Sentencia SOCIAL Nº 1550/2022, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1377/2022 de 12 de Julio de 2022

Encabezamiento

RECURSO DE SUPLICACION Nº : 1377/2022

NIG PV 20.05.4-21/003393

NIG CGPJ20069.34.4-2021/0003393

SENTENCIA N.º: 1550/2022

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO

En la Villa de Bilbao, a doce de julio de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los Ilmos. Sres. DOÑA GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR, Presidenta, DON PABLO SESMA DE LUIS y DON JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, Magistrados, ha pronunciado,

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente,

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicacióninterpuesto por DON Moises, contra la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de los de San Sebastián-Donostia , de fecha 7 de Febrero de 2022 , dictada en proceso que versa sobre materia de DESPIDO NULO ó IMPROCEDENTE CON VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES(INDEMNIZACION)(DSP), y entablado por el - ahora también recurrente-, DON Moises , frente a la - Asociación- 'BCBL BASQUE CENTER ON COGNITION BRAIN AND LANGUAGE'y contra DON Romulo ; - interviniendo en el procedimiento como parte interesada, no demandada- el - Organismo- FONDO DE GARANTIA SALARIAL('FOGASA'), así como el MINISTERIO FISCAL, respectivamente, es Ponente la Ilma. Sra. Magistrada DOÑA GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR, quien expresa el criterio de la - SALA-.

Antecedentes

PRIMERO.- La única instancia del proceso en curso se inició por Demanday terminó por Sentencia, cuya relación de Hechos Probados, es la siguiente:

1º.-)'D. Moises venía prestando sus servicios para la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage', en el centro de trabajo que ésta tiene en el paseo Mikeletegi, número 69, de la localidad de Hernani, desde el 1 de Enero del 2.018, con la categoría profesional de investigador predoctoral, y con un salario mensual de 1.500 euros, incluidas las prorratas de las pagas extraordinarias.

2º.-)La empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage' es un centro internacional de investigación interdisciplinar para el estudio de la cognición, el cerebro y el lenguaje, fundado conjuntamente por las entidades Ikerbasque e Innobasque, la 'Universidad del País Vasco-Euskal Herriko Unibertsitatea' y la Diputación Foral de Gipuzkoa.

3º.-)D. Moises es licenciado en psicología y especializado en neuropsicología clínica y neurociencia cognitiva, y ha hecho un master en neurociencia cognitiva y conductual durante los años 2.015 y 2.016.

4º.-)Entre el 1 de Mayo del 2.017 y el 31 de Julio del 2.017, D. Moises prestó sus servicios para la Universidad de Granada, en el Departamento que dirige Dª Begoña, y obtuvo una beca de la Agencia Estatal de Investigación para realizar un doctorado.

5º.-)Una vez obtenida la beca de la Agencia Estatal de Investigación, D. Moises presentó diversas solicitudes para el desarrollo de su beca, siendo admitido en la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage'.

6º.-)El 1 de Enero del 2.018, D. Moises y la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage' firmaron un contrato de trabajo de los denominados 'en prácticas', en virtud del cual D. Moises pasó a prestar sus servicios para la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage', con la categoría profesional de asistente de investigación.

Una copia de este contrato está unida a las actuaciones, dándose aquí por reproducida.

7º.-)El 27 de Junio del 2.019, D. Moises y la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage' firmaron un contrato de trabajo de los denominados 'de personal predoctoral', y en virtud del cual D. Moises pasó a prestar sus servicios para la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage', con la categoría profesional de investigador.

Este contrato tenía una duración de un máximo de cuatro años, a partir del 1 de Septiembre del 2.019, siendo renovable anualmente, siempre y cuando el resultado de las evaluaciones anuales efectuadas al investigador fueran favorables.

Una copia de este contrato está unida a las actuaciones, dándose aquí por reproducida.

8º.-)D. Moises venía realizando tareas de colaboración en el proyecto denominado 'LINE-3, neurodegeneration, brain demage and in healthy aging: lenguaje and cogniticion', bajo la dirección de D. Agapito, siendo codirector de ese trabajo D. Alejandro

9º.-)D. Moises padece desequilibrios psíquicos desde su infancia, que le han llevado a autolesionarse, y que han sido objeto de múltiples atenciones por los servicios de psicología y psiquiatría, y que a los 15-16 años, dieron lugar a dos ingresos en la unidad de agudos de psiquiatría.

10º.-)Durante el mes de Febrero del 2.018, D. Moises acudió al servicio de atención psicológica de la 'Universidad del País Vasco-Euskal Herriko Unibertsitatea', debido a una serie de síntomas depresivos asociados a sus relaciones interpersonales, realizando una terapia de siete sesiones entre el 15 de Marzo del 2.018 y el 19 de Junio del 2.018, fecha en la que solicitó el alta voluntaria por cambio de domicilio.

11º.-)Desde el mes de Septiembre del 2.019, D. Moises tuvo un rendimiento muy irregular, alternando jornadas largas, con periodos de ausencia, alguno incluso de un mes de duración, durante los cuales los directores de su trabajo no tenían noticias de D. Moises, el cual durante esas ausencias tampoco realizaba las tareas que tenía asignadas, y desde el mes de Marzo del 2.020 dejó de acudir a las reuniones grupales del proyecto 'LINE-3, neurodegeneration, brain demage and in healthy aging: lenguaje and cogniticion'.

12º.-)El 19 de Octubre del 2.020, D. Moises pasó a la situación de incapacidad temporal con cargo a la contingencia de enfermedad común, con un diagnóstico de 'angustia', siendo atendido durante la misma por los servicios médicos de 'Osakidetza', los cuales le dieron el alta médica el 30 de Octubre del 2.020.

Tras el alta médica, D. Moises se reincorporó a su puesto de trabajo en la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage'.

13º.-)Tras su reincorporación a la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage', no mejoró el rendimiento de D. Moises, y mediante un correo electrónico de 4 de Noviembre del 2.020, el director de su trabajo, D. Agapito le comunicó que le excluía de las reuniones grupales del proyecto 'LINE-3, neurodegeneration, brain demage and in healthy aging: lenguaje and cogniticion', y de su calendario personal.

En el mismo correo electrónico en el que D. Agapito comunicó estas medidas a D. Moises, le indicó que no eran negociables, pero que estaba dispuesto a reunirse con él siempre que lo solicitara.

14º.-)El 4 de Noviembre del 2.020, D. Moises solicitó la intervención del grupo del Ombusdman, formado por dos personas, D. Bruno y otra persona cuya identidad se desconoce, y que es un grupo de trabajo, cuyo objeto es la resolución dentro de la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage', de los conflictos que puedan darse entre la Dirección y los trabajadores, o entre los propios trabajadores.

Paralelamente, y en las mismas fechas, una investigadora de la misma empresa, con la que D. Moises había mantenido una relación sentimental, realizó una consulta al grupo del Ombusdman, sobre una posible situación de acoso hacía ella por parte de D. Moises, tras esta consulta esta investigadora decidió no seguir adelante con esta cuestión.

15º.-)Durante el mes de Diciembre los supervisores del trabajo de D. Moises, D. Agapito y D. Alejandro renunciaron a continuar dirigiendo el trabajo de D. Moises, y le indicaron que buscara el traslado de su beca a otro centro de investigación.

D. Moises se puso en contacto con la Universidad de Granada, y en concreto con el Departamento que dirige Dª Begoña, para ver si podía trasladar su beca a ese laboratorio, a lo que se negó Dª Begoña, ya que durante su estancia en la Universidad de Granada, D. Moises tuvo problemas de carácter personal con otros trabajadores de ese departamento.

16º.-)Al no encontrar D. Moises un centro al que trasladar la beca de que es titular, el grupo Ombudsman, y en concreto D. Bruno le envió un correo electrónico el 23 de Diciembre del 2.020, en el que le indicaba que se había estudiado la posibilidad de que pudiera seguir realizando su trabajo doctoral en la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage', bajo la supervisión de otro director, si se encontrara a alguno de los miembros de la empresa dispuesto a asumir dicha responsabilidad.

Finalmente D. Alejandro aceptó hacerse cargo de la Dirección del trabajo doctoral de D. Moises.

17º.-)Mientras se intentaba buscar a un investigador de la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage' que se hiciera cargo del trabajo de D. Moises, y al no encontrar a un candidato para ello, el 11 de Enero del 2.021, D. Eloy envió un correo electrónico a D. Moises, en el que le comunicaba que su contrato de trabajo quedaría rescindido el 31 de Enero del 2.021, pero que de acuerdo con la legislación vigente le enviaría una carta formal en la que le comunicaría dicha decisión.

La empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage' nunca llegó a enviar esa carta a D. Moises.

18º.-)El 1 de Marzo del 2.021, la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage' solicitó al Ministerio de Ciencia e Investigación el cambio del supervisor investigador principal del trabajo que estaba realizando D. Moises, ya que durante los últimos meses se había producido una cierta falta de entendimiento entre D. Moises y el investigador principal D. Agapito, y que a partir de ese momento continuaría como investigador principal, si bien en solitario, D. Alejandro, firmando esa solicitud D. Eloy, como representante de la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage', los investigadores principales, D. Agapito y D. Alejandro, y D. Moises.

El Ministerio de Ciencia e Investigación aceptó el cambio de investigador principal en el trabajo que estaba realizando D. Moises en la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage', y desde el mes de Abril del 2.021 pasó a hacerse cargo de la supervisión del trabajo de D. Moises, en calidad de investigador principal y supervisor, D. Alejandro.

19º.-)Durante el mes de Marzo del 2.021 se realizó la evaluación intermedia del trabajo de D. Moises por parte de los encargados de dirigir su trabajo, siendo ésta una evaluación negativa, en concreto la puntación fue de 4 sobre 10.

20º.-)A pesar del cambio de investigador principal y supervisor del trabajo, el rendimiento de D. Moises no mejoró durante el segundo trimestre del año 2.021, y el informe final del trabajo de D. Moises fue negativo, obteniendo una puntuación de 4 sobre 10.

Como consecuencia de esta calificación negativa del informe final del trabajo de D. Moises, el Departamento de doctorado en Neurociencia Cognitiva de la 'Universidad del País Vasco-Euskal Herriko Unibertsitatea', mediante resolución de 30 de Julio del 2.021, calificó de negativo el plan de investigación de D. Moises.

21º.-)El 2 de Agosto del 2.021, el director de la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage', D. Eloy, remitió un correo electrónico a D. Moises, en el que le comunicaba que la rescisión de su contrato de trabajo por no haber obtenido una valoración positiva de su trabajo de doctorado, de manera que su contrato de trabajo finalizaría el 31 de Agosto del 2.021, y que su último día de trabajo sería el 6 de Agosto del 2.021.

Una copia de este correo electrónico está incorporada a las actuaciones, dándose aquí por reproducida.

22º.-)El 5 de Agosto del 2.021, D. Moises solicitó la activación del protocolo de actuación en los casos de acoso en el trabajo.

Dado que D. Moises cesó en la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage' el 6 de Agosto del 2.021, la Dirección de la empresa no consideró que debiera activarse el protocolo de actuación en casos de acoso en el trabajo.

23º.-)El 6 de Agosto del 2.021, la Dirección de la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage' remitió un finiquito a D. Moises por un importe de 1.269 euros.

D. Moises no firmó este finiquito.

24º.-)D. Moises no es, ni ha sido durante el año anterior a los hechos representante de los trabajadores.

25º.-)Se ha intentado la conciliación entre las partes ante la Sección de Conciliación de la Delegación Territorial de Trabajo de Gipuzkoa del Gobierno Vasco el 11 de Octubre del 2.021, no llegándose a ningún acuerdo entre las partes, terminando el acto sin avenencia'.

SEGUNDO.- La Parte Dispositivade la Sentencia de Instancia, dice:

'Que estimo la excepción de falta de legitimación pasiva de D. Romulo, y entrando a conocer del fondo del asunto.

Desestimo la demanda, declaro que no se ha producido el despido que denuncia D. Moises, sino la válida extinción de su contrato de trabajo por no haber superado favorablemente la evaluación anual de su trabajo predoctoral; debiendo las partes pasar por esta declaración.

Y absuelvo a la empresa 'BCBL Basque Center on Cognition Brain and Lenguage' y al Fondo de Garantía Salarial, de los pedimentos de la demanda'.

TERCERO.- Frente a dicha Resoluciónse interpuso el Recurso de Suplicaciónpor la - parte demandante-, DON Moises, que fue impugnado por el - codemandado-, DON Romulo, respectivamente.

CUARTO.-Elevados, por el Juzgado de lo Social de referencia, los autos principales, en unión de la pieza separada de Recurso de Suplicación, los mismos tuvieron entrada en esta Sala el 19 de Mayo, fecha en la que se emitió Diligencia de Ordenación, acordando la formación del Rollocorrespondiente y la designación de Magistrada-Ponente.

QUINTO.-Mediante Providenciaque data del 14 de Junio, se acordó, - entre otros extremos- que la Deliberación, Votacióny Fallodel Recursose verificara el siguiente 12 de Julio, lo que se ha llevado a cabo el día señalado.

Fundamentos

PRIMERO.-La instancia ha dictado Sentencia en la que ha estimado la excepción de falta de legitimación pasiva del demandado D. Romulo y, entrando a conocer del fondo del asunto, ha desestimado la demanda dirigida por D. Moises frente a la empresa 'BCBL BASQUE CENTER ON COGNITION BRAIN AND LENGUAGE' - en adelante, 'BCBL' - y el 'FOGASA', y ha declarado que no se ha producido el despido impugnado sino la válida extinción del contrato de trabajo del demandante por no haber superado favorablemente la evaluación anual de su trabajo predoctora, absolviendo a la empresa demandada.

Frente a esta sentencia se alza en suplicación D. Moises.

Lo hace con base, en primer lugar, en el motivo previsto en el artículo 193. b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante, LRJS - esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en aquélla.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero), sin que la nueva LRJS haya alterado su naturaleza.

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley de Procedimiento Laboral, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación:

a.- )Que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b.- )Que el error sea evidente;

c.- )Que los errores denunciados tengan trascendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d.- )Que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y,

e.- )Que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan 'concluyente poder de convicción'o 'decisivo valor probatorio'y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente ( artículo 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

En el presente caso, pretende la parte recurrente se revise el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia, concretamente en los siguientes extremos:

a.- para modificar el hecho probado primero en el sentido de que se sustituya la referencia a la localidad de Hernani por la de Donostia/San Sebastián.

Pretensión que basa en la cláusula primera del contrato de trabajo - folio 97 -.

Pretensión que, pese a su irrelevancia para la resolución del recurso, se estima, dado que se trata de un claro error que ha de ser subsanado para evitar su transmisión.

b.- para modificar el hecho probado octavo en el sentido de decir que realizaba tareas de investigación en el ámbito del proyecto de tesis doctoral y que, si bien en el contrato se recoge una jornada de 35 horas semanales, era habitual realizar jornadas superiores y trabajar incluso en fines de semana, excediendo el horario de 9:00 a 17:00.

Pretensión que basa, en cuanto a las tareas realizadas, en el contrato predoctoral - folios 97 y ss -, en la Resolución del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades - folios 749 y ss. - y en la solicitud de autorización de cambio de investigador principal - folios 782 y ss -.

En cuanto a la jornada, se basa en el documento n.º 36 de su ramo de prueba - folio 604 - que contiene una manifestación ante Notario de una extrabajadora.

Pretensión que se estima parcialmente. Así, tenemos por acreditado el alcance de las tareas realizadas, pero no así las jornadas de trabajo que dice haber seguido, pues ello no ha quedado acreditado por la documental invocada, que no es tal documental, sino, en realidad, una prueba testifical que no ha sido debidamente practicada y sometida a contradicción el el juicio oral y que, además, no tiene la virtualidad revisora que se pretende, como ya se ha dicho respecto a las pruebas de testigos.

c.- la modificación del hecho probado decimoprimero, para suprimirlo.

Pretensión que basa en varios documentos que invoca, según los cuales el rendimiento del demandante en septiembre de 2019 estaba dentro de la normalidad y que tenía buena actitud y suficientes aptitudes.

Pretensión que se desestima. En efecto, el juzgador de instancia ha valorado toda la prueba practicada y, de la ahora invocada por el recurrente, no se desprende que lo consignado en el hecho decimoprimero no se ajuste a lo acreditado, pues por más que en septiembre de 2019 hubiera resultados positivos, lo cierto es que el hecho se refiere a 'desde septiembre...' y describe de manera expresiva la conducta del demandante.

d.- la modificación del hecho decimosegundo para añadir al mismo un párrafo referido a los padecimientos psíquicos del demandante, los tratamientos que recibe y su sintomatología así como que consta informe pericial del Dr. Salvador según el cual hay relación causal directa entre el conflicto laboral y la patología psiquiátrica que presenta.

Pretensión que basa en los documentos orantes a los folios 189 y ss., 197 y 597 y ss.

Pretensión que se rechaza. Así, ha de recordarse que la instancia ha dedicado un apartado expreso de la Fundamentación jurídica a examinar la situación médica del actor, donde hace un estudio de toda la prueba practicada al respecto, por lo que no se puede concluir que se haya sufrido error alguno en la valoración de la misma, sino apreciación distinta de la pretendida por el demandante.

e.- la adición de un nuevo hecho primero, con el ordinal decimosegundo bis, para que se diga que, durante la situación de IT, los supervisores del demandante se pusieron en contacto con él para hablarle de cuestiones relativas al desarrollo de su proyecto de investigación.

Pretensión que basa en los correos electrónicos que invoca, que han sido objeto de prueba pericial informática.

Pretensión que se desestima, dado que el primer correo se envió el mismo día en que el demandante pasó a situación de IT - 19 de octubre de 2020, según el hecho probado decimosegundo - y, en cuanto a los restantes correos, se trataba, según el contenido que plasma el recurrente, de comunicarle determinadas decisiones, sin que se aprecie la relevancia de la adición propuesta.

f.- la modificación del hecho probado decimotercero para añadir al mismo los detalles que indica.

Pretensión que basa en los documentos emails orantes a los folios 485 a 487 y 678 y ss.

Pretensión que se desestima dado que, como la parte impugnante del recurso reseña, el correo electrónico de referencia es más amplio y revela también otras razones para excluir al demandante de las relaciones grupales.

g.- la modificación del hecho probado cuarto para añadir al mismo un largo texto sobre la intervención del Ombudsman. Asimismo pretende suprimir de dicho hecho el segundo párrafo.

Pretensión que basa en el documento n.º 41 de la parte demandada - folios 830 y ss. -.

Pretensión que se desestima. De un lado, en cuanto a la adición propuesta, dado que trata de introducir detalles del trabajo del Ombudsman, pero de modo parcial, debiendo tenerse en cuenta que el Sr. Bruno intervino como testigo en el juicio. De otro lado, en cuanto a la supresión pretendida, no hay razón para ello ni prueba que demuestre el error de la inclusión de dicho párrafo.

h.- la modificación del hecho probado vigesimosegundo para suprimir su segundo párrafo y sustituirlo por un texto en el que se recogería el contenido de un correo electrónico remitido el 20 de agosto de 2021 por D. Romulo al demandante, en respuesta a la solicitud de activación del protocolo de acoso.

Pretensión que basa en el documento n.º 5 de su ramo de prueba - folios 104 y ss. -, consistente en el email de referencia, verificado por la pericial informática - folios 527 y ss. -.

Pretensión que se estima, dado que el Juzgado ha determinado que el protocolo no llegó a activarse por haberse producido el cese del demandante el día 6 de agosto. Y lo cierto es que, según ese correo del Sr. Romulo, ha habido algunas actuaciones sobre la denuncia del demandante y una interpretación de la misma y de su fiabilidad.

i.- la adición de un nuevo hecho probado con el ordinal vigesimotercero bis en el que se recoja que el demandante sigue en desempleo en la fecha del juicio oral y que en las ofertas de trabajo para contratos predoctorales es habitual solicitar la aportación de al menos dos cartas de recomendación.

Pretensión que basa en los documentos orantes a los folios 122 y ss. y 245 y ss.

Pretensión que se rechaza, dada su irrelevancia para resolver la calificación del despido impugnado.

j.- la adición de un nuevo hecho probado, con el ordinal decimocuarto bis en el que se recogería, en esencia, que la empresa tiene concertada la actividad preventiva con IMQ Prevención y que desde la evaluación de 2010 se han identificado riesgos psicosociales y carga de trabajo en el área del personal investigador, riesgos ampliados en la evaluación de 2021, así como que hasta febrero de 2021 la empresa no tenía Protocolo antiacoso.

Pretensión que basa en la documental que invoca - folios 296 y ss. y 331 y ss -.

Pretensión que se estima, dado que tiene relevancia para el planteamiento del recurso y que así se acredita por la documental invocada, sin perjuicio de estar también a lo que se ha recogido en los hechos probados decimocuarto y decimosexto sobre la intervención del Grupo del Ombudsman.

SEGUNDO.-El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, ' examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia', debiendo entenderse el término 'norma'en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las 'normas sustantivas', en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

TERCERO.-Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna el trabajador demandante la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo dispuesto en los artículos 4.2.a).d) y e) y 19.1 ET; 21.c) Ley 14/2021 de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación; 12.k) del RD 103/2019 que aprueba el Estatuto del Personal Investigador predoctoral en formación; 14, 15 y 25 Ley 31/1995; 123, 108.1 y 2. 110 y 113 LRJS; 10, 15 y 18 CE; 117.4, 181, 182 y 183 LRJS y 3 y 110 CC.

Argumenta, en esencia, el recurrente en torno al procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales y la responsabilidad de sujetos responsables distintos de la empresa, por lo que el Sr. Romulo tiene responsabilidad individual solidaria con la empleadora, pues era Gerente, conocía la situación pero no intervino y comunicó al demandante un despido luego no materializado; que su situación médica deriva de la situación laboral vivenciada; que esa situación médica no ha impedido que el demandante tuviera un excelente curriculum y haya sido becado y realizado correctamente su actividad investigadora; que no ha concurrido la crisis de confianza a la que se refiere la instancia, sino una situación de acoso laboral o, al menos, de conflictividad con hostigamiento y aislamiento del demandante; que el cambio de supervisor de su trabajo incumple las obligaciones de la demandada; que la empresa no ha respondido a su deuda de seguridad, pues no identificó ni evaluó los factores desencadenantes de la tensión laboral ni adoptó medidas para eliminarla o minimizarla, pese a conocer la existencia de tal situación; que la evaluación intermedia de marzo de 2021 se realiza en un momento de especial vulnerabilidad del trabajador tras meses de inactividad por causas imputables a la empresa y un manifiesto deterioro de su salud; que todo ello revela una vulneración de derechos constitucionales; que, acreditado el daño moral sufrido, ha de indemnizarse el mismo y los perjuicios adicionales ocasionados; que la extinción del contrato ha de reputarse nula por vulneración de derechos fundamentales y que, subsidiariamente debiera declararse su improcedencia.

Recordemos ahora los hechos enjuiciados, tal como nos los proporciona la instancia con las modificaciones que la Sala, a petición del recurrente, ha estimado. Son los siguientes, resumidamente expresados, en lo que interesan para la resolución del recurso: el demandante ha trabajado para la empresa demandada como investigador predoctoral; la demandada es un centro internacional de investigación interdisciplinar para el estudio de la cognición, el cerebro y el lenguaje, fundado conjuntamente por las entidades Ikerbasque e Innobasque, la 'Universidad del País Vasco-Euskal Herriko Unibertsitatea' y la Diputación Foral de Gipuzkoa; el demandante es Licenciado en psicología y especializado en neuropsicología clínica y neurociencia cognitiva, y ha hecho un master en neurociencia cognitiva y conductual durante los años 2.015 y 2.016; entre el 1 de mayo y el 31 de julio de 2.017, el demandante trabajó para la Universidad de Granada, en el Departamento que dirige Dª Begoña, y obtuvo una beca de la Agencia Estatal de Investigación para realizar un doctorado; una vez obtenida dicha beca, presentó diversas solicitudes para el desarrollo de su beca, siendo admitido en la demandada y firmando el 1 de enero de 2018 un contrato de trabajo 'en prácticas', en virtud del cual el demandante pasó a prestar sus servicios con la categoría profesional de asistente de investigación; el 27 de junio de 2.019 las hoy partes firmaron un contrato de trabajo 'de personal predoctoral' en virtud del cual el acto pasó a trabajar para la demandada como investigador, teniendo el contrato una duración máxima de cuatro años desde el 1 de septiembre siguiente y siendo renovable anualmente, siempre que el resultado de las evaluaciones anuales efectuadas al investigador fueran favorables; el demandante realizaba tareas de colaboración e investigación en el proyecto denominado 'LINE-3, neurodegeneration, brain demage and in healthy aging: lenguaje and cogniticion', bajo la dirección de D. Agapito, siendo codirector de ese trabajo D. Alejandro; el demandante padece desequilibrios psíquicos desde su infancia, que le han llevado a autolesionarse, y que han sido objeto de múltiples atenciones por los servicios de psicología y psiquiatría, y que a los 15-16 años, dieron lugar a dos ingresos en la unidad de agudos de psiquiatría; durante el mes de febrero de 2.018, el demandante acudió al servicio de atención psicológica de la UPV/EHU, debido a síntomas depresivos asociados a sus relaciones interpersonales, realizando una terapia de siete sesiones entre el 15 de marzo del 2.018 y el 19 de junio de 2.018, fecha en la que solicitó el alta voluntaria por cambio de domicilio; desde septiembre de 2.019, el demandante tuvo un rendimiento muy irregular, alternando jornadas largas con periodos de ausencia, alguno incluso de un mes de duración, durante los cuales los directores de su trabajo no tenían noticias suyas y sin que durante tales ausencias realizara las tareas asignadas; desde marzo de 2.020 dejó de acudir a las reuniones grupales del proyecto; el 19 de octubre de 2.020 pasó a IT por enfermedad común, con un diagnóstico de 'angustia', siendo atendido durante la misma por los servicios médicos de Osakidetza, siendo dado de alta médica el 30 de octubre siguiente; tras el alta médica, el demandante se reincorporó a su puesto de trabajo, pero no mejoró su rendimiento; mediante correo electrónico de 4 de noviembre de 2.020, el director de su trabajo, D. Agapito le comunicó que le excluía de las reuniones grupales del proyecto y de su calendario personal y se indicaba que estas medidas no eran negociables, pero que estaba dispuesto a reunirse con él siempre que lo solicitara; el 4 de noviembre de 2.020 el demandante solicitó la intervención del Grupo Ombusdman, formado por dos personas, D. Bruno y otra persona cuya identidad se desconoce, siendo esta institución un grupo de trabajo cuyo objeto es la resolución dentro de la empresa demandada de los conflictos que puedan darse entre la Dirección y los trabajadores, o entre los propios trabajadores; paralelamente, en las mismas fechas, una investigadora de la misma empresa, con la que el demandante había mantenido una relación sentimental, realizó una consulta al Grupo Ombusdman, sobre una posible situación de acoso hacía ella por parte del actor, si bien luego decidió no seguir adelante con esta cuestión; durante el mes de diciembre los supervisores del trabajo del actor, D. Agapito y D. Alejandro renunciaron a continuar dirigiendo su trabajo y le indicaron que buscara el traslado de su beca a otro centro de investigación; entonces, el demandante contactó con la Universidad de Granada, y en concreto con el Departamento que dirige Dª Begoña, para ver si podía trasladar su beca a ese laboratorio, a lo que se negó la Sra. Begoña, ya que durante su estancia anterior en dicha Universidad el demandante tuvo problemas personales con otros trabajadores de ese departamento; al no encontrar el demandante un centro al que trasladar su beca, el Grupo Ombudsman le envió un correo electrónico el 23 de diciembre de 2.020, en el que le indicaba que se había estudiado la posibilidad de que pudiera seguir realizando su trabajo doctoral en la empresa demandada bajo la supervisión de otro director, si se encontrara a alguno de los miembros de la empresa dispuesto a asumir dicha responsabilidad, lo que aceptó D. Alejandro; mientras se intentaba buscar a un investigador de la demandada que se hiciera cargo del trabajo del actor, al no encontrar a un candidato para ello, el 11 de enero de 2.021, D. Romulo envió un correo electrónico al demandante en el que le comunicaba que su contrato de trabajo quedaría rescindido el 31 de enero siguiente, pero que de acuerdo con la legislación vigente le enviaría una carta formal en la que le comunicaría dicha decisión; la demandada no llegó a enviar esa carta; el 1 de Marzo de 2.021, la demandada solicitó al Ministerio de Ciencia e Investigación el cambio del supervisor investigador principal del trabajo que estaba realizando el actor, ya que durante los últimos meses se había producido una cierta falta de entendimiento entre el trabajador y el investigador principal D. Agapito, y que a partir de ese momento continuaría como investigador principal, si bien en solitario, aceptando el Ministerio dicho cambio, de modo que, desde el mes de abril, pasó a hacerse cargo de la supervisión del trabajo del actor, en calidad de investigador principal y supervisor, D. Alejandro; durante marzo de 2.021 se realizó la evaluación intermedia del trabajo del demandante por parte de los encargados de dirigir su trabajo, siendo ésta una evaluación negativa de 4/10; pese al cambio de investigador principal y supervisor del trabajo, el rendimiento del demandante no mejoró durante el segundo trimestre de 2.021, y el informe final de su trabajo fue negativo, con puntuación de 4/10; como consecuencia de esta calificación negativa, el Departamento de doctorado en Neurociencia Cognitiva de la UPV/EHU, mediante Resolución de 30 de julio de 2.021, calificó de negativo el plan de investigación del demandante; el 2 de agosto, el director de la demandada, D. Romulo, remitió un correo electrónico al actor comunicándole la rescisión de su contrato de trabajo por no haber obtenido una valoración positiva de su trabajo de doctorado, con efectos del 31 de Agosto y que su último día de trabajo sería el 6 de agosto; el 5 de agosto el demandante solicitó la activación del protocolo de actuación en los casos de acoso en el trabajo, respondiendo el Sr. Romulo el 20 de agosto que ha sido difícil contrastar la información porque la denuncia se basa en percepciones y juicios de valor sin aportar hechos demostrables, así como que no niega que haya un conflicto, pero no coso y le reprocha que la denuncia llega muy tarde y que opina que es una mera reacción al correo del 2 de agosto y que es artificial y con baja credibilidad; aparte de la existencia del cauce antedicho del Grupo Ombudsman, la empresa tiene concertada la actividad preventiva con IMQ Prevención y desde la evaluación de 2010 se han identificado riesgos psicosociales y carga de trabajo en el área del personal investigador, riesgos ampliados en la evaluación de 2021, si bien hasta febrero de 2021 la empresa no tenía Protocolo antiacoso.

Recordamos también ahora que el recurso de D. Moises pretende la declaración de nulidad o improcedencia del despido y la vulneración de derechos fundamentales con la indemnización solicitada por daños y perjuicios.

A.-SOBRE EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO.

Los hechos enjuiciados han dejado acreditado que el cese del trabajador demandante se ha producido, formalmente, por no renovación de su contrato de trabajo, al no haber superado la evaluación anual, siendo así que tal contrato preveía renovaciones anuales condicionadas a tales evaluaciones.

La cuestión a dilucidar es la de si tal cese constituye un despido, tal como pretende el recurrente, por obedecer el mismo, en realidad, a una situación de acoso que habría venido sufriendo en la empresa demandada o, al menos, de conflictividad laboral, que habría motivado la no renovación de su contrato.

Ello nos lleva necesariamente a tratar de definir el acoso moral en el trabajo.

En este sentido, hemos de recordar las siguientes normas:

.- el EBEP y el Protocolo de Actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, que definen el 'acoso psicológico o moral' como 'la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder -no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud'.

.- también es definido el acoso moral por el artículo 28.1.d), dentro de las 'Medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato', de la Ley 62/2003, de 31 de diciembre , de medidas fiscales, administrativas y del orden social, en el siguiente sentido: 'toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo'.

.- el artículo 26 de la Carta Social Europea prevé lo siguiente: ' Derecho a la dignidad en el trabajo.

Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de todos los trabajadores a la protección de su dignidad en el trabajo, las Partes se comprometen, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores:

1a promover la sensibilización, la información y la prevención en materia de acoso sexual en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas conductas;

2a promover la sensibilización, la información y la prevención por lo que respecta a actos censurables o explícitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra dichas conductas

El artículo 4.2.e) ET reconoce el derecho de las personas trabajadoras en el marco de la relación laboral a 'Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo'.

También el acoso se configura como causa de despido disciplinario en el artículo 54.2. g) ET , al prever como tal: ' El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa'.

Hay definiciones doctrinales de acoso moral o mobbing, en expresión acuñada por el profesor de la Universidad de Estocolmo Heinz Leymann, que se caracterizaría por una situación de hostigamiento a un trabajador frente al cual se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, causándole alteraciones psicosomáticas de ansiedad y consiguiendo, en ocasiones, el abandono del empleo por parte del acosado, al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

Sus principales elementos serían, en consecuencia, los siguientes:

.- intencionalidad y sistemática reiteración de la presión, pudiendo procede de un superior - acoso vertical - o de compañero/a - acoso horizontal -, lo que es percibido por la persona trabajadora acosada a quien se causa un daño psíquico cierto y le dificulta la normal convivencia en su ámbito laboral

.- hostigamiento, persecución o violencia, que se manifiesta en conductas varias, tales como limitar a la víctima las posibilidades de comunicarse con sus compañeros/as; cuestionar repetidamente sus decisiones en el trabajo; hacerle responsable en su vida privada de los fallos en el trabajo; crear rumores sobre la víctima y difundirlos por el trabajo...

.- intensidad de la violencia sicológica empleada.

.- prolongación en el tiempo de estas conductas.

.- finalidad de dañar psíquica o moralmente a la víctima.

.- la causación de daños psíquicos en la persona afectada.

A su vez, procede recordar doctrina constitucional, plasmad en las SSTC 62/2007 y 160/2007, en las que, con cita de doctrina anterior, y resumidamente expresado, se razona así:

.- que el art. 15 CE ampara de forma autónoma el derecho fundamental a 'la integridad física y moral', 'no sólo contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu, sino también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular'.

.- que estos derechos han adquirido también una dimensión positiva en relación con el libre desarrollo de la personalidad, orientada a su plena efectividad, razón por la que se hace imprescindible asegurar su protección no sólo frente a las injerencias ya mencionadas, sino también frente a los riesgos que puedan surgir en una sociedad tecnológicamente avanzada.

.- que el derecho a que no se dañe o perjudique la salud personal queda también comprendido en el derecho a la integridad personal , si bien no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implique una vulneración del derecho fundamental, sino tan sólo aquél que genere un peligro grave y cierto para la misma.

.- que ello no implica situar en el ámbito del art. 15 CE una suerte de cobertura constitucional frente a cualquier orden de trabajo que en abstracto, apriorística o hipotéticamente pudiera estar contraindicada para la salud, sino solo admitir que una determinada actuación u omisión de la empleadora en aplicación de su facultades de especificación de la actividad laboral podría comportar, en ciertas circunstancias, un riesgo o daño para la salud de la persona trabajadora cuya desatención conllevara la vulneración del derecho fundamental citado.

.- que tal actuación u omisión podría afectar al ámbito protegido por el art. 15 CE cuando tuviera lugar existiendo un riesgo constatado de producción cierta, o potencial pero justificado ad casum, de la causación de un perjuicio para la salud, es decir, cuando se genere con la orden de trabajo un riesgo o peligro grave para ésta.

.- que 'para apreciar la vulneración del art. 15 CE en esos casos no será preciso que la lesión de la integridad se haya consumado, lo que convertiría la tutela constitucional en una protección ineficaz ex post, bastando por el contrario que se acredite un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse.

.- deben enjuiciarse estos casos analizando si existe relación de causalidad entre los antecedentes y el cuadro psicopatológico, partiendo de la previsibilidad del riesgo en una situación como la descrita.

.- que ha de analizarse si hay problemas que menoscaben o puedan llegar a menoscabar psicológicamente al denunciante por derivarse de ellos un riesgo de producción cierta, o incluso potencial, de la causación de un perjuicio para su salud.

.- que, aunque es obvio que las circunstancias no afectan a cualquier persona por igual, también lo es que la previsibilidad del riesgo en estos casos resulta fuertemente indiciaria, actualizando la necesidad de la tutela del art. 15 CE si el problema grave de salud aparece unido a datos fácticos que revelen una conexión directa con los hechos previos.

.- que, por tanto, los criterios decisivos son: la relación de causalidad indicada y la constatación del riesgo o daño para la salud, de suerte que una medida del empleador que provoque éstos en una situación como la enjuiciada deberá calificarse como contraria a aquel derecho fundamental.

La STC 56/2019 , por su parte, representa una profunda evolución respecto del concepto jurídico de acoso moral en el trabajo. Dicha Sentencia hace u recorrido por la evolución del concepto de acoso laboral, en los siguientes términos:

'4. El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso 'vertical descendente' o 'institucional'. Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso 'perverso'), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).

Hasta tiempos recientes ha faltado conciencia social e institucional sobre el problema, pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que ha sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajador: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final]. En el ámbito del Consejo de Europa, la primera reacción fue la Carta social europea revisada (hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996), conforme a la que el acoso laboral atenta contra el 'derecho a la dignidad en el trabajo', debiendo las partes signatarias 'adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores' ( art. 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/CE , de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, 'garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato' (arts. 8.1 y 10.1, respectivamente).

El legislador español ha empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. Cabe citar, en cuanto a esta última perspectiva y con relación al empleo público, el art. 95.2 o) del texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público (LEEP), aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , que tipifica el 'acoso laboral' como falta muy grave y el segundo párrafo del art. 173.1 del Código penal , introducido por la Ley orgánica 5/2010, de 22 de junio, que tipifica como delito contra la 'integridad moral' los 'actos hostiles o humillantes' realizados 'de forma reiterada' en 'el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad' que 'supongan grave acoso contra la víctima'.

A este respecto, debemos traer a colación el precitado protocolo de actuación frente al acoso laboral (acuerdo de 6 de abril de 2011 de la mesa general de negociación de la Administración General del Estado, aprobado y publicado mediante resolución de 5 de mayo de 2011 de la Secretaría de Estado para la Función Pública), aplicable al presente caso. Regula un 'procedimiento de actuación' ante la denuncia de la 'persona presuntamente acosada' destinado a investigar y remediar las situaciones de acoso laboral (apartado 3). Tras establecer a sus efectos un concepto de 'acoso laboral' (apartado 2.1), concreta, para 'una mayor clarificación', una serie de conductas 'típicas' 'que son, o no son, acoso laboral' (apartado 2.1, último párrafo, y anexo II). Lo hace en dos listados, uno con las 'conductas consideradas como acoso laboral' [anexo II, letra A)], otro con las 'que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)' [anexo II, letra B)]. Dentro del listado de conductas 'típicas' constitutivas de acoso laboral figura en primer lugar: 'Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique'.

Desde la óptica constitucional que nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE ). Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales. El precitado protocolo de actuación se ha referido a este carácter pluriofensivo del acoso laboral al afirmarse como desarrollo de la Constitución, que 'reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona (artículo 10 ), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo'.

Sin embargo, no todo conflicto laboral supone un atentado a la dignidad de la persona ni todo atentado a la dignidad es un supuesto de acoso moral.

Recordaremos, en este sentido, la STC 81/2018 , que razonó como sigue: 'En este contexto normativo no tienen la consideración de acoso psicológico: a)'Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse mobbing si no reúne las condiciones de la definición; b) Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo. Puede tratarse de auténticas situaciones de 'maltrato psicológico en el trabajo', similares a las incluidas en el mobbing, pero sin el componente de repetición y duración que se requiere en aquél, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz. Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas de acuerdo a la normativa propia de cada organización; pero no como mobbing, por no reunir las características esenciales de éste y; c) aquellas que, aun pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que por sus características no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones 'fundadas' por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas no sean consistentes, sin ser falsas' (art. 2.1 del protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado)'.

Nuestra Sala, por su parte, en Sentencia de 16 de mayo de 2006 - Rec. 276/2006 -, entre otras muchas, razonó como sigue: '(...) El precepto estatutario, desde su nacimiento en 1980 y hasta la reforma efectuada por el art. 1-1 de la Ley 3/1989, de 3 de marzo, se mantuvo intacto, recogiendo como uno de los derechos de los trabajadores en la relación laboral el que tienen 'al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad'. Esta Ley , cuyo objeto era ampliar el plazo del permiso de maternidad y establecer medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo, añadió al texto original 'comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual'. Evidentemente, su intención no era excluir del derecho a un trato digno la protección frente a ofensas verbales o físicas de otro tipo, sino recalcar que ésas lo constituían cuando las ofensas, verbales o físicas, fuesen de naturaleza sexual. La norma tiene una segunda modificación con la Ley 63/2003, de 30 de diciembre, que en su art. 37-dos da nueva redacción al precepto, añadiéndole 'y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual', en novedad originada, como en su preámbulo se indica, para reforzar y complementar las numerosas medidas que ya hay en nuestro ordenamiento en materia de no discriminación por las causas amparadas en el artículo 14 de nuestra Constitución , y así lo ratifica que el cambio se ubique en una sección rotulada como 'Medidas en materia de igualdad de trato y no discriminación en el trabajo', insertada a su vez en un capítulo titulado 'Medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato'. Se trata, pues, de una medida de refuerzo de la protección contra la discriminación en el trabajo por alguna de las concretas causas previstas en el art. 14 CE , que como en el caso de la modificación anterior, no significa que los acosos sufridos en el trabajo por otras causas no lesionen el derecho a un trato digno, sino que lo presupone, aunque respecto a ellas no es preciso indicarlo en forma expresa. Conclusión que se ratifica cuando se advierte que la propia Ley 63/2003 contiene una descripción del acoso que, si bien la vincula a esas singulares causas de discriminación prohibidas, está recogiendo, en realidad, un tipo general de acoso: 'toda conducta no deseada ...que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo'. Ambas modificaciones son, pues, normas-propaganda, que no amplían el contenido del derecho reconocido en el texto inicial del Estatuto (y, desde esa perspectiva, absolutamente innecesarias), limitándose a cumplir una función de exteriorización de algunos extremos de su concreto ámbito, justificada para lograr una mejor protección contra conductas contrarias a la igualdad de trato de la mujer en el trabajo o prácticas discriminatorias por alguna de las causas proscritas en el art. 14 de nuestra Carta Magna , que indirectamente cumplen también una función de visualización del alcance del derecho en términos más amplios y generalizados, en cuanto abarca también la protección frente a esas mismas conductas, cuando éstas no obedecen a esas concretas causas y/o las sufren trabajadores varones.

Tipo general de acoso que es el que debemos tener en cuenta a estos efectos, de tal forma que si concurre, cualquiera que sea la causa del mismo, se dará el trato indigno vulnerador del derecho reconocido en el art. 4-2-e) ET . Claro es que no será el único supuesto, pudiendo darse otras muchas conductas vulneradoras del mismo, aunque no sean constitutivas de acoso.

Tipo de acoso a considerar que no hay que identificar con el acoso moral o mobbing. En tal sentido, tanto el acta inspectora como la sentencia del Juzgado centran su punto de atención en esta otra figura, desviando el punto de mira que tiene interés para nuestro ordenamiento jurídico. El acoso moral o mobbing es algo que nace en la psiquiatría clínica, que nuestras leyes no toman en cuenta como elemento constitutivo del tipo infractor que analizamos y tampoco describe, lo cual sólo puede llevar a errores cuando se convierte en el centro de atención del debate jurídico en litigios como éste. Lo que importa es saber si la empresa demandada ha incurrido en un trato con D. Fabio que no es respetuoso con el derecho que al efecto le reconoce el art. 4-2-e) ET , no si ha sido objeto o no de mobbing, pues esto exige: a) ponerse de acuerdo en cómo se define éste, lo cual debe hacerse en función de criterios jurídicos, actualmente inexistentes; b) comprobar si la conducta que se utiliza como definición es o no respetuosa con ese derecho; c) en caso de serlo, determinar si la conducta enjuiciada encaja en la conducta definida como mobbing; d) de no encajar, comprobar si pese a ello puede o no suponer una lesión de ese derecho. Pues bien, a idéntica conclusión se puede llegar usando sólo el cuarto de esos pasos de razonamiento, sin necesidad de utilizar los tres anteriores; de seguirse éstos, no se facilita el alcance de la conclusión y se corren muchos más riesgos de equivocarse en el análisis(...)'.

A ello debemos añadir lo que, sobre la prevención de los riesgos laborales - entre ellos los psicosociales - y el alcance de la obligación empresarial al respecto señalaremos a continuación.

B.- SOBRE LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES, INCLUIDOS LOS PSICOSOCIALES.

La Ley 31/1.995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, es la que, en su capítulo III determina los derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, desarrollando los aspectos contractuales que afectan a la seguridad y a la salud en el trabajo, en desarrollo de lo previsto en los artículos 4-2-f) y 19 ET.

Así, contempla dicha Ley un deber de seguridad del empresario para con sus trabajadores, deber que, como su propia Exposición de Motivos señala, 'desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, la simple corrección a posterioride situaciones de riesgo ya manifestadas' , y de ello deriva la previsión de su artículo 14-2 de que ' en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo', lo que supone que el empleador debe intentar no ya que no se produzca ningún riesgo, sino garantizar que tal daño no va a producirse.

Discutida doctrinalmente si este deber de seguridad lo es de medios o de resultado, puede concluirse que, con independencia de la posición que se adopte, la producción del riesgo no puede provocar de manera automática la responsabilidad empresarial, sino que es preciso, como tradicionalmente se ha venido estableciendo, que el daño se cause por un incumplimiento empresarial y que entre ambos exista un nexo de conexión consistente, básicamente, en falta de diligencia empresarial.

Así, pudiera entenderse que la responsabilidad a la que nos referimos lo es de resultado, de manera que la obligación de seguridad equivaliera a una responsabilidad objetiva, como se deduciría del precitado artículo 14-2 y del artículo 15-4 del mismo que impone al empresario la adopción de dispositivos y medidas de seguridad para tutelar al trabajador incluso contra incidentes que pudieran derivarse de su propia impericia, negligencia o imprudencia (a 'distracciones o imprudencias no temerarias' se refiere el precepto). Sin embargo, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 30 de septiembre de 1.997 (A. 6853), dictada en recurso de casación para unificación de doctrina, ha determinado la exigencia de aquel nexo causal, lo que nos aleja de esa posible responsabilidad objetiva.

Pese a todo, esa deuda de seguridad no va a cumplirse, como se ha avanzado más arriba, con un mero cumplimiento formal de la normativa en materia de seguridad e higiene, sino que va a seguir exigiéndose el criterio de la posibilidad que ya venía utilizándose antes de la entrada en vigor de la norma que se analiza, para fijar los límites de la obligación empresarial. Por otra parte, dentro del criterio de que el empleador debe poner todos los medios posibles para evitar el daño -en esto consiste el criterio de la posibilidad al que aludimos -, existirían los subcriterios de la razonabilidad -utilización de todos los medios razonables - y el de la máxima seguridad técnicamente posible, subcriterio éste que esta Sala ha mantenido en su sentencia de 15 de abril de 1.998 (AS. 2026), al remitirse a las posibilidades técnicamente posibles. Evidentemente, pese a ello, siempre existirá un cierto grado de riesgo, que ha de limitarse a exonerar de responsabilidad al empresario en supuestos excepcionales por hechos ajenos a él, imprevisibles y de consecuencias inevitables, pese a la diligencia observada, como el supuesto contemplado en la sentencia de esta Sala de 17 de mayo de 1.998 (AS. 1302).

A ello abunda la previsión del artículo 15-4 de la Ley que se examina, en el que se exige que para la efectividad de la prevención el empresario evalúe los riesgos, teniendo presentes tanto las distracciones como las imprudencias no temerarias de los trabajadores, como más arriba se indicó - en este sentido, la STS de 12 de julio de 2007, Rcud. 938/06 -. Nótese que la imprudencia no temeraria, de carácter profesional, consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y derivada de la confianza que éste inspira, no enerva la declaración de la contingencia de accidente de trabajo - artículo 115. 4. b) LGSS -, pudiendo citarse a este respecto la sentencia dictada por esta Sala determinando, precisamente, que el accidente que costó la vida a un trabajador, se debió a la contingencia de accidente de trabajo, pese a ser una conducta imprudente del mismo - Sentencia de 30 de mayo de 2000, Recurso 268/00 -. Pues bien, esa imprudencia profesional, en ningún caso temeraria, es lo que también ha de prever el empresario para la efectividad de su obligación en tal sentido, y esto es lo que en este caso hemos de analizar. No se duda de que partimos de una imprudencia profesional - lo sugiere, desde luego, el juzgador de instancia en su razonada sentencia - y lo ha sentado esta Sala con anterioridad en la sentencia que acabamos de citar. Pero ello no es óbice para declarar la responsabilidad empresarial en los términos antedichos.

A lo expuesto ha de añadirse que se estima que el empresario no sólo debe dotar a sus trabajadores de mecanismos de seguridad, sino debe también impartir las oportunas órdenes sobre su utilización ( TSJ Valladolid 27-7-99, AS 4067); instruir a sus trabajadores en el manejo de las máquinas, así como sobre los riesgos y los métodos para prevenirlos (TSJ Cataluña 26-5-98, AS 3066; TSJ Burgos 21-3-00, AS 1028), por lo que la insuficiencia de formación e información es causa del recargo (TSJ Cataluña 20-5-99, AS 2233); y asimismo ha de vigilar el cumplimiento de las normas ( TSJ Galicia 11-2-98, AS 431); vigilancia a ejercer a través de sus mandos intermedios acerca del hecho de que la forma de realización del trabajo es correcta y no comporta ciertos riesgos (TSJ Baleares 13-10-98, AS 4008).

El artículo 15.1 e) LPRL al determinar los Principios de la acción preventiva, prevé que:

' 1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

a)Evitar los riesgos.

b)Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

c)Combatir los riesgos en su origen.

d)Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

e)Tener en cuenta la evolución de la técnica.

f)Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

g)Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

h)Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

i)Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

2.El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

3.El empresario adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.

4.La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción se tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas más seguras.

5.Podrán concertar operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como ámbito de cobertura la previsión de riesgos derivados del trabajo, la empresa respecto de sus trabajadores, los trabajadores autónomos respecto a ellos mismos y las sociedades cooperativas respecto a sus socios cuya actividad consista en la prestación de su trabajo personal.'.

El artículo 16 LPRL insiste en la'adaptación' (habla de 'deber de actualizar', atendiendo al cambio de condiciones o a la necesidad de protección eficaz; o del 'deber de modificar' las medidas cuando se revelen insuficientes para las nuevas circunstancias, etc.)'.

A su vez, la STJCE de 15 de noviembre de 2011, asunto C-49/2000 evidenció hacia casi una década que '...los riesgos profesionales que deben ser objeto de una evaluación por parte del empleador no se establecen de una vez por todas, sino que se desarrollan constantemente en función, sobre todo, del progresivo desarrollo de las condiciones de trabajo y de las investigaciones científicas...' (Apartado 13).

Sobre el alcance de la obligación de prevenir los riesgos psicosociales, recordaremos la STS de 16 de febrero de 2016 - RC 250/14 -, que es la más representativa al respecto. Sentencia dictada en el marco de un proceso de Conflicto colectivo, en recurso de casación frente a la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que había estimado la demanda de conflicto colectivo del sindicato accionante, condenando a la empresa demandada CAIXABANK a realizar correctamente la identificación de riesgos laborales de origen psicosocial, señalando que el método y procedimiento seguidos con base en un informe de 2012 que utilizaba la empresa no es adecuado para su pretensión de no realizar dicha evaluación, tal como se refleja en el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social basado en el contenido del informe del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), debiendo además contarse con la participación efectiva y consulta del Comité Único de Seguridad y Salud Laboral de la empresa (CUSSL).

En esta Sentencia, el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación, concluyendo que la empresa no ha realizado ninguna evaluación, ya que al identificar los riesgos no determinó los factores psicosociales sobre los que debería actuar conforme a la legislación de Riesgos Laborales, y señala igualmente que aunque el CUSSL fue informado, no participó de forma efectiva en el proceso de identificación de los riegos sociales.

El TS resalta que la empresa siguió un cuestionario propio adoptado unilateralmente, cuestionario que, aunque tuvo en cuenta el cuestionario FTSICO 2.0 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 'no se ha utilizado en su integridad sino que ha seguido una metodología propia' por todo lo cual, concluye que dicho procedimiento no es adecuado para la pretensión de la empresa de no realizar una evaluación de riesgos psicosociales.

Esta Sala de lo Social del TSJ del País Vasco tiene también dictadas Sentencias sobre la cuestión. Podemos así invocar, por todas, las de 8 de mayo y 17 de julio de 2019 - Recs. 696/18 y 1268/18 , respectivamente -, en las que se ha razonado que los riesgos afectantes a las relaciones de las personas, denominados psicosociales, deben ser también protegidos, de manera que conductas en las cuales se intenta ocultar el conflicto, la incidencia del mismo en la persona y la merma de la misma, no son incumplimientos del deber de protección que corresponde al empleador.

C.- EL ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO. LA PRETENDIDA NULIDAD DEL CESE POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES.

Entrando a analizar el concreto caso enjuiciado, partimos de los hechos que la instancia ha tenido por acreditados, en relato que, como más arriba hemos expresado. Relato detallado y exhaustivo que nos permite conocer lo acontecido, tanto en el estricto apartado de hechos probados como en la fundamentación jurídica de la Sentencia impugnada.

De tales hechos, siguiendo los argumentos del recurso, hemos de concluir que la demandada no ha incumplido la normativa de prevención de riesgos laborales - psicosociales, en el caso - ni ha incurrido en conducta calificable como acoso moral.

En efecto, destacamos los siguientes hechos:

.- la existencia en la empresa desde fecha no determinada del llamado Grupo Ombudsman, cuyo objeto es la resolución dentro de la empresa demandada de los conflictos que puedan darse entre la Dirección y los trabajadores, o entre los propios trabajadores.

.- la existencia de un concierto de la actividad preventiva con IMQ Prevención, así como que, desde la evaluación de 2010, se han identificado riesgos psicosociales y carga de trabajo en el área del personal investigador, riesgos ampliados en la evaluación de 2021, si bien hasta febrero de 2021 la empresa no tenía Protocolo antiacoso.

.- la concurrencia de desequilibrios psíquicos en el demandante, desde su infancia, con el alcance y las consecuencias que más arriba se han expresado, de las que ha de destacarse ahora el haber sido tratado en el servicio de atención psicológica de la UPV/EHU desde febrero de 2018, por síntomas depresivos asociados a sus relaciones interpersonales, realizando una terapia entre el 15 de marzo del 2.018 y el 19 de junio de 2.018, así como el haber pasado a situación de IT el 19 de octubre de 2020 por 'angustia'..

.- la concurrencia de incidencias laborales en la prestación de sus servicios para la empresa demandada, como también se ha reseñado, debiendo subrayarse el que, desde septiembre de 2.019, el demandante tuvo un rendimiento muy irregular, alternando jornadas largas con periodos de ausencia, alguno incluso de un mes de duración, durante los cuales los directores de su trabajo no tenían noticias suyas y sin que durante tales ausencias realizara las tareas asignadas, dejando de acudir desde marzo de 2.020 dejó de acudir a las reuniones grupales del proyecto.

.- el hecho de que en marzo de 2.021 se realizó la evaluación intermedia del trabajo del demandante por parte de los encargados de dirigir su trabajo, siendo ésta una evaluación negativa de 4/10, así como el que el cambio de investigador principal y supervisor del trabajo, el rendimiento del demandante no hubiera mejorado durante el segundo trimestre de 2.021, siendo el informe final de su trabajo también negativo, con puntuación de 4/10.

.- el que se hubiera tratado de trasladar la beca al Departamento de la Universidad de Granada, dirigido por Dña. Begoña, a lo que esta se negó por haber tenido ya el demandante durante su estancia anterior en dicha Universidad problemas personales con otros trabajadores de ese departamento.

.- el hecho de que el cese se hubiera producido por la no renovación anual del contrato del demandante una vez conocidos los resultados negativos de la evaluación de su trabajo en los dos primeros trimestres de 2021.

A lo que no obstan otros hechos que la parte demandante invoca como sustento de su pretensión y alegaciones:

.- así, el que los supervisores del trabajo del actor, D. Agapito y D. Alejandro, renunciaran a continuar dirigiendo su trabajo y le indicaron que buscara el traslado de su beca a otro centro de investigación no supone una actitud de hostigamiento u hostilidad hacia el actor, dados los problemas que ya concurrían, siendo así, además, que el Sr. Alejandro incluso asumió continuar con tal dirección del trabajo de D. Moises.

.- tampoco la remisión de un correo el 11 de enero de 2021 por parte del Director Sr. Romulo comunicando al actor que su contrato de trabajo quedaría rescindido el 31 de enero siguiente, lo que no se materializó, constituye siquiera indicio alguno de conducta hostil hacia el demandante, pues lo cierto es que en ese momento había dificultades para encontrar quien dirigiera su trabajo.

.- tampoco constituye indicio alguno de hostilidad el que, tras ser dado de alta el 30 de octubre de 2020 y reincorporado a su puesto de trabajo sin mejorar su rendimiento, se le notificara por el entonces director del trabajo que se le excluía de las reuniones grupales del proyecto y de su calendario personal, medidas no negociables, pero ofreciéndose a reunirse con él siempre que lo solicitara. Y decimos que no constituye dato relevante respecto a la denunciada actitud de la empresa por cuanto que existían ya esos graves problemas de relación personal y profesional y que, inmediatamente, a solicitud del demandante se produjo la intervención del Grupo Ombudsman.

.- ni puede entenderse que sea indiciario de la vulneración de ningún derecho fundamental del demandante el hecho de que, tras su denuncia de acoso el día 5 de agosto de 2021, el Director de la demandada, Sr. Romulo, le respondiera el 20 de agosto en los términos más arriba reflejados, toda vez que el último día de trabajo iba a ser el 6 de agosto, por lo que cualquier actuación contra el denunciado acoso carecía ya de virtualidad alguna.

En definitiva, no constan las premisas necesarias para entender que se haya producido el acoso o la hostilidad alegados, por lo que no hay ni incumplimiento preventivo ni vulneración de derechos fundamentales de D. Moises.

De ahí que haya de concluirse que el cese del demandante por la no renovación de su contrato no pueda entenderse que sea vulnerador de tales derechos, sino motivado por la doble evaluación trimestral negativa de su trabajo, en marzo y junio de 2021.

En consecuencia, no puede declararse ni la nulidad ni la improcedencia de dicho cese.

Y, finalmente, no concurriendo vulneración de derecho fundamental alguno, no cabe determinar la indemnización de daños y perjuicios y daño moral que reclama el demandante.

Por tanto, no procede estimar el recurso, lo que nos lleva a confirmar la Sentencia recurrida.

CUARTO.-No procede hacer declaración sobre costas por gozar la parte recurrente vencida del beneficio de justicia gratuita ( artículos 235-1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social y 2.d) de la Ley 1/1.996, de 10 de Enero, sobre Asistencia Jurídica Gratuita).

Fallo

Que desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por D. Moises frente a la Sentencia de 7 de febrero de 2022 del Juzgado de lo Social n.º 4 de Donostia-San Sebastián, en autos nº 680/2021, confirmando la misma en su integridad.

Notifíquese esta Sentencia a las partes litigantes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/

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La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.

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PUBLICACION.-Leída y publicada fue la anterior Sentencia en el mismo día de su fecha por la Ilma. Sra. Magistrada-Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fé.

ADVERTENCIAS LEGALES.-

Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letradodirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábilessiguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al prepararel recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de prepararel recurso, la consignación de un depósitode 600 euros.

Los ingresosa que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente:

A)Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-1377-22.

B)Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-1377-22.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.