Sentencia SOCIAL Nº 169/2020, Juzgado de lo Social - Guadalajara, Sección 2, Rec 445/2020 de 17 de Septiembre de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

GUADALAJARA

SENTENCIA: 00169/2020

JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 2

GUADALAJARA

PROCEDIMIENTO 445/2020

SENTENCIA

En Guadalajara, a 17 de septiembre de 2020.

Vistos por la Ilma. Sra. Dª. MARIA ARÁNZAZU ESPEJO-SAAVEDRA LÓPEZMagistrada-Juez del Juzgado de lo Social número Dos de Guadalajara, los presentes autos seguidos ante este Juzgado bajo el número 445/2020, a instancia de D. Antonieta,asistido por el Letrado Sr. Zamarro Mogarra y como demandado Juan,asistido del letrado Sr. Carrillo Castaño, siendo parte el FOGASA,que no comparece y el MINISTERIO FISCAL, que no comparece sobre EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORALY VULNERACIÓN DE DERECHO FUNDAMENTALES,en nombre del Rey, ha dictado la presente Sentencia, con base en los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO.-Por la parte actora se presentó en el Decanato demanda, en fecha 3 de julio de 2020, posteriormente turnada a este Juzgado, en la que tras exponer una serie de hechos que en aras a la brevedad se dan por reproducidos, alegaba los fundamentos jurídicos que consideraba de aplicación, para terminar suplicando al Juzgado que se dicte sentencia, por la que se estime íntegramente la demanda.

SEGUNDO.-Admitida la demanda, se señaló para los actos de conciliación y de juicio, el 9 de septiembre de 2020.

El día señalado, el acto de conciliación terminó sin acuerdo y el acto del juicio conforme consta en la grabación adjunta. Acto en el que la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, oponiéndose la demandada por los motivos que obran. Tras practicarse las oportunas pruebas declaradas pertinentes, consistentes en documental, interrogatorio de parte demandada, testificales y periciales, las partes concluyeron solicitando de este Juzgado se dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones. Las actuaciones quedaron vistas para resolver.

TERCERO.-En la tramitación de las presentes se han observado las prescripciones legales de general y pertinente aplicación.

Hechos

PRIMERO.-Dª. Antonieta,cuyos datos personales obran en la demanda, ha venido prestando servicios para el demandado desde el 2 de noviembre de 2009, con la categoría profesional de técnico de farmacia, en virtud de contrato indefinido a tiempo completo y retribución de 1.300 euros brutos/mes, incluido prorrateo de pagas extraordinarias.

SEGUNDO.-La situación laboral de la actora en los dos últimos años ha sido la que sigue:

- 6/08/2018 a 15/10/2018: riesgo embarazo

- 16/10/2018 a 29/03/2019: maternidad

- 21/03/2019 a 22/04/2019: lactancia

- 23/04/2019 a 9/05/2019: vacaciones de 2018

Se incorpora a su puesto de trabajo el 10 de mayo de 2019

- 9/07/2019 a 16/07/2019: incapacidad temporal, ligada a estados de ansiedad.

- 29/07/2019 a 20/12/2019: incapacidad temporal, ligada a estados de ansiedad.

- 21/12/2019 a14 de enero de 2020: vacaciones de 2019

Se incorpora a su puesto de trabajo el 15 de enero de 2020

- 28/02/2019 incapacidad temporal

- 14/04/2020 a 22/04/2020: vacaciones 2020

- 18/04/2020 a 11/05/2020: incapacidad temporal, ligada a COVID-19

- 22/06/2020 a 12/07/2020: vacaciones 2020

TERCERO.-En fecha 4 de abril de 2019 la trabajadora remitió burofax a la empresa en el que solicitaba el disfrute de 13 días de vacaciones correspondientes a 2018 al finalizar el periodo de suspensión del contrato por maternidad y lactancia aludiendo a la normativa que la misma consideraba aplicable.

Igualmente, interesaba adaptar la distribución de la jornada laboral, pasando de turnos rotatorios a turno fijo de mañana.

La empresa comunicó a la trabajadora por escrito que tenía vacaciones del 23 de abril al 9 de mayo de 2019, ambos incluidos.

El 10 de abril de 2019 la empresa comunicó a la a la trabajadora por escrito que se abría un periodo de negociación de treinta días, rogando a ésta que se pusiere en contacto con D. Maximo (representante de la empresa) para determinar las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Posteriormente, la actora presentó demanda de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los juzgados de lo social de Guadalajara, siendo turnada al Juzgado nº 1, que admitió a trámite la misma el 18 de junio de 2019, fijando el juicio el 19 de septiembre de 2019. Por Auto de 21 de julio de 2020 se acordó anular las actuaciones judiciales realizadas, reponiendo las actuaciones al momento anterior a la celebración del juicio, que se ha vuelto celebrar el 7 de septiembre de 2020.

La trabajadora interesó por escrito en fecha 7 de enero de 2020 las vacaciones correspondientes a ese año, del 14 al 20 de abril de 2020, y del 22 de junio al 13 de julio.

CUARTO.-El 15 de mayo de 2019 la empresa abrió expediente disciplinario por hechos ocurridos el 11 de mayo en jornada de tarde, por hechos consistentes en que 'se dedicó usted a la copia de documentación de la empresa en la fotocopiadora de la misma, no siendo ese su cometido y todo ello sin comunicar al titular de la Oficina de farmacia la posibilidad de hacerlo', añade además la empresa que dejó la fotocopiadora sin toner, impidiendo su uso durante la guardia y advierte que la conducta puede ser tipificada como grave o muy grave según el convenio colectivo aplicable. Se concede plazo de audiencia.

No se impuso sanción a la trabajadora.

El 7 de febrero de 2020 la empresa abre expediente disciplinario a la trabajadora por hechos ocurridos el 31 de enero de 2020 en su jornada laboral de tarde consistentes en que pese a conocer el protocolo de registro y custodia de estupefacientes no procedió al registro en el libro corriente de estupefacientes, entendiéndose al dejarlos en la caja fuerte que el registro estaba realizado. Se imputa 'negligencia o desidia probada que afecta a la buena marcha del servicio' y se concede plazo de audiencia.

No se impuso sanción a la trabajadora.

QUINTO.-En la farmacia prestan servicios 4 técnicos de farmacia además de 3 farmacéuticos. Los técnicos de farmacia realizan turnos alternativos de mañana y tarde.

El calendario laboral se va elaborando mensualmente por la empresa.

En el mes de febrero, de los cuatro técnicos de farmacia, trabajan tres sábados, si bien, los otros tres prestan servicios dos mañanas y una tarde y la actora, trabaja dos tardes y una mañana.

En el mes de marzo, igualmente, mientras otros técnicos realizan una tarde de sábado, la actora trabaja 2 tardes.

En el mes de mayo, cuando la actora se reincorpora de un periodo de incapacidad temporal, la empresa le asigna tres semanas seguidas el turno de tarde, incluidos también los sábados.

SEXTO.-Una de las farmacéuticas le dijo a la actora, en fecha indeterminada 'que cuando una persona falta, eso recae sobre el resto de compañeros'.

SÉPTIMO.-La actora ha padecido ansiedad y situaciones de estrés ligadas a conflictividad laboral.

OCTAVO.-A la relación laboral le es aplicable el convenio colectivo de oficinas de farmacia.

NOVENO.-Presentada ante el SMAC papeleta de conciliación el 5 de junio de 2020, se celebró acto de conciliación el día 29 de junio de 2020, que finalizó sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, debe hacerse constar que, los Hechos Probados son el resultado de la confrontación de las alegaciones de las partes, de la documentación aportada por éstas, de la valoración conforme a la sana crítica del interrogatorio del demandado, testificales y periciales ratificadas en el acto del juicio, así como de las disposiciones legales de distribución de la carga probatoria conforme a los artículo 217 de la LEC. En concreto:

El hecho probado primero no es controvertido.

El hecho probado segundo, resulta de la documental de la parte demandada (docs. 2, 3 y 4), no impugnada de adverso.

El hecho probado tercero, no controvertido, resulta de la documental obrante en autos presentada por ambas partes.

El cuarto resulta de la documental acompañada por el actor (comunicaciones de apertura de expediente), y de las manifestaciones del demandado que aclaró que las sanciones nunca llegaron a comunicarse por escrito.

El hecho probado quinto, resulta en cuanto al número de técnicos y turnos, del documento nº 8 de la demandada, y manifestaciones que sobre este particular realizó Dª Eufrasia, farmacéutica. La elaboración mensual de los calendarios se infiere de las manifestaciones del demandado. Y en cuanto al resto, se infiere de los calendarios aportados en el acto del juicio por la actora y manifestaciones del demandado. Si bien, es necesario hacer ver que se ha tenido en consideración que en cuanto a la distribución de los turnos nada se concreta en la demanda, y que los calendarios por sí solos, resultan confusos para quien ha de valorarlos, haciéndose constar iniciales de forma no siempre clara y ordenada. Se ha tenido en consideración además que no se acompañan los meses de enero y abril, en los que la actora sí prestó servicios parte del mes y que los calendarios aportados contradicen el hecho probado de que la trabajadora disfrutó de vacaciones entre el 22 de junio y el 12 de julio, semanas en las que ésta aparece en el cuadrante, restándose así fiabilidad a los datos que reflejan los cuadrantes, al menos en los meses de junio y julio, periodo además estival. No obstante, el demandado sí reconoció que la trabajadora había prestado más servicios en turno de tarde.

El hecho probado sexto, se infiere de la testifical de Dª Eufrasia, farmacéutica, que así lo dijo.

El hecho probado séptimo, de la libre valoración de los informes periciales presentados por las partes, destacando que no se acompaña ningún documento de servicios públicos de salud o de mutualidad.

El resto, incontrovertidos.

En lo que hace a la valoración de la testifical de Dª Francisca, no se ha tenido por probado lo manifestado por la misma, toda vez que ésta aseguró que no ha terminado bien su relación con el demandado, no siendo por ello posible dotar de credibilidad bastante lo que la misma manifestó (que el demandado le dijo 'que hiciere vacío a la actora'), lo que además de resultar llamativo, por lo descarado y directo del proceder en ese caso del Sr. Juan, habría requerido de una mínima corroboración, en el sentido al menos de determinarse, cuándo, cómo y en qué contexto se lo dijo. Una vez más, nada se concreta en el escrito de demanda y nada resultó tampoco del testimonio en sede judicial, desconociéndose la fecha, ni siquiera aproximada, hora, o circunstancias, que pudieran ser mínimamente rebatidas de adverso, teniéndose en cuenta que la Sra. Francisca sólo prestaba servicios un día a la semana, 8 horas y que lo hacía en la parte superior de la farmacia como nutricionista, sin dependencia directa del demandado.

SEGUNDO.-Mantiene la actora que ha sido víctima de mobbing o acoso consecuencia del cual se la han causado daños físicos-morales, mermándose su dignidad personal y vulnerándose sus derechos fundamentales a la no discriminación y a la integridad moral ( artículos 10, 14, 15 de la CE). Solicita por ello la extinción de la relación contractual de trabajo en aplicación del artículo 50 del ET e Interesa una indemnización por daños de 6.000 euros.

Frente a ello se oponen los codemandados quienes niegan la existencia del citado 'mobbing'.

TERCERO.-Conforme al Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente (apartado 2 del art. 50 del E.T).

CUARTO.-El artículo 96 de la LRJS dispone que en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Dicha inversión de la carga de la prueba se ha interpretado por las diversas instancias judiciales, Juzgados de lo Social y Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y del Tribunal Supremo, y por el Tribunal Constitucional, por este último, por todas, en sentencia núm. 233/2007, de 5 de noviembre, de su sala segunda, con cita de su sentencia 38/1981, de 23 de noviembre, acerca de la importancia que tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba en estos casos, ya que según reiterada doctrina, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio contra un derecho fundamental, pero para que opere este desplazamiento al demandado del 'onus probandi' no basta con que el actor tilde a la decisión impugnada de discriminatoria, sino que ha de acreditarse la existencia de indicios generadores de una razonable sospecha, apariencia o presunción que puedan servir de sustento de la indicada alegación, y sólo una vez presente esta prueba indiciaria el demandado asumirá la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o que (aun cuando no justifique su licitud) se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no imponiéndose, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo (la no discriminación), sino la acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y la de que ésta resulta absolutamente ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, razonamientos que también se efectúan en las SSTC 17/2003, de 30 de enero,; 188/2004, de 2 de noviembre, FJ 4; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 EDJ; 3/2006, de 16 de enero, FJ 2 , o 183/2007, de 10 de septiembre, FJ 4.

QUINTO.-En cuanto al acoso o mobbing a que alude el actor, ha de precisarse que éste '(...) requiere de ciertos elementos, referidos a la presión individualizada, con intención denigratoria, de entidad lo bastante intensa y grave, y continuada en el tiempo (...)' ( STSJ Castilla-La Mancha, Social sección 1 del 15 de diciembre de 2016).

Resulta al respecto de gran interés la Sentencia STSJ, País Vasco, sala Social sección 1 del 21 de diciembre de 2010 ( ROJ: STSJ PV 4711/2010 - ECLI:ES:TSJPV:2010:4711 ), según la cual '(...) Principiaremos por advertir que entre los novedosos fenómenos que afectan, entre otros, al ámbito social jurídico, se ajusta el estudio psicológico de los acosos morales cuya amalgama de modernismos que se traen a colación éstos últimos tiempos (véase página web www.mobbing.html) donde abarcando neologismos identificadores de comportamientos investigados con motivos determinantes de causas ilícitas de comportamientos normalmente vejatorios y degradantes de la dignidad profesional y personal de los trabajadores, se vulgariza en la terminología mobbing, bullying, bossing... conductas violentas, laborales, públicas o privadas, como fórmulas del ejercicio del poder que recurren a la fuerza con resultados, pretendidos deliberadamente o no, pero siempre degradantes de la condición personal y profesional del trabajador o empleado. No son otra cosa que, hostigamientos laborales que desarrollan actitudes de violencia psicosomática, normalmente de forma prolongada, que pueden conducir al extrañamiento social con alteraciones psicosomáticas, ansiedad, estrés, decaimiento, baja autoestima, desconfianza, aislamiento, irritabilidad, insomnio, sufrimiento en general, que exige tratamiento psicologico- psiquiátrico y que, en ocasiones, puede provocar el abandono del trabajo u otras circunstancias más trágicas.

Siguiendo a T. FIELD Bully in sight. How to predict resist challenge an combact workplace bullying. Oxford Shire, 1996 ,podemos afirmar que existe una coincidencia entre los estudios médico-psioquiátricos y los de psicología del trabajo donde, en el sistema británico, se advierte un riesgo grave que pesa sobre el personal (en aquel caso el sanitario) de ser víctimas de este tipo de acoso institucional o psicológico que provoca, en general, una aniquilación, una destrucción profesional y psicológica del trabajador hasta provocar una actitud de radical desconfianza en sí mismo y de miedo a la realidad, con sumisión al superior, en unas prácticas que, radicalizadas, se convierten en psicoterror laboral, formulación extrema que sólo será aplicable a casos más radicales (muerte moral del trabajador), pero que no describen de forma global o común el problema social de ésta violencia moral en el trabajo (véase el proyecto de ley presentado en la Cámara Baja italiana el 1.7.96, boletin BOCG del congreso, serie D nº 194 11.6 pág. 14)

Ciertamente, las conductas sistemáticas que reflejan manifestaciones o comportamientos susceptibles de producir acoso moral, son de difícil sistematización pero donde ejemplificativamente podemos hablar de situaciones en las que se implantan medidas organizativas sin asignación de tareas o con asignación de otras innecesarias, degradantes, repetitivas, imposibles de cumplir, que provocan medidas de aislamiento que impiden las relaciones personales internas-externas con clientes, inferiores o superiores con ataques a la persona que se pretende herir, criticar, vejar, burlar o subestimar e incluso ante medidas de violencia física, agresiones verbales, insultos, críticas permanentes, amenazas, rumorologías, descalificaciones donde, en general, todas las fórmulas de expresión múltiples y conexionadas descubren un fenómeno que deberá ser estudiado por un nuevo derecho social de víctimas.

En suma, esas descripciones no dejan lugar a dudas que estamos hablando de atentados a los derechos fundamentales, en concreto a la integridad y dignidad de las personas que impiden su libre desarrollo de la personalidad y constituyen una vulneración, no ya sólo de la carta fundamental en sus artículos 10 , 15 , 18 , 20, 14 y otros, sino también del estatuto de los trabajadores en sus artículos 4.2 a) e) 18, 39.3, 41, 50, 20.3, 36.5 y 39.3 entre otros muchos. Del mismo modo que, la ley 31/95 también puede ser citada en sus artículos 15.1 d) 16, 24.1, 28. 45 y otros.

En general, esa aparente creciente conflictividad que viene generada por éstas situaciones, tan antiguas como el tiempo pero modernamente explayadas, hacen multiplicar las denuncias, administrativas y judiciales, y evidencian la inexcusabilidad en su urgencia por afrontar jurídicamente, interpretativa o legislativamente, las modalidades o formas que deben de concretar la práctica o comportamiento del insidioso acoso psico-moral. Con todo, parece quedar brindado el ordenamiento vigente a comportamientos interpretativos por cuanto no ya sólo el problema de tipificación normativa de ésos comportamientos o delimitaciones de conductas jurídicamente relevantes con definiciones de supuestos de hecho o ámbitos materiales de aplicación de las normas y que contengan, también, fundamentaciones jurídicas o identificaciones de los bienes jurídicos lesionados, violados, y delimiten los derechos fundamentales que, de forma específica, pueden ser transgredidos y teniendo todos ellos una problemática de transfondo en la selección de la técnica reguladora, hace que ante esa momentánea displicencia legislativa sea la vía interpretativa y judicial la oportuna para deslindar adecuadamente conductas calificables de acoso de otros posibles agravios cometidos en el ámbito laboral por la utilización abusiva de los poderes de dirección u organización u otros que no resulten propios y que se conviertan en abusivos de las potestades y exijan respuesta de legalidad oportuna.

Con todo, debe citar el juzgador los nuevos instrumentos normativos de que podemos disponer tras la entrada en vigor de la Ley 62/03 que en su art. 28.1.d ) (trasponiendo las directivas 2000/43, 2000/78 y 2002/73) hace una definición del acoso a los efectos discriminatorios:

'Toda conducta no deseada, relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo'

En el mismo sentido el Reglamento del Consejo CE 723/04, que en su art. 12 bis prevé, para los funcionarios, un llamado acoso psicológico .

Y últimamente la directiva CE 2006/54 / CE de 5 de Julio del Parlamento del Consejo de la Unión Europea que en materia propia de igualdad de oportunidades principio de igualdad, acoso sexual, empleo y ocupación no recoge la temática propia del acoso moral y la referencia a carga de la prueba en su artº 19 como alusión a un desarrollo que deberá ser aplicado a partir de los años 2008-2009.

Aún es más, no sólo la existencia del actual Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo firmado el 26 de abril de 2007 (influenciado por el estrés laboral recogido en el Acuerdo Marco Europeo de 8 de octubre de 2004), sino que además las novedosas normativas que imperaban desde la Ley Orgánica 1/04 a la actual Ley Orgánica 3/07 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y por último incluso para la función pública la Ley 7/07 o los convenios colectivos del personal laboral de la Administración (BOE de 14 de octubre de 2006), recogen todos ellos aproximaciones que de alguna manera configuran y dan tratamiento directo o indirecto a las problemáticas de acoso en colectivos cuyo vínculo laboral contienen directa o indirectamente pautas de estudio de derechos individuales con referencian a la dignidad y al acoso, a la discriminación y a la igualdad, que deben ser impedidos como bien reflejan múltiples protocolos administrativos y empresariales que en la actualidad imperan por doquier.(...)'

SEXTO.-Descendiendo al presente caso, cabe afirmar que el hostigamiento reiterado y grave que constituye el 'acoso laboral' se encuentra aquí, huérfano de hechos acreditativos del mismo. Los hechos probados no permiten colegir que la actora haya sido víctima de mobbing.

Es cierto que consta la apertura de dos expedientes disciplinarios que no concluyeron en sanción y que difícilmente pueden ser valorados al no probarse en éste, ni en otro procedimiento, nada en relación a los hechos que se imputan a la actora. Pueden claro está, percibirse como actuaciones intimidatorias, en la medida en que se cuestiona la disciplina y diligencia de la actora, y que al no sancionarse, quedan carentes de la posibilidad de prueba en contra, en sede judicial.

También consta que en el mes de febrero, los cuatro técnicos de farmacia, trabajaron tres sábados, si bien, los otros tres prestaron servicios dos mañanas y una tarde y la actora, trabajó dos tardes y una mañana. En el mes de marzo, igualmente, mientras otros técnicos realizaron una tarde de sábado, la actora trabajó 2 tardes. Y en el mes de mayo, cuando la actora se reincorporó de un periodo de incapacidad temporal, la empresa le asignó tres semanas seguidas el turno de tarde, incluidos también los sábados.

Como se ha adelantado para objetivar adecuadamente que la distribución de la jornada fue discriminatoria, sería necesario que la misma se hubiese detallado de forma adecuada en comparativa a la de sus compañeras, de modo que se conociese también cuándo prestó servicios la demandante en las semanas que trabajó en enero y abril y cuándo disfrutaron de vacaciones o permisos el resto de las técnicos. Y desde luego que los calendarios aportados no reflejasen turnos de trabajadores que se encuentran de vacaciones (como ya se ha dicho en junio y julio los calendarios aportados señalan que la actora trabajó en semanas en que la misma estaba de vacaciones). Igualmente, sería conveniente reflejar qué otros días la farmacia se encuentra de guardia y cómo se cubren las mismas.

En todo caso, los hechos probados resultan del reconocimiento, al menos parcial, de que se asignaba a la trabajadora el turno de tarde, no resultando desde luego creíble, que se hiciere para controlar mejor su labor por el hecho de haber estado mucho tiempo sin prestar servicios y favorecer su mejor adaptación al puesto, como se mantuvo por el Sr. Juan.

En definitiva, lo que se desprende de lo actuado es que, interesada la adaptación de jornada por la actora a turno fijo de mañana, antes de reincorporarse la actora a su puesto de trabajo en mayo de 2019, no fue concedida por la empresa, y nada más hacerse efectiva la vuelta al puesto de trabajo, aconteció un incidente relacionado con documental de la empresa por el que se abrió expediente disciplinario a la trabajadora. Y tras dos meses desde la reincorporación de la actora, la misma ya presentaba sintomatología de ansiedad. Cabe inferir por tanto, que ciertamente ha existido conflictividad laboral si bien, el desencuentro entre las partes o en su caso, el mal clima generado no puede identificarse ni por su entidad ni por su duración con acoso laboral.

Al reincorporarse nuevamente la actora en enero de 2020, la conflictividad se mantenía, como lo demuestra el hecho de que antes de reincorporarse solicitare por escrito las vacaciones. Igualmente reflejo de todo ello, es el hecho de que en fecha indeterminada, una de las farmacéuticas le dijese 'que cuando una persona falta, eso recae sobre el resto de compañeros'.

La asignación de turno de tarde a la trabajadora una semana más, en el mes de mayo y en mayor número de fines de semana que a las otras tres técnicos de farmacia, pudo venir dada precisamente como compensación a las compañeras de la actora, pero sin que quepa colegir si existió la necesidad de cuadrar el mayor número de horas trabajadas éstas en ausencia (justificada en todo caso) de la actora, y si se trató de una decisión huérfana de justificación bastante y por tanto discriminatoria. Y como también se ha adelantado, no es posible atribuir al demandado la obligación de desvirtuar indicio de discriminación, toda vez que el mismo resultaría de lo actuado en la vista, sin que absolutamente nada se diga en el escrito de demanda, y sin que por tanto, el demandado pueda defenderse en juicio de las imputaciones realizadas al respecto, iniciada la fase probatoria.

Llegados a este punto, en palabras de la STSJ, Social sección 1 del 13 de febrero de 2017 ROJ: STSJ CAT 580/2017 - ECLI:ES:TSJCAT:2017:580 '(...) ha de matizarse que no toda situación de conflicto laboral es una manifestación de acoso u hostigamiento laboral, sino que para poder calificar una determinada situación como constitutiva de acoso con vulneración del derecho a la integridad moral y dignidad del trabajador, es necesario que nos hallemos ante una conducta de intensidad suficiente, tanto cualitativa, como cuantitativamente, con una permanencia en el tiempo y con la clara intención de menoscabar la dignidad de la víctima, de ahí que resulte esencial ponderar circunstancias tales como el modo y contexto en que se producen, la propia entidad de las palabras o expresiones utilizadas por el presunto agresor, la duración en el tiempo de ese comportamiento, etc.., a fin de distinguir entre una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática, de lo que puede ser una mera conflictividad laboral o ejercicio inadecuado de la autoridad, a fin de no confundir el acoso laboral con los enfrentamientos o desentendidos laborales en el seno de la empresa.

Es fundamental para poder apreciar la existencia de acoso el elemento de reiteración en el tiempo de las conductas hostiles, puesto que debe tratarse de una actuación 'sistemática, repetitiva y reiterada', sin que quepa la calificación de acoso respecto de comportamientos aislados o ataques puntuales a la dignidad del trabajador, sin perjuicio de que los mismos, de producirse, puedan y deban ser objeto de sanción, tutelando por otras vías los derechos de quienes sean víctimas de un trato degradante.

Finalmente, debemos destacar que el elemento intencional resulta consustancial al concepto de acoso laboral, de modo que no se exige simplemente un hostigamiento psicológico reiterado, sino que además debe tener por finalidad la destrucción o derrumbamiento de la víctima, existiendo práctica unanimidad en la doctrina judicial al respecto. (...)'

Así, partiendo de los hechos probados, no puede concluirse que el demandado haya mantenido una conducta de persecución u hostigamiento frente a la demandante. La existencia de conflictividad entre la trabajadora y la empresa no ha de ser confundida con la existencia de acoso. La actora comenzó a tener sintomatología de ansiedad apenas dos meses después de reincorporarse a su puesto de trabajo, tras su maternidad, lactancia y vacaciones. La patología que padece no ha de ser infravalorada, pero ni percepción subjetiva de la actora, ni las manifestaciones de ésta realizadas a su psicóloga privada bastan para tener por acreditadas unas imputaciones tan graves como las que hace, debiendo necesariamente objetivarse, lo que no ha sucedido.

Procede por lo expuesto desestimar la demanda, no concurriendo causa de extinción de la relación laboral ni derecho a indemnización por daños físicos o morales.

SÉPTIMO.-Contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación conforme a lo dispuesto en el artículo 191 de la LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Desestimo la demanda formulada por D. Antonieta, frente a Juan, con intervención del MINISTERIO FISCAL y FOGASA, no comparecidos, y absuelvo al demandado de los pedimentos de adverso.

Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponerRecurso de Suplicaciónante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha,anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación del presente fallo,de conformidad con lo dispuesto por los arts. 194 y ss de la LRJS previo cumplimiento de las demás disposiciones legales en vigor.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.