Sentencia Social 31/2023 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 2, Rec. 427/2022 de 20 de febrero del 2023

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LJS), se declara que los hechos probados se han deducido de la documental obrante en autos valorada conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.- Objeto del procedimiento.

La parte actora solicita que se dicte sentencia por la que:

-Se declare el despido, del que ha sido objeto la demandante, nulo por vulneración de la garantía de indemnidad y vulneración de la tutela judicial efectiva, además de no haber seguido el procedimiento establecido para la amortización del puesto que ocupaba Dña. Verónica, condenando a la demandada a la inmediata readmisión de la actora con el abono de los salarios de tramitación pertinentes desde la fecha de extinción del contrato.

-Subsidiariamente que se reconozca el despido como improcedente al no existir justificación para el cese de la actora, con los efectos inherentes al mismo, y en su caso, se opte por la demandada bien por la readmisión de la trabajadora con el abono de los salarios de tramitación desde el cese o en su caso por el abono de la indemnización que legalmente le corresponda a razón de 33 días por año.

-En todo caso se abone la indemnización de 20 días por año de servicio.

Alega en síntesis, que viene prestando servicios con contrato de interinidad desde el 13 de junio de 2.016, con la categoría profesional de Vigilante de Museos, Archivos y Bibliotecas, y con un último salario mensual de 1.717,35 euros. Que la relación laboral, se inició para cubrir el período de vacaciones de la titular del puesto con código número NUM000, modificándose el contrato en fecha 27 de junio de 2.016, pasando a interinidad por incapacidad temporal de la titular del puesto, y, finalmente en fecha 22 de agosto de 2.018, una última modificación pasando a interinidad por vacancia del puesto con código número NUM000, al pasar la titular a situación de incapacidad permanente sin reserva de puesto con efectos de 2 de agosto de 2.018. Que las funciones que ha venido desempeñando son de carácter estructural y necesarias en la Biblioteca donde ha prestado su servicio, sin que se haya cumplido por la demandada la obligación establecida en el EBEP de sacar a oferta de empleo público la plaza que estaba siendo ocupada por Dña. Verónica. Se incumple la Directiva comunitaria 1999/70/CE, cláusulas 5ª y 8ª del Acuerdo Marco, así como la Ley 1/2018 de 23 de enero de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Extremadura, generándose una situación de abusividad contraria a la normativa comunitaria y nacional. Que la actora, superó proceso selectivo convocado por Orden de 7 de mayo de 2.022, para el acceso a puestos vacantes del Grupo IV, de personal laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Extremadura, correspondiente a ofertas de empleo público de los años 2007,2008 y 2009, si bien no obtuvo plaza.

Que Dña. Verónica, interpuso demanda solicitando la declaración de fijeza o subsidiariamente de indefinido no fijo, que dio lugar a los autos de procedimiento ordinario nº. 327/2022, seguidos en el Juzgado de lo Social nº. 1 de los de Badajoz, y pendiente de celebración de acto de juicio.

Que en fecha, 8 de junio de 2.022, le fue notificada diligencia de cese siendo el motivo rescisión/extinción del contrato por amortización del puesto de trabajo de conformidad con lo establecido en el artículo 49.1 b) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Alega que se ha producido un despido nulo porque el cese trae causa de la demanda declarativa interpuesta, que subsidiariamente sería improcedente al haberse superado la duración máxima establecida sin ocuparse el puesto de trabajo, por lo que la relación laboral ha de considerarse indefinida. Tampoco, se ha seguido el procedimiento legalmente establecido para la amortización de la plaza, no fundamentándose las causas objetivas que lo provocan, ni preaviso, ni indemnización correspondiente al cese.

La parte demandada se opuso a la demanda alegando que no se ha producido un despido. Alega que a la demandante, se la contrató el por medio de contrato de interinidad para cubrir el período de vacaciones de la titular del puesto de trabajo. En fecha 27 de junio de 2.016, se acordó la modificación del contrato de interinidad, pasando a ser de interinidad por incapacidad temporal de la titular, y, finalmente, una última modificación en fecha 22 de agosto de 2.018, pasando a ser de interinidad por vacancia del puesto por situación de incapacidad permanente sin reserva de puesto de la titular. Que el cese de la demandante no se debe a ninguna represalia sino a las causas legalmente previstas, habiéndose procedido a la amortización del puesto de trabajo de personal laboral con número de código NUM000, "Vigilante de Biblioteca", en la Biblioteca Pública "Bartolomé J. Gallardo" sita en Badajoz, y su reconversión en la plaza con número de código NUM001, Grupo IV, categoría de Auxiliar de Biblioteca en el mismo centro de trabajo, mediante Orden de 1 de junio de 2.022, por la que se modifican puntualmente las relaciones de puestos de trabajo de personal funcionario y de personal laboral de la Consejería de Cultura, Turismo y Deportes (D.O.E., número 109, de 8 de junio). Por lo que no considera que se haya producido nulidad en el cese de la demandante, previéndose expresamente, en la última modificación contractual como causas de extinción la reincorporación de la trabajadora sustituida, la provisión por trabajador fijo mediante procedimiento reglamentario y la amortización del puesto de trabajo. No produciendo ninguna de estas causas, derecho a indemnización y se producirá sin previo aviso. Por ello considera que no procede derecho a indemnización alguna, y que subsidiariamente para el caso de despido improcedente, el salario líquido mensual de la actora era de 1.187,53 euros, correspondiente a la última nómina.

TERCERO.- Fondo del asunto.

Expuesto lo precedente y en relación a si se ha producido un despido, del expediente administrativo se constata que la demandante Dña. Verónica, fue seleccionada como integrante de lista de espera, para suscribir con la demandada un contrato de interinidad, en fecha 2 de junio de 2.016, en la categoría de Vigilante de Museos, Archivos y Bibliotecas, en el puesto con número de código NUM000, en la Biblioteca Pública "Bartolomé J. Gallardo" sita en Badajoz, con objeto de cubrir las vacaciones de la titular del puesto de trabajo, Dña. Adelaida, en el período comprendido entre el 13 de junio y el 1 de julio de 2.016. Dicho contrato, fue modificado sin perder su naturaleza de interinidad en dos ocasiones. La primera, en fecha 27 de junio de 2.016, pasando a ser un contrato de interinidad por la incapacidad temporal de la titular, y la segunda y última en fecha 22 de agosto de 2.018, pasando a ser interinidad por situación de incapacidad permanente sin reserva de puesto de la titular con efectos del día 2 de agosto de 2.018. En esta última modificación se pactaron las siguientes causas de extinción: la reincorporación de la trabajadora titular, la provisión por trabajador fijo mediante los procedimientos reglamentarios y la amortización del puesto de trabajo.

Mediante Orden de 1 de junio de 2.022, por la que se modifican puntualmente las relaciones de puestos de trabajo de personal funcionario y de personal laboral de la Consejería de Cultura, Turismo y Deportes (D.O.E., número 109, de 8 de junio), se procedió a la amortización del puesto de trabajo de personal laboral con número de código NUM000, "Vigilante de Biblioteca", en la Biblioteca Pública "Bartolomé J. Gallardo" sita en Badajoz, y su reconversión en la plaza con número de código NUM001, Grupo IV, categoría de Auxiliar de Biblioteca en el mismo centro de trabajo. Por Resolución de la Consejería de Cultura, Turismo y Deportes, de fecha 13 de junio de 2.022, se acordó extinguir el contrato de trabajo suscrito con Dña. Verónica, de conformidad con lo establecido en el art. 49.1 b) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

La demandante, había superado un proceso selectivo convocado por Orden de 7 de mayo de 2.022, para el acceso a puestos vacantes del Grupo IV, de personal laboral de la Administración de la Comunidad Autónoma de Extremadura, correspondiente a ofertas de empleo público de los años 2007,2008 y 2009, si bien no obtuvo plaza.

Resulta de aplicación el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, que establece en su art. 4 que el contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente puestos de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. En su apartado 2 se identifica el régimen jurídico del mismo así se indica que el contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

El contrato de interinidad por vacante suscrito reúne los requisitos expresados. Se comprueba que la actora cesa mediante resolución de 13 de junio de 2.022, tras la amortización del puesto de trabajo que ocupaba y su reconversión en la plaza con número de código NUM001, Grupo IV, categoría de Auxiliar de Biblioteca en el mismo centro de trabajo, mediante Orden de 1 de junio de 2.022.

En relación a la petición de nulidad del despido, por vulneración de la garantía de indemnidad.

De conformidad con la doctrina constitucional sentada en la sentencia 6/2011, de 14 de febrero, el artículo 24.1 de la Constitución "en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva. Por tanto, como la vulneración del art. 24.1 CE puede producirse en ese doble plano (lesiones intencionales y lesiones objetivas contrarias a la garantía de indemnidad ) el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el primer ámbito (voluntad de represalia) pues, de quedar descartada la lesión desde ese prisma, será preciso adicionalmente ponderar y valorar el derecho fundamental en cuestión examinando si se ha causado un daño al patrimonio jurídico del trabajador, aunque no se aprecie ánimo lesivo".

También es preciso resaltar la importancia que en estos supuestos tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba contenida en el artículo 181.2 de la LRJS. Este precepto, incorporando la doctrina constitucional, seguida a partir de la sentencia 38/81, atempera el rigor de la regla probatoria común del artículo 218.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, según la cual la demostración de la vulneración del derecho fundamental correspondería a la parte que alegase su existencia, quien debería soportar las consecuencias desfavorables de su falta de prueba, estableciendo que en los procesos en que se alegue que la medida impugnada se ha producido con violación de un derecho fundamental, corresponderá al trabajador aportar indicios razonables de que la decisión empresarial ha podido enmascarar esa vulneración, acreditados los cuales, recaerá sobre el empresario la carga de probar que su actuación obedeció a causas suficientes reales y serias, ajenas a todo propósito atentatorio del derecho fundamental, bien entendido que para que opere esta regla especial no basta la afirmación del demandante tildando el acto empresarial de lesivo de un derecho fundamental, sino que se ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del Juez sobre la existencia de hechos atentatorios contra el derecho alegado, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad. Entiende el Tribunal Constitucional que, de no establecerse esa distribución de la carga de la prueba, la protección de los derechos fundamentales no sería efectiva ni real, y permanecería en el plano de la simple retórica, y que tal reparto garantiza el derecho a un proceso con todas las garantías a todos los litigantes, toda vez que el actor estará en condiciones de proponer y practicar prueba sobre las circunstancias de hecho que pongan de relieve la vulneración alegada, y la demandada de acreditar que su conducta obedece a motivos razonables ajenos a la misma, sin que se le imponga la prueba diabólica o imposible de demostrar que no le anima un propósito lesivo del derecho fundamental ( sentencias, entre otras, 41/02, 17/03 y 175/05).

El propio Tribunal Constitucional afirma que son hechos aptos para el cumplimiento de la carga probatoria que impone al demandante el artículo 179.2 de la LPL (actualmente art. 181.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social), tanto los que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho fundamental, como aquéllos otros que, pese a no generar una conexión tan patente, tengan la entidad necesaria para abrir razonablemente la hipótesis de su vulneración ( sentencias 144/06 y 168/06)). Además, y en supuestos como el de autos en el que la apariencia de la violación se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal, o en otros términos, una relación directa entre la decisión empresarial y el derecho fundamental ( sentencias 41/06y 120/06)..."

En el caso de litis, pese a la alegación de la actora, no se vislumbran indicios claros y suficientes para considerar de modo razonable que la decisión extintiva impugnada encubre en realidad una conducta lesiva del derecho a la tutela judicial efectiva de la demandante, justificando el desplazamiento de la carga de la prueba, y ello teniendo en cuenta que la relación laboral se extingue por la amortización del puesto de trabajo, motivo conocido por la demandante al preverse expresamente como causa de extinción del contrato en la segunda modificación realizada con fecha 22 de agosto de 2.018. Apareciendo efectivamente, la amortización del puesto y su reconversión en la plaza con número de código NUM001, Grupo IV, categoría de Auxiliar de Biblioteca en el mismo centro de trabajo, mediante Orden de 1 de junio de 2.022, por la que se modifican puntualmente las relaciones de puestos de trabajo de personal funcionario y de personal laboral de la Consejería de Cultura, Turismo y Deportes (D.O.E., número 109, de 8 de junio).

Es por lo expuesto que debe desestimarse la pretensión de nulidad del despido.

No se ha incurrido por la demandada en ningún fraude en la contratación, por lo que no se ha producido ningún despido, sino una válida extinción del contrato de trabajo no teniendo derecho la actora a la indemnización por despido improcedente, en este mismo sentido STS de 23 de marzo de 2022 (recurso casación 1236/2020).

No siendo tampoco aplicable la disposición transitoria sexta del V Convenio Colectivo que lo que indica es que "Los Acuerdos para la Mejora del Empleo Público y de condiciones de trabajo suscritos entre el Gobierno de España y las Organizaciones Sindicales firmantes del mismo en marzo de 2017 y 2018, prevén la realización de procesos de estabilización de empleo público que incluirían plazas ocupadas por personal cuya relación haya devenido indefinida no fija u ocupadas ininterrumpidamente de forma temporal desde distintas fechas. Para dar cumplimiento a estos Acuerdos, los puestos de trabajo ocupados por personal laboral temporal cuya relación haya devenido indefinida no fija en la Administración de la Comunidad Autónoma de Extremadura, no se ofertarán al turno de traslado y ascenso que corresponda. La mencionada exclusión se mantendrá hasta que se creen en las relaciones de puestos de trabajo vigentes correspondientes todos los puestos necesarios para adscribir al personal indefinido no fijo, creación que habrá de estar concluida el 31 de octubre de 2018. Los mencionados puestos serán convocados a turno libre de puestos vacantes de personal laboral, debiendo resolverse con carácter previo un turno de traslado restringido circunscrito a los citados puestos".

De la lectura de la misma es claro que la actora no puede incluirse en dicha Disposición Transitoria, que se refiere a trabajadores declarados indefinidos no fijos por sentencia procedente de relaciones laborales temporales cuyos puestos no figuraban en la RPT de las Administraciones Públicas y sin embargo servían para la atención de necesidades estructurales de la Administración, que se indica que se deben crear estos puestos en la RPT antes del 31 de octubre de 2018, supuestos en los que no está la actora.

Ahora bien, la jurisprudencia prevé para los interinos por vacante, que adquieren la condición de indefinido no fijo por la superación de los tres años de ocupación del puesto de trabajo una indemnización de 20 días por año de servicio hasta un máximo de doce mensualidades.

En este sentido la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, en su disposición adicional decimoséptima, apartado 4, establece: "El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a compensación en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria".

Para determinar si la actora tiene derecho a la indemnización, procede declarar previamente si la trabajadora había adquirido la condición de indefinida no fija, declaración que debe hacerse en este momento a los solos efectos de si procede la indemnización por la extinción válida del contrato de trabajo.

Al respecto del contrato de interinidad y su duración en relación a la declaración de indefinida no fija de la relación laboral, la Sala de lo Social del TS, variando jurisprudencia anterior a tenor de los dispuesto sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 y en otras que han interpretado algunos preceptos del Acuerdo Marco que figura como Anexo a la Directiva 199/70/CE [ SSTJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16 ), de 21 de noviembre de 2018, ( de Diego Porras, C-619/175), de 19 de marzo de 2020 ( asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18 )], en sentencia de fecha 26 de junio de 2021 dictada en recurso de casación para la unificación de doctrina nº 3263/2019 señala lo siguiente:

",,, .- El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.

Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995 ; de 9 de octubre de 1997, Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998, Rec. 400/1997 ), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995, Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998, Rec. 4063/1997 ; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000, Rec. 4282/1999 ).

Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18 ), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.

Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.

Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre , lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende - cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.

2.- Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012, tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria.

La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.

Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19 ), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.

Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.

3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C- 103/18 y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18 ), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor..."

En el caso de autos, de la prueba practica resulta que el contrato de interinidad por vacante, última modificación, se suscribe con fecha 22 de agosto de 2.018, con motivo de la situación de incapacidad permanente sin reserva de puesto de la titular con efectos del día 2 de agosto de 2.018.

El art. 15 del V Convenio Colectivo Convenio Colectivo del personal laboral de la Junta de Extremadura establece el procedimiento para cubrir los puestos que se hallen vacantes, estableciendo:

-Turno de traslado, permaneciendo vigente cada turno de traslado durante un periodo mínimo de un año contado desde su publicación en el Diario Oficial de Extremadura, y como máximo hasta que sea sustituido por una nueva convocatoria, con resoluciones cuatrimestrales en los meses de enero, mayo y septiembre.

-Turno de ascenso, con carácter inmediato a cualquiera de las resoluciones cuatrimestrales del concurso de traslados, y al menos una vez cada dos años, las plazas que en ese momento se encuentren vacantes se ofertarán a turno de ascenso, siempre que previamente hayan sido ofrecidas a turno de traslado.

En el caso de autos, hasta que se ha producido la amortización y reconversión del puesto de trabajo mediante Orden de 1 de junio de 2.022, y el consiguiente cese de la actora mediante resolución de 13 de junio de 2.022, puede comprobarse que el contrato se ha prolongado 3 años, 9 meses y 22 días. Por lo que se ha superado el plazo de tres años que prevé el art. 70 del EBEP, indicando la sentencia del TS de fecha 26 de junio de 2021 ya citada y las sentencias posteriores de dicho Tribunal en el mismo sentido que señalan que "salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga", "que tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP", y "que no obstante de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor...", en este caso no hay justificación para tal dilación.

Por ello, procede la declaración del carácter indefinido no fijo de la relación laboral de la actora con la demandada, y al haber cesado la misma, por las causas legalmente establecidas tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, así STS 23 de marzo de 2022 (recurso casación 1236/2020,), STS de 23 de febrero de 2020 (recurso de casación 3724/2018) que reproduce la doctrina del TS en este sentido señalando: "...A) La STS 257/2017 de 28 marzo (rcud 1664/2015 , Pleno) expone varias razones que abocan a abandonar la precedente doctrina sobre percibo de la indemnización propia de los contratos temporales y a extender la de los 20 días por año:

Primera. Porque la figura del indefinido no fijo, aunque es una creación jurisprudencial, ya es recogida en la Ley, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), aprobado por RDL 5/2015, de 30 de octubre, cuyos artículos 8 y 11-1 nos muestran que la norma diferencia al personal laboral en función de la duración de su contrato en fijo, por tiempo indefinido o temporal, pues en otro caso no habría empleado el vocablo indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que conlleva que el personal indefinido no sea equiparable al temporal.

Segunda. Porque el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo, ( art. 15, números 3 y 5, del ET ), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 103 de la Constitución y 9-2, 11-2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Tercera. Porque, cual se deriva de lo señalado, la figura jurídica del contrato indefinido-no fijo es diferente del contratado temporal y del fijo, lo que plantea el problema de cual debe ser la indemnización que le corresponda por la rescisión de su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada, por cuanto, al no tratarse de un contrato temporal, parece insuficiente la que hasta ahora le hemos venido reconociendo con base en el art. 49-1-c) del ET , pues, dadas las causas que han motivado la creación de esta institución, parece necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior a la establecida para la terminación de los contratos temporales, pues el vacío normativo al respecto no justifica, sin más, la equiparación del trabajador indefinido-no fijo a temporal como hemos venido haciendo.

Cuarta. Tal como hemos señalado, la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el EBEP se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales -en este caso, el régimen extintivo- obliga a la Sala a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza. En este sentido, acudiendo a supuestos comparables, es acogible la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c ) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.

B) Arrancando de tal doctrina, posteriormente reiterada, entre otras, en las SSTS 28/3/2019, rcud. 997/2017 ; 22/2/2018, rcud. 68/2016 ; 12/5/2017, rcud.1717/2015 ; 9/5/2017, rcud. 1806/2015 -, se reconoce el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando se extingue una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza, tal y como en todas estas resoluciones hemos establecido, en atención a la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas.

C) La STS de 28 de marzo de 2019, rcud 997/2017 , acogiendo favorablemente el recurso entonces interpuesto y el derecho a la indemnización de veinte días por año trabajado, precisa que la cuestión del cese de la parte actora se ceñía a la cobertura de la plaza que ocupaba en calidad de trabajador indefinido no fijo: "Tal derecho a la indemnización no surge de lo declarado en la repetida STJUE de 14 septiembre 2016, cuya dificultosa y problemática interpretación ha sido corregida, tanto por las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16 -), como, de manera específica, por la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17 ) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en ese mismo caso-. Así lo hemos declarado en la STS/4ª/Pleno de 13 marzo 2019 (rcud. 3970/2016 ), al resolver el asunto que dio origen a aquella sentencia del TJUE.".

D) Las STS 459/2020 de 16 junio (rcud. 3621/2017 ) y 251/2021 de 2 marzo (rcud. 569/2019 ), entre otras muchas, sintetizan esa doctrina y la reafirman a la vista de los últimos pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea..."

Por lo expuesto, resulta de este modo una indemnización de 20 días por año de servicio, que tomando como base para el cálculo la cuantía del salario bruto mensual correspondiente a la última nómina del mes de mayo de 2.022, 1.472,89 euros, supone una cantidad de 3.712,49 euros a favor de la actora, debiendo ser condenada la parte demandada a su abono.

CUARTO.- Contra la presente resolución podrá interponerse recurso de suplicación de conformidad con el artículo 191 de la LJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.