Sentencia SOCIAL Nº 1300/2022, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 117/2022 de 14 de Julio de 2022

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍACON SEDE EN GRANADASALA DE LO SOCIAL

MROSENT. NÚM. 1300/22

ILTMO. SR. D. FRANCISCO MANUEL ÁLVAREZ DOMÍNGUEZILTMO. SR. D. FRANCISCO JOSÉ VILLAR DEL MORAL ILTMA. SRA. Dª. RAFAELA HORCAS BALLESTEROSMAGISTRADOSEn la ciudad de Granada, a catorce de julio de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, compuesta por los Iltmos. Sres. Magistrados que al margen se indican, ha pronunciado EN NOMBRE DEL REYla siguiente S E N T E N C I AEn el Recurso de Suplicación núm. 117/22, interpuesto por SERVICIOS ALHAMBRA GRANADA S.L. y AMBULANCIAS ALHAMBRA GRANADA S.L. contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Granada, en fecha 26 de julio de 2021, en Autos núm. 464/20, ha sido Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. FRANCISCO JOSÉ VILLAR DEL MORAL.

Antecedentes

Primero.-En el Juzgado de referencia tuvo entrada demanda interpuesta por Jacobo en reclamación sobre DESPIDO, contra AMBULANCIAS ALHAMBRA GRANADA S.L. y SERVICIOS ALHAMBRA GRANADA S.L. y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha 26 de julio de 2021, por la que estimando la demanda interpuesta por el actor, declaraba la improcedencia del despido que le afectó con fecha de efectos 20/05/2020, debiendo optar la empresa Ambulancias Alhambra Granada S.L., en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre la readmisión del trabajador, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación, o el abono de una indemnización por importe de 39.376,26 €, entendiéndose que, de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, procederá la primera, absolviéndose a Servicios Alhambra Granada S.L. de los pedimentos efectuados en su contra.

Segundo.-En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes: 'PRIMERO.- D. Jacobo, con DNI NUM000, ha venido prestado servicios para SERVICIOS ALHAMBRA GRANADA S.L. y para AMBULANCIAS ALHAMBRA GRANADA S.L., en virtud de los siguientes contratos y en los siguientes períodos de tiempo: - contrato de trabajo de duración determinada de fecha 25 de julio 2005 suscrito con SERVICIOS ALHAMBRA GRANADA S.L. a tiempo completo, eventual por circunstancias de la producción, entre el 25/07/2005 y el 24/01/2006. - contrato de trabajo de duración determinada de fecha 25 de enero 2006 suscrito con AMBULANCIAS ALHAMBRA GRANADA S.L, eventual por circunstancias de la producción, entre el 25/01/2006 y el 24/07/2006. - contrato de trabajo de duración determinada de fecha 25 de julio 2006 suscrito con SERVICIOS ALHAMBRA GRANADA S.L, eventual por circunstancias de la producción, entre el 25/07/2006 y el 24/01/2007. - contrato de trabajo de duración determinada de fecha 25 de enero de 2007 suscrito con AMBULANCIAS ALHAMBRA GRANADA S.L, eventual por circunstancias de la producción. En fecha 15/02/2007 se acordó la conversión en indefinido del contrato temporal. El actor tiene categoría profesional de 'Técnico Emergencias Sanitarias conductor' y salario bruto de 68,93 € € diarios y venía contratado a tiempo completo. SEGUNDO.- Las demandadas están integradas en el Consorcio de Transporte Sanitario de Granada, adjudicatario del servicio de transporte sanitario urgente y programado del Servicio Andaluz de Salud en Granada. TERCERO.- AMBULANCIAS ALHAMBRA GRANADA S.L, mediante carta de fecha 21 de abril de 2.020 comunica al actor la apertura de expediente sancionador. Los hechos que se indicaban en la carta son: 'Según nos indicó el coordinador de centro hospitalario Virgen de las Nieves (antiguo Ruiz de Alda) el pasado lunes, el día 11 del corriente mes y año a las 15,30 horas y estando de servicio, se negó a recoger y trasladar a un paciente desde el centro hospitalario aduciendo que podía tener coronavirus, incumpliendo de manera clara y rotunda sus obligaciones laborales y las contractualmente asumidas por la empresa en su contrato administrativo de prestación de servicios, lo que obligó al responsable a sustituirle ese día por otro compañero, no solo para llevar a cabo el citado traslado, sino en prevención de que dicha situación se repitiera en perjuicio de otros usuarios'. Dicha comunicación, en la que se le indica al actor que dispone de diez días para formular al alegaciones, fue notificada al demandante el 23/04/20. CUARTO.- La empresa comunicó la apertura del expediente disciplinario al representante legal de los trabajadores el 21/04/20, mediante carta del siguiente tenor literal: 'A/A DE Elsa Debemos comunicarle que la Dirección de esta empresa ha decidido abrir expediente sancionador a D. Jacobo, con DNI NUM000, y que trascurrido el plazo de alegaciones, la empresa le comunicará con antelación suficiente al trabajador en el plazo máximo de 6 meses la resolución de dicho expediente, de conformidad con las prerrogativas que, en materia disciplinaria, la Dirección tiene recogidas en virtud del artículo 46 del convenio autonómico de transporte de enfermos y accidentados en ambulancias de Andalucía'. QUINTO.- AMBULANCIAS ALHAMBRA GRANADA, S.L comunicó su despido a la actora alegando causas disciplinarias, mediante carta fechada el 20-05-2020, del siguiente tenor literal: 'En la ciudad de Granada a veinte de mayo de dos mil veinte.- Muy Sr. mío: En relación con el expediente disciplinario del que se le dio traslado para alegaciones el pasado día 23 de abril y transcurrido ampliamente el plazo concedido al efecto sin que haya formulado alegación ni explicación alguna en relación con los hechos imputados, que -se desglosan y especifican en el expresado traslado y estimando sobradamente acreditados e incluso reconocidos los mismos, esta empresa se ve obligada a proceder a su despido disciplinario como consecuencia de las faltas muy graves tipificadas en el art. 46.1 .C) del Convenio Colectivo del sector apartados 4 (fraude, deslealtad y abuso de confianza en el trabajo) 5 (imprudencia grave en su desempeño) 16 (falta de atención y diligencia en su desempeño, con perjuicio a la empresa, compañeros y usuarios) y 17 (abandono del puesto de trabajo sin justificación, con perjuicio a empresa y usuarios), con concurrencia de las circunstancias agravantes del apartado D)-2 de dicho artículo, al negarse el pasado día 11 de abril a realizar el traslado de un paciente diagnosticado de COVID-19 pese a contar con los EPIS y medidas de protección adecuados al efecto, con el consiguiente perjuicio directo para el mismo y para la imagen y el funcionamiento de la empresa y el compañero que hubo de sustituirlo a tal fin, así como por el indebido cambio de turnos con otro compañero sin conocimiento de la empresa, infringiendo lo previsto a efectos de descansos en el art. 11- A) del vigente Convenio Colectivo, con el consiguiente perjuicio y riesgo para los pacientes a trasladar. DESPIDO DISCIPLINARIO que tendrá efectos en el día de hoy y se le comunica por medio de la presente carta. Sin otro particular, le saluda'. Dicha carta fue notificada al representante de los trabajadores el 20/05/20. SEXTO: El Convenio Colectivo de de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia fue publicado en el BOJA núm. 205, el 19 de octubre 2011. SÉPTIMO.- Mediante Resolución de 1 de abril de 2013, de la Delegación Territorial de Granada de la Consejería de Innovación, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucía por la que se acuerda el registro, depósito y publicación del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa Ambulancias Alhambra Granada, S.L (BOP 167, de 11 de abril de 2.013). OCTAVO.- El coordinador de Servicios de la empresa demandada, el día 11 de abril de 2.020, mantuvo un conversación con el demandante vía whatsaap del siguiente tenor: (Coordinador): Hospital Ruiz de Alda/608 (14,51h). (Demandante): Este no es positivo? (14,51h). (Coordinador): En principio no (14,52h). (Demandante): Es positivo por donde le bajan? (14.56h). (Coordinador): Te lo han confirmado? (14.56h). (Demandante): Sí en administración (14.57h). (Coordinador): Tienes EPI? (14.57h). (Demandante): Admisión (14.57h). (Demandante): Yo aquí sí (14.57h). (Coordinador): Ok (14.57h). (Coordinador): Es de planta. Tienes que subir tú (14.57h). (Demandante): Pero me lo tienen que bajar yo no subo (14.57h). (Demandante): No mejor que lo bajen por la carga del virus (14.58h). (Coordinador): Todos suben (14.58h). (Coordinador): En Ruiz de Alda hay que subir (14.59h). (Demandante): Pues yo no puedo (14.59h). (Coordinador): Por??(14.59h). (Demandante): Me parece bien pero un positivo q lo bajen ellos y yo lo llevo donde tenga que ir, por la carga viral (14.59h). (Coordinador): Jacobo hay que subir a las plantas (15.12h). (Coordinador): Tú ya me dices (15.12h). (Demandante): Pues un positivo no (15.12h). (Coordinador): OK (15.13h). (Coordinador): Me dice Jesús María que te subas y dejes el coche (15.13h). (Coordinador): Tu jornada de hoy ha terminado (15.13h). (Demandante): Vale (15.14h). (Coordinador): Pásate por aquí (15.27h) (Coordinador): Que me tienes que firmar un documento (15.27h) NOVENO.- El coordinador de Servicios, D. Juan Alberto, en presencia de Dª Tamara redacta un documento el 11/04/20, cuyo contenido es el siguiente: 'En el día 11/04/20, a las 15.30h, el compañero Jacobo se niega a realizar un servicio de planta del Ruiz de Alda. Tras comunicarlo a los responsables de la empresa se procede a redactar este documento y comunicar al trabajador que su jornada ha terminado'. El actor se niega a firmar el documento. DÉCIMO.- En el parte de trabajo del actor del 11/04/20, el demandante hace constar 'Termino a esta hora ya que no subo a hacer el trabajo de un celador con un positivo de COVID 19'. Dicho parte obra en autos como documento nº 3 del ramo de prueba de la demandada que se da por íntegramente reproducido. UNDÉCIMO.- El Pliego modelo de prescripciones técnicas particulares para la contratación del servicio de transporte sanitario urgente y programado por el Servicio Andaluz de Salud, mediante procedimiento abierto, que obra en autos como documento nº 9 del ramo de prueba de la demandada, dice: '(...) En los traslados programados, la recogida de los pacientes se efectuará directamente por el personal propio de la empresa adjudicataria en el lugar donde estén aquéllos, ya sea en la unidad de hospitalización, consultas, servicio de rehabilitación, servicio de pruebas diagnósticas, domicilio, etc. Se procederá a la movilización del paciente de forma integral, desde el lugar donde esté el paciente hasta su traslado al lugar que determine el hospital (si es el domicilio se entiende dentro de su hogar). La empresa adjudicataria deberá aportar los recursos humanos necesarios para la movilización del paciente de camilla a cama, silla u otro dispositivo, y se hará responsable e indemnizará los daños que se causen a terceros como consecuencia de esta movilización en el desarrollo del servicio. Todo paciente que sea trasladado desde cualquier centro sanitario, independientemente de su lugar de origen o destino, deberá ser comunicado al personal de enfermería responsable, que debe autorizar y supervisar la movilización (...)'. DUODÉCIMO.- El actor, el día 11/04/20, cambió el turno de trabajo con su compañero, D. Blas. DECIMOTERCERO.- Ambulancias Alhambra Granada, S.L remite carta a Blas el 15/04/20, del siguiente tenor: 'Estimado Sr.: Mediante la presente, le informamos que el sábado 11 de Abril, realizó un cambio de turno con un compañero sin informar de ello al departamento de personal ni al departamento de Tráfico, también nos consta que no es la primera vez que lo hace, ya lo hizo anteriormente estando en Sierra Nevada. Dichos hechos estimamos que tiene la suficiente gravedad para la apertura de un expediente por falta leve prevista en el artículo 46.A.2 y 46.A.6, de nuestro Convenio Colectivo, por no comunicar con antelación una falta de asistencia, así como no comunicar un cambio de turnos. En consecuencia, le comunico que con esta fecha se le hace llegar amonestación por escrito por tales hechos, informándole que si persiste en esta falta, varias amonestaciones darían lugar a una falta grave cuyo resultado podría ser la suspensión de empleo y sueldo, de conformidad con lo previsto en el artículo 46.d.l, 46.d.3 del convenio del sector. Sin otro particular, les saluda atentamente'. DECIMOCUARTO.- El actor ha realizado un curso de prevención e intervención en escenarios covid-19 para transporte sanitario entre el 30/04/20 y 4/05/20. DECIMOQUINTO.- D. Cosme, responsable del Sector de Ambulancias del Sindicato Provincial de Servicios a la Ciudadanía de CC.00 Granada formuló denuncia ante la Inspección de Trabajo, mediante escrito fechado el 11 de Abril de 2020. La denuncia se fundamenta en lo siguientes hechos: '1. La Empresa Ambulancias Alhambra, en su 90% cuenta con trabajadores con la categoría profesional de Técnicos de Transporte Sanitario que trasladan a enfermos en ambulancia. 2. Los Técnicos de Transporte Sanitario, están recibiendo órdenes directas de la Empresa de entrar en los Hospitales y llevar y recoger pacientes directamente en la planta o sala donde se encuentren. 'Dicha orden hace que los TTS sean trabajadores que mantienen un contacto directo con el paciente tratado, por lo que son considerados según la nueva normativa como personal de Exposición al Riesgo. 3. Ante el virus Sars-Cov 19, corresponde a la empresa evaluar el riesgo de exposición y seguir las recomendaciones formuladas por las autoridades sanitarias sobre la conveniencia de controlar el agente biológico a fin de proteger a los trabajadores que puedan estar expuestos a dicho agente; por esta razón consideramos desde esta parte que la orden de recoger al paciente en planta en lugar de ser transportado por el celador hasta la puerta donde se hace cargo el técnico de transporte, hace que este último tenga que entrar en el recinto sanitario y en recoger al paciente desde la misma sala, hace que el trabajador pase a ser personal de exposición del riesgo a grave ya que mantiene un contacto directo con el paciente. 4. Estos trabajadores están realizando el traslado de pacientes positivos sin disponer de las Medidas dirigidas a la prevención y control de la infección adecuados. Teniendo conocimiento que el pasado 11 de Abril el trabajador Jacobo haciendo el fumo de tarde, tras recibir la orden de recoger a un paciente positivo en el Hospital Ruiz de Alda, exigió que le facilitaran previamente a la realización del mismo el EPI adecuado, ante tal reivindicación la empresa lo cesa de inmediato de la realización de sus funciones, presentándole un documento que Jacobo no firma ya que el escrito no describe la realidad de los hechos. 5. Según el Procedimiento de Actuación frente a casos de infección por el virus (actualizado el 11 de Abril) dice en el punto 6: El personal que acompañe a un positivo en Covidl9 hasta la zona de aislamiento llevará mascarilla quirúrgica. Además de si se entra en la habitación deben llevar un equipo de protección individual para la prevención de infección por microorganismos transmitidos por gotas y por contacto que incluya bata, mascarilla, etc. Se debe cumplir una estricta higiene de manos antes y después del contacto con el paciente y de la retirada del EPI. Cuando sea necesario realizar el transporte de casos probables o confirmados, se realizará en una ambulancia con la cabina del conductor físicamente sepa Cuando sea necesario realizar el transporte de casos probables o confirmados, se realizará en una ambulancia con la cabina del conductor físicamente separada del área de transporte del paciente. El personal que intervenga en el transporte deberá ser informado previamente y deberá utilizar equipo de protección individual adecuado. Una vez finalizado el transporte se procederá a la desinfección del vehículo y a la gestión de los residuos producidos según se indica más adelante. 6. Tenemos conocimiento que los trabajadores de Ambulancias no están haciendo sus funciones con el Equipo de protección adecuado ni disponen de material necesario para ello'. DECIMOSEXTO.- La Inspección de Trabajo efectuó un requerimiento a la empresa en fecha 2/05/20, en los siguientes términos: '(...)Con motivo de actuación inspectora previa, se solicitó a la empresa en fecha de 20 de abril diferente documentación. Solicitud que fue atendida el día 22 de abril de 2020, tras el examen de la documentación aportada se solicita que se aporte la documentación que abajo se relaciona, documentación que debe ser presentada en formato electrónico por correo electrónico a la dirección (...), se solicita que la documentación se aporte en el plazo de 4 días hábiles. A) Fichas técnicas de los EPIS utilizados en la empresa desde enero de 2020, con indicación en su caso de las fechas de uso si se ha producido un cambio en los EPIS utilizados, durante este periodo, apórtese igualmente las fichas técnicas. B) Acredite número y tipo de EPIS adquiridos, acreditándolo con facturas (fecha de compra), con relación a la plantilla del centro de trabajo, en el periodo indicado, si se disponía de los mismo con anterioridad a esta fecha (1 de enero) apórtese factura igualmente. C) Para tener una aproximación del reparto de EPIS por vehículo de transporte sanitario, durante la pandemia por COVID-19, acredítese la relación de EPIS entregados durante el mes de marzo de 2020 en las ambulancias nº 162 y 149, detallando por día los equipos entregados en cada vehículo para su uso'. La empresa contesta al requerimiento en fecha 7/05/20 adjuntado la documentación requerida que obra en autos como documento nº 15 del ramo de prueba de la demandada. DECIMOSÉPTIMO.- La empresa Ambulancias los Cármenes dispone de un Protocolo de actuación frente al Coronavirus realizado por el Servicio de Prevención Ajeno Grupo MPE, elaborado siguiendo las instrucciones del Ministerio de Sanidad, siguiendo las indicaciones dadas en el documento emitido 'Procedimiento de actuación para los Servicios de Prevención frente a la exposición al nuevo Coronavirus y 'El Procedimiento de actuación frente a casos de infección por el nuevo coronavirus (SARS-Cov-2)', por lo que los técnicos de transporte sanitario son considerados como personal con exposición de riesgo. DECIMOCTAVO.- El demandante es secretario de la sección sindical de CCOO. DECIMONOVENO.- El demandante presentó solicitud de conciliación ante el CMAC, en materia de despido, el 17/06/2020. El acto de conciliación no se verificó por razón de la crisis sanitaria provocada por el virus Covid 19'.

Tercero.-Notificada la sentencia a las partes, se anunció recurso de suplicación contra la misma por SERVICIOS ALHAMBRA GRANADA S.L. y AMBULANCIAS ALHAMBRA GRANADA S.L., recurso que posteriormente formalizó, siendo en su momento impugnado por el contrario. Recibidos los Autos en este Tribunal, se acordó el pase de los mismos al Ponente, para su examen y resolución.

Fundamentos

Primero.-Se alza la empresa contra la sentencia estimatoria de la demanda en que: 1.- Se declara la improcedencia del despido que afectó al demandante, verificado por la empresa demandada con fecha de efectos 20/05/2020. 2.- AMBULANCIAS ALHAMBRA GRANADA, S.L., en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia podrá optar, mediante escrito o comparecencia ante la oficina de este Juzgado de lo Social, entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización por importe de 39.376, 26€. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la presente sentencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. Además, en caso de readmisión el demandante deberá reintegrar a la empresa la indemnización percibida. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o laindemnización, se entiende que procede la primera. Se absuelve a SERVICIOS ALHAMBRA GRANADA S.L. de los pedimentos efectuados en su contra.

Esgrime la juzgadora a quo los siguientes argumentos: '...La parte actora, tras desistir de la solicitud relativa a la nulidad del despido, pretende una resolución judicial por cuya virtud se declare que el demandante ha venido afectado por un despido improcedente, de efectos 20/05/2020. Alega el demandante que la empresa ha incumplido la obligación de dar audiencia al delegado sindical de CCOO. Respecto al fondo, manifiesta que los hechos referidos por la empleadora en la carta de despido no son ciertos, que existe una falta de tipicidad y, que en cualquier caso, constituirían una falta leve. La parte demandada justifica el despido en que los hechos descritos en la carta de despido son constitutivos de las faltas muy graves tipificadas en el art. 46.1 .C) del Convenio Colectivo del sector apartados 4 (fraude, deslealtad y abuso de confianza en el trabajo) 5 (imprudencia grave en su desempeño) 16 (falta de atención y diligencia en su desempeño, con perjuicio a la empresa, compañeros y usuarios) y 17 (abandono del puesto de trabajo sin justificación, con perjuicio a empresa y usuarios), con concurrencia de las circunstancias agravantes del apartado D)-2 de dicho artículo. Respecto a la falta de notificación de la carta de despido a los representantes de los trabajadores. La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a la representación legal de los trabajadores en la empresa no impone la comunicación a los representantes de los trabajadores, ni antes del despido ni simultáneamente, y la empresa cumple con tal norma efectuando comunicación. En el presente caso, consta la notificación al representante de los trabajadores. Realmente, ni siquiera seria improcedente el despido por falta de notificación a los representantes de los trabajadores, pues al respecto es aplicable la doctrina expuesta por el Tribunal Supremo en varias sentencias, entre otras Sentencia de 21 marzo 1991 (RJ 1991, 1886) a tenor de la cual, con cita en las anteriores que la misma menciona, la falta de comunicación de despido disciplinario de un trabajador al Comité de Empresa o representantes de los trabajadores establecida legal o convencionalmente, salvo que así se disponga expresamente, no determina ni la nulidad del despido, ni su improcedencia, sino únicamente podría constituir una la comisión de una infracción de tipo administrativo que podrá ser corregida en el ámbito de la administración; no resultando de aplicación a estos supuestos la doctrina de falta de notificación de la carta de despido a los representantes de los trabajadores, sentada para los supuestos de despido objetivo, porque en estos casos la inobservancia si supone la nulidad de la decisión extintiva por causas objetivas, no pudiendo ser sustituida dicha notificación por la mera comunicación verbal, como ha dejado sentado la Sentencia del Tribunal Supremo de 07 de marzo de 2011 (RJ 2011, 3112) (Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 2965/2010), pero no es ello aplicable como se ha dicho a los despidos disciplinarios que es el supuesto enjuiciado. Respecto al posible incumplimiento del art. 55.1 del ET, a este respecto, se ha de partir de que el despido disciplinario de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, así como el de trabajadores afiliados a un sindicato exige ciertas formalidades. En este último supuesto, el art. 55.1 ET indica que 'si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato', ya que en caso contrario el despido deberá ser declarado improcedente de acuerdo con lo dispuesto en el art. 55.4 ET. Ahora bien, el art. 55 ET (afirma el TS en su reciente sentencia de 30 de enero de 2020 'no se refiere a cualquier tipo de delegado sindical que pueda haberse designado en uso de la facultad de la que disponen los sindicatos para constituir secciones sindicales en el seno de la empresa o del centro de trabajo conforme al art. 8.a) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (en adelante LOLS) sino solamente a los delegados de las secciones sindicales a las que se refiere el art. 10.1º de la LOLS..., Esos delegados sindicales son los únicos que cuentan con las garantías, competencias y prerrogativas del art. 10.3 de la LOLS'. Y es que, asegura una STS de 31 de mayo de 2007 (Rec. núm. 640/2006), el trámite de audiencia solo cabe cuando existe el delegado sindical que 'no lo tienen todas las secciones sindicales sino solamente aquéllas que reúnan las exigencias del art. 10.1 de la LOLS', ya que si la norma hubiera querido ser genérica, abarcando todos los supuestos de afiliados, cualquiera que sea el modo en que se organice el sindicato, no habría utilizado uso términos tan específicos como los de secciones y delegados sindicales. Si la norma hubiera querido abrir el trámite a favor de las personas afiliadas a cualquier sindicato habría residenciado la audiencia en las secciones y no en los delegados de las respectivas secciones. En el presente caso no consta la existencia de delegado sindical en los términos que se acaban de exponer. En lo que se refiere a la antigüedad del trabajador, se ha de estar a la que se consigna en la demanda, el 25/07/2005. Así resulta del certificado empresa, que obra en autos como documento nº 3 del ramo de prueba del actor, en el que AMBULANCIAS ALHAMBRA GRANADA, S.L indica como fecha de inicio de la prestación de servicios la señalada en demanda. Además, respecto a la antigüedad computable, hemos de partir de la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23- 2-16 que dice 'el criterio general del que partimos es que la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización, esto es, el tiempo de servicios a que alude el art. 56.1 ET, se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales como si lo ocurrido es la mera sucesión regular de varios contratos de trabajo sin una solución de continuidad significativa, pues la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, temporales e indefinidos, toda vez que la relación laboral es la misma, pues en estos casos esa diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes ( STS/4ª de 25 julio2014). En este sentido, y respecto a empresas que están integradas en el Consorcio de Transporte Sanitario de Granada, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Granada (Sala de lo Social, Sección 1ª), ya se ha pronunciado con anterioridad. En sentencia núm. 1565/2020 de 25 junio, viene a decir: 'Tal como ha concluido la Jurisprudencia, procede computar la antigüedad remontándose a la fecha de la primera contratación, 'tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales cuanto si lo ocurrido es la mera sucesión -regular- de varios sin una solución de continuidad significativa' ( sentencias del Tribunal Supremo de 27 de julio de 2.002, 19 de abril de 2.005, 4 de julio de 2.006, 15 de noviembre de 2.008, y 17 de enero de 2.008). En definitiva, 'la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empleadora sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, incluso temporales, de los que quepa en principio predicar la regularidad' ( sentencias del Tribunal Supremo de 15 de noviembre de 2.000, 18 de septiembre de 2.001, 27 de julio de 2.002, 19 de abril de 2.005, y 4 de julio de 2.006), sin que exista base legal para excluir de la antigüedad el tiempo que haya correspondido a anteriores contratos temporales, siempre que, al finalizar esos contratos, la prestación hubiese continuado ( sentencia del Tribunal Supremo de 19 de abril de 2.005). A mayor abundamiento, a partir de las sentencias de 11 y 16 de mayo de 2.005, la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha precisado que la superación del plazo de caducidad de veinte días no es relevante en orden a la eventual unidad del vínculo cuando no se trata del control de la legalidad de los contratos temporales suscritos, sino de apreciar si existe o no una unidad de vínculo, cuando aquéllas no son significativas, 'dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente', siendo lo decisivo que exista unidad del vínculo, bien porque la relación haya sido indefinida por no ser ajustada a Derecho la contratación temporal y no haber existido una interrupción superior a veinte días, o bien porque las interrupciones producidas, dadas las circunstancias concurrentes, no rompen la unidad del vínculo ( sentencia del Tribunal Supremo de fecha 21 de mayo de 2.008 , que cita la de 16 de mayo de 2.005, y sentencia del mismo Tribunal de 22 de mayo de 2.012)'. Expuesto lo anterior, entrando en el fondo del asunto, la parte demandada justifica el despido en las previsiones del art. 46.1 .C) del Convenio Colectivo del sector apartados 4 (fraude, deslealtad y abuso de confianza en el trabajo) 5 (imprudencia grave en su desempeño) 16 (falta de atención y diligencia en su desempeño, con perjuicio a la empresa, compañeros y usuarios) y 17 (abandono del puesto de trabajo sin justificación, con perjuicio a empresa y usuarios). Alega la empresa que el demandante se negó el día 11 de abril a realizar el traslado de un paciente diagnosticado de COVID-19 pese a contar con los EPIS y medidas de protección adecuados al efecto, con el consiguiente perjuicio directo para el mismo y para la imagen y el funcionamiento de la empresa y el compañero que hubo de sustituirlo a tal fin así como por el indebido cambio de turnos con otro compañero sin conocimiento de la empresa, infringiendo lo previsto a efectos de descansos en el art. 11 - A) del vigente Convenio Colectivo, con el consiguiente perjuicio y riesgo para los pacientes a trasladar. Tras la prueba practicada en el acto del juicio, ha resultado acreditado que el día 11/04/20, el actor acudió al Hospital Ruiz de Alda para realizar el traslado de un paciente y que considerando que no debía de subir a la planta para proceder al traslado de un paciente Covid, se lo manifestó al coordinador del servicio, quien le indicó tras su negativa, que su jornada había terminado. Estos hechos son admitidos por el propio trabajador y por el coordinador del servicio, D Juan Alberto, quién así lo testificó en el acto del juicio. De conformidad con el Pliego modelo de prescripciones técnicas particulares para la contratación del servicio de transporte sanitario urgente y programado por el Servicio Andaluz de Salud, '...en los traslados programados, la recogida de los pacientes se efectuará directamente por el personal propio de la empresa adjudicataria en el lugar donde estén aquéllos, ya sea en la unidad de hospitalización, consultas, servicio de rehabilitación, servicio de pruebas diagnósticas, domicilio, etc... Se procederá a la movilización del paciente de forma integral, desde el lugar donde esté el paciente hasta su traslado al lugar que determine el hospital (si es el domicilio se entiende dentro de su hogar). La empresa adjudicataria deberá aportar los recursos humanos necesarios para la movilización del paciente de camilla a cama, silla u otro dispositivo, y se hará responsable e indemnizará los daños que se causen a terceros como consecuencia de esta movilización en el desarrollo del servicio. Todo paciente que sea trasladado desde cualquier centro sanitario, independientemente de su lugar de origen o destino, deberá ser comunicado al personal de enfermería responsable, que debe autorizar y supervisar la movilización (...)'. Por tanto, el actor, tratándose del Hospital Ruiz de Alda, debió recoger al paciente en la planta, tal y como se indicó y tal y como él y sus compañeros venían realizando. Así lo manifestaron en el acto del juicio, D. Juan Alberto, D. Luis y D. Blas, compañeros del demandante. Ahora bien, no se puede desconocer la situación sanitaria en el momento en que se producen los hechos y que el paciente cuyo traslado había de realizarse, había sido diagnosticado de covid-19. Tanto en los mensajes de whatsaap como en el parte de trabajo el actor justifica su negativa a subir a planta porque se trata de un paciente diagnosticado de Covid-19. Es en la demanda cuando se hace por primer vez referencia a que el demandante no disponía de un EPI adecuado. Y en este sentido, no ha acreditado la empresa demandada, que el actor dispusiera en la fecha de los hechos de un EPI adecuado y homologado. Los distintos testigos que depusieron en el actor del juicio manifestaron que los EPIS de los que hacían uso habían sido confeccionados en su mayoría por voluntarios utilizando materiales como plásticos y telas y que estos EPIS además se rehusaban de forma continua. Las facturas aportadas por la empresa no acreditan la existencia de EPIS homologados en el momento de los hechos ni que existieran en número proporcional al número de trabajadores y a los servicios a realizar. Sin embargo, no obstante todo lo anterior, es necesario destacar que el actor durante su interrogatorio, a preguntas de esta Juzgadora, al menos en tres ocasiones, manifestó que aún partiendo de que los EPIS a su disposición fueran los adecuados y homologados, él no habría subido a la planta porque consideraba que no era su función. Situados en este punto, hemos de partir de que la parte demandada justifica su decisión en las previsiones del art. 46.1 C) del Convenio Colectivo del sector apartados 4 (fraude, deslealtad y abuso de confianza en el trabajo) 5 (imprudencia grave en su desempeño) 16 (falta de atención y diligencia en su desempeño, con perjuicio a la empresa, compañeros y usuarios) y 17 (abandono del puesto de trabajo sin justificación, con perjuicio a empresa y usuarios). Es reiterada la reiterada doctrina jurisprudencial que viene señalando que el despido disciplinario constituye la sanción más grave que puede imponerse al trabajador. La viabilidad del despido disciplinario requiere no sólo de un incumplimiento contractual sino que además, que el mismo pueda ser considerado como grave y culpable. Asimismo es preciso que el empresario pruebe de manera cumplida aquél incumplimiento, es decir, exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave y culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo ( STS de 2-2-1987 (RJ 1987, 747), 18-7-1988 ( RJ 1988, 6173) y 31-10-1988 (RJ 1988, 8189)). Opera por tanto al valorar la idoneidad de la medida extintiva por razones disciplinarias la doctrina jurisprudencial sobre la graduación de las faltas y sanciones laborales, basada en el criterio de proporcionalidad. Además, es necesario que la facultad sancionadora del empresario se ajuste al sistema sancionador previsto en el convenio, que debe aplicarse con sometimiento al principio de tipicidad que resulta del mismo, por ello dentro de las facultades judiciales en revisión de la decisión empresarial de extinguir el contrato por incumplimientos del trabajador se encuentra, como recuerda la Sentencia del Tribunal Supremo de 11/10/93, la de examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso. Debe tenerse en cuenta además que la jurisprudencia no ampara el abuso de los tipos legales o convencionales genéricos en cuanto afecta al principio de tipicidad, que no puede quedar obviado por la práctica consistente en calificar las conductas sancionadas bajo tipos genéricos como la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo en su acepción más amplia e inespecífica, que prácticamente la identifica con cualquier incumplimiento contractual, cuando existen en el Sistema sancionador previsto en el convenio otras posibilidades de tipificación correcta más leve y más ajustadas al principio de proporcionalidad. Pues bien, partiendo de ello, nos encontramos en el presente caso, con una falta de tipicidad de los hechos, pues la empresa ha calificado las conductas sancionadas con tipos genéricos: fraude, deslealtad y abuso de confianza en el trabajo, imprudencia grave en su desempeño, cuando existen en el sistema sancionador previsto en el convenio otras posibilidades de tipificación correcta más ajustadas al principio de proporcionalidad (falta grave de incumplimiento o negativa a realizar un servicio, art. 46.B4, en su caso, desobediencia, art. 46.B5). Respecto a la falta grave de atención y diligencia, en la que no parece poder incardinarse la conducta del actor, requeriría además, en su caso, que 'cause perjuicio de una cierta consideración a la empresa o sus compañeros de trabajo, a los enfermos transportados, sus acompañantes u otras personas vinculadas con la prestación de los servicios, la falta de cumplimentación de los datos y documentos de los servicios que el trabajador tenga obligación de cumplimentar, y a no ser que pueda ser considerada como muy grave, siempre que suponga a la empresa reclamaciones económicas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor económico que no supere los 3 000, 00 euros', pues de lo contrario nos encontraríamos ante una falta leve. Respecto al posible abandono del puesto de trabajo, el trabajador dejó de prestar servicios una vez que el coordinador le indicó que había terminado su jornada. Finalmente, respecto al segundo motivo en el que la empresa funda el despido, cual es el cambio de turno sin ponerlo en conocimiento de la empresa, no consta acreditado el incumplimiento por el actor de las horas de descanso que se refieren en el art. 11.1 del Convenio Colectivo de aplicación, encontrándonos también con una falta de tipicidad pues, el otro trabajador con quién realizó el cambio de turno fue sancionado por una falta leve de falta de comunicación del cambio de turno con una amonestación. Las consecuencias del despido improcedente son las indicadas en el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2. Además, es de atender la redacción de la disposición transitoria quinta del Real Decreto-Ley 2/2012 y según la cual 'La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por el presente real decreto-ley, será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo. 2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso. 3. En el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida, se estará a lo dispuesto en la Disposición transitoria Sexta de este real decreto-ley'.

Segundo.- Planteamiento del recurso, que ha sido impugnado de contrario.Con amparo en motivo de letra b) del art. 193 de la LRJS,interesa revisión hecho probado PRIMERO. Se circunscribe únicamente al último párrafo del mismo, cuyo tenor literal en 'El actor tiene categoría profesional de 'Técnico Emergencias Sanitarias conductor' y salario bruto de 68,93€ diarios y venía contratado a tiempo completo' y se fundamenta, conforme exige nuestra jurisprudencia, más allá de la mera interpretación y valoración de la prueba por el juzgador de instancia, en la existencia y constatación de un claro, flagrante y evidente error que contradice la prueba obrante en Autos, la relación de hechos probados que hace la propia Sentencia e incluso las bases fácticas, documentos aportados y razonamientos de la parte actora. Según se puede fácilmente constatar en las nóminas aportadas (documento 7 de esta parte y 4 de la propia actora), extremo por tanto expresamente reconocido por ambas partes, el último salario bruto del actor, tras la revisión al alza de meses anteriores y correspondiente a su categoría profesional y jornada igualmente reconocidas, estaría constituido por el salario base (1.123,41 €), más la antigüedad (56,17 €) más el plus ambulanciero (150,17 €), lo que sumado alcanzaría la cifra de 1.329,75 euros mensuales, bastando una simple y sencilla operación matemática para constatar que el salario bruto día ni se acerca al errónea o arbitrariamente fijado en la Sentencia: 1.329,75 €/més x 14 pagas (incluidas extraordinarias) / 365 días = 51,004 €/día brutos. Examinados los Autos, se llega a la conclusión de que nos encontramos ante un error inducido por la parte actora, mediante la aportación de una Sentencia del Juzgado de lo social número 3 de esta capital, dictada en ausencia de esta parte (no llegó la citación a la dirección de la empresa, tras ser recogida por un trabajador de la misma) y por lo tanto sin haber tenido posibilidad de defensa, (documento núm. 11 de la actora) en cuyo fundamento primero se indica expresamente que se dicta con aplicación 'al caso las previsiones del artículo 91.2 de la Ley 36/2011, ante la incomparecencia a juicio de la parte demandada y por haberse propuesto oportunamente su interrogatorio', es decir, conforme a lo expresado por el actor. En el primero de sus hechos probados dicha Sentencia, tras constatar que el actor trabajaba para la empresa desde el 25-1-2007 si bien con anterioridad había trabajado para otra de las integrantes del Consorcio de Transporte Sanitario, le asigna una antigüedad desde julio del 2005 (año y medio más) y fija un salario día de 68,93 €, habida cuenta de que, como la propia Sentencia reconoce en su hecho probado quinto y fundamento de derecho segundo, durante el periodo a que se refiere la reclamación de cantidad, más de un año antes del despido, dice constatar (por tácito reconocimiento del ausente) que ha realizado numerosas horas nocturnas y extraordinarias y que 'la prestación de servicios por parte del actor se verificaba en horarios que excedían de las 8 horas diarias de trabajo'. Salta a la vista que la juzgadora de instancia se ha limitado a trasladar a este caso el salario fijado cuando el actor supuestamente realizaba una jornada muy superior y la antigüedad fijada en dicha sentencia, obviando que incluso en las nóminas aportadas por la propia actora aparece otra cosa, que la misma reconoce que trabaja a jornada completa (sin horas extraordinarias ni jornada ampliada) y que su propia Sentencia así lo reconoce en repetido hecho probado primero, incurriendo en un claro error, contradictorio con la prueba y sus propios razonamientos, que lleva a la fijación de una cantidad imposible y absurda ampliando la cosa juzgada a un supuesto y situación distintos, sin tener en cuenta que dicha Sentencia NO ES FIRME, puesto que fue recurrida por esta parte, según queda igualmente acreditado en documento emitido por la Sala unido al núm. 18 de los aportados por la demandada. Pero, a mayor abundamiento, aun admitiendo la antigüedad de que, en indefensión de parte alude la expresada sentencia aportada en contrario, es decir desde año y medio antes, lo que solo admitimos aquí a efectos polémicos, ello significa que la antigüedad de las nóminas, aportadas por la propia actora y la demandada y reconocidas en la Sentencia recurrida, habría de incrementarse (redondeando al alza) en dos años más, habida cuenta de que según constan en el art. 16 convenio de empresa aportado como documentos números 11 de la demandada y 8 de la actora, congela la antigüedad desde el año 2012 (hecho tampoco tenido en cuenta por la Sentencia de social tres aludida), pasando de ser el 5% al 7%, es decir, 78,63 € en lugar de los 56,17 € que consta en las nóminas aportadas en contrario, por lo que el salario bruto día sería: 1.123,41 € salario base + 78,63 € antigüedad + 150,17 € plus ambulanciero = 1.352,21 €/mes. 1.352,21 €/mes x 14 pagas / 365 días = 51,86 € brutos día, cifra que ni se acerca a la indicada. En consecuencia, instamos que el citado párrafo se sustituya por lo real desde el punto de vista de la lógica y realidad más elementales, es decir por 'El actor tiene categoría profesional de 'Técnico Emergencias Sanitarias conductor' y salario bruto de 51,004 € diarios y venía contratado a tiempo completo', o subsidiariamente, por 'El actor tiene categoría profesional de 'Técnico Emergencias Sanitarias conductor' y salario bruto de 51,86 € diarios y venía contratado a tiempo completo'.

Resolución.-La determinación de la antigüedad, categoría y salario regulador acorde a la real jornada realizada son cuestiones eminentemente jurídicas y en su caso la juzgadora ha dado una respuesta fundada en derecho por la existencia de una sucesión de contratos temporales ininterrumpidos hasta la declaración de trabajador indefinido que los fijaba como reseña en los hechos probados y por la doctrina de la unidad esencial del vínculo, en lo que atañe a la antigüedad. A la fecha de formalización del recurso por la empresa no había resuelto aun esta Sala el primer recurso interpuesto contra la sentencia del pleito anterior. Pues bien, la sentencia de la SALA de 7/10/2021, en el rec suplic 930/21 y que es firme fijó la categoría y el salario del actor de manera definitiva desestimando en este sentido el recurso de la empresa, que también planteó motivo revisor al respecto, fracasando en su intento y por tanto se debe de mantener que el actor ha contado con categoría profesional de 'Técnico Transporte Sanitario-Conductor' y salario bruto de 68,93 € € diarios y venía contratado a tiempo completo, con efecto de cosa juzgada ex art 222 de la LEC. No ha lugar a lo solicitado.

Tercero.-Con amparo en motivo de letra c) del art. 193 de la LRJS. Denuncia infracción del art. 24 CE y 97 LJS, en relación con los arts. 55.4 ET y 46 1-C y D-2 del Convenio Colectivo del Sector.- Como queda más arriba expuesto y se constata y reconoce en la relación de hechos probados, ha quedado plenamente y documentalmente acreditado que el actor se negó a realizar el transporte de un enfermo de COVIP 19 al centro especializado de tratamiento, pese a disponer de EPI homologado, que expresamente reconoce en su conversación con el coordinador aunque en la demanda niega, simplemente aduciendo que no quería cumplir su función por razón de la enfermedad, exigiendo la movilización de personal del centro notoriamente saturado de trabajo en una situación de pandemia. Igualmente se reconoce probado en la Sentencia que conforme a contratos y protocolos el conductor venía obligado a recoger al paciente en planta y que así se venía haciendo desde siempre por todos los conductores, incluido el actor, que se negó a hacerlo pese a ser consciente de su obligación. También se encuentra acreditado que la inspección de trabajo, tras infundada denuncia interpuesta por un liberado de CCOO en connivencia con el actor en la que se aludía al mismo, pudo constatar la existencia de EPIS homologados y su entrega a los trabajadores, así como el cumplimiento por la empresa de todos los protocolos exigidos, dando el visto bueno a los mismos y archivando la denuncia sin levantar acta de infracción alguna. También obran en Autos fichas técnicas de los EPIS, facturas de adquisición (pese a los notorios problemas existentes tras el estado de alerta que privó de los mismos a muchos centros hospitalarios) y justificantes de entrega. Se acredita igualmente que como consecuencia de la actuación del actor, el paciente hubo de esperar más de una hora para poder ser trasladado, después de que la empresa se viera obligada a movilizar el vehículo con otro conductor que responsablemente se avino a cambiar su jornada, y a reestructurar sus turnos, con el consiguiente perjuicio para la misma y los restantes trabajadores, que se sumaban al del paciente. Por último quedan acreditados los términos de la denuncia a la inspección y sus contradicciones, en la que con alusión al actor, se miente sobre lo sucedido y su secuencia temporal denota sospechosas connivencias en perjuicio de la empresa. Han quedado pues ACREDITADOS TODOS LOS HECHOS IMPUTADOS AL ACTOR, su gravedad y consecuencias para el paciente, los restantes trabajadores y la propia empresa, y las ulteriores falsedades del actor que niega descaradamente lo reconocido y probado, como ya se razonaba más ampliamente en nuestro escrito de conclusiones, especialmente su apartado Cuarto, al que nos remitimos a fin de no ser reiterativos. Sin embargo, en su Fundamento de Derecho CUARTO la Sentencia recurrida tras reconocer los hechos constitutivos de la infracción y aludir al final de la página 13 a la exigencia de 'la prueba plena de la acción y omisión del trabajador que sea grave y culpable y tipificada en la normativa laboral' y afirmar al principio de la siguiente página que 'Opera por tanto al valorar la idoneidad de la medida extintiva por razones disciplinarias la doctrina jurisprudencial sobre la graduación de las faltas y sanciones laborales, basada en el criterio de proporcionalidad' concluye sorprendentemente y sin la menor motivación ni aún explicación que los tipos legales aplicados son genéricos y por lo tanto nos encontramos ante una falta de tipificación de los hechos, en definitiva que 'no es para tanto'. La sentencia empieza por poner en duda lo constatado por la inspección de trabajo y su contundente informe que la propia actora aporta como documento 18.1, y acreditado documentalmente por esta parte (ver documentos 13 a 17 de la demandada) expresando que 'Las facturas aportadas por la empresa no acreditan la existencia de EPIS homologados en el momento de los hechos ni que existieran en número proporcional al número de trabajadores y a los servicios a realizar', insinuando la necesidad de una prueba diabólica de hechos negativos, cuya carga correspondería a quien los alega y que en cualquier caso la inspección de trabajo y la documental aportada constató que no era así. Aunque a continuación no lo tiene en cuenta, al estimar que lo alegado por el actor era que 'él no había subido a planta porque no era su función', entendemos que denota un cierto voluntarismo a favor del actor, en una desafortunada y extensiva interpretación del Viejo principio 'pro operario' como parte presuntamente más desfavorecida. Pero, a continuación, aludiendo a las facultades judiciales... de examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de las faltas que se recogen en el cuadro sancionador...', viene a razonar (por llamarlo de alguna forma, dicho sea con los debidos respetos), contra la copiosa y contundente prueba obrante en Autos y reconocida por la propia Sentencia en su relación de hechos probados, incluso por el actor dentro de sus flagrantes contradicciones, tanto de la actuación como de sus graves consecuencias y el daño causado al paciente, a la empresa y a sus compañeros en una situación de riesgo extremo por pandemia que cada día cuesta la vida a cientos de personas, que se da 'el abuso de los tipos legales genéricos en cuanto afecta al principio de tipicidad...' y que 'nos encontramos en el presente caso, con una falta de tipicidad de los hechos, pues la empresa ha calificado las conductas sancionadas con tipos genéricos...', dando a entender que se trataría de una simple falta grave de incumplimiento o desobediencia del art. 46.B) del Convenio Colectivo. a).- Los hechos son claros y se encuentran acreditados: Desatender a un paciente grave cuando su función consiste precisamente en hacerlo, en una situación extrema que ha llevado a la declaración del estado de alarma y producido la saturación de los centros hospitalarios, pretendiendo que haga su trabajo el personal del centro ya sobrecargado y con menores medios de protección que los que el dispone, demorando la atención del paciente más de una hora y obligando a la empresa a reestructurar su servicio y a un compañero fuera de turno a movilizarse, con igualmente acreditado perjuicio grave para todos ellos, a la par que desde su entorno se prepara una denuncia contra la empresa igualmente acreditada como falsa. Equiparar dicha situación y sus previsibles consecuencias a la mera desobediencia o incumplimiento puntual sin el grave perjuicio aquí ocasionado al paciente, empresa y compañeros, como podría ser negarse a acondicionar el vehículo, o a transportar a un paciente borracho pero sin riesgos graves, entendemos resulta absolutamente ilógico. b).- La gravedad de las consecuencias y perjuicios ocasionados, aquí claramente previsibles, es precisamente lo que distingue las faltas graves de las muy graves y como tales las tipifica el art. 46-C) del Convenio, incurriendo el actor con su dolosa e injustificada conducta, no solo en uno de los tipos sino en múltiples, lo que aumenta su gravedad. c).- La actuación sancionada es concreta y determinada, como también lo son todos y cada uno de los tipos en que incurre y le son de aplicación, sea cual sea el enunciado que hace la norma aplicable: El fraude, deslealtad y abuso de confianza son notorios, al paralizar la actividad de la empresa dejando desamparado a un paciente y obligar a reactivarla mediante la movilización de otros trabajadores, así como la acreditada connivencia para denunciar en falso a la empresa con el apoyo sindical. No se trata de algo genérico, sino concreto y recogido en dichos términos en el Convenio Colectivo, que ante el exagerado número de situaciones que contempla, viene a enunciarlo de manera generalizada, sin que por ello pueda ser considerado inválido. La imprudencia es igualmente clara y concreta, al poner en riesgo la salud del paciente que se niega a atender y el normal funcionamiento del centro, paralizando una cama necesaria para otros pacientes dada la situación de pandemia. Clara y concreta es también la falta de atención al paciente cuya función era trasladar y el perjuicio causado al mismo, a la empresa y al trabajador que ha de sustituirlo. Y aún más concreto y evidente es el acreditado y reconocido abandono de su trabajo y los perjuicios derivados. Cualquiera de los tipos señalados, en los enunciados literales de la norma, bastaría para sancionar pero, en este caso la actuación es incardinable en todos y cada uno de ellos, y así se hace en el expediente, sin que de ello pueda deducirse una generalización. d).- Aún más sorprendente resulta que a continuación se pretenda determinar la gravedad del perjuicio únicamente en términos económicos, en la cifra de 3.000 euros, por el mero hecho de que la diligencia de la empresa en subsanar la situación, la cooperación de sus compañeros en la atención de los enfermos e incluso la suerte de que en la demora el paciente no falleciera o empeorara haya evitado reclamaciones económicas, dejando al margen lo que afecta o puede afectar a la vida o salud de las personas, el descanso de sus compañeros o la misma organización de la empresa. e).- Lo expuesto lo supera en su siguiente párrafo, cuando la Sentencia afirma sin el menor rubor que 'Respecto al posible abandono del puesto de trabajo, el trabajador dejó de prestar servicios una vez que el coordinador le indicó que había terminado su jornada'. ¿Se pretende insinuar que basta que un trabajador acuda al puesto de trabajo aunque se niegue a realizar sus tareas, para que no signifique que abandona su trabajo? ¿No incurre en falta muy grave un bombero que permanece impasible sin hacer nada mientras se quema el edificio y quienes permanecen en su interior, porque no ha abandonado su puesto ya que permanece en el lugar?, ¿no abandona su trabajo un cirujano que se niega a suturar a un operado porque ha descubierto una grave infección interna y puede contagiarse? Francamente nos resulta surrealista, y aún más si cabe, la alusión a que fue el coordinador del transporte el que movilizó el vehículo que el actor se negaba a utilizar, en un momento y situación en que todas las ambulancias se encontraban saturadas, precisamente por la pandemia sumada a los ya abundantes traslados habituales, para que otro conductor pudiese atender a un enfermo que lo necesitaba. f).- Por último en relación con el cambio de turno sin conocimiento de la empresa con otro conductor que simplemente fue amonestado, tampoco se mantiene el tenor de la Sentencia puesto que, como indicábamos en el apartado Cuarto.2 de nuestro escrito de conclusiones, al que nos remitimos, no viene a sustentar por sí solo el despido, sino que agrava la conducta del actor, puesto que había terminado su turno a las tres de la mañana del día anterior, con el consiguiente riesgo para sí mismo y los pacientes trasladados por su falta de descanso. Es unánime y extensa la doctrina de nuestro Tribunal Constitucional, entre otras la STC Sala Segunda número 90/2010 de 15-11-2010 dictada en recurso de amparo número 2760/2006, que viene a declarar que SE VULNERA EL DERECHO A LA TUTELA EFECTIVA cuando el juzgador realiza 'una interpretación arbitraria de la normativa reguladora entendiendo por arbitrariedad el hecho de que la resolución judicial impugnada 'NO ES EXPRESIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA SINO MERA APARIENCIA DE LA MISMA ( STC 148/1994), lo que implica la 'negación radical de la tutela judicial' ( STC 54/1997, FJ 3), sin que nada de ello pueda confundirse con el error en la interpretación y aplicación del Derecho. Existe arbitrariedad, en este sentido, cuando, aun constatada la existencia formal de una argumentación, la resolución resulta fruto del MERO VOLUNTARISMO JUDICIAL O EXPRESA UN PROCESO DEDUCTIVO 'IRRACIONAL O ABSURDO' ( STC 244/1994, FJ 2)' ( SSTC 160/1997, de 2 de octubre, FJ 7; 82/2002, de 22 de abril, FJ 7; y 59/2003, de 24 de marzo, FJ 3)'. Aclara dicha jurisprudencia constitucional que 'El control de estas resoluciones judiciales por la jurisdicción constitucional es meramente externo y debe limitarse a comprobar si tienen MOTIVACIÓN y si han incurrido o no en error material patente, en arbitrariedad o en manifiesta irrazonabilidad lógica, evitando toda ponderación acerca de su corrección jurídica ( SSTC 258/2000, de 30 de octubre, FJ 2; 314/2005, de 12 de diciembre, FJ 3; 57/2006, de 27 de febrero, FJ 3; 22/2007, de 12 de febrero, FJ 4)', en definitiva, que se habrá de constatar no tanto el resultado y su adecuada observancia de la legalidad vigente, sino la consistencia y coherencia del argumentario interno de la Sentencia tanto en su motivación como en la apreciación de sus bases fácticas y jurídicas sin que el procedimiento argumentativo que lleva al fallo resulte contradictorio con los parámetros sobre el que se construye, y que la apreciación de los hechos y la interpretación de las normas reguladoras y su consiguiente argumentación ESTÉN EXENTOS DE ARBITRARIEDAD, IRRACIONALIDAD, FALTA DE LÓGICA O RESULTAREN ABSURDOS, INCURRIEREN EN ERROR MATERIAL PATENTE o simplemente la Sentencia careciere de motivación, como entendemos sucede en el presente caso. En ello abundan otras muchas sentencias como STC Sala Primera núm. 8/2004 de 9-2-04, al afirmar que el derecho a la tutela judicial efectiva 'incluye el derecho a obtener una respuesta sobre el fondo de la cuestión planteada que sea motivada y fundada en Derecho y no MANIFIESTAMENTE ERRÓNEA, ARBITRARIA O IRRAZONABLE en la valoración de los hechos y en la selección o aplicación de las normas jurídicas', STC Sala Primera núm. 302/2005, de 21-11-05, en la que se indica que ello 'conlleva la garantía de que la decisión no sea consecuencia de una aplicación arbitraria de la legalidad, no resulte manifiestamente irrazonada o irrazonable o incurra en un error patente ya que, en tal caso, la aplicación de la legalidad sería tan sólo una mera apariencia', o STC Sala Primera núm. 172/2003 de 29-9-2003 que, declarando como doctrina consolidada del tribunal 'que el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24.1 CE garantiza, como contenido primario y esencial, el de obtener de los órganos judiciales competentes una respuesta fundada en Derecho' 'no podría considerarse fundada en Derecho la respuesta jurisdiccional que sea fruto de un error de hecho patente, de la simple arbitrariedad, o se muestre manifiestamente irrazonada o irrazonable...'. Conforme a lo expuesto, estimamos evidente que la Sentencia recurrida carece de una motivación real, resulta fruto de un mero voluntarismo y se sustenta en supuestos y sesgados razonamientos erróneos, ajenos a la prueba y el derecho que aplica, ilógicos, irracionales y absurdos, por lo que vulneraría los preceptos citados. En virtud de lo expuesto, suplica sentencia revocatoria de la recurrida, por los motivos antes expuestos, desestimando íntegramente la demanda.

Cuarto.- Resolución de la censura jurídica.Se ha de partir del hecho de que la empresa recurrente ha limitado los motivos de revisión fáctica al tema del salario y antigüedad y no ha extendido pretensión revisora a otros extremos que la juzgadora da como probados expresamente en resultancia fáctica o bien en fundamentación jurídica, y que resultan de especial relevancia en este caso. En concreto, reseña la juzgadora que: 1.- El Pliego modelo de prescripciones técnicas particulares para la contratación del servicio de transporte sanitario urgente y programado por el Servicio Andaluz de Salud, mediante procedimiento abierto, que obra en autos como documento nº 9 del ramo de prueba de la demandada, dice: '(...) En los traslados programados, la recogida de los pacientes se efectuará directamente por el personal propio de la empresa adjudicataria en el lugar donde estén aquéllos, ya sea en la unidad de hospitalización, consultas, servicio de rehabilitación, servicio de pruebas diagnósticas, domicilio, etc. Se procederá a la movilización del paciente de forma integral, desde el lugar donde esté el paciente hasta su traslado al lugar que determine el hospital (si es el domicilio se entiende dentro de su hogar). La empresa adjudicataria deberá aportar los recursos humanos necesarios para la movilización del paciente de camilla a cama, silla u otro dispositivo, y se hará responsable e indemnizará los daños que se causen a terceros como consecuencia de esta movilización en el desarrollo del servicio. Todo paciente que sea trasladado desde cualquier centro sanitario, independientemente de su lugar de origen o destino, deberá ser comunicado al personal de enfermería responsable, que debe autorizar y supervisar la movilización (...)'. 2.- El actor ha realizado un curso de prevención e intervención en escenarios covid-19 para transporte sanitario entre el 30/04/20 y 4/05/20. 3.- El actor, el día 11/04/20, cambió el turno de trabajo con su compañero, D. Blas. A este ultimo, la empresa le notificó por este hecho el 15/04/20, del siguiente tenor: 'Estimado Sr.: Mediante la presente, le informamos que el sábado 11 de Abril, realizó un cambio de turno con un compañero sin informar de ello al departamento de personal ni al departamento de Tráfico, también nos consta que no es la primera vez que lo hace, ya lo hizo anteriormente estando en Sierra Nevada. Dichos hechos estimamos que tiene la suficiente gravedad para la apertura de un expediente por falta leve prevista en el artículo 46.A.2 y 46.A.6, de nuestro Convenio Colectivo, por no comunicar con antelación una falta de asistencia, así como no comunicar un cambio de turnos. En consecuencia, le comunico que con esta fecha se le hace llegar amonestación por escrito por tales hechos, informándole que si persiste en esta falta, varias amonestaciones darían lugar a una falta grave cuyo resultado podría ser la suspensión de empleo y sueldo, de conformidad con lo previsto en el artículo 46.d.l, 46.d.3 del convenio del sector. Sin otro particular, les saluda atentamente'. 4.- La empresa Ambulancias los Cármenes -que no es la recurrente- dispone de un Protocolo de actuación frente al Coronavirus realizado por el Servicio de Prevención Ajeno Grupo MPE, elaborado siguiendo las instrucciones del Ministerio de Sanidad, siguiendo las indicaciones dadas en el documento emitido 'Procedimiento de actuación para los Servicios de Prevención frente a la exposición al nuevo Coronavirus y 'El Procedimiento de actuación frente a casos de infección por el nuevo coronavirus (SARS-Cov-2)', por lo que los técnicos de transporte sanitario son considerados como personal con exposición de riesgo. 5.- El coordinador de Servicios de la empresa demandada, el día 11 de abril de 2.020, mantuvo un conversación con el demandante vía whatsaap del siguiente tenor: (Coordinador): Hospital Ruiz de Alda/608 (14,51h). (Demandante): Este no es positivo? (14,51h). (Coordinador): En principio no (14,52h). (Demandante): Es positivo por donde le bajan? (14.56h). (Coordinador): Te lo han confirmado? (14.56h). (Demandante): Sí en administración (14.57h). (Coordinador): Tienes EPI? (14.57h). (Demandante): Admisión (14.57h). (Demandante): Yo aquí sí (14.57h). (Coordinador): Ok (14.57h). (Coordinador): Es de planta. Tienes que subir tú (14.57h). (Demandante): Pero me lo tienen que bajar yo no subo (14.57h). (Demandante): No mejor que lo bajen por la carga del virus (14.58h). (Coordinador): Todos suben (14.58h). (Coordinador): En Ruiz de Alda hay que subir (14.59h). (Demandante): Pues yo no puedo (14.59h). (Coordinador): Por??(14.59h). (Demandante): Me parece bien pero un positivo q lo bajen ellos y yo lo llevo donde tenga q ir, por la carga viral (14.59h). (Coordinador): Jacobo hay que subir a las plantas (15.12h). (Coordinador): Tú ya me dices (15.12h). (Demandante): Pues un positivo no (15.12h). (Coordinador): OK (15.13h). (Coordinador): Me dice Jesús María que te subas y dejes el coche (15.13h). (Coordinador): Tu jornada de hoy ha terminado (15.13h) (Demandante): Vale (15.14h). (Coordinador): Pásate por aquí (15.27h). (Coordinador): Que me tienes que firmar un documento (15.27h). El coordinador de Servicios, D. Juan Alberto, en presencia de Dª Tamara redacta un documento el 11/04/20, cuyo contenido es el siguiente: 'En el día 11/04/20, a las 15.30h, el compañero Jacobo se niega a realizar un servicio de planta del Ruiz de Alda. Tras comunicarlo a los responsables de la empresa se procede a redactar este documento y comunicar al trabajador que su jornada ha terminado'. El actor se niega a firmar el documento. En el parte de trabajo del actor del 11/04/20, el demandante hace constar 'Termino a esta hora ya que no subo a hacer el trabajo de un celador con un positivo de COVID 19'. 6.- La Inspección de Trabajo, previa denuncia de CCOO, efectuó un requerimiento a la empresa en fecha 2/05/20, en los siguientes términos: '(...)Con motivo de actuación inspectora previa, se solicitó a la empresa en fecha de 20 de abril diferente documentación. Solicitud que fue atendida el día 22 de abril de 2020, tras el examen de la documentación aportada se solicita que se aporte la documentación que abajo se relaciona, documentación que debe ser presentada en formato electrónico por correo electrónico a la dirección (...), se solicita que la documentación se aporte en el plazo de 4 días hábiles. A) Fichas técnicas de los EPIS utilizados en la empresa desde enero de 2020, con indicación en su caso de las fechas de uso si se ha producido un cambio en los EPIS utilizados, durante este periodo, apórtese igualmente las fichas técnicas. B) Acredite número y tipo de EPIS adquiridos, acreditándolo con facturas (fecha de compra), con relación a la plantilla del centro de trabajo, en el periodo indicado, si se disponía de los mismo con anterioridad a esta fecha (1 de enero) apórtese factura igualmente. C) Para tener una aproximación del reparto de EPIS por vehículo de transporte sanitario, durante la pandemia por COVID-19, acredítese la relación de EPIS entregados durante el mes de marzo de 2020 en las ambulancias nº 162 y 149, detallando por día los equipos entregados en cada vehículo para su uso' La empresa contesta al requerimiento en fecha 7/05/20 adjuntado la documentación requerida que obra en autos como documento nº 15 del ramo de prueba de la demandada. La inspección al final no levanta acta alguna ni formula ningún apercibimiento corrector, como reseña la empresa recurrente, pues de lo contrario se afirrmaría lo contrario. 7.- Afirma no obstante la juzgadora en FJ que la razón de que no subiera el actor a recoger al paciente a planta fue que el actor durante su interrogatorio, al menos en tres ocasiones, manifestó que aún partiendo de que los EPIS a su disposición fueran los adecuados y homologados, él no habría subido a la planta porque consideraba que no era su función. 8.- Los distintos testigos que depusieron en el actor del juicio manifestaron que los EPIS de los que hacían uso habían sido confeccionados en su mayoría por voluntarios utilizando materiales como plásticos y telas y que estos EPIS además se rehusaban de forma continua. Las facturas aportadas por la empresa no acreditan la existencia de EPIS homologados en el momento de los hechos ni que existieran en número proporcional al número de trabajadores y a los servicios a realizar. Una vez expuestos los hechos fijados como probados, debemos recordar al doctrina sobre el ejercicio de la facultad disciplinaria por parte del empleador y la carga de la prueba de los hechos imputados como merecedores de despido disciplinario: hemos de partir de que en las cuestiones disciplinarias o sancionadoras, han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, pues elementales principios de justicia exigen perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva, se juzga la conducta del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas. No todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es constitutivo de despido, sino tan sólo cuando se produzca de forma 'grave y culpable', siendo exigible que la conducta sancionada se revele 'maliciosa', esto es, a través de 'actos voluntarios' que denoten una 'intencionalidad u omisión culpable...(imputable) a una torcida voluntad' de su autor ( sentencias del TS de 16-6-1965 y 5-5-1980), pues la gravedad de la sanción de que se trata obliga a una interpretación restrictiva de la misma con la consecuente imposición de otras de una menor trascendencia disciplinaria, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave... siendo así necesario resaltar para la valoración de la falta cometida, su entidad, así como las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, por el claro matiz subjetivo que la caracteriza. El art. 54.2 del ET establece que entre las conductas que justifican el despido se incluyen las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, y la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La valoración de la conducta sancionable ha de hacerse con criterio individualizador ( sentencia del TS de 2-2-1987) y gradualista ( Sentencia del TS de 5-3-87), en cuanto se ha de conocer la singularidad de caso, valorando las circunstancias concurrentes y sus peculiaridades, con especial relevancia del factor humano o personal, y a través del examen individualizado de cada caso ha de pretenderse lograr una plena coherencia y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción ( Sentencia del TS de 19-2-1990) ya que toda falta admite matices y graduaciones a los efectos de aplicar o no la máxima sanción del despido, debiendo reservarse tal sanción para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado y siempre que la culpabilidad resalte de un modo patente, no cuando resulte atemperada o atenuada en virtud de las circunstancias concurrentes ( sentencia del TS de 24-2-1990). El despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, se ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas y, para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente. Cuando existe Convenio colectivo de empresa o sector, la definición de las infracciones y determinación de las sanciones debe de primar sobre los tipos genéricos del art 54 del ET. Añadamos que no existe el derecho de ser tratado igualitariamente y a ultranza en materia disciplinaria, ante el mismo hecho incluido en una misma infracción, pues se han de ponderar las circunstancias del autor, su responsabilidad, etc. Por otra parte, si el despido disciplinario es pluricausal cualquiera de las infracciones típicas acreditadas como cometidas y que justifiquen proporcionalmente la decisión extintiva implica la declaración de procedencia del despido, aunque las otras no estén acreditadas. Hemos de distinguir en este caso netamente dos hechos que motivan conductas especificadas y separadas cronológicamente en la carta de despido: * negarse el pasado día 11 de abril a realizar el traslado de un paciente diagnosticado de COVID-19 pese a contar con los EPIS y medidas de protección adecuados al efecto, con el consiguiente perjuicio directo para el mismo y para la imagen y el funcionamiento de la empresa y el compañero que hubo de sustituirlo a tal fin. * el indebido cambio de turnos con otro compañero sin conocimiento de la empresa, infringiendo lo previsto a efectos de descansos en el art. 11- A) del vigente Convenio Colectivo, con el consiguiente perjuicio y riesgo para los pacientes a trasladar. Ello enlaza con la tipificación de las conductas utilizada en la carta de despido, que remite al convenio de empresa, que en esta material remite al del sector, que es el Convenio Colectivo de de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia, que fue publicado en el BOJA núm. 205, el 19 de octubre 2011. El capítulo VI contiene el Régimen disciplinario: Artículo 46. Faltas y sanciones. Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las empresas del sector se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes. Todo ello sin perjuicio de que en los distintos convenios de ámbito autonómico puedan adaptar o incluir otras tipificaciones o sanciones. A) Se considerarán faltas leves las siguientes: 1. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado. 2. La no comunicación, con cuarenta y ocho horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite debidamente la imposibilidad de hacerlo. 3. El abandono del centro o puesto de trabajo, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como falta grave o muy grave. En ningún caso se considerará falta si hay causa o motivo justificado. 4. La negligencia o descuido en el cumplimiento del trabajo. 5. La falta de atención y diligencia debidas probadas, en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que no cause perjuicio grave a la empresa o a sus compañeros de trabajo, a los enfermos transportados, sus acompañantes u otras personas vinculadas con la prestación de los servicios, la incorrecta cumplimentación de los datos y documentos de los servicios que el trabajador tenga obligación de cumplimentar, siempre que no esté tipificada como grave o muy grave. 6. No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia negativa para la empresa en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual. 7. La falta de higiene o limpieza personal probada, siempre que no derive riesgo para la integridad física o la salud de los trabajadores, ni suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados. 8. El uso incorrecto del uniforme, de las prendas o equipamientos recibidos de la empresa o de cualquier otro, siempre que la empresa obligue al trabajador a utilizarlas en el desarrollo de sus tareas, siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados. 9. La falta de respeto probada, de escasa consideración, tanto a sus compañeros como a terceras personas y en especial a los enfermos transportados o sus familiares o acompañantes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasión del trabajo. 10. Las que suponga incumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos y salud laboral, siempre que no tengan trascendencia grave para la integridad física o la salud propia o de otras personas o trabajadores, o produzca daños graves a la empresa. 11. Cualquier otros incumplimientos culpables de la normativa laboral o de las obligaciones lícitas asumidas en contrato de trabajo y/o contenidas en este Convenio, así como aquellos otros incumplimientos que supongan sanción o penalización para la empresa en virtud de las obligaciones de prestación de servicios contractuales con terceros. 12. Cualquier otro tipo de infracciones que afecten a obligaciones de carácter formal o documental exigidas por la normativa de prevención de riesgos laborales y que no estén tipificadas como faltas graves o muy graves. B) Se consideran faltas graves las siguientes: 1. Más de tres faltas de puntualidad en un mes, o hasta tres cuando el retraso sea superior a quince minutos en cada una de ellas y sin causa justificada. 2. Faltar uno o dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique. 3. La falta de atención y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideración a la empresa o sus compañeros de trabajo, a los enfermos transportados, sus acompañantes u otras personas vinculadas con la prestación de los servicios, la falta de cumplimentación de los datos y documentos de los servicios que el trabajador tenga obligación de cumplimentar, y a no ser que pueda ser considerada como muy grave, siempre que suponga a la empresa reclamaciones económicas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor económico que no supere los 3.000,00 euros. 4. El incumplimiento probado de las normas, órdenes o instrucciones de los superiores, en relación con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, y las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves o incumplimiento o la negativa a realizar un servicio sin causa que lo justifique. 5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo que haya sido comunicada fehacientemente, siempre que la orden no implique condición vejatoria o atentado contra la libertad sexual para el trabajador, o comporte riesgo para la vida o la salud, tanto de él mismo como de otros compañeros. 6. Las faltas de respeto o desconsideración tanto a sus compañeros como a los enfermos transportados o sus familiares o acompañantes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasión del trabajo, en especial cuando como consecuencia de eso comporte sanción o penalización para la empresa. 7. Cualquier falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador, a sus compañeros o sobre los servicios realizados. 8. La falta de higiene o limpieza personal cuando comporte reclamación o quejas de, enfermos o sus familiares o acompañantes, o comporte a la empresa sanciones o penalizaciones de terceros contratantes de los servicios. 9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para usos propios distintos a los previstos instalaciones o bienes de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, excepto que se cuente con la oportuna autorización. 10. La disminución voluntaria y ocasional del rendimiento en el trabajo, que se pueda probar fehacientemente. 11. La simulación de enfermedad o accidente, laboral o no. 12. El encubrimiento por acción, que no por omisión, de faltas de otros trabajadores. 13. Proporcionar datos o documentos reservados de la empresa salvo los propios para el desarrollo de la actividad sindical a través de los cauces legales establecidos, a personas ajenas o no autorizadas para recibirlos. 14. Proporcionar a personas no autorizadas a recibirlos, datos relativos a los enfermos que hayan tenido vinculación con la empresa por motivos de su actividad. 15. No advertir con la diligencia debida, a sus superiores o al empresario de cualquier anomalía, avería, accidente o hechos inusuales que observe en las instalaciones, maquinaria o del personal, debiendo dejar constancia al final de la jornada a través del parte de trabajo diario que deberá facilitar la empresa. 16. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas, a excepción de las labores específicas sindicales, debidamente comunicadas. 17. La negligencia grave en la conservación o la limpieza de materiales y máquinas que el trabajador tenga a su cargo, dentro de las competencias propias de su categoría profesional. 18. El mal uso verificado de los locales, vehículos y/o su equipamiento, material y máquinas que el trabajador tenga a su cargo. 19. La embriaguez probada durante el trabajo, así como el encontrarse afectado, también ocasional y probadamente durante el trabajo, por sustancias calificadas como drogas y/o estupefacientes. 20. Fumar en los lugares prohibidos por la normativa legal. 21. La comisión por parte de los conductores de infracciones sancionadas administrativamente de las normas de circulación, imputables a ellos, cuando el incumplimiento de las disposiciones señaladas en el mismo, pongan en peligro la seguridad de las personas que vayan a bordo de los vehículos. 22. No utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados al trabajador por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste, siempre que esto sea probado por el empresario. 23. La falta de cumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos y salud laboral o el incumplimiento de la instrucciones empresariales en las mismas materias, cuando suponga riesgo grave para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa. 24. No usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte, con los que desarrolle su actividad. 25. Negarse a someterse a los reconocimientos médicos correspondientes, en su jornada laboral. 26. Poner fuera de funcionamiento y/o utilizar incorrectamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o a los puestos de trabajo en los que ésta tenga lugar. 27. La falta inmediata de información a su superior jerárquico directo, sobre cualquier situación que, a su parecer, comporte, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud propia, de otras personas o trabajadores, o pueda causar un daño grave a la empresa. 28. La reincidencia en cualquier falta leve dentro del mismo trimestre, cuando haya tenido amonestación escrita. C) Se consideran faltas muy graves: 1. Más de doce faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el período de tres meses o de veinticuatro en seis meses. 2. Faltar al trabajado más de dos días consecutivos o cuatro alternos al mes sin causa o motivo que lo justifique. 3. El ejercicio de otras actividades profesionales, públicas o privadas durante la jornada de trabajo. 4. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados, y el hurto o robo realizado dentro de las dependencias de la empresa, a los vehículos o en otros elementos o lugares en los que deba actuar en función de su actividad. 5. Los actos dolosos o imprudentes en el ejercicio del trabajo encomendado o contratado, o cuando la forma de realizarlo implique daño o riesgo de accidente o peligro grave de averías para las instalaciones o maquinaria de la empresa. 6. Poner o dar como fuera de servicio un vehículo sin motivos, en especial cuando ello suponga sanción o penalización para la empresa en virtud de las obligaciones de prestación de servicios contractuales con terceros. 7. Cuando en los contratos que firme la empresa con sus clientes estos recojan una cláusula que vincule el pago de la gestión con la calidad del servicio ofrecido (puntualidad, trato al paciente, etc.) y a resultas de una mala praxis la factura se vea reducida, por falta debidamente acreditada imputable a uno o varios trabajadores. 8. La embriaguez o toxicomanía habitual probada si repercute negativamente en el trabajo. 9. La simulación de la presencia de otro en el trabajo, firmando o fichando por él. Se entenderá siempre que hay falta cuando un trabajador de baja por enfermedad o accidente, realice trabajos de cualquiera clase por cuenta propia o ajena y la alegación de las causas falsas para las licencias o permisos. 10. La superación de la tasa de alcohol fijada, reglamentariamente y probada en cada momento durante el trabajo para el personal de conducción, así como la conducción probada bajo los efectos de drogas, sustancias alucinógenas o estupefacientes. 11. Los probados malos tratos o faltas de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados, enfermos transportados o sus familiares, así como otro personal con el que se preste el servicio. 12. El abuso de autoridad. 13. La disminución continuada y voluntaria probada en el trabajo siempre que haya sido objeto de sanción anterior. 14. La desobediencia continua y persistente debidamente demostrada. 15. El acoso sexual, entendiendo por tal, la conducta de naturaleza sexual, verbal o física, desarrollada en el ámbito laboral y que atente a la dignidad del trabajador o trabajadora objeto de la misma. 16. La falta de atención y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideración a la empresa o sus compañeros de trabajo, a los enfermos transportados, sus acompañantes u otras personas vinculadas con la prestación de los servicios, la falta de cumplimentación de los datos y documentos de los servicios que el trabajador tenga obligación de cumplimentar, siempre que suponga a la empresa reclamaciones económicas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor económico que supere los 3.000,00 euros. 17. El abandono del puesto de trabajo sin justificación, tanto en puestos de mando o responsabilidad, como en los casos de prestación de servicios de transporte urgente, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o enfermos trasladados o a trasladar, o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, compañeros o terceros. 18. La utilización indebida de información de qué se tenga conocimiento por razón de su trabajo de datos referentes a enfermos que hayan tenido vinculación con la empresa por motivo de su actividad. 19. La apropiación del importe de los servicios prestados, sea cual sea su cuantía, así como cualquier ocultación, sustracción, de dinero, materiales, equipamiento, o vehículos. 20. La reiterada comisión, por parte de los conductores, de infracciones de las normas de circulación, imputables a ellos, cuando el incumplimiento de las disposiciones señaladas en el mismo, pongan en peligro su seguridad, la del personal de la empresa o los enfermos transportados. 21. La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos y salud laboral cuando produzcan peligro inminente o sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa. 22. La reincidencia en dos faltas graves de la misma naturaleza, o más de dos graves aunque sean de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanción que haya cobrado firmeza. 23. Cualquier otro tipo de infracciones muy graves que afecten a obligaciones de carácter formal o documental exigidas por la normativa de prevención de riesgos laborales. D) Sanciones. Aplicación. 1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes: a) Faltas leves: Amonestación por escrito. b) Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días. c) Faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de once a cuarenta y cinco días. Despido. 2. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta: a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta. b) La repercusión del hecho en otros trabajadores, a la empresa, a terceros, especialmente enfermos y sus familiares, sí como, la repercusión social del mismo. c) La categoría profesional del trabajador. 3. Corresponderá al empresario la determinación de la sanción que puede aplicar entre las previstas. Las sanciones por faltas leves serán acordadas por la Dirección de la empresa. Las sanciones por faltas graves y muy graves deberá imponerlas también la empresa previa instrucción del correspondiente expediente sancionador al trabajador. 4. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores, tendrán derecho a ser escuchados el interesado y la representación de los trabajadores o sindical, en el plazo de diez días, contados desde la comunicación de los hechos que se imputen. Este plazo suspenderá el plazo de prescripción de la falta correspondiente. En el caso de tratarse de un trabajador que ostente la condición de delegado sindical o miembro del Comité de empresa, aparte del interesado, tendrán que ser escuchados los restantes miembros de la representación a la que éste perteneciera, si hubiese. 5. De las sanciones por faltas graves y muy graves se informará a los representantes de los trabajadores, si hubiese. 6. En el caso de tratarse de faltas tipificadas como muy graves, la empresa podrá acordar la suspensión de empleo como medida previa y preventiva por el tiempo que dure el expediente, sin perjuicio de la sanción que se impongan. Suspensión que será comunicada a los representantes de los trabajadores. 7. Una vez concluido el expediente sancionador, la empresa impondrá la sanción que corresponda tomando en consideración las alegaciones realizadas en el curso de la tramitación por el trabajador, y si se procede, por la representación de los trabajadores o sindical. 8. Cuando la empresa acuerde o imponga una sanción que tenga obligación de ser por escrito, lo deberá comunicar, de esta misma forma, al interesado y a la representación de los trabajadores o sindical, quedándose éste con un ejemplar, firmando el duplicado que volverá a la Dirección de la empresa, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. 9. Las faltas leves prescriben al cabo de diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. 10. En cualquier caso, el trabajador sancionado podrá acudir a la vía jurisdiccional competente para instar a la revisión de las sanciones impuestas en caso de desacuerdo. 11. Ningún trabajador podrá ser sancionado dos veces por la misma falta. En la carta tras enumerar los hechos imputados se califican como infracciones muy graves tipificables como incardinables en los apartados 4 (fraude, deslealtad y abuso de confianza en el trabajo) 5 (imprudencia grave en su desempeño) 16 (falta de atención y diligencia en su desempeño, con perjuicio a la empresa, compañeros y usuarios) y 17 (abandono del puesto de trabajo sin justificación, con perjuicio a empresa y usuarios). No compartimos el criterio de la juzgadora que aprecia potencialmente aplicables otras infracciones alternativas como posibles, no mencionadas en la carta, pues este extremo se desvía del objeto de debate. Tampoco que no se puedan emplear tipificaciones más genéricas, que se prevén como tipo específico en sí y expresamente, debiendo estarse a las más específicas o detalladas. En lo que coincidimos sin embargo es que la misma conducta u omisión pueda encajarse indiscriminadamente en distintas infracciones a la vez, pues en esta materia se debe estar al principio de especialidad, pues de lo contrario se origina indefensión al trabajador, sin perjuicio de que en la carta se pudiese definir y encajar la conducta típica de manera principal y luego establecer una tipificación alternativa o subsidiaria, indicándolo expresamente, cosa que en la carta de despido no se hace. La elección de distintos tipos calificados como muy graves contenidos en la carta exige seguir el orden establecido por la empleadora. En este sentido, el apartado 4º y la carta alude a fraude, deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados. Obsérvese que el tipo no habla de trasgresión de la buen fe contractual, sino fraude: El fraude se define por la RAE Como: Acción contraria a la verdad y a la rectitud, que perjudica a la persona contra quien se comete. 2.m. Acto tendente a eludir una disposición legal en perjuicio del Estado o de terceros. 3.m. Der. Delito que comete el encargado de vigilar la ejecución de contratos públicos, o de algunos privados, confabulándose con la representación de los intereses opuestos. No podemos entender comprendida la primera conducta imputada en ninguno de estos significados, pues es común una especial intencionalidad para engañar a la empresa. Deslealtad: Podemos definir la deslealtad profesional del trabajador como el comportamiento inadecuado en el desempeño de sus funciones, no realizando el trabajo siguiendo las normas internas o que, valiéndose de esa confianza, realice actividades para su propio beneficio o perjudicando a la empresa. Pues bien, si que podemos entender comprendida la primera conducta dentro del tipo, pues voluntaria y conscientemente no realizó el encargo encomendado por la empresa en el uso de sus facultades directivas y organizativos y conforme a los protocolos establecidos y que venían funcionado desde antes de ese día de recoger al paciente en el servicio correspondiente en el interior del hospital, sea cual sea el padecimiento del enfermo, al entender que esa función no era acorde a su categoría profesional- esa es la razón principal reconocida por el mismo actor en interrogatorio en el plenario- y secundariamente al hilo de un potencial riesgo de contagio, por inadecuación de los EPIS, que se saca a colación en la demanda. Había recibido formación en materia preventiva en materia de COVID y se le habían proporcionado los EPIS entonces disponibles en ese primer periodo de pandemia, que eran los que eran para todos los trabajadores, pues no había otros más seguros que luego se adquirieron. Retrasar ante la negativa tajante del trabajador la recogida del enfermo motivó un retraso en el traslado de aquel y la movilización de otros trabajador que debió asumir su inatendido servicio, exponéndose también al riesgo lo que incide en un claro perjuicio en la imagen, seriedad y solvencia empresarial para asumir estos servicios contratados y en tan delicado momento de saturación asistencial motivando la pérdida de confianza empresarial en el trabajador. Y esta o se tiene o se pierde, pues no existe término medio, siendo un trabajo especialmente sensible al relacionarse con la seguridad y salud de los enfermos trasladados en la ambulancia. Debió acatar al orden impartida, realizar el servicio y luego reclamar si consideraba que no se respetaban las funciones propias de las condiciones del contrato laboral. Por otra parte, según el art. 21,2º de la Ley de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 14 de la presente Ley, genéricamente se proclama que el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. No obstante, no debemos olvidar el concreto tipo de trabajo desempeñado y no consta que en todos los días precedentes se negarse a recoger a otros enfermos en los distintos servicios del interior del hospital, donde podía circular el virus y sí tan sólo ese concreto día y respecto a ese enfermo, con el que de todas formas compartiría la ambulancia y debería de haberlo llevado si era preciso a su domicilio en camilla, con el riesgo de contacto, aunque al enfermo lo hubiere bajado en el interior del hospital un celador. La verdadera razón pues es una discrepancia sobre cometidos funcionales, pero en esta materia, el principio debe de ser cumple y luego reclama. Concurre pues la causa de despido disciplinario. Por lo que atañe a la segunda conducta, no es óbice el hecho de la menor sanción impuesta al compañero de trabajo, pues como anticipamos, se debe de estar a las circunstancias del actor y del caso concreto, y en este tema, el ocultamiento del cambio de turno en su caso con otro conductor que simplemente fue amonestado, tampoco se mantiene el tenor de la Sentencia puesto que, no viene a sustentar por sí solo el despido, sino que agrava la conducta del actor, puesto que había terminado su turno a las tres de la mañana del día anterior, con el consiguiente riesgo para sí mismo y los pacientes trasladados por su falta de descanso, entendiendo en este caso concurrente la infracción por falta muy grave del nº 5, es decir realizar actos imprudentes en el ejercicio del trabajo encomendado o contratado, o cuando la forma de realizarlo implique daño o riesgo de accidente o peligro grave de averías para las instalaciones o maquinaria de la empresa, e incluso para usuarios en los términos del nº 16. No podemos sin embargo compartir la denuncia excesiva de voluntarismo y arbitrariedad de la juzgadora, vulneradora del art. 24 de la constitución pues aunque a la postre su decisión no se comparte, sin embargo aplicó la normativa sobre la base de los hechos que estimó acreditados motivando en extenso su resolución. En definitiva, estimamos en parte el recurso, revocamos la sentencia, declaramos procedente el despido disciplinario sin derecho a indemnización extintiva ni salarios de tramitación ex art. 109 de la LRJS y desestimamos la demanda y acordamos la devolución del depósito especial para recurrir y de las cantidades consignadas.

Fallo

Que estimamos en parte el recurso de suplicación interpuesto por SERVICIOS ALHAMBRA GRANADA S.L. y AMBULANCIAS ALHAMBRA GRANADA S.L. contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Granada, en fecha 26 de julio de 2021, en Autos núm. 464/20, seguidos a instancia de Jacobo, en reclamación sobre DESPIDO, contra AMBULANCIAS ALHAMBRA GRANADA S.L. y SERVICIOS ALHAMBRA GRANADA S.L., revocamos la sentencia, declaramos procedente el despido disciplinario y desestimamos la demanda y acordamos la devolución del depósito especial para recurrir y de las cantidades consignadas. Notifíquese la presente Sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia, con advertencia de que contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que previene el art. 218 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y que habrá de prepararse ante esta Sala dentro de los DIEZ DÍAS siguientes al de su notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del art. 221, debiéndose efectuar, según proceda, las consignaciones previstas en los arts. 229 y 230 de la misma, siendo la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de esta Sala la abierta en la entidad bancaria Santander Oficina C/ Reyes Católicos, 36 de esta Capital con núm. 1758.0000.80.0117.22. Si el ingreso se efectuare por transferencia bancaria, habrá de hacerse en la cuenta del Banco de Santander ES55 0049 3569 9200 0500 1274, debiendo indicar el beneficiario y en 'concepto' se consignarán los 16 dígitos del número de cuenta 1758.0000.80.0117.22. Y pudiendo sustituir tal ingreso por aval bancario solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito, sin cuyos requisitos se tendrá por no preparado el recurso. Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada en audiencia pública fue la anterior sentencia el mismo día de su fecha. Doy fe.

'En relación a los datos de carácter personal, sobre su confidencialidad y prohibición de transmisión o comunicación por cualquier medio o procedimiento, deberán ser tratados exclusivamente para los fines propios de la Administración de Justicia (ex Ley Orgánica 15/99, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal y ex Reglamento general de protección de datos (UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos)'