Sentencia SOCIAL Nº 104/2021, Juzgado de lo Social - Ciudad Real, Sección 1, Rec 882/2020 de 16 de Marzo de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1-BIS

CIUDAD REAL

SENTENCIA: 00104/2021

Nº AUTOS:DESPIDO 882/2020

En CIUDAD REAL a 16 de marzo de 2021.

D/ña. FLOR DE LIS LARA LOPEZ, Juez del Juzgado de lo Social nº 1 bis de CIUDAD REAL tras haber visto los presentes autos nº 882/2020 sobre DESPIDOentre partes, de una y como demandante DOÑA Antonieta, comparece asistido del Letrado Don Darío García Catalán y de otra como demandada UFFIZI TRES, S.Lque comparecen asistido por el Letrado Don Venancio Román Martínez.

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA nº 104/21

Antecedentes

PRIMERO. -Presentada la demanda 23.11.20 correspondió su conocimiento a este Juzgado de lo Social por turno de reparto registrándose con el nº 882/20 en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que consideró aplicables, terminó suplicando al Juzgado que, tras los trámites oportunos, se dicte sentencia por la que se declare la improcedencia del despido, por los motivos expuestos en el cuerpo de la demanda y se condene a la demandada a optar entre el abono de la indemnización legalmente prevista o la reincorporación en el puesto de trabajo con las condiciones que se venían ostentando y el abono de los salarios dejados de percibir. Se interesa igualmente la condena a la demandada al abono de la cantidad de 2.679,70 euros en concepto de salarios correspondientes al finiquito, cantidad esta que deberá de incrementarse con el interés legal de demora del artículo 29.3 del ET. Para el caso de incomparecencia injustificada al SMAC se interesa la codena en costas del 66.3 LRJS en cuantía de 600 euros.

SEGUNDO. -Admitida a trámite la demanda, no admitiéndose la acumulación de despido y cantidades, se dio traslado a la parte demandada y citando a las partes para la celebración del correspondiente juicio oral, que tuvo lugar el día 11.03.21. La parte demandante se afirma y se ratifica en su demanda. Las partes demandadas se oponen a la demanda.

Solicitado el recibimiento del pleito a prueba, las partes propusieron prueba documental y testifical a instancia de la parte demandante de Doña Consuelo; practicada la prueba las partes formularon conclusiones, quedan los autos en poder de su SSª para dictar sentencia,

TERCERO:En el presente procedimiento se han cumplido las formalidades legales exigibles.

Hechos

PRIMERO. -DOÑA Antonieta, inicio la relación laboral en fecha 28.12.2007, con la mercantil Uffizi Dos, S.L, mediante contrato indefinido a tiempo completo, siendo dada de baja de dicha empresa el día 28.12.2012 y de alta el 19.12.12 con la demandada Uffizi Tres, S.L, mediante igual contrato de trabajo de carácter indefinido a tiempo completo. La antigüedad de la trabajadora es de 28.12.2007, ostentando categoría profesional de encargada.

El centro de trabajo ha sido el Burger King de la Calle Corcoles de Tomelloso (Ciudad Real)

SEGUNDO. -Con fecha 21 de octubre de 2020, la trabajadora recibe dos burofaxes de la mercantil Uffizi Tres, S.L., uno fecha en fecha 07.10.20 y el segundo de fecha 14.10.20.

El primer burofax fecha 07.10.20 y emitido ese mismo día indica:

'Sevilla a 7 de octubre de 2020.

Muy Señora nuestra:

Por la presente le comunicamos por medio de este burofax que a esta empresa no le consta la justificación de su ausencia en el trabajo puesto que se tenía que haber reincorporado el día 01.09.20 tras el disfrute del permiso por maternidad y los días de lactancia que le correspondían.

Como usted debería de saber, se le ha requerido que nos justifique su ausencia laboral no obteniendo respuesta alguna por su parte, por lo que la empresa desconoce los motivos para que no se presente al trabajo viéndose en la obligación de tomar las medidas correspondientes, la cual podría llegar a la sanción de despido disciplinario, por estar así previsto normativamente al considerarse un incumplimiento contractual grave.

Por todo lo anterior, se le requiere que en el plazo de un día desde la recepción del burofax justifique su ausencia en el trabajo, tras haber pasado un largo periodo de tiempo sin que exista justificación alguna de manera fehaciente de la falta a su puesto de trabajo, sino es así se tomaran las medidas oportunas anteriormente descritas.'

El segundo burofax de 14 de octubre de 2020, emitido el 15 de octubre de 2020, se le comunica el despido:

'El Sevilla a 14 de octubre de 2020.

Muy Señora mía:

El régimen sancionador como especificación de una parte del poder de dirección de la empresa a que se refiere el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, persigue el mantenimiento de la disciplina laboral, en tanto aspecto universalmente considerado como fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de toda empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos tanto de esta como de los propios trabajadores.

Como ya se le ha comunicado en varias ocasiones de forma verbal y el día siete del presente mes de octubre, mediante burofax se tenía que haber reincorporado a su trabajo el día 01.09.20 al agotarse el disfrute del permiso por maternidad y los días de lactancia que le correspondían. Esta ausencia laboral de más de un mes, desconoce la empresa los motivos que le han llevado a no presentarse ya que no consta justificación alguna y como anteriormente se ha mencionado, se le ha requerido en varias ocasiones la misma, por lo que se ha de considerar una falta muy grave la ausencia injustificada al trabajo desde el día uno de septiembre de dos mil veinte.

Usted debió ya que ha sido requerida para ello, avisar a estar empresa los motivos de la ausencia a su trabajo, de manera que se hubieran podido tomar las medidas correspondientes y oportunas a su situación personal, no pudiendo esto impedir de manera objetiva el preaviso a la empresa a la que usted está obligada. Tal falta de preaviso implico a la empresa, además e otros perjuicios, la incertidumbre consistente en no saber si Ud., finalmente comparecería o no a trabajar como era su obligación.

Vistos por tanto, la indicada conducta acreditada y sus circunstancias, su fecha de conocimiento por esta empresa y de comisión y los preceptos mencionados, la misma ha tomado la decisión al considerar que su actitud es merecedora de despido disciplinario al ser constitutiva de un incumplimiento grave y culpable por su parte de las obligaciones presididas siempre por la buena fe, tiene para con esta empresa, de acuerdo con lo que prevé el art. 54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores; dicha sanción impuesta tendrá efectos a partir del día siguiente de la emisión del presente burofax.

De esta forma, conforme establece el art. 49.2 del ET, le será ingresada en su cuenta la cantidad correspondiente en concepto de liquidación de haberes y finiquito hasta este día, con extinción del contrato que nos une y a partir de la cual se abstendrá de acudir a la misma.

Sin otro particular se despide atentamente.'

TERCERO. -La trabajadora fue dada de baja en la seguridad en fecha 16.10.20.

CUARTO. -La empresa demandada UFFIZI TRES, S.L, ha abonado con el finiquito las vacaciones correspondientes al año 2020.

QUINTO. -El centro de trabajo de Burger King de la Calle Corcoles de Tomelloso (Ciudad Real), permanece cerrado desde marzo de 2020.

SEXTO. -La trabajadora estuvo de baja por riesgo en el embarazo 04.12.19 inicio maternidad 22.04.20, fin maternidad 11.08.20 y fin de lactación 02.09.20.

SEPTIMO. -La trabajadora, con respecto de las vacaciones del año 2019, disfruto dos días, según documento nº 5 de los aportados a las actuaciones por la demandada.

OCTAVO. -La trabajadora reclama las cantidades correspondientes a nómina del mes de septiembre de 2020 y nómina de octubre de 2020 (16 días) ......Total reclamado 2.679,70 euros.

NOVENO-La demandante no ostenta cargo sindical alguno.

DECIMO. -Es de aplicación el Convenio Colectivo de Hostelería de Ciudad Real.

DECIMO-PRIMERO. -Se celebró acto de conciliación en fecha 19 de noviembre de 2020, en reclamación por despido que finalizó sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO. -Conforme lo dispuesto en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportada por las partes, de las alegaciones de las mismas y de la testifical llevada a cabo a instancia de la parte demandante de Doña Consuelo.

SEGUNDO. -La parte actora solicita que la decisión de la empresa donde comunica a la trabajadora el despido disciplinario, con efectos a partir del día siguiente de la emisión, esto es, 16 de octubre de 2020, sea declarado como despido improcedente, y ello porque la trabajadora mediante acuerdo verbal tenia concedido el disfrute de las vacaciones del 2019 y el disfrute de las horas acumuladas y días de descanso (días rojos), por lo que no tenía que haberse incorporado el día 1 de septiembre de 2020.

La parte demandada se opone alega que el despido debe ser declaro procedente, porque la trabajadora no se incorporó después de la maternidad y lactancia, que las vacaciones fueron tomadas de forma unilateral. Que no procede la reclamación de cantidad porque no ha trabajado.

TERCERO. -Expuesto lo anterior, hay que partir que el Estatuto de los Trabajadores define el despido disciplinario como la extinción del contrato de trabajo unilateral del empresario fundado en un comportamiento previo del trabajador grave y culpable.

Esa decisión de extinguir el contrato la toma el empresario unilateralmente en atención a las circunstancias concurrentes, dentro de los márgenes que le otorgan las normas aplicables en este caso.

Dispone el artícu lo 49 del Estatuto de los Trabajadores , bajo la rúbrica de 'extinción del contrato' que el contrato se extinguirá: a) Por mutuo acuerdo de las partes. b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato (...). d) Por dimisión del trabajador (...). e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2. f) Por jubilación del trabajador. g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante (...). h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley. i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (...). j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. k) Por despido del trabajador. l) Por causas objetivas legalmente procedentes. m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Por lo que se refiere a la causa contemplada en el apartado k) del citado precepto, el despido del trabajador, debe tenerse en cuenta que el artícu lo 54 ET se ocupa de regular el denominado despido disciplinario , disponiendo que 'el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador' , considerándose incumplimientos contractuales, como se indica en su apartado segundo, los siguientes:

a. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Partiendo de lo anterior, sin embargo debe tenerse en cuenta, como recuerda la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de 7 de julio de 2004 , que no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que, siendo los efectos de este sobre el contrato de la máxima gravedad (la resolución unilateral del contrato) sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado, o, como se deduce del artícu lo 54 del Estatuto de los Trabajadores , de incumplimiento contractual grave y culpable. Además de lo anterior, ha de tratarse de un acto u omisión culpable, incluso 'malicioso', como señaló el Tribunal Supremo en sentencias de 4 de junio de 1969 y 23 de septiembre de 1973, o, en palabras de la sentencia de 5 de mayo de 1980, 'actos voluntarios por malicia o negligencia... por intencionalidad u omisión culpable... (imputable) a una torcida voluntad u omisión culposa'. Y para la apreciación de estos requisitos de gravedad y culpabilidad han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la atribuida al trabajador se dan o no esa gravedad y culpabilidad, según constante doctrina del Tribunal Supremo, entre otras, sentencia de 26 de enero y 27 de febrero de 1987, 22 de febrero y 31 de octubre de 1988. En definitiva, concluye la sentencia citada, ha de tratarse de un incumplimiento grave y culpable , pues el despido, por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo imponerse otras sanciones distintas de la del despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido ( sentencia de 21 de enero y 22 de mayo de 1986 , y de 26 de enero de 1987).

Dicho esto, debe recordarse igualmente que nuestro Alto Tribunal ha sentado la denominada teoría gradualista, conforme a la cual en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de la rama laboral del ordenamiento jurídico han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos (así, la intención del infractor, las circunstancias concurrentes, la posibilidad de la existencia de provocación previa, entre otros), pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, teniendo presentes los antecedentes en el caso de haberlos, y las circunstancias coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan o no la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54 del Estatuto, pues en definitiva, se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas, ya que tales infracciones previstas en el citado precepto, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente ( sentencias de 28 de enero de 1984 , 18 de junio de 1985 , 21 de junio de 1985 , 12 de julio de 1986 , 17 de julio de 1986 , 13 de octubre de 1986 , 23 de octubre de 1986 , 21 de enero de 1987 , 13 de noviembre de 1987 , 7 de junio de 1988 , 11 de julio de 1988 , 5 de diciembre de 1988 , 15 de octubre de 1990 , 2 de enero de 1991 , 23 de enero de 1991 , 20 de febrero de 1991 , 3 de abril de 1991 , 18 de abril de 1991 y 2 de abril de 1992 ); por ello, sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido, que es a su vez la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo ( sentencia de 17 de noviembre de 1998).

En el presente caso, de la lectura de la carta de despido aportada por las partes, se desprende que se imputa a la demandante, como causa motivadora de la decisión extintiva adoptada, la 'ausencia injustificada a su puesto de trabajo'.

Es preciso poner de relieve los siguientes datos:

-La demandante presenta una antigüedad de 28.02.2007. Categoría: encargada.

-El centro de trabajo donde ha venido desempeñando sus funciones ha sido el Burger King de la Calle Corcoles de Tomelloso (Ciudad Real)

-El citado centro de trabajo desde marzo de 2020 permanece cerrado.

-La trabajadora inicio un periodo de baja por riesgo en el embarazo en fecha 04.12.19. Inicio maternidad en fecha 22.04.2020 siendo el fin de dicha maternidad el día 11.08.2020. Fin de lactancia: 02.09.20.

-La trabajadora según documento nº 5 de la demandada, solo disfruto de vacaciones del año 2019, dos días.

-Según la empresa debía de incorporarse, la trabajadora, a su puesto de trabajo en fecha 01.09.20.

-Como consecuencia, la empresa manda un burofax en fecha 7 de octubre de 2020, en dicho burofax se le indica que debe justificar en el plazo de un día, su ausencia al puesto de trabajo.

Este burofax fue retirado por la trabajadora el día 21 de octubre de 2020.

Es decir, desde el día 1 de septiembre de 2020, donde la empresa indica que debería de incorporarse la trabajadora a su puesto de trabajo, transcurre un mes y 7 días, cuando se le envía el burofax. Resulta llamativo, que, si la trabajadora tenía que incorporarse a su puesto de trabajo, la empresa se demorase tanto en el tiempo.

El argumento de la trabajadora es que le fue concedido verbalmente el disfrute de las vacaciones del año 2019 y el disfrute de los días llamados rojos, porque las vacaciones del 2020 han sido abonadas.

La testigo, Doña Consuelo, manifestó que era habitual que se cogieran las vacaciones y los días rojos o de exceso, y que se incorpora después de su disfrute.

-No consta documento firmado por ambas partes, para que la trabajadora disfrutara de las vacaciones y de los días rojos.

La empresa manifiesta que se le ha requerido de forma verbal en varias ocasiones para que se incorporara a su puesto de trabajo. Se desconoce quien la ha requerido.

-El letrado demandado, indica que la trabajadora tenía que incorporarse a un curso de prevención. Dichas alegaciones carecen de fundamento, porque no se indica la necesidad de dicho curso, su duración, su comienzo y el lugar de desarrollo.

-Para esta Juzgadora en la carta de despido se desprenden ciertas irregularidades, se indica que ha sido requerida la trabajadora en varias ocasiones, se desconoce quien la ha requerido y en que fechas. La empresa se ha demorado más de un mes y 7 días en darse cuenta que la trabajadora no se ha incorporado. ¿Dónde se tiene que incorporar la trabajadora si el centro permanece cerrado? El burofax de 7 de octubre de 2020, omite la indicación del lugar donde se tiene que incorporar la trabajadora, igualmente, la carta de despido de fecha 14 de octubre de 2020, omite el lugar donde se tiene que incorporar. Y, por último, se confeccionan por la empresa, las nóminas de septiembre y octubre, como salarios devengados.

Con todos estos datos, es necesario aplicar la teoría gradualista, y ello atendiendo y valorando las circunstancias concretas que han concurrido en el supuesto enjuiciado, no podemos olvidar la trayectoria profesional de la trabajadora con una antigüedad desde el año 2007, no constan sanciones a la trabajadora, no se ha acreditado mala fe, malicia, incumplimiento grave y culpable o negligencia en la acción enjuiciada. Cuando la trabajadora permanece de baja por maternidad y lactancia, el centro de trabajo estaba cerrado. Las vacaciones del año 2019, no habían sido disfrutadas (excepto dos días), ni abonadas. Según testigo, era una práctica habitual disfrutarlas después del periodo de maternidad y lactancia. Igualmente era habitual, disfrutar de los días llamados rojos. La empresa no ha acreditado esos requerimientos verbales a los que alude. Los trabajadores del Centro de trabajo de la Calle Corcoles han sido despedidos por medio de un despido objetivo y el centro de trabajo permanece cerrado.

Siendo especialmente significativo a efectos de alcanzar la convicción, de que la parte actora, estando disfrutando del periodo de vacaciones 2019 y días rojos, el hecho de que la empresa, no remitiese ninguna comunicación ni requerimiento, hasta pasados 1 mes y 7 días, ante la pretendida ausencia injustificada del trabajo de la trabajadora, que repugna la más elemental lógica, que si la empresa no acude la trabajadora a su puesto de forma injustificada, la empresa no requiera de forma inmediata o en un plazo razonable al trabajador, además, teniendo en cuenta que el centro de trabajo se encontraba cerrado.

En definitiva, una valoración conjunta de la prueba, conduce a la conclusión que no ofrece duda, que la decisión empresarial debe calificarse como improcedente.

CUARTO. -Conforme a la documentación aportada por las partes y la que consta en los autos, concretamente de las nóminas de la trabajadora, el salario correspondiente es de 59,99 euros/día.

No son correctos los cálculos realizados por la parte demandante.

QUINTO. -A la acción de despido se acumula la reclamación de cantidades correspondiente a nómina de septiembre y octubre (16 días), total de 2.679,70 euros.

Los cálculos realizados por dicha parte demandante, no son correctos.

El importe correspondiente a las nóminas de septiembre y octubre es de 2.205,73 euros (netos). Datos que se desprenden de las nóminas aportadas por dicha parte.

La parte demandada no ha acreditado el abono de dichas cantidades.

Siendo de aplicación la regla general relativa al onus probandi contenida en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, al demandante le corresponde probar los hechos constitutivos de la acción en la demanda ejercitada y al demandado la carga de probar los hechos impeditivos o extintivos de la misma y la aplicación de este principio a la reclamación de pago de salarios determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama, así como el devengo del importe solicitado y que al demandado incumba demostrar su pago ( STS 2/3/93, en unificación de doctrina).

Por ello la empresa demandada UFFIZI TRES, S.L, ha de ser condenada al abono de la cantidad reclamada, más el 10% de interés por mora, al haber acreditado la demandante su devengo con la documentación aportada, no habiendo acreditado la empresa demandada su pago ex art. 217 LEC, esto es, 2.205,73 euros.

SEXTO. -No cabe condena en costas a ninguna de las partes, no se acredita mala fe o temeridad en ninguna de ellas.

SEPTIMO.-La materia objeto de esta litis es susceptible de recurso de suplicación, conforme a lo preceptuado en el artículo 191 de la L.J.S.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimando la demanda presentada por DOÑA Antonieta contra UFFIZI TRES, S.Lsobre DESPIDO, declaro la IMPROCEDENCIA DEL DESPIDOde la trabajadora con fecha de efectos 16 de octubre de 2020, condenando a la empresa demandada UFFIZI TRES, S.L, a estar y pasar por esta declaración, y a que, por tanto, readmita a la demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, con abono en tal caso de los salarios de tramitación o bien le indemnice en la cuantía de 30.819,86 euros. Debiendo advertir por ultimo a la empresa que la opción señalada, habrá de efectuarse ante este Juzgado de lo Social en el plazo de los cinco días siguientes, desde la notificación de la sentencia, entendiéndose que de no hacerlo así se opta por la readmisión. Asimismo, se condenaa la mercantil demandada UFFIZI TRES, S.L a abonar a la trabajadora la cantidad de 2.205,73eurosen concepto de vacaciones devengadas y preaviso, más el 10% por mora

Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación del presente fallo, de conformidad con lo dispuesto por los arts. 192 y ss. del LRJS; siendo indispensable que al tiempo de anunciarlo acredite la parte que no ostente el carácter de trabajador y no goce del beneficio de justicia gratuita, haber consignado el importe íntegro de la condena en la cuenta de este Juzgado o presentar aval solidario de Entidad Financiera por el mismo importe. Así mismo deberá constituir otro depósito por importe de 300 euros en la cuenta de depósitos y consignaciones del juzgado, presentando el resguardo correspondiente a éste último depósito en la Secretaria del Juzgado al tiempo de interponer el Recurso y el del primer depósito al momento de anunciarlo, sin cuyos requisitos no podrá ser admitido.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN: Dada, leída y publicada que ha sido la anterior sentencia por la Magistrada, en el día de su pronunciamiento, hallándose celebrando Audiencia Pública. Doy fe.