Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
LOGROÑO
SENTENCIA: 00238/2021
JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1
LOGROÑO
Autos nº 403/20(Despido)
En Logroño, a once de noviembre de dos mil veintiuno.
Vistos por Dña. LUISA ISABEL OLLERO VALLÉS, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Logroño, los presentes autos sobre despido, registrados bajo el número 403/20, y seguidos a instancia de D. Héctor, asistido del Letrado D. Pedro Prusén de Blas, frente a la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L., asistida de Letrado D. Sergio Solanas Torralba, el Ministerio Fiscal, en representación de la acción pública, y el FOGASA; y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 117 de la Constitución, ha dictado la siguiente
SENTENCIA nº 238
Antecedentes
PRIMERO. Con fecha de 14 de septiembre de 2.020, fue turnada a este Juzgado demanda sobre despido formulada por D. Héctor frente a la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L., el Ministerio Fiscal y el FOGASA, en la que, previa alegación de los hechos que consideró aplicables al caso, se concluye la demanda suplicando que, admitida la misma y los documentos acompañados, se tenga por promovida demanda por despido, y sea dictada Sentencia por la que, estimando íntegramente la demanda, se declare el despido nulo o subsidiariamente improcedente y se condene a la demandada a readmitir a D. Héctor en su puesto de trabajo, en el primer caso, abonando los correspondientes salarios de tramitación, o, a su elección, a que le readmita en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación o le indemnice en la cuantía legalmente establecida para el despido improcedente, en el segundo.
SEGUNDO. Admitida a trámite la demanda por Decreto de 11 de noviembre de 2.020, se citó a las partes para el acto de conciliación y juicio, que se celebró el 21 de junio de 2.021, con la comparecencia en forma de la parte demandante y de la parte demandada.
En la vista, la parte actora ratificó la demanda; y por la parte demandada se manifiesta su oposición a la demanda planteada, y tras alegar los hechos que estimó pertinentes (que en aras a la brevedad se tiene por reproducidos), terminó solicitando se dictase Sentencia desestimando la demanda. Efectuado el oportuno traslado para alegaciones a la parte demandante; y recibido el pleito a prueba, por la parte demandada se propuso documental, testifical y pericial; y por la actora, documental y testifical. Admitida la totalidad de las pruebas propuestas, se practicó la prueba testifical y pericial, con el resultado que obra en el acta correspondiente; y finalizado el periodo probatorio, se concedió la palabra a las partes para formular conclusiones e informes finales, que se mantuvieron en sus pretensiones iniciales, quedando los autos conclusos para sentencia.
TERCERO. Mediante Providencia de 21 de octubre de 2.021, con interrupción del plazo para dictar Sentencia, se acuerda como diligencia final requerir a la empresa demandada para que aporte prueba documental. Aportada la prueba, se dio traslado a las partes por un plazo de tres días para alegaciones, quedando las actuaciones vistas para resolver.
CUARTO. En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales, salvo el cumplimiento de los plazos procesales, debido a la carga de trabajo que soporta este Juzgado.
Hechos
PRIMERO. D. Héctor, nacido el NUM000 de 1.961, ha venido prestando servicios para la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L., dedicada a la actividad de desarrollo y comercialización de soluciones para la protección de cultivos, control de plagas, enfermedades y biotecnología de plantas y semillas, con antigüedad desde el 7 de enero de 1.992, categoría profesional de ingeniero técnico, y un salario anual bruto de 61.192'60 euros (167'65 euros/diarios), incluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias; en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo.
SEGUNDO. El actor no es delegado sindical y no ostenta representación alguna de los trabajadores.
TERCERO. La referida empresa el día 22 de junio de 2.020 notificó al trabajador carta de la misma fecha, donde se comunica la extinción de su contrato de trabajo en base a lo dispuesto en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, con efectos del 31 de julio de 2.020, con el siguiente tenor literal:
'Muy Sr. Nuestro:
Por la presente le comunicamos que, en base a lo dispuesto en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, nos vemos obligados a extinguir su contrato de trabajo con efectos del próximo día 31 de Julio de 2020, decisión motivada en la necesidad de amortizar su puesto de trabajo por las causas que a continuación le pasamos a detallar.
En concreto las razones que motivan la extinción de su contrato de trabajo son productivas y organizativas.
I. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA Y DE SU UNIDAD
Como usted sabe la empresa BAYER CROPSCIENCE S.L., (BCS en adelante) a la cual Usted pertenece, viene desarrollando su actividad en el desarrollo y comercialización de soluciones para la protección de cultivos, control de plagas, enfermedades y Biotecnología de plantas y semillas.
El mercado objetivo de BCS son los agricultores y consumidores, bien sea a través de distribuidores y/o cooperativas, o el propio agricultor.
La actividad productiva de la empresa, consiste en la fabricación de productos para la protección de cultivos (Crop Protection), la protección medioambiental (Environmental Science) y las semillas (Seeds).
Igualmente, la empresa cuenta con un centro de producción en Quart de Poblet (Valencia), con unas oficinas ubicadas en Sant Joan Despí (Barcelona), donde se encuentran los departamentos de Negocio, así como la plataforma de servicios (CPL) y un centro de R&D en Brenes (Sevilla).
La estructura organizativa del ámbito de negocio de la empresa, es la que se indica en el siguiente organigrama y consta de los Departamentos: Comercial, Marketing, que dependen del Director de la División Crop Mediterránea / Iberia ubicado en Sant Joan Despí. Y Field Solutions y Regulatory Science que dependen cada una de su estructura desde EMEA al Cluster MED Comercial.
II. ENTORNO DE MERCADO
La empresa se encuentra en un sector que tiene que adaptarse a una realidad que cambia cada vez más rápido: crecimiento exponencial de la población y de las necesidades de alimentación, modernización y tecnificación del sector, cambio climático y concienciación medioambiental, relevo generacional en las explotaciones agrarias y una mayor cooperación entre las partes que intervienen en toda la cadena alimentaria.
Así se está produciendo un cambio de modelo de negocio pasando de promocionar al cliente productos y servicios a tener al cliente final, el agricultor, en el centro de la actividad y orientar las acciones a los productos y servicios que demanda.
Las necesidades de cada agricultor o colectivo son diferentes, no sólo por los distintos niveles de tecnificación, sino también por la dimensión de las explotaciones, las exigencias del cultivo, los entornos de mercado de exportación o focal y la propia filosofía del productor, entre otros parámetros.
Así, el mercado se está caracterizando por las siguientes premisas:
* Se están produciendo fusiones entre grandes compañías del sector(Cheminova/FMC, Dow/DuPont, Syngenta/Chemchina, Bayer/Monsanto), lo cual hace necesario importantes cambios en los modelos de comercialización.
* Un entorno regulatorio cada vez más desafiante(reducción de usos de algunas familias de moléculas, riesgos por disruptores endocrinos, etc.).
* Gran diversidad de productos y soluciones:Así en la región Europea Mediterránea, hay una presencia de más de 60 cultivos y más de 200 segmentos (herbicidas, fungicidas e insecticidas).
* La sostenibilidad de la agricultura:El mercado está muy atento a las necesidades de los consumidores que cada vez están más sensibilizados en cuanto a disponer de alimentos seguros y producidos en ecosistemas equilibrados y duraderos.
* Incertidumbres asociadas a la meteorología.De forma que los productos que necesita cada agricultor en cada año pueden ser diferentes del año anterior, y diferentes de otros agricultores de áreas geográficas distintas. Así, el cambio climático está teniendo una incidencia muy relevante sobre las plagas y las enfermedades de las plantas, generando mayor dificultad en el manejo de las malas hierbas, enfermedades, y plagas de insectos.
* Necesidad de continua innovación y experimentación tanto en productos de síntesis química como biológicos.Así las empresas deben tener la capacidad de sustituir de manera ágil por nuevas soluciones, aquellos productos que no satisfagan las exigencias de una agricultura competitiva, rentable y sostenible.,.
* Acceso al cliente final (agricultor) para entender sus necesidades, a través de una segmentación del mercado, campañas de marketing de precisión para cada sector, plataformas de servicios que aporten más valor a la oferta, y redes de venta formadas.
La sostenibilidad del sector pasa por un entorno colaborativo, que promueva la interacción entre los distintos agentes del sector: productores agrícolas, productores de soluciones para la protección de cultivos, transformadores y distribuidores, centros de investigación e instituciones y que favorezca el intercambio de información y la construcción de acciones coordinadas.
III. ADQUISICION DE MONSANTO POR BAYER
Unido a dichos cambios del mercado, en junio del 2018, BAYER cerró la adquisición de MONSANTO, empresa líder mundial en ingeniería genética de semillas y en la producción de herbicidas, así como en la implementación de soluciones digitales para ayudar a los agricultores a cultivar al tiempo que utilizan energía, agua y tierra de manera más eficiente.
Dicha adquisición comporta una importante mejora para BAYER CROPSCIENCE, ya que permite, aportar mayor innovación a la agricultura, además de ofrecer a los agricultores una sólida y extensa cartera de productos y servicios: desde semillas hasta los productos para su tratamiento y servicios agronómicos para el control de malezas, plagas y enfermedades fúngicas, todo ello apoyado con una plataforma digital fuerte que permite ayudar a los agricultores a que tomen decisiones más adecuadas a sus necesidades.
La medida de adquisición de Monsanto por parte de BAYER, que es clave para el futuro de esta empresa por todas las mejoras que se han explicado anteriormente, comporta un importante cambio organizativo consistente en la integración paulatina de las estructuras organizativas de ambas realidades empresariales.
Así a partir de dicha adquisición, comenzó un PROCESO DE INTEGRACION DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS de BAYER CROPSCIENCE y MONSANTO, para adecuarlas a la nueva realidad empresarial, tanto a nivel mundial, como en cada uno de los países, habiéndose implementado ya varios niveles.
Como parte de dicha reorganización, Monsanto Iberia pasa a formar parte de la Unidad de Negocio CROPSCIENCE IBERIAque integra las áreas de Negocio de BAYER CROPSCIENCE y MONSANTO para España y Portugal.
Dicha Unidad de Negocio CROP IBERIApertenece a un perímetro más amplio que es el cluster Mediterráneo junto con Portugal, Italia, Grecia, Turquía, Chipre, Magreb y Suiza.
IV. ACTUAL ORGANIZACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE FIELD SOLUTIONS DE BAYER CROPSCIENCE IBERIA Y CAMBIOS PRODUCIDOS
Como parte de la integración, y tras la absorción de MONSANTO por parte de BAYER CROPSCIENCE, las áreas de R&D han tenido que ajustar su propia organización y recursos/inversiones para mejor en el desarrollo del portfolio tanto de productos fitosanitarios como de semillas.
El Departamento de Field Solutions ha sido establecido con la misión de desarrollar el 'pipeline' de la empresa y reposicionar productos ya registrados y en fase de registro, como motor de la innovación de la empresa.
EN RELACION CON LOS CAMBIOS ORGANIZATIVOS
Se han considerado a nivel global 4 regiones, dentro de cada región - Subregión (Clústers) y dentro de éstos, países o grupo de países. España, está en la región EMEA (Europe & Middle East & África), en el clúster Mediterráneo junto con Portugal, Italia, Grecia, Turquía, Medio Oriente, Magreb y Suiza.
Los datos de ensayos de campo generados en el Clúster Mediterráneo deberán apoyar los registros y la innovación de la empresa en el Región y en el Clúster, de acuerdo con la legislación vigente en Europa y en cada país (fuera de la Unión Europea).
* El Departamento de Trials (ensayos de campo) se integra en el Cluster del Mediterráneo que incluye los países de España, Portugal, Italia, Grecia, Turquía, Chipre, Magreb y Suiza.
* De acuerdo con el Reglamento CE1107/2009 de la Comunidad Europea, los datos de ensayos generados en Portugal, Italia y Grecia, podrán servir para apoyar los registros y dosieres de productos en España, y viceversa.
Así el Departamento de Trials debe utilizar los datos generados de otras geografías / países de EMEA, para su actividad, lo cual reduce de forma importante el número de ensayos de campo que se deben realizar en España.
EN RELACION CON LA CAIDA DE ACTIVIDAD
Según el Reg. CE 1107/2009, y en base a los criterios según los cuales se podrán obtener registros de sustancias activas y productos formulados en Europa, ocurre un impacto en los requisitos a cumplir en la investigación y desarrollo desde las etapas muy tempranas del desarrollo de nuevas sustancias activas causará una reducción del potencial de desarrollo de nuevos proyectos.
Además, el impacto de la reglamentación vigente a nivel europeo no es sólo a nivel de nuevos proyectos sino también a nivel de las sustancias activas y sus productos actualmente registrados, las cuales habrá que re-registrar dentro de los plazos establecidos en el marco legal.
Así, desde hace algunos años, condicionado por la legislación vigente en Europa, el desarrollo de nuevos productos en la empresa Bayer CropScience se ha visto fuertemente afectado, por las probabilidades de éxito de registro se presentan cada vez más restrictivas.
Una de las principales consecuencias de la situación, obviamente, es el impacto en el número de ensayos de campo a realizar en todo el sur de Europa, en las estructuras de estos países, y por consecuencia, en España.
Así, en nuestro caso y de acuerdo con el Reglamento CE1107/2009 los datos generados en Portugal, Italia y Grecia, podrán servir para apoyar los registros y dosieres de productos en España, y viceversa.
En el futuro, la Compañía espera poder utilizar mejor los datos generados de otras geografías / países de EMEA, de acuerdo con los recursos disponibles.
En conclusión, los datos no necesitan ser generados en cada país para uso estricto en ese país.
El análisis de la evolución del número de ensayos efectuados por el equipo de R&D en España en los últimos años indica que ha habido una disminución del número de proyectos y, en consecuencia, provoca una tendencia a reducir el número de ensayos.
Lo mismo ha ocurrido en otros países, por lo que este ajuste en la organización no impacta solamente a España, sino que impacta a otros países del nuestro Clúster.
Como consecuencia, esta reducción tendrá un impacto en la estructura actual del Agronomic Operations con la reducción de las 3 posiciones de experimentación de campo y 1 posición de residuos BPL (Buenas Prácticas de Laboratorio), siendo su posición una de las afectadas.
V. CAUSAS JUSTIFICATIVAS DE LA AMORTIZACION DE SU PUESTO DE TRABAJO
Usted ocupa la posición de Field Technician (Agrónomo de Campo) ubicado en la zona geográfica de la Rioja y perteneciendo al equipo de Field Technicians del Área NORTE. La mayoría de sus actividades de estudios de campos son para cultivos de viña, cereales y cultivos arables.
En relación con las causas Organizativas
Como consecuencia de los cambios organizativos antes explicados y motivados, una parte importante de sus tareas se suprimen, dado que dichas tareas se distribuirán entre los equipos de experimentación de campo de otros países y otros field technician dentro del equipo local, con el objetivo de unificar, mejorar y alinear datos relevantes para la experimentación, mejorándose con ello la eficiencia y la organización.
Dichas medidas son razonables ya que con ello se consigue mejorar los tratamientos en España, al disponer de una información más amplia y global de más áreas geográficas del Mediterráneo, y por otro lado se consigue una mejor utilización de los recursos.
Por todo ello, la empresa se ve en la necesidad de extinguir su contrato de trabajo por causas organizativas, como consecuencia del importante proceso de cambio organizativo que acomete la empresa en el Ámbito de Experimentación de Campo.
En relación con las causas Productivas
La caída del número de ensayos que venía realizando el equipo de Agrónomos de Campo ha producido un desajuste de recursos para dichas posiciones de Agrónomo de campo, ha producido un desajuste de recursos para dichas posiciones de Field Technician.
Así la caída del -36% en todos los tipos de ensayos entre el 2018 y el 2020, hace que el ratio de Ensayos por Agrónomo haya pasado de 42 ensayos/año en el 2018 a 27 ensayos/año en el 2020, lo que produce un exceso de 4 puestos de los 14 actuales que existen en el Departamento tal y como se detalla en la siguiente tabla:
2018 2019 Planificado 2020
Ensayos 581 478 372
Nº Agrónomos Campo 14 14 14
Ratio Productividad: Ensayos/Agrónomo 42 34 27
En dicho contexto, la caída de ensayos tipo R, P y D, que son los que habitualmente realizan los Agrónomos de campo, hace que se produzca un exceso de una posición de Agrónomo de las 2 existentes en el Área Norte, para mantener las mismas ratios de productividad.
Por todo ello, la empresa se ve en la necesidad de extinguir su contrato de trabajo por causas productivas, como consecuencia de la caída de la demanda de ensayos de campo que es su actividad principal.
Por todo lo expuesto, procede la amortización de su puesto de trabajo por causas productivas y organizativas, y de conformidad con lo establecido en el artículo 52, c) del Estatuto de los Trabajadores, con efectos del próximo día 31 de Julio de 2020 y en cumplimiento de lo establecido por la normativa vigente, en el día de hoy se pone a su disposición, mediante orden de transferencia bancaria a su favor, con valor de hoy, del importe de 60.609,03 Euros correspondiente a la Indemnización legal prevista de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
De la presente comunicación se da copia a la representación legal de los trabajadores.
Queremos manifestarle que en el caso de que detecte un error en el importe de la indemnización que hemos puesto a su disposición, la empresa procederá a su comprobación y si es el caso a subsanar de forma inmediata el error que involuntariamente se haya producido.
Rogamos firme copia de la presente comunicación en concepto de acuse de recibo de la misma, significándole que, de no hacerlo, lo harían dos testigos que darían fe de la recepción y conocimiento por su parte del original de la presente, poniéndonos a su disposición para cuantas gestiones Usted precise como consecuencia de la decisión que ahora le comunicamos.
Atentamente.'·
CUARTO. En el momento de la entrega de la carta de despido, la empresa abonó al trabajador la cantidad de 60.609'03 euros en concepto de indemnización.
QUINTO. Con la misma fecha de efectos, y por las mismas causas, la empresa procedió a extinguir el contrato de trabajo de otros 3 Ingenieros Técnicos que venían prestando servicios como Agrónomos, Técnicos de campo en las Zonas Noroeste, Sureste y Sur, respectivamente: Imanol (61 años), Ismael (62 años), y Jenaro (63 años).
SEXTO. En el año 2.019 causaron baja en la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. un total de 24 trabajadores, de las cuales 3 fueron por causa de jubilación y 21 por amortización de su puesto de trabajo. En el año 2.020, causaron baja en la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. un total de 11 trabajadores, de las cuales 1 fue por causa de jubilación y 10 por amortización de su puesto de trabajo.
SÉPTIMO. Con fecha de 18 de junio de 2.020 se llega a un acuerdo entre la Dirección de la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. y la representación de os trabajadores, cuya Acta consta incorporada como documento nº 4 del ramo de prueba del demandante y nº 25 del ramo de prueba de la empresa demandada, cuyo contenido se da por reproducido. En dicha Acta se recogen los siguientes Acuerdos:
'ACUERDOS:
1º AMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA.
El presente Acuerdo es de aplicación al personal de Bayer CropScience, S.L. que esté afectado por la decisión de la Empresa en el proceso descrito en el apartado de Antecedentes, en función del excedente de plantilla.
La vigencia temporal de las condiciones de este Acuerdo, se extiende desde la fecha de la firma del presente acuerdo hasta el 31 de julio 2020, fecha en que se estima habrá concluido la aplicación por la Empresa de las medidas extintivas.
2º CESES DE PERSONAL EXCEDENTE.
Para el personal que, a decisión de la Empresa, esté definitivamente afectado por una medida de extinción al amparo del art. 52, c) ET, en el ámbito de la presente reestructuración, la Empresa se obliga a ofrecer, como propuesta conciliatoria de saldo y finiquito, las siguientes condiciones:
2.1. Personal en edad próxima a la edad de jubilación (55 años de edad o más)
Se aplicarán las siguientes condiciones económicas al personal que tenga 55 años de edad o más a la fecha del cese.
2.1.1. Ceses a partir de 58 años de edad.
Para el personal con edad igual o superior a 58 años de edad cumplidos en la fecha del cese, la indemnización se calculará siguiendo la práctica del Grupo Bayer que garantiza la percepción de un importe que, si se transformara en renta anual a tenor de las hipótesis actuariales, complete las rentas futuras (procedentes de desempleo y jubilación) hasta alcanzar el cien por cien de la Pensión de la Seguridad Social neta que hubiese percibido en caso de haberse jubilado a la fecha actual con 65 años de edad (con independencia de la edad legal de jubilación en cada caso).
Monto máximo a percibir: el importe de la indemnización calculada según la redacción actualmente en vigor establecida en la Disposición Transitoria 115 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con un tope de 42 mensualidades brutas.
Para personal con edad entre 58 y 59 años, que no estuvieran en alta en la Seguridad Social antes de 01/01/1967, se añadirá el importe de la cobertura del Convenio Especial con la Seguridad Social por los meses que le falten para alcanzar la edad de 61 años, deducidos los dos años de desempleo. (El coste que abonará la Empresa por el Convenio Especial será de 10.000 € brutos al año)
La empresa realizará el pago de la cantidad resultante anteriormente descrita en un único pago en el momento del cese del personal.
2.1.2. Personal mayor de 55 años de edad sin llegar a los 58 años.
Para el personal con edades comprendidas entre los 55 años sin llegar a los 58 años, cumplidos en la fecha del cese, la indemnización a percibir se compondrá de:
a) La indemnización calculada como si el personal tuviera 58 años, siguiendo la práctica del Grupo Bayer que garantiza la percepción de un importe que, si se transformara en renta anual a tenor de las hipótesis actuariales, complete las rentas futuras (procedentes de desempleo y jubilación) hasta alcanzar el cien por cien de la Pensión de la Seguridad Social neta que hubiese percibido en caso de haberse jubilado a la fecha actual con 65 años de edad (con independencia de la edad legal de jubilación en cada caso).
Monto máximo a percibir: el importe de la indemnización calculada según la redacción actualmente en vigor establecida en la Disposición Transitoria 11ª del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores con un tope de 42 mensualidades brutas.
b) Más el 70% de su salario fijo bruto anual por el tiempo que medie entre la fecha de cese y la fecha que cumpla los 58 años de edad.
c) Más el coste del Convenio Especial con la Seguridad Social durante el periodo desde la fecha de cese a la fecha de cumplimiento de los 61 años de edad, deducidos los dos años de desempleo. Si el trabajador estuviera en alta en Seguridad Social antes del 01/01/1967, se pagará solo hasta los 60 (redondeando: 10.000 € brutos al año).
2.1.3. Bases de Cálculo:
Para el cálculo de las indemnizaciones previstas en el presente apartado se considerará como salario el importe de la remuneración fija así como la retribución variable (STI o Incentivos de Venta) percibida en los doce meses anteriores al del cese.
2.2. Personal menor de 55 años de edad.
Al personal afectado por amortización de puesto, con edad a la fecha de cese menor de 55 años, le serán de aplicación las siguientes condiciones:
a) Indemnización calculada según la redacción actualmente en vigor establecida en la Disposición Transitoria 11ª del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
b) El personal con más de 10 años de antigüedad percibirá adicionalmente una mensualidad bruta.
c) Se les ofrecerá un servicio de outpiacement de una duración de 6 meses.
Bases de cálculo: se considerará como salario el descrito en el punto 2.1.3.
2.3. Disposiciones comunes a los anteriores supuestos.
2.3.1. Instrumentación; Ambas partes se obligan a efectuar los trámites necesarios a fin de materializar las extinciones de contratos según los acuerdos alcanzados.
3º INTEGRIDAD DEL PRESENTE ACUERDO.
Al personal afectado por el presente Acuerdo que no se adhiera al contenido del mismo, le será de aplicación lo dispuesto en la legislación general en vigor.
Este acuerdo supone un conjunto global e indivisible. De impugnarse y resultar declarada la ineficacia de alguna de sus partes, deberá considerarse ineficaz en su conjunto. Salvo tal supuesto, tendrá total validez ante cualquier organismo de la Jurisdicción y Administración Laboral.
Sin más asuntos que tratar, firman ambas partes en señal de conformidad y con intención y voluntad de obligarse.'
OCTAVO. Asimismo, con fecha de 21 de julio de 2.020 se celebra Acta de Acuerdo de Comisión Permanente, sobre Mejora complemento formula Bayer, entre la Dirección de la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. y la representación de os trabajadores, cuya Acta consta incorporada como documento nº 5 del ramo de prueba del demandante. En dicha Acta se recogen los siguientes Acuerdos:
'ACUERDOS:
1. AMPLIACIÓN ESCENARIO ACTUAL.
Se acuerda añadir un complemento adicional, exclusivamente para el colectivo de colaboradores afectados por una reorganización de Compañía con edad comprendida entre 55 y 59 años ambos incluidos, mediante la inclusión de un importe adicional por un máximo de 10.000€ año(o la parte proporcional que corresponda), durante el periodo que medie hasta que el colaborador alcance la edad teórica de 62 años, o en su defecto, caso de ser anterior, aquella que le permitiera en una primera oportunidad acogerse a una jubilación anticipada en el sistema público de pensiones, independientemente de cual pudiera ser su decisión personal final respecto de dicha edad.
Para proceder a este pago adicional, una vez comunicada al colaborador su afectación en el marco de una eventual reorganización corporativa, este deberá acreditar ante la Compañía sus circunstancias personales relativas a edad y número de años considerados como cotizados por la Seguridad Social, con el fin de determinar fechas futuras de generación de derechos a pensiones.
En atención a lo establecido en el punto anterior, y siendo intención de las partes aprovechar esta modificación para clarificar ciertos aspectos sujetos a interpretación en la redacción anterior, se acuerda dejar formulados los nuevos términos de las mejoras compensatorias aplicables a las situaciones de despidos objetivos de acuerdo con la siguiente redacción:
2. CONFIGURACIÓN FINAL ESCENARIOS EN REORGANIZACION COMPAÑÍA.
CESES DE PERSONAL EXCEDENTE
Para el personal que, a decisión de la Empresa, esté definitivamente afectado por una medida de extinción al amparo del art. 52, c) ET, la Empresa se obliga a ofrecer, como propuesta conciliatoria de saldo y finiquito, las siguientes condiciones:
2.1. Personal con 55 años de edad o más:
Se aplicarán las siguientes condiciones económicas al personal que tenga 55 años de edad o más a la fecha del cese.
2.1.1. Ceses a partir de 58 años de edad.
A. Para el personal con edad igual o superior a 58 años de edad cumplidos en la fecha del cese, la indemnización se calculará siguiendo la práctica del Grupo Bayer que garantiza la percepción de un importe en base a un cálculo teórico que se fijará por diferencia entre la eventual renta neta que correspondería por desempleo en la modalidad contributiva y la de una Jubilación teórica neta en caso de haberse jubilado a la edad normal de jubilación. Estos cálculos serán siempre teóricos y se realizarán siempre con independencia de la edad legal de jubilación y de las condiciones particulares en cada caso.
Monto máximo a percibir: el importe de la indemnización calculada según la redacción actualmente en vigor establecida en la Disposición Transitoria 11ª del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
B. Para personal con edad entre 58 y 59 años, se añadirá el importe de la cobertura del Convenio Especial con la Seguridad Social por los meses que falten para alcanzar la edad de 61 años, deducidos los dos años de desempleo. El coste que abonará la Empresa por este concepto se calculará en base a 10.000 € anuales, o la parte proporcional en caso de que el periodo fuera menor de un año.
C. Para colaboradores con edad entre 58 y 59 años ambos incluidos, y siempre que en función del número de los años cotizados (que deberá acreditar el colaborador), no se pudiera considerar la posibilidad legal de jubilación anticipada a los 61 años, se añadirá un segundo importe en concepto de subvención para la suscripción del correspondiente Convenio Especial con la Seguridad Social, calculado sobre una base máxima de 10.000€ anuales, y por los meses que le falten para alcanzar la edad de 62 años (o aquella otra anterior en el tiempo, que pudiera ser aceptada a efectos de jubilación anticipada), deducidos los dos años de desempleo
La empresa realizará el pago de la cantidad resultante según las operaciones anteriormente descritas en un único pago en el momento del cese del personal siempre que se acepten las condiciones ofertadas.
2.1.2. Personal mayor de 55 años de edad sin llegar a los 58 años.
Para el personal con edades comprendidas entre los 55 años sin llegar a los 58 años, cumplidos en la fecha del cese, la Indemnización a percibir se compondrá de:
A. La indemnización calculada como si el personal tuviera 58 años, siguiendo la práctica del Grupo Bayer que garantiza la percepción de un importe en base a un cálculo teórico que se fijará por diferencia entre la eventual renta neta que correspondería por desempleo en la modalidad contributiva y la de una jubilación teórica neta en caso de haberse jubilado a la edad normal de jubilación. Estos cálculos serán siempre teóricos y se realizarán siempre con independencia de la edad legal de jubilación y de las condiciones particulares en cada caso.
Monto máximo a percibir: el importe de la indemnización calculada según la redacción actualmente en vigor establecida en la Disposición Transitoria 11ª del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
B. Más el 70% de su salario fijo bruto anual por el tiempo que medie entre la fecha de cese y la fecha que cumpla los 58 años de edad.
C. Más el coste del Convenio Especial con la Seguridad Social durante el periodo desde la fecha de cese a la fecha de cumplimiento de los 61 años de edad, deducidos los dos años de desempleo. El coste que abonará la Empresa por este concepto se calculará en base a 10.000 € anuales, o la parte proporcional en caso de que el periodo fuera menor de un año.
D. Siempre que en función del número de los años cotizados (que deberá acreditar el colaborador), no se pudiera considerar la posibilidad legal de jubilación anticipada a los 61 años, se añadirá un segundo importe en concepto de subvención para la suscripción del correspondiente Convenio Especial con la Seguridad Social, calculado sobre una base máxima de 10.000 € anuales, y por los meses que le falten para alcanzar la edad de 62 años (o aquella otra anterior en el tiempo, que pudiera ser aceptada a efectos de jubilación anticipada), deducidos los dos años de desempleo.
La empresa realizará el pago de la cantidad resultante según las operaciones anteriormente descritas en un único pago en el momento del cese del personal siempre que se acepten las condiciones ofertadas.
2.2. Personal menor de 55 años de edad.
Al personal afectado por amortización de puesto, con edad a la fecha de cese menor de 55 años, le serán de aplicación las siguientes condiciones:
A. Indemnización calculada según la redacción actualmente en vigor establecida en la Disposición Transitoria 11ª del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
B. El personal con más de 10 años de antigüedad percibirá adicionalmente una mensualidad bruta.
C. Para el personal que extinga su contrato como consecuencia de una reorganización, y que venga percibiendo la ayuda de discapacitados con porcentaje de discapacidad igual o superior al 44%, se garantizará que perciba en ese concepto un último importe de 4.500 euros.
D. Se les ofrecerá un servicio de outpiacement de una duración de 6 meses. En ningún caso este servicio podrá ser reembolsable por su importe económico.
2.3. Disposiciones comunes a los anteriores supuestos.
2.3.1. Bases de Cálculo:
Para el cálculo de las indemnizaciones previstas en el presente documento se considerará salario el importe de la remuneración fija al momento del cese, así como la retribución variable (STI o Incentivos de Venta) percibida en los doce meses anteriores a la fecha del cese.
3º INTEGRIDAD DEL PRESENTE ACUERDO.
Para el pago de las mejoras de indemnización contempladas en el presente acuerdo será requisito imprescindible que el colaborador se adhiera a los términos del mismo de manera indubitada.
En el caso de que se materialice una reclamación jurisdiccional con pretensiones diferentes fuera del marco del presente acuerdo, ambas partes entenderá dicha actuación como un rechazo explícito para la aplicación del Plan de Mejoras que este acuerdo establece, quedando el colaborador automáticamente excluido de su aplicación, y la Compañía exenta de la responsabilidad de aplicarlo, y sin que quepa la opción de retorno al mismo salvo acuerdo formal entre las dos partes.
En el caso de exclusión de un colaborador según lo establecido en el párrafo anterior, le será exclusivamente de aplicación lo dispuesto en la legislación general en vigor, según determine la jurisdicción correspondiente.
Este acuerdo supone un conjunto global e indivisible. De impugnarse y resultar declarada la ineficacia de alguna de sus partes, deberá considerarse ineficaz en su conjunto. Salvo tal supuesto, tendrá total validez ante cualquier organismo de la Jurisdicción y Administración Laboral.
4º CONDICIONES GENERALES APLICABLES A LA FORMULA BAYER.
4.1. Los cálculos referidos en el presente acuerdo se realizan siempre sobre una base teórica según se describe en las condiciones que se detallan literalmente más arriba. En ningún caso suponen planes individuales personalizados, ni adaptados a las condiciones particulares de cada sujeto afectado, las cuales diferirán de un caso a otro sin que por ello deban afectar a la fórmula de cálculo establecida.
4.2. La determinación de los importes netos que sirven de base para los complementos establecidos, son igualmente teóricos y por tanto no se deben adaptar a las condiciones particulares de cada caso.
4.3. Para la conversión de un ingreso teórico bruto a un neto teórico se utilizará como referencia de cálculo el sistema de determinación de la cuota íntegra del impuesto de la renta de las personas físicas.
Sin más asuntos que tratar, firman ambas partes en señal de conformidad y con intención y voluntad de obligarse.'
El actor no se acogió a dicho Acuerdo.
NOVENO. El actor, Héctor, venía prestando sus servicios para la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. como Técnico de Campo, para el Área de Soluciones de Campo del Cluster Mediterráneo, Zona Norte.
En el mes de febrero de 2.020, según el organigrama del Área de Soluciones de Campo del Cluster Mediterráneo, había 14 Técnicos de Campo distribuidos en las distintas Zonas y un Responsable:
- N (Norte): Rosendo (53 años) y Héctor (59 años).
- NE (Nord-Este): Carlos Ramón (37 años), Luis Manuel (52 años) y Imanol (61 años).
- LE (Levante): Lidia (56 años) y Juan Luis (59 años).
- SE (Sur-Este): Pedro Antonio (46 años), Ismael (62 años), Aureliano (48 años) y Bienvenido (35 años).
- S (Sur): Casiano (42 años), Jenaro (63 años) y Desiderio.
- PRT: V. Dias.
El demandante ocupaba la posición de Agrónomo de campo del Departamento Agronómico del Área de Soluciones de campo (Field Solutions) del Cluster Mediterráneo. La actividad de dicho departamento es la gestión y realización de estudios de campo para los cultivos que hay en cada zona geográfica. Dicho departamento estaba formado por un Responsable y 14 Agrónomos de campo (Field Technicians), repartidos por la geográfica española, en las zonas donde hay cultivos. El demandante pertenecía al equipo de Agrónomos de Campo de la región Norte, el cual estaba formado por dos Agrónomos, realizando estudios de campo para cultivos de viña, cereales y cultivos arables: Rosendo (53 años) que cubría la zona de Galicia, y el demandante que cubría la zona de La Rioja y Navarra.
El demandante, de manera principal, se dedicaba a los ensayos tipo R (Pruebas de campo para el completar los protocolos para el registro y certificación de un producto), aunque también realizaba en menor medida ensayos tipo D ó P. Por su parte, el técnico Rosendo, hace más ensayos de posicionamiento temprano, ensayos tipo P.
DÉCIMO. Constan aportados a las actuaciones, como documental aportada por la empresa demandada mediante escrito de fecha 18 de junio de 2.021 con carácter previo al acto del juicio, la enumeración de los Ensayos reales por tipo realizados por la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. en los años 2018, 2019 y 2020, cuyo contenido se da por reproducido.
La evolución de los ensayos ha sido la siguiente:
Evolución ensayosEnsayos A Ensayos R Ensayos P Ensayos D TOTAL
2018 267 194 78 42 581
2019 245 167 43 23 478
2020 183 93 31 5 312
UNDÉCIMO. En el año 2.019, la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. pasa a integrarse organizativamente en un perímetro más amplio que es la nueva Unidad de Negocio CROPSCIENCE del CLUSTER MEDITERRANEO cuyo ámbito geográfico es Iberia, Italia, Grecia, Suiza, Turquía, Oriente Medio y Norte de África, cuya dirección está ubicada en Sant Joan Despí.
Ese cambio supone que, organizativamente, el Departamento de Estudios Agronómicos de la empresa, no realiza solo su actividad para el ámbito nacional, sino que pasa a compartir análisis y estudios con otros países que forman parte de dicho Cluster Mediterráneo, y de la misma forma estudios realizados en otros países de dicho Cluster pasan a ser utilizados para la autorización de productos en el Territorio Nacional.
La Directiva Europea CE 1107 / 2009 establece como una zona homogénea para la autorización de productos fitosanitarios, la zona SUR, compuesta por los siguientes países, tal y como se recoge en el ANEXO 1 de dicha Directiva: Zona C - Sur. Pertenecen a esta zona los siguientes Estados miembros: Bulgaria, Grecia, España, Francia, Italia, Chipre, Malta y Portugal.
Ello permite a la empresa que los estudios realizados en cualquiera de los siguientes países sean válidos para la autorización de los productos en cualquiera de dichos países: España, Portugal, Italia y Grecia.
A partir de dicha integración, la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. acomete un cambio de modelo organizativo de los estudios de campo, de manera que los organiza de forma unificada en el Área Mediterránea, de manera que el departamento Agronómico de cada país se especializa en ciertos estudios del Área. Compartiendo entre los países los estudios de campo de cultivos.
DUODÉCIMO. El equipo de Agrónomos de campo de la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L., incluido el actor, realiza 4 tipos de ensayos:
- Ensayos tipo A: Desarrollos agronómicos para asegurar las pruebas de nuevos productos, o formulaciones.
- Ensayos tipo D: Pruebas de campo con productos o formulaciones existentes, para explorar nuevos usos y generar información adicional para completar la oferta agronómica.
- Ensayos tipo R: Pruebas de campo para el completar los protocolos para el registro y certificación de un producto.
- Ensayos tipo P: Pruebas promocionales de campo con productos todavía no registrados, y cercanos a su lanzamiento comercial.
El actor, de manera principal, se dedicaba a los ensayos tipo R, aunque también realizaba en menor medida ensayos tipo D ó P en menor medida. Los ensayos tipo P se hacen por un Departamento nuevo en la empresa: el departamento de Marketing de Mercado.
También hay ensayos que se contratan a empresas externas, los cuales suponen un 10 ó 15% del total.
Constan aportados a las actuaciones, como documental aportada por la empresa demandada mediante escrito de fecha 18 de junio de 2.021 con carácter previo al acto del juicio, la enumeración de los Ensayos reales por tipo realizados por la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. en los años 2018, 2019 y 2020, cuyo contenido se da por reproducido, y como Anexos 3, 4 y 5 del informe pericial aportado por la empresa demandada como documento nº 23 y 24 de su ramo de prueba, cuyo contenido se da por reproducido, Registro del número de Ensayos reales por tipo realizados en los años 2018 y 2019, y previstos por tipo para el año 2.020, cuyo contenido se da por reproducido.
De análisis de tales ensayos se puede constatar:
- El número de ensayos ha ido disminuyendo cada año. Así se ha pasado de un total de 581 ensayos realizados en el 2.018, a 478 ensayos realizados en el 2.019 y a 312 en el 2.020.
Dicha caída, por tipos de ensayos, ha seguido la siguiente evolución, según se señala en la siguiente tabla:
Evolución ensayos Ensayos A Ensayos R Ensayos P Ensayos D TOTAL
2018 267 194 78 42 581
2019 245 167 43 23 478
2020 183 93 31 5 312
- El ratio de productividad ha caído como consecuencia de la caída del número de ensayos y del mantenimiento del número de Agrónomos de campo. Así, se ha pasado de una productividad de 42 ensayos anuales por Agrónomo de campo en el 2018 a 27 ensayas anuales por agrónomo en el 2020, lo que corresponde a una caída del -36% en la productividad, tal y como se indica en la siguiente tabla:
Evolución número de ensayos 2018 2019 2020 Disminución
Ensayos tipo A 267 245 183 - 16'5%
Ensayos tipo R 194 167 93 - 41'8%
Ensayos tipo P 78 43 31 - 60'3%
Ensayos tipo D 42 23 5 - 88'1%
TOTAL ENSAYOS 581 478 312 - 36'0%
Nº Agrónomos Campo 14 14 14
Ratio Productividad: Ensayos/Agrónomo 42 34 27
DECIMO TERCERO. Según la gráfica elaborada por el perito, Hernan, aportada como documento nº 26 del ramo de prueba de la empresa demandada, cuyo contenido se da por reproducido, y elaborada a raíz de los ensayos facilitados por la empresa, en la Zona Norte, en la que venía prestando sus servicios el actor, la Evolución del número de ensayos R + P + D ha sido la siguiente:
- Año 2018: Total ensayos: 314; Ensayos internos: 259; y Ensayos externos: 55.
- Año 2019: Total ensayos: 233; Ensayos internos: 198; y Ensayos externos: 35.
- Año 2020: Total ensayos: 130; Ensayos internos: 110; y Ensayos externos: 20.
Asimismo, la evolución del número de ensayos de viña ha sido la siguiente:
- Año 2018: Total ensayos: 29; Ensayos internos: 22; y Ensayos externos: 7.
- Año 2019: Total ensayos: 17; Ensayos internos: 17; y Ensayos externos: 0.
- Año 2020: Total ensayos: 10; Ensayos internos: 10; y Ensayos externos: 0. (De esos 10 ensayos internos realizados, todos han sido realizados en la zona de Galicia.
DECIMO CUARTO. Después de las amortizaciones de Técnicos de campo llevadas a cabo por la empresa en el mes de junio de 2.020, el Área de Soluciones de Campo ha quedado reorganizada de la siguiente forma: De los 14 técnicos de campo que existían en febrero de 2.020, existen 10 técnicos de campo, habiéndose amortizado una posición en cada una de las siguientes zonas:
- Norte: Héctor (el demandante).
- Noreste: Imanol.
- Sureste: Ismael.
- Sur: Jenaro.
DECIMO QUINTO. Constan aportadas a las actuaciones, como documental aportada por la empresa demandada mediante escrito de fecha 18 de junio de 2.021 con carácter previo al acto del juicio, Cifras de ventas de la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. de los años 2.018, 2.019 y 2.020, correspondientes a la Zona Centro Norte, Noroeste y Norte, cuyo contenido se da por reproducido.
Conforme a dicha cifra de ventas, en la Zona Centro Norte (en la que se incluye La Rioja), los datos de ventas han sido:
- año 2018: 273.944 euros.
- año 2019: 20.473.379'4621 euros.
- año 2020: 25.587.315'952 euros.
DECIMO SEXTO. En el mes de junio de 2.020, la relación de Técnicos de campo que existían en la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. era la siguiente:
- Juan Luis, Zona Levante. Edad: 59 años. Antigüedad: 4/01/1988.
- Lidia, Zona Levante. Edad: 56 años. Antigüedad: 3/09/1990.
- Imanol, Zona Nord-Este. Edad: 61 años. Antigüedad: 1/01/1987.
- Luis Manuel, Zona Nord-Este. Edad: 52 años. Antigüedad: 17/01/2000.
- Carlos Ramón, Zona Nord-Este. Edad: 37 años. Antigüedad: 3/11/2008.
- Héctor, Zona Norte. Edad: 59 años. Antigüedad: 7/01/1992.
- Rosendo, Zona Norte. Edad: 53 años. Antigüedad: 1/03/1998.
- Teodoro, Zona Red. Edad: 57 años. Antigüedad: 14/01/1985.
- Jenaro, Zona Sur. Edad 63 años. Antigüedad: 21/02/1983.
- Casiano, Zona Sur. Edad: 42 años. Antigüedad: 7/01/2013.
- Ismael, Zona Sur-Este. Edad: 62 años. Antigüedad: 1/02/1991.
- Aureliano, Zona Sur-Este. Edad: 48 años. Antigüedad: 1/03/2000.
- Pedro Antonio, Zona Sur-este. Edad: 46 años. Antigüedad: 1/02/2005.
- Bienvenido, Zona Sur-Este. Edad: 35 años. Antigüedad: 25/01/2013.
DECIMO SÉPTIMO. A la relación laboral entre las partes le es de aplicación el VII Acuerdo Complementario al XIX Convenio General de la Industria Química, suscrito por la Comisión Negociadora de Bayer CropScience S.L. y Bayer Hispania S.L.
DECIMO OCTAVO. El actor promovió la conciliación que se celebró el 7 de junio de 2.021 ante el UMAC, con el resultado de 'sin avenencia'; presentando posteriormente demanda.
Fundamentos
PRIMERO. Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de la documental aportada por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), valorándose, igualmente, la prueba testifical practicada en el acto del juicio, en los términos que se expondrán a continuación. En concreto, los hechos 1º y 2º, sobre los que no existe controversia entre las partes, salvo en lo relativo al salario, se desprenden de los documentos nº 1 a 3 del demandante, y nº 1 a 14 de la demandada; los hechos 3º, 4º y 5º, de la carta de despido acompañada con la demanda y de los documentos nº 15 a 17, y 19 a 22 de la demandada; el hecho 6º, de la documental aportada por la demandada con carácter previo al juicio mediante escrito de 18 de junio de 2.021; el hecho 7º, del documento nº 4 del demandante y del documento nº 25 de la demandada; el hecho 8º, del documento nº 5 del demandante; el hecho 9º, del informe pericial aportado por la demandada como documentos nº 23 y 24, y ratificado en el acto del juicio por el perito Hernan, de la documental aportada por la empresa demandada como diligencia final, y de la declaración del testigo Teodoro, superior del demandante y Mánager de los Técnicos de Campo; el hecho 10º, de la documental aportada por la demandada con carácter previo al juicio mediante escrito de 18 de junio de 2.021; los hechos 11º a 14º, del informe pericial aportado por la demandada como documentos nº 23 y 24, y ratificado en el acto del juicio por el perito Hernan, del documento nº 26 del ramo de prueba de la demandada realizado por el propio perito, y de la documental aportada por la demandada con carácter previo al juicio mediante escrito de 18 de junio de 2.021; el hecho 15º, de la documental aportada por la demandada con carácter previo al juicio mediante escrito de 18 de junio de 2.021; y el hecho 16º, de la prueba documental aportada por la empresa demandada como diligencia final.
SEGUNDO. Por la parte actora se solicita que se declare la nulidad o subsidiaria improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada mediante carta de 22 de junio de 2.020 y efectos de 31 de julio de 2.020, alegando, por un lado, que la indemnización puesta a disposición del trabajador está mal calculada de acuerdo con sus salario regulador, que ha de ser 62.181'34 euros anuales; y por otro, que no existen causas para la extinción acordada, sin que se concreten en la carta en qué medida las amortizaciones realizadas van a mejorar la competitividad de la empresa. Asimismo, alega que el despido es nulo porque se realiza en clara discriminación por razón de la edad del trabajador, ya que la empresa ha procedido a despedir a seis trabajadores con edades comprendidas entre 58 y 63 años, incluido el actor, que son los técnicos de campo de mayor edad en la empresa.
Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, reconociendo la antigüedad y categoría profesional del actor, no así su salario que cuantifica en 61.192 euros anuales, alegando la concurrencia de las causas productivas y organizativas señaladas en la carta de despido, las cuales justifican la amortización del puesto de trabajo del actor, junto con la de otros 4 técnicos de campo, negando cualquier tipo de discriminación hacia el trabajador por razón de su edad.
Centrada así la controversia del presente procedimiento, debe ponerse de manifiesto la normativa siguiente:
Habiendo interesado la parte actora la declaración de nulidad o subsidiaria improcedencia de despido, debe recordarse, al menos en parte, la regulación que, en dicha materia, contiene nuestra Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y el Estatuto de los Trabajadores, partiendo del presupuesto de que según la demandada nos encontramos en presencia de un despido objetivo procedente motivado por causas productivas y organizativas:
El artículo 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que:
'1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente. 2. La decisión extintiva será nula cuando:
a) Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
b) Se haya efectuado en fraude de Ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
d) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
e) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.
3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el artículo 53.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan'.
Asimismo, el artículo 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone: ' 1. Si la sentencia estimase procedente la decisión del empresario, se declarará extinguido el contrato de trabajo condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del período de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido.
2. Cuando se declare improcedente o nula la decisión extintiva, se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso.
3. En los supuestos en que proceda la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización recibida.
4. El Juez acordará, en su caso, la compensación entre la indemnización percibida y la que fija la sentencia'.
Por su parte, el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, en su nueva redacción dada por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, prevé que: ' El contrato podrá extinguirse: c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.'
Así, el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que ' Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.
Además, el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores señala que: ' 1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c), de esta Ley , con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52 c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. 4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan'.
Por su parte, y en cuanto al despido improcedente, el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dispone: ' 1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en la letra a) del apartado 1 del art. 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes particularidades:
a) La condena comprenderá, también, el abono de la cantidad a que se refiere la letra b) del apartado 1 del art. 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con las limitaciones, en su caso, previstas por el apartado 2 de dicho artículo y sin perjuicio de lo establecido en el art. 57 de la misma Ley .
b) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los arts. 111 y 112.
c) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia, y los salarios de tramitación, cuando procedan, hasta dicha fecha.
d) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial'.
Por su parte, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores dispone: ' 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2'.
Por otra parte, y en relación al despido nulo, el artículo 113 de la LRJS dispone:
'Artículo 113. Efectos de la declaración de nulidad del despido
Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como si lo fuera por el trabajador.'
TERCERO. En primer lugar, y sobre los hechos no controvertidos, las partes no discuten y por tanto muestran conformidad, en la antigüedad y categoría profesional de la actora, no así en cuanto a su salario.
En cuanto a la fijación del salario regulador del despido, es doctrina reiterada del Tribunal Supremo la de que el salario regulador de la indemnización para el despido ' es el que debe corresponder legalmente al trabajador al tiempo de la extinción del contrato, y no el que realmente viniera percibiendo' ( SSTS de 17 de julio de 1.990, 27 de marzo de 2.000, 30 de mayo de 2.003, 11 de mayo de 2.005 ó 24 de octubre de 2.006, entre otras). Si bien, tal regla encuentra algunas excepciones. Según señala la STS de 12 de mayo 2.005, con cita de las precedentes de 30 mayo de 2.003 y 27 septiembre de 2.004, ' el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales'.
Así, en el supuesto de percibirse determinados conceptos salariales con oscilaciones (horas extraordinarias, pluses por cantidad o calidad de trabajo) se entiende razonable la práctica judicial de tomar el promedio de lo percibido en un periodo superior a un mes. Más concretamente, cuando las percepciones no son uniformes mensualmente, para soslayar los beneficios o perjuicios que para cada una de las partes pueda suponer el tener en cuenta únicamente las percepciones en el mes más próximo a la fecha del despido, se debe apreciar la media en la anualidad anterior, o en el tiempo de la prestación de servicios si éste es inferior al año.
En el presente caso, según se desprende de las nóminas aportadas por ambas partes en sus respectivos ramos de prueba, tal como realiza la empresa demandada, atendiendo a la media de las últimas doce nóminas anteriores a la fecha del despido (agosto 2019-julio 2020), y descontando de la nómina del mes de septiembre de 2.019 la cantidad de 1.112'91 euros abonada en concepto de 'bolsa de beneficios sociales', la cual, según se desprende del artículo 10.1 del Convenio de aplicación no tiene carácter retributivo ni salarial, sino compensatorio de determinadas condiciones, resulta, un salario anual de 61.192'60 euros (167'65 euros/diarios), por lo que ese ha de ser el salario regulador del trabajador.
CUARTO. En segundo lugar, y en cuanto a la nulidad planteada, alega el trabajador en su demanda que el despido es nulo porque se realiza en clara discriminación por razón de la edad del trabajador, ya que la empresa ha procedido a despedir a seis trabajadores con edades comprendidas entre 58 y 63 años, incluido el actor, que son los técnicos de campo de mayor edad en la empresa. En el acto del juicio, y sin hacer ninguna referencia a dicha cuestión en su escrito demanda, en periodo de conclusiones, plantea la posibilidad de que se declare la nulidad del despido por superar los umbrales del despido colectivo.
En relación a una posible discriminación por razón de la edad, el artículo 96.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, dispone que ' En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.'
La sentencia Tribunal Constitucional núm. 66/2015 de 13 abril. (RTC 2015663), resume la doctrina del Tribunal Constitucional en relación con el principio de igualdad y a la prohibición de discriminación ( artículo 14Constitución Española (RCL 1978, 2836), citando la sentencia del Tribunal Constitucional nº 200/2001, de 4 de octubre (RTC 2001, 200) en la que se declaraba que: 'el artículo 14Constitución Española contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas'.
En la referida resolución - sentencia del Tribunal Constitucional nº 200/2001, de 4 de octubre (RTC 2001, 200), FJ 4 b)- recordamos, sin embargo, que la virtualidad del artículo 14Constitución Española no se agota en la cláusula general de igualdad con la que se inicia su contenido, 'sino que a continuación el precepto constitucional se refiere a la prohibición de una serie de motivos o razones concretos de discriminación. Esta referencia expresa a tales motivos o razones de discriminación no implica el establecimiento de una lista cerrada de supuestos de discriminación ( STC 75/1983, de 3 de agosto (RTC 1983, 75), FJ 6), pero sí representa una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que han situado, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, a sectores de la población en posiciones, no sólo desventajosas, sino contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el artículo 10.1Constitución Española ( Sentencias del Tribunal Constitucional nº 128/1987, de 16 de julio (RTC 1987, 128) FJ 5; 166/1988, de 26 de septiembre (RTC 1988, 166) FJ 2, y 145/1991, de 1 de julio (RTC 1991, 145) FJ 2)'.
Al respecto este Tribunal 'tiene declarado que, a diferencia del principio genérico de igualdad, que no postula ni como fin ni como medio la paridad y sólo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato, las prohibiciones de discriminación contenidas en el art. 14Constitución Española implican un juicio de irrazonabilidad de la diferenciación establecida ex constitutione, que imponen como fin y generalmente como medio la parificación, de manera que sólo pueden ser utilizadas excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica, lo que implica la necesidad de usar en el juicio de legitimidad constitucional un canon mucho más estricto, así como un mayor rigor respecto a las exigencias materiales de proporcionalidad ( Sentencia del Tribunal Constitucional nº 126/1997, de 3 de julio (RTC 1997, 126) FJ 8, con cita de las SSTC 229/1992, de 14 de diciembre (RTC 1992, 229) (RTC 1992, 229) FJ 4; 75/1983, de 3 de agosto (RTC 1983, 75) FFJJ 6 y 7; 209/1988, de 10 de noviembre (RTC 1988, 209) FJ 6). También resulta que en tales supuestos la carga de demostrar el carácter justificado de la diferenciación recae sobre quien asume la defensa de la misma y se torna aún más rigurosa que en aquellos casos que quedan genéricamente dentro de la cláusula general de igualdad del artículo 14Constitución Española , al venir dado el factor diferencial por uno de los típicos que el artículo 14Constitución Española concreta para vetar que en ellos pueda basarse la diferenciación, como ocurre con el sexo, la raza, la religión, el nacimiento y las opiniones ( sentencias del Tribunal Constitucional nº 81/1982, de 21 de diciembre (RTC 1982, 81) FJ 2).' [Sentencia del Tribunal Constitucional nº 200/2001 (RTC 2001, 200) FJ 4 b)].
Esta doctrina ha sido completada, entre otras muchas, con la sentencia del Tribunal Supremo núm. 306/2018 de 15 marzo (RJ 20181403), citando la de 24 de septiembre de 2017 (Rcud. 782/2016 (RJ 2017, 4307), en la que se declara que: ' se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1: a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1; b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios.'
En el presente caso, analizando todos los elementos de prueba, el actor no ha aportado indicio alguno de discriminación. Así, por un lado, en la carta de extinción se hace referencia expresa a las razones que motivas la amortización de su puesto de trabajo, causas productivas y organizativas materializadas en un descenso del número de ensayos realizados por los técnicos de campo, incluido el actor, derivado del proceso de integración de estructuras organizativas de la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. y la empresa MONSANTO IBERIA, que integra las áreas de negocio de España y Portugal, de manera que dicha unidad de negocio Crop Iberia pertenece a un perímetro más amplio que es el Cluster Mediterráneo, junto con Portugal, Italia, Grecia, Turquía, Chipre, Magreb y Suiza. Ello ha supuesto que los datos de ensayos de campo generados en el Cluster Mediterráneo pueden ser utilizados por cualquier país del mismo, lo cual reduce el número de ensayos de campo que se deben realizar en España. Así, tal como se analizará a continuación, la empresa demandada ha acreditado con el informe pericial aportado por la demandada como documentos nº 23 y 24, y ratificado en el acto del juicio por el perito Hernan, y con la documental aportada por la demandada con carácter previo al juicio mediante escrito de 18 de junio de 2.021, que en los años 2019 y 2020 se ha producido un importante descenso del número de ensayos de campo realizados por los técnicos de campo en la empresa, y, más, en concreto, de los ensayos tipo R que son los que mayoritariamente realiza el trabajador, y por ende, de la ratio de productividad de los técnicos de campo, lo cual ha hecho que se produzca un exceso de técnicos de campo en la empresa que ha obligado a ésta a amortizar los puestos de trabajo de 4 técnicos de campo, incluido el actor, procediendo a extinguir los contratos de trabajo un técnico de campo por cada una de las 4 zonas que existen en la empresa: Zona Norte, Noroeste, Sureste y Sur, tal como se acredita con las cartas de extinción aportadas como documentos nº 19 a 22 del ramo de prueba de la demandada. Así, consta acreditado que con la misma fecha de efectos, y por las mismas causas, la empresa procedió a extinguir el contrato de trabajo de otros 3 Ingenieros Técnicos que venían prestando servicios como Agrónomos, Técnicos de campo en las Zonas Noroeste, Sureste y Sur, respectivamente: Imanol (61 años), Ismael (62 años), y Jenaro (63 años).
Por otro lado, y, en relación a la Zona Norte, en la que venía prestando servicios el actor, en dicha Zona prestaban servicios dos técnicos de campo: el actor, Héctor, que prestaba sus servicios en La Rioja y Navarra y Rosendo.
El demandante, de manera principal, se dedicaba a los ensayos tipo R (Pruebas de campo para el completar los protocolos para el registro y certificación de un producto), aunque también realizaba en menor medida ensayos tipo D ó P. Por su parte, el técnico Rosendo, hace más ensayos de posicionamiento temprano, ensayos tipo P.
Según se desprende de la documental aportada por la empresa demandada, y del informe pericial realizado por el perito Hernan, en el mes de febrero de 2.020, según el organigrama del Área de Soluciones de Campo del Cluster Mediterráneo, había 14 Técnicos de Campo distribuidos en las distintas Zonas y un Responsable:
- N (norte): Rosendo y Héctor.
- NE (noreste): Carlos Ramón, Luis Manuel y Imanol.
- LE: Lidia y Juan Luis.
- SE (sureste): Pedro Antonio, Ismael, Aureliano y Bienvenido.
- S (sur): Casiano, Jenaro y Desiderio.
- PRT: V. Dias.
El demandante ocupaba la posición de Agrónomo de campo del Departamento Agronómico del Área de Soluciones de campo (Field Solutions) del Cluster Mediterráneo. La actividad de dicho departamento es la gestión y realización de estudios de campo para los cultivos que hay en cada zona geográfica. Dicho departamento estaba formado por un Responsable y 14 Agrónomos de campo (Field Technicians), repartidos por la geográfica española, en las zonas donde hay cultivos. El demandante pertenecía al equipo de Agrónomos de Campo de la región Norte, el cual estaba formado por dos Agrónomos, realizando estudios de campo para cultivos de viña, cereales y cultivos arables: Rosendo que cubría la zona de Galicia, y el demandante que cubría la zona de La Rioja y Navarra.
El demandante, de manera principal, se dedicaba a los ensayos tipo R (Pruebas de campo para el completar los protocolos para el registro y certificación de un producto), aunque también realizaba en menor medida ensayos tipo D ó P. Por su parte, el técnico Rosendo, hace más ensayos de posicionamiento temprano, ensayos tipo P.
Después de las amortizaciones de Técnicos de campo llevadas a cabo por la empresa en el mes de junio de 2.020, el Área de Soluciones de Campo ha quedado reorganizada de la siguiente forma: De los 14 técnicos de campo que existían en febrero de 2.020, existen 10 técnicos de campo, habiéndose amortizado una posición en cada una de las siguientes zonas:
- Norte: Héctor (el demandante).
- Noreste: Imanol.
- Sureste: Ismael.
- Sur: Jenaro.
De otra parte, y, en relación a la evolución del número de ensayos realizados por los Técnicos de campo en la empresa, constan aportados a las actuaciones, como documental aportada por la empresa demandada mediante escrito de fecha 18 de junio de 2.021 con carácter previo al acto del juicio, la enumeración de los Ensayos reales por tipo realizados por la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. en los años 2018, 2019 y 2020, cuyo contenido se da por reproducido.
La evolución de los ensayos ha sido la siguiente:
Evolución ensayos Ensayos A Ensayos R Ensayos P Ensayos D TOTAL
2018 267 194 78 42 581
2019 245 167 43 23 478
2020 183 93 31 5 312
Asimismo, y en lo que se refiere a la selección del trabajador demandante, según la gráfica elaborada por el perito, Hernan, aportada como documento nº 26 del ramo de prueba de la empresa demandada, cuyo contenido se da por reproducido, y elaborada a raíz de los ensayos facilitados por la empresa, en la Zona Norte, en la que venía prestando sus servicios el actor, la Evolución del número de ensayos R + P + D ha sido la siguiente:
- Año 2018: Total ensayos: 314; Ensayos internos: 259; y Ensayos externos: 55.
- Año 2019: Total ensayos: 233; Ensayos internos: 198; y Ensayos externos: 35.
- Año 2020: Total ensayos: 130; Ensayos internos: 110; y Ensayos externos: 20.
Asimismo, la evolución del número de ensayos de viña ha sido la siguiente:
- Año 2018: Total ensayos: 29; Ensayos internos: 22; y Ensayos externos: 7.
- Año 2019: Total ensayos: 17; Ensayos internos: 17; y Ensayos externos: 0.
- Año 2020: Total ensayos: 10; Ensayos internos: 10; y Ensayos externos: 0. (De esos 10 ensayos internos realizados, todos han sido realizados en la zona de Galicia.
A mayor abundamiento, y según se acredita con la prueba documental aportada por la empresa demandada a requerimiento de este Juzgado, como diligencia final, las edades de los técnicos de campo que había en la empresa en el mes de junio de 2.020, antes de que se procediera a las amortizaciones señaladas, rondan entre los 35 años y los 63 años, de manera que, pese a que la empresa ha procedido a extinguir los contratos de los trabajadores de mayor edad, 63 años, 62 años, 61 años y 59 años, respectivamente, permanecen en la empresa otros técnicos de campo de edades muy similares, 59 años, 56 años, 57 años, etc., por lo que no cabe apreciar discriminación alguna por tal motivo.
Desde otro punto de vista, debe recordarse que, con carácter previo a la extinción de los contratos en la empresa, con fechas de 18 de junio y 21 de julio de 2.020, respectivamente, se adoptaron sendos acuerdos entre la Dirección de la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. y la representación de los trabajadores, aportados como documentos nº 4 del ramo de prueba del demandante y nº 25 del ramo de prueba de la empresa demandada y como documento nº 5 del ramo de prueba del demandante, conforme a los cuales la empresa ofrece unas mejoras en la indemnización a los trabajadores de la empresa afectados por la decisión de la misma de amortizar puestos de trabajo en función del excedente de plantilla, estableciendo una serie de mejoras en función de la edad de los trabajadores afectados, a los que la empresa les ofrece una indemnización equivalente a la que la ley prevé para el despido improcedente, incluyendo posteriormente un complemento adicional, exclusivamente para el colectivo de colaboradores afectados por una reorganización de Compañía con edad comprendida entre 55 y 59 años ambos incluidos (entre los que se incluiría el actor), mediante la inclusión de un importe adicional por un máximo de 10.000 € año (o la parte proporcional que corresponda), durante el periodo que medie hasta que el colaborador alcance la edad teórica de 62 años, a los que el actor no se acogió de manera voluntaria.
Todo ello evidencia que, en lo que se refiere a la selección del trabajador, la parte demandante no ha aportado indicios suficientes sustentados en una prueba razonable que permitan determinar que su edad haya operado como factor discriminatorio, de manera que, procede desestimar la pretensión de nulidad ejercitada al respecto.
QUINTO. En segundo lugar, plantea el actor en el acto del juicio, en el periodo de conclusiones, la posible nulidad del despido por no haberse tramitado un despido colectivo, al superar los umbrales establecidos.
Sin perjuicio de que dicha alegación se realiza por primera vez en el acto del juicio, en fase de conclusiones, sin que se contenga ninguna referencia a la misma en la demanda, lo cual supone una variación sustancial de la demanda, prohibida por aplicación del artículo 85.1 LJRS, procede realizar la siguientes consideraciones:
En relación al despido colectivo, el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores dispone:
'1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad (.....).
En el presente caso, tal como se desprende de la documental aportada por la empresa demandada mediante escrito de fecha 18 de junio de 2.021 con carácter previo al acto del juicio, sin que dicha prueba haya sido desvirtuada de contrario, consta acreditado que en el año 2.019 causaron baja en la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. un total de 24 trabajadores, de las cuales 3 fueron por causa de jubilación y 21 por amortización de su puesto de trabajo. Y, en el año 2.020, causaron baja en la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. un total de 11 trabajadores, de las cuales 1 fue por causa de jubilación y 10 por amortización de su puesto de trabajo. De esta forma, no consta acreditado que se alcancen los umbrales propios del despido colectivo, por lo que despido no puede ser considerado nulo por dicho aspecto.
SEXTO. Realizadas estas consideraciones previas, y en relación a la improcedencia planteada, alega en primer lugar la parte actora en su demanda que la indemnización puesta a disposición del trabajador está mal calculada de acuerdo con sus salario regulador, que ha de ser 62.181'34 euros anuales, de manera que la indemnización que le correspondería ascendería a 61.329'54 euros, frente a los 60.609'05 euros abonados por la empresa, lo cual debe dar lugar a la improcedencia del despido.
Tal como hemos señalado anteriormente, el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado 1.b) establece: ' La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:... b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c), de esta Ley , con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva', y, más adelante, en el apartado 4, modificado por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, dice: 'La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieran cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio (...)'.
Una vez determinado el salario regulador del actor que ha de servir de base para calcular su indemnización, el cual ha quedado fijado en 61.192'60 euros anuales (167'65 euros/diarios), la indemnización que legalmente le correspondería al trabajador por su despido objetivo de 20 días por año de servicio ascendería a 60.354'35 euros, la cual se corresponde con el máximo legal dada la fecha de antigüedad del trabajador. Asimismo, tal como se acredita con los documentos nº 15 a 17 de la empresa demandada, consta acreditado que en el momento de la entrega de la carta de despido, la empresa abonó al trabajador la cantidad de 60.609'03 euros en concepto de indemnización.
De esta forma, existiendo incluso una cantidad en exceso recibida por el trabajador, no cabe imputar a la empresa ningún incumplimiento al respecto, por lo que dicha pretensión ha de ser igualmente desestimada.
SÉPTIMO. Por último, plantea el trabajador en su demanda que no existen causas para la extinción acordada, sin que se concreten en la carta en qué medida las amortizaciones realizadas van a mejorar la competitividad de la empresa.
De esta forma, una vez analizado el cumplimiento de los requisitos formales exigidos para el despido objetivo, la cuestión litigiosa fundamental en el presente supuesto, es dilucidar si la parte demandada ha acreditado (conforme le impone el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 105.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) o no la necesidad productiva y organizativa de amortizar el puesto de trabajo del actor.
Las causas empresariales que pueden ser alegadas en el despido objetivo por necesidades económicas son, (como señala la STS de 12 de diciembre de 2.008) de acuerdo con la dicción del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores o bien causas económicas o bien causas técnicas, organizativas o de producción; debiendo el empresario acreditar, en el primer supuesto, que de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos; mientras que la justificación de las causas técnicas, organizativas o de producción requiere acreditar alguna de las causas señaladas, que se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; o en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Según establece la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de septiembre de 2.012, rec. 578/2012, son tres los elementos que integran el despido por razones objetivas: (1º) la existencia de causa, en cualquiera de los cuatro ámbitos en que puede incidir (a) de los medios o instrumentos de producción - causas técnicas-; b) de los sistemas y métodos de trabajo del personal -causas organizativas-; c) de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado - causas productivas-; y d) de los resultados de explotación -causas económicas, en sentido restringido-); (2º) la amortización de uno o varios puestos de trabajo, o de la totalidad de la plantilla, bien por clausura o cierre de la explotación, bien por mantenimiento en vida de la misma pero sin trabajadores asalariados a su servicio; y (3º) la conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre la extinción contractual y la superación de la situación desfavorable, lo que ha de acreditarse - posteriormente trataremos la cuestión con más detalle- también en términos de adecuada razonabilidad.
Por lo que se refiere a las causas organizativas y productivas, que son las que se alegan por la empresa en su carta de extinción, con la reforma se definen y concretan, pero de manera abierta. El despido debe contribuir, solo contribuir en los términos de la previa jurisprudencia, a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación. El juicio de ponderación debe hacerse también con criterios de razonabilidad de la decisión adoptada según las circunstancias concurrentes.
Cómo se han de manifestar o concretar esos cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado es una cuestión que depende de factores diversos. Entre ellos hay que contar, desde luego, el sector y el tipo de actividad al que se dedican y la esfera o ámbito de afectación sobre el que inciden. En todo caso, tales situaciones contempladas en el artículo 52.c. del Estatuto de los Trabajadores 'se reflejan normalmente en cifras o datos desfavorables de producción, o de costes de factores, o de explotación empresarial, tales como resultados negativos en las cuentas del balance, escasa productividad del trabajo, retraso tecnológico respecto de los competidores, obsolescencia o pérdida de cuota de mercado en los productos o servicios, etc.'.
Con la reforma introducida por el RD 3/2012, de 11 de febrero, y la posterior Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, la concurrencia de causas, tales como es el caso, organizativa y productiva, tienen eficiencia y virtualidad para que con base en cualquiera de ellas o, como es el caso, en ambas, se habilite al empresario a llevar a cabo la medida extintiva que al fin decidió. Ahora bien, tal como señala la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, sec. 1ª, de 30 de septiembre de 2.013, rec. 3376/2013, ello no significa que se haya suprimido el juicio de razonabilidad que se exigía según la legislación anterior. Por ello 'es importante destacar que el juicio de razonabilidad: la relación que debe haber entre la medida adoptada y el fin perseguido, no ha sido suprimido de forma absoluta, entre otras cosas porque una ley ordinaria no puede extraer, del ámbito de competencias que la Constitución atribuye a los jueces, la realización de juicios de razonabilidad, dado que la decisiones que estos tomen no sólo debe ser razonadas sino que deben ajustarse a la finalidad que persigue la ley'.
Así, siguiendo con dicho razonamiento, para que se pueda declarar la procedencia del despido por causas organizativas y productivas, se requieren dos cosas:
1ª) Que la empresa acredite su concurrencia.
2ª) Que justifique la existencia de un cambio en los sistemas o métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción; y de cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Pero ello es insuficiente, si además no se le reclamara al empresario que acreditase -juicio de razonabilidad moderado-, pues no vale cualquier cambio, que la medida extintiva tuviere algún tipo de relación con el contrato que se ve afectado, descartando de esta manera todo tipo de decisiones que pudieren calificarse absurdas o arbitrarias, o que persiguieren un fin distinto al descrito en la Ley, o simplemente que suponga un claro y manifiesto abuso del derecho. Ni que decir tiene, que ello no puede llevarnos a exigir las mismas condiciones que se exigían antes, tales como que la empresa pase por una situación económica negativa o que se encuentre en peligro la viabilidad futura de la empresa. La norma, tal y como ha sido redactada, para este tipo de supuestos, no exige que medida adoptada sea una solución definitiva, suficiente, ni siquiera única, por lo que, esta puede formar parte de un conjunto de medidas ya puestas en marcha, o de las que se piensan imponer en un futuro próximo.
Lo que debe enjuiciarse es si la decisión está justificada en términos de eficacia organizativa o productiva y no es un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial. Si se entiende de otro modo el precepto la justificación y el juicio de razonabilidad quedan sin objeto real, y hubiese exigido un mandato legal más claro. Resulta cómodo afirmar que la voluntad legislativa es flexibilizar la interpretación judicial y que se espera que los tribunales cambien sus esquemas interpretativos tradicionales en esta materia. Por el contrario, si la intención del legislador hubiese sido otra lo que es exigible es que la norma se hubiese redactado con una mayor claridad, lo que a su vez redundaría sin duda en la seguridad jurídica para que todos los implicados puedan razonablemente conocer las condiciones en las que se puede despedir por concurrencia de necesidades empresariales.
O lo que es lo mismo, la reorganización de la estructura empresarial, como causa justificativa del despido, sigue ligada a una determinada finalidad, cual es la del mantenimiento de la actividad empresarial, por lo que habrán de ofrecerse los términos de conexión entre una y otra para poder calificar de procedente la decisión extintiva de la empresa.
Así, esta flexibilización efectuada por el legislador de los requisitos anteriormente exigidos, no exime al empleador del deber de acreditar que real y efectivamente atraviesa por dificultades de cierta entidad para cuya superación es medida adecuada y razonable la extinción de contratos de trabajo, lo que no le permite utilizar cualquier situación puramente coyuntural que pueda incidir en un momento determinado en la actividad de la empresa para adoptar tan drástica decisión, que por su trascendencia y finalidad debe tan solo ser aplicada cuando los problemas de la empresa sean de cierta entidad e importancia y afecten al conjunto de su actividad.
En este sentido la Sentencia de la Sala Cuarta del TS de 27 de enero de 2.014 (rec. 100/13), ha fijado una importante doctrina que, si bien referida al control de la razonabilidad de la decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es extrapolable al despido, en ella se afirma que 'aunque a la Sala no le correspondan juicios de oportunidad, que indudablemente ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta ( art. 24 CE), determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no solo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal puede apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales'.
Por último, en la determinación del ámbito de afectación de la causa que justifica el despido resulta también aplicable la doctrina del Tribunal Supremo que distingue entre las causas económicas y el resto de causas, señalando que para las primeras la situación económica debe afectar a la empresa en su conjunto ( sentencia del TS de 14 de mayo de 1.998), mientras que en el despido objetivo fundado en causas técnicas, organizativas o de producción, se declara que la amortización debe valorarse en el ámbito en que es necesaria la misma, y no con referencia a la totalidad de la empresa ( sentencia del TS de 21 de julio de 2.003, con cita de las anteriores sentencias del alto tribunal de 13 de febrero de 2.002 y 19 de marzo de 2.002). Declara al respecto el Tribunal Supremo que las causas económicas se refieren a la rentabilidad de la empresa, manifestándose como una situación de pérdidas o desequilibrios financieros globales, mientras que las restantes causas tienen su origen en sectores o aspectos limitados de la vida de la empresa, manifestándose como desajuste entre los medios humanos y materiales de que dispone la empresa y las necesidades de la empresa o las conveniencias de una mejor organización de los recursos. Por eso cuando se alegan causas técnicas, organizativas o productivas, no es necesario que la causa alegada haya de ser valorada y contrastada en la totalidad de la empresa, bastando con que se acredite exclusivamente en el espacio en que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo.
OCTAVO. Aplicando la doctrina jurisprudencial al presente caso, y partiendo del relato de hechos probados en la forma que ha quedado establecida en la presente resolución, debe concluirse que la demanda no puede prosperar, al quedar acreditado en autos la necesidad de la amortización del puesto de trabajo del actor.
Así, y según se deprende de los datos reflejados en el relato de hechos probados, el demandante ocupaba una posición de Agrónomo de Campo del Departamento Agronómico del Área de Soluciones de campo (Fieid Solutions) del Cluster Mediterráneo, que estaba formado por 14 Agrónomos de campo (Field Technicians). Su actividad era la gestión y realización de estudios de campo para los cultivos de viña, cereales y cultivos arables en la región Norte. Dicha región tenía un equipo de 2 Agrónomos, el demandante, que prestaba sus servicios en La Rioja y Navarra, y Rosendo, que prestaba sus servicios en Galicia.
El Área de Soluciones de campo de la empresa demandada, y en concreto el Departamento Agronómico, tras la adquisición de Monsanto por parte de Bayer CropScience en el 2019, pasa a integrarse organizativamente en un perímetro más amplio que es la nueva Unidad de Negocio CROPSCIENCE del CLUSTER MEDITERRANEO cuyo ámbito geográfico es Iberia, Italia, Grecia, Suiza, Turquía, Oriente Medio y Norte de África.
La Directiva Europea CE 1107 / 2009 establece como una zona homogénea para la autorización de productos fitosanitarios, la zona SUR, en la cual se encuentran los países de España, Portugal, Italia y Grecia.
Así, la nueva organización del Cluster Mediterráneo junto con la aplicación de la Directiva CE 1107/2009, permite a la empresa, que los estudios realizados en cualquiera de los anteriores países sean válidos para la autorización de los productos en cualquiera de dichos países.
En dicho contexto, la empresa cambia el modelo organizativo de los estudios de campo, y así los organiza de forma unificada en el Área Mediterránea. Así el departamento Agronómico de cada país se especializa en ciertos estudios del Área, compartiendo estudios de cultivos entre los países.
Dicha medida organizativa tiene como consecuencia directa, una selección y reducción el número de ensayos de campo a realizar en cada una de las regiones de España, produciéndose en consecuencia un exceso de recursos en cada una de dichas zonas.
Por otro lado, y, en relación a la Zona Norte, en la que venía prestando servicios el actor, en dicha Zona prestaban servicios dos técnicos de campo: el actor, Héctor, que prestaba sus servicios en La Rioja y Navarra y Rosendo.
El demandante, de manera principal, se dedicaba a los ensayos tipo R (Pruebas de campo para el completar los protocolos para el registro y certificación de un producto), aunque también realizaba en menor medida ensayos tipo D ó P. Por su parte, el técnico Rosendo, hace más ensayos de posicionamiento temprano, ensayos tipo P.
De otra parte, y, en relación a la evolución del número de ensayos realizados por los Técnicos de campo en la empresa, constan aportados a las actuaciones, como documental aportada por la empresa demandada mediante escrito de fecha 18 de junio de 2.021 con carácter previo al acto del juicio, la enumeración de los Ensayos reales por tipo realizados por la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. en los años 2018, 2019 y 2020, cuyo contenido se da por reproducido.
La evolución de los ensayos ha sido la siguiente:
Evolución ensayos Ensayos A Ensayos R Ensayos P Ensayos D TOTAL
2018 267 194 78 42 581
2019 245 167 43 23 478
2020 183 93 31 5 312
Asimismo, y en lo que se refiere a la selección del trabajador demandante, según la gráfica elaborada por el perito, Hernan, aportada como documento nº 26 del ramo de prueba de la empresa demandada, cuyo contenido se da por reproducido, y elaborada a raíz de los ensayos facilitados por la empresa, en la Zona Norte, en la que venía prestando sus servicios el actor, la Evolución del número de ensayos R + P + D ha sido la siguiente:
- Año 2018: Total ensayos: 314; Ensayos internos: 259; y Ensayos externos: 55.
- Año 2019: Total ensayos: 233; Ensayos internos: 198; y Ensayos externos: 35.
- Año 2020: Total ensayos: 130; Ensayos internos: 110; y Ensayos externos: 20.
Asimismo, la evolución del número de ensayos de viña ha sido la siguiente:
- Año 2018: Total ensayos: 29; Ensayos internos: 22; y Ensayos externos: 7.
- Año 2019: Total ensayos: 17; Ensayos internos: 17; y Ensayos externos: 0.
- Año 2020: Total ensayos: 10; Ensayos internos: 10; y Ensayos externos: 0. (De esos 10 ensayos internos realizados, todos han sido realizados en la zona de Galicia.
En definitiva, la empresa demandada ha acreditado con el informe pericial aportado por la demandada como documentos nº 23 y 24, y ratificado en el acto del juicio por el perito Hernan, y con la documental aportada por la demandada con carácter previo al juicio mediante escrito de 18 de junio de 2.021, que en los años 2019 y 2020 se ha producido un importante descenso del número de ensayos de campo realizados por los técnicos de campo en la empresa, y, más, en concreto, de los ensayos tipo R que son los que mayoritariamente realiza el trabajador, y por ende, de la ratio de productividad de los técnicos de campo, lo cual ha hecho que se produzca un exceso de técnicos de campo en la empresa que ha obligado a ésta a amortizar los puestos de trabajo de 4 técnicos de campo, incluido el actor, procediendo a extinguir los contratos de trabajo un técnico de campo por cada una de las 4 zonas que existen en la empresa: Zona Norte, Noroeste, Sureste y Sur, tal como se acredita con las cartas de extinción aportadas como documentos nº 19 a 22 del ramo de prueba de la demandada.
Así, los estudios que venía realizando el demandante, Sr. Héctor, una parte se dejan de realizar, al utilizarse estudios realizados en Portugal, Italia o Grecia y el resto son asignados al otro Agrónomo de Campo de la Región Norte, como consecuencia del cambio organizativo explicado, resultando amortizado el puesto que venía ocupando el Sr. Héctor, siendo una medida razonable ya que permite mejorar la productividad, y la especialización de cada zona.
De otro lado, y en relación a las causas productivas, tal como queda reflejado con la documental aportada, el número de ensayos realizado por los Técnicos de Campo ha ido disminuyendo cada año, acumulando una caída del -36% entre el 2018 y el 2020. Así se ha pasado de un total de 581 ensayos realizados en el 2018, a 478 realizados en el 2019 y a 372 en el 2020. Asimismo, y en relación a los Ensayos R, que son los que principalmente realizaba el actor, éstos han pasado de 194 en el año 2018 a 167 en el año 2019 y 93 en el año 2020.
El ratio de productividad ha caído un -36% como consecuencia de dicha caída del número de ensayos y del mantenimiento del número de Agrónomos de campo.
Todo ello ha generado un exceso de Agrónomos de campo, y, en la zona Norte, que es la zona del actor, dicho desajuste de recursos, comporta que solo sea necesario un Agrónomo de Campo de los 2 existentes, resultando amortizado el puesto que venía ocupando el demandante, de manera que las tareas que venía realizando el actor pasan a ser asumidas por el otro Agrónomo de Campo de la Zona Norte, Sr. Rosendo, en base a la capacidad disponible que tiene como consecuencia de la caída de la actividad en su zona, siendo en su conjunto una medida ajustada y proporcional a la caída de actividad y necesaria para adecuar la capacidad a la menor actividad de la zona.
De esta forma, debe entenderse que la restructuración llevada a cabo por la empresa no obedece a la pura conveniencia y estrategia empresarial para incrementar beneficios, sino que se alza como fórmula para facilitar la capacidad de adaptación a las exigencias de la demanda. Estamos, pues, ante un supuesto en el que la amortización llevada a cabo resulta un medio útil y racional para apuntalar la viabilidad de la empresa y su competitividad.
Por todo ello se concluye que han quedado acreditadas las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa en su carta de despido que justifican la extinción del contrato de trabajo del actor, y que dicha medida, junto con el resto de medidas tomadas, contribuyen a una mejor distribución del trabajo y un mejor aprovechamiento de los recursos, y a adecuar la capacidad de la empresa a la actividad real, concurriendo por ello la necesidad objetivamente acreditada que, de acuerdo con lo establecido por el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, faculta a la empresa para extinguir el contrato de trabajo del demandante, lo que da lugar a la desestimación de la demanda.
NOVENO. Por último, en aplicación de lo establecido en el artículo 97.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se indica que frente a la presente Resolución cabe interponer Recurso de Suplicación. Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo
Desestimando la demanda formulada por D. Héctor frente a la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L., el Ministerio Fiscal y el Fogasa, debo efectuar los siguientes pronunciamientos:
1. Declarar la procedencia del cese efectuado por la empresa BAYER CROPSCIENCE, S.L. respecto del actor por las causas aducidas por la misma, absolviendo a la empresa demandada de las pretensiones deducidas en su contra.
Notifíquese la presente Sentencia a las partes y al Fogasa.
Contra la presente Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, que deberá prepararse ante este mismo Juzgado mediante escrito o comparecencia de acuerdo con lo dispuesto en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dentro de los cinco días siguientes al en que se produzca su notificación; debiendo la empresa condenada si fuere ésta la que recurriere, presentar resguardo acreditativo de haber ingresado tanto el importe de la condena como el depósito de 300 euros previsto en el artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado.
Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN:Dada, leída y publicada que ha sido la anterior sentencia por el Magistrado-Juez que la dicta, leyéndola en audiencia pública en el lugar y fecha antes indicados, de lo que doy fe.
