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22/10/2020
Sentencia SOCIAL Nº 146/2020, Juzgado de lo Social - Guadalajara, Sección 1, Rec 341/2020 de 24 de Julio de 2020
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Orden: Social
Fecha: 24 de Julio de 2020
Tribunal: Juzgado de lo Social Guadalajara
Ponente: MARCO JESUS JUBERIAS MELENDEZ
Nº de sentencia: 146/2020
Núm. Cendoj: 19130440012020100032
Núm. Ecli: ES:JSO:2020:3506
Núm. Roj: SJSO 3506:2020
Encabezamiento
-
AVENIDA DE EJERCITO 12, EDIF SERVICIOS MULTIPLES PLANTA PRIMERA
Equipo/usuario: MVG
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: ORDINARIO
SENTENCIA Nº 146/2020
En Guadalajara, 24 de julio de 2020
D. Marco Jesús Juberías Meléndez, juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara, ha visto los presentes autos núm. 341/2020, sobre conciliación de la vida familiar y laboral, en los que ha comparecido como parte actora Dña. Aurelia, bajo la dirección letrada de D. Juan Carlos Álvarez Millán; y como demandada DIRECCION000. ( DIRECCION000, en lo sucesivo), representada por D. Daniel del Cerro Linaza.
Antecedentes
Hechos
Fundamentos
En respuesta a la pretensión ejercitada, la empresa contestó oralmente a la demanda en los siguientes términos. Señaló que la adaptación solicitada no es razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas y productivas de la empresa; que es una empresa pequeña y familiar, con cuarenta y cinco trabajadores en plantilla; que en el departamento de mañana pretendido hay dos personas, mientras que en el de tarde, el de la actora, hay cuatro, siendo este el fundamental para la empresa, por cuanto que hasta no se completa toda la documentación el transporte no se puede acometer. Igualmente, incidió en que la contratación de la actora fue específicamente para el turno de tarde, que es donde tenían necesidad; que el trabajo no es mecánico sino específico; que el 75-80% del trabajo se ejecuta por la tarde; que mandar a la actora a trabajar por la mañana implicaría que existan los mismos trabajadores de mañana y de tarde; y que la empresa ha intentado buscarle un hueco en el departamento de atención al cliente, en el que hay 8 personas con jornada partida.
El objeto de la controversia quedó fijado, exclusivamente, sobre la concurrencia de tales razones aducidas por la empresa para negar el cambio de horario. La empresa manifestó expresamente en juicio que reconocía todas las alegaciones de la actora en cuanto al porqué del cambio de horario; nada ponía en duda sobre su necesidad. Como consecuencia de ello, la parte actora renunció a presentar la documental que acreditaría estos extremos, ante el reconocimiento de la empresa.
«El Derecho aplicable es distinto del que la sentencia ha contemplado. En ella se acude al artículo 37.6 LET para en el cual se contempla el régimen jurídico de la reducción de jornada por razón de guarda legal, supuesto que no es el implicado en la petición de la trabajadora, mientras que es el artículo 34.8 el que regula el régimen jurídico del derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En sí mismo, la reducción de jornada no es sino una forma de conseguir acomodar la vida laboral y la vida familiar en una sintonía que permita compaginar con satisfacción el derecho al trabajo y el derecho a la integridad familiar y de la persona, a lo cual contribuye también la ordenación de la jornada, razón por la que la ley establece para ambos casos un procedimiento urgente y rápido en el artículo 139 LRJS. No obstante esta proximidad, la ley establece dos regímenes diferentes no solo por razón del tiempo en el que nace cada una de las normas, sino por razón del hecho final que quiere regular con una y otra.
» Dos regímenes jurídicos distintos nos dicen que se trata de dos realidades distintas y que por tanto cada uno de ellos soluciona normativamente un supuesto de hecho distinto. En el caso del artículo 37.5 y 6 LET la realidad es la de las necesidades que puedan surgir por razón de la guarda legal de menores o familiares con discapacidad, se configura como un derecho, de advenimiento inmediato y que se impone sin modulación a la empresa, manifestándose únicamente en la duración de la jornada habitual que, al concluir el hecho habilitante, podrá recuperarse en los términos preexistentes. Solamente tiene modulación por convenio colectivo para acumular en jornadas completas la reducción diaria primigenia, y la norma permite la negación del derecho a uno de los trabajadores cuando son varios que trabajando en ella generasen este derecho por el mismo sujeto causante. Evidentemente, nada impide que convencional o bilateralmente quede regulado el régimen particular del supuesto siempre que se respeten los derechos mínimos establecidos en la norma y los derechos inalienables de las partes.
» En el caso del artículo 34.8 LET, el derecho habilita, no una mera reducción de jornada, sino una modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo. La alteración del estatus quo precedente es mucho más trascendente que en el supuesto anterior y ello hace que la norma exija otros postulados añadidos para acceder al mismo (...).»
Es decir, que mientras la regulación del artículo 37.7 se limita a la concreción horaria motivada por la reducción de jornada ordinaria y por tanto dentro de la jornada que el trabajador ya tuviere asignada, el artículo 34.8 habilita la posibilidad de modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo.
Por su parte, dispone el artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, vigente desde el 8 de marzo de 2019, que:
«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»
Con carácter previo a la reforma del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores operada por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, vigente desde el 8 de marzo de 2019, la solución a las solicitudes de cambio de turno para adaptar el horario y distribución de jornada laboral para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en muchos casos acompañada de petición de reducción de jornada, se venía solventando de distintos modos por los tribunales.
Señalaba una vertiente de la jurisprudencia que el derecho del artículo 34.8 no conllevaba, más allá de la previsión convencional o del pacto existente entre empresa y trabajador, la modificación unilateral del sistema de turnos de trabajo fijado en la empresa ya que en este caso no se estaría realizando una concreción de jornada sino un cambio de horario no previsto por la Ley ( SJS Almería 1-4-2012 [AS 2012, 920] y STSJ Asturias 8-2-2013 [JUR 2013, 96175] ), máxime cuando tal modificación afecta al derecho de otros trabajadores de la empresa ( SJS 1-4-2012 [AS 2012, 920] ). En esta línea pueden verse SSTSJ Cataluña 14-12-1999 ( AS 1999 , 3976) , de Navarra 19-9-2001 (AS 2001, 3891 ) y 21-9-2011 (AS 2012, 844). Más recientemente STSJ Madrid, a 19 de julio de 2017 - ROJ: STSJ M 8556/2017 , y la STSJ de Castilla-La Mancha Social sección 1 del 26 de junio de 2019 ROJ: STSJ CLM 1760/2019 - ECLI:ES:TSJCLM:2019:1760 , la cual tras distinguir el ámbito de aplicación de los artículos 37.6 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores , mantiene que ' (...) Aunque la sentencia acude a una referencia simple a los artículos 14 y 39 de la Constitución Española para justificar también su decisión a la hora de interpretar el Derecho ordinario no cabe duda de que el régimen del artículo 34.8 es claro y no necesita interpretación, y si lo que se quiere es buscar un asiento normativo para obtener una conclusión contraria al Derecho establecido, lo que se está haciendo es obviar la norma legal para obtener un resultado que la norma no permite; si la norma fuese revisable en sus efectos hasta el punto de conseguir un resultado no previsto en ella, se estaría forzando el Derecho hasta un punto en el que lo que se obtiene es la ruptura del Derecho y no su aplicación. Así, no puede exigirse a la empresa que justifique razones para no aceptar la petición de un trabajador para cambiar su turno de trabajo si la ley no establece que el derecho sea originario y solo modulable por circunstancias excepcionales de la empleadora; no en un estado normativo en el que el derecho solo puede obtenerse conforme a lo que establezcan los Convenios Colectivos o el acuerdo entre las partes, siendo esencial advertir que el derecho individual reclamado afecta a la organización interna del servicio en la empresa y que ese efecto se multiplica con la pluralidad de solicitudes si se hubiesen de aceptar sin más, así como que toda alteración en la prestación de servicio en un sistema de turnos afecta a otros trabajadores porque la ausencia en el turno abandonado tendría que ser cubierto por otro trabajador de la empresa que tendría que renunciar al turno propio; en otro caso la empresa tendría que contratar a un trabajador nuevo que realizase el turno abandonado tantas veces como hubiese de conceder el cambio de turno, algo que no se puede imponer sino por ley y que, sin duda, sería un perjuicio injustificado a una de las partes del contrato de trabajo. (... )'.
No obstante, otros tribunales venían interpretando la posibilidad de adaptar la jornada a través adscripción a un único turno al ponderar los intereses en conflicto y a una interpretación amplia de la 'jornada ordinaria', al entender que la misma va referida a la jornada de trabajo en general y no a los turnos, de manera que si el convenio colectivo no establece respecto de la jornada ordinaria otro límite que el número máximo de horas diarias, semanales, mensuales o anuales, los trabajadores afectados tenían la facultad de concretar su horario en cualquiera de los turnos que con carácter rotatorio venían desempeñando. ( SAN 28-2-2005 [AS 2005, 620] y STS Madrid, de 27-1-2009 [AS 2009 , 1122] ; SJS Barcelona 28- 2-2008 [ JUR 2008, 104445] y 1-3-2011 [AS 2011, 973] ). Esta posibilidad se ha admitido también atendiendo a las especiales circunstancias familiares concurrentes (adecuación al horario escolar y turnos realizados por el otro progenitor) y a la falta de acreditación por la empresa de una mínima dificultad organizativa que pudiera colisionar con la concreción horaria solicitada por el trabajador ( SJS 10-10-2012 [AS 2013, 7] ). STSJ, Social sección 2 del 19 de julio de 2017 ROJ: STSJ M 8572/2017 - ECLI:ES:TSJM:2017:8572 reconoce la concreción de horario en turno de mañana por no acreditarse razones organizativas impeditivas y la STSJ Galicia Social sección 1 del 27 de junio de 2017 ROJ: STSJ GAL 4619/2017 - ECLI:ES:TSJGAL:2017:4619 analiza la interpretación de la concreción horaria dentro de la jornada ordinaria diaria desde la perspectiva constitucional. También en este sentido reciente sentencia STSJ AND 8932/2019 - ECLI:ES:TSJAND:2019:8932 , de 12 de septiembre de 2019 , tras reproducir gran parte de la sentencia del Tribunal Constitucional de 14 de marzo de 2011 , concluye que «en consecuencia, según la doctrina del Tribunal Constitucional, el derecho fundamental a no ser discriminado por razones personales, sociales o familiares, ha de ser adecuadamente ponderado en la interpretación de la legalidad ordinaria, lo que implicaría realizar una lectura de esas disposiciones, como la del art. 34.8 del ET , en clave constitucional, evitándose que la mera aplicación del tenor literal de las mismas pueda ser una vía de vulneración de derecho constitucional a no sufrir discriminación por razones personales o familiares.
Pues bien, aun cuando partiéramos al hilo de la doctrina constitucional expuesta de entender que el cuidado de un hijo menor debería dar derecho a la concreción del horario aun sin reducción de jornada, (o reduciéndola) con implicaciones fuera de la jornada ordinaria, esto es, influyendo en el sistema de turnos, y ello al amparo de los preceptos examinados, lo cierto es que ni la jurisprudencia ni la doctrina constitucional en relación con dicho artículo, confieren al trabajador un derecho absoluto a este respecto. Por el contrario, si bien este derecho a la conciliación es constitucionalmente protegible, han de armonizarse los intereses en juego con las facultades organizativas de la empresa suficientemente justificadas cuando entre las partes no haya acuerdo. En definitiva, ha de estarse a las circunstancias concurrentes, partiendo por supuesto de la relevancia del derecho del trabajador.
Y siguiendo el hilo argumental de las sentencias expuestas, para la armonización de la interpretación de uno y otro Tribunal en la materia, consideramos que debe entenderse que el derecho a la modificación de turnos por razones de conciliación, no contemplada en la literalidad de la norma -ni ordinaria ni orgánica- debería conllevar un plus de acreditación por parte de quien solicita la concreción horaria fuera de su jornada ordinaria, que pueda llevar a concluir que tal derecho por las concretas circunstancias del solicitante, es merecedor de la protección constitucional que permitiría superar la literalidad de las normas reguladoras del derecho (ha de repararse en que el derecho de la actora podría colisionar no solo con las necesidades organizativas de la empresa, sino con los derechos de otros trabajadores), en tanto que la mera reducción de jornada dentro de la jornada ordinaria gozaría de una suerte de presunción, sobre la base previa de la existencia de hijos menores.
Así consideramos que lo entiende el Tribunal Constitucional, que en sentencia 3/2007 de 15 de enero , dictada en un supuesto en el que el Juzgado denegó la reducción de jornada y el cambio de horario solicitado, recurriendo en amparo directamente, lo que fue estimado devolviendo las actuaciones a aquél, para que ' valorando las circunstancias concretas allí concurrentes, analizando, en qué medida la reducción de jornada resultaba necesaria para la atención del menor, y cuales fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, planteándose la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida profesional y familiar ', decidir si ello suponía no valorar adecuadamente la dimensión constitucional del art. 14 C.E (RCL 1978, 2836) de la cuestión planteada, y en tal sentido su denegación constituiría una discriminación por razón de sexo, de acuerdo con la doctrina constitucional dictada en esta materia.»
Pues bien, la redacción actual del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores aclara la situación preexistente, y obliga a la empresa, aunque nada diga la regulación convencional, a negociar con el trabajador la adaptación de jornada solicitada. Y tal y como ya refería el Tribunal Constitucional en las citadas Sentencias de 15 de enero 2007 y de 14 de marzo de 2011 , ahora con expresa acogida legal en el citado precepto, han de valorarse de un lado las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en el trabajador demandante, y de otro la organización del régimen de trabajo de la empresa en la que se prestan servicios y las necesidades organizativas y productivas de ésta, para ponderar si la negativa empresarial a la pretensión del trabajador constituye o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. Todo ello, según el Tribunal Constitucional, a la luz de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española (tanto el artículo 37.6 del estatuto de los trabajadores como el 34.8 en cuanto pretenden conciliar la vida profesional con la familiar tienen dimensión constitucional.
La trabajadora desempeña sus servicios en el turno de tarde, en el departamento de tráfico, junto a otros tres trabajadores (doc. uno demandada); mientras que el turno de mañana solo comprende a dos. La empresa ha aportado un informe sobre los departamentos y trabajadores de la empresa y un resumen de los datos numéricos del departamento concreto de la trabajadora aunque este tenga un carácter marcadamente unilateral, consistente en una mera tabla de Excel. No obstante, el único documento que no reconoció la actora es el primero el informe sobre departamentos y trabajadores; por lo que el resto sí que fueron reconocidos.
La tesis de la actora se resume, teniendo en cuenta que no ha cuestionado las actividades que se realizan por la mañana y por la tarde ni el volumen de actividad en cada turno que eso implica, en que el trabajo que ella realiza por la tarde podría hacerlo por la mañana.
La documental aportada por la empresa permite inferir a este juzgador que la empresa, no solo necesita que la actora siga cumpliendo sus actuales funciones lo contrario quedaría descartado, ante la diferencia de las tareas acometidas en el turno de mañana y en el de tarde, siendo este último el crucial para la actividad empresarial, sino que necesita que las cumpla por la tarde, que es cuando se producen las salidas de las mercancías desde Madrid a todas las provincias.
Entiende este juez que la medida proporcional, en todo caso, podría ser adscribir a la trabajadora al turno de mañana para que realizase las tareas propias de este turno relacionadas con las llegadas de Barcelona y Levante y la mera documentación de las posteriores salidas desde Madrid. Adscribir a la trabajadora al turno de mañana para que siga realizando las funciones propias del turno de tarde se presenta como excesivamente desproporcionado e ilógico con la distribución de tareas decidida por la empresa, cuyo departamento de llegadas solo tendría actividad en el turno de mañana y el de salidas en ambos turnos, con una inevitable interrupción entre ellos.
Sin embargo, la empresa ha acreditado que el trabajo del turno de mañana concentra tan solo entre un 20-30% del volumen empresarial, y sus tareas se limitan a «documentar repartos de Madrid y coordinar los mismos para entregas»; y el volcado de ficheros procedentes de Barcelona y Levante, con incidencias para la atención al cliente. Frente a ello, el turno de tarde englobaría el 70-80% restante, y en él se desarrollan más tareas, y además de una índole menos automatizada. Así, por la tarde tiene lugar la grabación manual de todas las expediciones al día en salidas a provincias, con indicación de todos los datos necesarios; confeccionar cartas de porte para cada provincia, hojas de ruta por cada una de las provincias; y en definitiva tiene lugar aquí el grueso de la actividad empresarial, mucho más predominante en cuanto a estas salidas que a las llegadas. Concuerda con estas razones el hecho de que la empresa solo mantenga a dos trabajadores por la mañana frente a los cuatro de la tarde.
Por ende, cambiar a la trabajadora al turno de mañana implicaría, o bien que los departamentos de salidas y entradas contasen con el mismo número de trabajadores cuando el volumen empresarial es considerablemente mayor para las salidas en el caso de que se le pusieran a realizar tareas propias del turno de mañana, o bien que la empresa tuviera que desdoblar el departamento de salidas en dos turnos, con una interrupción entre ellos, en los que la práctica totalidad de funciones se realizarían por la tarde, con la excepción del porcentaje que le correspondiese hacer a la trabajadora. El primer caso obligaría incluso a que la empresa contrate otro trabajador para el turno de tarde.
Con los datos obrantes en autos, tampoco es exigible que la empresa destine a la trabajadora al departamento de atención al cliente, tal y como se puso de manifiesto que ya habría intentado hacerlo. La actividad de este departamento se encontraría suficientemente cubierta con ocho trabajadores en la actualidad, de los que cuatro ya se habrían acogido a reducciones de jornada, según los documentos cuatro a ocho de la demandada. Además, la relevancia de este departamento en relación con la del actual de la trabajadora es ostensiblemente menor, según ha acreditado la empresa.
Téngase igualmente en cuenta que es un óbice a la proporcionalidad de la solicitud el hecho de que esta consista en un cambio de jornada, una modificación del turno frente a otro tipo de concreciones horarias o reducciones de jornada. Aun así, lo determinante es la concentración de la actividad en el turno de la trabajadora, frente a la actividad mucho más residual que se realiza en el turno de mañana, suficientemente cubierto ya por la empresa.
En consecuencia, una vez ponderadas las circunstancias concurrentes, entiende este juez que la empresa, para el caso de esta trabajadora, ha ofrecido razones suficientes para denegar el cambio de jornada del turno de tarde al de mañana. Por ello, sin perjuicio de los eventuales cambios en las circunstancias y motivos que puedan surgir, tanto para nuevas solicitudes de la trabajadora como en los motivos empresariales para tomar una decisión, la demanda debe ser desestimada.
Fallo
En virtud de la autoridad que me confiere la Constitución y en nombre de S.M. el Rey:
DESESTIMO la demanda origen de las presentes actuaciones, interpuesta por Dña. Aurelia frente a DIRECCION000. En consecuencia, ABSUELVO a la demandada de todas las pretensiones cursadas en su contra.
Notifíques e esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma no cabe interponer recurso de suplicación.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.