Sentencia SOCIAL Nº 378/2022, Juzgado de lo Social - Santiago de Compostela, Sección 2, Rec 344/2022 de 09 de Noviembre de 2022

Encabezamiento

XDO. DO SOCIAL N. 2

SANTIAGO DE COMPOSTELA

SENTENCIA: 00378/2022

RUA BERLÍN S/N

Tfno:981540444

Fax:981540446

Correo Electrónico:social2.santiago@xustiza.gal

Equipo/usuario: MM

NIG:15078 44 4 2022 0001371

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000344 /2022

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Camila

ABOGADO/A:MATIAS MOVILLA GARCIA

PROCURADOR:MARIA RITA GOIMIL MARTINEZ

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:CORPORACION RADIO E TELEVISION DE GALICIA SA

ABOGADO/A:ANTIA CELEIRO MUÑOZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

SENTENCIA

En Santiago de Compostela a, 9 de noviembre de 2022

Vistos por Dª Carolina Nores Díaz, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 2 de Santiago de Compostela y su partido, los presentes autos de Juicio nº 344/2022, seguidos a instancia de Dª Camila, asistida por el letrado Sr. Cominges Cáceres contra la entidad CORPORACION DE RADIO E TELEVISION DE GALICIA SA -CRTVG SA-, representada y asistida por la letrada Sra. Celeiro Muñoz, con intervención del Ministerio Fiscal, se dicta la presente resolución con base en los siguientes;

Antecedentes

Primero.-Que por la parte actora antes citada se formuló demanda en fecha 8/7/2022 que fue turnada y recibida en este Juzgado contra la demandada ya mencionada, en la que después de exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó pertinentes, terminaba suplicando que se dicte sentencia en la que, con estimación de aquella declare:

.- la nulidad del despido de la actora y proceda a su readmisión en el puesto de trabajo así como al abono de los salarios de tramitación desde el 2/6/22 a razón de 77,70 euros día y se indemnice a la actora con el importe de 6.000 euros en concepto de daños y perjuicios.

.- subsidiariamente la improcedencia del despido condenando a la demandada a su inmediata readmisión con abono de los salarios de tramitación a razón de 77,70 euros día o se le abone la indemnización legal correspondiente.

Segundo.-Que admitida la demanda a trámite se convocó a las partes a los actos de conciliación y juicio que tuvieron lugar con la asistencia de todos ellos.

La parte actora ratifico la demanda, la demandada formulo oposición en los términos que constan en la grabación de la vista y que se dan por reproducidos. Y el Ministerio Fiscal derivo el tramite a conclusiones tras la práctica de la prueba que fuera propuesta y admitida.

Tercero.-Recibido el juicio a prueba, por las partes se propuso prueba documental que fue unida con el resultado que obra en autos, seguidamente hicieron uso de la palabra para conclusiones en apoyo de sus peticiones y quedó el juicio visto para Sentencia.

Hechos

Primero.-La actora presto servicios en la CRTVG SA desde el 24/7/2013 al 28/08/2013 en virtud de un contrato de interinidad a tiempo completo, sin que conste nueva contratación hasta el 6/11/2017, fecha a partir de la cual se suscribieron los siguientes contratos:

Nº DESDE HASTA TIPO CONTRATO OBJETO

1 6/11/17 15/11/17 Interinidad Sustituir a Elisabeth por vacaciones

2 16/11/17 11/12/17 Interinidad Sustituir a Elisabeth por IT

3 1/1/18 15/1/18 Interinidad Sustituir a Elisabeth por vacaciones

4 16/1/18 21/1/18 Interinidad Sustituir a Elisabeth por asuntos propios

5 25/1/18 31/1/2018 Interinidad Sustituir a Emilio por asuntos propios

6 1/2/18 4/2/18 Interinidad Sustituir a Esteban por compensación de festivos

7 5/2/18 5/2/18 Interinidad Sustituir a Esteban por asuntos propios

8 8/2/18 8/2/18 Interinidad Sustituir a Esteban por permiso de examen

9 9/2/18 11/2/18 Interinidad Sustituir a Evelio por asuntos propios

10 12/2/18 14/2/18 Interinidad Sustituir a Elisabeth por vacaciones

11 25/6/18 15/7/18 Interinidad Sustituir a Evelio por vacaciones

12 16/7/18 13/8/18 Interinidad Sustituir a Esteban por vacaciones

13 20/8/18 2/9/18 Interinidad Sustituir a Felicisimo por licencia no retribuida

14 3/9/18 16/9/18 Interinidad Sustituir a Graciela por vacaciones

15 23/11/18 27/11/18 Interinidad Sustituir a Inmaculada por IT

16 24/12/18 30/12/2018 Interinidad Sustituir a Felicisimo por licencia no retribuida

17 28/3/19 23/4/19 Interinidad Sustituir a Evelio por IT

18 25/4/19 11/2/20 Interinidad Sustituir a Julia por IT.

19 12/2/20 23/1/2022 Relevo Prejubilación de Humberto nacido el NUM000/1957 señalándose como duración del mismo desde el 11/2/2020 a la jubilación total del trabajador.

20 24/1/2022 2/6/2022 Interinidad Sustituir a Micaela por IT

(Vid informe de vida laboral y contratos aportados)

Segundo.-El contrato suscrito el 24/1/2022 era de interinidad, señalándose como objeto del mismo sustitución de la trabajadora Micaela por enfermedad común (vid contrato aportado).

Tercero.- Micaela estuvo en situación de IT desde el 14/1/2022 al 02/06/2022 (vid doc.- nº 5 de la demandada).

Cuarto.-En fecha 2/6/2022 se le comunico a la actora su cese (hecho no controvertido).

Quinto.-La actora presta y prestaba servicios como ayudante de producción percibiendo un salario bruto mensual con prorrateo de pagas extras por importe de 2.330,98 euros (vid ultima nómina de mayo de 2022).

Sexto.-Por resolución de 25 de enero de 2011 de la Dirección Xeral de la CRTVG se convocó un proceso extraordinario de consolidación de empleo para la provisión de vacantes por personal laboral fijo en la CRTVG y sus sociedades.

Obra aportada la resolución con las bases del proceso selectivo al doc. 6 del ramo de prueba de la demandada y doc. nº 2.1 de la parte actora, y se tienen por íntegramente reproducidas.

Se convocaron un total de 193 plazas -se excluyen aquellas que quedaron vacantes tras la resolución de la promoción interna-, que se identifican por su categoría y código.

Para la categoría de ayudante de producción en la TVG se convocaron un total de 9 plazas, 8 de acceso libre y 1 reservada a personas con discapacidad.

Séptimo.-La actora concurrió al proceso selectivo para la categoría profesional de ayudante de producción por el turno libre, obteniendo según listado del Tribunal 2 una puntuación final de 117 puntos en la fase oposición y 0.00000 puntos en la fase concurso, en total 117.00000 puntos, quedando en el puesto nº 28 (doc. nº 7 de la demandada y doc. nº 3.1 de la actora ), no siendo una de los aspirantes seleccionadas con carácter definitivo.

Octavo.-Tras el referido proceso extraordinario de consolidación de empleo, se elaboraron unas listas de contratación temporal por categorías profesionales con los trabajadores que, habiéndose presentado al proceso selectivo, no obtuvieron plaza en el mismo elaborándose el procedimiento de gestión de llamamientos por dichas listas. Se aprobó asimismo entre la empresa y la RLT un procedimiento de gestión de llamamientos por dichas listas. (Hecho no controvertido).

Noveno.-La actora figura en las listas de contratación temporal actualizadas a 25/1/2022 en la categoría de ayudante de producción en el puesto nº 20 (Vid doc. nº 3.5 de la actora).

Décimo.-Tras el cese ahora impugnado la actora fue contratada de nuevo, en virtud de un contrato suscrito en fecha 27/10/2022 (vid doc. nº 1 de la demandada).

Undécimo.-La actora presento ante el SMAC el día 7/12/21 papeleta de conciliación para el reconocimiento del derecho a la fijeza siendo citadas la actora y la entidad demandada al acto de conciliación que se celebro ante el SMAC el día 27/12/2021 con el resultado de sin avenencia, presentando demanda por Lexnet el mismo día 27/12/21 (doc. nº 11 de la actora).

Duodécimo.-A la relación laboral se aplica el convenio colectivo e la CRTVG

Decimotercero.-La actora no forma parte de la representación legal de trabajadores.

Decimocuarto.-Por resolución de 24/12/2021 la Dirección General de la CRTVG SA aprobó y dio publicidad a una nueva oferta de empleo público correspondiente al año 2021 que fue ampliada y adicionada en 2022 (vid doc. nº 8 de la entidad demandada).

Decimoquinto.-En fecha 16/6/2022 se presentó papeleta de conciliación, celebrándose el acto de conciliación en el SMAC el día 8/7/22 con el resultado de sin avenencia, según certificación que figura adjunta a la demanda.

Fundamentos

Primero.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, en aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba ex art. 217 de la LEC y por aplicación de los dispuesto en el art. 281 de la LEC en lo que no fuera controvertido, todo ello unido a la documental aportada y en la forma que se recoge en los hechos probados.

Segundo.-Interesa la parte actora que se declare la nulidad o en su caso la improcedencia del despido del fue objeto con efectos de 2/6/22. Alega que presta servicios para la entidad demandada desde el 24/7/2013 como ayudante de producción y percibiendo un salario con prorrateo de pagas extras de 2.330,98 euros. Que se presento y supero el proceso selectivo de consolidación de empleo temporal para la adquisición de plaza fija convocado por la entidad demandada por resolución de 258/1/2011. Que fueron 9 las plazas ofertadas y a pesar de superar el proceso no obtuvo plaza pasando a formar parte de las listas de contratación en el puesto nº 20. Que el convenio indica que para superar el proceso selectivo será necesario superar la fase oposición la cual según las bases de la convocatoria se supera con una puntuación total o igual a 54 adquiriendo la actora un total de 117 puntos en dicha fase. Que tras la convocatoria del indicado proceso se han dictado múltiples sentencias de indefinidad por fraudulencia. Y que por todo ello y por haber superado un proceso para plaza fija la actora debe tener la consideración de fija en el organigrama de la entidad demandada.

Que a pesar de prestar servicios desde el 24/7/2013 admite una interrupción significativa del 2013 al 2017 fijando por ello la antigüedad ininterrumpida el 6/11/2017, fecha desde la que se celebraron números contratos temporales para sustituir a trabajadores en vacaciones, asuntos propios, licencias retribuidas, permisos para examen, o IT además de un contrato de relevo. Que en los contratos suscritos para sustituir a personas en IT no se sustituyó en todos ellos a la persona que se identifica en el contrato como sustituida y que los contratos para sustituir a personas en vacaciones, asuntos propios o permisos no suponen la reserva del puesto de trabajo por no estar suspendido el contrato, lo que determina su carácter fraudulento.

Se alega la fraudulencia y abuso en la contratación temporal por la entidad demandada con elevadas tasas de temporalidad.

Que el 02/6/2022 se le comunico el cese por WhatsApp por reincorporación de la persona que sustituía en un contrato de sustitución por IT si bien considera que el cese es un verdadero despido, que debe calificarse como nulo al ser la trabajadora fija y habiéndose vulnerado el derecho de garantía de indemnidad al haberse presentado una papeleta de conciliación para el reconocimiento de la condición de fija el 7/12/2021. Solicitando por ello una indemnización por daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales en aplicación de la LISOS art. 8.12.

Tercero.-La entidad demandada se opone a la demanda interesando su desestimación.

Alega en primer lugar que su salario ascendería a 2.329,09 euros. Que se esta impugnado el cese del 02/6/2022 que se produce por fin de contrato al desaparecer la causa que dio lugar a su contratación el 24/1/2022, contrato para sustituir a trabador en IT.

Que considera validos los contratos celebrados a los que accede desde las listas de contratación. Que las funciones que vino desarrollando en todos ellos son las propias de su categoría de ayudante de producción. Que aun cuando es cierto que no sustituyó a todas las personas que se indican en los contratos de sustitución no se excedieron sus funciones de las propias de su categoría y que es posible de conformidad con la capacidad de distribuir de la empresa. Que los contratos para sustituir a personas en vacaciones y asuntos propios antes no eran contratos inválidos por acudir a una forma de contratación que ahora se ha estimado que si lo es pero que si se examina la cadena contractual existen además de la ruptura entre el 2013 y el 2017 varias rupturas de 2, 3 y 4 meses que deben considerarse significativas.

Que tras el cese que ahora impugna volvió a ser contratada el 27/10/2022.

Que no se puede estimar nulo el cese por vulneración de la garantía de indemnidad pues desde que se celebró el acto de conciliación el 237/12/21 por petición de indefinidad y carácter fijo de la relación laboral se rompe el nexo causal, que ha sido contratada tras dicho acto cuando ceso el contrato de relevo el 23/1/202 en virtud de un nuevo contrato el 24/1/22 cesando el 02/06/22 y por otro contrato más tras esta demanda de despido el 27/10/202, por lo que el cese que impugna no puede ser considerado como represalia.

Discrepa de la alegación de la actora en la consideración de que supero un proceso selectivo pues lo que hizo fue participar en él, no superarlo. Que se convocaron en la categoría de ayudante de producción 8 plazas y la actora quedo en la plaza 28 no teniendo la consideración de fijo pasando a formar parte de las listas de contracción temporal.

Que las bases del proceso selectivo son válidas y pactadas no pudiendo obviarse la base 8.9 que indica que el tribunal no podrá declarar que superaron el proceso un número mayor de personas que las plazas convocadas. Y no puede confundirse participar en el proceso selectivo con superarlo.

Que no cabe finalmente indemnización alguna por vulneración de derechos fundamentales pues no existe daño alguno indemnizable toda vez que continúa prestando servicios.

Cuarto.-El Ministerio Fiscal en relación con la nulidad pretendida en fase de conclusiones se adhiere a lo postulado por la parte actora.

Quinto.-La actora ejercita acción de impugnación del cese comunicado por la demandada con efectos de 2/6/2022 por fin de contrato, sosteniendo que nos hallamos ante un despido por haber existido un fraude en la contratación temporal y ser su relación laboral con la demandada de carácter fijo, o, en todo caso indefinido. La demandada sostiene la adecuación a derecho de la relación laboral temporal y, por tanto, del fin de contrato por cese valido.

Para determinar si se ha operado o no un despido por la demandada es preciso analizar con carácter prejudicial la naturaleza de la relación laboral que vincula a las partes.

Antes de analizar cada uno de los contratos respecto de los que la parte alega fraudulencia en aquellos celebrados para sustituir a otros trabajadores por vacaciones, asuntos propios, haciendo uso de la modalidad contractual de interinidad y los celebrados para sustituir a trabajadores en IT por no sustituir al trabajador indicado en la mayor parte de los contratos y en relación con la superación del proceso selectivo alegada por la parte actora, cabe decir que se convocó por resolución de 25/01/2011 de la Dirección Xeral de la CRTVG un proceso extraordinario de consolidación de empleo para la provisión de vacantes por personal laboral fijo en la CRTVG y sus sociedades.

Que se convocaron un total de 193 plazas -se excluyen aquellas que quedaron vacantes tras la resolución de la promoción interna-, que se identifican por su categoría y código.

Que para la categoría de ayudante de producción se convocaron un total de 9 plazas, 8 de acceso libre y 1 reservada a personas con discapacidad.

Que la actora concurrió al proceso selectivo para la indicada categoría profesional por el turno libre, obteniendo según listado del Tribunal 2 una puntuación final de 117 puntos en la fase oposición y 0.00000 puntos en la fase concurso, en total 117.00000 puntos, quedando en el puesto nº 28, no siendo una de las aspirantes seleccionadas con carácter definitivo.

Y que, tras el referido proceso extraordinario de consolidación de empleo, se elaboraron unas listas de contratación temporal por categorías profesionales con los trabajadores que, habiéndose presentado al proceso selectivo, no obtuvieron plaza en el mismo elaborándose el procedimiento de gestión de llamamientos por dichas listas. Se aprobó asimismo entre la empresa y la RLT un procedimiento de gestión de llamamientos por dichas listas. Ocupando la actora el puesto nº 20. Y resulta igualmente probado que la contratación de la actora se funda en los llamamientos que le efectúa la entidad demandada derivados de su inclusión en las listas de contratación temporal elaboradas tras el PECE, en concreto en la de la categoría de ayudante de producción, en la que quedó incluida como trabajadora que, habiéndose presentado al proceso selectivo, no obtuvo plaza en el mismo. Y por razón de formar parte de las listas fue llamada a prestar servicios en virtud de los contratos que en esta litis cabe analizar.

Sexto.-La pretensión de fijeza no puede prosperar atendido el resultado de la prueba que se ha practicado, pues de la misma no cabe colegir que haya superado proceso selectivo para la adquisición de la condición de personal laboral fijo de la corporación demandada.

Y para desestimar la pretendida fijeza, se trae a colación los argumentos del TS en sentencia de 30/06/2021, rec. 3377/2019. Se resuelve en esta sentencia la cuestión de si procede reconocer la condición de fijo o indefinido no fijo a quien prestó servicios para una empresa pública mediante contratos temporales suscritos en fraude de ley, reiterando abundante jurisprudencia anterior como la STS 18-05-2021 (Rec. 3135/2019), en que se invocó idéntica sentencia de contraste, y en que se determinó que debía reconocerse la condición de la relación como indefinida no fija, puesto que conforme a la doctrina sentada tras la STS (Pleno) 17-06-2020 (Recs. 2811/2018, 1906/2018 y 2005/2018), en que se determinó que por aplicación de la DA 1 EBEP, a las sociedades mercantiles públicas se les aplican los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público que establece el art. 55 EBEP, de forma que no procede reconocer la condición de fijo en dichas sociedades. Añade la Sala que no procede elevar cuestión prejudicial al TJUE, ya que no se albergan dudas sobre la interpretación de las normas de Derecho de la UE o sobre su aplicación:

SEGUNDO.- 1.- Recurre el Abogado del Estado en la representación que ostenta de la demandada en casación para la unificación de doctrina, insistiendo en que la relación es de indefinida no fija.

Invoca de contraste la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 15 de junio de 2009 (Rec 427/08 ), cuyo examen procede para determinar si concurre el requisito de la contradicción, tal y como lo formula el artículo 219 de la LRJS , que supone que ante hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, las sentencias comparadas han llegado a pronunciamientos distintos.

2.- La referida sentencia referencial, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya el 15 de junio de 2009, recurso número 427/2008 , estimó el recurso de suplicación interpuesto por CORPORACIÓN RADIO Y TELEVISIÓN ESPAÑOLA SA, frente a la sentencia de fecha 19 de julio de 2007, dictada por el Juzgado de lo Social número 17 de los de Barcelona, en el procedimiento número 50/2007 , revocando parcialmente dicha resolución, en el único sentido de declarar que los demandantes son trabajadores indefinidos y no fijos de la Sociedad Mercantil Estatal Televisión Española SA, desestimando en este punto la demanda y dejando en sus términos los demás pronunciamientos de la sentencia de instancia.

Consta en dicha sentencia que los actores han suscrito contratos laborales de carácter temporal con la empresa Sala 3 Produccions Videogràfiques SL.

Hasta el 31/12/2003, 'Sala-3 Produccions Videogràfiques SL' estuvo emitiendo facturas a TVE SA por la realización de trabajos de corresponsalía gráfica realizados en la provincia de Lleida. Desde 01/01/2004, las facturas se emiten a nombre del Sr. Saturnino.

La facturación se realiza a razón de determinadas cantidades por programa o evento filmado.

Desde las fechas en que fueron contratados por 'Sala-3 Produccions Videogràfiques SL', los demandantes actúan como operadores de cámara y montadores en los eventos, programas y reportajes que se realizan en la delegación que TVE SA posee en Lleida.

Al frente de dicha delegación, prestan servicios, en calidad de redactoras, Almudena y Amelia, que prestan servicios para TVE SA y son las personas que ordenan a los demandantes los eventos en los que éstos deben participar. A tal efecto, lo habitual es que la orden de que se realice determinado reportaje o se cubra una noticia provenga del centro territorial de Sant Cugat del Vallès o de Madrid. Una vez que la orden se transmite a la redactora ésta, si necesita un cámara, se pone en contacto telefónico con aquel de los demandantes que esté disponible y le comunica el lugar y la hora en que debe personarse. Una vez allí, el demandante realiza las tareas de grabación y filmación bajo las instrucciones de la redactora. Finalizado el evento, el demandante edita y monta el reportaje y envía el material a Madrid o a Sant Cugat.

Para posibilitar la cobertura durante las veinticuatro horas del día, los dos demandantes y el Sr. Saturnino tienen organizado un sistema de turnos.

Los demandantes realizan las tareas de montaje y edición en las instalaciones de TVE SA.

Los demandantes comunican a TVE SA cada intervención que han realizado mediante un formulario en el que hacen constar las características del evento y las horas invertidas.

Los demandantes perciben su salario con independencia de los eventos en que participen y del número de horas que inviertan.

La sentencia entendió que el peculiar régimen de fraude de ley en las Administraciones Públicas resulta aquí plenamente aplicable. Es aplicable al Ente Público RTVE y a sus sociedades la jurisprudencia relativa a la distinción entre fijeza en plantilla y relación indefinida en la Administración Pública, en la medida en que se trata de una Entidad Pública Empresarial que se rige por su legislación específica y supletoriamente por lo dispuesto en la Ley 6/97 de 14 de abril, de Organización y Funcionamiento de la Administración del Estado - LOFAGE- (Disposición Adicional 10 ª de la propia Ley).

En definitiva, se dispone tanto para el Ente Público, que jurídicamente es Administración Pública, como para las sociedades estatales, que jurídicamente no lo son (aunque su capital pertenece a aquél, por lo que dependen absolutamente de él), que la selección del personal debe obedecer a los mismos principios que rigen en general en el empleo público, como singularidad frente a la regla de actuación en régimen de derecho privado del Ente y las sociedades. Se enlaza así con la previsión contenida en parecidos términos en el artículo 19 de la ley 30/84 el cual a su vez se relaciona con las previsiones constitucionales sobre la igualdad de los ciudadanos en el acceso al empleo público ( arts. 14 y 23 de la Constitución ) y con la aplicación para dicho acceso de los principios de mérito y capacidad.

Tratándose, por lo tanto, de un organismo de naturaleza jurídica pública al que le son de aplicación los principios de acceso al empleo, conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad que consagran los artículos 14 , 23 y 103.3º de la Constitución , se ha de estar a la línea jurisprudencial desarrollada en la sentencia de 20.1.98 de la Sala 4ª del TS , dictada en Sala General y las posteriores en las que se llega a una integración de la normativa laboral con la administrativa, que establece determinadas exigencias en el acceso al empleo público, concluyendo que '...El carácter indefinido del contrato implica desde una perspectiva temporal que éste no está sometido, directa o indirectamente a un término. Pero esto no supone que el trabajador consolide, sin superar los procedimientos de selección, una condición de fijeza en plantilla que no sería compatible con las normas legales sobre selección de personal fijo en las Administraciones Públicas. En virtud de estas normas el organismo afectado no puede atribuir la pretendida fijeza en plantilla con una adscripción definitiva del puesto de trabajo, sino que, por el contrario, está obligado a adoptar las medidas necesarias para la provisión regular del mismo y, producida esa provisión en la forma legalmente procedente, existirá una causa lícita para extinguir el contrato'.

2.- El artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de 'hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales', SSTS 16/07/2013 (R. 2275/2012 ), 22/07/2013 (R. 2987/2012 ), 25/07/2013 (R. 3301/2012 ), 16/09/2013 (R. 302/2012 ), 15/10/2013 (R. 3012/2012 ), 23/12/2013 (R. 993/2013 ), 29/04/2014 (R. 609/2013 ) y 17/06/2014 (R. 2098/2013 ).

Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales, SSTS 14/05/2013 (R. 2058/2012 ), 23/05/2013 (R. 2406/2012 ), 13/06/2013 (R. 2456/2012 ), 15/07/2013 (R. 2440/2012 ), 16/09/2013 (R. 2366/2012 ), 03/10/2013 (R. 1308/2012 ), 04/02/2014 (R. 677/2013 ) y 01/07/2014 (R. 1486/2013 ).

3.- Entre la sentencia recurrida y la de contraste, concurren las identidades exigidas por el artículo 219 de la LRJS .

De la comparación efectuada se desprende que concurre la contradicción entre las sentencias comparadas. En particular, se trata de la misma empresa demandada - RTVE Corporación estatal para la gestión de los servicios públicos de radiodifusión y televisión - sociedad mercantil pública estatal. En la sentencia recurrida, se estima que el fraude en la contratación temporal del actor supone la adquisición de la condición de indefinido y no la de indefinido no fijo como pretendía la demandada. Sostiene que la construcción del indefinido no fijo es inaplicable a las sociedades anónimas, aunque pertenezcan al sector público, pues no están obligadas a cumplir con los principios constitucionales del acceso a la función pública, añadiendo que tanto el art. 23.2 como el 103.3 de la Constitución se refieren al acceso a la función pública, inaplicables aquí pues se trata de trabajadores que mantienen una relación laboral común con una entidad empresarial con forma societaria.

En la sentencia de contraste, se declara que se ha producido una situación de cesión ilegal de trabajadores y reconoce a los demandantes la condición de indefinidos no fijos de plantilla en la Sociedad Mercantil Estatal Televisión Española S.A, que, conforme ha sido establecido jurisprudencialmente forma parte del sector público por lo que en la selección de su personal se aplican los mismos criterios que a las Administraciones Públicas, de forma que ha de contratarse mediante oferta pública de empleo, y necesariamente ha de aplicarse en dicha selección los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, sin que le resulte de aplicación en su totalidad el ordenamiento jurídico privado.

A la vista de tales datos forzoso es concluir que concurren las identidades exigidas por el artículo 219 de la LRJS por lo que, habiéndose cumplido los requisitos establecidos en el artículo 224 de dicho texto legal , procede entrar a conocer del fondo del asunto.

4.- El recurso es impugnado por el demandante, ahora recurrido, que interesa su desestimación, por entender que existe causa de inadmisibilidad y en cuanto al fondo.

El Ministerio Fiscal emitió informe en el que interesa se declare la procedencia del recurso.

TERCERO.- 1. -El recurrente alega infracción del artículo 15.1 a ) y 3 y la DA 15 del ET ; la DA Primera y el artículo 55 del EBEP ; el artículo 5.2 de la Ley RTVE , en relación con la DA 29 de la LPGE 2018, con los principios informadores del Capítulo III y los artículos 17, párrafo 1 ª y 18 del Convenio Colectivo , con los artículos 37.1 de la CE y 82.1 y 3 del ET y con la jurisprudencia.

La cuestión litigiosa ha sido resuelta por esta Sala IV/ TS en sentencia de 18 de mayo de 2021 (rcud. 3135/2019 ), en supuesto sustancialmente idéntico, en el que se aportaba de contraste la misma sentencia antes examinada, y en que el recurso se formula bajo la misma dirección letrada y en los mismos términos que el presente.

En esencia alega que la figura del indefinido no fijo tiene su razón de ser en la necesidad de dar cumplimiento a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad en el acceso al empleo del sector público, de lo que fácilmente se colige que a toda entidad que tenga la obligación legal de cumplir dichos principios, necesariamente le será de aplicación la figura del indefinido no fijo.

2.- Como señala la referida sentencia: ' No ha habido pronunciamientos uniformes de este Tribunal acerca de la controversia litigiosa. Tal y como pone de relieve la sentencia de esta Sala de 18 de junio de 2020, recurso 1911/2018 , se han resuelto, no siempre de forma homogénea, los siguientes asuntos:

'1....Inicialmente la doctrina jurisprudencial aplicó la condición de trabajador indefinido no fijo a Correos y Telégrafos SAE argumentando que las sociedades anónimas estatales 'a pesar de regirse en términos generales por el derecho privado como específicamente recoge la Disposición Adicional 12ª de la Ley 6/1997, de 14 de abril, de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado -LOFAGE - tienen la excepción que en dicha misma Disposición Adicional se recoge cuando dice que les será de aplicación dicho régimen privado 'salvo en las materias en que les sea de aplicación la normativa presupuestaria, contable, control financiero y contratación'; se trata, en definitiva de entidades que, a pesar de su condición jurídica de S.A. pertenecen al sector público estatal [...] y por lo tanto, como se ha dicho, se rigen para la contratación, y por lo tanto también para la contratación de sus trabajadores por el régimen de contratación de los entes públicos recogidos en los arts. 23 y 103 de la Constitución y desarrollados en la Ley 30/1984, de 2 de agosto [...] o sea por los criterios de 'igualdad, mérito y capacidad' acreditados en un proceso público de selección de los legalmente establecidos' ( sentencias del TS de 22 de febrero de 2007, recurso 3353/2005 ; 28 de marzo de 2007, recurso 5082/2005 ; 26 de abril de 2007, recurso 229/2006 ; y 6 de octubre de 2008, recurso 3064/2007 ).

2. Asimismo el TS declaró que la condición de trabajador indefinido no fijo era aplicable a Televisión Española SA o a Radio Nacional de España SA, argumentando que el art. 35.4 de la Ley 4/1980, de 10 de enero, de Estatuto de la Radio y la Televisión especificaba que el ingreso en situación de fijo en TVE sólo podía realizarse mediante las correspondientes pruebas de admisión. La disposición adicional duodécima de la LOFAGE disponía que las sociedades mercantiles estatales se regían por el ordenamiento jurídico privado, salvo en las materias en que les sea de aplicación la normativa presupuestaria, contable, patrimonial, de control financiero y de contratación. Esta referencia a la contratación apuntaba a las reglas sobre selección de contratistas, reglas que en el régimen laboral se conectan con los principios de igualdad, mérito y capacidad en la selección de personal. Este Tribunal concluía que, como la sociedad estatal pertenecía al sector público y en la selección de su personal se aplicaban los mismos criterios que a las Administraciones Públicas, necesariamente debían aplicarse en dicha selección los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad, por lo que la contratación irregular de su personal no conducía a la adquisición de fijeza, sino que su relación laboral tendía el carácter de indefinida ( sentencias del TS de 24 de julio de 2008, recurso 3964/2007 ; 9 de octubre de 2008, recurso 4029/2007 ; 9 de octubre de 2008; recurso 1956/2007 ; 3 de noviembre de 2008, recurso 4619/2006 ; 19 de enero de 2009, recurso 1066/2007 y 3 de abril de 2009, recurso 773/2007 , entre otras).

3. La sentencia del TS de 31 de marzo de 2015, recurso 102/2014 , en relación con la misma sociedad mercantil estatal (AENA), consideró lícita la preferencia en la permanencia reconocida a los trabajadores fijos en caso de movilidad geográfica, argumentando que no se trataba de 'la simple distinción entre contratos laborales en atención a su duración. Los términos de comparación no son aquí los contratos por tiempo indefinido y los temporales; sino los trabajadores fijos, respecto de los que no lo son. Nos hallamos ante el específico supuesto del personal laboral que presta servicios en el sector público, en donde la categoría de trabajador 'fijo' presenta un matiz adicional relacionado con el proceso de acceso al empleo y con la vinculación a un determinado puesto de trabajo, que excede de la figura del trabajador con contrato indefinido. Es a los trabajadores fijos a los que la cláusula del acuerdo otorga ese primer criterio de permanencia en el destino que ocupan, dejando fuera a quienes no ostenten tal condición. Y resulta imprescindible partir de esta categoría contractual para analizar el alcance de la diferente consideración que se desprende de la regla impugnada'.

4. La sentencia del TS de 23 de noviembre de 2016, recurso 91/2016 , calificó a Eusko Irratia SA como parte el sector público. Su norma rectora: la Ley 5/1982, de 20 de mayo y en particular su art. 47.1 establecía que 'la selección de personal para el Ente y sus Sociedades se hará mediante convocatoria pública y de acuerdo, con sistemas basados en los principios de mérito y capacidad'. Este Tribunal añadió que la disposición adicional 1ª del EBEP prevé la aplicación de los principios contenidos en sus arts. 52, 53, 54, 55 y 59 a las entidades del sector público estatal, autonómico y local, que no estén incluidos en el artículo 2 del presente Estatuto y que estén definidas así en su normativa específica, llegando a la conclusión favorable a la acogida de la figura del personal laboral indefinido no fijo en el marco de la empresa pública.

DÉCIMO.- 1. En sentido contrario, la sentencia del TS de 18 de septiembre de 2014, recurso 2320/2013 , negó que el personal laboral de la sociedad mercantil AENA estuviera incluido en la aplicación del EBEP, argumentando que 'se hace difícil sostener que los trabajadores de una sociedad de derecho privado puedan ser calificados como 'indefinidos no fijos', siendo ésta una calificación creada jurisprudencialmente para garantizar la situación de quienes prestan servicios para entidades públicas en un régimen de laboralidad que no se sujeta a una causa legal de temporalidad. La justificación de la figura del trabajador 'indefinido no fijo' se halla [...] en la necesidad de preservar los principios que rigen el acceso al ejercicio de una función pública; elemento justificativo que desaparece por completo en el ámbito de las relaciones entre privados'. A la misma conclusión llegó la sentencia del TS de la misma fecha: 18 de septiembre de 2014, recurso 2323/2013 .

2. La sentencia del TS (Pleno) de 20 de octubre de 2015, recurso 172/2014 , reitera la distinción entre el 'sector público administrativo' y el 'sector público empresarial'. Y dentro de este último distingue entre las 'entidades públicas empresariales', que son 'entidades 'dependientes de la Administración General del Estado, o de cualquiera otros organismos públicos vinculados o dependientes de ella' [ art. 2.1.c) LGP ], que se configuran como 'Entidades de Derecho Público con personalidad jurídica propias vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas', quedando sujetas al Derecho administrativo 'cuando ejerzan potestades administrativas, sometiéndose en el resto de su actividad a lo que dispongan sus normas de creación' [ art. 2.2 de la Ley 30/1992, de 26/Noviembre ]'; y b) las 'sociedades mercantiles estatales' a que se refiere el art. 2.1.e) LGP y que 'aunque forman parte del sector público empresarial estatal [...] no son Administraciones públicas [ art. 2.2 de la Ley 30/1992 ], de manera que 'se regirán íntegramente, cualquiera que sea su forma jurídica, por el ordenamiento jurídico privado, salvo en las materias en que les sea de aplicación la normativa presupuestaria, contable, patrimonial, de control financiero y de contratación'.

3. La sentencia del TS de 6 de julio de 2016, recurso 229/2015 , con cita de la sentencia del Tribunal Constitucional número 8/2015, de 22 de enero , sostuvo que la empresa TRAGSA no es subsumible en el concepto amplio de Administración. Afirmó que es una sociedad mercantil estatal, no una entidad pública empresarial. La 'contratación' que ha de sujetarse a normas propias del sector público no es la de personal asalariado sino la de obras o servicios. Esta Sala concluyó que las normas del EBEP no son aplicables a las sociedades mercantiles de titularidad pública, por lo que no cabe extender a TRAGSA las normas sobre empleados públicos: 'la construcción del indefinido no fijo es inaplicable a las sociedades anónimas, aunque pertenezcan al sector público, pues no están obligadas a cumplir con esos principios constitucionales del acceso 'a la función pública', que es a lo que se contrae el mandato del art. 103.3 CE '.

4. La sentencia del Tribunal Constitucional 8/2015, de 22 de enero , explica que las 'sociedades mercantiles estatales', aunque forman parte del sector público empresarial estatal, no son Administraciones públicas ( art. 2.2 LRJAP ), de manera que 'se regirán íntegramente, cualquiera que sea su forma jurídica, por el ordenamiento jurídico privado, salvo en las materias en que les sea de aplicación la normativa presupuestaria, contable, patrimonial, de control financiero y de contratación'.'

3.- Las sentencias de esta Sala, adoptadas en Pleno, de 17 de junio de 2020, recursos 2811/2018 , 1906/2018 y 2005/2018 y la de 9 de septiembre de 2020, recurso 3678/2017 , han declarado el carácter de indefinidos no fijos a los trabajadores al servicio de AENA, que no es una Administración pública, ni una entidad de derecho público, sino una sociedad mercantil estatal.

La primera de las sentencias citadas contiene el siguiente razonamiento:

'UNDÉCIMO.- 1. La resolución de la controversia litigiosa requiere partir de que AENA no es una Administración pública, ni una entidad de derecho público. Pero el contrato de trabajo indefinido no fijo no se aplica exclusivamente a las Administraciones públicas ni a las entidades de derecho público sino que también opera en las entidades del sector público en las que el acceso se rige por los principios de igualdad, mérito y capacidad, de conformidad con lo dispuesto en la disposición adicional 1ª en relación con el art. 55.1 del EBEP . Cuando el EBEP ha querido referirse a las entidades del sector público lo ha hecho así expresamente. La mentada disposición adicional amplía la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad a las 'entidades del sector público estatal'. Estos principios se aplican a entidades que no están mencionadas en el art. 2 del EBEP . El concepto jurídico 'entidad del sector público estatal' incluye entidades privadas que, de conformidad con el art. 2 del EBEP , integran el sector público institucional.

2. La relación laboral indefinida no fija tiene como finalidad salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público (no solo a la función pública) a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando. Para impedirlo, su condición pasa a ser la de trabajador contratado por tiempo indefinido con derecho a ocupar la plaza hasta que se cubra por el procedimiento previsto o se amortice. Dicha finalidad debe cumplirse también en las entidades públicas cuya normativa prevé el acceso respetando los criterios de igualdad, mérito y capacidad.

3. Es cierto que el art. 103 de la Constitución hace referencia al 'acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad'. Pero el hecho de que la Carta Magna solamente vincule el mérito y la capacidad con el acceso a la función pública no impide que normas con rango legal también puedan exigir el respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a empleo público distinto de la función pública, como ha hecho la disposición adicional 1ª en relación con el art. 55.1 del EBEP , ampliando el ámbito de aplicación de dichos principios a fin de evitar que la contratación temporal irregular permita el acceso a la condición de trabajador fijo de estas empresas del sector público. Se trata de salvaguardar el derecho de los ciudadanos a poder acceder en condiciones de igualdad al empleo público en dichas entidades'.

4.- Doctrina que ha de aplicarse asimismo al supuesto ahora examinado, y que ha de mantenerse por razones de seguridad jurídica y porque no han aparecido datos nuevos que aconsejen un cambio jurisprudencial, se ha de estimar en parte el recurso formulado.

En efecto, señalamos que la Corporación de Radio y Televisión Española es una sociedad mercantil estatal con especial autonomía, fijada en el apartado 3 de la disposición adicional duodécima de la Ley 6/1997, de 14 de abril, de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado , dotada de personalidad jurídica y plena capacidad; adopta la forma de sociedad anónima, cuyo capital social será de titularidad íntegramente estatal, gozará de autonomía en su gestión y actuará con independencia funcional respecto del Gobierno y de la Administración General del Estado. ( artículo 5 de la Ley 17/2006, de 5 de junio ).

Le resulta, por lo tanto, de aplicación la doctrina anteriormente consignada, lo que conduce a la estimación del recurso formulado por el Abogado del Estado, en representación de CORPORACIÓN RADIO Y TELEVISIÓN ESPAÑOLA SA, y casar y anular la sentencia recurrida, en los términos que se dirán.

CUARTO.- 1.- También en el presente caso, en fecha 1 de septiembre de 2020 se ha presentado escrito por el Letrado D. Jon Zabala Otegui, en representación aquí, de D. Basilio, interesando que por esta Sala se eleve cuestión prejudicial al TJUE, 'al objeto de que clarifique los siguientes puntos:

'1. ¿Puede considerarse conforme al efecto útil de las cláusulas 1 y 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/170 , y debidamente traspuesta al Derecho español la obligación establecida en la cláusula 5 referida, la medida consistente en que en caso de contratación temporal abusiva por parte de un empleador público se transforme únicamente la relación en 'indefinida no fija', y por lo tanto sin perjuicio de la posibilidad de que el empleador autor del abuso amortice la plaza, o la cubra mediante proceso selectivo o por reingreso del funcionario sustituido, sine die,cuando no existe plazo alguno para llevar a cabo ningún proceso selectivo, ni medida adicional que garantice el cumplimiento de plazo alguno?

2. ¿Puede considerarse conforme a las cláusulas indicadas del Acuerdo Marco, y adicionalmente a la cláusula 4, el hecho de tratar de forma diferenciada a trabajadores de empresas privadas y públicas en cuanto a las consecuencias del abuso en la contratación temporal, atribuyendo a los primeros la condición de indefinidos y a los segundos únicamente la de 'indefinidos no fijos', en especial cuando no se trata de relación funcionarial y/o que implique ejercicio de autoridad, sino laboral ordinaria, y cuando el empleador no es en realidad una Administración Pública en sentido estricto, sino una persona jurídica con forma privada constituida y/o utilizada por su titular público con la finalidad de no someterse a las cortapisas de una Administración y obtener una serie de ventajas propias del ámbito privado de rapidez enla contratación de personal, menores controles, flexibilidad en la extinción de contratos, sin posibilidad de opción del trabajador por la readmisión en caso de despido, etc?'.

2.-Tal y como ha señalado la sentencia de esta Sala de 11 de marzo de 2018, casación 54/2017 :

'El Derecho de la Unión Europea, tanto el originario como el derivado, carece para el Tribunal Constitucional de rango y fuerza constitucionales, pero la doctrina constitucional ha reconocido su primacía, de manera que cuando exista una interpretación auténtica efectuada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en estos casos el desconocimiento y preterición de la norma europea puede suponer una selección irrazonable y arbitraria de una norma aplicable al proceso, que puede dar lugar a una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva ( STC 232/2015, de 5 de noviembre , fj 5).

El planteamiento de cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea corresponde de forma exclusiva e irrevisable al órgano judicial que resuelve el litigio, no existiendo vulneración alguna del artículo 24.1 CE cuando dicho órgano estima que no alberga dudas sobre la interpretación que haya de darse a una norma de Derecho comunitario o sobre su aplicación en relación con los hechos enjuiciados en el litigio y en consecuencia decide no plantear la consulta ( STC 99/2015, de 25 de mayo , fj 3).

Asimismo, dejar de plantear la cuestión prejudicial y aplicar una ley nacional supuestamente contraria al Derecho de la Unión Europea, según la parte, no vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva, si esa decisión es fruto de una exégesis racional de la legalidad ordinaria ( STC 232/2015, de 5 de noviembre , fj 5).

Por el contrario, dejar de aplicar una Ley interna, por entender que es contraria al derecho de la Unión Europea, sin plantear cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea vulnera el derecho a un proceso con todas las garantías, si existe una duda objetiva, clara y terminante sobre esa supuesta contradicción ( STC 232/2015, de 5 de noviembre , fj 5).

Un órgano jurisdiccional cuyas decisiones no son susceptibles de ulterior recurso, como sucede en el presente caso, cuando se suscita ante él una cuestión de Derecho comunitario, ha de dar cumplimiento a su obligación de someter dicha cuestión al Tribunal de Justicia, a menos que haya comprobado que la cuestión suscitada no es pertinente, o que la disposición comunitaria de que se trata fue ya objeto de interpretación por el Tribunal de Justicia, o que la correcta aplicación del Derecho comunitario se impone con tal evidencia que no deja lugar a duda razonable alguna (por todas, STJUE de 6 de octubre de 1982, C-283/81 , Cilfit)'.

Pues bien, en el presente caso no atisbamos la necesidad de plantear cuestión prejudicial alguna al TJUE, ya que tal proceder no es exigible cuando el órgano judicial que resuelve el litigio no alberga dudas sobre la interpretación que haya de darse a las normas de Derecho de la Unión Europea, o sobre su aplicación en relación con los hechos objeto del litigio ( STC 99/2015 ), lo que sucede aquí, tal y como hemos razonado más arriba.

A este respecto, como se recuerda en la sentencia reiterada, de 18 de mayo de 2021 (rcud. 3135/2019 ) hay que poner de relieve, además, como ya se hizo en el fundamento de derecho anterior, que esta Sala ha resuelto cuestión similar a la ahora debatida en las sentencias de 17 de junio de 2020, recursos 2811/2018 , 1906/2018 y 2005/2018 y la de 9 de septiembre de 2020, recurso 3678/2017 , en las que se ha declarado el carácter de indefinidos no fijos de los trabajadores al servicio de una sociedad mercantil estatal, en este caso de AENA.

En el mismo sentido SSTS de fecha de 30/06/2021, rec. 1517/2020; 18/5/21, rec. 3135/2019; 17/09/20, rec. 1408/2018.

Séptimo.-La jurisprudencia unificada del TS ha señalado recientemente que 'en el ámbito de las Administraciones públicas, también en el de las entidades de derecho público, incluso en general en las demás entidades del sector público, se aplica el conocido como contrato indefinido no fijo, dado que todas ellas 'se rigen por los principios de igualdad, mérito y capacidad, de conformidad con lo dispuesto en la disposición adicional 1ª en relación con el artículo 55.1 del EBEP '. Así lo ha manifestado de forma reiterada, por todas, la STS de 10 de septiembre de 2020 (Recurso nº 3678/2017 ), con remisión a otras anteriores en la que se añade que 'la relación laboral indefinida no fija tiene como finalidad salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público (no solo a la función pública), a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando. Para impedirlo, su condición pasa a ser la de trabajador contratado por tiempo indefinido con derecho a ocupar la plaza hasta que se cubra por el procedimiento previsto o se amortice. Dicha finalidad debe cumplirse también en las entidades públicas cuya normativa prevé el acceso respetando los criterios de igualdad, mérito y capacidad'. El TS valora el hecho de que en el artículo 103 de la Constitución se haga referencia al 'acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad', pero considera que el hecho de que la Carta Magna solamente vincule el mérito y la capacidad con el acceso a la función pública no impide que normas con rango legal también puedan exigir el respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a empleo público distinto de la función pública, como ha hecho la disposición adicional 1ª en relación con el artículo 55.1 del EBEP, ampliando el ámbito de aplicación de dichos principios a fin de evitar que la contratación temporal irregular permita el acceso a la condición de trabajador fijo en otros ámbitos del sector público. Se trata de salvaguardar el derecho de los ciudadanos a poder acceder en condiciones de igualdad al empleo público en dichas entidades.

Y lo anterior, no resulta desvirtuado por la doctrina del TJUE, pues la STJUE de 19/03/2020 dictada en los asuntos C-103/18 y C-429/18 no es concluyente con relación a si la transformación de los empleados públicos interinos (en ese caso, funcionarios interinos del Servicio Madrileño de Salud), en indefinidos no fijos es una medida suficiente como medida para prevenir y evitar el abuso de la contratación temporal en la Administración Pública. Deja el Tribunal dicha cuestión a determinación de la autoridad judicial nacional. La Abogada General en sus Conclusiones (apartado 78), propuso al TJUE que fallara en el sentido de que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone a una jurisprudencia de los tribunales nacionales conforme a la cual el uso abusivo de sucesivos nombramientos temporales por parte de una Administración pública no se sanciona automáticamente con la transformación de la relación de servicio temporal en una relación de servicio fija. Tal jurisprudencia puede reconocer al personal afectado, por un lado, un derecho a continuar en el puesto de trabajo hasta que el empleador haya estudiado, como le corresponde, las necesidades de personal y haya cumplido las obligaciones que de ello se derivan, y, por otro lado, un derecho a una indemnización completa de los perjuicios que le haya causado el abuso.

En la sentencia se falló que ' La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en «indefinidos no fijos» y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición'.

La doctrina del TJUE no desvirtúa la sentada por nuestro Tribunal Supremo, que considera que la utilización de la contratación temporal abusiva o fraudulenta en las administraciones públicas y en las entidades del sector público, incluidas las sociedades mercantiles estatales, no convierte la relación laboral en indefinida fija sino en indefinida no fija, pues la condición de fijo está ligada a la superación del procedimiento reglamentario, siendo insuficiente a tal efecto que el acceso a la contratación temporal haya sido precedido de algún proceso de selección.

La Directiva 1999/70/CE, del Consejo, establece la obligación del Estado de prever medidas para desincentivar el encadenamiento de los contratos temporales. Y la jurisprudencia europea es muy rigurosa en la interpretación de los límites temporales a la contratación laboral ( SSTJUE 4/Julio/06, Asunto Adeneler ; 7/Septiembre/06, Asunto Marrossu y Sardino ; 7/Septiembre/06, Asunto Vassallo ; y 23/Abril/09, Asunto Angelidaki ). Lo que es particularmente crítico en la jurisprudencia sobre contratación temporal de la administración pública en España: STJUE, de14 de septiembre 2016 (C-596/14), Asunto de Diego Porras y Ministerio de Defensa , STJUE, de 14 de septiembre de 2016 (C 16/15), Asunto María Elena Pérez López y Servicio Madrileño de Salud , STJUE, de 14 de septiembre de 2016 (C 184/15 y C 197/15 ), Asunto Florentina Martínez Andrés y Servicio Vasco de Salud, y Juan Carlos Castrejana López y Ayuntamiento de Vitoria, referidas todas ellas a utilización abusiva de la relación jurídica administrativa o de la contratación temporal para eludir los derechos que a los trabajadores reconoce la normativa laboral.

El Derecho de la Unión Europea no prevé sanciones específicas para los casos en los que un Tribunal Nacional aprecie la existencia de abusos en la contratación temporal, y se remite a los tribunales nacionales la adopción de medidas apropiadas y proporcionales para garantizar la plena eficacia de la normativa recogida en el Acuerdo Marco al que antes nos hemos referido. El Tribunal Europeo ha recalcado que la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada determina que sea indispensable aplicar alguna medida de protección para los trabajadores, con el fin de sancionar el abuso. Entre estas medidas se encuentra la asimilación de ese personal con los trabajadores indefinidos no fijos que, con arreglo a la doctrina de nuestro TS, se ha considerado una medida adecuada para sancionar la utilización abusiva de contratos de duración determinada, incluso en los formalmente sometidos al derecho administrativo.

En este sentido la STSJG de 15/01/2021 señala:

'... ya señaló esta Sala en la sentencia antes citada de 28 de junio de 2018 en relación a la calificación de la relación laboral como indefinida no fija, que: 'no queremos terminar esta consideración sin recordar que esta 'sanción' para el caso del contratado temporal fraudulentamente por la Administración Pública, y como ha declarado el TJUE no es tal; y para ello nos remitimos al ATJUE de 11 de diciembre de 2014 (asunto León Medialdea ) en el que el TJUE deja patente que los denominados trabajadores indefinidos no fijos se hallan incluidos en el marco de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada ya que dicha declaración de indefinido no fijo no muta la naturaleza de la relación laboral, que sigue siendo temporal, declarando que 'El Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que no incluye ninguna medida efectiva para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco, resultantes del uso de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público, dado que en el ordenamiento jurídico interno no existe ninguna medida efectiva para sancionar tales abusos'. Y llegando a sugerir en uno de sus últimos pronunciamientos ( STJUE 5 de junio de 2018, caso Montero Monteos ) que en el caso de que el tribunal nacional considere tal contratación temporal como abusiva, y en consecuencia fraudulenta, que recalifique el contrato como 'fijo', lo que de nuevo choca con la necesidad de que, conforme a la normativa nacional deban superar un proceso selectivo conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.'

En relación con ello, lo que exige la jurisprudencia del TJUE que se cita en la mencionada sentencia, es una medida o sanción suficiente frente a la fraudulencia en la contratación. Ahora bien las medidas para evitar la fraudulencia en la contratación temporal han de ser compatibles con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y en tal sentido, como más arriba vimos, la jurisprudencia del Tribunal Supremo modificó su doctrina en relación a los indefinido no fijos a partir de la STS de 28 de marzo de 2017 , en relación a la indemnización a que había lugar a su cese en determinados supuestos. Cabrían además otras medidas frente a la fraudulencia que podrían tener acogida en nuestro ordenamiento jurídico, pero no aquellas contrarias a los principios de constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.'.

CUARTO.- Además, existen dos sentencias del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo del 17 y 18 de junio de 2020 que han unificado doctrina en cuanto a las consecuencias de la apreciación de fraude de ley o abuso de la contratación temporal, en ese caso, en las sociedades mercantiles estatales, de modo que los trabajadores de estas empresas afectados se consideran indefinidos no fijos y no trabajadores fijos de plantilla como en algunas resoluciones había llegado a considerar la Sala. La figura del personal indefinido no fijo, de creación jurisprudencial, se originó en el marco de la contratación laboral irregular de las administraciones públicas, de modo que los empleados ilícitamente contratados no son considerados empleados de plantilla, sino contratados por tiempo indefinido, hasta que se proceda a la regular cobertura de la plaza, al estimar que el acceso a la función pública y a la plena estabilidad en el empleo público en propiedad debe sujetarse a convocatorias regidas por principios de mérito y capacidad'.

Y como señala la STSJ de Navarra de fecha 10/06/2021 rec nº 179/2021 :

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha señalado que: 'la denominada relación laboral indefinida no fija es una creación jurisprudencial que surgió a finales del año 1996 para salir al paso de la existencia de irregularidades en la contratación de las Administraciones Públicas que, pese a su ilicitud, no podían determinar la adquisición de la fijeza por el trabajador afectado, pues tal efecto pugna con los principios legales y constitucionales que garantizan el acceso al empleo público -tanto funcionarial, como laboral- en condiciones que se ajusten a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad'. En términos de la sentencia del Pleno de 20 de enero de 1998 , 'el carácter indefinido del contrato implica desde una perspectiva temporal que éste no está sometido, directa o indirectamente a un término', pero añade que 'esto no supone que el trabajador consolide, sin superar los procedimientos de selección, una condición de fijeza en plantilla que no sería compatible con las normas legales sobre selección de personal fijo en las Administraciones Públicas....'- STS de 22 de julio de 2013 (rec: 1380/2012 ).

En esa misma STS de 22 de julio de 2013 , se resumía que: 'de ello se desprende que: 1º) no ha desaparecido la figura de indefinido no fijo para transformarse en indefinido sin más, 2º) el indefinido no fijo sigue caracterizándose por ser consecuencia de una declaración derivada de irregularidades producidas en una previa contratación temporal, 3ª) las Administraciones Públicas no pueden contratar directamente trabajadores indefinidos, 4º) los trabajadores contratados a través de los sistemas legales de selección son trabajadores fijos ( art. 61.7 EBEP )'.

En similar sentido, aunque modificó la jurisprudencia en relación a las consecuencias indemnizatorias del cese del trabajador indefinido no fijo por cobertura de la plaza estableciendo una indemnización de 20 días, la STS de 28 de marzo de 2017 (rec. 1664/2015 ) señaló: '...el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo ( artículo 15, números 3 y 5, del ET ), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 103 de la Constitución y 9.2, 11.2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad'.

Y, por último, cabe citar la STS de 4 de abril de 2018 (rec. 27/2017 ): 'la categoría de trabajadores indefinidos no fijos, como tantas veces se ha explicado, vino a resolver una compleja concurrencia de preceptos: los que abocan a declarar la fijeza del contrato de trabajo y los que exigen respeto a principios constitucionales (igualdad, mérito, capacidad) para acceder a un empleo fijo en el sector público'.

El legislador se ha hecho eco de ella de modo tan impreciso como polémico en el EBEP (pues realmente se quiso contemplar el supuesto del profesorado de Religión, pero sin especificarlo en el texto normativo) y en el ET (Disposición Adicional 15 ª: 'el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda a un empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo').

Por último, no queremos dejar de indicar en relación a la calificación de la relación laboral como 'indefinida no fija', que esta 'sanción' para el caso del contratado temporal fraudulentamente por la Administración Pública, y como ha declarado el TJUE no es tal; y para ello nos remitimos al ATJUE de 11 de diciembre de 2014 (asunto León Medialdea ) en el que el TJUE deja patente que los denominados trabajadores indefinidos no fijos se hallan incluidos en el marco de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada ya que dicha declaración de indefinido no fijo no muta la naturaleza de la relación laboral, que sigue siendo temporal, declarando que 'el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que no incluye ninguna medida efectiva para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco, resultantes del uso de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público, dado que en el ordenamiento jurídico interno no existe ninguna medida efectiva para sancionar tales abusos'. Y llegando a sugerir en uno de sus últimos pronunciamientos ( STJUE 5 de junio de 2018, caso Montero Monteos ) que en el caso de que el tribunal nacional considere tal contratación temporal como abusiva, y en consecuencia fraudulenta, que recalifique el contrato como 'fijo', lo que de nuevo choca con la necesidad de que, conforme a la normativa nacional deban superar un proceso selectivo conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad'.

En relación con ello, lo que exige la jurisprudencia del TJUE que se cita en la mencionada sentencia, es una medida o sanción suficiente frente a la fraudulencia en la contratación. Ahora bien, las medidas para evitar la fraudulencia en la contratación temporal han de ser compatibles con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y en tal sentido, como más arriba vimos, la jurisprudencia del Tribunal Supremo modificó su doctrina en relación a los indefinido no fijos a partir de la STS de 28 de marzo de 2017 , en relación a la indemnización a que había lugar a su cese en determinados supuestos.

En el caso enjuiciado, el fraude en la contratación administrativa apreciable en la relación mantenida entre la demandante y el Ayuntamiento demandado no permite convertir su relación en la propia de trabajadores fijos del Ayuntamiento, sino en la de trabajadores 'indefinidos no fijos' derivada de una relación laboral encubierta que debe ser calificada de dicha forma.

Octavo.-En la STSJ Asturias de 29/6/2021, rec. 756/21 , se desestima el recurso de un trabajador que recurre la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 6 de Oviedo, que desestimó su demanda contra la empresa SOCIEDAD ESTATAL CORREOS Y TELÉGRAFOS SA SME.

En la demanda pretendía la siguiente declaración judicial:

1º Que en la contratación temporal de demandante existe abuso, en el sentido que proscribe la Directiva Comunitaria.

2º Que dándose cumplimiento a la Directiva Comunitaria 1999/70 y ante la vulneración por parte de la SOCIEDAD ESTATAL DE CORREROS Y TELEGRAFOS SL de la Cláusula 5º del Acuerdo marco, ante el abuso en la contratación temporal, sin causa objetiva, inexistencia de limites efectivos y de sanción proporcional efectiva y disuasoria en la normativa nacional aplicable, CON DESPLAZAMIENTO DE LA NORMATIVA NACIONAL Y EN APLICACIÓN DIRECTA DE LA NORMATIVA COMUNITARIA, se declare la ESTABILIDAD DEL DAMANDANTE, mediante los cauces adecuados y efectivos, Y SE LES DECLARE EMPLEADO PÚBLICO FIJO (en único sentido posible de estabilidad que predica la Directiva Comunitaria) COMO SANCION, pasando a formar parte de la categoría de trabajadores fijos en el sentido de la Cláusula 3.2 del Acuerdo marco, transformación del contrato que no puede ir acompañada de modificaciones sustanciales de las cláusulas del contrato en un sentido globalmente desfavorable para el demandante.

3º De forma subsidiaria y, en su caso, como SANCIÓN al abuso en la contratación temporal, SE PROCEDA A INDEMNIZAR COMO SANCION al demandante, en la cantidad que se fije y prevista en nuestro Derecho para el despido improcedente, SANCION única que cumpliría los requisitos de proporcionalidad, eficacia y efecto disuasorio.

4º Todo ello, con reserva expresa de las acciones que pudieran corresponder dirigidas a reparar los daños pasados producidos sobre los perjuicios reales de este abuso, así como la perdida de oportunidad sufrida.

Y ello entendiendo que, en cuando se ha producido una utilización abusiva de contratos temporales, es indispensable poder aplicar alguna medida que ofrezca garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.

En el recurso, postula que se revoque la sentencia de instancia, estimando la demanda, se proceda a la revisión propuesta y solicitada a través de la adición de los hechos declarados probados, se proceda a declarar que en la contratación temporal del demandante existe abuso, y en su consecuencia se estime la pretensión principal, subsidiaria o la que la Sala considerase procedente que fuese la sanción correcta.

La empresa demandada se opone al recurso y pide la confirmación de la sentencia de instancia.

La STSJ resuelve señalando lo siguiente:

En la demanda el actor expone que ha estado sometido a contratación temporal abusiva, en el sentido que proscribe la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Tras una breve exposición de los contratos celebrados, destaca que realiza su trabajo a plena satisfacción de la Sociedad demandada, de forma continuada en el tiempo, cubriendo necesidades estructurales, de la misma, desarrollando las mismas funciones y tareas que sus homónimos con plaza fija. Indica asimismo que la demandada incumple las previsiones del Convenio Colectivo sobre los sistemas de contratación temporal y su vinculación con el empleo fijo. Le sigue una extensa fundamentación jurídica con citas normativas y numerosas referencias a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el Tribunal Constitucional, el Tribunal Supremo y de Tribunales Superiores de Justicia. Las afirmaciones de hecho y las alegaciones jurídicas tienen como finalidad motivar la procedencia de las pretensiones indicadas anteriormente, es decir, el reconocimiento de la condición de trabajador indefinido fijo y, subsidiariamente, una compensación económica de naturaleza sancionadora.

La sentencia del Juzgado después de consignar de forma sucinta los sucesivos contratos celebrados y la clasificación del trabajador (personal de reparto, categoría de operario) al analizar la reclamación concluye que la normativa comunitaria invocada no establece un marco regulatorio que ampare de manera directa y concreta las pretensiones de la parte actora. A esta conclusión llega a partir de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la interpretación del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70/CE , y la jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo sobre la contratación temporal irregular en la Administración pública y en las sociedades mercantiles estatales. Por eso al finalizar la fundamentación indica que resulta inútil entrar en consideraciones adicionales acerca de si los contratos de trabajo fueron regulares o no por el solo hecho de la reiteración en la contratación.

La sentencia de instancia no profundiza en el examen de los sucesivos contratos celebrados, al razonar que sea cual sea el resultado de dicho examen nuestro ordenamiento jurídico, del que forma parte el derecho comunitario, no permite el reconocimiento al demandante de la condición de trabajador indefinido fijo y tampoco de la compensación económica de naturaleza sancionadora con las características de la reclamada en la demanda.

Es preciso decir que la conclusión del Juzgado está motivada, en el sentido que exige el Art. 218.2 de la LEC , pues contiene las afirmaciones de hecho y la argumentación jurídica sobre los que la sustenta, permitiendo a las partes y al tribunal de suplicación el conocimiento de tales bases.

La sentencia recurrida desestima las pretensiones formuladas esto es, la de reconocimiento de la condición de relación indefinida fija y la subsidiaria de abono de una cantidad del mismo importe que la indemnización establecida para el despido improcedente. Estas fueron las únicas pretensiones planteadas y de ellas forman parte las alegaciones sobre contratación temporal abusiva, dedicadas a fundarlas.

En el recurso de suplicación, sin embargo, introduce un cambio en la súplica, pues incluye una tercera petición, subsidiaria de las anteriores: la fijación por la Sala de la consecuencia o sanción pertinente por la contratación abusiva. Al fundamentar el recurso explica que en esta última categoría se puede comprenderse la declaración de relación indefinida no fija.

Con tal proceder realmente está introduciendo una reclamación distinta de las formuladas. En la demanda y en el juicio oral defendió que el reconocimiento de la condición de trabajador indefinido fijo o, subsidiariamente, una compensación económica como la solicitada eran las medidas adecuadas por la contratación temporal abusiva; y si bien manifestó, que conforme a las decisiones del TJUE, al Juez nacional le corresponde determinar la sanción adecuada, no por eso dejó en manos de éste la especificación de cuál era la apropiada, pues alegó que no lo era la calificación de relación indefinida no fija, sino las pretendidas por la parte en la demanda.

En el proceso laboral rige el principio dispositivo, del que es manifestación el principio de justicia rogada establecido en el Art. 216 de la LEC : los tribunales civiles decidirán los asuntos en virtud de las aportaciones de hechos, pruebas y pretensiones de las partes, excepto cuando la ley disponga otra cosa en casos especiales.

La sentencia de instancia, al decidir exclusivamente sobre las dos pretensiones formuladas y motivar su decisión en función de ellas, se atiene al mandato de congruencia establecido en el Art. 218.1 de la LEC . No cabe atribuirle incongruencia, aunque no haya profundizado en la existencia de actuación abusiva de la demandada, ni se haya pronunciado sobre la procedencia de aplicar al demandante la condición de trabajador indefinido no fijo. Esta última pretensión quedó excluida de los intereses del demandante reflejados en la demanda, pues según sus propias manifestaciones constituía una medida inadecuada, y, respecto del abuso en la contratación, como se analizará seguidamente, la decisión de las dos pretensiones planteadas hacía innecesario indagar en lo sucedido, pues conforme a jurisprudencia reiterada éstas han de desestimarse.

El recurso de suplicación, medio de impugnación extraordinario, cumple una función revisora de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social (Arts. 190.2, 193 y 202 de la LJS). Ante el tribunal de suplicación no pueden plantearse pretensiones diferentes y la Sala debe decidir dentro de los términos en que el debate quedó delimitado para que el Juzgado resolviera.

CUARTO.- La decisión del Juzgado sobre las pretensiones formuladas tiene fundamentos sólidos. La doctrina sentada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea no desautoriza el criterio reiterado del Tribunal Supremo, que ante situaciones de contratación temporal abusiva, por fraude o larga duración, en la Administración Pública o en sociedades mercantiles estatales, rechaza firmemente la posibilidad de convertir la relación laboral en indefinida fija y reconoce la existencia de relación indefinida no fija. Son numerosas las manifestaciones expresivas de esta jurisprudencia [ sentencias del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 1996 ( Rec. 1.307/1995), de 24 de abril de 1997 ( Rec. 3.581/1996 ), 2 de julio de 2020 ( Rec. 4.195/2017 ), 30 de septiembre de 2020 ( Rec. 112/2018 ), etc.]. El principio rector de esta doctrina es que la contratación laboral en la Administración pública al margen de un sistema adecuado de ponderación de mérito y capacidad impide equiparar a los demandantes a trabajadores fijos de plantilla, condición ligada a la contratación por el procedimiento reglamentario, y resulta insuficiente que el acceso a la contratación temporal haya sido precedido de algún proceso de selección.

Incluso en sociedades mercantiles estatales, como Correos y Telégrafos, la contratación temporal irregular no conduce a la fijeza de plantilla [ sentencias del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2020 (Recs. 1.911/2018 , 2.005/2018 y 2.811/2018 ), 10 de septiembre de 2020 y 26 de enero de 2021 ( Rec. 71/2020 ). Razona el Tribunal Supremo:

Una posterior reflexión nos ha llevado a concluir con carácter general que la condición de trabajador indefinido no fijo sí que es aplicable a las sociedades mercantiles estatales. (...) el contrato de trabajo indefinido no fijo no se aplica exclusivamente a las Administraciones públicas ni a las entidades de derecho público, sino que también opera en las entidades del sector público en las que el acceso se rige por los principios de igualdad, mérito y capacidad, de conformidad con lo dispuesto en la disposición adicional 1ª en relación con el art. 55.1 del EBEP . Cuando el EBEP ha querido referirse a las entidades del sector público lo ha hecho así expresamente. La mentada disposición adicional amplía la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad a las 'entidades del sector público estatal'. Estos principios se aplican a entidades que no están mencionadas en el art. 2 del EBEP . El concepto jurídico 'entidad del sector público estatal' incluye entidades privadas que, de conformidad con el art. 2 del EBEP , integran el sector público institucional.

2. La relación laboral indefinida no fija tiene como finalidad salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público (no solo a la función pública) a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando. Para impedirlo, su condición pasa a ser la de trabajador contratado por tiempo indefinido con derecho a ocupar la plaza hasta que se cubra por el procedimiento previsto o se amortice. Dicha finalidad debe cumplirse también en las entidades públicas cuya normativa prevé el acceso respetando los criterios de igualdad, mérito y capacidad.

3. Es cierto que el art. 103 de la Constitución hace referencia al 'acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad'. Pero el hecho de que la Carta Magna solamente vincule el mérito y la capacidad con el acceso a la función pública no impide que normas con rango legal también puedan exigir el respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a empleo público distinto de la función pública, como ha hecho la disposición adicional 1ª en relación con el art. 55.1 del EBEP , ampliando el ámbito de aplicación de dichos principios a fin de evitar que la contratación temporal irregular permita el acceso a la condición de trabajador fijo de estas empresas del sector público. Se trata de salvaguardar el derecho de los ciudadanos a poder acceder en condiciones de igualdad al empleo público en dichas entidades.

Tampoco se reconoce una compensación económica con los parámetros solicitados en la demanda, que nada tiene que ver con la derivada de la extinción de una prestación de servicios, ya por la finalización de la causa de temporalidad [ Art. 49.1 c) del ET ], ya por causas económicas, productivas, técnicas u organizativas [ Art. 53.1 b) del ET ], ya por obedecer a una contratación fraudulenta o abusiva que justifique la calificación de despido improcedente con las consecuencias indemnizatorias que para la improcedencia se prevén (Arts. 110.1 de la LJS). Estas consecuencias son inaplicables, pues el actor no alega ni impugna la extinción del vínculo, ni promueve un proceso de despido.

La doctrina del Tribunal Supremo sobre la imposibilidad de reconocimiento de relación indefinida fija en la Administración pública y las sociedades mercantiles estatales ha sido seguida por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias en numerosas ocasiones [sentencias de 26 de enero de 2021 (Rec. 1.944/2020 ), 29 de diciembre de 2020 (Rec. 1.546/2020 ), 10 de noviembre de 2020 (Rec. 1.250/2020 ), 20 de mayo de 2020 (Rec. 2.839/2019 ), 25 de febrero de 2020, (Rec. 2.617/2019 ) etc.].La Sala también ha examinado si el acceso a la contratación temporal superando un proceso de selección permite otorgar la condición de trabajador indefinido fijo y la respuesta ha sido negativa.Así, en nuestra sentencia de 9 de marzo de 2021 (Rec. 191/2021 ) se da una respuesta negativa, entre otros con los siguientes razonamientos:

La jurisprudencia del TJUE en materia de control del uso de la contratación temporal, considerando que el uso ilimitado de la contratación de duración determinada constituye una fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, sostiene que, desde el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28/6/1999, no se impone a los Estados miembros la obligación general de convertir en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. Tan solo considera indispensable que el Ordenamiento interno contemple alguna medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de esa clase de contratos, como garantía de protección efectiva de los trabajadores ( SSTJUE de 19/3/2020 asunto C-103/18 y C-429/18 , de 11/2/2021 asunto C-760/18 , entre otras muchas). Debemos añadir que el TJUE reitera que corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales apreciar si los requisitos de aplicación y la ejecución efectiva de las disposiciones pertinentes del Derecho interno constituyen una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada ( sentencias TJUE de 7/9/2006 en el asunto C-53/04 , y de la misma fecha en el asunto C-180/04 ; de 3/7/2014 en los asuntos C-362/13 , C-363/13 y C- 407/13 ; de 14/9/2016 en los asuntos C-184 y 197/15; auto de 11/12/2014 en el asunto C-86/14 ).

El artículo 15 ET es la respuesta de nuestro Ordenamiento Jurídico al uso fraudulento de la contratación de duración determinada. Un precepto este que el recurrente considera infringido, y que en su literalidad no autoriza más conversión del contrato por razón de la duración que la estimada en la sentencia recurrida, ' se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley'. La misma previsión encontramos en el artículo 9.3 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre , que desarrolla el artículo 15 ET en materia de contratos de trabajo de duración determinada.

Es preciso conectar esa previsión legal con el artículo 8.2 del Estatuto Básico del Empleado Público, que al clasificar a los empleados públicos en la letra c) se refiere a ' personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal', Y con el artículo 11.1 del mismo texto donde, refiriéndose al personal laboral, dice que ' en función de la duración del contrato este podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal'. Y conectar esos textos, a su vez, con la jurisprudencia de la Sala IV del TS, que afirma ' la relación laboral indefinida no fija tiene como finalidad salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público, con el objeto de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una Administración o entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando. La potencial existencia de irregularidades en la contratación temporal en el seno de la Administración pese a su ilicitud, no pueden determinar la adquisición de la fijeza del trabajador afectado, pues tal efecto pugnaría con los principios legales y constitucionales que garantizan el acceso al empleo público en condiciones que se ajusten a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad' (por más reciente, STS de 26/1/2021, rc. 71/2020 ).

CUARTO.- Pese a la deficiente identificación de la STJUE de fecha 5/6/2018 , a la que se refiere el recurrente en la censura jurídica a la sentencia de instancia, entendemos que se trata de la dictada en el asunto C-677/2016 , que trata el supuesto de contrato de interinidad celebrado en el año 2007 para sustituir a un trabajador fijo, que en 2008 se transforma en un contrato de interinidad para cobertura de vacante y que finaliza en 2016, como consecuencia de la adjudicación del puesto a otro trabajador tras un proceso selectivo extraordinario de consolidación del empleo promovido por la Administración empleadora. La trabajadora demanda por despido y el Juzgado que conoce del asunto remite una cuestión prejudicial, por medio de la que, en esencia, pregunta al TJUE si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco de la CES, UNICE y CEEP sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70/CE de 28/6/1999, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada, celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en ese caso, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

El TJUE recuerda que, a tenor de la cláusula 1, letra a), del Acuerdo Marco, uno de sus objetivos es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, concretamente, su cláusula 4 tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida, o para dispensarles un trato menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de trabajo de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Aun cuando el objeto del litigio discurre en términos de trato igualitario y no discriminación, la STJUE entre sus consideraciones señala que, dado que el contrato de trabajo de la demandante preveía que este finalizaría cuando adviniera un acontecimiento determinado (la adjudicación con carácter definitivo a un tercero tras un proceso selectivo, del puesto que ella ocupaba temporalmente), debe considerarse que tiene la condición de «trabajador con contrato de duración determinada», si bien en el momento en que se celebró su contrato de interinidad la trabajadora no podía conocer la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga, aunque no es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración; por ello, concluye que incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo.

No podemos tomar el término 'fijo' introducido en esa STJUE en el sentido que el recurrente quiere otorgar a la relación laboral que le une al Ayuntamiento de Degaña, dado que en el discurrir de esa sentencia no se apura el concepto ni se distingue del 'indefinido'.

La STJUE dictada en el asunto C.677/16 no contiende conclusiones, ni siquiera consideraciones, que encuentren correspondencia con lo que constituye el núcleo del debate que nos ocupa, esto es, si al demandante le corresponde la condición de personal laboral fijo, no la simple condición de personal laboral indefinido no fijo, porque traspasó los límites legales del contrato de duración determinada en su día suscrito y lleva años ocupando una plaza en el Ayuntamiento de Degaña, tras superar un concurso oposición promovido para la provisión laboral y temporal de la misma, que lleva implícitos los principios de publicidad, mérito y capacidad que rigen en el acceso al empleo público. En consecuencia, no cobija jurisprudencia que la sentencia de instancia pueda haber infringido.

QUINTO.- El asunto C-16/15 , resuelto en STJUE de 14/9/2016 , que el recurrente también cita en el recurso como infringida en la resolución de instancia, responde a la petición de decisión prejudicial planteada por un Juzgado de lo Contencioso-Administrativo, en relación con la calificación jurídica de una relación de servicios sustentada bajo sucesivos nombramientos de duración determinada, como personal estatutario temporal eventual de un Servicio de Salud. Se conjugan normas de Derecho interno como el artículo 9 de la Ley 55/2003 de 18 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud , el artículo 15 y el 49 ET , además del artículo 3 del RD 2720/1998 de desarrollo del artículo 15 ET en materia de contratos de duración determinada, como normas reguladoras de la relación laboral comparables.

El supuesto de hecho se refiere a trabajadora nombrada personal estatutario temporal eventual como enfermera en un centro hospitalario, para el periodo 5 de febrero a 31 de julio de 2009, siendo la causa del contrato la realización de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria, y la finalidad de garantizar la atención asistencial. Al primer llamamiento sucedieron otros siete con distinta duración e igual contenido funcional, de modo que la trabajadora prestó los mismos servicios sin solución de continuidad desde el 5 de febrero de 2009 hasta el 31 de marzo de 2013. Tras comunicación de la finalización de su relación de servicio con efectos a 31 de marzo de 2013, el 21 de marzo de 2013 tuvo lugar un nuevo nombramiento, idéntico a los que le precedieron, por el período 1 de abril a 30 de junio de 2013. El 30 de abril de 2013, la trabajadora recurrió en alzada contra la comunicación de cese y su nuevo nombramiento como personal estatutario temporal eventual, posteriormente interpuso recurso ante la jurisdicción Contenciosa Administrativa, alegando, en esencia, que sus sucesivos nombramientos no tenían por objeto responder a necesidades coyunturales o extraordinarias de los servicios de salud, sino que en realidad correspondían a una actividad permanente; en consecuencia, la sucesión de nombramientos de duración determinada incurría en fraude de ley y la relación de servicio debía transformarse.

En la petición de decisión prejudicial se plantea si resultan compatibles las disposiciones nacionales controvertidas con el principio de no discriminación tal como está formulado en la cláusula 4 del Acuerdo Marco, puesto que el personal estatutario temporal eventual de los servicios de salud, sujeto al Estatuto Marco, y los trabajadores vinculados por un contrato de trabajo eventual, sujetos al Estatuto de los Trabajadores, aun siendo relaciones laborales de duración determinada comparables, reciben distinto trato, pues a diferencia de lo que sucede con el personal estatutario temporal eventual, el ET reconoce a los trabajadores bajo su ámbito de aplicación, con contrato de duración determinada, el derecho a una indemnización por cese y, además, incluye una cláusula de garantía en favor de la estabilidad en el empleo, con la presunción de que los contratos temporales celebrados en fraude de ley son contratos de duración indefinida.

También se someten a declaración prejudicial cuestiones como si la cláusula 5 de Acuerdo debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una norma nacional sea aplicada por las autoridades del Estado miembro de modo que la renovación de sucesivos nombramientos de duración determinada en el sector de la sanidad pública se considere justificada por razones objetivas, debido a que estos contratos se basan en disposiciones normativas que permiten la renovación para garantizar la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria, y a que la Administración dispone de una facultad de decidir la creación de plazas estructurales que pongan fin a la relación de servicio del personal estatutario temporal eventual.

En el recurso la parte nos remite a los apartados 27 y 47 de esta STJUE. El apartado 27 es de este tenor, 'en efecto, como se desprende del párrafo segundo del preámbulo del Acuerdo marco y de los puntos 6 y 8 de las consideraciones generales de dicho Acuerdo marco, el derecho a la estabilidad en el empleo se concibe como un componente primordial de la protección de los trabajadores, mientras que los contratos de trabajo de duración determinada sólo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias ( sentencias de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 62; de 3 de julio de 20142, Fiamingo y otros, C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 , EU:C:2014:2044 , apartado 55, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 , C-63/13 y C-418/13 , apartado 73)'.

El apartado 47 tiene este contenido, 'en cambio, no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo (véase, por analogía, la sentencia de 13 de marzo de 2014, Márquez Samohano, C-190/13 , EU: C: 2014:146 , apartado 58)'.

Los apartados reseñados no constituyen un refuerzo argumentativo para el recurso, pero a lo largo de esa sentencia el TJUE apunta que: 1) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco impone a los Estados miembros, a efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la adopción efectiva y vinculante de una o varias de las medidas; y para el caso concreto especifica algunas que tienen que ver con el particular supuesto de que el Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes para el personal estatutario. 2) Los Estados miembros disponen a este respecto de un margen de apreciación, ya que tienen la opción de recurrir, a tal fin, a una o varias de las medidas enunciadas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula, o incluso a medidas legales existentes equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de distintos sectores o categorías de trabajadores. 3) La cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo asigna a los Estados miembros un objetivo general, consistente en la prevención de tales abusos, dejándoles sin embargo la elección de los medios para alcanzarlo, siempre que no pongan en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo marco. 4) Corresponde a las autoridades nacionales adoptar las medidas apropiadas para hacer frente a dicha situación, medidas que no sólo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo marco. 5) No puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo. 6) La renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades. 7) En lo que atañe al margen de apreciación de que dispone la Administración cuando se trata de crear puestos estructurales, cabe recordar que la existencia de tal modalidad, que permite la creación de un puesto fijo, al igual que la consistente en convertir un contrato de duración determinada en una relación laboral por tiempo indefinido, puede ser un recurso eficaz contra la utilización abusiva de los contratos temporales. 8) El Acuerdo Marco circunscribe la discriminación y prohibición de trato menos favorable, a las condiciones de trabajo de los trabajadores con un contrato de duración determinada confrontadas con las reconocidas a los trabajadores fijos comparables, basadas en el mero hecho de tener un contrato de trabajo de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

De todo ello interesa al caso la consideración que recogemos en nuestro análisis de la sentencia del TJUE como apartado 7), ahí donde dice 'en lo que atañe al margen de apreciación de que dispone la Administración cuando se trata de crear puestos estructurales, cabe recordar que la existencia de tal modalidad, que permite la creación de un puesto fijo, al igual que la consistente en convertir un contrato de duración determinada en una relación laboral por tiempo indefinido, puede ser un recurso eficaz contra la utilización abusiva de los contratos temporales'. Nuestro Ordenamiento se decanta por el segundo de esos recursos de contención de la abusiva utilización del contrato de duración determinada, aunque el recurrente pretende alcanzar mayor efecto, precisamente la de pasar a ocupar la plaza como personal fijo.

Concretamente, sobre el valor de un previo procedimiento selectivo:

Esta Sala cuenta con algún pronunciamiento que prima facie se pudiera considerar coincidente con la tesis del recurrente [a favor de una relación indefinida fija]. Así las sentencias de fecha 6/10/2020 rec. 1066/2020, de 21/10/2020 rec. 1217/2020, de 27/10/2020 rec. 1216/2020 , que se pronunciaban sobre la condición de personal laboral indefinido no fijo por cuenta de la empresa TRAGSA (las sentencias de instancia habían declarado que la relación laboral lo era de trabajador discontinuo fijo), tras recordar la doctrina del TS sobre qué consecuencias se derivan de la irregularidad en la contratación laboral temporal dentro del sector público, introducen un párrafo en la fundamentación jurídica de este tenor, 'la aplicación de la doctrina expuesta al supuesto examinado determina que la relación laboral haya de ser calificada como la de una trabajadora indefinida (no fija) discontinua, pues no consta en la sentencia recurrida que la demandante haya accedido a la empresa recurrente en su momento mediante algún procedimiento selectivo que respetara los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad de acceso al empleo público. En definitiva, para que pudiera ostentar la condición de trabajadora fija discontinua, tal y como establece la resolución combatida, el acceso en su momento a la empresa TRAGSA debió de haberse efectuado con arreglo a un procedimiento que respetara los principios del artículo 55 del EBEP ...'. Conviene resaltar que esas sentencias no entran en el análisis de la equivalencia o no de los procesos de selección de acceso al empleo público, en función del tipo de provisión que contemplen en cada caso.

Otras sentencias de esta Sala, que resuelven debates sobre pretensiones de calificación de la fijeza en la relación laboral con la Administración, y dan respuesta a la censura jurídica por infracción del artículo 15 ET y la jurisprudencia del TJUE en relación con la Directiva 1999/70/CE , como las sentencias recientes de fecha 6/10/2020 rec. 953/2020 y de 27/10/2020 rec.1270/2020 , señalan que 'el acceso a la condición de personal laboral fijo en las Administraciones Públicas solo puede obtenerse si se superan las pruebas de selección de personal fijo' y descartan la posibilidad de alcanzar la condición laboral de fijo desde una convocatoria para provisión temporal porque ' para ganar la fijeza sería preciso obtenerla en convocatoria del puesto de trabajo como fijo de plantilla, en igualdad de condiciones con los candidatos que quisieran optar al puesto'.

La sentencia de instancia destaca el hecho de que la provisión de la plaza se llevara a cabo para un ejercicio presupuestario que impedía a la Administración la incorporación de personal, si bien resultaba legalmente posible acudir a la contratación temporal si concurrían las excepcionales circunstancias previstas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado del año 2014, estas son, la necesidad urgente e inaplazable del servicio, una necesidad por la que atravesaba el Ayuntamiento demandado, que consideró debía satisfacer de manera prioritaria. La sentencia estima que en ese contexto no tiene cabida la idea de una actuación fraudulenta, consistente en eludir el proceso para una provisión definitiva. Aquella limitación legal está en la base de la decisión de la Administración empleadora, en la del proceso de selección para la provisión laboral y temporal de la plaza, y en la del posterior contrato de trabajo, cuya modalidad quedó desvirtuada por las razones ya apuntadas.

El artículo 55.1 EBEP reconoce el derecho de todos los ciudadanos al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del Ordenamiento Jurídico. El artículo 61.1 añade que los procesos tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia, y en los números 6 y 7 distingue entre procesos selectivos de funcionarios de carrera y procesos selectivos de personal laboral 'fijo', para puntualizar de estos últimos que serán los de oposición, concurso oposición, con las características señaladas para estos procesos selectivos de funcionarios de carrera, o concurso de valoración de méritos. De ese modo sujeta la oposición y el concurso oposición en la selección de personal fijo a las condiciones que impone ese precepto 61.6 en la selección de funcionarios de carrera, y son esas la inclusión, en todo caso, de una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación. En ese caso desconocemos cómo quedó diseñado el proceso selectivo que dio en la contratación del demandante, pues la sentencia de instancia no da cuenta de ello en su relato fáctico; ahora bien, tratándose de un concurso oposición para la provisión laboral temporal no había de sujetarse a las reglas que impone el artículo 61 del EBEP en los números 6 y 7, podía acudir simplemente a las reglas genérales del nº 2 de ese precepto, que se refiere a cuidar especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean necesarias, y que abre la posibilidad a pruebas diversas, tales como las que consistan en comprobar los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación de dominio de lenguas extranjeras, la superación de pruebas físicas. La norma delimita y distingue, de modo que un proceso de selección aun coincidiendo en la modalidad (oposición, concurso oposición o concurso), puede variar según se trate de la provisión temporal o de la fija; en consecuencia, el proceso de selección por sí solo también pude delimitar y distinguir, y ello se erige en un claro obstáculo para establecer equivalencias entre los procesos de selección que en origen tienen una concepción diferente

Ya identificamos los principios de acceso al empleo público que por su carácter constitucional han de respetarse en un proceso de selección (igualdad, mérito y capacidad); no obstante, el artículo 55.2 EBEP impone a las Administraciones más principios que los constitucionales citados, en la selección de su personal funcionarial y laboral, uno de ellos la publicidad de la convocatoria y sus bases (artículo 55.2.a); otro transparencia (art. 55.2.b). En el escrito de recurso el demandante dice haber accedido a la plaza en régimen de temporalidad a través de un proceso selectivo presidido por los principios de publicidad, mérito y capacidad. Llamamos la atención sobre el principio de publicidad de la convocatoria y de sus bases, pues si la irregularidad de la contratación laboral del demandante diera en una relación laboral fija, pese a que el acceso a la contratación laboral se fraguó desde un concurso oposición que se hizo público y se asentó en sus bases sobre la figura de la contratación laboral temporal, se vulneraría dicho principio y con el mismo también la transparencia del proceso, pues no de otro modo se puede entender que las irregularidades en el devenir de la relación laboral entre el demandante y el Ayuntamiento demandado permitieran subvertir los términos en que el proceso de selección se ofreció en su día de manera abierta y con transparencia, merced a la publicidad de lo que en la convocatoria se especificaba, bases incluidas, sin cuya invariable certeza lo que se presentaba como transparente resultaría a la postre opaco. El contrato de trabajo suscrito entre las partes tiene un carácter privado, produce efectos entre ambas, no así la convocatoria pública de un concurso oposición que, precisamente desde la publicidad se ofrece abiertamente, y la generalidad de los interesados deciden si concurrir o no a la vista de los términos de la convocatoria y sus bases, en lo que el elemento temporalidad o duración de la relación laboral vinculada juega un indudable papel.

La sentencia de instancia no secunda la tesis del demandante, que apoya su pretensión de fijeza desde el acceso a una plaza a través de un concurso oposición hecho público para la provisión temporal de la misma en régimen de contratación laboral, en la doctrina de la Sala de lo Social del TSJ de Galicia. En ello no infringe las normas ni la jurisprudencia citada.

El posible punto de fricción entre la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la del Tribunal Supremo es la contratación de interinidad, por vacante y por sustitución. Salvo por la concurrencia de circunstancias excepcionales, en la interinidad por vacante se ha rechazado la calificación de abusiva por el hecho de extenderse la prestación de servicios durante periodos dilatados, en supuestos de más duración que el tiempo de servicios prestado por el actor en Correos y Telégrafos [ sentencias del Tribunal Supremo de 24 de abril de 2019 (Rec. 1.001/2017 ), 22 de mayo de 2019 (Rec. 2.469/2018 ), 23 de mayo de 2019 (Rec. 2.211/2018 ), 4 de julio de 2019 (Rec. 2.357/2018 ), 5 de febrero de 2020 (Rec. 2.246/2018 ), etc.]. En los casos de interinidad por sustitución la premisa de la que se parte es que su finalización por la reincorporación de la persona sustituida o la desaparición del derecho de reserva de plaza constituye causa extintiva válida. En estos casos, según declaración repetida del Tribunal Supremo, no hay derecho a indemnización alguna [sentencias de 13 de marzo de 2019 ( 3.970/2016 ) y 18 de mayo de 2021 ( Rec. 4.738/2018 ), esta última con un trabajador de Correos y Telégrafos].

Pero, debe insistirse, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sus sentencias, incluida la dictada el 19 de marzo de 2020 en los asuntos C 103/18 y C 429/18 (cuestiones prejudiciales a las que se refiere el recurso), no impone directa o indirectamente el reconocimiento de la condición de trabajador indefinido fijo. Sobre esta específica cuestión, su reciente sentencia de 3 de junio de 2021, en el asunto C-726/2021, respondiendo asunto planteado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en un caso de interinidad por vacante (cuestión prejudicial asimismo mencionada en el recurso), reitera que no es contrario a la Directiva 1999/70 , una normativa nacional que prohíba la transformación de los contratos temporales a indefinidos, si bien exige que haya « otra medida efectiva para evitar y sancionar, en su caso, la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada», pues si no se estaría vulnerando el efecto útil de la Directiva. Y añade (apartado 73):

(...) en la medida en que no exista ninguna medida equivalente y eficaz de protección respecto del personal que presta servicios en las Administraciones públicas en régimen de Derecho administrativo, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente, la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los «trabajadores indefinidos no fijos» podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo Marco»

Y, entre las conclusiones, declara (apartado 77):

«una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por una parte, prohíbe tanto la asimilación de trabajadores contratados sobre la base de sucesivos contratos de interinidad a «trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a dichos trabajadores y, por otra parte, no establece ninguna otra medida efectiva para prevenir y sancionar los abusos eventualmente constatados respecto de los empleados del sector público no parece (...), atenerse a las exigencias que se derivan de la jurisprudencia [comunitaria]».

Hay que concluir, por consiguiente, que la sentencia de instancia resolvió congruentemente las pretensiones formuladas y que la decisión judicial no incurre en las infracciones denunciadas.

Noveno.-Es cierto que el proceso fue convocado para la cobertura de plazas con carácter fijo, pero la base 8.9 de la convocatoria dispone que los tribunales no podrán declarar que supero el proceso selectivo un número superior de aspirantes que plazas convocadas y en el presente caso aun cuando hubiera obtenido la puntuación mínima exigida en las bases de la convocatoria para la fase oposición la suma de la puntuación obtenida en las dos fases determinan la no superación del proceso selectivo pues siendo el proceso selectivo el de concurso oposición no se puede hablar de superación del proceso selectivo sino es superando las dos fases del mismo, así lo establece la STSJG de 10 de junio de 2021, rec. 4504/2020 :

Se dice que la sanción al fraude debe ser la fijeza cuando el trabajador sometido a fraude, aún sin obtener alguna de las plazas convocadas, acredita superar la puntuación exigida para ser considerado aprobado en el proceso selectivo para personal laboral fijo, siempre que sea contratado para la ocupación de una plaza del grupo y categoría para la que opositó y aprobó. En ese sentido, alega que en la convocatoria del proceso selectivo del año 2002 para personal laboral fijo como peón forestal (actualmente denominado bombero forestal), obtuvo la máxima nota en la fase de oposición (20 puntos), aunque no obtuvo plaza pues se trataba de un concurso de méritos, por lo que otras personas, lícitamente, con la suma de la oposición y el concurso, superaron la puntuación del actor y obtuvieron plaza pese a tener muchos de ellos una puntuación inferior en la fase de oposición, como se observa en los resultados.

La superación de la fase de oposición en la convocatoria citada del año 2002 no puede servir para obtener la fijeza, pues en primer lugar no obtuvo plaza, de modo que siendo el proceso selectivo el de concurso-oposición, es la superación de todo el proceso el que puede determinar los requisitos de igualdad, mérito y capacidad, pues no puede ser equiparado quien supera solo una de las fases a quien ha superado las dos.

Y conforme al Convenio Colectivo de la entidad demandada -artículo 17 - la adquisición de la condición de personal fijo requiere haber superado el proceso selectivo (concurso-oposición), indicando el artículo 20.3 (al igual que la base 8.9 de la convocatoria) que 'el tribunal no podrá declarar que superó el proceso selectivo un número superior de aspirantes al de plazas ofertadas'.

Se confeccionaron unas las listas de contratación temporal, tras el proceso selectivo con los aspirantes que no lo superaron, y la actora forma parte de ellas, prestando servicio en virtud de llamamiento por las mismas y el artículo 26.2 del convenio de la entidad demandada señala que 'el procedimiento para la contratación temporal tiene por finalidad cumplir con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, además del de publicidad, a los cuales están sujetas las entidades y empresas públicas de Galicia, y con los criterios de este convenio colectivo', estableciendo en el artículo 27.1 respecto a las listas de contratación temporal que 'para acceder a las listas de contratación temporal será preciso tener superado la puntuación mínima en la convocatoria pública de empleo para el acceso a la condición de personal fijo en que no se obtuviese plaza como personal fijo'. Regula después en el artículo 28 los criterios de gestión de las listas, y dispone en el artículo 29.1 que 'la vigencia de estas listas de contratación temporal expirará con la generación de una nueva lista de contratación temporal nacida da convocatoria pública de empleo que corresponda con puestos de trabajo de idéntica o similar naturaleza. La vigencia de las candidaturas en las listas de contratación temporal será igual, por lo tanto, al período que medie entre un proceso de selección abierto, para esas categorías, y el siguiente'.

No estamos ante un caso igual al resuelto en la STS de 16/11/2021 (rec. 3245/2019 ) en que sí se reconoció la condición de trabajadora fija de AENA SA a una trabajadora que había superado un proceso selectivo para la cobertura de plazas fijas, sin obtener plaza, y pasando a la bolsa de candidatos en reserva; pues en ese caso el convenio colectivo establecía expresamente que los candidatos que hubieran superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, aprobando sin plaza, pasarán a la bolsa de candidatos en reserva que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal; y estableciendo asimismo el convenio que las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección interna, y a través de la bolsa de candidatos en reserva.

Décimo.-Finalmente cabe añadir que en relación al proceso selectivo de la TVG en la sentencia dictada en rec. 1018/2022 de fecha 7/4/2022 en relación con el examen de este proceso de consolidación de empleo con carácter prejudicial al pretender la nulidad del despido por entender que era fijo, se desestima la fijeza entendiendo no superado el proceso selectivo, señala:

En cuanto a la declaración de fijeza, según se desprende del hecho probado séptimo, la actora concurrió al proceso selectivo para la categoría profesional de auxiliar de informativos, proceso extraordinario de consolidación de empleo que se había convocado por la Dirección Xeral de la CRTVG en enero de 2011, pero no superó el mismo. Y a partir de ese momento se elaboraron unas listas de contratación temporal por categorías profesionales con aquellos trabajadores, que habiéndose presentado al proceso de consolidación, no hubieran obtenido plazo en el mismo, quedando la demandante incluida en dichas listas, por lo tanto, a la situación de la actora le resulta de aplicación la doctrina jurisprudencial contenida, entre otras, en las SSTS de fecha 17 y 30 de septiembre de 2020 ( Rec. núm. 154/2018 y 112/2018 ), en las que se concluye que 'no cabe aceptar que un proceso de selección realizado con vistas a suscribir.... [en este caso unas listas como temporales]....sea suficiente como para que los trabajadores así seleccionados adquieran la condición de fijos. La superación de ese proceso de selección y lo ocurrido posteriormente (la conversión de sus contratos en indefinidos) hace que la naturaleza y calificación adecuadas sea la de trabajadores indefinidos no fijos y no la de trabajadores fijos'; este proceso de selección, finaliza la resolución de 17 de septiembre de 2020, 'pudo ser adecuado para los fines que se perseguían en ese momento, esto es la suscripción de contratos temporales, pero en modo alguno es suficiente para el acceso a la fijeza pretendida', toda vez que 'este procedimiento de selección no cumple los requisitos que deben cumplirse para el acceso con carácter de fijeza a un puesto en la Administración Pública, ni puede considerarse realmente una selección mediante oposición o concurso-oposición en el que puedan participar con carácter general todas las personas interesadas', insistiendo, en fin, que no se ha seguido en ese proceso de selección 'una auténtica y real oposición o concurso-oposición'.

Y esto es lo que sucede en el caso enjuiciado, dado que según se declara en el hecho probado octavo de la resolución impugnada, tras el proceso extraordinario de consolidación de empleo referido, se elaboraron listas de contratación temporal por categorías profesionales con los trabajadores que, habiéndose presentado al proceso selectivo, no obtuvieron plaza en el mismo. Se aprobó asimismo entre la empresa y la RLT un procedimiento de gestión de llamamientos por dichas listas. La demandante quedó incluida en la lista de contratación temporal para auxiliar de informativos, con el puesto n° 1. Con base en los llamamientos efectuados por dicha lista, vino prestando servicios en la entidad demandada desde el 09/07/2012 hasta la actualidad a través de contratos temporales referidos en el hecho probado primero. (Docs. 9 y 10 de la demanda y doc. 7 de la demandada). Todos contratos temporales de interinidad (con una única excepción) lo fueron por sustitución -183 contratos-, es decir, la actora se halla incluida en unas listas que no dan acceso a la condición de fijeza, porque aparecen elaboradas para personal laboral temporal, por lo que acierta la sentencia recurrida cuando califica esa relación como indefinida no fija, dado el claro y evidente fraude en la contratación -como luego se examinará al resolver el recurso de la demandada CRTVG-. Precisamente, como se afirma en la STS de 30 de junio de 2021 (rcud 3377/2021 ) -citada en la sentencia recurrida-: 'La relación laboral indefinida no fija tiene como finalidad salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público (no solo a la función pública) a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando. Para impedirlo, su condición pasa a ser la de trabajador contratado por tiempo indefinido con derecho a ocupar la plaza hasta que se cubra por el procedimiento previsto o se amortice. Dicha finalidad debe cumplirse también en las entidades públicas cuya normativa prevé el acceso respetando los criterios de igualdad, mérito y capacidad'. 'Es cierto que el art. 103 de la Constitución hace referencia al 'acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad'. Pero el hecho de que la Carta Magna solamente vincule el mérito y la capacidad con el acceso a la función pública no impide que normas con rango legal también puedan exigir el respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a empleo público distinto de la función pública, como ha hecho la disposición adicional 1ª en relación con el art. 55.1 del EBEP , ampliando el ámbito de aplicación de dichos principios a fin de evitar que la contratación temporal irregular permita el acceso a la condición de trabajador fijo de estas empresas del sector público. Se trata de salvaguardar el derecho de los ciudadanos a poder acceder en condiciones de igualdad al empleo público en dichas entidades'.

Dicha doctrina resulta de clara aplicación al supuesto ahora examinado, y que ha de mantenerse por razones de seguridad jurídica, de modo que la actora no puede obtener por esta vía una declaración de fijeza, ni tampoco una reincorporación imperativa a su puesto de trabajo, tal como solicita, de modo que su recurso ha de ser desestimado, y confirmada la sentencia recurrida en este particular.

No es desconocedora esta jugadora de la sentencia del TSJG de fecha 12/5/2022 también en relación con un despido de la TVG donde se llega a la conclusión contraria que la anterior sentencia, pero recientemente se han dictado sentencias en autos de procedimiento ordinario como el que ahora nos ocupa:

Así la reciente STSJG de fecha 12/9/2022, rec. 1602/2022 :

Vamos a desestimar el citado motivo de recurso, siendo las razones que apoyan tal decisión, las que a continuación exponemos:

(1) En primer lugar, como es sabido, la figura del trabajador/a indefinido no fijo es una ya consolidada creación jurisprudencial, prevista para supuestos de uso fraudulento/abusivo de la contratación temporal laboral en el sector público. La relación laboral del trabajador/a con contrato temporal fraudulento no puede pasar a formar parte de la plantilla fija, pues ello exige un proceso selectivo que respete los principios de igualdad, mérito y capacidad - SSTS 20-1-1998 (rec: 317/1997 ); 21-1-1998 (rec: 315/1997 -.

En otros términos, como ha señalado la STS, Pleno, de 2511-2021 (rec: 2337/2020 ) : 'La relación laboral indefinida no fija pretende solucionar el conflicto entre dos principios opuestos: la estabilidad en el empleo cuando se vulneran las normas que disciplinan el contrato temporal y el acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad'

Tal figura del trabajador/a indefinido no fijo no se aplica sólo a las administraciones públicas y a las entidades de derecho público, sino también a las sociedades mercantiles estatales y a las entidades del sector público en las que el acceso se rige por los principios de igualdad, mérito y capacidad. STS 2-12-2021, rec: 3798/2019 , CRTVE; STS 2-7-20201 rec: 1906/2018 , AENA; etc.

En el caso del personal indefinido no fijo cabe, por lo demás, la amortización del puesto a través del art. 51 o 53 ET con derecho a indemnización de 20 días por año - STS 8-7-2014, rec: 2693/2013 -. Abonándose esa indemnización también en caso de cobertura de vacante - STS 28-3-2017, rec: 1664/2015 -. Pero no debe someterse la extinción, en el supuesto de cobertura, a las exigencias formales de las extinciones del contrato de trabajo por causas objetivas del art. 53 ET - STS 23-3-2022, rec: 1236/2020 -.

Por otro lado, la superación de un proceso selectivo para una contratación temporal en el sector público no conlleva que, si tal contratación temporal es fraudulenta/abusiva, se adquiera la condición de personal laboral fijo. Pues si se reconociese en tal supuesto la condición de trabajador/a fijo no se estarían respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad - STS (Pleno) 25-11-21 (rec: 2337/2020 ); seguida por otras como: STS 1-12-2021 (rec: 4279/2020 ); STS 2-12- 2021 (rec: 1723/2020 ); STS 11/01/2022, rec: 110/2021 , etc-.

En este sentido, la citada STS (Pleno) de 25 de noviembre de 2021 (rec: 2337/2020 ), ha señalado que:

'1.- La cláusula 5 del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, aplicado por la Directiva 1999/70/CE , dispone:

'A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a)razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b)la duración máxima total de los sucesivos contra tos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c)el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.'

2.- El Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) estatuye:

a)Disposición adicional 15ª. 1:

'Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados y en el artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.

En cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuara desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda a un empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo.'

b)Disposición adicional 16, párrafo 3°:

'Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.'

3. El Estatuto Básico del Empleado Público (en

adelante EBEP) acuerda:

a)Art. 8.2.c):

'Los empleados públicos se clasifican en:

c) Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal.'

a) Art. 11.1:

Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato este podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.'

c)Aun cuando no es aplicable a la presente litis por razones temporales, resulta ilustrativo el apartado 3 del art. 11, añadido por el Real Decreto-ley 14/2021 :

'Los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad. En el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia.'

a) Art. 55:

'1. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.

2. Las Administraciones Publicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados [...]'.

e) Disposición adicional primera:

'Los principios contenidos en los artículos 52, 53, 54, 55 y 59 serán de aplicación en las entidades del sector público estatal, autonómica y local, que no estén incluidas en el artículo 2 del presente Estatuto y que estén definidas asi en su normativa específica'.

CUARTO.- 1.- La sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, Imidra, C-726/19 , compendia la doctrina del Alto Tribunal interpretativa de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, aplicado por la Directiva 1999/70/CE :

'49 [...] el Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada [...]

73 [...] la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los 'trabajadores indefinidos no fijos' podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo Marco [...]

79 [...] la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precise para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional

80 Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria (...)

81 Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco [...]

82 Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero'.

2.- La sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del TS de 22 de julio de 2013, recurso 1380/2012 , explica que 'la incorporación de la referencia a los indefinidos en el EBEP no ha tenido por objeto recoger la figura del indefinido no fijo delimitada por la jurisprudencia, ni crear con carácter general un 'tertium genus' entre fijos o temporales [ ... ] (sino) que 'también el profesorado de religión esté contemplado en este artículo'.

3.- Esta Sala se ha pronunciado en cinco ocasiones en el sentido de que la superación de un proceso de selección para la contratación temporal por una Administración pública no supone que, si el contrato temporal es fraudulento, el trabajador adquiera la condición de fijo.

a) La sentencia del TS de 2 de julio de 2020 , recurso 419512017 , declaró que el fraude en la contratación de un trabajador de una entidad de derecho público determina que adquiera la condición de trabajador indefinido no fijo, aun cuando hubiera superado un proceso selectivo para un puesto temporal, explicando que 'No empecé tal conclusión el hecho de que el demandante, con anterioridad a cada una de sus contrataciones superara un proceso selectivo -pruebas físicas de carácter excluyente, además de conocimiento de idioma catalán, a una entrevista personal y baremación de méritos alegados- ya quo dichas pruebas se realizaban para, atendiendo al puesto que hubiesen obtenido, seleccionar a las personas trabajadoras con las que se iba a celebrar un contrato temporal, pero no se trataba de pruebas para el acceso a una plaza fija en la empresa'.

b) La sentencia del TS 17 de septiembre de 2020, recurso 154/2018 , examinó un supuesto en que la contratación temporal había estado precedida por un proceso selectivo que consistió 'en una entrevista (seis puntos) y en una valoración del curriculum de los candidatos (cuatro puntos)'. Este Tribunal argumentó: 'La sentencia recurrida considera que 'este proceso de selección pudo ser adecuado para los fines quo se perseguían en ese momento, esto es la suscripción de contratos temporales para obra y servicio determinados, pero en modo alguno es suficiente para el acceso a la fijeza pretendida', toda vez quo 'este procedimiento de selección no cumple los requisitos que deben cumplirse para el acceso con carácter de fijeza a un puesto en la Administración Pública [...]' La Sala comparte el razonamiento y la conclusión de la sentencia recurrida.'

c) Esa doctrina fue reiterada por la sentencia del TS de 30 de septiembre de 2020, recurso 112/2018 , la cual explico que 'el acceso de los trabajadores a los quo afecta el presente conflicto colectivo se produjo tras superar una entrevista personal, en donde no aparece de manera clara que se hayan cumplido los requisitos de acceso exigidos constitucionalmente, tal y como resulta del artículo 103 de la Constitución '.

d) En el mismo sentido, las sentencias del TS de 26 de enero de 2021, recurso 71/2020 y 5 de octubre de 2021, recurso 2748/2020 , niegan quo el fraude en la contratación temporal determine quo los trabajadores adquieran la condición de fijos de una fundación pública: 'no cabe conmutar automáticamente los requisitos de acceso ajustados a los repetidos principios que lo gobiernan legalmente, con las bases, entrevistas o revisión de CV diseñadas en el inicio pare una contratación temporal de personal interino por vacante. Los objetivos, finalidades y la necesidad de dar respuesta a situaciones de muy diverse índole que configuran de una u otra relación de servicios resultan claramente divergentes.'

4.- Por el contrario, la sentencia del TS de fecha 16 de noviembre de 2021, recurso 3245/2019 , si que reconoció la condición de trabajadora fija de Aena SA a una empleada que había superado un proceso selectivo para la cobertura de plazas fijas, sin obtener plaza, pasando a la bolsa de candidatos con reserva. Ocupo una plaza que, aunque había suscrito un contrato temporal, no tenía tal naturaleza. Este tribunal explicó que el art. 25 del I Convenio Colectivo del Grupo de empresas Aena regulaba la situación de los candidatos que, habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado sin plaza, constituyendo una bolsa de candidatos en reserve 'que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación'. Por su parte, el art. 28 de esa norma colectiva establecía que 'las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección externa. Además, las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de la bolsa de candidatos en reserve a que se refiere el artículo 25 de este Convenio Colectivo .' En consecuencia, los principios de mérito y capacidad se pusieron de manifiesto mediante la participación de la actora en una convocatoria pública para ocupar plazas fijas que supero satisfactoriamente, por lo que se le reconoció la condición de trabajadora con una relación fija.

QUINTO. - 1.- La aplicación al supuesto enjuiciado de la referida doctrina jurisprudencial, por unos elementales principios de seguridad jurídica e igualdad y ante la inexistencia de razones para llegar a la conclusión contraria, obliga a declarar que la relación laboral de la actora con la Junta de Galicia tiene naturaleza indefinida no fija.

La relación laboral indefinida no fija pretende solucionar el conflicto entre dos principios opuestos: la estabilidad en el empleo cuando se vulneran las normas que disciplinan el contrato temporal y el acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

El TJUE sostiene que dicha figura podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada ( sentencias del TJUE de 14 de septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C- 184115 y C-197115 , apartado 53 y 3 de junio de 2021 , Imidra, C-726119 , apartado 49) y que la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco carece de efecto directo, por lo que no puede excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 , Imídra, C-726119 , apartado 80).

El derecho fundamental de los ciudadanos a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, reconocido en el art. 23.2 de la Constitución , no es aplicable en los supuestos de contratación de personal laboral (sentencia del TC número 13212005, de 23 mayo, E 2). Pero el acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad sí que está establecido en normas con rango de ley ( disposición adicional 15 . l del ET y art. 55 y disposición adicional primera del EBEP ).

2.- La mera superación de un proceso selectivo para la suscripción de un contrato de trabajo temporal no garantiza que se hayan cumplido dichos principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo p6blico exigidos por el Derecho nacional. En tal caso, la adquisición de la condición de trabajador fijo no dependería de que los méritos del empleado fueran superiores sino de is aleatoriedad de que en su relación laboral concurriera alguna de las causas determinantes de que la relación laboral sea por tiempo indefinido. La condición de trabajador con un contrato de duración indefinida no fija puede deberse a diferentes causas: contratación temporal ilícita, superación del plazo máximo de duración del contrato de trabajo previsto en los arts. 15.1.a ) y 15.5 del ET , duración inusualmente largo del contrato de interinidad por vacante...

Conforme a la tesis de la parte actor, podría suceder quo una Administración p6blica convocase un proceso selectivo para cubrir varios puestos de trabajo vacantes mediante contratos temporales, que los contratos de los trabajadores que obtuvieron mayor puntuación en el proceso selectivo se extinguieran lícitamente por la cobertura reglamentaria de las plazas que ocupaban porque tenían naturaleza temporal; mientras que el trabajador que obtuvo por puntuación en el proceso selectivo, al ser destinado a un puesto de carácter estructural, adquiriría la condición de trabajador fijo de la Administración pública.

3.- Cuando la convocatoria se dirige a la provisión temporal de un puesto de trabajo, cuya duración prevista puede ser muy breve, se vulnerarían los principios de igualdad, mérito y capacidad si el mentado trabajador adquiriese la condición de fijo.

En efecto, hay una gran diferencia entre la convocatoria de un proceso de selección para su cobertura de una plaza fija y de una plaza temporal, cuya duración prevista puede ser mínima. Ese elemento de temporalidad o fijeza de es convocatoria es determinante de la decisión de los ciudadanos en orden al ejercicio de su derecho a la libre concurrencia en el acceso al empleo público. Un gran número de ciudadanos están preparando las pruebas selectivas para la cobertura definitiva de esas mismas plazas. El carácter temporal de la convocatoria puede resultar decisivo a la hora de determinar sí el ciudadano participa en el proceso. Si se hubiera convocado una plaza fija, los interesados potenciales en participar en el proceso selectivo serían muchos más que los que participaron en la cobertura de una plaza temporal.

4.- Asimismo, el nivel de exigencia de los principios de mérito y capacidad está condicionado por la naturaleza temporal o fija del puesto de trabajo objeto del proceso de selección. Aun cuando no sea aplicable por razones temporales, resulta ilustrativo el art. 11.3 del EBEP , que contiene dos menciones

1.- En la primera exige que la selección del personal laboral se realice mediante un procedimiento público sujeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Dichos principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad permiten que cualquier ciudadano pueda acceder al empleo público y redundan en la mejora del servicio público.

2.- La segunda se refiere específicamente al personal temporal, mencionando el principio de celeridad por razones de necesidad y urgencia.

Esa norma revela la existencia de diferencias esenciales entre el acceso al empleo público fijo y el acceso al empleo temporal. La celeridad, necesidad y urgencia que caracterizan la cobertura temporal del empleo público, condicionan los requisitos de mérito y capacidad exigibles a los aspirantes. La sentencia de la Sala Contencioso-Administrativa del TS de fecha 23 de septiembre de 2002 , recurso 273811998 / explica que 'las exigencias de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad [ ... ] no pueden proyectarse con el mismo nivel de intensidad sobre el personal interino, cuya selección, como dice el precitado Auto de 12 de diciembre de 1999, 'lógicamente exige menos rigor en la selección', habida cuenta de que a través de la misma se trata de cubrir necesidades sobrevenidas y perentorias, insusceptibles de una cobertura previamente planificada'.

5.- En consecuencia, de conformidad con la citada doctrina jurisprudencial, este tribunal debe concluir que en la presente litis el proceso de selección pudo ser adecuado para la suscripción de contratos temporales pero no se ha acreditado que sea suficiente para que la actora adquiera la condición de trabajadora fija porque no se ha probado que cumpla los requisitos de igualdad, mérito y capacidad exigidos para el acceso con carácter de fijeza al empleo público.'

Por tanto, con fundamento en los criterios que sienta la citada jurisprudencia del Tribunal Supremo, cabe concluir que, para adquirir la condición de fijo en el empleo público, será necesario que se haya superado un proceso selectivo para personal laboral fijo.

No obstante ello, el Tribunal Supremo ha admitido, excepcionalmente, en dos supuestos la adquisición de fijeza en el empleo público sin superar un proceso selectivo para personal laboral fijo. A saber:

1°) Si el trabajador/a temporal ha superado un proceso selectivo para la cobertura de plazas fijas, sin obtener plaza, siempre, claro está, que la posterior contratación temporal sea fraudulenta o abusiva.

Así lo indica la STS 16-11-2021 (rec: 3245/2019 ), en un supuesto donde el convenio colectivo de AENA preveía una bolsa de candidatos en reserva -formada por quienes 'hubieran aprobado no obteniendo plaza' ( art. 25 C.co . Grupo AENA)- pare posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal. Por tanto, si un trabajador/a de esa bolsa es contratado temporalmente de modo fraudulento/abusivo, la consecuencia será su recalificación como personal fijo, pues no existe obstáculo para ello con arreglo a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Ahora bien, tal supuesto no debe confundirse con aquellos casos en que las administraciones publicas convocan una bolsa destinada específicamente a la cobertura temporal de vacantes.

Los trabajadores/as que hubieran superado los procesos selectivos para incorporarse directamente a tales bolsas no adquieren, si la posterior contratación temporal es fraudulenta, la condici6n de personal fijo, sino de personal laboral indefinido no fijo STS 1-12-2021, rec: 4279/2020 .

2°) Por otro lado, también se ha admitido el acceso a la condición de personal laboral fijo en el Ámbito público en determinados casos de remunicipalizaciones de servicios. Así si una administración pública se subroga, por transmisión de empresa, en un contrato de trabajo fijo debe mantenerse esa condición, en aplicación de la Directiva 2001/23/CE y de la jurisprudencia TJUE (Correia Moreira) - STS 28/01/2022, rcud: 3781/2020 ; STS 28/01/2022, rcud: 3779/2020 ; STS 01/02/2022, rcud: 3777/2020 , etc-.

(2) Dicho esto, en el caso de autos alega la parte recurrente que le corresponde la recalificación de la relación laboral como fija, pues entiende que ha superado, en 2011, un proceso selectivo para personal laboral fijo de la empleadora demandada.

Pero, en el caso de autos, no estamos en un supuesto en el cual, como en la jurisprudencia más arriba citada, la participación en el proceso selectivo para personal laboral fijo sea previa y este, en alguna medida conectada con la posterior contratación temporal fraudulenta o abusiva. En presente supuesto, por el contrario, el trabajador participa en el proceso selectivo para personal laboral fijo en 2011, una vez ya había sido recalificado como personal indefinido no fijo en 2009.

Por lo demás, no entendemos que pueda concluirse, a la vista de los hechos probados, que la parte recurrente ha superado el proceso selectivo en el que participó en el año 2011 y que se recoge en el hecho probado tercero.

En tal sentido, no es discutido que no obtuvo plaza, pues alcanzó la posición n° 44, siendo adjudicadas quince plazas en su categoría.

Y, siendo esto así, si acudimos a las bases de tal proceso selectivo, aprobado por resolución de 25 de enero de 2011 (DOG 2-2-2011), a las cuales remite tal hecho probado tercero, se indica en la base n° 8.9, lo siguiente

'(...) Os tribunais non poderan declarar que superou o proceso de selección un número superior de aspirantes que plazas convocadas para cada categoría'

Con arreglo a todo ello, no puede concluirse que la parte haya superado el citado proceso selectivo; y, por tanto, no cabe sostener que haya superado un proceso selectivo para adquirir la condición de personal laboral fijo de la demandada, como se sostiene en el recurso.

En consecuencia, no concurriendo la censura jurídica esgrimida, se desestima el recurso.

.- Sentencia de fecha 14/9/2022, rec. 4578/2021 , que señala:

Entrando en el fondo del recurso del actor y la oposición al mismo por la demandada, el recurrente viene a sostener que ha 'superado- el proceso selectivo de fijeza, pero tal alegación es ficticia porque solo se aprueba y por ende se supera el proceso selectivo cuando se alcanza la suficiente para ocupar una de las plazas convocadas, la Administración(la demandada forma parte del sector público obligada a cumplir los procedimientos de selección previstos para la administración) con el proceso selectivo no solo cumple con el deber de respetar el derecho de todo ciudadano al acceso al empleo público, sino que además también tiene el deber de seleccionar a los más adecuados en cada caso y este deber no se cumpliría si aprobase a más aspirante que plazas existentes en el proceso al socaire de que han obtenido una buena puntuación en los ejercicios pero que no les permite acceder a una plaza, por otra parte en el presente caso entre el último de los aprobados en el proceso selectivo y que obtienen plaza y la puntuación obtenida por el actor hay cuarenta y dos personas que han obtenido mejor puntuación que el actor por lo que mal puede declararse la fijeza del actor con preferencia a los anteriores, siendo así que el convenio colectivo CRTVGA EN SU ART. 19.1.1 (Convocatorias de pruebas selectivas para persona fijo) exige que se indique el número y características de las plazas convocadas y el art. 20.3 indica que 'El tribunal no podrá declara que supero el proceso selectivo un número superior de aspirantes al de plazas ofertadas', por lo tanto, en el respeto para el acceso al empleo público de los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad ( art. 103.3 CE ) está inmerso el principio de selección de los 'mejores candidatos en cada caso y tal respeto no se produciría si no existiera un número de plazas identificadas y la prohibición de declaración de superación de más número de aspirantes que plazas, de igual modo, la posible existente de más vacantes en el momento de la convocatoria que las convocadas (extremo no alegado ni probado) no obsta a tal conclusión pues no existe obligación legal de convocar todas las vacantes existentes en el momento pues también existe un sometimiento a la disponibilidad financiera en cada momento, por ultimo señalar que como ya indicamos en otros supuestos similares el hecho de convertir en fijo a quien participo en un concurso/oposición para consolidación de empleo por el hecho de superar las pruebas sin obtener plaza seria subvertir el propio proceso selectivo, consecuentemente, no puede acogerse el recurso de la parte actora confirmándose el fallo recurrido.

.- O la más reciente de fecha 27/9/2022, rec. 5250/2021 que dispone que:

En todo caso, la actora no ha superado el concurso - oposición, porque no ha obtenido plaza fija, como en cualquier oposición, la superación del proceso se produce cuando, aprobados los ejercicios, se-consigue -en la lista definitiva- situarse en un numero de plaza adjudicado algo que la Sra. Marí Jose no ha conseguido, porque quedó ordenada en el número diecisiete, cuando sólo se ofertaban ocho plazas, lo que significa -pese al esfuerzo argumentativo desarrollado en el recurso- que no ha superado el proceso selectivo y, por tanto, no puede beneficiarse de la doctrina jurisprudencial, sensu contrario, que no permitía atribuir una naturaleza fija a quien superaba un proceso selectivo para plaza temporal (para todas, SSTS 25/11/21 -rcud 2337/20 -; y 01/12/21 -rcud 4279/20 - ); pero el elemento fundamental -aqui ausente, repetimos- es la superación de dicho proceso. Sin embargo, superar no significa aprobar alguna de las fases o ser incluida en una lista, sino ser la adjudicataria de dicha plaza, sea inicialmente, sea con posterioridad (por renuncia decaimiento del derecho del que le precede en la lista), porque, de entenderlo de otra forma, tergiversaríamos el sentido de lo que supone superar un concurso - oposición. No se ha previsto la reserva de plaza para los que llegaron a la última fase (lista), pero no consiguieron un numero adjudicatario de plaza (son limitadas). De hecho, superar el concurso si podría entenderse en ese sentido (simplemente pasar las distintas fases), desde una perspectiva abstracta, pero al añadir oposición su sentido se contrae y excluye la mera superación de las fases para ceñirlo a resultar adjudicatario de alguna de las plazas ofertadas. La actora ha participado en un concurso - oposición y no lo ha superado, porque no ha conseguido una puntuación suficiente para quedar ordenada entre los ocho primeros. Por lo tanto, todo el razonamiento del recurso decae y se hace inane desde el punto de vista planteado y nos conduce a rechazar el motivo.

El otro aspecto que se emplea en el recurso (la alta tasa de temporalidad) tampoco es efectivo, porque, primero, nos encontramos ante un proceso individual, en el que la actora utiliza un eventual índice restringido para pretender el reconocimiento de su fijeza (en el ano 2019 - 2020), cuando su condición -así se declara judicialmente- no es temporal, sino indefinida desde 2005, haciendo alusión a que esa tasa de temporalidad debería sancionarse mediante el reconocimiento de la naturaleza fija de su vínculo. En realidad, es muy discutible que esta cuestión pueda alegarse en este momento y que no esté cubierto con los efectos de la cosa juzgada, ya que el único hecho nuevo que se ha producido -y ha abierto is posibilidad de un nuevo proceso- es la participación en un concurso - oposición y las circunstancias de su resultado. Y, segundo, el ente público no solo ha convocado un concurso en 2011, sino que existe desde 2018 un acuerdo para la mejora del empleo y desde 2020 se negocia un nuevo proceso selectivo, por lo que mal podría atribuirse una dejadez o reticencia a la demandada que comportase una sanci6n por los altos índices de temporalidad denunciados.

Undécimo.-Desestimada la pretensión de fijeza, procede analizar los contratos suscritos por la actora.

Costa que presto servicios en la CRTVG SA desde el 24/7/2013 al 28/08/2013 en virtud de un primer contrato de interinidad a tiempo completo, sin que conste nueva contratación hasta el 6/11/2017, solicitado desde entonces la parte actora la antigüedad a efectos del despido, al considerar que desde dicha fecha no han existido interrupciones significativas.

Desde la indicada fecha 6/11/17 se suscribieron los siguientes contratos:

Nº DESDE HASTA TIPO CONTRATO OBJETO

1 6/11/17 15/11/17 Interinidad Sustituir a Elisabeth por vacaciones

2 16/11/17 11/12/17 Interinidad Sustituir a Elisabeth por IT

3 1/1/18 15/1/18 Interinidad Sustituir a Elisabeth por vacaciones

4 16/1/18 21/1/18 Interinidad Sustituir a Elisabeth por asuntos propios

5 25/1/18 31/1/2018 Interinidad Sustituir a Emilio por asuntos propios

6 1/2/18 4/2/18 Interinidad Sustituir a Esteban por compensación de festivos

7 5/2/18 5/2/18 Interinidad Sustituir a Esteban por asuntos propios

8 8/2/18 8/2/18 Interinidad Sustituir a Esteban por permiso de examen

9 9/2/18 11/2/18 Interinidad Sustituir a Evelio por asuntos propios

10 12/2/18 14/2/18 Interinidad Sustituir a Elisabeth por vacaciones

11 25/6/18 15/7/18 Interinidad Sustituir a Evelio por vacaciones

12 16/7/18 13/8/18 Interinidad Sustituir a Esteban por vacaciones

13 20/8/18 2/9/18 Interinidad Sustituir a Felicisimo por licencia no retribuida

14 3/9/18 16/9/18 Interinidad Sustituir a Graciela por vacaciones

15 23/11/18 27/11/18 Interinidad Sustituir a Inmaculada por IT

16 24/12/18 30/12/2018 Interinidad Sustituir a Felicisimo por licencia no retribuida

17 28/3/19 23/4/19 Interinidad Sustituir a Evelio por IT

18 25/4/19 11/2/20 Interinidad Sustituir a Julia por IT.

19 12/2/20 23/1/2022 Relevo Prejubilación de Humberto nacido el NUM000/1957 señalándose como duración del mismo desde el 11/2/2020 a la jubilación total del trabajador.

20 24/1/2022 2/6/2022 Interinidad Sustituir a Micaela por IT

Alega la demandada que existen interrupciones significativas desde que finaliza el 14/2/218 el contrato nº 10 no se inicia el siguientes hasta el 25/6/18 -4 meses-; desde que finaliza el contrato nº 14 el 16/9/18 no se vuelve a prestar servicios hasta el 23/11/18 -2 meses- y desde el 30/12/19 en que finaliza el contrato nº 16, no es de nuevo llamada hasta el 28/3/19 -casi 3 meses-.

En relación con la antigüedad, la STSJG de Andalucía de fecha 28/3/2019 con cita de otras anteriores estableció lo siguiente: '...el Tribunal Supremo ha superado la doctrina que exigía para el cómputo de la antigüedad, en el caso de que existiera una sucesión de contratos, que entre ellos no hubiera interrupciones superiores a veinte días hábiles, por la doctrina de la 'unidad esencial del vínculo' contenida en la sentencia del Tribunal Supremo 8 de marzo de 2.007 -reiterada en las de 17 de diciembre de 2.007, 17 de Diciembre de 2007, 30 de Junio de 2009, 2 de noviembre de 2.009 o de 25 de mayo de 2015, entre las más recientes-, en la que se declara que 'El tiempo de servicio al que se refiere el artículo 56.1.a. del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma'. Esta doctrina, que establece, en definitiva, que, en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998 ); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999 ); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000 ); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000 ); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001 ) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004 ) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005 .'. Y así se ha negado la ruptura de esa unidad esencial del vínculo, como se cita en la STS de 8 de marzo de 2007 , cuando entre sucesivos contratos ha mediado un tiempo de hasta dos meses, cuando en el mismo, además, ese período era coincidente con las vacaciones estivales, pero en la sentencia de 2010 se niega esa unidad cuando hay interrupciones de tres meses.

Más recientemente, en sentencia de 21 de septiembre de 2017 , se resume la jurisprudencia al respecto de la siguiente manera: Son muchas las ocasiones en que hemos debido pronunciarnos sobre el alcance de la doctrina sobre continuidad esencial del vínculo. De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007 , 17 diciembre 2007 ), 18 febrero 2009 (rcud. 3256/2007 ) y 17 marzo 2011 ), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente. Son numerosas las sentencias que han compendiado el significado de la doctrina a que venimos aludiendo. Por ejemplo, la STS 18 de febrero de 2009 ) lo hace del siguiente modo: La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 , 10 de abril de 1995 , 17 enero de 1996 ), 8 de marzo de 2007 y de 17 de diciembre de 2007 a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece 'que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 ); 15 de febrero de 2000 ; 15 de noviembre de 2000 ; 18 de septiembre de 2001 ; 27 de julio de 2002 , 19 de abril de 2005 y 4 de julio de 2006 , y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 y 10 de diciembre de 1999 , con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002. La STS 15 mayo 2015 mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior. La STS 129/2016 de 23 de febrero considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta. Interesa advertir que se trata de doctrina diversa a la sentada respecto del complemento por antigüedad respecto de algunas empresas. En tal sentido, la STS 20 noviembre 2014 compendia nuestro criterio en los siguientes términos: 'A efectos de antigüedad, deben computarse los servicios efectivamente prestados por los demandantes mediante los contratos temporales suscritos con anterioridad a la fecha del reconocimiento expreso y formal de la antigüedad por la demandada, tomando como fecha inicial la del primero de los citados contratos, y aun cuando entre ellos se hayan producido interrupciones significativas en la prestación de servicios. Esta es la solución a la que también ha llegado esta Sala en asuntos similares, también de IBERIA LAE, resueltos recientemente (sentencias de 14 y 15 (2) de octubre de 201 '. La STS 23 febrero 2016 recuerda que la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones; ni cuando las interrupciones se hacen coincidir con el periodo vacacional .La STS 963/2016 de 8 de noviembre resume la doctrina que hemos ido sentando y ahora debemos aplicar por razones de igualdad en la aplicación de la ley y de seguridad jurídica, acordes con la finalidad de este recurso unificador: 'TERCERO.- 1.- Desde muy tempranamente, la doctrina de la Sala sostuvo que '[e]n el ámbito del Derecho del Trabajo es regla y principio general [...] que si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, bien porque el trabajador continúe... la prestación de sus servicios, bien concertándose en forma escrita el nuevo contrato, se entiende que la antigüedad del empleado en la empresa se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal. La novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones [sucesivas] diferentes' ( STS 12/11/93 ).Planteamiento que si bien inicialmente fue establecido a efectos retributivos del complemento de antigüedad y en los supuestos de ausencia de solución de continuidad, posteriormente también fue aplicado a la hora de determinar los servicios computables para calcular la indemnización propia del despido improcedente y se amplió a todos los supuestos en que pudiera apreciarse la unidad esencial del vínculo, de forma que -como recuerda la STS 08/03/07 rcud 175/04 , dictada en Sala General- '[e]l tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma'.2.- Toda la cuestión de autos se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción 'significativa' que lleve a excluir la 'unidad esencial' del vínculo, cuya frontera - la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23/02/16 -A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar - razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse 'significativo' como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada - STS 08/03/07 en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea 'debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales' ( STJCE 04/Julio/2006, asunto 'Adeneler '); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea. 3.- Las precedentes consideraciones nos llevan a acoger el recurso de la trabajadora, como muy razonadamente informa el Ministerio Fiscal, habida cuenta de que nos hallamos en presencia de seis años de servicios prestados a virtud de contratación fraudulenta por parte de un Ayuntamiento [aquietado a tal pronunciamiento de la recurrida], en tanto que dirigida a satisfacer una actividad habitual y ordinaria del mismo, y que ni tan siquiera -la actividad- se acreditó concluida en la fecha del cese de la trabajadora, la cual -por otra parte- ya había adquirido en todo caso la cualidad de indefinida de la Corporación municipal, a virtud de las previsiones contenidas en el art. 15.5 ET respecto de la duración de las contrataciones temporales, 'con o sin solución de continuidad'; acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de las dos interrupciones contractuales acaecidas, primero de algo más de tres meses y después de uno solo'. La STS 494/2017 de 7 junio , concluye que se han de tener en cuenta los servicios prestados desde el primero de los contratos temporales suscritos, en aplicación de la teoría de la unidad esencial de vínculo contractual, aunque haya habido dos interrupciones contractuales, primero de algo más de cuatro meses y después de más de uno, habida cuenta de que se trata de 14 años de prestación de servicios y de que el trabajador había adquirido la cualidad de indefinido en aplicación del art. 15.5 del ET . Con cita de varios precedentes, en ella se expone lo que sigue: A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar - razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse 'significativo' como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea 'debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales' ( STJCE 04/Julio/2006, asunto 'Adeneler '); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea. La STS 501/2017 de 7 junio , estudia si constituye una ruptura 'significativa' que lleve a excluir la 'unidad esencial' del vínculo contractual la interrupción por un período de 3 meses y 19 días, en una sucesión de contratos celebrados durante 14 años por la trabajadora recurrente. La respuesta es negativa'.

Y la STSJG de 19/7/19 :

A este respecto y con relación a la concreción de la antigüedad en la empresa, cuando existe fraude en la contratación temporal, la doctrina más reciente del Tribunal Supremo concluye que ' la sucesiva formalización de diferentes contratos de trabajo no permite sostener la ruptura del vínculo contractual cuando la contratación se sigue sin solución de continuidad o con interrupciones temporales de escasa relevancia en razón de las específicas circunstancias concurrentes en cada caso ' ( Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2018 ).

Por su parte, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 21 de septiembre de 2017 , ha realizado una recopilación de la jurisprudencia dictada por ella al efecto, señalando: 'Son muchas las ocasiones en que hemos debido pronunciarnos sobre el alcance de la doctrina sobre continuidad esencial del vínculo. De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007 (rcud. 175/2004 ), 17 diciembre 2007 (rcud. 199/2004 ), 18 febrero 2009 (rcud. 3256/2007 ) y 17 marzo 2011 (rcud. 2732/2010 ), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual, 'En supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente '.

Son numerosas las sentencias que han compendiado el significado de la doctrina a que venimos aludiendo. Por ejemplo, la STS 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/2007 ) lo hace del siguiente modo: 'La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (Rec. 2812/92 ), 10 de abril de 1995 (Rec. 546/94 ), 17 enero de 1996 (Rec. 1848/95 ), 8 de marzo de 2007 (Rec. 175/04 ) y de 17 de diciembre de 2007 (Rec. 199/04 ) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece 'que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998 ); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999 ); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000 ); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000 ); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001 ) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004 ) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005 ), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994 ) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999 ), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001).

La STS 15 mayo 2015 (rec. 878/2014 ) mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior.

La STS 129/2016 de 23 de febrero (rec. 1423/2014 ) considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta.

Interesa advertir que se trata de doctrina diversa a la sentada respecto del complemento por antigüedad respecto de algunas empresas. En tal sentido, la STS 20 noviembre 2014 (rec 1300/2013 compendia nuestro criterio en los siguientes términos: 'A efectos de antigüedad, deben computarse los servicios efectivamente prestados por los demandantes mediante los contratos temporales suscritos con anterioridad a la fecha del reconocimiento expreso y formal de la antigüedad por la demandada, tomando como fecha inicial la del primero de los citados contratos, y aun cuando entre ellos se hayan producido interrupciones significativas en la prestación de servicios. Esta es la solución a la que también ha llegado esta Sala en asuntos similares, también de IBERIA LAE, resueltos recientemente ( sentencias de 14 y 15 (2) de octubre de 2014 ( rcud. 467/2014 , 164/2014 y 492/2014 )'.

La STS 23 febrero 2016 (rec. 1423/2014 ) recuerda que la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones; ni cuando las interrupciones se hacen coincidir con el periodo vacacional.

La STS 963/2016 de 8 de noviembre (rcud. 310/2015 ) resume la doctrina que hemos ido sentando y ahora debemos aplicar por razones de igualdad en la aplicación de la ley y de seguridad jurídica, acordes con la finalidad de este recurso unificador: 'TERCERO.- 1.- Desde muy tempranamente, la doctrina de la Sala sostuvo que '[e]n el ámbito del Derecho del Trabajo es regla y principio general [...] que si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, bien porque el trabajador continúe... la prestación de sus servicios, bien concertándose en forma escrita el nuevo contrato, se entiende que la antigüedad del empleado en la empresa se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal. La novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones [sucesivas] diferentes' ( STS 12/11/93 -rco 2812/92 -).

Planteamiento que si bien inicialmente fue establecido a efectos retributivos del complemento de antigüedad y en los supuestos de ausencia de solución de continuidad, posteriormente también fue aplicado a la hora de determinar los servicios computables para calcular la indemnización propia del despido improcedente y se amplió a todos los supuestos en que pudiera apreciarse la unidad esencial del vínculo, de forma que -como recuerda la STS 08/03/07 rcud 175/04 , dictada en Sala General- '[e]l tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma'.

2.- Toda la cuestión de autos se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción 'significativa' que lleve a excluir la 'unidad esencial' del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23/02/16 - rcud 1423/14 -).

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar - razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse 'significativo' como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea 'debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales' ( STJCE 04/Julio/2006, asunto 'Adeneler '); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea.

3.- Las precedentes consideraciones nos llevan a acoger el recurso de la trabajadora, como muy razonadamente informa el Ministerio Fiscal, habida cuenta de que nos hallamos en presencia de seis años de servicios prestados a virtud de contratación fraudulenta por parte de un Ayuntamiento [aquietado a tal pronunciamiento de la recurrida], en tanto que dirigida a satisfacer una actividad habitual y ordinaria del mismo, y que ni tan siquiera -la actividad- se acreditó concluida en la fecha del cese de la trabajadora, la cual -por otra parte- ya había adquirido en todo caso la cualidad de indefinida de la Corporación municipal, a virtud de las previsiones contenidas en el art. 15.5 ET respecto de la duración de las contrataciones temporales, 'con o sin solución de continuidad'; acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de las dos interrupciones contractuales acaecidas, primero de algo más de tres meses y después de uno solo'.

La STS 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015 ) concluye que se han de tener en cuenta los servicios prestados desde el primero de los contratos temporales suscritos, en aplicación de la teoría de la unidad esencial de vínculo contractual, aunque haya habido dos interrupciones contractuales, primero de algo más de cuatro meses y después de más de uno, habida cuenta de que se trata de 14 años de prestación de servicios y de que el trabajador había adquirido la cualidad de indefinido en aplicación del art. 15.5 del ET . Con cita de varios precedentes, en ella se expone lo que sigue:'A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar - razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse 'significativo' como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea 'debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales' ( STJCE 04/Julio/2006, asunto 'Adeneler '); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea'

La STS 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016 ) estudia si constituye una ruptura 'significativa' que lleve a excluir la 'unidad esencial' del vínculo contractual la interrupción por un período de 3 meses y 19 días, en una sucesión de contratos celebrados durante 14 años por la trabajadora recurrente. La respuesta es negativa.

2. Especial consideración de la STS 10 julio 2012 (rec. 76/2010 ).

A) Dicho queda que la recurrida se basa expresamente en la doctrina sentada por la STS 10 julio 2012 , también invocada por los escritos de oposición al recurso. Esta sentencia anula la dictada previamente por el TSJ de Galicia y entiende que en el caso examinado no puede decirse que exista un vínculo laboral unitario a los efectos de computar la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido.

En el caso existen más de veinte contratos temporales en el periodo de seis años; en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, además la actora percibió prestaciones por desempleo en algunos periodos.

B) Con cita de numerosos antecedentes recuerda que en supuestos de sucesión de contratos temporales, 'si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente'. Asimismo advierte que ' si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos'.

C) La sentencia ahora recurrida acepta todas esas premisas, pero particularmente se basa en las afirmaciones contenidas al final del Fundamento Segundo de la STS en estudio. Recordemos su tenor: 'La doctrina establecida en esa serie establece el principio de la unidad esencial del contrato, cuando la reiteración de contratos temporales evidencien la existencia de unidad de contratación. Mas tal presunción de unidad de propósito en la contratación no puede deducirse en casos, como el presente en el que si bien existieron más de 20 contratos en el periodo de seis años, en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, Además la actora percibió prestaciones por desempleo en los siguientes períodos: de 7 de mayo a 6 de julio de 2003; de 27 de julio al 17 de agosto de 2003; de 17 de junio a 25 de septiembre de 2004; de 21 de febrero de 2005 al 20 de junio de 2006; y de 20 de marzo de 2008 al 19 de septiembre de 2008. Mantener que en estos supuestos de largos períodos de inactividad, intercalados por prestaciones de desempleo, debe presumirse la existencia de unidad de contrato, cuando de los hechos lo que puede deducirse es precisamente lo contrario, implicaría la imposición de una carga injustificada al empleador por utilizar reiteradas veces los servicios del mismo trabajador'.

3. Consideraciones del Tribunal.

A) Yerra la STSJ Galicia ahora recurrida cuando afirma que la doctrina del Tribunal Supremo conduce a que se rompa la unidad esencial del vínculo si median interrupciones superiores a tres meses, amparándose en la literalidad del transcrito pasaje de la STS 10 julio 2012 . Un atento examen de la misma muestra lo siguiente:

· Rechaza que debamos ' atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos'. Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles).

· Adopta su decisión a la vista de que ' en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses '. En modo alguno se afirma que una interrupción superior a tres meses, por sí sola y en todo caso, enerve la presunción de continuidad del vínculo. Lo que hace es enumerar las cuatro que ha habido.

· La sentencia pone en relación la dimensión de las interrupciones existentes entre unos y otros contratos con el tiempo global analizado (' el periodo de seis años ').

En suma: la STS de 2012 ni opta por un método matemático a la hora de apreciar la ruptura del vínculo, ni erige el módulo de tres meses como barrera universal, ni prescinde de la duración global del arco temporal examinado a la hora de ponderar todas las circunstancias.

B) Diversas sentencias de esta Sala, como las citadas 963/2016 de 8 de noviembre (rcud. 310/2015 ), 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015 ) y 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016 ) han entendido que con una interrupción superior a tres meses es posible que siga existiendo una vinculación laboral recognoscible como tal, es decir, unitaria.

C) Para adoptar la decisión final, por tanto, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

D) El caso ahora examinado exige contemplar lo acaecido durante un periodo que dura más de doce años (arranca en mayo de 2001 y persiste, al menos cuando se dicta la sentencia de 2013): durante el mismo han mediado varios contratos temporales, pero siempre para realizar las mismas tareas; ha existido una cesión ilegal; el único paréntesis se ha prolongado durante tres meses y medio.

De este modo se suma la existencia de anomalías en la contratación y en la identificación empresarial con la prestación de la misma actividad durante un 97% del tiempo transcurrido en el lapso de referencia. En esas condiciones, de acuerdo con el Informe del Ministerio Fiscal, consideramos que, tal y como la sentencia del Juzgado de lo Social entendiera, no cabe hablar de ruptura significativa en el hilo conductor de la prestación de servicios...'.

Por lo que en el presente caso desde el 6/11/2017 a 02/06/2022, esto es casi 5 años, sin apenas interrupciones, salvo una de 2, otra de 3 y otra de 4 meses, no se puede considerar significativa para romper la cadena contractual admitiendo en caso de estimarse que el cese supone un despido la antigüedad a efectos de la indemnización por despido en el 6/11/2017.

Duodécimo.-En relación con la fraudulencia o no de la cadena contractual desde el 6/11/17 al 02/06/2022, nos encontramos con 20 contratos, de los cuales 19 lo son por interinidad y uno de ellos de relevo, y dentro de los de interinidad, se dan diversas causas: vacaciones (el 1, 3, 10, 11, 12 y 14); asuntos propios (el 4, 5, 6, 7, 9); permiso de examen (el 8); licencia retribuida (el 13), licencia no retribuida (el 16); sustitución de IT (el 2, 15, 17, 18 y 20).

Conforme al artículo 15.1.c) del ET podrán celebrarse contratos de duración determinada: 'c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución'. El desarrollo de los contratos de interinidad se establece en el RD 2720/1998 de 18 de diciembre por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, que en concreto en su artículo 4 establece:

'1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. (Esta es la denominada interinidad por sustitución).

El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. (Esta es la denominada interinidad por vacante).

2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:

a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica'.

Y en el artículo 8.c) regula las causas de extinción de dicho contrato señalando que se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas: '1.ª La reincorporación del trabajador sustituido; 2.ª El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación; 3.ª La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo; y 4.ª El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas'.

El sentido principal de dicha modalidad contractual es mantener cubiertas las necesidades coyunturales de la plantilla de la empresa con ocasión de la ausencia de algún trabajador que conserva el derecho a su reincorporación al trabajo, de ahí que el art. 4 del Real Decreto 2.720/1998, de 18 de diciembre , que desarrolla el mencionado precepto estatutario en materia de contratos de duración determinada, admita que el contrato de interinidad se pueda celebrar, asimismo, 'para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva'. Sin embargo, la utilización del contrato de interinidad por sustitución para cubrir las vacaciones del personal no puede considerarse ajustada a derecho, por cuanto no se trata de suplir una vacante con derecho a la reserva de puesto de trabajo, y así, la STS de 30.10.2019 Jurisprudencia citada STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 30-10-2019 (rec. 1070/2017 ) expuso que: 'El contrato de interinidad se define como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho. Lo que no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo y así se ha venido a afirmar que la ausencia por vacaciones por ejemplo, no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha ( STS/4ª de 2 junio 1994 -3222/1993 -, 5 y 12 julio 1994 - rcud. 83/1994 y 121/1994 , respectivamente Jurisprudencia citada STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 12-07-1994 (rec. 121/1994 ) - y 15 febrero 1995 Jurisprudencia citada STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 15-02-1995 (rec. 1672/1994 ) - rcud. 1672/1994 Jurisprudencia citada STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 15-02-1995 (rec. 1672/1994 ) -, 12 junio 2012 Jurisprudencia citada STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 12-06-2012 (rec. 3375/2011 ) - rcud. 3375/2011 Jurisprudencia citada STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 12-06-2012 (rec. 3375/2011 ) -, y 26 marzo 2013 Jurisprudencia citada STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 26-03-2013 (rec. 1415/2012 ) - rcud. 1415/2012 Jurisprudencia citada STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 26-03-2013 (rec. 1415/2012 ) -).

En el mismo sentido la más reciente STS de 19 de enero de 2.022, rcud. 3873/2018 .

Dicha doctrina se fraguó, 'al hilo de los déficits de plantilla de las administraciones públicas, para sostener que, no existiendo plazas vacantes, la desproporción del personal con el volumen de tareas justificarían la interinidad por vacante, las necesidades provocadas por la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla sólo podrían justificar -en el caso particular de las administraciones públicas- una acumulación de tareas. Conviene matizar que la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. Mas en todo caso hemos rechazado que la cobertura de las vacaciones se llevara a cabo por la vía del contrato de interinidad por sustitución ( STS/4ª de 16 mayo 2005 -rcud. 2412/2004 -, 12 junio 2012 - ya citada- y 9 diciembre 2013 -rcud. 101/2013-).'

En supuestos como el presente, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al que pudiere ser un volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar'.

La STSJG de 20/4/2022, rec. 1053/2022 , señala:

SEGUNDO.- En cuanto a la validez del contrato de interinidad para la cobertura de plazas de trabajadores en vacaciones, la doctrina contenida en STS de 30-10-2019 num.745/2019, RCUD 1070/2017 que señala: 'El contrato de interinidad se define como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho. 3. Dicha definición no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo. Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha abordado esta cuestión en anteriores ocasiones para afirmar que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha ( STS/4ª de 2 junio 1994 -3222/1993 -, 5 y 12 julio 1994 - rcud. 83/1994 y 121/1994, respectivamente - y 15 febrero 1995 - rcud. 1672/1994 -, 12 junio 2012 - rcud. 3375/2011 -, y 26 marzo 2013 - rcud. 1415/2012 -).

Precisamente la indicada doctrina se fragua al hilo de los déficits de plantilla de las administraciones públicas, para sostener que, no existiendo plazas vacantes, la desproporción del personal con el volumen de tareas justificarían la interinidad por vacante, las necesidades provocadas por la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla sólo podrían justificar -en el caso particular de las administraciones públicas- una acumulación de tareas. Conviene matizar que la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. Mas en todo caso hemos rechazado que la cobertura de las vacaciones se llevara a cabo por la vía del contrato de interinidad por sustitución ( STS/4ª de 16 mayo 2005 -rcud. 2412/2004 -, 12 junio 2012 -ya citada- y 9 diciembre 2013 -rcud. 101/2013-).' Conforme a dicha dotrina los contratos de interinidad celebrados con el actor para sustituir por vacaciones a distintas personas de la recurrente no es válido y por ello constituye un fraude de ley que convierte tal contratación en indefinido no fijo, por ello el ultimo de los contratos que se celebra para la cobertura de una puesto de trabajo vacante por, primero, incapacidad temporal de la sustituida y luego por pase a jubilación de la misma, si bien podría haber justificado tal modalidad contractual, como viene precedida de una contratación fraudulente, tal clausula de temporalidad es inútil por cuanto el contrato ya devino en indefinido no fijo y por lo tanto la extinción del contrato por posterior cobertura de la plaza constituye un despido improcedente por cuanto la causa alegada no le es aplicable a la demandante, por ello no puede acogerse el recurso planteado.

La aplicación de dicha doctrina al supuesto analizado comporta que la relación laboral entre las partes se califique como indefinida no fija, al utilizar la demandada la contratación temporal en la modalidad de interinidad por sustitución para la cobertura de períodos de vacaciones fijos, al ser las vacaciones y los descansos hechos totalmente previsibles. Si bien la jurisprudencia viene admitiendo la posibilidad de la utilización de los contratos de trabajo temporal, en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción, para atender la necesidad surgida de las numerosas vacantes existentes en la entidad demandada, dicha jurisprudencia rechaza la utilización del contrato temporal por interinidad para cubrir vacaciones o permisos de los trabajadores, pues no nos hallamos ante situaciones de suspensión del contrato con derecho a reserva del puesto.

Y, a partir de ello, cuando un contrato temporal causal deviene indefinido por defectos formales en la contratación, la novación aparente de esta relación laboral ya indefinida, mediante la celebración de un nuevo contrato temporal, sin práctica solución de continuidad, como sucede en el presente caso, carece de eficacia conforme a lo dispuesto en el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores , como así lo declarado la doctrina unificada (por todas, STS de 20 de octubre de 2010, rcud. 3007/2009 , reiterando lo expuesto en las sentencias del mismo Tribunal de 21 de marzo de 2002, rcud 2456/2001 , y de 6 de marzo de 2009, rcud 3839/2007 ).

Por ello, aun cuando se pueda hablar de contratos válidos, como el contrato de relevo o para sustituir a trabajadores en IT el análisis de la regularidad de esta contratación temporal, teniendo en cuenta los contratos suscritos entre las partes desde el inicio de la relación laboral, se aprecia que ya desde esta fecha aparecen contratos suscritos en fraude de ley, al existir contratos en los que se utiliza la modalidad de interinidad por sustitución de trabajadores en vacaciones, por lo que los dos contratos de relevo que podrían estar justificados se ven afectados por los previos contratos declarados fraudulentos.

Decimotercero.-En consonancia con lo que se ha expuesto, siendo la relación laboral de la actora con la demandada indefinida no fija por fraude en la contratación temporal, debe concluirse que el cese operado el 02/6/2022 no puede ser, por tanto, considerado como fin de contrato temporal válido, sino que constituye un verdadero despido dado la condición de indefinida no fija, y, en consecuencia, al no haberse tramitado con las formalidades legalmente establecidas, procede examinar su calificación.

Pretende la actora la nulidad alegando que se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva por haber interpuesto una papeleta de conciliación y posterior demanda en reconocimiento de derecho reclamando la condición de fija o subsidiariamente indefinida.

Consta acreditado que la actora presento ante el SMAC el día 7/12/21 papeleta de conciliación para el reconocimiento del derecho a la fijeza siendo citadas la actora y la entidad demandada al acto de conciliación que se celebró ante el SMAC el día 27/12/2021 con el resultado de sin avenencia, siendo presentada demanda por Lexnet el mismo día 27/12/21. Pero no puede obviarse que cuando se presenta la papeleta de conciliación el 7/12/21 la actora estaba prestando servicios en virtud de un contrato de relevo que suscribió el 12/2/20 y que era para sustituir al Sr. Humberto nacido el NUM000/1957, señalando el contrato que la duración del mismo seria de 11/2/20 hasta que se produjese la jubilación total del trabajador, esto es a los 65 años que se cumplirían el NUM000/2022, fecha en que se extingue el contrato de relevo. Tampoco puede obviarse que a pesar de presentar la papeleta de conciliación el 7/12/21, celebrándose el acto ante el SMAC el 27/12/20 fecha en que se presenta demanda en el juzgado, tras finalizar el contrato de relevo fue de nuevo contratada el 24/1/2022, al día siguiente a la finalización del contrato anterior lo que rompe la cadena causal de la posible represalia aludida y vulneración de la garantía de indemnidad y a mayores, consta tras el cese ahora impugnado de 2/6/22 nuevo contrato el 27/10/22, lo que a juicio de esta juzgadora determina que el cese no constituye represalia alguna por haber ejercicio acciones judiciales en reclamación o reconocimiento de una relación laboral indefinida que se inició hace ya casi 5 años el 6/11/17.

El hecho de presentar una papeleta de conciliación de reconocimiento de derecho cuando con posterioridad a ella sigue prestando servicios en virtud de dos contratos, el segundo vigente a fecha de juicio y presentarla cuando se tenía conocimiento de la fecha de finalización del contrato puede ser una forma de constituir prueba a fin de que ante un eventual cese de contrato temporal se pueda peticionar la nulidad por vulneración de la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

Decimocuarto.-Siendo el cese efectuado el 2/6/2022 constitutivo de un despido y debiendo ser el mismo calificado como improcedente, por los motivos ya indicados, ex artículos 15.3 y 56 ET, 6.4 CC, y 108 y 110 LRJS, procede la estimación de la demanda en cuanto a la petición subsidiaria, condenando a la entidad demandada a estar y pasar por esta declaración y a que proceda a optar, bien por la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha de efectos del despido hasta la readmisión efectiva, a razón de 76,63 euros diarios (calculados tras multiplicar el salario mensual 2.330,98 euros por doce meses y dividirlo por 365 días, según reiterada doctrina el TS, entre otras 24/01/2011 y no dividiendo entre 30 el salario mensual) o bien por la extinción de la relación laboral con abono de la indemnización por despido improcedente. Conviene indicar que en caso de optar la empresa por la indemnización no ha lugar al devengo de salarios de tramitación, dado que el despido es posterior a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, que los eliminó.

En lo que atañe a la indemnización para el caso de optarse por la extinción de la relación laboral, la misma debe ser calculada con antigüedad de 6/11/2017 al no apreciar interrupciones significativas en la cadena contractual examinada, no siendo controvertida la categoría profesional y fijando según nóminas el salario en importe de 2.330,98 euros brutos incluida la prorrata de pagas extras, por lo que de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores , ascende a 'treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades'. Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261 ; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645 ; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125 ). Por consiguiente, debemos contabilizar 55 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 11.591,04 euros.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,

Fallo

Que debo ESTIMARla demanda presentada a instancias de Dª Camila contra la entidad CORPORACION DE RADIO E TELEVISION DE GALICIA SA, con intervención del Ministerio Fiscal, en su petición subsidiariay en consecuencia debo declarar la IMPROCEDENCIA del despido efectuado por la demandada y debo condenar y condeno a la mercantil demandada a que opte por readmitir inmediatamente a la trabajadora demandante en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha efectiva del despido hasta la notificación de esta sentencia a razón de 76,63 euros diarios, o bien, a elección del empresario, a la extinción de la relación laboral con abono al demandante de una indemnización de 11.591,04 euros por despido improcedente. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.

La opción por el empresario entre la readmisión del trabajador y la indemnización por despido improcedente deberá ejercitarse en el plazo de 5 días contados a partir de la notificación de la presente sentencia, mediante escrito o comparecencia ante este Juzgado. Transcurrido dicho término sin que el empresario hubiese optado se entenderá que procede la readmisión.

Notifíquese a las partes la presente resolución.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANESTO a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 1596 CLAVE 65, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

La anterior resolución se entregará a la Letrada de la Administración de Justicia para su custodia e incorporación al libro de sentencias. Insértese en las actuaciones por medio de testimonio.

Por esta mi sentencia, juzgando definitivamente en la primera instancia, lo pronuncio, mando y firmo.