Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
GUADALAJARA
SENTENCIA: 00055/2021
Procedimi ento: 190/2020
S E N T E N C I A Nº 55/2021
En Guadalajara, a 2 de marzo de 2021.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social número 2 de Guadalajara, Dña. Mª Aránzazu Espejo-Saavedra López, los precedentes autos de Juicio 190/2020,seguidos a instancia de D. Sergioasistido por la Letrada Sra. Jiménez Sebastián frente a GALFABRI S.L,asistida de la letrada Sra. Garrido Sánchez, con intervención del FOGASA, que no comparece, sobre DESPIDO;
EN NOMBRE DEL REY, se ha dictado la presente Sentencia, resultando los siguientes:
Antecedentes
PRIMERO.-Por la parte actora en fecha 9 de marzo de 2020 se interpuso demanda de despido frente a la demandada en la que después de alegar los hechos y fundamentos que se estimó pertinente a su derecho, se solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.
SEGUNDO.-Turnada al Juzgado la demanda y tras los trámites legales se señaló día y hora para los actos de conciliación y juicio que se celebraron conforme consta. El acto de conciliación concluyó sin avenencia y el juicio tuvo lugar con el resultado que obra en la grabación adjunta. En trámite de alegaciones la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, la demandada se opuso por los motivos que obran. A continuación, se practicaron las pruebas propuestas y admitidas, interrogatorio de las partes, pericial documental y testifical, concluyendo las partes solicitando de este Juzgado se dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones.
TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales, salvo el plazo para dictar sentencia.
Hechos
PRIMERO.-D. Sergio ha prestado servicios para la empresa demandada desde el 3 de agosto de 2015, con categoría profesional de Oficial 1ª y salario bruto mensual de 1.522,84 euros incluido prorrateo de pagas extraordinarias.
La relación laboral trae causa de contrato indefinido, a jornada completa, en centro de trabajo de Cabanillas del Campo (Guadalajara).
SEGUNDO.-Con fecha 11 de febrero de 2020 la empresa entregó al trabajador carta de despido objetivo por causas económicas y organizativas, con efectos a partir del 26 de febrero de 2020. - la carta se da por íntegramente reproducida en esta sede-
La carta de despido dice que 'se pone a su disposición en este mismo acto la indemnización de 20 días de salario por de servicio en la empresa que asciende a CUATRO MIL QUINIENTOS VEINTINUEVE EUROS CON OCHENTA Y CUATRO CÉNTIMOS DE EURO NETOS (4.529,84.-€) la cual se le abona mediante transferencia bancaria en la cuenta en Ia que habitualmente percibe sus haberes.'
Dicha cantidad ha sido percibida por el trabajador, si bien no consta la fecha en que se puso a disposición del trabajador.
La carta de despido fue firmada añadiendo el actor 'no conforme'.
TERCERO.-El 26 de febrero de 2020 se suscribió por las partes documento de liquidación y finiquito de la relación laboral. En el citado documento se dice que 'El suscrito trabajador cesa en la prestación de sus servicios por cuenta de la empresa y recibe en este reconoce hallarse saldado y finiquitado por todos los concentos con la referida empresa. Por lo que se a nada más pedir ni reclamar'.
Es un documento elaborado unilateralmente por la empresa.
CUARTO.-La comparativa de las ventas trimestrales de la empresa en los años 2018 y 2019 es la que sigue:
Enero a marzo 2018 659.411,4 €
Enero a marzo 2019 488.224,51 €
Abril a junio 2018 441.458.51 €
Abril a junio 2019 364.806,49€
Julio a septiembre2018 538.748,09 €
Julio a Septiembre2019 431.427,80 €
Octubre a diciembre 2018 438.069,31 €
Octubre a diciembre 2019 442.535,53 €
La Compañía tiene bajada en sus ventas durante 2019, 1.934.919,64 €, con respecto a 2018, 2.470.190,16 €.
Galfabri, S.L. ha pasado de tener beneficios por importe de 61.432,00€ en 2018 a otro por importe de 5.770,96 € durante el año 2019.
QUINTO.-Al menos, entre agosto de 2019 y marzo de 2020 la empresa ha contratado trabajadores de ETT con la categoría de oficial de 1ª, pasando de contratar dos o tres de media los meses completos de septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2019, a uno de media en los meses de enero, febrero y marzo de 2020.
Con posterioridad, se ha mantenido la contratación de trabajadores a través de ETT para trabajos puntuales o a desarrollar en empresa cliente, como en el caso de Cervezas Mahou S.L.U
SEXTO.-Durante el año 2019, el trabajador realizó horas extras en los meses de agosto a diciembre. No en enero y febrero de 2020.
SÉPTIMO.-La empresa tiene externalizada a través de otra empresa (Armarios eléctricos) la mayor parte de los servicios que presta en relación a 'cuadros eléctricos' desde fecha no determinada.
OCTAVO.-El actor, en el ejercicio de sus funciones, acudía junto a otros compañeros, entre 2 y 4 meses al año a las instalaciones de la empresa cliente Cervezas Mahou S.L.U a realizar el mantenimiento de maquinaria.
Los servicios contratados por Cerveza Mahou S.L.U han sido los mismos en las anualidades 2018, 2019 y 2020.
NOVENO.-El trabajador no ostenta cargo de representación de los trabajadores en la empresa.
DÉCIMO.-Se celebró acto de conciliación ante el SMAC en virtud de papeleta presentada en fecha 9 de marzo de 2020.
Fundamentos
PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la valoración con arreglo a la sana crítica de los interrogatorios de trabajador y representante de empresa, pericial, testifical y de la documental aportada a las actuaciones y de la aplicación del artículo 217 de la LEC y 94.2 de la LRJS.
Debe indicarse, en relación a la contratación de trabajadores a través de ETT, que habiéndose requerido a la empresa que aportare la relación del personal que haya venido trabajando durante 2019 y 2020, nada ha presentado en relación a 2020, de ahí que el hecho probado únicamente diga que 'entre agosto de 2019 y marzo de 2020'. No obstante, se ha evidenciado a través de las manifestaciones del representante de empresa y del testigo, D. Carlos María, que se mantiene la contratación puntual de trabajadores a través de ETT.
SEGUNDO.-Se impugna el despido del trabajador por causas económicas y organizativas, entendiendo que ha de ser declarado improcedente, alegando para su impugnación la inexistencia de causa. Se aduce, además, que las causas contenidas en la carta de despido son genéricas, que no se ha justificado la elección de este concreto trabajador, y en último lugar se añade que, el despido debe ser también declarado improcedente, por no haberse abonado la indemnización de forma simultánea al acto extintivo.
La empresa mantuvo, en primer lugar, falta de acción por el efecto liberatorio de la firma del documento de liquidación y finiquito y sostuvo en cuanto al fondo, la procedencia del despido por concurrir causas económicas que lo justificaban debidamente explicadas en la carta de despido. No alegó nada en relación al momento de puesta a disposición de la indemnización.
TERCERO.- En cuanto a la falta de acción.
En materia de finiquitos, existe una reiterada doctrina jurisprudencial cuyos criterios sintetiza la STS de 3 de diciembre de 2014, Rec. 2.253/2013 , en los siguientes puntos:
'A) Identificación:
Tradicionalmente el finiquito era el modo por el que quedaba formalizada la finalización de la relación laboral, por mutuo acuerdo. Más adelante también se incluyó en esta figura la extinción del contrato debida a baja voluntaria del trabajador o a dimisión expresamente aceptada por el empresario.
Actualmente el término se ha ampliado comprendiendo cualquier forma de extinción de la relación laboral que va seguida de un acuerdo entre empresario y trabajador. Es frecuente encontrar situaciones en las que, tras un despido disciplinario, empresario y trabajador llegan a un acuerdo y lo reflejan en el pertinente finiquito, entendiéndose por la jurisprudencia que a la inicial voluntad extintiva del empresario se superpone el mutuo acuerdo entre empresario y trabajador y es éste el que pone fin al contrato.
También se viene aceptando la denominación de 'finiquito' para aquellos documentos que reflejan el acuerdo entre empresario y trabajador tras un ERE, un despido objetivo, una baja por jubilación, expiración del tiempo pactado.
Es manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes, que constituye causa de extinción de la relación laboral, según el artículo 49.1 a) ET, es decir, expresión de un consentimiento que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y recaído sobre la cosa y causa que han de constituir el contrato, articulo 1.262 CCy, por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario, en palabras de la STS. 26-11-01, recurso 4.625/00 .
El segundo aspecto que, aunque no necesario, suele contenerse en el finiquito, es la liquidación (se suele hacer referencia en el documento a 'saldo y finiquito') de las cantidades pendientes de abono, como consecuencia de la relación laboral. Dicha liquidación puede contener conceptos laborales netamente salariales, o incluso de índole extra laboral.
Asimismo el finiquito puede servir de recibo acreditativo de que se ha abonado efectivamente la cantidad en él consignada, por lo que suele contener expresiones como 'en prueba de recibirlo firma ... ', 'recibí' 'no teniendo nada más que pedir ni reclamar'.
B) Eficacia liberatoria.
Numerosas SSTS como 24/06/98 -rcud 3.464/97 -; 22/11/04 -Rec. 642/04 -; 13/05/08 -rcud 1.157/07 -; 21/07/09 -rcud 1.067/08 -; y 14/06/11 -rcud 3.298/10 - vienen manifestando lo siguiente respecto de su eficacia: 1) Su valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta. 2) Hay que distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral. 3) En el momento en que suele procederse a esta declaración -coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo- existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario. 4) La ejecutividad de esta decisión, con su efecto inmediato de cese de las prestaciones básicas del contrato de trabajo, lleva a que la aceptación del pago de la liquidación de conceptos pendientes - normalmente, las partes proporcionales devengadas de conceptos de periodicidad superior a la mensual, pero también otros conceptos- coincida con el cese y pueda confundirse con la aceptación de éste. 5) La aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo.
Su eficacia jurídica no supone en modo alguno que la fórmula de 'saldo y finiquito' tenga un contenido o carácter sacramental con efectos preestablecidos y objetivados, de modo que aquella eficacia se imponga en todo caso, abstracción hecha de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción ( SSTS 18/11/04 -rcud 6.438/03 -, con cita de muchas otras anteriores ; ...; 21/07/09 -rcud 1.067/08 -; 19/10/10 -rcud 270/10 -; 11/11/10 -rcud 1.163/10 -; y 22/03/11 -rcud 804/10 ).
C) Efecto extintivo.
Para que el finiquito produzca el efecto extintivo del contrato, es necesario que del mismo se derive una voluntad clara e inequívoca del trabajador de dar por concluida la relación laboral, puesto que 'para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario' ( SSTS 28/10/91 -rcud 1.093/90 -; 31/03/92 - rcud 1.009/91 -; ...; 07/12/04 -rcud 320/04 -; 13/05/08 -rcud 1.157/07 -; y 21/07/09 -rcud 1.067/08 ).
Hay que respetar el derecho del trabajador [ art. 49.1ET] a extinguir voluntariamente su contrato o a conciliar sus intereses económicos con el empleador, y, también infringiría la norma común de contratación establecida en el artículo 1256 del Código Civilque sanciona con nulidad el contrato cuyo cumplimiento quede al arbitrio de una de las partes contratantes ( SSTS SG 28/02/00 -rcud 4.977/98 -; y 28/04/04 -Rec. 4.247/02 -. Reproducidas por muchas otras posteriores).
Pero para que la disposición sea válida será necesario que el acuerdo se produzca para evitar o poner fin a una controversia [...], sin que puedan aceptarse declaraciones genéricas de renuncia que comprenden derechos que no tienen relación con el objeto de la controversia' (Referidas -en concreto- a finiquito en despido, SSTS 21/07/09 -rcud 1.067/08 -; 19/10/10 -rcud 270/10 -; 11/11/10 -rcud 1.163/10 -; 22/03/11 -rcud 804/10 -; y 14/06/11 -rcud 3.298/10 -).
D) Control judicial.
El finiquito viene sometido como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa a un control judicial. Control que debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo -mutuo acuerdo, o en su caso transacción- en virtud del cual aflora al exterior y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de la voluntad, ya por falta del objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca [ art. 1.261CC], ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros ( SSTS 28/02/00 SG -rcud 4.977/98 -; 24/07/00 -rcud 2.520/99 -; y gran parte de las citadas en los apartados anteriores).
E) Reglas interpretativas.
Debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan. Y que es posible que el documento no exteriorice, inequívocamente, una intención o voluntad extintiva o liquidatoria de las partes, o que su objeto no esté suficientemente precisado, como exige el art. 1.815.1 del CC. De ahí que las diversas fórmulas que se utilizan en tales documentos están sujetas a los reglas de interpretación de los contratos delCódigo Civil que, entre otros cánones, obligan a estar al superior valor que el art. 1.281 atribuye a la intención de las partes sobre las palabras, y a la prevención del art. 1.289 de que no deberán entenderse comprendidos cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar, pues no se trata de una fórmula sacramental, con efectos preestablecidos y objetivados (próximas en el tiempo y con cita de muchas resoluciones anteriores, SSTS 26/06/07 -rcud 3.314/06 -; 13/05/08 -rcud 1.157/07 -; 11/06/08 -rcud 1.954/07 -; 21/07/09 -rcud 1.067/08 -; y 10/11/09 -rcud 475/09 -).'
En el presente caso, el actor ya añadió a su firma, en el momento en el que le fue entregada la carta de despido, su 'no conformidad' evidenciando con ello su desacuerdo con la carta de despido y por tanto, con las causas del mismo. De otro lado, el documento de saldo y finiquito es un documento elaborado unilateralmente por la empresa, y de cuya lectura se infiere que ha sido redactado de forma genérica como modelo para diversidad de trabajadores. La firma de dicho documento no puede conllevar el acuerdo con el despido previamente efectuado, sino que únicamente ratifica que el trabajador recibió las cantidades que en el citado documento se detallan.
CUARTO.- En relación a la causa del despido.
El artículo 53.4 penúltimo párrafo del Estatuto de los Trabajadoresseñala que la decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. Por su parte el artículo 122. 1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Socialestablece que 'se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente.'
La cuestión discutida es por tanto la acreditación por parte de la empresa de la concurrencia de las causas económicas y organizativas justificativas del despido.
Conforme a la redacción legal aplicable dada por la Ley 3/2012 que entró en vigor el 8 de julio de 2012: 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.'
Y tal como reza la STSJ, Social sección 2 del 21 de septiembre de 2017 ( ROJ: STSJ CLM 2075/2017 - ECLI:ES:TSJCLM:2017:2075) la situación a considerar en el caso de que alegue por la mercantil la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, es la inmediatamente anterior al despido, y así mantiene que ' Lo que se deriva del transcrito precepto, es que la situación negativa debe ser actual, esto es, referida a la situación que de manera inmediatamente anterior a la decisión extintiva, le sirve de base fáctica, y por ello de justificación. O dicho de otro modo, la situación económica negativa se relaciona con el efecto extintivo sobre el contrato de trabajo de manera causal, de forma que aquella está en la base justificativa de éste. Así las cosas, resulta que el requisito de presencia y actualidad de la situación económica negativa no concurre en el caso que nos ocupa, tal como se ha dicho en la instancia, con consideraciones que sin embargo, requieren de un ineludible complemento.
En primer lugar, y como es bien sabido, en cuanto ha sido objeto de desarrollos doctrinales, el transcrito art. 51.1 del ET, entremezcla conceptos jurídicos y económicos, no siempre de fácil coordinación. A pesar de ello, parece indiscutible que la norma trata de diferente manera los conceptos de pérdidas y disminución de ingresos o ventas, como especies del género situación económica negativa. Por lo que ahora interesa, las pérdidas se tratan como un concepto contable, y por ello no siente el legislador la necesidad de definirlo, mientras que la disminución de ingresos y ventas requiere de un inexcusable acotamiento temporal y material, referido al tiempo en que se produce (tres trimestres consecutivos), y a los trimestres concernidos (el mismo trimestre del año anterior). (...)'.
Descendiendo al caso que nos ocupa, se advierte que si bien, la empresa acumulaba disminución de ingresos durante tres trimestres consecutivos, en el trimestre anterior a la extinción de la relación laboral - último trimestre de 2019- los ingresos aumentaron, superando en 2019 los del último trimestre de 2018. No se cumple por tanto con la previsión legal conforme a la cual se presume la persistencia en la disminución de ingresos. Ahora bien, dicho incremento en las ventas de ese último trimestre es de poco más de cuatro mil euros, lo que, como señaló la perito que compareció en el acto del juicio no evidencia una recuperación económica, siendo los datos contables reveladores de una situación económica comprometida que hacía necesario, para mantener la viabilidad de la empresa, la adopción de medidas, como la amortización de puestos de trabajo, por ser esta la partida que mayor gasto genera a la demandada.
Debe añadirse, además, que, en esta situación de marcado descenso de ventas e ingresos, el hecho de que se externalicen servicios, sería una consecuencia lógica, que respondería a la necesidad de ahorro de costes.
En cuanto al mantenimiento de trabajadores a través de ETT, su contratación, no es un hecho nuevo. La documental aportada permite advertir que la empresa ya venía cubriendo servicios a través de éstos. Y lo cierto es que, en enero, febrero y marzo de 2020 el número de contrataciones de los mismo disminuyó, sin que tampoco resulte acreditado que se esté cubriendo el puesto del actor, como necesidad permanente, a través de empleados de ETT.
Apuntar que, en todo caso, la comunicación escrita del despido explicita de modo bastante las causas económicas en las que se apoya la decisión extintiva, sin que pueda entenderse quebrado el requisito de forma exigido en el 53.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, no causándose indefensión a éste.
Finalmente, y en lo que hace a las causas organizativas, nada ha acreditado la empresa, y es que, pese a aludirse en la comunicación extintiva, a la concurrencia de las mismas, nada se dice o explica al respecto.
En definitiva, concurren causas económicas no organizativas) bastantes que justifican la amortización del puesto de trabajo del actor.
QUINTO.- En cuanto a la selección del trabajador, el Tribunal Supremo en Sentencia de 25 de noviembre de 2015 , recuerda que, 'en efecto, en aquellos supuestos en los que, como ocurre en el presente caso, la concurrencia de la causa pueda afectar a una pluralidad de trabajadores, una vez delimitadas las causas y sus ámbitos de afectación entre el personal, corresponde al empresario determinar qué contratos deben ser extinguidos para conseguir la mejor optimización de los recursos humanos en la empresa. En esa labor, situada en el terreno de la idoneidad u oportunidad, la decisión empresarial no debe ser sometida a censura judicial. Esta es la principal conclusión que se desprende de la STS de 19 de enero de 1998 (Rec. 1460/1997 ) que, tras excepcionar la preferencia de los representantes de los trabajadores o las eventuales previsiones de la negociación colectiva, textualmente proclama que 'la selección de los trabajadores afectados corresponde en principio al empresario y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios'. De la misma manera, y con cita de la sentencia anterior, nuestra STS de 15 de octubre de 2003 (Rec. 1205/2003 ) señaló que ' La valoración de estas circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio al empresario, desbordando normalmente el ámbito del control judicial en el despido objetivo, ya que éste es un control de legalidad de los concretos despidos enjuiciados, limitado a juzgar sobre la razonabilidad del mismo aplicando el estándar de conducta del buen empresario ( STS de 14 de junio de 1996, rec. 3099/1995 )), y no puede convertirse en una valoración global o conjunta de la política de personal de la empresa.... Lo que tiene que acreditar el empresario en el despido económico se limita, por tanto, en principio, a que la «actualización de la causa económica afecta al puesto de trabajo» amortizado. Únicamente si se acusa un panorama discriminatorio, o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de Ley o abuso de derecho, cabe extender el control judicial más allá del juicio de razonabilidad del acto o actos de despido sometidos a su conocimiento'.
En el ámbito del artículo 52.c) ET, acreditada la crisis, la elección de los trabajadores afectados por la medida en términos cualitativos y cuantitativos pertenece a la esfera de decisión empresarial y, como regla general, queda exenta de control por parte del órgano judicial.'
SEXTO.- El hecho séptimo de la demanda, mantiene que el despido es improcedente, en tanto que, la empresa, pese a disponer de liquidez, no ha abonado la indemnización de forma simultánea al acto del juicio.
Dispone el artículo 52.1 del Estatuto de los Trabajadoresen su letra b) que la adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
El Tribunal Supremo ha mantenido que 'si «al Estado le interesa que las partes actúen en el cumplimiento de sus obligaciones con la debida prontitud y diligencia, ya que con ello se contribuye a lograr la paz social... en el ámbito del Derecho del Trabajo ... el retraso en el cumplimiento adquiere un matiz especial, en tanto en cuanto el trabajador no puede ver demorada la efectividad de la obligación sinalagmática..., ya que con esos cumplimientos se cubren necesidades perentorias y muchas veces vitales» ( STS 17/07/98 - rec. 151/98 -». Y es por ello que reiteradamente hemos manifestado que el despido por causas económicas no es ajustado a Derecho si con la entrega de la comunicación escrita no se pone a disposición del trabajador la correspondiente indemnización, de forma simultánea y efectiva, pues «la ausencia de la simultaneidad entre la entrega al trabajador de la comunicación escrita y la puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año de servicio a que se refiere la letra b) del número 1 del artículo 53ETy que exige sin matices o paliativos la norma, no puede conducir a otra solución jurídica que la prevista en el propio artículo 53.4 de esa misma norma , esto es, la nulidad -en la actualidad improcedencia- del despido así practicado, porque la trabajadora no tuvo ninguna posibilidad de disponer de la cantidad a la que legalmente tenía derecho en el mismo momento en que se le entregó la comunicación escrita ni la referida cantidad había salido en ese momento del patrimonio del demandado» ( SSTS 17/07/98 -rcud 151/98 -; 31/01/00 -rcud 118/99 -; 23/04/01 -rcud 1915/00 -; 28/05/01 -rcud 2073/00 -; 25/01/05 -rec. 4018/03 -; 09/07/13 -rcud 2863/12 -; 24/02/14 -rcud 3152/12 -; y 17/12/14 -rcud 2475/13 -).'
El alto Tribunal flexibiliza dicha exigencia en los supuestos en que la transferencia bancaria de la indemnización se ordena el mismo en el que se entrega la carta de despido, recibiéndose al día o en los días inmediatos por el trabajador.
En el presente supuesto, sin embargo, la empresa nada ha alegado en relación al hecho séptimo de la demanda y nada ha acreditado, pese a la facilidad probatoria de tal extremo (271.7 de la LEC), desconociéndose en qué momento puso la indemnización en poder del trabajador. Siendo así, y de conformidad con la doctrina expuesta, la conclusión no puede ser otra que la de declarar la improcedencia del despido.
SÉPTIMO.- En el caso de autos no se ha acreditado por el trabajador la imposibilidad de readmisión por parte de la empresa, debiendo mantenerse el derecho de opción a la misma entre readmitir o indemnizar al trabajador conforme al citado artículo 56ET, sin que tampoco la empresa haya anticipado la misma en el acto del juicio (artículo 110.1. a) LEJS).
La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores(Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a 'treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades'. Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.
El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 03/08/2015 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 26/02/2020. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261 ; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 55 meses de prestación de servicios.
Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 7572,48 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización de 4.529,84 ya abonada, ( artículo 123.4 de la LRJS, resultando la cantidad a abonar de 3.042,64 euros.
OCTAVO.- El artículo 33 del Estatuto de los trabajadoresreconoce la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial en los casos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios en los supuestos en él previstos y que se concretan fundamentalmente en los salarios pendientes de pago, así como en las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.
NOVENO- A tenor de lo prevenido en el artículo 191LRJSel recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación:
Fallo
Que estimando en parte la demanda formulada por D. Sergio frente a GALFABRI S.L, con intervención del FOGASA, no comparecido:
- Declaro la improcedencia del despido efectuado el 26 de febrero de 2020 y del que fue objeto el trabajador demandante y condeno a GALFABRI S.L, a que a su libre opción proceda a readmitirle en su puesto de trabajo, en sus mismas condiciones laborales o alternativamente, abonarle en concepto de indemnización, la cantidad de 3.042,64 euros.
Si se optase por la indemnización, tal opción determinará la extinción del contrato de trabajo que se entenderá producida en la fecha de cese efectivo en el trabajo.
Si se optase por la readmisión deberán abonarse los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido (26/02/2020) hasta la notificación de la Sentencia a la demandada a razón de 50,07 €/día, sin perjuicio de los descuentos que procedan conforme a los arts. 56.2 y 45 del E.T.
Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación del presente fallo, de conformidad con lo dispuesto por los arts. 194 y ss. de la LRJS; y demás normas legales en vigor. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. 2178000061019020, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
