Sentencia Social 7/2023 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 1, Rec. 215/2022 de 13 de enero del 2023

PRIMERO.- De conformidad con lo dispuesto en el art.97.2 LRJS se ha de indicar que con independencia y al margen de las referencias concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, la convicción judicial sobre los hechos que se declaran probados se alcanza del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora.

En concreto, cabe precisar que el hecho probado tercero se obtiene de la testifical del Sr. Luis María, sin que se aprecie motivo alguno para privar de valor probatorio a su declaración. Se ha valorado también conforme a la sana crítica el interrogatorio del actor, fundamentalmente respecto de la falta de reconocimiento por aquél de su firma en las hojas de ruta aportadas por la parte demandada.

SEGUNDO.- La demanda reclama la declaración del despido como improcedente y el abono de la indemnización correspondiente o readmisión del trabajador a elección de la empresa.

Por la parte demandada se defiende la procedencia del despido, oponiéndose además la excepción de falta de acción del demandante, que firmó el finiquito, y la indebida acumulación de acciones por reclamación de horas extraordinarias.

Cabe precisar, sin embargo, respecto de esta última excepción, que ninguna reclamación de cantidad por horas extraordinarias se realiza en la demanda, sino que se hace referencia a su realización en la demanda únicamente a los efectos de determinar el salario regulador. No procede, por tanto, estimar la excepción de indebida acumulación de acciones, pues, como se ha dicho, no se han ejercitado acumuladamente.

TERCERO.- Como se ha anticipado, la verdadera controversia versa sobre la determinación del salario regulador, que fija la parte actora en 56,41 euros diarios, obtenidos del salario medio de los últimos doce meses incluida la media de horas extraordinarias realizadas en dicho periodo.

La parte demandada niega la realización de horas extraordinarias por el demandante, y fija el salario regulador en 46,14 euros diarios, tomando el salario del mes anterior a la fecha del despido correspondiente a 25 días y dividiendo el total por 25, al haber estado en situación de incapacidad temporal el demandante durante 5 días.

Especial pronunciamiento requiere la cuestión de las horas extraordinarias. Así, como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de junio de 1997, la exigencia, en este tipo de reclamaciones, relativa a que el trabajador acredite que "ha trabajado" las horas extraordinarias en que basa la misma es clásica en nuestra jurisprudencia que exige su prueba minuciosa y detallada ( sentencias del Tribunal Supremo de 20 enero 1968, 21 diciembre 1973 y 8 febrero 1989). Así, y en aplicación general de las reglas generales sobre la carga de la prueba ( art. 217 de la vigente Ley de Enjuiciamiento Civil), quien pretende haberlas realizado debe fijar con toda precisión sus circunstancias y número y probar a su vez su realización día a día y hora a hora ( sentencia del Tribunal Supremo de 21 enero 1991). La sentencia del mismo Tribunal de fecha 16 junio 1982 define las horas extraordinarias como "aquellas horas de trabajo complementarias cuya retribución responde, salvo supuestos especiales, a una tarea ocupacional con existencia real, efectiva y actual, ejecutada por el operario sobrepasando la jornada normal", lo que determina la necesidad de probar que la misma ha sido superior a la legal u ordinaria; y, si bien dicha exigencia jurisprudencial de una prueba rigurosa y circunstanciada de las horas extraordinarias cede ante el habitual desarrollo de una jornada uniforme, pues, en este caso, basta con acreditar tal circunstancia para colegir también la habitualidad de la jornada extraordinaria (sentencias del Tribunal Supremo de 2 septiembre 1980, 29 septiembre 1983, 3 febrero 1990, 10 mayo 1990, 10 mayo 1992, 22 diciembre 1992; y de esta Sala de 2 junio 1995 y 15 junio 1996), en casos como el presente, en que se aduce excesos de jornada que exceden de la habitual y que varía día a día, semana a semana, el actor debe probar cumplidamente haber realizado las horas de trabajo y/o de presencia que invoca.

Pues bien, la prueba del exceso de jornada corresponde a la parte demandante. Sin embargo, la misma no ha logrado acreditar tal supuesto exceso. Pues se han aportado los registros del tacógrafo por la parte demandada, sin que se haya realizado un desglose de los datos que obran en tales registros conforme a la norma aplicable, que por remisión del artículo 25 del convenio aplicable, son el Reglamento CE 561/2006 de 15 de marzo, y el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sin que se haya hecho desglose de horas extraordinarias por la actora conforme a la distinción que los artículos 8 y 10 de ésta última norma hacen respecto de las horas de trabajo efectivo y de presencia.

No queda acreditada la realización de horas extraordinarias por el trabajador.

Sin embargo, no podemos estar al cálculo del salario regulador realizado por la parte demandada, que únicamente tiene en cuenta los últimos veinticinco días de trabajo en el mes anterior al despido, cuando es jurisprudencia tan reiterada que huelga toda cita el hecho de que el salario regulador debe ser la media del percibido en los últimos 12 meses, por todos los conceptos.

No se aporta por ninguna de las partes un número de nóminas suficiente para realizar el cálculo conforme al criterio anterior, por ello, entendemos que lo más ajustado a derecho es estar al periodo más amplio acreditado de percepciones, que se corresponde con los últimos 180 días de bases de cotización certificadas por la propia empresa, de modo que realizados los cálculos conforme consta en el hecho probado primero, obtenemos un salario regulador de 56,41 euros diarios.

CUARTO.- En segundo lugar, se opone por la parte demandada la falta de acción del demandante, al haber firmado el documento del finiquito y no haber formulado alegaciones al expediente contradictorio abierto por la empresa con carácter previo al despido, lo que niega la parte actora, que niega el valor liberatorio del finiquito por no incorporar un pacto transaccional.

El finiquito incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad de que mediante el percibo de la cantidad saldada no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador (TS 11-11-03, EDJ 174502). Para delimitar el alcance del finiquito suscrito ha de estarse a los concretos términos en que se haya redactado dicho documento, así como a las circunstancias concomitantes que concurran en cada caso (TS 7-6-12, EDJ 131569; 12-6-12, EDJ 131567). Y por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario (TS 26-11-01, EDJ 53764). En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que la transacción incluida en un finiquito sólo comprende los conceptos expresados en ella y que la renuncia general de derechos no comprende a los que no fueron objeto de acuerdo, pues sería preciso un desglose de los conceptos contemplados (TS 8-7-13, EDJ 164049; 10-7-13, EDJ 164054). De manera que si sólo se alude a conceptos salariales el valor liberatorio no comprende el derecho a reclamar por despido ( CC art.1283 y 1815; TS 23-12-11, EDJ 328421).

Por regla general , debe reconocerse al finiquito, como expresión que es de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que le corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora. Ahora bien, la fórmula de «saldo y finiquito» no tiene un contenido o carácter sacramental con efectos preestablecidos y objetivados, de modo que aquella eficacia se imponga en todo caso, abstracción hecha de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción ( CC art.1281 s.; TS 22-11-04, EDJ 229539; 27-3-13, EDJ 55966).

De este modo, hay que tener en cuenta:

1. De un lado, que el carácter transaccional de los finiquitos (CC art.1809; LRJS art.63, 67 y 84) exige estar a los limites propios de la transacción, de modo que los actos de disposición en materia laboral han de vincularse a la función preventiva del proceso; y aun en ese marco, la Ley ha establecido las necesarias cautelas para evitar que se produzcan casos de lesión grave -para alguna de las partes o terceros-, fraude de ley, abuso de derecho o que existan pactos contrarios al interés público en la LRJS art.84.1 (TS 28-4-04, EDJ 55050).

2. De otro lado, que privan al finiquito de valor extintivo: los vicios de voluntad, la ausencia de objeto cierto que sea materia del pacto, o la expresión en él de una causa falsa (TS 9-3-90, EDJ 2671; 19-6-90, EDJ 6552; 21-6-90, EDJ 6639). Así sucede también en los casos en que el pacto sea contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros (CC art.1261 s.; ET art.3.5; TS 28-2-00, EDJ 7046) o contenga una renuncia genérica y anticipada de derechos contraria al ET art.3.5 y la LGSS art.3 (TS 3-12-14, EDJ 246775; 28-4-04, EDJ 55050) o, aquellos en que se aprecie error sobre el objeto del acuerdo reflejado en el finiquito (TSJ C. Valenciana 10-11-09, EDJ 342907) (nº 3374).

3. Finalmente, ha de estarse a los términos concretos de lo pactado, pues ha de exteriorizarse de forma inequívoca la intención o voluntad extintiva de las partes (TS 13-10-86, EDJ 6354), debiendo ser el objeto preciso ( CC art.1815.1). En supuestos de falta de claridad hay que estar a las reglas de interpretación de los contratos que obligan a dar validez a la literalidad de los términos empleados, salvo que ésta contradiga claramente la intención de los firmantes (TS 18-6-90, EDJ 6479; TSJ Andalucía 3-6-95; CC art.1281). No debiéndose entender comprendidas cosas distintas y casos diferentes de aquéllos sobre los que los interesados se propusiesen contratar (TS 30-9-92, EDJ 9474; 24-6-98, EDJ 16634; 26- 11-01, EDJ 53764; CC art.1289). Debe tenerse en cuenta que la firma del finiquito suele producirse coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo, existiendo un riesgo importante de que estos últimos aspectos mencionados se confundan , especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario (TS 24-6-98, EDJ 16634). De manera que para que el finiquito tenga valor extintivo tiene que hacerse constar de forma clara ( CC art.1288), ya que la ambigüedad no puede favorecer a la parte que la ha ocasionado (TSJ Baleares 9-1-06, EDJ 21657). Además, no tiene efecto liberatorio respecto de los créditos que la empresa pudiera tener con el trabajador, aunque no los haga constar en el documento, porque como no es la empresa la que manifiesta darse por saldada no cabe entender que renunciara a los créditos pendientes y sin que a ello obste el hecho de que fuera ella quien elaborara el documento (TS 30-1-19, EDJ 514859).

El finiquito tiene carácter liberatorio de todas las obligaciones derivadas de la relación laboral, siempre que se acredite de modo claro, expreso e inequívoco, que esa era la voluntad de las partes, con renuncia expresa a cualquier reclamación posterior y sin mediar reserva alguna de derechos (TS 16-11-10, EDJ 265402; 30-9-92, EDJ 9474; TSJ Cataluña 24-10-01, EDJ 49781). De ahí que el finiquito, por su carácter transaccional, realice una función preventiva del proceso siempre que no se constate abuso (TS 13-5-13, EDJ 89765; TSJ Granada 10-3-16, EDJ 272146). La firma voluntaria y libre del documento transaccional impide el ejercicio con éxito de acciones como la de despido (TS 14-6-10, EDJ 246774). No así cuando el finiquito tiene un mero contenido abdicativo de derechos, esto es, de renuncia a la acción del despido que resulta contrario al ET art.3.5. No se trata de que exista vicio en el consentimiento, sino de que el objeto sobre el que se ha pactado carece de validez: una renuncia a reclamar sin contraprestación alguna (TS 3-12-14, EDJ 246775 y 26-2-13, EDJ 41043).

Se ha considerado que para la validez de este acto de disposición liberatorio, conteniendo una renuncia a accionar, es preciso que se cumplan los siguientes requisitos (TS 18-1-18, EDJ 5942; 11-5-17, EDJ 84496; 14-6-11, EDJ 147471; 28- 4-04, EDJ 55050):

1. Que el acuerdo se haya suscrito para poner fin a una controversia sobre un derecho problemático suficientemente precisado ( CC art.1809 y 1815 ). No se pueden aceptar declaraciones genéricas de renuncia que comprenden derechos que no tienen relación con el objeto de la controversia ( CC art.1815.2 ).

2. El finiquito debe contener una declaración de voluntad inequívoca en relación con la acción concreta a la que se renuncia, carente de vicios del consentimiento y plasmación de un negocio transaccional para evitar o poner fin a una controversia en la que el derecho en cuestión aparezca como problemático.

De manera que el trabajador acepta la extinción del trabajo si se incorpora al finiquito alternativamente ( TS 22-11-04 , EDJ 229539):

a) La voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación de mutuo acuerdo.

b) La transacción en la que se acepte el cese acordado, como en el caso de la patronal que evita el litigio asumiendo y pagando una indemnización superior a la que le correspondería en caso de salir victoriosa del mismo, mientras que los trabajadores obtienen una indemnización bastante superior a la que les correspondería en caso de que el cese fuese declarado procedente y a cambio renuncian a impugnarlo (TSJ C. Valenciana 3-3-15, EDJ 86188). Por el contrario, carece de valor liberatorio el finiquito en el que no existe contraprestación para el trabajador sino una mera abdicación de sus derechos, máxime cuando el documento lo redacta la empresa siguiendo el mismo formato que la carta de despido objetivo que se pone a la firma simultáneamente, pues no hay extinción pactada ni se negoció la indemnización mínima establecida para este tipo de despidos (TS 3-12-14, EDJ 246775).

Con carácter general, se debe analizar con cautela la extinción voluntaria del contrato de trabajo, realizada frecuentemente a través de la firma de finiquitos o de bajas voluntarias, por lo insólito de las mismas, si no van acompañadas de una causa consistente -otra mejor oferta de trabajo en otra empresa, transacción ante una posible sanción, o similar- (TSJ Castilla-La Mancha 31-1-06, EDJ 8632).

Pues bien, en el presente caso, ni se alega por la empresa ni se ha probado que se haya producido transacción alguna ni, por tanto, extinción pactada de la relación laboral. No acredita la empresa la concurrencia de ninguno de los presupuestos a que se refiere la jurisprudencia citada y no se aprecia que exista contraprestación alguna para el trabajador.

Así, la firma del trabajador en este caso no extingue la relación laboral, pues no se incluye una expresión inequívoca de dar por terminada la relación laboral aquietándose al acto del despido, no consta voluntad transaccional de las partes ni se incorpora indemnización superior a la legalmente establecida u otra contraprestación para el trabajador.

Por otro lado, el trabajador plasmó su firma bajo la rúbrica "no conforme" en el documento de apertura del expediente disciplinario, mostrando clara disconformidad.

No puede, por tanto, estimarse la excepción procesal opuesta por la parte demandada.

QUINTO.- En cuanto al fondo del asunto, concluimos que la prueba practicada, no permite tener por acreditados los hechos supuestamente acontecidos, según la carta de despido.

Así, lo que se le imputa fundamentalmente en los puntos 1, 3 y 4 de la carta de despido es que, habiéndosele dado órdenes de cargar ciertas partidas, o se negó expresamente a hacerlo sin motivo, o no lo cargó sin constar motivo.

Pues bien, ninguno de los documentos que se aportan acreditan la negativa expresa del trabajador a cargar. Ningún valor probatorio tienen las anotaciones manuscritas en los partes de incidencias.

Pero es que tampoco ha practicado la demandada prueba alguna que acredite que el trabajador recibiera las supuestas órdenes expresas de carga, pues incluso el trabajador negó reconocer su firma en las hojas de ruta aportadas como documentos 20, 23 y 24 del ramo de prueba de la parte actora, apreciándose, ciertamente, diferencia entre las firmas obrantes en tales documentos y las que obran en el documento de liquidación y finiquito (indubitado).

Por último, en cuanto a la imputación de hechos del punto 3, a pesar de que consta, pues así aparece en las instrucciones de trabajo que el actor manifestó conocer, y así lo expuso el testigo de la parte actora, que los conductores han de comprobar los bultos y kilos y el estado de cada bulto para exonerar de responsabilidades y reportarlo, resulta obvio, tal y como además puso de manifiesto el testigo, que no puede constatarse el estado de un bulto que esté paletizado.

Del mismo modo, es obvio que tampoco puede comprobarse el estado de la mercancía si el embalaje está en correctas condiciones pero no el contenido.

Así, no constando el modo en que estaba embalada la mercancía a que se refiere el punto 3 de la carta o si la misma estaba paletizada, no procede imputar el supuesto incumplimiento (culpable) al trabajador.

Pero además, hallándonos en aplicación del derecho sancionador, lo cierto es que ningún elemento intencional o culpabilístico ha resultado acreditado en la vista.

Todo lo anterior supone que deba estimarse la demanda.

SEXTO.- La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 19/11/2020 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 09/02/2022. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 15 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 2.326,91 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.

SÉPTIMO.- Conforme a lo dispuesto en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia puede interponerse Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,