Sentencia Social 510/2024 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 101/2022 de 20 de marzo del 2024

PRIMERO.- RECURSO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA

PRIMERO.- 1.- La cuestión a resolver en el recurso interpuesto por la Junta de Andalucía, pasa primero por analizar las cuestiones previas de falta de competencia del orden jurisdicción social, falta de litisconsorcio pasivo necesario y falta de legitimación pasiva de la Junta de Andalucía; y sobre el fondo del asunto, el debate se centra en la existencia de trato discriminatorio al personal docente e investigador laboral, no permanente, con contrato laboral temporal por no reconocérsele la posibilidad de evaluación de la actividad docente e investigadora y posterior devengo de los complementos correspondientes de quinquenios por méritos docentes y sexenios por actividad investigadora.

2.- La sentencia recurrida estima sustancialmente la demanda y se reconoce al personal laboral temporal docente e investigador de las Universidades Públicas de Andalucía el derecho a la evaluación de su actividad docente e investigadora en las mismas condiciones y con los mismos requisitos que el personal laboral permanente docente, y en caso de evaluación favorable, el derecho al percibo del complemento por méritos docentes y por labor investigadora correspondiente a su concreta categoría profesional.

Para llegar a tal conclusión, en primer lugar, desestima la excepción de falta de legitimación pasiva opuesta por la Junta de Andalucía, porque no figura como demandada, sino sólo como parte interesada y porque tiene la competencia para regular la percepción de los quinquenios y sexenios del personal laboral contratado docente e investigador (Orden de 12 de noviembre de 2018).

En segundo lugar, desestima la excepción de modificación sustancial de demanda planteada por la Junta desestimada ya que, si bien es cierto que la Agencia Pública Andaluza del Conocimiento no fue demandada y, por tanto, no puede ser condenada, esa cuestión es totalmente intranscendente, porque dicha Agencia tiene entre sus competencias la evaluación del profesorado docente e investigador, pero no tiene entre sus atribuciones la determinación del concreto personal a evaluar, determinación que es competencia de la Consejería demandada.

En tercer lugar, en cuanto al fondo del asunto, la sentencia recurrida efectúa un exhaustivo análisis de la normativa aplicable, en resumen: la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, Real Decreto 1086/1989, de 28 de agosto, sobre retribuciones del profesorado universitario y el Decreto Legislativo 1/2013, de 8 de enero, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley Andaluza de Universidades, el Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador Laboral de la Universidades Públicas de Andalucía, publicado en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía el 9 de mayo de 2008.

De dicho análisis resulta, que aunque la percepción de los quinquenios y sexenios por el personal laboral docente e investigador no aparezca recogida en el Convenio Colectivo de aplicación, han sido objeto de negociación para su abono al personal laboral permanente docente e investigador, como revelan diversos Acuerdos de la Mesa Sectorial que cita, y concluye que los complementos pueden ser percibidos, previa la evaluación de la actividad docente, de investigación y de gestión de personal, por el personal laboral permanente contratado a tiempo completo, pero la Junta de Andalucía no reconoce dicha posibilidad al personal laboral no permanente, contratado a tiempo completo, como tampoco al contratado a tiempo parcial.

Se produce así -concluye la sentencia de instancia- un trato desigual entre los laborales permanentes y los laborales temporales, trato desigual que no obedece a razones objetivas de clase alguna. Añade que ningún obstáculo puede representar a dicha conclusión el hecho de que las consecuencias económicas de dicha equiparación no estén previstas en el presupuesto de las Universidades Públicas de Andalucía.

3.- Contra dicha sentencia recurre la Junta de Andalucía conforme a los siguientes motivos:

Primero.- Al amparo de la letra c) del artículo 207 LRJS, se denuncia la falta de litisconsorcio pasivo necesario por la no llamada a juicio a la Agencia Andaluza del Conocimiento.

Segundo.- Al amparo de la letra a) del artículo 207 LRJS, se denuncia que le corresponde la competencia al orden contencioso administrativo para conocer del objeto de las presentes actuaciones.

Tercero.- Al amparo de la letra e) del artículo 207 LRJS, se denuncia la falta de legitimación pasiva de la Junta en la pretensión deducida.

Cuarto.- Al amparo de la letra e) del artículo 207 LRJS, en cuanto al fondo del asunto, se niega la existencia de trato discriminatorio del personal temporal objeto del conflicto por no reconocérsele la posibilidad de evaluación y posterior devengo de los complementos de quinquenios y sexenios.

4.- El Ministerio Fiscal informa a favor de estimar parcialmente el recurso, con declaración de la falta de legitimación pasiva de la Junta de Andalucía y declaración de la improcedencia en cuanto al fondo de la cuestión.

La parte actora impugna el recurso de casación formalizado por la Junta de Andalucía, pidiendo su desestimación y la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- En relación a las cuestiones previas planteadas en el recurso por la Junta de Andalucía, procede su examen por separado y en el siguiente orden:

1.- Al amparo del art. 207 a) LRJS se plantea la falta de jurisdicción del orden social, correspondiéndole la competencia al orden contencioso-administrativo. Sostiene la Junta, en apoyo de tal tesis, que la competencia del orden contencioso-administrativo deviene de:

- que se interesa la declaración del derecho a ser evaluado por el órgano competente para ello, en nuestro caso la Agencia Andaluza del Conocimiento, cuya actuación evaluadora corresponde su impugnación al orden contencioso- administrativo al estar estrictamente sometida al Derecho Administrativo;

- que no se exige responsabilidad de la Consejería como empleadora;

- que se le imputa no ejercer correctamente su competencia normativa reglamentaria y

- que ello queda reflejado en la Orden de convocatoria para la evaluación docente e investigadora, tanto para personal funcionario como laboral que se reputa ilegal.

El motivo ha de ser desestimado, conforme al Ministerio Fiscal, puesto que el art. 2g) LRJS atribuye al orden social la competencia en procesos de conflictos colectivos, como el que nos ocupa. Los trabajadores incluidos en el ámbito del presente conflicto están unidos a las Universidades demandadas por contratos de naturaleza laboral y la pretensión se concreta en el reconocimiento por parte de las demandadas de un derecho derivado de ese contrato, por lo que es indudablemente competente el Orden Social para conocer del asunto, conforme a lo dispuesto en el artículo 2.g) LRJS.

A ello no obsta que se interese la declaración del derecho a ser evaluado por el órgano competente para ello, sin perjuicio de la competencia del Orden Contencioso para las impugnaciones de dicha evaluación. Tampoco es óbice a nuestra competencia, lógicamente, que no se exija responsabilidad como empleadora a la Consejería, pues ello atañe a la legitimación pasiva, pero no supone falta de jurisdicción. En fin, en este proceso no se enjuicia el adecuado ejercicio de la competencia normativa reglamentaria y, por tanto, la controversia es propia del Orden Social.

2.- Conforme al art. 207c) LRJS se denuncia la falta de litisconsorcio pasivo necesario por no llamarse a juicio a la Agencia Andaluza del Conocimiento. Se argumenta que la Agencia es el órgano competente para la evaluación y acreditación de las actividades universitarias. Respecto a la figura del litisconsorcio pasivo necesario se ha pronunciado esta Sala en numerosas resoluciones, algunas de las cuales pasamos a reproducir brevemente, conforme a nuestra STS núm.93/2017, de 1 de febrero, Rec 18/2016, entre otras muchas: (...)

a).-"El litisconsorcio pasivo necesario, figura que tiene ya hoy configuración legal ( art. 12.2 y 116.1.3° LEC) de creación jurisprudencia! ( sentencias, entre otras muchas, de 26-9-1984, 3-6-86, 1-12-86, 15-12-87, 17-2-00, 31-1-01 y 29-7- 01 de esta Sala IV y de 3-7-01 y 1-12-01 de la Sala 1) obedece a la necesidad de integrar en el proceso a cuantos sean titulares de la relación jurídico-material controvertida, bien porque su llamamiento venga impuesto por una norma legal, bien porque dicha necesidad se desprenda de la propia relación jurídica material que da soporte al litigio";

b).- "La necesidad de esa actuación judicial de oficio encuentra su razón de ser en que el litisconsorcio pasivo necesario o, en otro términos, la correcta configuración de la relación jurídico-procesal, es una cuestión que por afectar al orden público ( STC 165/1999) queda bajo la vigilancia de los tribunales y obliga al juzgador a preservar el principio de contradicción y el derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión de quienes deben ser llamados al proceso como parte";

c).- "El Tribunal Constitucional recuerda en sus sentencias 335/94 y 22/4/97 que "la jurisprudencia social viene sosteniendo, en general, que el juzgador, de oficio y a través de este cauce, debe velar por la correcta constitución de la relación jurídico-procesal en las situaciones de litisconsorcio pasivo, a fin de conseguir, salvaguardando el principio de audiencia bilateral, que la cosa juzgada material despliegue sus efectos y de evitar que se dicten eventuales fallos contradictorios sobre un mismo asunto ( SSTS de 15 de diciembre de 1987 ; 14 de marzo, 19 de septiembre y 22 de diciembre de 1988 ; 24 de febrero, 17 de julio y 1 y 11 de diciembre de 1989 y 19 de mayo de 1992)". Y también que "no se trata de una mera facultad, sino de una autentica obligación legal del órgano judicial" ( SSTC 118/1987, 11/1988, 232/1988, 335/1994, 84/1997, 165/1999 y 87/2003). (...)".

En el contexto de reclamaciones de índole retributivo del personal docente e investigador de las Universidades Públicas, esta Sala ya ha tenido ocasión de descartar en tales casos la concurrencia de litisconsorcio pasivo necesario de la correspondiente Comunidad Autónoma. Nos referimos a nuestra STS de 3 de junio de 2008. Rec. 98/2006.

Pues bien, en el caso que nos ocupa no concurre el litisconsorcio pasivo necesario de la Agencia Andaluza del Conocimiento porque, por mucho que sea el órgano competente para la evaluación y acreditación de las actividades universitarias, no es parte en la relación laboral y la estimación de las pretensiones postuladas en la demanda no la afectan, quedando incólumes sus competencias, pues en el presente caso no se debate el resultado de ninguna evaluación emitida por dicha Agencia, sino que se discute un derecho derivado del contrato de la relación laboral.

3.- De acuerdo con el art. 207e) LRJS, y subsidiariamente a las dos anteriores cuestiones procesales, se denuncia la falta de legitimación pasiva de la Junta , con infracción de del 157 b de la LRJS, en relación con el artículo 2. 1 e de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre de Universidades, en relación a su vez, con los artículos 2 y 11 del Convenio Colectivo del personal docente y de investigación laboral de las Universidades Públicas de Andalucía. Razona que la Junta no tiene la cualidad ni de parte social ni empresarial en el conflicto colectivo planteado, conforme a lo dispuesto en el artículo 157 b de la LRJS, con lo que una eventual estimación no puede tener consecuencias directas para la misma. Añade que conforme al artículo 2.1 e de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre de Universidades, la autonomía universitaria incluye la determinación de las condiciones de trabajo en que han de desarrollar sus actividades, de lo que se desprende que esa potestad típicamente empresarial la tienen las Universidades.

Pese a las normas que se alegan como vulneradas, y la deficiente formulación procesal del motivo, que debió plantearse a través del apartado c) del art. 207 LRJS, el motivo ha de ser estimado. La Junta de Andalucía carece de legitimación pasiva, sin que puedan compartirse los argumentos de la sentencia recurrida sobre que es la Junta la que tiene la competencia para regular la percepción de los quinquenios y sexenios de personal laboral contratado docente e investigador. La Junta, efectivamente, es quien regula esta materia, pero es el empleador, en este caso la Universidad, quien debe aplicar lo regulado y contra quien el trabajador debe dirigir sus reclamaciones en materia retributiva. En sentencia de la Sala de 20/09/18, rec. 165/17, conflicto colectivo sobre el abono de complemento de doctorado por los profesores sustitutos interinos por desigualdad de trato, ya en la instancia se estimó la falta de legitimación de la Consejería, y en otros pleitos análogos no ha sido parte la Administración (ej. STS núm. 70/2023, de 25 de enero, Rec. 117/2020), por lo que debemos estimar esta excepción.

TERCERO.- 1.- En relación al fondo del asunto, al amparo del art. 207 e) LRJS, se denuncia la infracción por indebida aplicación del artículo 14 de la Constitución en relación con el artículo 55 Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades y con los artículos 49, 50, 53, 54 y 54 bis del mismo texto legal.

La recurrente, en este punto manifiesta adherirse a las alegaciones que se hagan por las Universidades codemandadas en sus respectivos recursos de casación.

La estimación de la excepción de falta de legitimación pasiva de la Junta hace inviable entrar a resolver el fondo del recurso, que debe limitarse a estimar dicha excepción procesal, dejando imprejuzgado el fondo. Procede, en suma, estimar parcialmente el recurso y, con desestimación de las excepciones de falta de competencia del Orden Social y falta de litisconsorcio pasivo necesario de la Agencia Andaluza del Conocimiento, estimar la alta de legitimación pasiva de la Junta de Andalucía y todo ello sin costas.

CUARTO.- Conforme a lo razonado y de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos estimar parcialmente el recurso de casación interpuesto por la Junta de Andalucía frente a la sentencia núm. 1791/2021, de 10 de noviembre, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Granada, en el proceso de conflicto colectivo núm. 8/2021, seguido a instancia de Confederación Sindical de Comisiones obreras de Andalucía frente a la Junta de Andalucía, Universidad Almería, Universidad de Cádiz, Universidad de Córdoba, Universidad de Granada, Universidad de Huelva, Universidad de Jaén, Universidad de Málaga, Universidad Pablo Olavide y Universidad de Sevilla. En consecuencia, procede desestimar las excepciones de falta de competencia del Orden Social y falta de litisconsorcio pasivo necesario de la Agencia Andaluza del Conocimiento y estimar la excepción de falta de legitimación pasiva de la Junta de Andalucía. Todo ello sin costas, conforme al art. 235 LRJS.

RECURSOS DE LAS UNIVERSIDADES DE ALMERÍA, CÁDIZ, CÓRDOBA, GRANADA, HUELVA, JAÉN, MÁLAGA, PABLO OLAVIDE Y SEVILLA

QUINTO.- 1.- La cuestión a resolver en los recursos planteados por las Universidades, todos ellos con idénticos motivos, radica en determinar si debe o no reconocerse el derecho del personal laboral temporal docente e investigador a la evaluación de su actividad docente e investigadora en las mismas condiciones y con los mismos requisitos que el personal laboral permanente docente e investigador y, caso de evaluación favorable, derecho al percibo del complemento por méritos docentes o por labor investigadora correspondiente a su concreta categoría profesional.

2.- La sentencia recurrida, como ya hemos afirmado en el punto 2º del Fundamento jurídico 1º, estima la demanda. Razona que aunque la percepción de los quinquenios y sexenios por el personal laboral docente e investigador no aparezca recogida en el Convenio Colectivo de aplicación, han sido objeto de negociación para su abono al personal laboral permanente docente e investigador, como revelan diversos Acuerdos de la Mesa Sectorial que cita, y concluye que los complementos pueden ser percibidos, previa la evaluación de la actividad docente, de investigación y de gestión de personal, por el personal laboral permanente contratado a tiempo completo, pero la Junta de Andalucía no reconoce dicha posibilidad al personal laboral no permanente, contratado a tiempo completo, como tampoco al contratado a tiempo parcial.

Se produce así -concluye la sentencia de instancia- un trato desigual entre los laborales permanentes y los laborales temporales, trato desigual que no obedece a razones objetivas de clase alguna y ningún obstáculo puede representar a dicha conclusión el hecho de que las consecuencias económicas de dicha equiparación no estén previstas en el presupuesto de las Universidades Públicas de Andalucía

3.- En los recursos de casación formalizados por las Universidades de Almería, Cádiz, Córdoba, Granada, Huelva, Jaén, Málaga, Pablo Olavide y Sevilla, se consignan los siguientes motivos, que son idénticos y, por tanto, resolveremos conjuntamente:

Primero.- Al amparo del artículo 207.e) de la LJS, se denuncia la infracción de las normas del ordenamiento jurídico reguladoras de los complementos retributivos del profesorado universitario andaluz , concretamente la infracción de los artículos 55.2 de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (LOU) y artículo 45 del Decreto Legislativo 1/2013, de 8 de enero, por el que se aprueba el Texto Refundido de Ley Andaluza de Universidades.

La recurrente sostiene, en suma, que el reconocimiento de quinquenios y sexenios queda fuera de la competencia prevista en los artículos 55.2 LOU y 45 LAU, pues los mismos se encuentran reconocidos para el Profesorado Docente e Investigador funcionario en virtud de una norma estatal (RD 1086/1989, de 28 de agosto, sobre retribuciones del profesorado universitario) y se ha extendido a las categorías de Contratado Doctor y Contratado Doctor Interino - éstos últimos temporales-, por ser las únicas con una dedicación asimilable a las categorías funcionariales, en virtud de la negociación colectiva como se pone de manifiesto en dos supuestos que cita la sentencia recurrida: El Acuerdo de 27 de febrero de 2018 de la Mesa General de Negociación de las universidades públicas de Andalucía y el Acuerdo de 22 de octubre de 2018 de la Mesa sectorial del personal docente investigador de las Universidades Públicas de Andalucía.

Concluye la recurrente que la sentencia realiza una interpretación errónea de los preceptos infringidos atribuyéndole a la Junta de Andalucía una competencia que no ostenta y que se enmarca en el seno de la negociación colectiva, sin perjuicio de que en esa sede participe, igualmente, el gobierno autonómico.

El motivo ha de ser desestimado, en primer lugar, porque conforme explica la sentencia recurrida, aunque la percepción de los quinquenios y sexenios por el personal docente e investigador no aparezca recogida en el convenio colectivo, la aplicación de dichos complementos ha sido objeto de negociación para su abono al personal docente e investigador permanente (hechos probados segundo y tercero).

En segundo lugar, la sentencia hace referencia a determinados Acuerdos sólo con la finalidad de acreditar que los quinquenios y los sexenios se están abonando a los contratados con contratos de carácter laboral permanente, lo que, por otra parte, nadie niega, y la razón por la que estima la demanda es, precisamente, la desigualdad retributiva que se produce entre esos contratados y los temporales.

En fin, la propia recurrente reconoce la extensión, vía negociación colectiva, de dichos complementos (quinquenios y sexenios) al personal laborar contratado fijo, por lo que no se aprecia ninguna de las infracciones denunciadas.

Segundo.- Al amparo del artículo 207.e) de la LJS, se denuncia la infracción de las normas del ordenamiento jurídico reguladoras de los costes retributivos del profesorado universitario andaluz y sus autorización, concretamente la infracción del artículo 81.4 párrafo 2º de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, en relación con el art. 22 de la Ley 3/2020, de 28 de diciembre, de Presupuestos de la Junta de Andalucía.

Razona la recurrente que los costes del personal docente e investigador deberán ser autorizados por la Comunidad Autónoma y, en efecto, así resulta de los preceptos que invoca.

Dispone el art. 81.4 pfo 2 de la LO 6/2001, en lo que aquí interesa que " (...) Los costes del personal docente e investigador, así como de administración y servicios, deberán ser autorizados por la Comunidad Autónoma, en el marco de la normativa básica sobre Oferta de Empleo Público. (...)"

Y el art. 22 de la Ley 3/2020, de 28 diciembre regula en sede presupuestaria la autorización de costes de personal de las Universidades de titularidad pública, competencia de la Comunidad Autónoma de Andalucía.

Sin embargo, el motivo ha de ser desestimado, en primer lugar, el objeto del conflicto colectivo radica en la igualdad retributiva entre personal temporal y personal fijo, lo que supone que entren en juego el art.14 CE, el art. 20 y 21 de la CDFUE en relación con la Directiva 1999/70 (cláusula 4), preceptos todos ellos de rango superior a los que se invocan. Dicho de otra forma, las limitaciones presupuestarias no pueden justificar la vulneración de la igualdad retributiva, como se desprende de la doctrina de esta Sala, entre otras, en sentencias como STS núm. 473/2018, de 18 de junio, Rec 163/2018, relativa al derecho a percepción de sexenios por los profesores de religión católica. De admitirse la limitación presupuestaria como causa justificativa de la limitación de un derecho fundamental, se estaría abriendo la puerta a que la Administración Pública pudiera desplegar actuaciones respecto de sus empleados/as que lesionasen su derecho a la igualdad de trato sin posibilidad de poder reparar dichas actuaciones.

En segundo lugar, el derecho a la evaluación reclamado en la demanda de conflicto no implica, de por sí, un aumento de coste de personal, lo que sólo se producirá, en su caso, una vez producida dicha evaluación. En efecto, la sentencia recurrida no produce un reconocimiento directo de los complementos por la labor docente (quinquenio) y por labor investigadora (sexenio); para ello, será necesario el sometimiento del trabajador a una evaluación de su trabajo docente y de investigación.

En fin, el art. 7d) de la Ley 3/2020, de 28 de diciembre, de Presupuestos de la Junta de Andalucía, declara como ampliables "Los haberes del personal laboral, en cuanto precisen ser incrementados como consecuencia de aumentos salariales impuestos por normas legales, de la aplicación del convenio colectivo laboral o de resolución administrativa o judicial firme".

Todo ello determina la desestimación del motivo.

Tercero.- Al amparo del artículo 207.e) de la LJS, se denuncia la infracción de las normas del ordenamiento jurídico reguladoras de las condiciones de trabajo del personal laboral PDI laboral de las Universidades Públicas de Andalucía, concretamente infracción de los arts. 3 y 82 del Estatuto de los Trabajadores, en relación al art. 41 del Convenio Colectivo de las Universidades Públicas de Andalucía (Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador Laboral de las Universidades Públicas de Andalucía (Cód. 7101415)), y al art. 37.1 de la Constitución Española, por inaplicación de dichos preceptos.

La recurrente razona que la sentencia inaplica estos preceptos imponiendo unos complementos retributivos no pactados ni regulados para el personal laboral temporal en el Convenio Colectivo.

El motivo ha de ser igualmente desestimado. Está fuera de toda controversia que no existe disposición legal ni norma convencional que regule los complementos objeto del pleito para los laborales temporales, norma que, de existir, haría innecesario el conflicto, centrándose el debate en sí, pese a no existir disposición que les conceda de forma expresa el acceso al cobro de los quinquenios y sexenios, tiene este personal derecho a su retribución en base al principio de igualdad entre el personal laboral temporal y el permanente.

En este sentido, debe partirse del principio de jerarquía normativa ( art..9.3 CE y arts. 3.1 y 85.1 ET) , conforme al que no puede el convenio colectivo ir en contra de los arts. 14 CE, el art. 20 y 21 de la CDFUE en relación con la Directiva 1999/70 (cláusula 4), o de lo dispuesto en el art. 15.6 ET.

Por todo lo expuesto, no se vulnera ninguna de las disposiciones invocadas, toda vez que la aplicación del principio de igualdad, recogido en normas con rango constitucional y legal, no vulnera lo establecido en el Convenio colectivo.

Cuarto.- AI amparo de lo dispuesto en el artículo 207.e) de la LJS, se denuncia la infracción de las normas del ordenamiento jurídico y la jurisprudencia aplicables relativas a la prohibición de discriminación de trabajadores por razón de la temporalidad de sus contratos dada la concurrencia de razones objetivas que justifican el diferente trato , concretamente se denuncia la infracción de la cláusula 4 de la Directiva 1999/70CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y la jurisprudencia relativa a la prohibición de discriminación de trabajadores por razón de temporalidad, todo ello en relación con los artículos 40.1 y 49 de la LAU y 50,53 y 54 de la LOU.

En este punto, argumenta la recurrente, que la distinción del trato retributivo no viene dada por la temporalidad (cita como ejemplo el de los profesores contratados doctores interinos que si tienen reconocidos los complementos retributivos objeto de la litis), sino por las razones expone objetivas que expone. No considerar las mismas supondría tanto como afirmar la inexistencia de diferentes categorías contractuales en el ámbito universitario, precisamente si existen hasta 10 categorías contractuales diferentes (Catedrático, Profesor Titular, Profesor Contratado Doctor, Profesor Contratado Doctor Interino Ayudante, Ayudante Doctor, Asociado, Visitante, Emérito y Profesor Sustituto Interino) es porque cada una de ellas tiene una razón de ser distinta v unas funciones diferenciadas que justifican a efectos retributivos un tratamiento distinto, pues si no fuera así, si cada una de estas figuras no tuviera su razón de ser, bastaría con subsumirlas en dos bloque funcionarios laborales y dentro de estos últimos en indefinidas y temporales.

En este punto, la Sala ya se ha pronunciado sobre la cuestión objeto de controversia, por lo que, no concurriendo en el presente caso circunstancias o razones que justifiquen modificar nuestro criterio, elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley ( art. 9.3 y 14 CE) nos llevan a adoptar la misma solución.

Concretamente, nos referimos a nuestra STS núm. 70/2023, de 25 de enero, Rec 117/2020, en la que concluimos que no hay ninguna razón objetiva más allá de la naturaleza temporal de la relación de servicio de los profesores, que justifique la diferencia de trato del personal temporal respecto de los profesores contratados permanentes en cuanto a la realización de la actividad investigadora y al derecho a que la misma sea evaluada y, consecuentemente, si dicha evaluación fuera positiva al percibo del complemento salarial correspondiente. Pasamos a exponer los pasajes más relevantes de dicha sentencia, a cuya integridad nos remitimos:

"...existe un amplio elenco normativo que configura el principio de igualdad de trato entre trabajadores fijos y temporales. Así, entre otras, el art 14 CE que proclama el principio de igualdad ante la ley y la interdicción de discriminación por los motivos allí establecidos y por cualquier condición o circunstancia personal o social (entre las que, sin duda, cabe entender la naturaleza temporal de su contrato). La Directiva 1999/70/CE de 28 de junio que incorpora el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, en cuya cláusula 4 establece que por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Y el artículo 15.6 ET según el que los derechos de las personas con contratos temporales serán los mismos que los reconocidos a los trabajadores fijos. En consecuencia, el principio de igualdad de trato entre fijos y temporales se erige en regla general en la materia.

Tales normas han sido interpretadas por la doctrina constitucional que ha considerado que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias, "las mismas han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato que las expliquen razonablemente" ( STC 177/1993, de 31 de mayo); pero no alcanzan al distinto tratamiento sin apoyo en datos objetivos o las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo porque no es compatible con el art. 14 CE un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal" ( STC 104/2004, de 28 de junio).

El principio de igualdad entre trabajadores fijos y temporales ha sido ampliamente desarrollado en la jurisprudencia. Así, por todas, la STS de 6 de marzo de 2019, Rec. 8/2018, que confirmó el derecho de los trabajadores con contratos temporales que prestan servicio en la administración del Principado de Asturias a acceder a la carrera profesional y percibir el complemento de dicha carrera en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo. La STS de 15 de diciembre de 2021, Rcud. 3791/2018, en la que la Sala entendió que no hay razones objetivas que justifiquen la exclusión de los trabajadores temporales del sistema de carrera profesional horizontal en los mismos términos que se aplica a los trabajadores fijos de un determinado Ayuntamiento. Y, por supuesto, también en el ámbito comunitario, el TJUE ha venido a interpretar el alcance de las Directivas en la materia (por todas, STJUE 9-7-2015, asunto C-177/14; ATJUE de 22 de marzo de 2018, C-315/17).

3.- Sobre el principio de igualdad en el ámbito universitario específicamente español, el ATJUE de 18 de marzo de 2011 (C-273/2010, asunto Montoya Medina), relativo a si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, que reserva el derecho de percibir trienios únicamente a los profesores contratados doctores, excluyendo a los profesores ayudantes doctores, el Tribunal entendió que procedía responder a la cuestión planteada que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que reserva, sin ninguna justificación objetiva, el derecho a percibir un complemento salarial por antigüedad únicamente a los profesores contratados doctores, excluyendo a los profesores ayudantes doctores, cuando, en relación con la percepción de dicho complemento, ambas categorías de trabajadores se hallan en situaciones comparables.

El ATJUE de 9 de febrero de 2017 C-443/16 respondió a la cuestión relativa a si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que autoriza, en el marco de medidas de reestructuración de la organización universitaria, a las administraciones competentes del Estado miembro de que se trata a reducir a la mitad la jornada de los Profesores Titulares de Escuela Universitaria funcionarios interinos, debido a que no poseen el título de doctor, mientras que los Profesores Titulares de Escuela Universitaria funcionarios de carrera que tampoco poseen el título de doctor no son objeto de la misma medida. Y respondió que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que autoriza, en el marco de medidas de reestructuración de la organización universitaria, a las administraciones competentes del Estado miembro de que se trata a reducir a la mitad la jornada laboral de los Profesores Titulares de Escuela Universitaria que sean funcionarios interinos, debido a que no poseen el título de doctor, mientras que los Profesores Titulares de Escuela Universitaria funcionarios de carrera que tampoco poseen el título de doctor no son objeto de la misma medida.

Por otro lado, nuestra STS de 10 de diciembre de 2020, Rec. 65/2019, confirmó la estimación de la pretensión sindical frente a las universidades públicas madrileñas, declarando el derecho de los trabajadores laborales temporales a solicitar el complemento por méritos docentes (quinquenios) en los mismos términos que el personal docente investigador laboral permanente, siempre y cuando concurra el elemento temporal exigido en las normas de desarrollo del complemento, considerando que el artículo 24 de la norma convencional no hace distinción entre trabajadores permanentes y temporales, por lo que, pidiéndose el derecho a poder solicitar la evaluación por méritos docentes, si se denegara dicha solicitud se estaría provocando una desigualdad proscrita por el derecho comunitario y español.

CUARTO.- 1.- Atendida la expuesta normativa y la jurisprudencia descrita, resulta que los recursos no pueden prosperar ya que la sentencia recurrida no ha incurrido en las infracciones normativas que se imputan en los recursos.

El personal docente con contrato laboral permanente resulta ser, perfectamente, un trabajador comparable a los presentes efectos respecto de los profesores con contrato laboral no permanente. En efecto, el artículo 39.1 LOU establece que "La investigación científica es fundamento esencial de la docencia y una herramienta primordial para el desarrollo social a través de la transferencia de sus resultados a la sociedad. Como tal, constituye una función esencial de la universidad, que deriva de su papel clave en la generación de conocimiento y de su capacidad de estimular y generar pensamiento crítico, clave de todo proceso científico". Por su parte, el artículo 40 LOU dispone que "La investigación es un derecho y un deber del personal docente e investigador de las Universidades, de acuerdo con los fines generales de la Universidad, y dentro de los límites establecidos por el ordenamiento jurídico". Ambas normas, con vocación y alcance general configuran a la investigación como una finalidad básica de las universidades y como fundamento esencial de la docencia universitaria, así como una herramienta primordial para el desarrollo social a través de la transferencia de la investigación. En consecuencia, a tales finalidades sirve toda la investigación que se realice en el ámbito universitario con independencia del origen personal de la misma ya que, la investigación es un derecho y un deber del personal docente e investigador y, teniendo en cuenta, también, que la investigación, según reza el artículo 40.2 LOU se llevará a cabo, principalmente, en grupos de investigación, Departamentos e Institutos Universitarios de Investigación. Por último resulta absolutamente relevante que el párrafo 3 del mencionado precepto imponga a la universidad la obligación de facilitar la compatibilidad en el ejercicio de la docencia y la investigación y la de incentivar el desarrollo de una trayectoria profesional que permita una dedicación más intensa a la actividad docente o a la investigadora.

Desde tales perspectivas, resulta concluyente que no existen diferencias entre el personal permanente y el temporal que justifiquen la desigualdad de trato; más aún si se tiene en cuenta que el derecho que se discute es, primariamente, el acceso a la evaluación de la actividad investigadora cada sexenio que, obviamente tendrá en cuenta los resultados de la investigación que responden al esfuerzo personal o del equipo de investigación en el que se integre el docente, todo ello con independencia de la naturaleza, permanente o temporal de su contrato.

2.- La recta interpretación de la Directiva Comunitaria conduce a la misma conclusión: son comparables los profesores fijos a efectos de examinar si existe discriminación. Además, la propia regulación de las diferentes figuras docentes temporales conduce a la misma conclusión. Y es que en mayor o menor medida en la configuración que la LOU hace de las mismas aparece la actividad investigadora. Así, respecto de los profesores ayudantes, el artículo 49.b) LOU dispone que la finalidad principal del contrato será la de completar la formación docente e investigadora de dichas personas. En cuanto a los profesores ayudantes doctores, el artículo 50.c) LOU dispone con rotunda claridad que "la finalidad del contrato será la de desarrollar tareas docentes y de investigación". Respecto de los profesores visitantes, el artículo 54,c) LOU establece que la finalidad del contrato será la de "desarrollar tareas docentes o investigadoras a través de las que se aporten los conocimientos y la experiencia docente e investigadora de los indicados profesores a la universidad". Únicamente, respecto de los profesores asociados no existe previsión específica en el precepto que regula el objeto de su contrato, lo que no impide que realicen tareas investigadoras, a lo que, sin duda tienen derecho, de conformidad con el artículo 40 LOU.

Resulta, por tanto, que el examen de la normativa sobre configuración del profesorado laboral no incluye diferencias sustanciales que pudieran justificar una posible desigualdad que justificase un trato diferente. Antes bien al contrario, en todas ellas se prevé explícitamente o, singularmente, de manera implícita, que la actividad investigadora constituye parte del objeto de su contrato o un derecho inherente al mismo. En consecuencia, cabe concluir que no hay ninguna razón objetiva más allá de la naturaleza temporal de la relación de servicio de los profesores, que justifique la diferencia de trato respecto de los profesores contratados permanentes en cuanto a la realización de la actividad investigadora y al derecho a que la misa sea evaluada y, consecuentemente, si dicha evaluación fuera positiva al percibo del complemento salarial correspondiente."

Por cuanto queda expuesto, el motivo del recurso debe ser desestimado.

SEXTO.- Conforme a lo razonado y de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos desestimar los recursos de casación interpuestos por las Universidades de Almería, Cádiz, Córdoba, Granada, Huelva, Jaén, Málaga, Pablo Olavide y Sevilla frente a la sentencia núm. 1791/2021, de 10 de noviembre, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Granada, en el proceso de conflicto colectivo núm. 8/2021, que debemos confirmar.

Todo ello, sin costas, conforme al art. 235.1 LRJS.