

En la sentencia dictada por esta misma Sala y sección el día 26 de septiembre de 2018 (recurso de casación 1305/2017 ) ya se declaró que en la situación de abuso en la contratación temporal de personal interino la solución sancionadora no era la conversión de la relación temporal en una relación definitiva sino la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella hasta que la Administración cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril , y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Es evidente que en esa decisión y en otras posteriores en el tiempo, estaba presente que nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de la condición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho de la Unión Europea y, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE , para que debamos plantearnos la inaplicación del Derecho nacional".

Por tanto, la pretensión actora de acceso a la función pública o conversión de su relación en fija no indefinida no puede prosperar por los siguientes motivos:

a) La Clausula 5 del acuerdo marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada (considerando 87 de la STJUE de 19-3-2020 ); ni obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1 (declaración 5) de la sentencia del TJUE).

b) Nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de la condición de personal funcionario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. No consideramos equiparable a un proceso selectivo de acceso a la función pública el haber participado en un proceso selectivo para la constitución de una bolsa de empleo temporal. El acceso al empleo temporal habitualmente se configura en nuestra legislación como concursos de méritos y no como oposición o concurso oposición (que son los sistemas ordinarios de acceso a la función pública en nuestro ordenamiento);

c) Esta normativa nacional no resulta contraria al Derecho de la Unión Europea ni, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE , para que debamos plantearnos la inaplicación del Derecho nacional;

d) Las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español por la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada consisten en que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10 del Estatuto Básico del Empleado Público pero no a la declaración de fijeza de su relación, y, además, a una indemnización de los daños y perjuicios en los términos que veremos en el fundamento jurídico siguiente.

En el presente supuesto el cese de la actora en su puesto de trabajo es conforme a derecho por concurrir una causa legal para ello (haberse cubierto la vacante) y siendo legal el cese, exista abuso o no en la contratación, nada ampara una declaración de continuidad en la relación de servicios pues esta se encuentra válidamente extinguida. Solo el reconocimiento a la actora de un derecho a la continuidad en el puesto de trabajo podría afectar a la legalidad del cese, pero, como hemos visto, la declaración de abuso en la contratación ningún derecho confiere al funcionario interino sobre el puesto de trabajo que desempeñaba. No confiere ningún derecho ni a la ocupación definitiva ni temporal hasta que la Administración cumpla lo previsto en el art. 10 del RDL 5/2015 ya que, en este supuesto, a diferencia de lo que ocurría en los supuestos resueltos por el TS en sus sentencias de septiembre de 2018, el puesto de trabajo ocupado interinamente por la actora ha sido cubierto por un funcionario de carrera por lo que ninguna actuación debe realizar la Administración respecto del mismo.

Por todo lo expuesto el recurso de apelación debe ser íntegramente desestimado."

Cuarto.- En todo caso, el recurrente ha venido desempeñando sus funciones en el STMA de Zamora desde el día 15 de abril de 2016 y, como ya se ha dicho, se desestimó su pretensión de declaración de abuso de temporalidad, declaración de fijeza e indemnización en la sentencia de 28 de enero de 2022.

Esta cuestión es importante porque ya se determinó en la misma que no había tal abuso en la contratación, razón por la cual deben decaer todas las pretensiones que según la interpretación que hace el recurrente de las SSTJUE derivan de tal circunstancia. No había tal abuso en la contratación (a pesar de que efectivamente el nivel de interinidad en el servicio era muy alto) ni siquiera en el momento inicial de la contratación como ha manifestado en sus conclusiones, solicitando con ello la aplicación del art. 2 de la Directiva que se refiere al ámbito de aplicación de la directiva.

La cuestión a determinar será (y no otra) si el cese acordado por Resolución de 21 de enero de 2022 es o no conforme a derecho. Y así resulta que el cese del recurrente se fundamenta en el art. 10 TRLEBEP y en el art. 15.4 LFP de Castilla y León que determina que el cese de los funcionarios interinos se producirá, además de por las causas del art. 693, cuando finalice la causa que dio lugar a su nombramiento. Y resulta que ocupando una plaza vacante, la misma fue adjudicada en Orden PRE/1253/2021, de 19 de octubre, por la que se resuelve definitivamente el concurso de méritos ordinario previsto en la disposición adicional del Decreto-ley 3/2020, de 18 de junio, y convocado por la Orden PRE/325/2021, de 23 de marzo, para la provisión definitiva de puestos de trabajo de personal funcionario de carrera de los Subgrupos A1, A2, C1 y C2 de los Cuerpos y Escalas de Administración General y Especial de la Administración de la Comunidad de Castilla y León determinados en los artículos 31, 32 y 34 de la Ley 7/2005, de 24 de mayo (BOCYL de 28 de octubre de 2021). Se trata de una causa de cese prevista en la norma, a la que no obsta que el recurrente haya estado trabajando durante más de 13 años en la Administración. El funcionario interino, ni aún en el supuesto de que se haya producido un abuso en la duración del nombramiento efectuado en su momento, no es funcionario de carrera y por lo tanto no se le pueden aplicar las causas de cese previstas en la legislación sobre función pública aprobada por el Estado español para ese tipo de funcionarios, es decir para los de carrera, a lo que hay que añadir que esa aplicación tampoco resulta de la Directiva 1999/70/CE (Acuerdo Marco) dado que la cláusula 5ª de la misma no es de aplicación directa, por lo que dicha medida de sanción mediante la conversión de una plaza en fija (no prevista en nuestra normativa) no es posible ni tampoco hay que suspender el resultado del procedimiento (como ya se dijo en el acto de la vista) por estar pendiente la cuestión prejudicial pendiente ante el TJUE planteada por el JCA núm. 17 de Barcelona en auto de 6 de marzo de 2022 porque dicha suspensión no solo no está prevista en la normativa de aplicación ( art. 43 y 188 LEC) sino que además no existe una relación directa entre ambos procedimientos de tal manera que exista una interdependencia, siendo clara la Jurisprudencia del TS sobre la materia aplicando, precisamente la normativa comunitaria cuya infracción denuncia el recurrente.

Además hay que señalar que, según la documentación aportada por la administración sobre este puesto se procedió a realizar hasta 2 ofertas de empleo públicas (la última la que dio lugar al cese del recurrente) desde el año 2016 hasta el año 2021, por lo que al menos en este caso no existe dejación de funciones en la Administración en cuanto a la cobertura de plaza por personal titular.

Por lo tanto, entendiendo que conforme a lo indicado el TJUE en las sentencias ya referidas las causas de CESE no forman parte, en sentido estricto, de las "condiciones de trabajo" a las que se refiere la cláusula 4º del Acuerdo Marco y que el artículo 10 TRLEBEP no limita la forma de la provisión de las plazas al libre acceso sino que también es posible cubrir las plazas vacantes por concurso de traslados, el cese acordado es conforme a derecho.

Quinto.- Por último respecto de la indemnización solicitada procedería únicamente en los términos indicados por la DA 17ª TRLEBEP modificada por la Ley 21/2020, de 28 de diciembre, por cuanto dicho cese se ha producido después de la entrada en vigor de dicha norma mediante su publicación en el BOE el día 30 de diciembre de 2021, no el resto de las cantidades que no solo no han sido objeto de prueba alguna (respecto de los alegados daños morales o la pérdida de oportunidad, ambos simplemente alegados frente a la situación fáctica de haber permanecido en un puesto público durante 13 años con los debidos emolumentos y mismos derechos que los funcionarios de carrera) respecto de las cantidades por las cuotas de la seguridad social, ya que se ha confirmado el cese conforme a derecho del recurrente.

Dicha norma establece que "4. El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a compensación en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria.", pero lo cierto es que este régimen de responsabilidad solo está previsto para las relaciones formalizadas después de la entrada en vigor de la ley 20/21 según prevé la DT 2ª.

Sexto.- La parte recurrente deberá abonar las costas del procedimiento con el límite de 400 euros más IVA ( art. 139 LJCA).

Séptimo.- En atención a la materia del procedimiento, contra la presente sentencia cabe interponer recurso de apelación ante el TSJ de Castilla y León ( art. 81 LJCA).

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,