Sentencia SOCIAL Nº 6479/2021, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 6447/2021 de 10 de Diciembre de 2021

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG :08019 - 44 - 4 - 2019 - 8027919

AR

Recurso de Suplicación: 6447/2021

ILMO. SR. AMADOR GARCIA ROS

ILMO. SR. FÉLIX V. AZÓN VILAS

ILMO. SR. JOAN AGUSTI MARAGALL

En Barcelona a 10 de diciembre de 2021

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 6479/2021

En el recurso de suplicación interpuesto por Tamara frente a la Sentencia del Juzgado Social 6 Barcelona de fecha 27 de enero de 2021 dictada en el procedimiento Demandas nº 572/2019 y siendo recurridos GLOBAL BUSINESS TRAVEL SPAIN, S.L. y MINISTERIO FISCAL, ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. Félix V. Azón Vilas.

Antecedentes

PRIMERO.-Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Tutela de derechos fundamentales, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 27 de enero de 2021 que contenía el siguiente Fallo:

'Que estimando la excepción de falta de acción alegada por la parte demandada. Que desestimando la demanda interpuesta por Tamara contra la empresa GLOBAL BUSINESS TRAVEL SPAIN, S.L., con citación a EL MINISTERIO FISCAL, en materia de despido de fecha 21.06.19 (efectos del mismo día) que declaro PROCEDENTE. Debo declarar y declaro que NO HA HABIDO VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES.

Debo absolver y absuelvo a la empresa de los pedimentos en su contra formulados.'

SEGUNDO.-En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

'1.La parte actora, Tamara, con DNI Nº NUM000, inició su prestación de servicios en fecha 01.09.99 por cuenta y orden de la empresa GLOBAL BUSINESS TRAVEL SPAIN, S.L., con categoría profesional de 7 GT3 'Manager CGM' y salario diario de 214,29 euros, con inclusión de prorrata de pagas extras. El salario no es un hecho pacífico entre las partes.

2.La actora no ostenta ni ha ostentando en el último año la representación legal ni sindical de los trabajadores.

3.En fecha 01.09.99 la trabajadora suscribió contrato de trabajo de duración determinada en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción, con finalización el 29.02.00, doc nº 1 p. actora. En fecha 01.03.00 se realizó una prórroga de seis meses hasta 28.02.01, doc nº 2 p. actora. En fecha 01.03.01 la actora suscribió contrato indefinido a tiempo completo, doc nº 4p. actora y doc nº 3 p. demandada.

4.Las funciones de la actora eran las de administrar y desarrollar cuentas de clientes para iniciar y mantener una relación favorable con los clientes, siendo responsable de liderar un equipo de gestores de cuentas y de un equipo de ventas, reportando directamente al director de la compañía.

5.En fecha 05.12.18 la empresa notificó a la actora la modificación de condiciones sustanciales de trabajo con efectos 01.01.19, después de haberse seguido un proceso colectivo por causas organizativas que, finalizó con acuerdo con la representación de los trabajadores, doc nº 6 p. actora y doc nº 15p. demandada.

6.La modificación afectaba al importe del bonus anual que pasaba de ser un concepto fijo por importe de 16.000 euros, a 8% del salario base y se acompañaba de medidas compensatorias consistente en un complemento personal que absorbía en parte la pérdida causada.

7.La actora manifestó a su superior, Andrés, que quería cambiar de sector de trabajo y éste prometió darle una salida, proponiéndole un acuerdo transaccional de extinción por el cual la empresa reconocería la improcedencia del despido abonando la indemnización legal correspondiente por importe de 164.844,36 euros netos. Se establecieron cláusulas condicionales que la actora incumplió y anularon el acuerdo que nunca se firmó, doc nº 8 p. actora.

8.En carta de fecha 26.04.19(efectos 20.06.19) se le notificó a la trabajadora despido disciplinario al amparo del artículo 54.2e)ET alegando disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado con pérdida de importantes clientes (Cuatrecasas, Esteve, Epi) así como cuatro salidas de miembros de su equipo, doc nº 7 p. actora y doc nº 1 p. demandada.

9.Un miembro del Comité de Empresa en una visita en el mes de mayo de la Directora de RR.HH, le comentó las sospechas sobre el comportamiento de la actora como que cuando se fuese de la empresa pasaría a trabajar para una empresa del sector: Globalia, doc nº 9 p. demandada.

10.Ante el presunto incumplimiento de su obligación de salvaguarda de información confidencial, la empresa encargó un informe pericial informático supervisando el correo electrónico de la actora del periodo 26.04.19 a 12.06.19, doc nº 27 p. demandada.

11.En carta de fecha 14.06.20 la empresa se retractó del despido de fecha 26.04.19(efectos 20.06.19), manteniendo el vínculo laboral, doc nº 2 p. demandada.

12.En carta de fecha 14.06.19, la empresa comunicó a la actora y al Comité de Empresa, la apertura de expediente contradictorio disciplinario, imputándole un total de 9 correos electrónicos con información confidencial de la empresa relativa a datos de clientes, precios/honorarios, knowhow de la empresa. Se le concedió plazo de tres días hábiles para formular pliego de descargos, doc nº 11 p. actora y doc nº 3 p. demandada.

13.Se puso a disposición de la actora el informe pericial, según Acta de fecha 14.06.19, con la presencia de un miembro del Comité e Empresa, doc nº 10 p. demandada.

14.En fecha 19.06.19 la actora formuló pliego de descargos, doc nº 12 p.actora y doc nº 4 p. demandada.

15.En carta de fecha 21.06.19(efectos del mismo día) se notificó a la trabajadora despido disciplinario, imputándole la comisión de faltas muy graves de fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como no respetar de manera voluntaria y consciente el deber de confidencialidad y/o secreto, doc nº 13 p. actora y doc nº 5 p. demandada.

16.En el organigrama de la empresa, la actora (Manager CGM Barcelona)(1)dependía de Andrés(Client Manager Director)(1), y éste reportaba al General Manager, máximo responsable de la empresa, doc nº 6 p. demandada.

17.Se aporta la Política de Comunicaciones Internas, doc nº 11 y el Código de Conducta, doc nº 12 p. demandada, entregados a la actora.

18.La actora alega vulneración de derechos fundamentales a la intimidad y secretos a las comunicaciones y derecho a la tutela judicial efectiva, reclamando una indemnización de 100.000 euros en concepto de daños y perjuicios.

18.Es de aplicación el Convenio Colectivo del sector de agencias de viajes.

19.Se presentó papeleta de conciliación ante el SCI, con el resultado de sin avenencia.

20.Se solicita la declaración de improcedencia del despido.'

TERCERO.-Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO: Contenido y objeto del recurso.

Se articula recurso por la representación de Tamara contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social sobre la base de varios motivos: en los tres primeros, formulados al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante, LRJS), se pretende la revisión de los hechos declarados probados (en adelante, HDP); en el cuarto, al amparo de la letra c) de la misma norma, se alega infracción de los artículos 49.1.a) del Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) en relación con el art. 1.254 del Código Civil (en adelante, CC), en relación a su vez con los arts. 1.261, 1.816, 1.817, 1.818, 1.262, 1.265, 1.266 y 1.271 del mismo texto legal .y con la doctrina sentada entre otras por la sentencia del Tribunal Supremo de 20/11/2014 recurso 2116/13; en el motivo quinto denuncia infracción de los art. 3.1 y 49.1, párrafo primero, de ET relación con el art 24 de la Constitución Española (en adelante, CE); en el motivo sexto denuncia infracción o interpretación errónea de los arts. 54.2.d) y 55.1, párrafo primero, del ET en relación con el art 18.1 y 18.3 CE; en el motivo séptimo denuncia infracción o interpretación errónea de los arts. 18.1, 18.3 y 24 CE, en relación con el art. 8.12 y 40.1 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante, LISOS). Pretende la revocación de la sentencia y la consiguiente estimación de las demandas origen del proceso.

El recurso ha sido impugnado por la representación de GLOBAL BUSINESS TRAVEL SPAIN, S.L.,al entender que la sentencia ha valorado correctamente la prueba practicada y aplicado adecuadamente el derecho.

La primera demanda origen del presente procedimiento pretendía la declaración de improcedencia del despido disciplinario que se había notificado mediante carta de 26 de abril de 2019, con efectos de 20-6-2019, y en la posterior demanda - acumulada a la primera- se pretendía la declaración de nulidad o subsidiariamente improcedencia del despido disciplinario que fue notificado mediante carta de 21 de junio de 2019, con indemnización por daños -en el supuesto de nulidad- en cuantía de 100.000 euros.

La sentencia ahora recurrida entiende que no existe acción contra el primero de los despidos y respecto al segundo no han quedado suficientemente acreditados hechos que puedan sustentar la nulidad del despido, y por el contrario ha quedado probada la causa que justifica el despido, razón por la que desestima la demanda y declara la procedencia del mismo.

Vamos transcribir, ya en este momento, varios artículos del Convenio colectivo laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes, BOE 21-11-2016.

Artículo 62. Faltas de los trabajadores/as.

Las faltas cometidas por los/as trabajadores/as al servicio de las empresas reguladas por este convenio se calificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves o muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los puntos siguientes:

62.2 Faltas graves:

m) El hecho de no respetar por error o negligencia el deber de confidencialidad y/o secreto recogido en el artículo 66, cuando cause un perjuicio grave.

62.3 Faltas muy graves:

b) El fraude, la deslealtad y abuso de confianza, debidamente probada, en las gestiones encomendadas.

h) El hecho de no respetar de manera consciente y voluntaria el deber de confidencialidad y/o secreto recogido en el artículo 66.

Artículo 66. Deber de confidencialidad y de secreto.

Los/as trabajadores/as deberán guardar confidencialidad acerca de los procesos, proyectos u operaciones de los que en el desarrollo de su trabajo tengan acceso o conocimiento, no pudiendo divulgar información sobre los mismos a personas físicas o jurídicas ajenas al proceso, operación o proyecto.

Asimismo, en cumplimiento de la LOPD, los/as trabajadores/as que intervengan en cualquier fase del tratamiento de datos de carácter personal, tanto de clientes como de compañeros/as o proveedores, están obligados al secreto profesional respecto de los mismos y al deber de guardarlos.

SEGUNDO.- Los Hechos declarados probados: Propuesta de modificación.

En cuanto a la pretendida modificación de HDP que propone el recurso, debe en primer lugar razonarse que, con carácter general, el órgano que conoce del recurso extraordinario de suplicación no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, pues es a quien ha presidido el acto del juicio en la instancia a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal intentando que la misma se acerque lo más posible a la verdad material. Ahora bien, tal principio debe ser matizado en el sentido de que el Tribunal 'ad quem' está autorizado para revisar las conclusiones fácticas cuando los documentos o pericias citados por la parte recurrente pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error en el que ha incurrido la sentencia recurrida, o la irracionalidad o arbitrariedad de sus conclusiones: De otra forma carecería de sentido la previsión del artículo 193.b) de la ley procesal.

Además, debe señalarse que la jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

6º.- Que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

El recurso propone que se modifiquen los HDP 1º, 7º y 17º para que tengan la siguiente redacción:

HDP 1º:La parte actora, Tamara, con DNI Nº NUM000, inició su prestación de servicios en fecha 1-9-99 por cuenta y orden de la empresa GLOBAL BUSINESS TRAVEL SPAIN, S.L., con categoría profesional de 7 GT3 'Manager CGM' y salario diario de 233,26 euros, con inclusión de prorrata de pagas extras. El salario no es un hecho pacífico entre las partes.

Subsidiariamente pretende la cantidad salarial de 228,95 € diarios. Sustenta la propuesta en prueba documental, y hace referencia a la trascendencia, que resulta obvia tratándose de un proceso por despido en el que el salario establecido será la base de cálculo para la indemnización correspondiente y, en su caso, los salarios de tramitación. Se opone el escrito de impugnación y prácticamente cita la misma documentación (básicamente las nóminas) que el escrito de recurso. No obstante, la diferencia reside en que el escrito de recurso incluye en el cálculo del salario, entre los conceptos variables, la cantidad de 5.350,10 euros recibida en concepto de 'LUMP SUM' y no lo hace el escrito de impugnación, porque no sería una retribución estable sino que corresponde a ' una compensación excepcional acordada entre la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores en procedimiento de modificación sustancial colectiva con resultado de Acuerdo (Documento 16, folios 107 a 116 del ramo de prueba de la demandada) y notificado a la trabajadora en su correspondiente carta individual de modificación sustancial de condiciones de trabajo (Documento 15, folios 103 a 106 del ramo de prueba de la demandada), donde expresamente se establece[que] 'Adicionalmente, en el año 2019 percibirᎠVd. un 'lump sum' o pago único excepcional de carácter no consolidable del 50% de la diferencia retributiva referida en el párrafo anterior, con el objetivo de lograr la compensación al 100% en el primer año de aplicación'. Como se ve, no llega a negar su carácter salarial.

En la Sala entendemos que debemos aceptar la propuesta subsidiaria por cuanto concepto 'LUMP SUM' se refiere a una retribución pactada, que -por mucho que sea temporal- ha sido abonada a la despedida en el periodo de los 12 meses anteriores a ambas decisiones despido, razón por la que debe incluirse entre las cantidades variables que han de ser computadas en el salario diario que deba utilizarse como módulo de cálculo a efectos del despido; dado que la cantidad diaria que corresponde al mismo es de 14,66 euros diarios y la suma de lo reconocido en sentencia (214,29) más dicha cantidad da como resultado la cifra de 228,95 ésta es la que queda fijada como salario -a los solos efectos del despido- por ser el promedio de lo recibido entre retribución fija y variable en el año anterior.

HDP 7º:' La actora manifestó a su superior, Andrés, su disconformidad con la modificación de condiciones propuestas firmando 'no conforme' el comunicado empresarial y éste prometió darle una salida, proponiéndole un acuerdo transaccional de extinción por el cual la empresa reconocía la improcedencia del despido abonando la indemnización legal correspondiente por importe de 164.844,36 euros netos.

Se establecieron clausulas condicionales y el acuerdo fue anulado mediante comunicación empresarial de fecha 14 de junio de 2019'

Propone la supresión de las expresiones ' que quería cambiar de sector de trabajo' y 'que la actora incumplió y anularon el acuerdo que nunca se firmó' ya que supone una predeterminación del Fallo y no tiene sustento documental. El escrito de impugnación se opone y señala que la conclusión que alcanza la sentencia deriva de prueba testifical, y por lo tanto resulta difícilmente modificable, realizando después algunas afirmaciones que son totalmente intrascendentes de cara a la discusión.

En la Sala pensamos que no podemos aceptar la propuesta por cuanto en basa en una hipótesis que no tiene sustento documental, es de carácter especulativo, y no ha sido aceptada por quien ha ejercido jurisdicción en la instancia: al carecer la propuesta de soporte documental directo y oponerse a una conclusión que alcanza valorando libremente la prueba quien ha ejercido jurisdicción en la instancia, no puede ser aceptado por la Sala, razón por la que desestimamos la pretensión. Queremos poner de manifiesto que la sentencia dedica el FD 6º a determinar el salario, pero su argumentación es tan escueta que de ninguna manera contradice lo que hemos explicado arriba.

HDP 17º:' Se aporta la Política de Comunicaciones Internas, doc. nº 11 y el Código de Conducta, doc. nº 12 prueba demandada, entregados a la actora con ocasión del Acta de puesta a disposición del expediente disciplinario la entrega del pliego de cargos del expediente disciplinario del día 14 de junio de 2019'.

Señala que dicha propuesta se sustenta en prueba documental obrante en el proceso y entiende que además es relevante en tanto que, de aceptarse la propuesta, quedaría patente que no existía conocimiento exhaustivo previo al análisis de los correos que había remitido desde su ordenador, con las consecuencias que ello tendría de cara a la obligación de respetar su derecho a la confidencialidad por parte de la empresa. El escrito de impugnación formula algunas alegaciones que son poco relevantes, pero finalmente hace referencia a que la sentencia recoge en su fundamento jurídico quinto que ' la actora conocía el código de conducta y la política de comunicaciones electrónicas'.

En la Sala pensamos que la propuesta es totalmente intrascendente por cuanto, como perfectamente señala el escrito de impugnación, la sentencia formula una afirmación contundente con valor de hecho probado en el fundamento jurídico quinto, y ello hace irrelevante que se le entregase la documentación en discusión en el momento de la notificación del expediente disciplinario, dado que en ese momento ya era conocedora de su contenido; y debemos señalar que la parte recurrente acepta tal afirmación al no haberla discutido al amparo del art. 193.b) LRJS.

Se estima el primer motivo de recurso fijándose el salario -a efectos del despido- en 228,95 euros diarios y se desestiman las restantes propuestas.

TERCERO.- Análisis del derecho aplicado por la sentencia. Recurso e impugnación.

La sentenciaexplica en su fundamento de derecho (FD) 2º la razones que le llevan a estimar la excepción de falta de acción respecto al primer despido. Razona:

'No hay acción porque en el periodo de preaviso con efectos de 20.06.19 la relación laboral estaba vigente y en dicho periodo ante las sospechas de incumplimiento de las obligaciones de la actora, en fecha 21.06.19 se produce el despido, previo expediente disciplinario y pericial informática.

No se pretende una subsanación, sino que se deja sin ningún efecto.

Es cierto que hay un correo electrónico de fecha 30.5.19 de Andrés, por el que se anuncia la marcha de la actora y de dos trabajadores más y que el puesto de la actora será de Joan Mora, pero si las sospechas no se hubieran confirmado, se habría ejecutado el acuerdo transaccional pactado de extinción, que es lo que solicitaba inicialmente la trabajadora.

...

Es de destacar que el acuerdo transaccional de extinción propuesto por el superior jerárquico de la actora, a solicitud de ésta, por el que por la empresa se reconocería la improcedencia y abono de indemnización, llevaba aparejada unas clausulas condicionales que fueron incumplidas por la actora(compromiso de prestar servicios de buena fe y con la diligencia debida...no divulgar información confidencial y no facilitarla a la competencia...)'.

En el FD 3º analiza el segundo despido y señala :

'... Al no haberse cumplido las clausulas condicionales por parte de la trabajadora (entre ellas la confidencialidad de la información), además de engaño a su superior jerárquico. Visto el resultado confirmatorio de la pericial realizada, la empresa anuló el acuerdo transaccional de extinción, con retracción de la carta del primer despido en fecha 14.06.19 y se manifestó que seguía vigente la relación laboral, e inició apertura de expediente disciplinario del que se dio traslado a la actora y al Comité para la realización del pliego de descargos, junto con el informe pericial a los efectos de no causar indefensión a la trabajadora'.

Concluyendo que ' de los 19 correos se le imputan 9 correos conteniendo información confidencial de la empresa, constituyendo un incumplimiento grave y culpable', dándolos por probados los hechos imputados y afirmando que existe trasgresión de la buena fe contractual. En el FD 4º explica la valoración de la prueba testifical, formulando una serie de afirmaciones contundentes (con obvio valor de hechos probados) que ratifican lo razonado en el FD anterior.

En el FD 5º analiza la alegación de vulneración del derecho al secreto de las comunicaciones e intimidad ( art. 18 CE) y del derecho a la tutela judicial al haber aceptado el informe pericial. Recuerda que en la empresa hay un código de conducta de observancia para todos los trabajadores, otro de política de comunicaciones electrónicas internas, internet, y una política de confidencialidad de datos de los clientes; respecto al informe pericial informático ' tenia el objetivo de investigar una posible fuga de datos confidenciales a través de correos electrónicos de una trabajadora de la empresa', explica cómo ha sido realizada la extracción de los datos, respetando siempre la intimidad de la trabajadora y realizando una selección de los mismos, buscando palabras claves (que pudieran llevar a conclusiones sobre filtración de datos) en los encabezamiento de cada mail, y la operación ha sido realizada consultando los mails 'directamente a través del sistema Exchange con el modulo eDiscovery en sus propios servidores, siempre con búsqueda ciega' sin acceder al ordenador de la investigada; da credibilidad al informe pericial cuando señala que el sistema de análisis se ha realizado respetando la dignidad e intimidad de la trabajadora y la metodología es absolutamente segura garantizando la autenticidad de los mails, que son todos de carácter profesional y no personal; la extracción de datos se realizó en presencia de una miembro del Comité de empresa. Concluye que el despido es procedente.

El escrito de recursoplantea, en su motivo cuarto, como primera discrepancia si la retractación formulada por la empresa respecto al primer despido es o no válida señalando que ' La cuestión planteada con la primera demanda rectora de los Autos 572/2019 estaba en determinar si esa retracción era posible efectuarla s[d]e forma unilateral cuando existía un acuerdo transaccional por el que la empresa reconocía la improcedencia de ese despido y se obligaba a abonar una indemnización tasada una vez llegada la fecha de efectos'.Afirma que ' a pesar de el referido acuerdo no estaba firmado, nadie dudaba de su existencia y aplicación, tal como se reconoce en la carta de despido del 20/06/2019, en la que se dice que el acuerdo de extinción propuesto por el Sr. Andrés en el que la empresa accedía a reconocer la improcedencia de su despido y abonar la indemnización legal correspondiente, queda sin efecto. Esta claro, pues que la oferta no solo existió, sino que el 14 de junio de 2019, fecha en la que se inicia el expediente disciplinario y se deja sin efecto alguno, a los efectos de la misma empresa, era totalmente firme y eficaz'.Recuerda el contenido del art. 1.262.1 CC, ' el consentimiento se manifiesta por el concurso de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa del contrato', que dicho consentimiento puede ser verbal o escrito y, cuando es verbal, se acredita mediante el concurso de hechos anteriores, coetáneos y posteriores, como los que existirían en este caso. Formula queja de haber solicitado al Juzgado -que lo aceptó- la aportación del texto integro del acuerdo redactado pero la empresa denegó la entrega a la trabajadora; 'el documento y el despido de fecha 26/04/2019 es la consecuencia de las negociaciones abiertas entre las partes con motivo de una modificación sustancial de condiciones de trabajo'. Plantea que lo que se debe resolver es si la retractación de ese despido por la mera voluntad empresarial es o no posible, alcanzando lógicamente una respuesta negativa según deduce de lo razonado en la sentencia 219/2018, de 5 de marzo, recurso 1247/2017, del TSJ de Madrid, y la del Tribunal Supremo de 20- 11-2014, Rcud. 2116/2013, en las que se analiza un supuesto similar y se ' concluye que no es posible que un empresario deje sin efecto un despido que ha sido ya notificado al trabajador si no hay acuerdo con el trabajador y que no es posible la retractación del primer despido si el trabajador no está conforme y opta porque la solución es un segundo despido cautelar por si el primero no prospera'.De la lectura de dichas sentencias concluye que 'no es posible hablar de retractación cuando la decisión empresarial pretende dejar sin efecto el acuerdo transaccional al que habían llegado ambas partes, sin que en dicho acuerdo existiese ni haya sido alegado un defecto en el consentimiento a la hora de su suscripción'.

En el motivo quintoinsiste en la irrevocabilidad del acuerdo alcanzado entre las partes y cita la sentencia 470/2020, de 29 de mayo, recurso. 1414/2019, del TSJ de Madrid.

En el motivo sextocuestiona el conocimiento previo al despido por parte de la demandante de la política y normas empresariales en materia de confidencialidad y uso del correo electrónico en el ordenador del trabajo, señalando que ' Esta cuestión, relacionada con el conocimiento exhaustivo o no de las normas de conducta, es de vital importancia porque en la carta de despido no se le imputa una conducta de competencia ni actos preparatorios de la misma sino únicamente que 'ha obtenido de forma fraudulenta información confidencial y secretos comerciales de la compañía sin ninguna autorización por parte de esta compañía ... Y decimos que no se imputa competencia desleal ni que esa información fuese hábil para utilizarla más tarde porque ni se ha probado su confidencialidad no se ha probado de contrario que ese deber haya sido vulnerado al haberse puesto la información protegida en manos de un tercero ajeno a la empresa. Solo se aportan de contrario meras sospechas...'insistiendo en que los correos tan solo fueron traspasados a su ordenador personal sin que conste su remisión a terceros. Analiza el informe pericial y le resta validez en tanto que 's egún refiere el informe pericial el método seguido por el perito para obtener esos correos, si bien ha partido en su primera etapa de una búsqueda aleatoria o selectiva por palabras clave, después se ha extendido a todos los correos que la actora pudo enviarse a su correo personal, según consta en la página 7 del informe Pericial, doc. 27 de la parte demandada, que textualmente dice: 'Posteriormente y dentro del mismo periodo se decide buscar a la vista de los resultados todos los correos externalizados a ' DIRECCION000'. Esa extensión indiscriminada a 'todos los correos externalizados' a la cuenta de la actora, entendemos que vicia la prueba de ilicitud por vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones. Y ello, sin perjuicio de que en la voluntad empresarial estuviera o no presente la voluntad de vulnerar esos derechos, pues los mismo quedan comprometidos gravemente cuando la investigación se dirige desde la búsqueda de elementos concretos relacionados con presuntos incumplimientos o situaciones que previamente hayan podido generar sospecha a una búsqueda exhaustiva de todo el correo de la trabajadora sin limitaciones ... no se ha acreditado que los correos contengan ningún tipo de información confidencial ni tampoco se ha acreditado que la información que contienen tiene ese carácter, como tampoco se ha acreditado una forma fraudulenta en su obtención.

En el motivo séptimose señala que el acceso al ordenador de la demandante se realiza en base a simples sospechas y no se ha cumplido con el código de conducta empresarial de la propia empresa en tanto que no se superan los juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad, habiéndose sobrepasado el equilibrio entre el derecho de la trabajadora al respeto a su vida privada y los intereses de la empresa empleadora, y se ha incumplido la doctrina jurisprudencial en el sentido de utilizar medios menos intrusivos para lograr los mismos objetivos sin que debamos a olvidar que este incumplimiento venía precedido de un despido anterior y un acuerdo previo extrajudicial del que se retracta unilateralmente la empresa; todo ello con la finalidad de colocar al trabajador una situación de desventaja ante un despido causal con base al incumplimiento del deber de confidencialidad que, a su modo de ver, no ha quedado acreditado.

El escrito de impugnación, respecto al acuerdo transaccional que el recurso alega habría sido suscrito entre partes, señala que se trata de un documento que nunca se llegó a firmar, que no costa en autos, y que esta parte no ha reconocido en el acto del pleito, señala que la demandante tenia obligación de cumplir durante el ' periodo de transición con sus obligaciones laborales de conformidad a la buena fe y diligencia debidas' según relata la carta de despido; respecto a la posibilidad de dar valor verbal al 'acuerdo' señala que, de existir, sería nulo por engaño doloso, ex 1.265 CC. En cuanto al motivoquintoseñala que la parte actora no manifestó ninguna protesta en el acto del juicio respecto a la falta de aportación del documento que reflejaría el supuesto acuerdo, razón por la que no puede plantearlo ahora en el recurso. Respecto al motivo sexto, en relación a la vulneración de su derecho a la intimidad y secreto de las comunicaciones por la alegación de desconocer la política de empresa sobre la materia, indica que en autos se recoge la existencia de dichos documentos (Política de Confidencialidad de Datos de los Clientes, Código de Conducta y Política de Comunicaciones Electrónicas Internas, HDP 17º) y que la demandante conocía su contenido; recuerda que de la primera demanda se deduce que '... los citados 9 correos electrónicos que la trabajadora se reenvía a su correo personal y constan en la carta de despido (hecho no discutido por la actora), nada tenían que ver con el derecho a su defensa contra el primer despido como asíŽ expone en el hecho sexto de la demanda[que dice]'De hecho, el verdadero motivo del envió de esos correos no era otro que justificar el hecho de que a pesar de conocer que la fecha cierta de su extinción era de 20 de junio de 2019, la circunstancia de que el acuerdo propuesto nunca hubiese sido presentado para su firma por la Actora, hacia sospechar- como finalmente se ha constatado- que existía una voluntad de incumplimiento por la Empresa'... [y]ninguno de los 9 correos imputados tiene relación alguna con primera carta de despido y de su simple apreciación se observa contienen información estrictamente confidencial de la compañía, relativa a clientes...'; la carta de despido contiene información suficiente para que la demandante pueda articular una adecuada defensa, la sentencia acepta que los mismos son auténticos y no manipulados, y de ello se deduce que contienen información sobre un cliente que posteriormente se pierde (la mercantil Globalia), la trabajadora los obtiene ilícitamente contraviniendo la política establecida por la empresa, y en la comprobación de su actuación se han seguido los cauces legales establecidos en la doctrina Bárbulescu. En cuanto al motivo séptimo, recuerda que no se accedió a su correo personal en ningún momento, sino al servidor de la empresa para el correo electrónico corporativo, a través de búsqueda a ciegas con terminología que evitaba cualquier referencia personal, utilizándose nombres de los clientes habituales para detectar fugas de información relativas a los mismos, metodología que las sentencia reconoce de garantía total; en el fundamento jurídico quinto de la sentencia se relata perfectamente como se alcanza la conclusión de que se han cumplido con las obligaciones laborales por parte de la demandante y cita la sentencia del Tribunal Supremo de 8-2-2018 y la doctrina Bárbulescu.

CUARTO.- La posición de la Sala. Inexistencia de pacto de extinción. Retractación empresarial del despido vigente el contrato de trabajo.

1.Respecto a los motivos cuarto y quinto, que ponen en cuestión la decisión de la sentencia de dar por buena la retractación de la empresa respecto al pacto que supuestamente había alcanzado, nos encontramos ante la dificultad de que no consta el citado documento en autos (tan solo la fotografía de su primera página) y la propia parte recurrente reconoce que no estaba firmado, por lo que necesariamente hemos de considerar que se trataba de una oferta empresarial, dentro del ámbito de la negociación de la salida de la trabajadora tras el expediente de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que no había recibido respuesta definitiva por parte de ésta, de manera que el pacto no estaba perfeccionado y por tanto no vincula a las partes. El recurso cita varias sentencias, pero en todas ellas se da la circunstancia de que reconocen que el pacto pertinente estaba suscrito: así en la 219/2018 del TSJ de Madrid se dice -en su FD 2º- literalmente que 'Aduce en síntesis la recurrente que por acuerdo transaccional suscritoentre partes con fecha 25-11-16...' y en la 470/2020 -HDP 5º- se dice que '... la actora y las empresas llegaron esa misma mañana a un acuerdo transaccional, por el que la indemnización pactada era la de un despido improcedente ...[y más adelante se declara probado que]La actora firmóel Acuerdo sin que conste vicio en el consentimiento'.Todo lo cual impide que esta Sala pueda aplicar la doctrina contenida en dichas sentencias, como también nos resulta imposible, por cuanto hemos relatado arriba, que consideremos existiera un pacto que vinculaba a las partes: no ha quedado probado en el proceso la existencia de éste precisamente porque la trabajadora no había dado finalmente su conformidad y suscrito el mismo; de ser otra la realidad material, no ha quedado probada en el proceso, siendo evidente que quien corría con la carga probatoria es la demandante, ex 317 LEC. Y si no existía un pacto que vinculase a las partes, la empresa podía retractarse de la oferta realizada a la trabajadora, en el momento en que tuvo conocimiento de hechos que pudieran ser constitutivos de falta muy grave: no es que dejase sin efecto el pacto alcanzado, sino la oferta realizada que no había terminado perfeccionándose en un contrato. Y es evidente que no estamos diciendo que el contrato solo sea valido cuando es escrito, sino que la parte no ha conseguido llevar a quien ha ejercido jurisdicción en la instancia al convencimiento de la existencia de dicho contrato vinculante; dado que se alcana dicha conclusión fundamentalmente de valoración de la prueba testifical, poco podemos hacer en esta sede de suplicación, salvo confirmar dicha conclusión.

2.Cuestión distinta es si la empresa podría dejar sin efecto el primer despido y mantener solo el segundo lo que daría lugar a la existencia de falta de acción respecto a la primera demanda: resulta que este aspecto se está entrelazando continuamente, tanto en el recurso como en la impugnación, con la existencia o no del pacto entre las partes, pero se trata de un problema jurídico completamente distinto. No nos estamos refiriendo a las previsiones del artículo 55.2ET, subsanación por incumplimiento de requisitos formales en el primer despido, sino a un despido ad 'cautelam' que la doctrina viene considerando como un despido dentro de otro despido y que se refiere a aquellos supuestos en los que ha habido una primera carta de despido por unas conductas y posteriormente una segunda carta de despido por otras conductas reprochables descubiertas después, supuesto en que la segunda carta de despido tiene una finalidad preventiva para el supuesto de que la primera decisión extintiva no gane firmeza.

Al respecto, existe la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de diciembre de 2009, Rcud. 210/2009, en la que se analiza un supuesto de retractación empresarial cuando el contrato de trabajo todavía está vigente, i.e., durante el periodo de preaviso, y en la misma se concluye que la empresa está facultada para tomar tal decisión en cuyo caso el trabajador que abandona su trabajo lo hace de forma voluntaria, de donde cabe deducir que la carta de despido de la que se retractado la empresa ha quedado sin validez alguna. Razona en los siguientes términos:

'La cuestión de si la retractación es correcta cuando se acuerda antes de la efectividad de la extinción contractual, durante el plazo de preaviso, no ha sido abordada por esta Sala hasta el momento. Para resolverla, debe resaltarse que la empresa se retracta de su decisión de extinguir el contrato mientras la relación laboral se encuentra vigente y el trabajador prestando sus servicios. Ello hace inaplicable la doctrina antes citada porque la misma se ha dictado para supuestos diferentes, para los casos en que la retractación se produce tras la extinción del contrato, tras la efectividad del despido que tiene lugar el día del cese en el trabajo, conforme a la comunicación recibida, cual viene señalado la doctrina de esta Sala con base en el artículo 55-7 del Estatuto de los Trabajadoresen relación con el artículo 49-1 -k, del mismo cuerpo legal .

Por tanto, como el contrato permanece vivo mientras el despido no se hace efectivo, momento en el que se extingue y su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola, cabe concluir que la retractación empresarial producida antes de que llegue ese momento es válida y produce como efecto principal el de que el contrato no llegue a extinguirse. En apoyo de esta solución puede decirse que el preaviso es simplemente el anuncio previo de que próximamente se va a rescindir el contrato, pero se trata sólo de una advertencia que se hace por exigencia de la Ley para prevenir al otro de algo que se realizará. El contrato no se extingue, por ende, ese día, sino aquél en el que se decide el cese y se liquida, conforme al artículo 49-2 del Estatuto de los Trabajadores. Por otro lado, conviene precisar que el preaviso no constituye una oferta de contrato, un precontrato que se perfecciona por la simple aceptación de la oferta, por cuanto la extinción del contrato se produce por voluntad unilateral del empresario y no por un acuerdo de voluntades. Además, la regulación que los artículos 54 y siguientes del Estatuto de los Trabajadoresy 108 y siguientes de la L.P.L . hacen del despido, del proceso por despido y de la declaración de improcedencia del despido nos muestra que esta rescisión contractual tiene un tratamiento especial y que la improcedencia de la misma no se salda siempre con el abono de una indemnización por los daños y perjuicios causados, sino que el patrono tiene siempre la posibilidad de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, limitándose la indemnización por daños al pago de los salarios dejados de percibir, pues predomina la idea de favorecer la conservación del puesto de trabajo. Por ello, si la finalidad de la norma es facilitar la continuidad del contrato y al objeto se establece que el empresario puede acabar optando por la readmisión del despedido, es claro que aquél puede decidir válidamente retractarse de la rescisión del contrato que preavisó, mientras la prestación de servicios continúa y el contrato sigue vigente, máxime cuando se trata de una contrato para obra determinada y el empresario se da cuenta de que aún no está terminada la obra y que sigue teniendo trabajo para el operario preavisado, solución aplicable salvo la probada mala fe del patrono.

Finalmente, conviene recordar que, como la acción por despido nace a la fecha del cese y antes de que el mismo se produzca no empieza a correr el plazo de caducidad de la misma, resulta que no existe derecho a reclamar contra el cese antes de que el mismo sea efectivo, pues hasta ese momento no se precisa la tutela judicial'.

La aplicación de esta doctrina, que compartimos plenamente, nos lleva a la conclusión de que el primer despido quedó sin efecto y por tanto no cabía posibilidad de impugnación del mismo, lo cual implica que la sentencia impugnada es correcta cuando no analiza el mismo dado que había dejado de existir jurídicamente; ello al margen del debate doctrinal sobre si existe o no la excepción de falta de acción.

QUINTO.- La posición de la Sala respecto al segundo despido. Posible vulneración del derecho al secreto de las comunicaciones e intimidad. Calificación del despido.

3.Debemos analizar ahora el contenido de la carta de despido de 21-6-2019 en la que se imputan una serie de hechos que la sentencia recurrida considera probados y que implican -en la visión empresarial- que serían constitutivas de las faltas muy graves de fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como no respetar de manera voluntaria y consciente el deber de confidencialidad y/o secreto, previstas en el convenio colectivo aplicable. El articulo 54 ET, tras explicar en el punto 1 que ' el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador', que concreta en el punto 2.d) en 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'.

Dichas previsiones de derecho sustantivo, tienen su traslación al proceso laboral en la LRJS, norma que clarifica cual sea el objeto y dinámica de un proceso de despido, cuando en su articulo 105.1 ('Posición de las partes') establece que '...Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo'; finalmente -por cuanto aquí interesa- el artículo 108.1 ('Calificación del despido por la sentencia') establece que 'en el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del ET, será calificado como improcedente. En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta ...'.

Normas las descritas de las que debemos concluir que son varias operaciones deductivas y de razonamiento distintas y sucesivas. En primer lugar, debe analizarse si la carta de despido reúne los requisitos formales exigidos por la ley, pues de no hacerlo, ello implicará la declaración de improcedencia, sin necesidad de entrar a valorar el contenido o las causas de tal decisión.

En segundo lugar, deberá analizarse si los hechos imputados en la carta de despido son -o no- ciertos, pues de no alcanzarse tal conclusión, no procederá continuar con el análisis, ni siquiera en el supuesto de que en el acto del juicio pudieran alegarse (e hipotéticamente probarse) la existencia de otras actuaciones graves y culpables de la persona sancionada que pudieran haber sustentado el despido: ello, porque no estando en la carta notificadora de la sanción le impedirían articular adecuadamente su defensa. Conviene señalar que de existir denuncia de que los medios utilizados para obtener las pruebas de los hechos imputados en la carta de despido hayan podido ser obtenidos con vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas de la persona despedida, el análisis de tal denuncia debe realizarse en este punto, pues de ser cierta la objeción, la prueba aportada no podrá ser tenida en cuenta en el proceso, ex art. 90.2LRJS. En tales casos, cuando no han sido probados los hechos imputados, bien por no haberse aportado la empresa prueba suficiente para ello, ex 217 LEC y 105 LRJS, o por resultar inadmisible la aportada al tener origen en procedimientos que violen derechos fundamentales o libertades públicas, procederá nuevamente la declaración de improcedencia, ahora por no quedar acreditados los hechos imputados.

En tercer lugar, una vez acreditada la veracidad de las imputaciones cometidas (de todas o de una parte), debe la sentencia analizar si los hechos declarados probados son constitutivos de una falta (muy) grave que se adecue a las previsiones de la ley del ET o, de existir convenio colectivo aplicable como es el caso, a las previsiones de la norma convencional en esta materia, teniendo en cuenta que ésta ultima es la concreción de la norma general estatutaria y su aplicación será prioritaria a aquella, en la medida que no la contradiga. Nuevamente de no superarse dicho análisis, en el caso de no adecuarse los hechos declarados probados a los incumplimientos tipificados, deberá declararse la improcedencia del despido.

Por fin y en cuarto lugar, debe analizarse si concurre el requisito de la culpabilidad que exige el articulo 54 ET, bien entendido que la culpabilidad no es identificable al dolo, ni a la voluntad de producir daño a la empresa, o de obtener beneficio la persona sancionada.

Solo en el supuesto de que se superen los anteriores análisis con resultado positivo, cabrá la declaración de procedencia del despido y, por el contrario, de no obtener resultado positivo cualquiera de ellos, la calificación deberá ser de improcedencia.

4.Aplicando lo anterior al caso en debate, vemos que la carta de despido reúne los requisitos formales en la medida en que se notifica por escrito, de forma comprensible y con un suficiente detalle sobre los hechos imputados, explicando que la trabajadora ha incurrido en conducta sancionable, formalidad que no es cuestionada por la parte recurrente. En la carta de despido se imputa el reenvío ' Desde su cuenta de correo electrónico profesional propiedad de la empresa DIRECCION001a su cuenta de correo electrónico personal RG a DIRECCION000correos electrónicos propiedad de la empresa hasta un total de 19, de los cuales se identifican hasta un total de 9 correos electrónicos que contienen información confidencial de la compañía relativa a datos de clientes, datos de precios y/honorarios de clientes, know-how de esta compañía...' y en el análisis específico de cada uno de estos 9 se hace constar: en el número 1, hay 'información confidencial de un cliente que contiene datos de facturación, liquidaciones pendientes y más información confidencial, y estrategias de fijación de precios compartidas...'; en el número 2 'información confidencial de la compañía GBT... con el empleado ... relativo a información absolutamente confidencial para fijar el precio de los servicios de nuestra compañía con respecto al cliente... Contiene secretos comerciales relativos a precios, fases de implantación de proyectos para el cliente...'; y así en todos ellos, salvo en el numero 5, que se refiere a un CV de un candidato a trabajar en la empresa.

5.Sin embargo, el problema se plantea en la valoración de la prueba en tanto el recurso entiende que el informe pericial realizado sobre la utilización de su ordenador del trabajo lo ha sido vulnerando su derecho al secreto de comunicaciones y a la intimidad personal y en consecuencia se trata de una prueba ilícita que no puede ser tenida en cuenta en el proceso.

Llegados a este punto, debemos recordar que el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre la materia en su sentencia 119/2018, de 8-2-2018, Rcud 1121/2015 en la que razona [subrayado nuestro]:

QUINTO.- 1.- Una vez que se ha aceptado la contradicción de la recurrida con la invocada referencial, es palmario que obligadamente hemos de calificar como doctrina ajustada a Derecho la mantenida por el Tribunal Constitucional en la exhaustiva decisión de contraste, y de la que acto continuo exponemos alguno de sus criterios, que ciertamente coinciden en algunos extremos con la previa jurisprudencia de esta Sala (así, SSTS 26/09/07 -rcud 966/06 -; 08/03/11 -rcud 1826/10 - ; y SG 06/10/11 -rco 4053/10 -. Pasamos a una limitada exposición de la doctrina constitucional.

2.- Acerca de las facultades empresariales se mantiene por el intérprete máximo de la Constitución:

a).- El poder de dirección del empresario 'es imprescindible para la buena marcha de la organización productiva -reflejo de los derechos proclamados en los arts. 33y 38 CE- y se reconoce expresamente en el art. 20 LET; en su apartado 3 se atribuye al empresario la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana [ SSTC 98/2000, de 10 de abril, FJ 5 ; 186/2000, de 10 de julio, FJ 5 ; y 241/2012, de 17 de diciembre , FJ 4] (FJ 3).

b).- 'En aplicación de esta necesaria adaptabilidad de los derechos del trabajador a los razonables requerimientos de la organización productiva en que se integra, se ha afirmado que 'manifestaciones del ejercicio de aquéllos que en otro contexto serían legítimas, no lo son cuando su ejercicio se valora en el marco de la relación laboral' [ STC 126/2003, de 30 de junio , FJ 7]. En el mismo sentido, hemos indicado que 'la relación laboral, en cuanto tiene como efecto típico la sumisión de ciertos aspectos de la actividad humana a los poderes empresariales, es un marco que ha de tomarse en forzosa consideración a la hora de valorar hasta qué punto ha de producirse la coordinación entre el interés del trabajador y el de la empresa que pueda colisionar con él' [ STC 99/1994, de 11 de abril , FJ 7] (FJ 3).

c).- '... en el marco de las facultades de autoorganización, dirección y control correspondientes a cada empresario, 'no cabe duda de que es admisible la ordenación y regulación del uso de los medios informáticos de titularidad empresarial por parte del trabajador, así como la facultad empresarial de vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones relativas a la utilización del medio en cuestión, siempre con pleno respeto a los derechos fundamentales' [ STC 241/2012 , FJ 5]' (FJ 4).

3.- Sobre el derecho a la intimidad en el marco de la relación laboral también se sostiene por el Alto Tribunal:

a).- '... el derecho a la intimidad personal, en cuanto derivación de la dignidad de la personal ( art. 10.1CE), 'implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana'.... Así pues, 'lo que garantiza el art. 18.1CEes el secreto sobre nuestra propia esfera de vida personal, excluyendo que sean los terceros, particulares o poderes públicos, los que delimiten los contornos de nuestra vida privada' [ STC 159/2009, de 29 de junio , FJ 3; o SSTC 185/2002, de 14 de octubre, FJ 3 ; y 93/2013, de 23 de abril , FJ 8] (FJ 5).

b).- '... la intimidad protegida por el art. 18.1 CE no se reduce a la que se desarrolla en un ámbito doméstico o privado; existen también otros ámbitos, en particular el relacionado con el trabajo o la profesión, en que se generan relaciones interpersonales, vínculos o actuaciones que pueden constituir manifestación de la vida privada [ STC 12/2012, de 30 de enero , FJ 5]. Por ello expresamente hemos afirmado que el derecho a la intimidad es aplicable al ámbito de las relaciones laborales [ SSTC 98/2000, de 10 de abril, FFJJ 6 a 9 ; y 186/2000, de 10 de julio , FJ 5] ( STC 170/2013, de 7/Octubre , FJ 5).

c).- Pero '... 'el derecho a la intimidad no es absoluto -como no lo es ningún derecho fundamental-, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el límite que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr un fin constitucionalmente legítimo y sea proporcionado' [ STC 115/2013, de 9 de mayo , FJ 5; o SSTC 143/1994, de 9 de mayo, FJ 6 ; y 70/2002, de 3 de abril , FJ 10] (FJ 5).

4.- Acerca de la inclusión del correo electrónico en el ámbito de protección del derecho a la intimidad, se dice en la decisión de contraste:

a).- '... aun cuando la atribución de espacios individualizados o exclusivos - como la asignación de cuentas personales de correo electrónico a los trabajadores- puede tener relevancia sobre la actuación fiscalizadora de la empresa, ha de tenerse en cuenta que 'los grados de intensidad o rigidez con que deben ser valoradas las medidas empresariales de vigilancia y control son variables en función de la propia configuración de las condiciones de disposición y uso de las herramientas informáticas y de las instrucciones que hayan podido ser impartidas por el empresario a tal fin' [ STC 241/2012 , FJ 5]' (FJ 4).

b).- '... el uso del correo electrónico por los trabajadores en el ámbito laboral queda dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad;... el cúmulo de información que se almacena por su titular en un ordenador personal -entre otros datos sobre su vida privada y profesional- forma parte del ámbito de la intimidad constitucionalmente protegido; también que el ordenador es un instrumento útil para la emisión o recepción de correos electrónicos, pudiendo quedar afectado el derecho a la intimidad personal 'en la medida en que estos correos o email, escritos o ya leídos por su destinatario, quedan almacenados en la memoria del terminal informático utilizado' [ STC 173/2011, de 7/Noviembre , FJ 3]; (FJ 5).

c).- '... el ámbito de cobertura de este derecho fundamental viene determinado por la existencia en el caso de una expectativa razonable de privacidad o confidencialidad. En concreto, hemos afirmado que un 'criterio a tener en cuenta para determinar cuándo nos encontramos ante manifestaciones de la vida privada protegible frente a intromisiones ilegítimas es el de las expectativas razonables que la propia persona, o cualquier otra en su lugar en esa circunstancia, pueda tener de encontrarse al resguardo de la observación o del escrutinio ajeno... [ STC 12/2012, de 30 de enero , FJ 5]' (FJ 5).

5.- Finalmente, sobre la adecuación del control empresarial se mantiene por el TC:

a) Existiendo previsión colectivamente fijada sobre prohibición del uso del ordenador para fines personales, 'cabe concluir que, en su relación laboral, sólo estaba permitido al trabajador el uso profesional del correo electrónico de titularidad empresarial; en tanto su utilización para fines ajenos al contenido de la prestación laboral se encontraba tipificada como infracción sancionable por el empresario, regía pues en la empresa una prohibición expresa de uso extra-laboral, no constando que dicha prohibición hubiera sido atenuada por la entidad. Siendo este el régimen aplicable, el poder de control de la empresa sobre las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores podía legítimamente ejercerse, ex art. 20.3 LET, tanto a efectos de vigilar el cumplimiento de la prestación laboral realizada a través del uso profesional de estos instrumentos, como para fiscalizar que su utilización no se destinaba a fines personales o ajenos al contenido propio de su prestación de trabajo' (FJ 4).

b).- '... 'para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres siguientes requisitos o condiciones: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto [juicio de idoneidad]; si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia [juicio de necesidad]; y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto [juicio de proporcionalidad en sentido estricto]' [ STC 96/2012, de 7 de mayo , FJ 10; o SSTC 14/2003, de 28 de enero, FJ 9 ; y 89/2006, de 27 de marzo , FJ 3] (FJ 5).

c).- El referido dato -previsión de exclusivo uso profesional- 'constituye una importante particularidad respecto a los supuestos enjuiciados en algunos pronunciamientos del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en los que la apreciación, '... a la vista de las circunstancias, de que el trabajador no estaba advertido de la posibilidad de que sus comunicaciones pudieran ser objeto de seguimiento por la empresa ha llevado a admitir que dicho trabajador podía razonablemente confiar en el carácter privado de las llamadas efectuadas desde el teléfono del trabajo o, igualmente, en el uso del correo electrónico y la navegación por Internet [ SSTEDH de 25 de junio de 1997, caso Halford c. Reino Unido, § 45 ; de 3 de abril de 2007, caso Copland c. Reino Unido , § 42 y 47]' ( STC 170/2013, de 7 de octubre , FJ 5).

SEXTO.- 1.- Tal como hemos adelantado, la aplicación de los precedentes criterios al caso debatido nos lleva a acoger el recurso, por cuanto que la sentencia recurrida no ha seguido, en lo que se refiere al concreto objeto de debate -control empresarial del correo electrónico del trabajador- la doctrina correcta.

Recordemos que en la empresa demandada existe una concreta normativa empresarial'de los sistemas de información' y de 'política de seguridad de la información' del Grupo Inditex, que limita el uso de los ordenadores de la empresa a los estrictos fines laborales y que prohíbe su utilización para cuestiones personales.

Tengamos también en cuenta -reproducimos redacción de la propia sentencia recurrida- que los empleados del Grupo Inditex, cada vez que acceden con su ordenador a los sistemas informáticos de la compañía, y de forma previa a dicho acceso, deben de aceptar las directrices establecidas en la Política de Seguridad de la Información del Grupo Inditex, en la que se señala que el acceso lo es para fines estrictamente profesionales, reservándose la empresa el derecho de adoptar las medidas de vigilancia y control necesarias para comprobar la correcta utilización de las herramientas que pone a disposición de su empleados, respetando en todo caso las legislación laboral y convencional sobre la materia y garantizando la dignidad e intimidad del empleado, por lo que el actor era conocedor de que no podía utilizar el correo para fines particulares y que la empresa podía controlar el cumplimiento de las directrices en el empleo de los medios informáticos por ella facilitados.

No olvidemos que el examen del ordenador utilizado por el trabajador accionante fue acordado tras el 'hallazgo casual' de fotocopias de las transferencias bancarias efectuadas por un proveedor de la empresa en favor del trabajador demandante - hecho expresamente prohibido en el Código de Conductade la demandada e imputado en la carta de despido-.

Consideremos, finalmente, que ' se examinó el contenido de ciertos correos electrónicos de la cuenta de correo corporativo del actor, pero no de modo genéricos e indiscriminado, sino tratando de encontrar elementos que permitieran seleccionar que correos examinar, utilizando para ello palabras clave que pudieran inferir en qué correos podría existir información relevante para la investigación,[y atendiendo a la] proximidad con la fecha de las transferencias bancarias' [así, en la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia, pero con valor de HDP: recientes, SSTS 02/06/16 -rco 136/15 -; 22/06/16 -rco 250/15 -; y SG 26/10/16 -rcud 2913/14 -]; y sin que deje ser relevantes dos circunstancias: a) que el contenido extraído se limitó a los correos relativos a las transferencias bancarias que en favor del trabajador le había realizado -contrariando el Código de Conducta- un proveedor de la empresa; y b) que -además y según se indica en la misma resolución del J/S-el control fue ejercido sobre el 'correo corporativo del demandante, mediante el acceso al servidoralojado en las propias instalaciones de la empresa; es decir, nunca se accedió a ningún aparato o dispositivo particular del demandante...; a lo que se accedió es al servidor de la empresa, en la que se encuentran alojados los correos remitidos y enviados desde las cuentas corporativas de todos y cada uno de los empleados'.

2.- Siendo ello así, no cabe duda: a).- Que el hallazgo 'casual' de la referida prueba documental excluye la aplicación de la doctrina anglosajona del 'fruto del árbol emponzoñado', en cuya virtud al juez se le veda valorar no sólo las pruebas obtenidas con violación de un derecho fundamental, sino también las que deriven de aquéllas (sobre ello, SSTC 98/2000, de 10/Abril ; 186/2000, de 10/Julio ; 29/2013, de 11/Febrero ; y 39/2016, de 3/Marzo . Y SSTS 05/12/03 -rec. 52/03 -; 07/07/16 -rcud 3233/14 -; SG 31/01/17 -rcud 3331/15 -; y 20/06/17 -rcud 1654/15 -); b).- Que la clara y previa prohibición de utilizar el ordenador de la empresa para cuestiones estrictamente personales nos lleva a afirmar -como hicimos en uno de nuestros precedentes- que 'si no hay derecho a utilizar el ordenador para usos personales, no habrá tampoco derecho para hacerlo en unas condiciones que impongan un respeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, porque, al no existir una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existe ya una expectativa razonable de intimidad y porque, si el uso personal es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo' ( STS SG 06/10/11 -rco 4053/10 -); c).- Que el ponderado examen del correo electrónico que se ha descrito en precedente apartado, utilizando el servidor de la empresa y parámetros de búsqueda informática orientados a limitar la invasión en la intimidad, evidencia que se han respetado escrupulosamente los requisitos exigidos por la jurisprudencia constitucional y se han superado los juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

SÉPTIMO.- 1.- Aunque por obvias razones temporales en el presente procedimiento no se pudo tener en cuenta hasta la fecha la STEDH -Gran Sala- 05/Septiembre/2017 [Caso 'Barbulescu '], parece conveniente que nos refiramos a tan reciente doctrina, no sólo para evidenciar que sus criterios son sustancialmente coincidentes con los de la jurisprudencia constitucional más arriba indicados, sino también que -precisamente por ello- la conducta empresarial de autos pasa holgadamente el filtro de los requisitos que el Alto Tribunal europeo exige para atribuir legitimidad a la actividad de control que acabamos de enjuiciar.

2.- Señalemos, con carácter previo, que las circunstancias del control informático a que había sido sometido el Sr. Jose Pedro son por completo dispares a la de autos: a) los mensajes monitorizados por la empresa no eran de correo electrónico, sino de chats que correspondían a cuenta privada del trabajador en Yahoo Messenger [uno que el empleado -sostuvo- que utilizaba para atender clientes de la empresa y otro estrictamente privada] y para cuyo acceso se precisaba una clave que sólo conocía él; b) aunque la empresa había prohibido el uso personal de los medios corporativos, no había advertido del alcance del control empresarial ni de la posibilidad de acceder a los chats sin consentimiento del interesado, y el trabajador consideraba que su cuenta era personal; c) la empresa accedió al contenido de los chats privados -con la novia y hermano del trabajador- y los imprimió; d) tampoco había mediado causa concreta que motivase el acceso a las comunicaciones privadas.

3.- El núcleo de la cuestión a debate por la Gran Sala era determinar los términos en que pueden entenderse cohonestados, de un lado el derecho del trabajador al que se le respete su vida privada y correspondencia, y de otro el de la empresa a comprobar que la actividad profesional de sus empleados es ejercida con corrección y se adecua a sus directrices. Y sobre ello el Tribunal Europeo hace una serie de afirmaciones, de entre las que creemos han de destacarse previamente dos de ellas:

a).- Que '... las comunicaciones que se emiten desde el puesto de trabajo, así como las del domicilio, pueden incluirse en las nociones de 'vida privada' y de 'correspondencia' a que se refiere el artículo 8 del Convenio', cuando el trabajador puede 'razonablemente suponer que su privacidad estaba protegida y era respetada' [ap. 73].

b).- Que los tribunales nacionales 'deben velar porque el establecimiento por una empresa de medidas para vigilar la correspondencia y otras comunicaciones, sea cual sea su alcance y duración, vaya acompañado de garantías adecuadas y suficientes contra los abusos' [ap. 119].

4.- A los efectos de calificar la supervisión del empleador y la posible intromisión en la vida privada, considera el TEDH que se deben tener en cuenta 'los siguientes factores:

i) ¿El empleado ha sido informado de la posibilidad de que el empleador tome medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, así como la aplicación de tales medidas? Si bien en la práctica esta información puede ser comunicada efectivamente al personal de diversas maneras, según las especificidades fácticas de cada caso, el Tribunal considera que, para que las medidas puedan ser consideradas conforme a los requisitos del artículo 8 del Convenio, la advertencia debe ser, en principio, clara en cuanto a la naturaleza de la supervisión y antes del establecimiento de la misma.

ii) ¿Cuál fue el alcance de la supervisión realizada del empleador y el grado de intrusión en la vida privada del empleado? A este respecto, debe hacerse una distinción entre el control del flujo de comunicaciones y el de su contenido. También se debería tener en cuenta si la supervisión de las comunicaciones se ha realizado sobre la totalidad o sólo una parte de ellas y si ha sido o no limitado en el tiempo y el número de personas que han tenido acceso a sus resultados (véase, en este sentido, la sentencia Köpke, precitada). Lo mismo se aplica a los límites espaciales de la vigilancia.

iii) ¿El empleador ha presentado argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido? Dado que la vigilancia del contenido de las comunicaciones es por su naturaleza un método mucho más invasivo, requiere justificaciones más fundamentadas.

iv) ¿Habría sido posible establecer un sistema de vigilancia basado en medios y medidas menos intrusivos que el acceso directo al contenido de comunicaciones del empleado? A este respecto, es necesario evaluar, en función de las circunstancias particulares de cada caso, si el objetivo perseguido por el empresario puede alcanzarse sin que éste tenga pleno y directo acceso al contenido de las comunicaciones del empleado.

v) ¿Cuáles fueron las consecuencias de la supervisión para el empleado afectado ... con las referencias citadas? ¿De qué modo utilizó el empresario los resultados de la medida de vigilancia, concretamente si los resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida...?

vi) ¿Al empleado se le ofrecieron garantías adecuadas, particularmente cuando las medidas de supervisión del empleador tenían carácter intrusivo? En particular, estas garantías debían impedir que el empleador tuviera acceso al contenido de las comunicaciones en cuestión sin que el empleado hubiera sido previamente notificado de tal eventualidad'.

5.- La lectura de los prolijos razonamientos utilizados por el TEDH en el asunto 'Barbulescu', pone de manifiesto -entendemos- que el norte de su resolución estriba en la ponderación de los intereses en juego, al objeto de alcanzar un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y de su correspondencia, y los intereses de la empresa empleadora (así, en los apartados 29, 30, 57, 99, 131 y 144). Y al efecto -resumimos- son decisivos factores a tener en cuenta: a) el grado de intromisión del empresario; b) la concurrencia de legítima razón empresarial justificativa de la monitorización; c) la inexistencia o existencia de medios menos intrusivos para la consecución del mismo objetivo; d) el destino dado por la empresa al resultado del control; e) la previsión de garantías para el trabajador

Como es de observar, tales consideraciones del Tribunal Europeo nada sustancial añaden a la doctrina tradicional de esta propia Sala (las ya citadas SSTS 26/09/07 -rcud 966/06 -; 08/03/11 -rcud 1826/10 -; y SG 06/10/11 -rco 4053/10 -) y a la expuesta por el Tribunal Constitucional en la sentencia de contraste [ STC 170/2013 ], así como a las varias suyas que el Alto Tribunal cita [así, SSTC 96/2012, de 7/Mayo, FJ 10 ; 14/2003, de 28/Enero, FJ 9 ; y 89/2006, de 27/Marzo , FJ 3], pues sin lugar a dudas los factores que acabamos de relatar y que para el TEDH deben tenerse en cuenta en la obligada ponderación de intereses, creemos que se reconducen básicamente a los tres sucesivos juicios de 'idoneidad', 'necesidad' y 'proporcionalidad' requeridos por el TC y a los que nos hemos referido en el FD Quinto [5.b)]. Juicios que a nuestro entender han sido escrupulosamente respetados en el caso de autos, por las razones más arriba expuestas [FJ Sexto. 2]'.

En razón a la doctrina expresada entendemos que debemos desestimar el recurso en tanto que la sentencia recurrida razona correctamente y aplica de forma adecuada a la legalidad vigente interpretada a la luz de las resoluciones citadas. Por nuestra parte entendemos que, dándose la circunstancia de que se tiene un conocimiento imprevisto de la posible vulneración de la buena fe contractual por parte de la despedida, se realiza una investigación de carácter aleatorio, no sistemática, tan solo sobre el servidor donde están alojados los correos electrónicos y nunca sobre los dispositivos personales -o de uso personal- de la trabajadora, aportándose al proceso tan solo aquellos correos que ponen de manifiesto esa hipotética vulneración de la buena fe, sin aportar ninguno que tenga connotaciones personales, la prueba realizada ha de considerarse válida; ello en tanto que se ha realizado en términos que deben llevarnos a la conclusión de que se han respetado los juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

6.Ha quedado probado por tanto en el proceso que remitió correos electrónicos con contenido sensible a su ordenador personal externo, es decir, han quedado lícitamente probados los hechos imputados.

A ello debemos añadir que, según hemos visto arriba, la sentencia declara probado que la trabajadora tenía conocimiento de la política empresarial en la materia que prohíbe tal actuación. Al respecto debemos señalar que, además de que la sentencia declara probado que la trabajadora conocía los documentos de estas políticas de empresa en materia de 'Política de comunicaciones electrónicas internas, Correo electrónico, Internet, Intranet', 'Código de conducta de la Empresa' y 'Política de confidencialidad de datos de los clientes' (documentos obrantes a los folios 225 y siguientes) consta documento de 'Aceptación de confidencialidad de los datos de los clientes' suscrito por la demandante el 29-9-2011.

En el documento sobre confidencialidad se señala que ' no debes dar información confidencial o secreta de la compañía a terceros, o usar esa información para tu propio beneficio o el beneficio de terceros' y también que 'no tienes permitido poseer o circular información confidencial obtenida indebidamente acerca de un competidor' (folio 272), de donde cabe deducir que se está prohibiendo la utilización de datos confidenciales de clientes fuera del ámbito del correo corporativo, y la auto-remisión a correo externo vulnera dicha prohibición en la medida en que se contiene información confidencial de clientes y estrategias que son sensibles en tanto contienen incluso datos personales. Ello aunque no conste que se haya remitido también, o posteriormente, a terceros ajenos a la empresa, y ello por dos razones: en primer lugar, tal imputación no consta en la carta de despido, lo cual impide que sea analizada y, en segundo lugar, en este caso las normas intra- empresariales prohíben no solo 'externalizar' a terceros la información confidencial, sino también 'externalizar' (en el sentido de remitirlo) a un correo personal propio externo al trabajo, pues dicha prohibición es expresa en las prohibiciones y normas de conducta arriba transcritas. Por último, la remisión analizada -e imputada- se constriñe a periodo posterior a la comunicación de la primera carta de despido.

Y analizando las previsiones sancionadoras de la norma convencional y los tipos que en la misma se establecen, debemos llegar a la conclusión de que cuando la trabajadora hizo salir del ámbito estrictamente de trabajo correos electrónicos con información confidencial, se colmó la previsión del artículo 62.3.h) de dicha norma, lo que nos lleva a la conclusión que nos encontramos ante una conducta que merece la calificación de falta muy grave y por tanto tiene como consecuencia la declaración de procedencia del despido. Dado que la sentencia recurrida llega a la misma conclusión no podemos sino ratificar la misma y desestimar el recurso interpuesto. Sin costas.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que debemos desestimar, como lo hacemos, el recurso interpuesto por Tamara contra la sentencia del Juzgado de lo Social numero 6 de los de Barcelona, de fecha 27-1-2021, recaída en autos 572/2019, seguidos a instancia del recurrente contra GLOBAL BUSINESS TRAVEL SPAIN, S.L., en proceso sobre despido y en su consecuencia confirmamos dicha sentencia en todos sus extremos. Sin costas.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0937 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:

La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del 'ordenante' se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como 'beneficiario' deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo 'observaciones o concepto de la transferencia' se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.-La anterior sentencia ha sido leida y publicada por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.