Sentencia Social 357/2022 Juzgado de lo Social de Palma nº 5, Rec. 871/2021 de 11 de noviembre del 2022

PRIMERO. El relato de hechos probados se desprende de la libre y conjunta valoración de los medios de prueba practicados en acto de juicio, conforme dispone el Art. 97.2 LRJS, consistiendo éstos en la documentación aportada por la parte demandante -informe de vida laboral, contrato de trabajo, documento de novación del contrato de trabajo, parte de alta y baja médica y nóminas-. El salario regulador resulta de la nómina correspondiente al mes de junio de 2021, siendo este superior al que establece la tabla salarial del Convenio Colectivo de Hosteleria para las categorías profesionales del Nivel 5 y para el periodo comprendido entre el 1 de abril de 2021 y el 31 de marzo de 2022. Los periodos trabajados por la actora por cuenta de otras empresas resultan del informe de vida laboral recabado por este Juzgado. El hecho probado noveno resulta de las diligencias de averiguación de paradero adoptadas por este Juzgado.

Del resultado de la prueba practicada resulta acreditado que la demandante prestó servicios por cuenta de la empresa demandada en virtud de un contrato de trabajo de carácter eventual por circunstancias de la producción, contrato del que caber decir que pese a su naturaleza aparentemente temporal, se encontraba dirigido a atender necesidades permanentes de la empresa. La STS de 9 de marzo de 2010 analizó la doctrina vigente en orden a los contratos temporales de carácter eventual declarando:" La válida suscripción de la modalidad contractual que establece el art. 15.1.b) ET requiere -aparte de otras notas que para nada están comprometidas en el caso de autos- que «se concierten para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa». Y en la configuración de esa eventualidad, se ha dicho que la misma ha de entenderse como un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, que no puede ser atendido con la plantilla actual y que -por su excepcionalidad- tampoco razonablemente aconseja un aumento de personal fijo ( STS 20/03/02-rcud 1676/01-); que la «temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra» ( STS 21/04/04-rcud 1678/03-); y que el «contrato eventual está caracterizado por la temporalidad de la causa que lo origina, ... evitando con ello que por este procedimiento se lleguen a cubrir necesidades permanentes de las empresas acudiendo a contrataciones de tiempo limitado; la causa radica en las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, se trata de un contrato caracterizado por la temporalidad de la causa que lo legitima; si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida» ( SSTS 17/01/08-rcud 1176/07-; y 15/01/09-rcud 2302/07-).

En el caso presente, la identificación de la causa de la contratación como "Nueva actividad" no cumple con los requisitos que establece la jurisprudencia para entender válidamente celebrado en contrato de trabajo, de ahí que, en ausencia de una prueba especifica dirigida a acreditar la efectiva y real temporalidad del contrato, este, en aplicación de lo dispuesto en el Art. 15.3 ET deba ser calificado como indefinido.

SEGUNDO. Consta probado que en fecha 31 de julio de 2021, hallándose la actora en situación de IT, la empresa demandada cursó la baja de la trabajadora demandante en la TGSS. No hay constancia de que la empresa le hiciera entrega a la actora de comunicación escrita poniendo en su conocimiento la finalización de la relación laboral y las causas que motivaban dicha extinción, siendo que de la fecha indicada en adelante, la trabajadora ni prestó servicios ni percibió salario alguno.

El Tribunal Supremo en sentencia 16 noviembre 1998 declaró que para que pueda apreciarse la figura del despido tácito en contraposición al expreso, documentado o no es necesario que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídica-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica» (TS SS/Social 2 Feb. 1985, 21 Abr. 1986, 9 Jun. 1986, 10 Jun. 1986, 5 May. 1988). O dicho más sintéticamente, que para que exista despido tácito es necesario que concurran «hechos o conducta concluyente» reveladores de una intención de la empresa de resolver el contrato (TS SS/Social 5 May. 1988, 4 Jul. 1988, 23 Feb. 1990 y 3 Oct. 1990). Si bien la jurisprudencia examina con recelo la figura del despido tácito, que se pretende deducir de conductas equívocas de la empresa, por contrariar los principios de buena fe, básico en las relaciones contractuales y generar situaciones de inseguridad al trabajador, que, nunca, deben beneficiar a quien las ha provocado, su realidad y operatividad no deben excluirse, conforme también constante jurisprudencia, cuando existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual» (TS S/Social 4 Dic. 1989).

En el presente caso la decisión empresarial de dar de baja a la trabajadora demandante ante la TGSS constituye un acto claro de la voluntad rescisoria que movía a la empleadora. Ello unido al cese de la prestación de los servicios y al cese en el pago de los salarios pone de manifiesto que la relación laboral se extinguió como consecuencia de una decisión unilateral de la empresa motivada por causas que ni se informaron por escrito al trabajador no se conocen en esta litis. En consecuencia, en aplicación de lo establecido en los apartados 1º y 4º del Art. 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Art. 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) el cese del actor debe ser calificado como despido improcedente con las consecuencias que se establecen en el Art. 56 ET y en el Art. 110 LRJS.

TERCERO. El Art. 110.1.c) LRJS permite acordar la extinción de la relación laboral en la sentencia si resultase imposible la readmisión del trabajador, siendo calculado el importe de la indemnización hasta la fecha de la sentencia. En el caso presente, el centro de trabajo se encuentra cerrado hallándose la empresa de baja en la TGSS por carecer de trabajadores a su cargo. De todos ello cabe presumir razonablemente la imposibilidad de la readmisión del trabajador demandante en su puesto de trabajo. En consecuencia, procede declarar la extinción de la relación laboral a fecha de la presente resolución, sin que haya lugar a la opción que con carácter general prevén los Art. 56 ET y 108 LRJS, debiendo condenarse a la empresademandada al pago de la indemnización que establece el Art. 56 ET.

Salvo error u omisión, partiendo de la antigüedad y salario declarados probados, el importe de la indemnización calculada hasta el día de hoy asciende a 3.191,65€. A los efectos del cálculo de la indemnización no se ha tenido en cuenta el importe correspondiente al plus de desplazamiento dado el carácter extrasalarial de dicho concepto.

Además, conforme a la doctrina jurisprudencial que se contiene en las SSTS 21-7-16, Rec 879/15; 19-7-16, Rec 338/15; 25-9-17, Rec 2798/15; 20-6-17, Rec 3983/15, 28-11-17 y 13-3-18 (Rec. 3630/2016), procede la condena de la empresa demandada al pago de los salarios de tramitación devengados desde el día 4 de agosto de 2021 y hasta el día de hoy. Ahora bien, el informe de vida laboral obrante en autos evidencia que con posterioridad al despido la demandante prestó servicios por cuenta de otras empresas durante los periodos de tiempo que se indican en el hecho probado décimo, desconociéndose la retribución que ha percibido. Constituye doctrina jurisprudencial asentada ( SSTS de 22/03/99; 10/10/07) seguida por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia ( STSJ Andalucía (Málaga) 03/05/07) y STSJ Madrid 09/12/08) que en aquellos casos en los cuales se ha acreditado que el trabajador despedido ha prestado servicios por cuenta de otra empresa con posterioridad al despido pero se resulta desconocida la cantidad percibida en concepto de salario, se presume que ésta no es inferior a la cuantía del salario mínimo interprofesional. Conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021, el importe del SMI para el año 2021 asciende a 13.510€ anuales o 37,01€ diarios con inclusión de la prorrata de pagas extraordinarias. Para el año 2022, el importe del SMI viene determinado por el Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2022 que establece un importe anual de 14.000 € equivalente a 38,35€ diarios con la prorrata de pagas extraordinarias.

Por lo tanto, deducido el importe del SMI vigente en cada momento en los periodos trabajados por la actora por cuenta de otras empresas, el importe de los salarios de tramitación devengados por la demandante asciende a 8.186,22€ brutos.

CUARTO. Acumula la parte actora en el escrito de demanda a la acción de despido y conforme admite el art. 26.3 LRJS una acción de reclamación de cantidad dirigida a obtener el cobro de los salarios pendientes de percibir a la fecha del despido así como la compensación económica por vacaciones no disfrutadas.

Conforme al art. 4.2 f) del Estatuto de los Trabajadores el trabajador tiene como derecho básico el de la percepción puntual de los salarios pactados o legalmente establecidos, percepción de salarios que constituye la contraprestación fundamental que al empresario corresponde en el contrato de trabajo por los servicios del trabajador y que viene constituido por la totalidad de las percepciones económicas que aquel reciba, en dinero o en especie y que no tengan la consideración de suplidos por los gastos realizados por el trabajador durante su actividad laboral ( Art. 26 del Estatuto de los Trabajadores).

Acreditada la prestación de los servicios prestados por la demandante hasta la fecha de inicio de la baja médica, corresponde a la empresa la carga de probar el pago de los mismos ( Art. 217.3 LEC) lo que no ha hecho. Además reclama la trabajadora el pago de la compensación por vacaciones no disfrutadas. No hay constancia de que la demandante con anterioridad al despido hubiera disfrutado de vacaciones. Pesa la carga de la prueba en cuanto a este extremo sobre la empresa dado que es la parte que posee mayor facilidad para hacerlo ( Art. 217.7 LEC). En consecuencia procede también estimar esta reclamación.

La cantidad total objeto de condena asciende a 3.360,73€.

Procede la absolución del Fondo de Garantía Salarial sin perjuicio de la eventual responsabilidad legal que le pudiera corresponder de acuerdo con lo establecido en el Art. 33 ET.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.