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Última revisión
14/05/2020
Sentencia SOCIAL Nº 10/2020, Juzgado de lo Social - Soria, Sección 1, Rec 407/2019 de 17 de Enero de 2020
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Orden: Social
Fecha: 17 de Enero de 2020
Tribunal: Juzgado de lo Social Soria
Ponente: BARRENA CASAMAYOR, IRENE CARMEN
Nº de sentencia: 10/2020
Núm. Cendoj: 42173440012020100002
Núm. Ecli: ES:JSO:2020:1033
Núm. Roj: SJSO 1033:2020
Encabezamiento
SENTENCIA: 00010/2020
C/ AGUIRRE 3-5
Equipo/usuario: MGM
Modelo: N02700
En Soria, a 17 de enero de 2020.
VISTOS por mí, Sra. Barrena Casamayor, magistrada juez del Juzgado de lo Social número Uno de esta ciudad, los presentes autos sobre DESPIDO DISCIPLINARIO seguidos con el número 407/2019 a instancia de Inés, asistida por el letrado D. Alberto Mateo Soria, contra ALEIA ROSES SLU, representada por D. Luis Corella Arroquia y asistida por la letrada Dª. Cristina Mateo Hernández, con la intervención del administrador concursal de Aleia Roses SLU y del Fondo de Garantía Salarial, no comparecidos, dicto la presente resolución en base a los siguientes
Antecedentes
Hechos
- Contrato de trabajo indefinido a tiempo completo suscrito desde el 05/09/18 con la categoría de personal no cualificado. El 30/10/18 se le entregó comunicación de cese con efectos de 31/10/18 por no superación del periodo de prueba.
- Contrato de trabajo temporal eventual por circunstancias de la producción consistentes en 'atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en crecimiento de la producción para alcanzar estándares de calidad establecidos sobre el año 2018 para posicionamiento en el mercado de la compañía', con jornada a tiempo completo, duración pactada desde el 08/11/18 hasta el 07/05/19, con la categoría de personal no cualificado.
- Prórroga del anterior hasta el 07/08/19.
- Conversión a indefinido el 08/08/19 como operaria de invernadero (personal no cualificado).
Percibía un salario regulador no controvertido de 40,58 euros brutos diarios por todos los conceptos y prorratas.
'En los casos de baja médica, ya sea debido a Contingencias Comunes o Profesionales, debe ser siempre el propio trabajador quien entregue en la empresa los partes de baja, confirmación de baja y/o alta. Si por motivos médicos hay indicación de reposo y no pudiese acudir, lo puede entregar otra persona en su lugar, pero el Servicio de Enfermería de Aleia Roses contactará con el trabajador para conocer su estado y dar al trabajador las indicaciones que correspondan.
Los partes de baja, confirmación de baja y/o alta deberán entregarse siempre que sea posible a la enfermera de empresa de Aleia Roses, en horario de Lunes a Viernes de 12:00 a 16:00. En caso de no estar presente, se entregarán al responsable de PRL o al departamento de RRHH. Durante fuera del horario de oficina, fines de semana, festivos, y en ausencia de todos los anteriores, los partes se podrán entregar a los supervisores y responsables, que remitirán lo antes posible dichos documentos a alguno de los mencionados anteriormente.
Es importante consultar la fecha del documento en el mismo momento de la entrega, para no sobrepasar los plazos legales reflejados también en el nuevo Convenio Colectivo de Aleia Roses:
Partes de Baja médica y Confirmación de Baja - 3 días hábiles desde la fecha de expedición del documento.
Partes de Alta - 24 horas siguientes desde la fecha de expedición del documento.
En caso de ser necesario por imposibilidad manifiesta, ausencia de medio de transporte, descansos semanales, vacaciones, etc., todas las personas representantes de la empresa citadas en este apartado, valorarán estos casos puntuales para facilitar el trámite a los trabajadores sin incurrir en ningún incumplimiento de plazos u otra irregularidad para la empresa'.
El 24/08/19 Aleia Roses SLU le asignó un puesto en la sección de empaque por razón de prevención de riesgos laborales.
- Del 17/08/19 al 19/08/19. El parte se le expidió el 19/08/19 y el 20/08/19 lo entregó a la empresa la Sra. Inés.
- Del 05 al 07/09/19.
- El 13/09/19. El parte se le expidió el 13/09/19 y lo entregó a la empresa la Sra. Inés.
- El 29/09/19. El parte se le expidió el 30/09/19 y el 01/10/19 lo entregó a la empresa Ángeles, hermana de la Sra. Inés y también trabajadora de Aleia Roses SLU. Al momento de la entrega, la enfermera de Aleia Roses SLU advirtió a la hermana de la Sra. Inés de que debía ser ésta quien entregara personalmente los partes y de que, en caso contrario, no los recogería; no obstante, recogió el parte de baja que se le entregaba.
- Del 11 al 13/10/19, por catarro y fiebre.
- El 17/10/19, por vómitos.
- Del 19 al 22/10/19, por vómitos.
En ninguno de los tres periodos contactó con Aleia Roses SLU para comunicar su situación, ni intentó entregar los partes de IT ni personalmente ni a través de terceras personas o medios telemáticos.
La Sra. Inés pasó a recoger la carta el 12/11/19.
Fundamentos
La empleadora demandada se muestra conforme con la categoría y salario de la actora y discrepa de la antigüedad, por entender que es de 08/11/18, correspondiente al segundo contrato suscrito con la actora. Se opone a la demanda alegando que la empresa desconocía que la actora estaba en IT porque ésta no lo comunicó ni entregó parte de IT pese a conocer su obligación de entregarlo y conocer el protocolo de entrega; sostiene la concreción de la carta de despido y la correcta notificación, alegando que se comunicó telefónicamente a la actora el 25/10/19 y se le indicó que debía pasar a recoger la carta, si bien la actora no la recogió hasta el 12/11/19.
La parte actora alegó en los términos que consta en acta.
Del examen de los contratos aportados se desprende que las partes suscribieron un primer contrato el 05/09/18, indefinido a tiempo completo con categoría de 'personal no cualificado', si bien el 30/10/18 la empleadora le entregó comunicación de cese con efectos de 31/10/18 por no superación del periodo de prueba. Días después suscribieron otro contrato, temporal eventual por circunstancias de la producción (consistentes en 'atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en crecimiento de la producción para alcanzar estándares de calidad establecidos sobre el año 2018 para posicionamiento en el mercado de la compañía'), con la misma categoría y duración pactada desde el 08/11/18 hasta el 07/05/19. Este contrato se prorrogó hasta el 07/08/19 y se convirtió en indefinido el 08/08/19.
Para determinar la antigüedad de un trabajador a efectos indemnizatorios en caso de sucesión intermitente de contratos, la jurisprudencia ha elaborado la llamada 'teoría de la unidad del vínculo', que se resume en los siguientes términos (entre las más recientes, STS de 14/04/16 - ECLI:ES:TS:2016:1923 por remisión a STS de 18/02/09, rcud. 3256/2007): 'en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente ( SSTS de 29/09/99 - rec. 4936/1998; 15/02/00 - rec. 2554/1999; 15/11/00 - rec. 663/2000; 18/09/01 - rec. 4007/2000; 27/07/02 - rec. 2087/2001; 19/04/05 - rec. 805/2004 y 04/07/06 - rec. 1077/2005), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10/04/95 -rec. 546/1994- y 10/12/99 -rec. 1496/1999-, con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10/04/02 -rec. 3265/2001-. La STS de 15/05/15 -rec. 878/2014- mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior. La STS de 23/02/16 -rec. 1423/2014- considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta. Interesa advertir que se trata de doctrina diversa a la sentada respecto del complemento por antigüedad respecto de algunas empresas. En tal sentido, la STS 20/11/14 -rec 1300/2013- compendia nuestro criterio en los siguientes términos: 'A efectos de antigüedad, deben computarse los servicios efectivamente prestados por los demandantes mediante los contratos temporales suscritos con anterioridad a la fecha del reconocimiento expreso y formal de la antigüedad por la demandada, tomando como fecha inicial la del primero de los citados contratos, y aun cuando entre ellos se hayan producido interrupciones significativas en la prestación de servicios. Esta es la solución a la que también ha llegado esta Sala en asuntos similares resueltos recientemente (STS 14 y 15/10/14 - rcud. 467/2014, 164/2014 y 492/2014-''.
Ahora bien, los criterios temporales mencionados no son de aplicación en el caso de contratos de trabajo fijos-discontinuos, en los que hay que tener en cuenta las peculiaridades de la actividad laboral para determinar si pervive la unidad del vínculo. Así, en ATS de 09/03/16 (ECLI:ES:TS:2016:3652A), el Tribunal Supremo avala la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 11/01/13 (rec. 5735/2012) que reconocía la antigüedad de una trabajadora desde el inicio de la relación laboral en un caso de sucesión de contratos temporales y posterior contrato fijo-discontinuo en el que la trabajadora había desempeñado 'una prestación laboral de servicios de igual carácter, contenido y objeto, siempre con la categoría profesional de (...) y llevando a cabo iguales funciones. De manera que si la relación se calificó en su día como fija discontinua, no hay ninguna razón para no considerar que los diez contratos temporales celebrados antes no respondieran a idéntica tipología contractual. Esto es, siempre se trató de un contrato de trabajo fijo discontinuo, sin que la unidad esencial del vínculo pueda entenderse desvirtuada por datos tales como haber lucrado prestaciones por desempleo, o realizado algún trabajo ocasional para otro empleador fuera de las temporadas'. En el mismo sentido, el ATS de 08/09/15 (ECLI:ES:TS:2015:7938A) confirma unidad en el vínculo de una trabajadora fija-discontinua 'pues atendiendo al carácter fijo discontinuo de la actividad realizada por la empleadora, las interrupciones en la prestación de servicios resultan plenamente justificables'. En el mismo sentido, la STSJM de 14/10/16 (ECLI:ES:TSJM:2016:11428) declara: 'la antigüedad a efectos indemnizatorios (...) no puede ser (...) la fecha de suscripción del último contrato eventual (...) sino la del primero, eso sí, por los periodos de servicios efectivos prestados para el cálculo de la indemnización. La naturaleza de la relación laboral de servicios de la que hemos partido ha de considerarse única, como trabajo fijo discontinuo, no como una sucesión de contratos independientes. Por ello las interrupciones dentro de una relación laboral única no pueden tener el mismo tratamiento que si se tratase de distintos contratos, por el contrario, tales intervalos son normales en una relación fija discontinua no sujeta a fechas ciertas y no resulta preciso impugnar el cese en cada período de actividad ni tiene relevancia que el intervalo sin prestación de servicios sea amplio. Cuando se alega y acredita una relación laboral discontinua, no puede exigirse a efectos de la viabilidad de la acción - sea de despido o declarativa - que no hayan transcurrido más de veinte días hábiles entre contratos, o un lapso mayor que rompa la unidad esencial del vínculo, pues este criterio solamente se refiere a la relación laboral continua. La doctrina unificada del TS sobre encadenamiento de contratos se refiere a los supuestos de contratación a tiempo completo, pero no es de aplicación cuando se trata de una relación laboral de carácter fijo discontinuo ( art. 15.8 ET) o a tiempo parcial mediante trabajos discontinuos que se repiten en fechas ciertas ( art. 12.3 en relación con 15.8 ET). Por último, la STSJ Baleares de 24/12/1999 (ECLI:ES:TSJBAL:1999:1320) por remisión a la jurisprudencia del Tribunal Supermo: 'la doctrina jurisprudencial que se infiere de las del Tribunal Supremo de 12/11/93, 10/04/95, 17/01/96, 22/06/98 y 13/10/98, en el sentido de que el tiempo de servicios prestados a la empresa bajo fórmulas contractuales de duración finita resulta computable a efectos de antigüedad aunque las utilizadas sean lícitas, esto es, prescindiendo de que sean fraudulentas o no, con tal de que entre la extinción de las mismas y la adquisición de fijeza no haya solución de continuidad, doctrina que, lógicamente, ha llevado al Alto Tribunal a retrotraer la antigüedad a la fecha de inicio de la prestación de servicios, considerando computable el período de trabajo desarrollado en virtud de contratos de fomento de empleo ( SSTS de 10/04/95 y 22/06/98) y a reputar irrelevantes la firma de saldo y finiquito subsiguiente a la extinción del contrato temporal ( STS de 17/01/96) y la falta de reclamación al finalizar las contrataciones eventuales (25/02/98). El problema litigioso se reduce, por tanto, a comprobar si hubo o no ruptura en la continuidad de los sucesivos contratos temporales que unió al demandante con la empresa antes de su incorporación a la plantilla a título de empleado fijo de carácter discontinuo. La respuesta tiene que ser negativa. Supuesto que el rasgo característico del fijo discontinuo radica en que sólo trabaja al año durante aquella temporada en que, de manera cíclica y estable, no coyuntural o transitoria, se precisan sus servicios, bien se entiende que los períodos invernales de inactividad o de descenso del tráfico aéreo no supusieron la interrupción que impide la aplicación de la doctrina del Tribunal Supremo, ya que la interrupción temporal recala más sobre la actividad que en la contratación, que se realizó ininterrumpidamente en todas las temporadas estivales en periodos similares y cíclicos'.
En el caso de autos, la separación temporal entre ambos contratos es de 8 días. La categoría para la que se celebraron ambos era la misma, personal no cualificado. En el primero de ellos la empleadora acudió formalmente al desistimiento en periodo de prueba alegando no superación de dicho periodo, si bien volvió a contratar a la trabajadora para la misma categoría 8 días después. Ello constituye un indicio de que, tal como alega la actora, el cese en el primer contrato se produjo en fraude de ley, por lo que procede aplicar la teoría de la unidad del vínculo y reconocer a la actora una antigüedad de 05/09/18 a los efectos de este proceso.
En el despido la carga probatoria se invierte por disposición del art. 105.1 LRJS y corresponde al empleador acreditar la existencia de una causa de despido disciplinaria procedente, sin perjuicio de que sea el trabajador quien tiene que aportar principios de prueba suficientes de vulneración de algún derecho fundamental u otra causa de nulidad en el caso de alegar el carácter nulo del despido. Así lo declara el Tribunal Constitucional en Sentencia de 26/03/01 (ECLI:ES:TC:2001:80): ' Este Tribunal viene asimismo estableciendo, desde la STC 38/1981, que cuando se alegue que un despido formalmente disciplinario encubre en realidad una extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, incumbe al empresario probar que tal despido obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho constitucional. Pero para que opere este desplazamiento al empresario del onus probandi no basta simplemente con que el trabajador tilde el despido de discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el empresario asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión extintiva constituyen una legítima causa de despido y se presentan razonablemente como ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. Al efecto lo relevante no es sólo la realidad o no de la causa disciplinaria alegada, sino también si su entidad permite deducir que la conducta del trabajador hubiera verosímilmente dado lugar en todo caso al despido, al margen y prescindiendo por completo de su actividad relacionada con el ejercicio de derechos fundamentales; es decir, debe tratarse de una conducta que razonablemente explique por sí misma el despido y permita eliminar cualquier sospecha o presunción de lesión a derechos fundamentales. No se impone al empresario, pues, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter enteramente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales ( STC 136/1996, de 23 de julio)'.
En el caso de trabajadoras embarazadas, el Tribunal Supremo en STS de 18/04/11 ( ECLI:ES:TS:2011:4233 ) declara: 'Conviene recordar, en primer lugar, cual es el tratamiento jurisprudencial y constitucional del despido de la mujer durante la gestación, antes de abordar la posibilidad de aplicación del mismo a los supuestos de desistimiento empresarial durante el periodo de prueba.
A raíz de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral, el Estatuto de los trabajadores incorporó concretas medidas de protección eficaz a favor del principio de igualdad de oportunidades en el empleo de las mujeres. En particular, y ciñéndonos exclusivamente a la extinción del contrato de trabajo de la trabajadora embarazada, se produjo la inclusión de un supuesto de nulidad del despido que venía a añadirse al ya contemplado en el apartado 5 del art. 55 ET (en igual sentido se modificó el art. 53.4 ET, así como los arts. 108.2 y 122.2 LPL).
La interpretación del nuevo texto legal llevó en un principio a esta Sala IV a sostener que era preciso que el empresario conociera el embarazo de la trabajadora y que, si tal conocimiento existía, la ley establecía una presunción iuris et de iure de móvil discriminatorio, de suerte que la nulidad solo estaría excepcionada de acreditarse la procedencia del despido (así lo anunciaba la STS de 26 de marzo de 2006, que descartó la contradicción precisamente por la cuestión del conocimiento o desconocimiento del embarazo por parte de la empresa y lo abordaron de lleno las STS del Pleno de 19 de julio de 2006 - rcud. 1452/2005 y 387/2005 -, seguidas posteriormente por las STS de 24 de julio de 2007 -rcud. 2520/2006 - y 29 de febrero y 12 de marzo de 2008 - rcud. 657/2007 y 1695/2007, respectivamente-). Partía allí la Sala de considerar que el despido de la mujer embarazada constituía un supuesto particular de despido discriminatorio y rechazaba de este modo la tesis de la 'nulidad objetiva', que abogaba por aplicar la nulidad prescindiendo del móvil de la decisión extintiva.
Esa postura jurisprudencial fue rectificada en la STS de 17 de octubre de 2008 -rcud. 1957/2007 - (seguida por las STS de 16 de enero -rcud 1758/08 -, 17 de marzo - rcud. 2251/2008 -, 13 de abril -rcud 2351/08 -, 30 de abril - rcud. 2428/2008 - y 6 de mayo de 2009 - rcud. 2063/2008-), en la que se acogía el criterio de la STC 92/2008, de 21 de julio. En ésta última el Tribunal Constitucional entró a valorar el alcance del art. 55.5 ET para sostener que el legislador optó por un desarrollo del art. 14 CE incrementando las garantías al no exigir el requisito de la previa notificación del embarazo al empresario por parte de la trabajadora. Rechazando la suficiencia de los criterios interpretativos contrarios - y entendiendo vulnerado por ello el art. 24 CE -, concluía así el TC que el legislador ha relevado a la trabajadora embarazada de la prueba del conocimiento de su embarazo por parte de la empresa.
Posteriorment e, la STC 124/2009, de 18 de mayo, anuló la STS de 19 de julio de 2006 (rcud. 1452/2005) y reiteró el mismo criterio de la STC 92/2008.
Como resumíamos en la STS de 6 de mayo de 2009 (rcud. 2063/2008), tras acoger los criterios del TC, la doctrina de esta Sala IV sobre la calificación del despido de la trabajadora embarazada se concreta en los siguientes puntos:
'a)- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE], por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos [el derecho a la seguridad y la salud de las trabajadores embarazadas, protegido por art. 40.2 CE ; o el aseguramiento de la protección de la familia y de los hijos, referido por el art. 39 CE].
b)- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.
c)- La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999 (...) se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a «la fecha de inicio del embarazo» (...), por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo.
d)- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer.
e)- Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/Octubre/92] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aun siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre»'.
Partiendo de lo anterior, en el caso de autos procede examinar la procedencia del despido impugnado, lo que conduce a examinar en primer lugar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido.
No es controvertido, pues la demandada lo reconoce, que ésta conocía la situación de embarazo de la actora. Tampoco es controvertido que los días 14 a 16/10/19 y 23 a 25/10/19 eran días de descanso en el calendario laboral de la Sra. Inés, y que el día 18/10/19 la Sra. Inés tenía concedidas vacaciones. En cuanto a los días restantes (del 11 al 13/10/19, 17/10/19 y del 19 al 22/10/19), la actora ha aportado partes de baja que acreditan que estuvo en situación de IT. La empleadora alega y acredita que la actora no le entregó los partes de IT. Así lo declara la encargada de recursos humanos, Sra. Carmela, y lo declara también la hermana de la actora, que declara que fue a entregar un parte de IT anterior de la actora y la enfermera de la empresa le dijo que no iba a recogerle más partes porque tenía que llevarlos personalmente la actora. Al margen de lo cuestionable de ese protocolo de entrega impuesto por la empresa, ha quedado acreditado que en ninguno de los tres periodos la actora contactó con Aleia Roses SLU para comunicar su situación, ni intentó entregar los partes de IT ni personalmente ni a través de terceras personas o medios telemáticos.
El art. 7.1 del RD 625/2014, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración, dispone: 'En el plazo de tres días contados a partir del mismo día de la expedición de los partes médicos de baja y de confirmación de la baja, el trabajador entregará a la empresa la copia destinada a ella'.
Sin embargo, la jurisprudencia es unánime en excluir esta falta de entrega de los partes de IT de las infracciones muy graves constitutivas de despido, y menos en la causa de despido tipificada como absentismo, dado que el trabajador en IT se ausenta de su puesto de trabajo de forma justificada, por más que la empleadora desconozca la justificación.
Así, la reciente STSJ Navarra de 11/04/19 ( ECLI:ES:TSJNA:2019:177 ) dispone: 'Es doctrina jurisprudencial reiterada que el despido disciplinario que contempla el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores , únicamente procede cuando el trabajador haya incurrido en conductas de especial gravedad y trascendencia, pues no toda falta laboral o incumplimiento del mismo puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento laboral que debe quedar reservada a aquellos comportamientos que evidencien una especial dosis de gravedad. En cuanto a las faltas de asistencia al trabajo, no pueden apreciarse si existe una causa justificativa para la misma, como es el hecho de estar enfermo, aunque dadas las especiales circunstancias que concurran en el caso el parte de baja fuera expedido por un médico francés, puesto que el mismo fue entregado en la empresa, remitido a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social donde, días después, le comunicaron que la empresa tenía concertadas las contingencias comunes y profesionales con Mutua Asepeyo, a donde se reenvió el parte, porque posteriormente el actor presentó personalmente a la empresa el parte de confirmación y, también realizó una consulta en el CAISS de Irún sobre su tramitación, aunque la contestación le llegara días después de producirse su despido disciplinario.
Además, el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre la calificación que merecen situaciones análogas a la conducta descrita, y así en Sentencias de 24 julio , 11 y 15 noviembre 1986 , 20 mayo y 8 y 20 octubre 1987 y 18 julio y 31 octubre 1988 establece que la omisión por el trabajador del deber de remitir a la empresa los partes de baja y confirmación justificativos de la enfermedad, podrá estimarse incluso falta grave, al no tener acreditada la empleadora la ausencia al trabajo, pero en modo alguno cabe valorarla, a efectos del artículo 54.a) del Estatuto de los Trabajadores , como ausencia injustificada al trabajo; añadiéndose que los hechos son ciertos en cuanto a la enfermedad, el retraso en cursar los partes facultativos constituirá una infracción de tipo administrativo, pero no puede enervar ni destruir lo que es realidad constatada, y aunque no se cumpliera el término para dar cuenta a la empresa de la causa de la incomparecencia al trabajo, no se dan los requisitos de gravedad, culpabilidad y reiteración de faltas sin justificación que exige el artículo 54.a) del Estatuto de los Trabajadores , para tipificar esta causa extintiva del contrato de trabajo como medida disciplinaria, puesto que hay una realidad impeditiva de la comparecencia en el trabajo, de forma que la inasistencia no es voluntaria, por lo que no puede ser grave ni culpable ( STSJ Cataluña 6/11/1995)'.
Tampoco se aprecia ningún tipo de desobediencia en la conducta del trabajador demandante dado que de los hechos declarados probados no se deduce la existencia de orden o instrucción cursada por la empresa que el trabajador desobedeciera'.
De todo lo anterior procede concluir que la omisión de la entrega de los partes de IT no puede calificarse como falta muy grave, dado que no es subsumible en ninguna de las infracciones calificadas como tales en los art. 54 ET y 15 del convenio de empresa, sin que dicha conducta pueda equipararse al absentismo -dado que existe causa justificada de incomparecencia- ni a la desobediencia -la norma obliga al trabajador a presentar los partes de IT al empleador pero no a presentarlos personalmente tal como exigía la empleadora-.
Al tratarse de una trabajadora embarazada y no concurrir causa procedente de despido, conforme a la jurisprudencia antes expuesta el despido debe calificarse como nulo. Sus efectos aparecen previstos en los art. 55.6 ET y 113 LRJS y conllevan la condena a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
Vistos los preceptos citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
ESTIMAR la demanda interpuesta por Dª. Inés contra Aleia Roses SLU, DECLARAR NULO el despido de la Sra. Inés acordado con efectos de 25/10/19 y CONDENAR a Aleia Roses SLU a que proceda a la inmediata readmisión de la Sra. Inés en las mismas condiciones precedentes al despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido 25/10/19 hasta la notificación de la Sentencia a razón de 40,58 euros brutos diarios por todos los conceptos y con prorrata de pagas extraordinarias.
Notifíquese esta resolución a las partes con indicación de que no es firme y cabe interponer contra ella recurso de suplicación que se anunciará ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León por conducto de este Juzgado en el plazo de cinco días desde la notificación de esta Sentencia; el anuncio y la interposición del recurso deberán ajustarse, respectivamente, a lo dispuesto en los arts. 194 y 195 a 196 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. La personación deberá ajustarse a lo dispuesto en el art. 231 del mismo texto legal. Los depósitos ( 300 euros en el caso del recurso de suplicación) y consignaciones, si procedieran, se ajustarán a lo dispuesto en los arts. 229 y 230 del mismo texto legal y se realizarán en el número de cuenta y con la referencia que se faciliten en la Secretaría de este Juzgado.
Así lo pronuncio, mando y firmo.