Sentencia SOCIAL Nº 1017/2022, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 806/2022 de 17 de Mayo de 2022

Encabezamiento

RECURSO DE SUPLICACION Nº : 806/2022

NIG PV 01.02.4-21/000231

NIG CGPJ01059.34.4-2021/0000231

SENTENCIA N.º: 1017/2022

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO

En la Villa de Bilbao, a diecisiete de mayo de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los Ilmos. Sres. DOÑA GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR, Presidenta, DON PABLO SESMA DE LUIS y DON JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, Magistrados, ha pronunciado,

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente,

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicacióninterpuesto por DOÑA Guillerma, contra la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de los de Vitoria-Gasteiz , de fecha 22 de Diciembre de 2021 , dictada en proceso que versa sobre materia de RECONOCIMIENTO DE CANTIDAD POR INCUMPLIMIENTO DE NORMATIVA DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES(DAÑOS Y PERJUICIOS)(VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES)(AEL), y entablado por la - ahora también recurrente-, DOÑA Guillerma , frente a la - Empresa- 'AEROMETALLIC COMPONENTS, S.A.'; interviniendo en el procedimiento el MINISTERIO FISCAL, respectivamente, es Ponente la Ilma. Sra. Magistrada DOÑA GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR, quien expresa el criterio de la - SALA-.

Antecedentes

PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por Demanday terminó por Sentencia, cuya relación de Hechos Probados, es la siguiente:

1º.-)'La demandante Dña. Guillerma viene prestando sus servicios para la empresa AEROMETALLIC COMPONENTS S.L, con una antigüedad de 18 de Enero de 2000, con la categoría profesional de oficial administrativo.

2º.-)La prestación de servicios de la actora se inició al ingresar la misma en la antigua GAMESA con un contrato eventual como auxiliar administrativa en el Departamento de Recurso Humanos, contrato que en Julio de 2000 se transformó en indefinido pasando a ostentar la categoría de oficial administrativo.

3º.-)La actora fue madre en el mes de Agosto de 2001 iniciando en el mes de Diciembre de ese mismo año una excedencia de un año de duración para cuidado de su hijo menor incorporándose en el mes de Diciembre de 2002 con una reducción de jornada del 37,5%.

4º.-)El personal que formaba parte del departamento de RRHH de Gamesa Aeronáutica en el período de 30 de Septiembre de 2004 al 31 de Mayo de 2005 pasó de 10 personas a quedar conformado por 7 miembros, habiendo causado baja en el departamento dos trabajadores, concretamente el 19 de Enero de 2005 y el 31 de Marzo de 2005, y siendo reubicada la demandante en el área de recepción.

5º.-)En el mes de Febrero de 2006 la empresa recibió una oferta de empleo procedente del SEA para cubrir un puesto de secretaria, habiéndosele trasladado esta información a la demandante que acudió a la entrevista de selección del SEA, no resultando finalmente seleccionada.

6º.-)En el mes de Abril de 2006 por parte de la entonces directora de RRHH, la Sra Micaela se ofreció a la demandante un cambio de puesto de trabajo a partir del 2 de Mayo de 2006, siendo el nuevo puesto el de administrativo de compras dependiente del jefe de compras indirectas no habiendo prestado conformidad la actora con la retribución.

7º.-)La actora remitió a la Sra. Micaela un correo electrónico el día 26 de Abril de 2006 en la que le agradecía la confianza depositada en su persona, indicando que no se encontraba conforme con la oferta económica presentada, señalando que si llegaban a un acuerdo económico estaría dispuesta a desempeñar el nuevo puesto.

Una copia del correo electrónico obra al folio 687 de las actuaciones dándose su contenido por reproducido.

8º.-)Por parte de la empresa se realizó una nueva oferta de cambio de puesto a partir del 1 de Junio de 2006 siendo este el de administrativo de compras en el departamento de servicios generales, con la retribución fija para el año 2006 que había sido propuesta por la trabajadora en el correo electrónico de 26 de Abril de 2006, habiendo sido la citada oferta aceptada por la trabajadora.

9º.-)El gerente del departamento de Servicios Generales, Sr. Isidoro hizo una primera evaluación del desempeño de la actora durante el año 2006 en la que se indicaba en la calificación que se habían cumplido las expectativas

10º.-)La evaluación de la actora efectuada en el año 2007 por el gerente del departamento de servicios generales no fue buena, habiéndose establecido en la misma la calificación de mejorable

Una copia de la evaluación continua del año 2007 obra a los folios 698 y 699 de las actuaciones dándose su contenido por reproducido.

11º.-)El día 29 de Enero de 2008 sobre las 13.00 horas el gerente del departamento de servicios generales Sr. Isidoro llamó a la actora a su despacho para comentar con ella la evaluación del desempeño correspondiente al año 2007. El despacho del Sr. Isidoro era cerrado ( aunque visible a través de una mampara).

Durante la conversación mantenida entre el Sr. Isidoro y la actora hubo discrepancias entre ambos respecto a la valoración que debía otorgarse al trabajo desempeño por la demandante a lo largo de 2007: frente a la valoración satisfactoria que la trabajadora se concedía a si misma, el gerente expresó una valoración global negativa.

12º.-)La Sra. Guillerma tras mantener la reunión con el Sr. Isidoro salió del despacho llorando, muy nerviosa siendo acompañada a la consulta médica de la empresa donde fue atendida por el Dr. Laureano.

13º.-)La dinámica de evaluación del desempeño , contrastando con el superior jerárquico la propia autoevaluación con la que hace el superior jerárquico , es la que se aplicaba en la empresa habitualmente con todos los empleados. Algunos trabajadores del departamento de servicios generales, ya habían pasado dicha evaluación con el gerente.

14º.-)El médico asistencial de AERNNOVA AEROSPACE S.A, el Dr. Laureano atendió el día 29 de Enero de 2008 a la actora en la consulta que por aquel entonces se pasaba todos los días ubicada en al instalaciones de la empresa en el Parque Tecnológico de Álava. Ante la sintomatología que presentaba la demandante que se mostraba agitada, nerviosa y con llanto incontrolable el médico le aplicó un tranquilizante por vía intravenosa y prescribió un permiso domiciliario , de manera que la trabajadora fue autorizada a abandonar el centro de trabajo y dirigirse a su domicilio.

Unos días más tarde el Dr. Laureano volvió a reconocer a la Sra. Guillerma en su consulta privada (fuera del centro de trabajo) ofreciéndole a la trabajadora la aplicación del protocolo contra el mobbing que estaba implantado en la empresa. A este respecto el facultativo informó a la trabajadora sobre los cuestionarios que componen este protocolo y la conveniencia de cumplimentarlos , para activar los mecanismos que se prevén en dicho documento, rehusando la trabajadora cumplimentar los cuestionarios de este protocolo

15º.-)El día 30 de Enero de 2008 la actora inició un proceso de incapacidad temporal con el diagnostico de trastorno adaptativo con ansiedad.

16º.-)La actora fue dada de alta por el INSS el día 3 de Marzo de 2009 tras haber manifestado la actora disconformidad con el alta inicial de 19 de Febrero de 2009.

Por parte del INSS se tuvo en cuenta el siguiente diagnóstico:

Trastorno adaptativo con ansiedad generalizada reactivo.

Y las limitaciones orgánicas y funcionales siguientes :

Salud mental GF I : Sin limitaciones invalidantes de forma permanente para su profesión habitual .

17º.-)Con fecha 1 de Abril de 2009 por parte del INSS se emitió nueva baja médica por recaída del proceso anterior habiéndose resuelto por Resolución de 9 de Junio de 2009 la emisión del alta médica con fecha 15 de Juno de 2009

El diagnóstico que fue tenido en cuenta fue el siguiente:

Trastorno adaptativo con ansiedad generalizada reactivo

Y las limitaciones orgánicas y funcionales siguientes:

Situación reactiva a conflicto laboral que debe resolverse en otros estamentos. No existe limitación para realizar su profesión habitual como administrativa.

18º.-)El proceso de incapacidad temporal iniciado por la actora el día 30 de Enero de 2008 fue declarado como derivado de contingencia profesional, accidente de trabajo por Resolución del INSS de 13 de Julio de 2009 habiéndose emitido un informe por parte de la Inspección de Trabajo el día 19 de Mayo de 2009 cuyo contenido obra a los folios 724 734 de las actuaciones dándose su contenido por reproducido.

Asimismo tras las actuaciones practicadas por la Inspección tras la denuncia presentada por la actora se realizó un requerimiento a la emprea AERNNOVA AEROSPACE S.A mediante diligencia practicada en su libro de visitas para que se adoptasen las siguientes medidas:

Teniendo en cuenta la última evaluación de riesgos efectuada en el empresa ( 2008) y la planificación de la actividad preventiva, la empresa debe adoptar las siguientes medidas:

1)Realizar un estudio y evaluación específica sobre los riesgo psicosociales que puedan afectar a los trabajadores de la empresa en todos y cas uno de su Departamentos , teniendo muy en cuenta como posibles factores determinantes ,la carta y la organización del trabajo en cada uno de aquéllos ( artículos 4.7 d) , 14.1, 14.2, 15.1b) y 16.2 de la Ley 31/ 1995 , de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales .

2)Proporcionar a toda la plantilla información sobre la prevención y el manejo de estrés laboral y el acoso laboral en sus diversas manifestaciones ( acoso sexual, acoso moral, por razón de sexo etc), adaptándola , en casa aso , a la características concretas de cada puesto de trabajo( contenido funcional, organización, posición en la estructura jerárquica etc.) Preferiblemente esta información deberá facilitarse por escrito ( Artículo 18.1 de la Ley 31/ 1995 de 8 de Noviembre de prevención de riesgos laborales;

3) Realizar acciones formativas sobre la prevención y el manejo del estrés laboral y el acoso laboral en sus diversas manifestaciones y también adaptadas a las características concretas d cada puesto de trabajo ( artículo 19 de la Ley 31/ 1995 de 8 de Noviembre de prevención de riesgos laborales ;

4) Elaborar, implantar y difundir entre la plantilla un decálogo o código de conducta que, pro un lado, propicie un clima adecuado( no toxico) apra el desarrollo de la comunicación interpersonal en el seno de la empresa y, por otra parte , clarifique a todos los estatus de la organización las actitudes y comportamientos no deseables en el marco de tales relaciones ( con especial determinación de las conductas que puedan considerase contrarias al respeto debido y a la dignidad de los trabajadores . Este decálogo debe especificar los procedimientos internos para la resolución de los conflictos y en su caso, las posibles consecuencias de tipo disciplinario que pudieran derivarse si se llega a incumplir ese decálogo ( artículos 4.7d ), 4.1 , 14.2 y 151.i) de la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre d e prevención de riesgos laborales .

5) Proporcionar a toda la plantilla el protocolo interno sobre mobbing, que está vigente en la empresa en el marco de la obligaciones informativa de la empresa ( artículo 18.1 de la Ley 31/ 1995 de 8 de Noviembre de Prevención de riesgos laborales )

Desarrollar acciones formativas en materia de resolución de conflictos interpersonales y gestión de equipos humanos , específicamente dirigida al persona director o al que, pro su posición en la estructura, ejerza mando sobre grupos ( artículo 19 de la Ley 31/ 1995 , de 8 de Noviembre de prevención de riesgos laborales.

19º.-)Durante el proceso de incapacidad temporal iniciado por la actora el día 30 de Enero de 2008 la empresa intentó ponerse en contacto con la trabajadora mediante llamadas telefónicas semanales durante los meses de Febrero y Marzo sin obtener respuesta. Asimismo se le citó mediante burofax para ser visitada en el servicio médico de Miñano el día 23 de Abril de 2008, sin haberse podido entregar porque la actora había cambiado de domicilio , habiéndose suspendido el seguimiento después de dicha fecha ante la imposibilidad de localizar a la paciente.

20º.-)Con fecha 24 de Octubre de 2008 la actora remitió un burofax a la empresa en la que adjuntaba un informe de la psicóloga clíncia sra. Angelica indicando que el miso describía el cuadro de ansiedad que padecía derivado del trato recibido desde su solicitud en el año 2002, de una reducción de jornada por cuidado de hijo menor.

En la misiva pedía que se le facilitase la incorporación en la empresa con el cambio de puesto aconsejado por el médico.

Una copia de la carta y del informe de la psicóloga clínica obra a los folios 704 y 705 de las actuaciones dándose su contenido por reproducido.

21º.-)El día 3 de Diciembre de 2008 se había mantenido una reunión entre la gerente de RRHH de ARENNOVA AEROSPACE S.A, Carmen y la actora en el Hotel Lakua de Vitoria habiendo llegado ambas a conclusiones diferentes de cómo se desarrolló la misma.

Una copia de las cartas enviadas por la Sra. Guillerma a la Sra. Carmen tras la reunión y de ésta a la Sra Guillerma obran a los folios 709 a 713 de las actuaciones dándose su contenido por reproducido .

22º.-)En el mes de Mayo de 2009 y Junio de 2009 se remitieron comunicaciones a los trabajadores anunciando la reorganización de la estructura organizativa en torno a núcleos de negocio y sobre el traspaso de servicios generales a Metálico y a estructuras.

En la organización de servicios generales metálico las personas de servicios generales serían Enma, Eufrasia y Guillerma, previéndose asimismo la integración de personas de servicios generales de las diferentes empresas de Metálico, centralizado la función al máximo posible.

23º.-)El día 26 de Noviembre de 2009 se suscribió un acuerdo entre AEROMETALLIC COMPONENTS S.A y la actora por el que ésta pasaría a formar parte de la plantilla de AEROMETALLIC COMPONENTS S.A a partir del 1 de Enero de 2010, habiéndose suscrito iguales acuerdos con otros trabajadores.

Una copia del acuerdo obra al folio 745 de las actuaciones dándose su contenido por reproducido.

24º.-)El día 15 de Julio de 2013 la actora acudió a la consulta del médico de la empresa Sr. Laureano indicando que su responsable ( que era el Sr. Armando) no supervisaba su trabajo. En ese momento se le ofreció a la actora la activación del procedimiento de gestión de conflictos dando ésta su consentimiento, proponiéndose una reunión con prevención y su responsable.

25º.-)El día 22 de Julio de 2013 se celebró una reunión a la que además de la actora acudieron D. Belarmino de RRHH, Bernardino, responsable de prevención de riesgos laborales, El Sr. Laureano y Armando responsable de logística .

En dicha reunión el responsable indicó que no tenía que supervisar todas las tareas porque muchas estaban protocolizadas , si bien se decidió asignar a la actora un responsable intermedio ,sin que se estableciera en dicho momento quién iba a ser , barajándose el nombre de Desiderio, quien tenía una relación de amistad con la demandante.

26º.-)El 9 de Septiembre de 2013 la actora acudió de nuevo al servicio médico , diciendo que no se había hecho nada en relación con su solicitud habiéndosele explicado por el Dr. Laureano que Agosto era inhábil y que tuviera paciencia, confirmando Bernardino ( del servicio de prevención) que se estaban realizando los cambios en el departamento que se habían comentado en la reunión de Julio de 2013.

27º.-)En el mes de Septiembre de 2013 la actora fue asignada al Departamento de planificación bajo la dependencia de Desiderio.

28º.-)Los días de vacaciones a elección del trabajadores de acuerdo con el procedimiento existente en la empresa deben estar solicitados y autorizados para el día 31 de Marzo del año en curso. Normalmente se pide que estos días sean disfrutados en un solo bloque, aunque puede ser acordado con el responsable del departamento disfrutarlos de otra manera , y también es posible, según el aso y las posibilidades tanto organizativas como productivas , atender la solicitud de cambio de las vacaciones ya aprobadas.

29º.-) El día 26 de Abril de 2019 la actora le pidió al Sr. Desiderio cambiar el día 20 de Mayo que tenía asignado como libre por el día 17 de Mayo. La solicitud de cambio enfadó al Sr. Desiderio quien le dijo a la actora que no le pidiera más cambios y que los solicitara a RRHH

30º.-)La actora remitió un correo electrónico el día 2 de Mayo de 2019 al responsable de RRHH Sr. Belarmino pidiendo aclaración sobre los días de libre disposición que recibió respuesta por parte de éste . Con posterioridad la actora remitió al Sr. Belarmino un nuevo correo electrónico el día 8 de Mayo ( miércoles) en relación con el cambio del día 20 de Mayo por el día 17 de Mayo de 2019

El Sr. Belarmino contestó mediante correo electrónico que hablarían el viernes, ya que estaba de viaje en Toledo y no volvía hasta entonces.

Una copia de los correos electrónicos obra a los folios 516 y 517 de las actuaciones dándose su contenido por reproducido.

31º.-)La demandante inició un proceso de incapacidad temporal el día 9 de Mayo de 2019 siendo el diagnóstico el de trastorno adaptativo con ansiedad del que fue dada de alta el día 7 de Mayo de 2020.

La actora disfrutó de vacaciones desde el 8 de Mayo de 2020 hasta el día 5 de Junio de 2020 incorporándose al trabajo y habiendo iniciado un proceso por recaída el día 25 de Junio de 2020 del que fue dada de alta el día 12 de Septiembre de 2020. La actora disfrutó de un permiso no retribuido los días 14 y 15 de Junio de 2020 y de las vacaciones de 2020 del 16 de Septiembre de 2020 al 9 de Octubre de 2020

32º.-) La actora al incorporarse al trabajo tras el proceso de incapacidad temporal tuvo un plan de formación y solape que fue elaborado en Mayo de 2020 para facilitar la incorporación siendo ayudada por Octavio y Celia.

Una copia del plan obra a los folios 1355 y 1356 de las actuaciones dándose su contenido por reproducido.

33º.-)Las tareas que desempeñaba la actora tras la incorporación son en su mayoría las mismas que venía realizando ya en el año 2011.

34º.-)Con fecha 24 de Junio de 2020 por parte de Armando se remitió un correo electrónico a la actora y su compañero Octavio preguntando si había algún motivo por el que el informe de atrasos salía en miércoles en lugar de en lunes habiendo iniciado la demandante un proceso de incapacidad temporal el día 25 de Junio de 2021.

35º.-) Para la incorporación de la actora en el mes de Octubre de 2020 se diseñó un plan de solape .

36º.-)En la empresa AERNNOVA AEROSPACE había sido aprobado en Diciembre de 2009 una guía para la solución de conflictos, estando previsto dentro del protocolo de actuación la mediación

Una copia de la misma obra a los folios 119 a 128 de las actuaciones dándose su contenido por reproducido.

37º.-)En el plan de prevención y programa de actividades de prevención en AEROMETALLIC COMPONENTS S.A para 2010 se contemplaba actualizar evaluación de riesgos psicosociales, campaña informativa y pautas de autoprotección frente al estrés y elaboración de un decálogo para las relaciones personales.

38º.-)En la evaluación de riesgos de AEROMETALLIC del año 2010 dentro de los factores psicosociales se estableció que el riesgo era tolerable previéndose como medidas correctoras facilitar comunicaciones internas que favorecieran un clima sano ( no tóxico ), un decálogo para las relaciones personales. Protocolo de gestión de conflictos y facilitar información a todos los empleados del protocolo de gestión de conflictos encontrándose entonces dichas medidas en proceso.

39º.-)AERNNOVA tiene un procedimiento para la realización de la evaluación de riesgos sicosociales ( GRH -00-0008) aprobado en el año 2018.

Para el año 2019 el servicio de prevención mancomunado de AERNNOVA planificó la realización de la evaluación de riesgos psicosociales de acuerdo con el procedimiento corporativo en las diferentes sociedades entre las que se incluye AEROMETALLIC COMPONENTS ( AMC)

En el año 2019, se iniciaron las evaluaciones en las sociedades AAC, ANN, AED y AES.

En el año 2020 pudieron finalizarse todas las evaluaciones programadas.

40º.-)La actora participó en el mes de Marzo de 2020 en el cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales habiendo participado en las formaciones de prevención ( prevención de riesgos laborales) impartidas en la empresa.

41º.-)El día 8 de Junio de 2020 la actora fue objeto de un reconocimiento médico extraordinario de retorno tras baja prolongada habiendo sido declarada apta para el trabajo

42º.-)En el período 2010-2020 los incrementos salariales aplicados a la plantilla de AEROMETALLIC COMPONENTS S.A.U y a la actora son los que se relaciones al folio 751 de las actuaciones dándose su contenido por reproducido.

43º.-)Dentro de la plantilla de Compras y logística de la empresa hasta el año 2012 había personal con dos formatos de objetivos unos con formato objetivos individuales y otros con formato objtivos genrales, habiendo cnco persona con el formato de objetivos generales, A partir del año 2012 se unificó la distribución de objetivos para toda la plantilla.

44º.-)Se ha intentado la conciliación entre las partes ante la Sección de Conciliación de la Delegación Territorial de Trabajo de Álava del Gobierno Vasco el11 de Enero de 2021 , que fue instada el día 16 de Diciembre de 2020 concluyendo sin avenencia'.

SEGUNDO.- La Parte Dispositivade la Sentencia de Instancia, dice:

'Que DESESTIMO la demanda interpuesta por DÑA. Guillerma contra la empresa AEROMETALLIC COMPONENTS S.A y en consecuencia absuelvo a la empresa demandada de las pretensiones deducidas en su contra'.

TERCERO.- Frente a dicha Resoluciónse interpuso el Recurso de Suplicaciónpor la - parte demandante-, DOÑA Guillerma, que fue impugnado por la - Mercantil demandada-, 'AEROMETALLIC COMPONENTS, S.A.'.

CUARTO.-Elevados, por el Juzgado de lo Social de referencia, los autos principales, en unión de la pieza separada de Recurso de Suplicación, los mismos tuvieron entrada en esta Sala el 25 de Marzo, fecha en la que se emitió Diligencia de Ordenación, acordando la formación del Rollocorrespondiente y la designación de Magistrada-Ponente.

QUINTO.-Mediante Providenciaque data del 12 de Abril, se acordó, - entre otros extremos- que la Deliberación, Votacióny Fallodel Recursose verificara el siguiente 17 de Mayo, lo que se ha llevado a cabo el día señalado.

Fundamentos

PRIMERO.-La instancia ha dictado Sentencia en la que ha desestimado la demanda interpuesta por Dña. Guillerma contra la empresa AEROMETALLIC COMPONENTS, S.A. y ha absuelto a la empresa demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

Recordemos que la demanda contenía las siguientes peticiones:

1º)Declare que por parte de AEROMETALLIC COMPONENTS S.A se ha producido el incumplimiento de las obligaciones legales y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales.

2º)Condene a AEROMETALLIC COMPONENTS SA a que ponga de forma inmediata fin a los incumplimientos. En especial condene a la misma a que :

- Realice una distribución equitativa del trabajo entre los miembros del equipo en que está incardinado la actora la cual se deberá realizar mediante la elaboración de un estudio objetivo que evalúe de forma independiente la carga laboral de cada miembro del departamento de planificación del centro de trabajo sito en el Parque Tecnológico de Álava de Miñano.

- Se me trate con dignidad e igualdad con el resto de compañeros en especial respecto al disfrute de vacaciones, días de libre disposición etc.

- Cese la discriminación por ser mujer y madre ejerciente de sus derechos

3º)Condene al misma a adoptar todas la medidas reales y efectivas para poner solución al conflicto existente en el centro de trabajo del Parque Tecnológico de Álava y para dar cumplimiento a sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, en especial:

- Se definan exactamente las funciones y tareas de su puesto de trabajo

- Las que resulten necesarias para atender a los riesgos psicosociales y así se realice la oportuna y obligatoria evaluación de riesgos psicosociales del centro de trabajo de la demandada sito en el Parque Tecnológico de Álava sito en Miñano donde tengo asignado mi concreto puesto de trabajo

- Las que resulten necesaria para establecer la planificación preventiva, con identificación e las medidas a tomar de las fecha de cumplimento, de las personas designadas para el seguimiento e implantación de las medidas, con recurso asignados etc.

- Implantación en dicho centro de un protocolo de resolución de conflictos.

- A través del servicio de prevención de riesgos laborales se efectúe un seguimiento durante dos años de mi proceso de reincorporación al trabajo, con el fin de asegurar que la integración no suponga riesgos , al estar provocada mi baja por los graves riesgos psicosociales existentes en mi centro de trabajo y por motivo de salud provocados por los mismos

4º)Condene a la demandada AEROMETALLIC COMPONENTES SA a que me indemnice en la cantidad de 115.000 Euros, salvo error u omisión por la lesión de los daños patrimoniales, psíquicos- físicos y morales hasta la fecha en que se presente la demanda , y todo ello sin perjuicio de la actualización a la fecha de juicio oral tanto en cantidades como en conceptos y/o daños a incluir. y si perjuicio de no renunciar a los que puedan producirse en un futuro por la misma causa, incluyendo las posibles secuelas que pudiera padecer. Esta cifra reclamada tiene que ser actualizadas, al ser una condena de dinero valor, en el momento de efectuarse el pago o la condena, con el interés legal del dinero desde la fecha de inicio de cada un de los períodos de incapacidad temporal (30/1/2008: 6/4/2009, 9/5/20019 y 25/6/2020 respectivamente), y subsidiariamente desde la fecha de interposición de la demanda.

5º)Condene a la demandada , a los efectos de la reparación íntegra de los daños causados, a realizar una carta de disculpas en la que se retraigan le las actuaciones realizadas y me pidan expresamente perdón por el trato que me han dispensado y que resulta atentatorio contra mis derechos fundamentales y a publicar la misma o, en su caso, la posible Sentencia estimatoria que pudiera recaer en el presente procedimiento en un lugar visible de mi centro de trabajo sito en el parque Tecnológico de Álava , como pudieran ser los tablones de anuncios, así como en la intranet de la empresa todo ello durante un período ininterrumpido de 30 días.

Frente a esta sentencia se alza en suplicación Dña. Guillerma.

Lo hace con base, en primer lugar, en el motivo previsto en el artículo 193. b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante, LRJS - esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en aquélla.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero), sin que la nueva LRJS haya alterado su naturaleza.

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley de Procedimiento Laboral, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación:

a)- Que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b )- Que el error sea evidente;

c )- Que los errores denunciados tengan trascendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d)- Que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y,

e)-Que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan 'concluyente poder de convicción'o 'decisivo valor probatorio'y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente ( artículo 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

En el presente caso, pretende la parte recurrente se revise el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia, concretamente en los siguientes extremos:

a.-la modificación del hecho probado cuarto para añadir al mismo un hecho referido a una carta de la empresa de noviembre de 2005 sobre una subida salarial del 0% para 2005 y 2006 y la supresión del plus de ayuda a la comida en 2007. Pretensión que se desestima, dado que se trata de un hecho cronológicamente muy alejado y que no consta que tal medida hubiera sido impugnada o no tuviera determinadas razones para ser adoptada por la empresa, así como que, en esencia, la juzgadora de instancia ya lo recoge en la Fundmentación Jurídica.

b.-la modificación del hecho probado octavo para añadir al mismo que la demandante comenzó un tratamiento con ansiolíticos en julio y agosto de 2006. Lo que se desestima porque ni siquiera precisó de un período de IT.

c.-la modificación del hecho probado décimo para añadir al mismo que la evaluación de referencia solo se firmó por su superior Sr. Isidoro, pero no por la trabajadora y que es distinta de la obrante a los folios 618 y 619 de los autos y que tiene la calificación de insuficiente. Pretensión que se rechaza, dado que nada relevante ni necesario aporta al debate, así como que la demandante sostiene su trascendencia haciendo elucubraciones sobre tal hecho que no pretende hacer constar en el texto propuesto.

d.-la modificación del hecho probado duodécimo para añadir al mismo que el Dr. Laureano dirigió un escrito al MAP de la demandante, con el contenido que se pretende introducir. Lo que se desestima, ya que ello ya obra, en su esencia, en el hecho probado decimocuarto.

e.-la modificación del hecho probado vigésimo para añadir al mismo que se le denegó el cambio de puesto solicitado y que, tras su reincorporación, volvió a recaer en la IT, así como que denunció mediante un burofax el trato recibido desde su reincorporación y que en julio de 2009 le cambian por cuarta vez de puesto de trabajo. Pretensión que se rechaza, pues que resulta incoherente tratar de recoger que se le denegó el cambio de puesto y que en julio de 2009 se le cambia por cuarta vez de puesto de trabajo.

f.-la modificación del hecho probado vigesimosexto para añadir al mismo que envió el 11 de septiembre de 2013 un correo electrónico al presidente del Grupo Aernnova con el asunto 'Necesito ayuda'. Lo que se desestima, dado que ello no acredita la situación existente, y que la instancia, en los hechos vigesimoquinto, vigesimosexto y vigesimoséptimo ya relata ampliamente lo sucedido en torno a dicha fecha.

g.-la modificación del hecho probado vigesimosexto para matizar que esa decisión de asignarle al Departamento de Planificación se produjo tras el correo remitido al Presidente. Lo que se rechaza por su manifiesta irrelevancia para resolver el recurso, toda vez que nada aporta y que ya se estaban adoptando medidas al respecto.

h.-la modificación del hecho probado trigesimoprimero para añadir que el 7 de enero de 2020 remitió burofax informando del diagnóstico de su baja y solicitando clarificación sobre los criterios de solicitud y concesión de días de libre disposición y desplazamientos a proyectos internos y sobre la Evaluación de Riesgos Psicosociales y que el Responsable de RRHH le respondió que tal evaluación no estaba realizada y que estaba prevista a lo largo de dicho año. Pretensión que se desestima, pues la información sobre su baja nada aporta ni el resto de explicaciones solicitadas y, en cuanto a la Evaluación de Riesgos Psicosociales, los hechos probados trigesimosexto a cuadragésimo ya recogen todos los avatares al respecto.

i.-la modificación del hecho probado trigesimosegundo para añadir que la demandante tuvo problemas con sus accesos informáticos. Lo que se desestima por irrelevante, pues nada aprota este hecho si no se conoce el origen de tales problemas.

j.-la modificación del hecho probado trigesimocuarto para añadir que antes del correo de referencia, ese mismo día la demandante había enviado un email a su compañero Sr. Juan Alberto por su situación crítica. Lo que se desestima, pues no se encuentra la conexión entre ambos correos ni que el Sr. Armando conociera el enviado por la demandante al Sr. Juan Alberto.

SEGUNDO.-El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, ' examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia', debiendo entenderse el término 'norma'en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las 'normas sustantivas', en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

TERCERO.-Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna la recurrente la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo dispuesto en los artículos 179.3 y 183.2 LRJS, 33.1 Ley 35/2015, 14 a 19 y ss. LPRL, 4 y 19 ET, 15 y 40 CE, Resolución de 7 de marzo de 2005 de la Dirección General de Trabajo sobre el 'Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés ligado al trabajo'. Argumenta, en esencia, la trabajadora demandante que la demandada ha incurrido en incumplimiento de medidas preventivas que ha causado o agravado los daños de la demandante; en torno al derecho a la integridad física de las personas trabajadoras; que ha estado sometida largamente a factores de riesgo psicosocial por sobrecarga mental y otros factores; que concurren todos los requisitos para declarar la responsabilidad empresarial; que no ha habido Evaluación de Riesgos Psicosociales hasta marzo de 2021 y que no se ha actuado en este terreno, sin investigar el origen de las bajas de la demandante ni informarle de los riesgos existentes en cada puesto de trabajo, salvo en 2010 y 2013 en que se le dio una información genérica y que no se han realizado los reconocimientos obligatorios tras una baja de más de 30 días; que no se tiene en cuenta que la demandante es persona especialmente sensible; que se han producido hasta seis cambios de puestos de trabajo; que ha tenido varias bajas, de las que dos han sido de larga duración; que había un conflicto laboral grave y prolongado al que la empresa no ha hecho frente.

Recordemos ahora los muy minuciosos y amplios hechos probados que la instancia describe, en relato que, pese a haber sido combatido en el recurso, la Sala no ha alterado. Son los siguientes: la demandante trabaja para la demandada desde enero de 2000 como oficial administrativo, prestación que se inició en GAMESA; la actora fue madre en agosto de 2001 iniciando en diciembre una excedencia de un año de duración para cuidado de su hijo menor incorporándose en el mes de diciembre de 2002 con una reducción de jornada del 37,5%; el personal que formaba parte del departamento de RRHH de GAMESA en el período de 30 de Septiembre de 2004 al 31 de Mayo de 2005 pasó de 10 personas a quedar conformado por 7 miembros, habiendo causado baja en el departamento dos trabajadores en enero y marzo de 2005, siendo reubicada la demandante en el área de recepción; en abril de 2006 se ofreció a la demandante un cambio de puesto de trabajo a administrativo de compras, dependiente del jefe de compras indirectas, no habiendo prestado conformidad la actora con la retribución, agradeciendo la demandante la confianza depositada en su persona y que, si llegaban a un acuerdo económico estaría dispuesta a desempeñar el nuevo puesto; la empresa hizo nueva oferta de cambio de puesto a partir del 1 de junio de 2006, habiendo sido la citada oferta aceptada por la trabajadora; el gerente del departamento de Servicios Generales hizo una primera evaluación del desempeño de la actora durante el año 2006 en la que se indicaba en la calificación que se habían cumplido las expectativas; la evaluación de 2007 no fue buena, habiéndose señalado la calificación de mejorable; el 29 de enero de 2008 el gerente del departamento de servicios generales llamó a la actora a su despacho para comentar con ella la evaluación del desempeño correspondiente al año 2007, habiendo discrepancias entre ambos respecto a la valoración que debía otorgarse al trabajo desempeño por la demandante a lo largo de 2007 y, tras dicha reunión, la demandante salió del despacho llorando, muy nerviosa, siendo acompañada a la consulta médica de la empresa donde fue atendida por el Dr. Laureano; la dinámica de evaluación del desempeño, contrastando con el superior jerárquico la propia autoevaluación con la que hace el superior, es la que se aplicaba en la empresa habitualmente con todos los empleados; el Dr. Laureano atendió el día 29 de enero de 2008 a la actora en la consulta y, ante la sintomatología que presentaba, le aplicó un tranquilizante por vía intravenosa y prescribió un permiso domiciliario, de manera que la trabajadora fue autorizada a abandonar el centro de trabajo; días más tarde el Dr. Laureano volvió a reconocer a la actora en su consulta privada, fuera del centro de trabajo, ofreciéndole la aplicación del protocolo contra el mobbing que estaba implantado en la empresa, informándole de los cuestionarios que componen este protocolo y la conveniencia de cumplimentarlos para activar los mecanismos, rehusando la trabajadora; el 30 de enero de 2008 la actora inició un proceso de IT por trastorno adaptativo con ansiedad, siendo dada de alta el 3 de marzo de 2009 tras haber manifestado la actora disconformidad con el alta inicial de 19 de febrero de 2009; el 1 de abril de 2009 por parte del INSS se emitió nueva baja médica por recaída del proceso anterior por trastorno adaptativo con ansiedad generalizada reactivo y declarándose declarado como derivado de contingencia profesional, accidente de trabajo; asimismo, tras las actuaciones practicadas por la Inspección tras la denuncia presentada por la actora, se realizó un requerimiento a la empresa para que se adoptasen las siguientes medidas:1)Realizar un estudio y evaluación específica sobre los riesgo psicosociales que puedan afectar a los trabajadores de la empresa en todos y cas uno de su Departamentos, teniendo muy en cuenta como posibles factores determinantes ,la carta y la organización del trabajo en cada uno de aquéllos ( artículos 4.7 d), 14.1, 14.2, 15.1b) y 16.2 de la Ley 31/ 1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. 2)Proporcionar a toda la plantilla información sobre la prevención y el manejo de estrés laboral y el acoso laboral en sus diversas manifestaciones acoso sexual, acoso moral, por razón de sexo etc), adaptándola , en casa caso, a la características concretas de cada puesto de trabajo (contenido funcional, organización, posición en la estructura jerárquica etc.) Preferiblemente esta información deberá facilitarse por escrito ( Artículo 18.1 de la Ley 31/ 1995 de 8 de Noviembre de prevención de riesgos laborales; 3)Realizar acciones formativas sobre la prevención y el manejo del estrés laboral y el acoso laboral en sus diversas manifestaciones y también adaptadas a las características concretas de cada puesto de trabajo ( artículo 19 de la Ley 31/ 1995 de 8 de Noviembre de prevención de riesgos laborales; 4)Elaborar, implantar y difundir entre la plantilla un decálogo o código de conducta que, pro un lado, propicie un clima adecuado( no toxico) apra el desarrollo de la comunicación interpersonal en el seno de la empresa y, por otra parte, clarifique a todos los estatus de la organización las actitudes y comportamientos no deseables en el marco de tales relaciones (con especial determinación de las conductas que puedan considerase contrarias al respeto debido y a la dignidad de los trabajadores. Este decálogo debe especificar los procedimientos internos para la resolución de los conflictos y en su caso, las posibles consecuencias de tipo disciplinario que pudieran derivarse si se llega a incumplir ese decálogo ( artículos 4.7d), 4.1, 14.2 y 151.i) de la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de prevención de riesgos laborales. 5)Proporcionar a toda la plantilla el protocolo interno sobre mobbing, que está vigente en la empresa en el marco de la obligaciones informativa de la empresa ( artículo 18.1 de la Ley 31/ 1995 de 8 de Noviembre de Prevención de riesgos laborales). Desarrollar acciones formativas en materia de resolución de conflictos interpersonales y gestión de equipos humanos, específicamente dirigida al persona director o al que, pro su posición en la estructura, ejerza mando sobre grupos ( artículo 19 de la Ley 31/ 1995, de 8 de Noviembre de prevención de riesgos laborales); durante el proceso de IT de 30 de enero de 2008 la empresa intentó ponerse en contacto con la trabajadora mediante llamadas telefónicas semanales durante los meses de febrero y marzo sin obtener respuesta y se le citó mediante burofax para ser visitada en el servicio médico de Miñano el día 23 de abril de 2008, sin haberse podido entregar porque la actora había cambiado de domicilio, habiéndose suspendido el seguimiento después de dicha fecha ante la imposibilidad de localizar a la paciente; el 24 de octubre de 2008 la actora remitió un burofax a la empresa en la que adjuntaba un informe de una psicóloga clínica en el que describía el cuadro de ansiedad que padecía derivado del trato recibido desde su solicitud en el año 2002, de una reducción de jornada por cuidado de hijo menor y pedía que se le facilitase la incorporación en la empresa con el cambio de puesto aconsejado por el médico; en mayo y junio de 2009 se remitieron comunicaciones a los trabajadores anunciando la reorganización de la estructura organizativa en torno a núcleos de negocio y sobre el traspaso de servicios generales a Metálico y a estructuras; en la organización de servicios generales metálico las personas de servicios generales serían tres, una de las cuales la demandante, previéndose asimismo la integración de personas de servicios generales de las diferentes empresas de Metálico, centralizado la función al máximo posible; el 26 de noviembre de 2009 se suscribió un acuerdo entre la hoy demandada y la actora por el que ésta pasaría a formar parte de su plantilla desde el 1 de enero de 2010, habiéndose suscrito iguales acuerdos con otros trabajadores; el 15 de julio de 2013 la actora acudió a la consulta del médico de la empresa Sr. Laureano indicando que su responsable no supervisaba su trabajo, ofreciéndosele en ese momento la activación del procedimiento de gestión de conflictos dando ésta su consentimiento, proponiéndose una reunión con prevención y su responsable, reunión que se celebró el 22 de julio, estando presentes el responsable de prevención de riesgos laborales, el Dr. Laureano y el responsable de logística, indicando el responsable que no tenía que supervisar todas las tareas porque muchas estaban protocolizadas, si bien se decidió asignar a la actora un responsable intermedio, barajándose el nombre alguien que tenía amistad con la demandante; el 9 de septiembre de 2013 la actora acudió de nuevo al servicio médico, diciendo que no se había hecho nada en relación con su solicitud, explicándole el Dr. Laureano que agosto era inhábil y que tuviera paciencia, confirmando el servicio de prevención que se estaban realizando los cambios en el departamento que se habían comentado en la reunión de julio de 2013; finalmente, en septiembre de 2013 la actora fue asignada al Departamento de planificación bajo la dependencia de quien tenía relación de amistad con ella; los días de vacaciones a elección de los trabajadores de acuerdo con el procedimiento existente en la empresa deben estar solicitados y autorizados para el día 31 de marzo del año en curso; el 26 de abril de 2019 la actora le pidió a su responsable cambiar el día 20 de mayo que tenía asignado como libre por el día 17 de mayo, lo que enfadó al responsable, quien le dijo que no le pidiera más cambios y que los solicitara a RRHH, remitiendo la demandante un correo electrónico el día 2 de mayo de 2019 al responsable de RRHH pidiendo aclaración sobre los días de libre disposición, lo que le fue respondido; con posterioridad la actora remitió un nuevo correo electrónico el día 8 de mayo (miércoles) en relación con el cambio del día 20 de mayo por el día 17 de mayo de 2019, respondiendo el responsable que hablarían el viernes, ya que estaba de viaje y no volvía hasta entonces; la demandante inició proceso de IT el día 9 de mayo de 2019 por trastorno adaptativo con ansiedad, siendo dada de alta el 7 de mayo de 2020; la actora disfrutó de vacaciones desde el 8 de mayo al 5 de junio de 2020 incorporándose al trabajo y habiendo iniciado un proceso por recaída el día 25 de junio del que fue dada de alta el día 12 de septiembre; estos procesos de IT han sido, hasta el momento, calificados como derivados de enfermedad común; la actora disfrutó de un permiso no retribuido los días 14 y 15 de junio de 2020 y de las vacaciones de 2020 del 16 de septiembre al 9 de octubre de 2020; al incorporarse al trabajo tras el proceso de IT tuvo un plan de formación y solape elaborado en mayo de 2020 para facilitar la incorporación; las tareas tras la incorporación son en su mayoría las mismas que venía realizando ya en el 2011; en la empresa AERNNOVA AEROSPACE había sido aprobado en diciembre de 2009 una guía para la solución de conflictos, estando previsto dentro del protocolo de actuación la mediación; en el plan de prevención y programa de actividades de prevención en la demandada para 2010 se contemplaba actualizar evaluación de riesgos psicosociales, campaña informativa y pautas de autoprotección frente al estrés y elaboración de un decálogo para las relaciones personales; en la evaluación de riesgos del año 2010 dentro de los factores psicosociales se estableció que el riesgo era tolerable previéndose como medidas correctoras facilitar comunicaciones internas que favorecieran un clima sano (no tóxico), un decálogo para las relaciones personales, protocolo de gestión de conflictos y facilitar información a todos los empleados del protocolo de gestión de conflictos encontrándose entonces dichas medidas en proceso; AERNNOVA tiene un procedimiento para la realización de la evaluación de riesgos sicosociales aprobado en 2018; para 2019 el servicio de prevención mancomunado de AERNNOVA planificó la realización de la evaluación de riesgos psicosociales de acuerdo con el procedimiento corporativo en las diferentes sociedades entre las que se incluye la demandada; en 2019 se iniciaron las evaluaciones en varias sociedades del grupo; en 2020 finalizaron todas las evaluaciones programadas; la actora participó en marzo de 2020 en el cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales habiendo participado en las formaciones de prevención (prevención de riesgos laborales) impartidas en la empresa; el 8 de junio de 2020 la actora fue objeto de un reconocimiento médico extraordinario de retorno tras baja prolongada habiendo sido declarada apta para el trabajo.

A.-SOBRE LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES, INCLUIDOS LOS PSICOSOCIALES.

La seguridad en el trabajo se erige en un derecho esencial, al amparo de las prescripciones que en esta materia se contienen en el artículo 16 del Convenio 155 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 22 de junio de 1981, que impone a los empleadores, en la medida que sea razonable y factible, la obligación de garantizar que ' los lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo y las operaciones que estén bajo su control sean seguros y no entrañen riesgo alguno para la salud y seguridad de los trabajadores'.

A ello ha de añadirse el el mandato contenido en el artículo 40.2 de la Constitución, que obliga a los poderes públicos a velar por la seguridad e higiene en el trabajo, así como las Directivas de la Unión Europea relativas a la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores, entre las que se encuentra, como más significativa la 89/391 CEE, sin olvidar tampoco otros compromisos internacionales del Estado Español.

Textos y compromisos que se mencionan, todos ellos, en el Preámbulo de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales - LPRL - como factores determinantes de la misma, cuyo objeto principal es, no se olvide, según su artículo 5, ' la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigido a elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo'.

En tal sentido, hemos de traer a colación el contenido del artículo 14 LPRL, que es el siguiente:

' Derecho a la protección frente a los riesgos laborales. 1.Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio. Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la presente Ley, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. 2.En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES § 1 Ley de prevención de riesgos laborales - 12 - casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de esta ley. El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo'.

Por su parte, el artículo 16 LPRL tiene el siguiente contenido:

' Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva. 1. La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales a que se refiere el párrafo siguiente. Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan. 2. Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva a que se refieren los párrafos siguientes: a) El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido. Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas. b) Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo a) pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución. El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo de la misma. Las actividades de prevención deberán ser modificadas cuando se aprecie por el empresario, como consecuencia de los controles periódicos previstos en el párrafo a) anterior, su inadecuación a los fines de protección requeridos'.

De esta normativa hemos de destacar, por su relevancia para la resolución del recurso presente, pues las invoca como infringida la parte recurrente previsiones de los artículos 16.1, 16.2. a) y 16.2. b) LPRL.

Por otra parte, debemos recordar nuestra Sentencia de 12 de febrero de 2019 - Rec. 116/19 -, en la que se ha razonado que ' la prevención de riesgos laborales debe centrarse en cada trabajador en concreto, teniendo en cuenta sus características y las de su puesto en particular, - artículo 16.2 LPRL -', así como que ' la planificación de la actividad preventiva es dinámica, y exige un seguimiento y una revisión en su caso, - artículo 16 LPRL '.

Como se ha dicho, la Ley 31/1.995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, es la que, en su capítulo III determina los derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, desarrollando los aspectos contractuales que afectan a la seguridad y a la salud en el trabajo, en desarrollo de lo previsto en los artículos 4-2-f) y 19 ET.

Así, contempla dicha Ley un deber de seguridad del empresario para con sus trabajadores, deber que, como su propia Exposición de Motivos señala, 'desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, la simple corrección a posterioride situaciones de riesgo ya manifestadas' , y de ello deriva la previsión de su artículo 14-2 de que'en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo', lo que supone que el empleador debe intentar no ya que no se produzca ningún riesgo, sino garantizar que tal daño no va a producirse.

Discutida doctrinalmente si este deber de seguridad lo es de medios o de resultado, puede concluirse que, con independencia de la posición que se adopte, la producción del riesgo no puede provocar de manera automática la responsabilidad empresarial, sino que es preciso, como tradicionalmente se ha venido estableciendo, que el daño se cause por un incumplimiento empresarial y que entre ambos exista un nexo de conexión consistente, básicamente, en falta de diligencia empresarial.

Así, pudiera entenderse que la responsabilidad a la que nos referimos lo es de resultado, de manera que la obligación de seguridad equivaliera a una responsabilidad objetiva, como se deduciría del precitado artículo 14-2 y del artículo 15-4 del mismo que impone al empresario la adopción de dispositivos y medidas de seguridad para tutelar al trabajador incluso contra incidentes que pudieran derivarse de su propia impericia, negligencia o imprudencia (a 'distracciones o imprudencias no temerarias'se refiere el precepto). Sin embargo, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 30 de septiembre de 1.997 (A. 6853), dictada en recurso de casación para unificación de doctrina, ha determinado la exigencia de aquel nexo causal, lo que nos aleja de esa posible responsabilidad objetiva.

Pese a todo, esa deuda de seguridad no va a cumplirse, como se ha avanzado más arriba, con un mero cumplimiento formal de la normativa en materia de seguridad e higiene, sino que va a seguir exigiéndose el criterio de la posibilidad que ya venía utilizándose antes de la entrada en vigor de la norma que se analiza, para fijar los límites de la obligación empresarial. Por otra parte, dentro del criterio de que el empleador debe poner todos los medios posibles para evitar el daño -en esto consiste el criterio de la posibilidad al que aludimos -, existirían los subcriterios de la razonabilidad -utilización de todos los medios razonables - y el de la máxima seguridad técnicamente posible, subcriterio éste que esta Sala ha mantenido en su sentencia de 15 de abril de 1.998 (AS. 2026), al remitirse a las posibilidades técnicamente posibles. Evidentemente, pese a ello, siempre existirá un cierto grado de riesgo, que ha de limitarse a exonerar de responsabilidad al empresario en supuestos excepcionales por hechos ajenos a él, imprevisibles y de consecuencias inevitables, pese a la diligencia observada, como el supuesto contemplado en la sentencia de esta Sala de 17 de mayo de 1.998 (AS. 1302).

A ello abunda la previsión del artículo 15-4 de la Ley que se examina, en el que se exige que para la efectividad de la prevención el empresario evalúe los riesgos, teniendo presentes tanto las distracciones como las imprudencias no temerarias de los trabajadores, como más arriba se indicó - en este sentido, la STS de 12 de julio de 2007, Rcud. 938/06 -. Nótese que la imprudencia no temeraria, de carácter profesional, consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y derivada de la confianza que éste inspira, no enerva la declaración de la contingencia de accidente de trabajo - artículo 115. 4. b) LGSS -, pudiendo citarse a este respecto la sentencia dictada por esta Sala determinando, precisamente, que el accidente que costó la vida a un trabajador, se debió a la contingencia de accidente de trabajo, pese a ser una conducta imprudente del mismo - Sentencia de 30 de mayo de 2000, Recurso 268/00 -. Pues bien, esa imprudencia profesional, en ningún caso temeraria, es lo que también ha de prever el empresario para la efectividad de su obligación en tal sentido, y esto es lo que en este caso hemos de analizar. No se duda de que partimos de una imprudencia profesional - lo sugiere, desde luego, el juzgador de instancia en su razonada sentencia - y lo ha sentado esta Sala con anterioridad en la sentencia que acabamos de citar. Pero ello no es óbice para declarar la responsabilidad empresarial en los términos antedichos.

A lo expuesto ha de añadirse que se estima que el empresario no sólo debe dotar a sus trabajadores de mecanismos de seguridad, sino debe también impartir las oportunas órdenes sobre su utilización (TSJ Valladolid 27-7-99, AS 4067); instruir a sus trabajadores en el manejo de las máquinas, así como sobre los riesgos y los métodos para prevenirlos (TSJ Cataluña 26-5-98, AS 3066; TSJ Burgos 21-3-00, AS 1028), por lo que la insuficiencia de formación e información es causa del recargo (TSJ Cataluña 20-5-99, AS 2233); y asimismo ha de vigilar el cumplimiento de las normas (TSJ Galicia 11-2-98, AS 431); vigilancia a ejercer a través de sus mandos intermedios acerca del hecho de que la forma de realización del trabajo es correcta y no comporta ciertos riesgos (TSJ Baleares 13-10-98, AS 4008).

El artículo 15.1 e) LPRL al determinar los Principios de la acción preventiva, prevé que:

' 1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

a)Evitar los riesgos.

b)Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

c)Combatir los riesgos en su origen.

d)Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

e)Tener en cuenta la evolución de la técnica.

f)Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

g)Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

h)Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

i)Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

2.El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

3.El empresario adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.

4.La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras.

5.Podrán concertar operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como ámbito de cobertura la previsión de riesgos derivados del trabajo, la empresa respecto de sus trabajadores, los trabajadores autónomos respecto a ellos mismos y las sociedades cooperativas respecto a sus socios cuya actividad consista en la prestación de su trabajo personal.'.

El artículo 16 LPRL insiste en la'adaptación' (habla de 'deber de actualizar', atendiendo al cambio de condiciones o a la necesidad de protección eficaz; o del 'deber de modificar' las medidas cuando se revelen insuficientes para las nuevas circunstancias, etc.)'.

A su vez, la STJCE de 15 de noviembre de 2011, asunto C-49/2000 evidenció hacia casi una década que '...los riesgos profesionales que deben ser objeto de una evaluación por parte del empleador no se establecen de una vez por todas, sino que se desarrollan constantemente en función, sobre todo, del progresivo desarrollo de las condiciones de trabajo y de las investigaciones científicas...' (Apartado 13).

Sobre el alcance de la obligación de prevenir los riesgos psicosociales, recordaremos la STS de 16 de febrero de 2016 - RC 250/14 -, que es la más representativa al respecto. Sentencia dictada en el marco de un proceso de Conflicto colectivo, en recurso de casación frente a la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que había estimado la demanda de conflicto colectivo del sindicato accionante, condenando a la empresa demandada CAIXABANK a realizar correctamente la identificación de riesgos laborales de origen psicosocial, señalando que el método y procedimiento seguidos con base en un informe de 2012 que utilizaba la empresa no es adecuado para su pretensión de no realizar dicha evaluación, tal como se refleja en el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social basado en el contenido del informe del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), debiendo además contarse con la participación efectiva y consulta del Comité Único de Seguridad y Salud Laboral de la empresa (CUSSL).

En esta Sentencia, el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación, concluyendo que la empresa no ha realizado ninguna evaluación, ya que al identificar los riesgos no determinó los factores psicosociales sobre los que debería actuar conforme a la legislación de Riesgos Laborales, y señala igualmente que aunque el CUSSL fue informado, no participó de forma efectiva en el proceso de identificación de los riegos sociales.

El TS resalta que la empresa siguió un cuestionario propio adoptado unilateralmente, cuestionario que, aunque tuvo en cuenta el cuestionario FTSICO 2.0 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 'no se ha utilizado en su integridad sino que ha seguido una metodología propia' por todo lo cual, concluye que dicho procedimiento no es adecuado para la pretensión de la empresa de no realizar una evaluación de riesgos psicosociales.

Esta Sala de lo Social del TSJ del País Vasco tiene también dictadas Sentencias sobre la cuestión. Podemos así invocar, por todas, las de 8 de mayo y 17 de julio de 2019 - Recs. 696/18 y 1268/18, respectivamente -, en las que se ha razonado que los riesgos afectantes a las relaciones de las personas, denominados psicosociales, deben ser también protegidos, de manera que conductas en las cuales se intenta ocultar el conflicto, la incidencia del mismo en la persona y la merma de la misma, no son incumplimientos del deber de protección que corresponde al empleador.

B.- EL ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO.

Entrando a analizar el concreto caso enjuiciado, partimos de los hechos que la instancia ha tenido por acreditados, en relato que, como más arriba hemos expresado, la Sala no ha alterado pese a las pretensiones de la trabajadora recurrente, y que hemos transcrito de manera muy amplia. Relato detallado y exhaustivo, minucioso y expresivo de lo que en los últimos años ha ocurrido en las relaciones laborales entre la demandante y la empresa demandada.

De los hechos que se contienen tanto en el estricto relato fáctico como en la fundamentación jurídica de la Sentencia recurrida, hemos de concluir que la demandada no ha incumplido la normativa de prevención de riesgos laborales - psicosociales, en el caso -.

En efecto:

.- de un lado, es claro que existe, en los términos en los que la instancia lo describe, una situación laboral conflictiva entre la demandante y la empleadora, pero no es, como de contrario sostiene la trabajadora, prolongada en el tiempo en los términos pretendidos, sino que, al margen de determinados hechos ocurridos en 2008, 2009 y 2013, no ha sido hasta 2019 que se produce una situación más grave. Repárese, en tal sentido, que, pese a las situaciones de IT de 2008 y 2009, no se han producido otras similares hasta 2019, lo que revela que el conflicto estaba encauzado o, al menos, gestionado adecuadamente.

.- de otro lado, también es claro que la empresa no ha incurrido en pasividad alguna, pues ha ido respondiendo a las demandas de la trabajadora y cambiado de puesto de trabajo e, incluso, asignándole un responsable con quien tenía relación de amistad, lo que se produjo en 2013, sin que conste incidencia entre esta fecha y el año 2019, como más arriba ya ha quedado reflejado.

.- también consta que la demandante ha sido evaluada en su salud tras la reincorporación de la IT, en junio de 2020, siendo declarada apta.

.- por otra parte, también se ha recogido toda la actividad y planificación de los riesgos laborales - psicosociales incluidos - en la demandada y en el Grupo AERNNOVA, así como que la demandante ha activado en alguna ocasión el protocolo al respecto y rechazado el mismo en alguna otra ocasión, constando también una constante atención del Médico de empresa.

.- finalmente, no consta ningún trato diferenciado de la demandante por parte de la empleadora con respecto al del resto de personas trabajadoras y se ha acreditado que, a su regreso de la IT en 2020 se elaboró un plan de formación y solape para facilitar tal reincorporación. j

De lo expuesto se concluye, como lo ha hecho la instancia, queno se ha producido incumplimiento de las medidas preventivas por parte de la empresa demandada.

En definitiva, no constando concreto incumplimiento preventivo de la demandada, no existen las premisas para la indemnización de daños y perjuicios y daño moral que reclama la demandante - incumplimientos preventivos, esencialmente - ni para la adopción del resto de medidas solicitadas, no constando vulneración de derecho fundamental alguno, por lo que procede desestimar el recurso, lo que nos lleva a confirmar la Sentencia recurrida.

CUARTO.-No procede hacer declaración sobre costas por gozar la parte recurrente vencida del beneficio de justicia gratuita ( artículos 235-1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social y 2.d) de la Ley 1/1.996, de 10 de Enero, sobre Asistencia Jurídica Gratuita).

Fallo

Que desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por Dña. Guillerma, frente a la Sentencia de 22 de diciembre de 2021 del Juzgado de lo Social nº 4 de Vitoria-Gasteiz, en autos nº 54/2021, confirmando la misma en su integridad.

Notifíquese esta Sentencia a las partes litigantes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/

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La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

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PUBLICACION.-Leída y publicada fue la anterior Sentencia en el mismo día de su fecha por la Ilma. Sra. Magistrada-Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fé.

ADVERTENCIAS LEGALES.-

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letradodirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábilessiguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósitode 600 euros.

Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:

A)Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-0806-22.

B)Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-0806-22.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.