Sentencia SOCIAL Nº 680/2017, Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1301/2016 de 07 de Julio de 2017

Encabezamiento

Sección: MAG
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. SALA DE LO SOCIAL
Plaza San Francisco nº 15
Santa Cruz de Tenerife
Teléfono: 922 479 373
Fax.: 922 479 421
Email: socialtsjtf@justiciaencanarias.org
Rollo: Recursos de Suplicación
Nº Rollo: 0001301/2016
NIG: 3803844420140002042
Materia: Resolución contrato
Resolución:Sentencia 000680/2017
Proc. origen: Despidos / Ceses en general Nº proc. origen: 0000286/2014-00
Órgano origen: Juzgado de lo Social Nº 6 de Santa Cruz de Tenerife
Intervención: Interviniente: Abogado:
Recurrente Jacinta MARIA BEGOÑA FUENTES OCAMPO
Recurrido EMPRESA DE TRANSFORMACION AGRARIA S.A. TRAGSA ABOGACÍA DEL ESTADO
EN SCT
Recurrido TECNOLOGIAS Y SERVICIOS AGRARIOS S.A. TRAGSATEC ABOGACÍA DEL ESTADO
EN SCT
SENTENCIA
Ilmos./as Sres./as
SALA Presidente
D./Dª. MARÍA CARMEN GARCÍA MARRERO
Magistrados
D./Dª. EDUARDO JESÚS RAMOS REAL
D./Dª. FÉLIX BARRIUSO ALGAR (Ponente)
En Santa Cruz de Tenerife, a 7 de julio de 2017.
Dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, sede de Santa Cruz de
Tenerife, en el Recurso de Suplicación número 1301/2016, interpuesto por Dª. Jacinta , frente a la Sentencia

286/2016, de 29 de julio, del Juzgado de lo Social nº. 6 de Santa Cruz de Tenerife en sus Autos 286/2014,
sobre impugnación individual de despido colectivo. Habiendo sido ponente el Magistrado D. FÉLIX BARRIUSO
ALGAR, quien expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO.- Por parte de Dª. Jacinta se presentó el día 28 de marzo de 2014 demanda frente a 'Transformación Agraria, Sociedad Anónima' y 'Tecnologías y Servicios Agrarios, Sociedad Anónima' solicitando que se dictara sentencia por la que se declarara improcedente el despido de que había sido objeto por parte de la primera demandada alegando que no concurrían las causas invocadas por la empresa para el despido al existir grupo de empresas entre las demandadas, ser 'Transformación Agraria, Sociedad Anónima' medio propio e instrumental de la administración; ser los criterios de selección elaborados por la empresa genéricos, indefinidos e imprecisos; no concurrir las causas económicas y técnicas invocadas; no acreditarse la adopción previa de otras medidas distintas al despido como suspensiones o modificaciones; y no aportarse documentación del grupo público en el que 'Transformación Agraria, Sociedad Anónima' estaba integrada.



SEGUNDO.- Turnada la anterior demanda al Juzgado de lo Social número 6 de Santa Cruz de Tenerife, autos 286/2014, en fecha 12 de junio de 2016 se celebró juicio en el cual la parte actora rectificó la categoría indicada en la demanda y aclaró que el objeto de discusión iba a ser los criterios de selección recogidos en la carta de despido. La demandada se opuso a la demanda alegando que la sentencia del Tribunal Supremo sobre impugnación colectiva del despido ya había determinado que los criterios de selección eran ajustados a derecho.



TERCERO.- Tras la celebración de juicio, por parte del Juzgado de lo Social se dictó el 29 de julio de 2016 sentencia con el siguiente Fallo: 'Que desestimo la demanda presentada por DÑA. Jacinta , frente a la empresa TRANSFORMACIONES AGRARIAS SA (TRAGSA) y TECNOLOGÍAS Y SERVICIOS AGRARIOS, S.A., (TRAGSATEC), y en consecuencia, declaro la procedencia del despido de la actora llevado a cabo el 27 de diciembre de 2014, absolviendo a las codemandadas de todos los pedimentos deducidos en su contra'.



CUARTO.- Los hechos probados de la sentencia de instancia tienen el siguiente tenor literal: '
PRIMERO.- Dña. Jacinta , mayor de edad, con DNI NUM000 , presta servicios para la empresa Transformaciones Agrarias, S.A. (en adelante TRAGSA), desde el 12/02/2001, con la categoría profesional de administrativo, y un salario bruto mensual prorrateado de 2.153,55 euros, (folio 86, -vida laboral-; folio 100 a 106, -contratos de trabajo-; folio 109 a 120, -nóminas del 31/01/2014 al 01/02/2013-).



SEGUNDO.- La actora no ostenta o han ostentado en el año anterior a su despido la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical (hecho conforme)

TERCERO.- En fecha de 30-9-13, la parte demandada se dirigió a las secciones sindicales de la empresa y al comité intercentros informando de que iba a iniciar un procedimiento de despido colectivo a instándoles a que en el plazo de 15 días formasen la comisión negociadora del periodo de consultas e informasen sobre su composición, tras lo cual, el 14 siguiente, en la primera reunión, la empresa transmitió anticipadamente 'información relativa al estudio productivo, económico, organizativo y de dimensionamiento' para preparar el inicio de las negociaciones que se produjo el 16 siguiente, fecha en que también se comunicó la apertura del inicio de consultas justificando el mismo en causas económicas, manifestadas en una persistente reducción de ingresos de seis trimestres consecutivos en comparación con los trimestres de ejercicios anteriores, pérdidas en las cuentas provisionales cerradas a septiembre de 2013 de más de 9 millones de euros y previsión de pérdidas para 2013 y 2014; en causas productivas derivadas de los ajustes de las Administraciones Públicas y la brutal reducción de la inversión pública, lo que habría motivado una reducción de la producción de un 59,4%; y en causas organizativas2 consistente en la implantación del nuevo modelo de organización territorial que habría dejado las 17 delegaciones autonómicas en 5 unidades territoriales, refiriéndose a un sobredimensionamiento global de la plantilla, tanto la sede central como las delegaciones. La medida de despido colectivo habría de ejecutarse antes del 31 de diciembre de 2014.

A continuación se acompañaban cuadros de excedentes por provincias y tipo de puesto, tanto para personal de estructura como de producción. En cuanto a los criterios para la selección de los trabajadores despedidos se indicaba en la memoria: 'Con carácter previo a la exposición de los criterios de afectación y designación de los trabajadores incluidos en el despido colectivo, hemos de manifestar que: -El presente procedimiento afecta a todos los trabajadores que conforman la plantilla de la Sociedad, ya que está dispuesta a ofrecer la posibilidad de abrir un proceso de adscripción voluntaria para la extinción del contrato, además de permitir que los trabajadores que resultaran excedentes pudieran intercambiar su baja con voluntarios que reúnan los requisitos necesarios para ello.- Asimismo esta afectación es global porque la Sociedad está en disposición de negociar medidas de flexibilidad interna de aplicación y alcance generales que permitan reducir el número máximo de afectados por la extinción de sus contratos de trabajo.-A la hora de determinar los trabajadores afectados por el presente procedimiento de despido colectivo, los criterios tenidos en cuenta son: 1º. Trabajadores cuyo puesto de trabajo y unidad organizativa o centro de trabajo de adscripción se encuentren comprendidos en el cuadro recogido en el apartado 5.4 de la presente Memoria Explicativa, que se sustenta en el informe técnico de causas organizativas y productivas en el que se describe la metodología y los parámetros técnicos para la determinación de los puestos excedentarios.-En este sentido se han identificado unos puestos excedentarios en los que pierde contenido la prestación laboral por causas organizativas, como consecuencia de la implantación de un nuevo modelo organizativo territorial y en sede, que ha sido determinado tras el análisis de la actual organización y la identificación de necesidades de mejora que permita una estructuración sostenible, más eficiente y con una menor dotación de puestos.-Asimismo se han determinado unos puestos excedentarios por causas productivas originadas por la sobrecapacidad de los recursos humanos motivada por la drástica caída de la demanda de servicios.-Para ello la metodología empleada se ha basado en la determinación de los recursos humanos necesarios para el nivel de actividad que se prevé que va a tener TRAGSA en el ejercicio 2013, y que, según las previsiones del estudio de mercado y análisis de la demanda de las Administraciones Públicas será similar en 2014. Se han definido y aplicado unos ratios a la producción neta prevista para 2013 lo que ha permitido determinar el número de empleados necesarios para su ejecución.

Adicionalmente, para determinados colectivos específicos el informe técnico identifica puestos excedentarios al haber perdido contenido o desaparecido las funciones asignadas. 2º.- Los trabajadores incluidos en el apartado anterior serán seleccionados por la empresa según criterios de evaluación multifactorial, tales como la formación, experiencia en el puesto, polivalencia entendida como la capacidad para asumir cambios y adaptación a otras funciones, trabajo en equipo, grado de implicación en la consecución de objetivos, cumplimiento de horarios, normas y procedimientos establecidos, absentismo, costes. La aplicación de estos criterios será plenamente respetuosa con los derechos fundamentales y legislación vigente' 3º.- En cuanto al periodo de ejecución de los despidos se señaló hasta 31 de diciembre de 2014.

CRITERIOS PARA LA DESIGNACIÓN DE LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR LOS DESPIDOS. Los criterios de designación son los recogidos en la memoria explicativa, puestos en conocimiento de la comisión representativa de los trabajadores en el escrito de inicio del periodo de consultas, tales criterios son los siguientes: 1º.- Trabajadores que conforme a lo establecido en el apartado anterior, se adhieran de manera voluntaria al presenté procedimiento solicitando la extinción de su contrato laboral. 2º.- Trabajadores cuyo puesto de trabajo y unidad organizativa o centro de trabajo de adscripción se encuentren comprendidos en el cuadro que se adjunta como documento número 2 al presente escrito, que se sustenta en el informe técnico de causas organizativas y productivas y a los planteamientos que tuvieron lugar durante el período de consultas y que se recogen en las actas que acompañan al presente escrito. 3º.- Los trabajadores incluidos en el apartado anterior serán seleccionados por la empresa según criterios de evaluación multifactorial, tales como la formación, experiencia en el puesto, polivalencia entendida como la capacidad para asumir cambios y adaptación a otras funciones, trabajo en equipo, grado de implicación en la consecución de objetivos, cumplimiento de horarios, normas y procedimientos establecidos, absentismo, costes. La aplicación de estos criterios será plenamente respetuosa con los derechos fundamentales y legislación vigente.

(memoria explicativa del procedimiento de despido colectivo; acta final del acuerdo alcanzado en el proceso de despido colectivo de la empresa Tragsa; comunicación a la Autoridad Laboral y cuadro final de excedentes de personal).



CUARTO.- La carta de despido está fechada el día 19 de febrero de 2014, siendo notificada el día 27 de febrero de 2014. En aras a brevedad nos remitimos a su contenido íntegro.

La carta está divida en tres partes, la primera referentes a antecedentes de hecho y causas económicas y organizativas. El apartado III se rotula como 'de los criterios de selección'. Se destaca este punto tercero: III DE LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN A la hora de determinar la extinción de su contrato de trabajo, en el marco del presente procedimiento de despido colectivo, los criterios que se han tenido en cuenta, y que se recogen en la Memoria explicativa de las causas del presente procedimiento de despido colectivo, han sido los siguientes: 1º.- Su puesto de trabajo de ADMINISTRATIVO en su unidad organizativa o centro de trabajo de adscripción se encuentra comprendido en el cuadro de puestos excedentarios que se adjuntó a la Comunicación realizada por la Empresa a la Dirección General de Empleo el día 29 de noviembre de 2013 informando a la misma de la finalización sin acuerdo del periodo de consultas y de la decisión adoptada por la Empresa en referencia al Despido Colectivo, dentro del grupo homogéneo de ADMINISTRATIVOS. Se adjunta a la presente comunicación a efectos de que pueda realizar las comprobaciones oportunas el cuadro de puestos excedentarios. El mismo se sustenta en el informe técnico de causas organizativas y productivas en el que se describe la metodología y los parámetros técnicos para la determinación de dichos puestos, a tenor de los cuales resulta fehacientemente acreditada la necesidad de amortizar su puesto de trabajo.

En resumen, la necesidad de amortizar un puesto de ADMINISTRATIVOS en el centro de trabajo de TENERIFE, resulta acreditada a tenor del informe técnico sobre la existencia de causas organizativas y productivas el cual está a su disposición en las oficinas en su gerencia4 de zona.

2º.- Los trabajadores incluidos en el apartado anterior serán seleccionados por la empresa según criterios de evaluación multifactorial, tales como la formación, experiencia en el puesto, polivalencia entendida como la capacidad para asumir cambios y adaptación a otras funciones, trabajo en equipo, grado de implicación en la consecución de objetivos, cumplimiento de horarios, normas y procedimientos establecidos, absentismo, costes. La aplicación de estos criterios será plenamente respetuosa con los derechos fundamentales y legislación vigente.

Como consecuencia de lo señalado en este segundo apartado, la Empresa ha realizado una evaluación multifactorial a todos los trabajadores que ocupan los puestos identificados como excedentarios con la finalidad de garantizar un examen objetivo de cada uno de ellos.

En concreto, sobre un máximo de 100 puntos, su evaluación muestra los siguientes resultados por factores: 1 Grado de absentismo (peso 10%): 10,00 puntos obtenidos 2 Formación requerida (peso 10%): 10,00 puntos obtenidos 3 Experiencia en el puesto (peso 25%): 10,00 puntos obtenidos 4 Factores de contribución actitudinal (peso 55%): 27,50 puntos obtenidos. Puntuación de acuerdo con las valoraciones para su puesto concreto de ADMINISTRATIVOS a) cumplimiento de horarios, normas y procedimientos b) grado de implicación en la consecución de objetivos c) compromiso e implicación d) trabajo en equipo e) polivalencia, entendida como capacidad para asumir cambios y adaptación a otras funciones La puntuación total obtenida por usted en el conjunto de las valoraciones ha sido de 57,50.

Adicionalmente, y tal y como figura en los criterios designación establecidos en la memoria, el coste constituye igualmente un elemento a considerar debido a la situación económica por la que atraviesa la Empresa.

De esta forma, una vez ordenadas las puntuaciones del colectivo de trabajadores afectados por el despido colectivo que ocupan el puesto de ADMINISTRATIVO en el centro de TENERIFE de menor a mayor, la suya se encuentra dentro del número de puestos que es preciso extinguir a través del procedimiento de despido colectivo. Por ese motivo usted ha resultado seleccionado de entre los trabajadores afectados concurriendo los requisitos legalmente exigibles para la amortización de su puesto de trabajo, es decir, la existencia de causas productivas, económicas y organizativas, y habiendo usted sido el trabajador en concreto seleccionado de acuerdo con lo explicado en el apartado anterior, nos vemos abocados a tener que adoptar la presente decisión extintiva de su contrato de trabajo.

El día 29 de diciembre de 2015 se remite carta a la actora con posterioridad a la Sentencia del Tribunal Supremo. En aras a la brevedad nos remitimos al contenido íntegro de cada carta.5 No obstante, se destaca a modo de resumen que dicha carta lo que hace es remitirse a la carta de despido de 19 de febrero de 2014, con fecha de efectos de 27 de febrero de 2014.



QUINTO.- El listado de puntuación de todos los trabajadores integrantes del área a la que pertenece la actora es el siguiente: Administrativos: Directo / Estructura Estructura Agrupación 007 - ADMINISTRATIVOS Area considerada Tenerife EXCEDENTES EN EL GRUPO AFECTADO 8 NÚMERO DE AFECTADOS 12 FICHA INFORMATIVA SOBRE APLICACIÓN DE CRITERIOS DE DESIGNACIÓN 10% 10% 25% 55% Relación de afectados ( artículo 124.9 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ) Descripción del Puesto Puntos por % de Absentismo Puntos por Formación Puntos por experiencia en el puesto Puntos por factores de Contribución Actitudinal VALORACIÓN FINAL Felicisima ADMVO APOYO DELEG. PROVINCIAL 10,00 10,00 10,00 16,50 46,50 Noemi ADMINISTRATIVO PERSONAL USH 10,00 10,00 10,00 27,50 57,50 Jacinta ADMINISTRATIVO 10,00 10,00 10,00 27,50 57,50 María Consuelo ADMINISTRATIVO 10,00 10,00 10,00 27,50 57,50 Carmen ADMVO CONTABILIDAD USH 10,00 10,00 10,00 27,50 57,50 Gracia ADMINISTRATIVO 10,00 10,00 10,00 30,30 60,30 Nuria ADMINISTRATIVO 10,00 10,00 10,00 30,30 60,30 Marí Trini ADMINISTRATIVO PERSONAL USH 8,80 10,00 10,00 33,00 61,80 Bernarda ADMVO CONTABILIDAD USH 10,00 10,00 10,00 33,00 63,00 Filomena ADMINISTRATIVO PRODUCCIÓN USH 10,00 10,00 25,00 30,30 75,30 Miriam ADMINISTRATIVO 10,00 10,00 25,00 44,00 89,00 Armando RESP. ADVO DELEG. PROVINCIAL 10,00 10,00 25,00 49,50 94,50

SEXTO.- Por las representaciones procesales de CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE Y DE FUNCIONARIOS (CSI-F), METAL, CONSTRUCCIONES Y AFINES DE LA UGT, FEDERACIÓN DE INDUSTRIA (MCA-UGT), SINDICATO CONFEDERACIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (CGT) Y LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE TRANSFORMACIÓN AGRARIA, S.A. (TRAGSA): COMITÉ AUTONÓMICO DE CASTILLA Y LEÓN, COMITÉ PROVINCIAL DE LEÓN, COMITÉ PROVINCIAL DE VALLADOLID, COMITÉ PROVINCIAL DE BURGOS, COMITÉ PROVINCIAL DE PALENCIA, COMITÉ PROVINCIAL DE SORIA Y COMITÉ PROVINCIAL DE ÁVILA se plantearon demandas sobre CONFLICTO COLECTIVO, de las que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

Con fecha 28 de marzo de 2014 la Sala de la Audiencia Nacional, dictó sentencia cuya parte dispositiva es del tenor literal siguiente: 'En los procedimientos acumulados sobre despido colectivo 499/2013 , 509/2013 , 511/2013 y 512/2013 , seguidos por demandas de Central Sindical Independiente de Funcionarios contra Empresa de Transformación Agraria S.A. (TRAGSA), Federación de Metal, Construcción y Afines de la Unión General de Trabajadores (MCA-UGT) y Federación Estatal de Construcción, Madera y Afines de Comisiones Obreras (FECOMA-CCOO) contra Empresa de Transformación Agraria S.A. (TRAGSA) y Tecnología y Servicios Agrarios S.A. (TRAGSATEC), Confederación General de Trabajadores (CGT) contra Empresa de Transformación Agraria S.A. (TRAGSA) y Tecnología y Servicios Agrarios S.A. (TRAGSATEC) y los Comités de Empresa de la Empresa de Transformación8 Agraria S.A. (TRAGSA) de Castilla y León, León, Valladolid, Burgos, Palencia, Soria y Ávila contra Empresa de Transformación Agraria S.A. (TRAGSA) y Sociedad Estatal de Participaciones Industriales (SEPI). Desestimamos la excepción de falta de legitimación pasiva de Tecnología y Servicios Agrarios S.A. (TRAGSATEC). Estimamos la excepción de falta de legitimación pasiva de Sociedad Estatal de Participaciones Industriales (SEPI), absolviendo a dicho ente público de las pretensiones de la demanda de los Comités de Empresa de la Empresa de Transformación Agraria S.A. (TRAGSA) de Castilla y León, León, Valladolid, Burgos, Palencia, Soria y Ávila. Desestimamos la excepción de falta de litisconsorcio pasivo necesario de Sociedad Estatal de Participaciones Industriales (SEPI) y del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas. Estimamos la pretensión de las demandantes y declaramos nula la decisión extintiva, con el consiguiente derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, condenando solidariamente a Empresa de Transformación Agraria S.A. (TRAGSA) y Tecnología y Servicios Agrarios S.A. (TRAGSATEC) a la inmediata readmisión de los trabajadores despedidos en sus puestos de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir'. EN ARAS A LA BREVEDAD NOS REMITIMOS AL CONTENIDO ÍNTEGRO DE ESTA SENTENCIA.

Frente a la anterior Sentencia se interpuso recurso de Casación.

SÉPTIMO.- El 20 de octubre de 2015 de 2015 se dictó Sentencia por el Tribunal Supremo. En aras la brevedad nos remitimos al contenido íntegro de la misma. El Fallo de la misma fue: 1º Estimamos el recurso de casación interpuesto por la Abogacía del Estado en representación de «EMPRESA DE TRANSFORMACIÓN AGRARIA, S.A.» [TRAGSA] y «TECNOLOGÍAS Y SERVICIOS AGRARIOS» [TRAGSATEC]. 2º Revocamos la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en fecha 28/Marzo/2014 [demandas acumuladas 499/2013 , 509/2013, 511/2013 y 512/2013]. 3º Acogemos la falta de legitimación pasiva alegada por TRAGSATEC. 4º Desestimamos las demandas interpuestas por «METAL, CONSTRUCCIONES Y AFINES DE LA UGT, FEDERACIÓN DE INDUSTRIA» [MCA-UGT], la «FEDERACIÓN ESTATAL DE CONSTRUCCIÓN, MADERA Y AFINES DE COMISIONES OBRERAS» [FECOMA-CCOO], la «CONFEDERACIÓN GENERAL DE TRABAJADORES» [CGT], la «CENTRAL SINDICAL INDEPENDIENTE DE FUNCIONARIOS» [CSI-F] y diversos «COMITÉS DE EMPRESA» de TRAGSA [Intercentros; Autonómico de Castilla y León; provinciales de León, Valladolid, Burgos, Palencia, Soria y Ávila]. Y 5º Declaramos ajustada a derecho la decisión extintiva adoptada por TRAGSA en 29/11/13. Se acuerda la devolución del depósito constituido, sin que proceda la imposición de costas.

OCTAVO.- De la Sentencia anterior del Tribunal Supremo es necesario destacar para el supuesto de autos los fundamentos jurídicos octavo a décimo-primero: 'OCTAVO 1.- Los defectos imputados por la decisión recurrida a los criterios de selección de los trabajadores.- Tal como indicamos al principio de esta sentencia -FJ Primero. 3.c)-, la Audiencia Nacional también encuentra causa de nulidad en que los criterios de selección de los trabajadores: a) «... no han sido fijados durante el período de consultas, ni en su momento inicial ni en su decisión final, siendo totalmente imprecisos y permitiendo múltiples aplicaciones, hasta el punto de exigir un manual posterior de aplicación, el cual,9 para evitar la imprecisión, remite a un procedimiento de valoraciones, realizado de forma no transparente y por valoradores no identificados, de factores que en muchos casos nada tienen que ver con los principios constitucionales aplicables al empleo público, que son los de mérito y capacidad, dentro de una exigencia ineludible de igualdad y exclusión de la arbitrariedad»; b) también «... se proyectan solamente sobre los trabajadores fijos ... con exclusión del gran número de trabajadores temporales existentes, en directa vulneración de la disposición adicional vigésima del Estatuto de los Trabajadores »; y c) «... además se aplican durante un largo período de varios meses de ejecución del despido».

Aunque tan complejo pronunciamiento argumental se impugna en el recurso como un solo motivo -el octavo-, y se denuncia conjuntamente la vulneración del art. 51.2 y de la DA Vigésima ET (RCL 1995, 997) , así como del art. 23.2 CE (RCL 1978, 2836) y de los arts. 34 , 38 y 41 del Reglamento de PDC , este Tribunal considera más adecuado tratar por separado las tres causas o razones -de nulidad- que la recurrida aprecia en relación con los referidos criterios de selección fijados por la empresa: de un lado su imprecisión; de otro -ya con dimensión constitucional- que la medida extintiva se limitase a los trabajadores indefinidos de TRAGSA, excluyendo al numeroso grupo de trabajadores temporales; y finalmente -con una trascendencia normativa que no se precisa- que la medida extintiva se prolonga en el tiempo de manera «reprochable».

2.- La injustificada imputación de no haberse aportado los criterios selectivos.- Tal como acabamos de exponer, el primer reproche que la Audiencia Nacional hace a los criterios de selección es que no fueron aportados -ni al principio ni con la decisión final-. Pero esta afirmación, aparte de contradictoria con su inmediato reparo de «imprecisión» de los criterios [lo que de suyo comporta previa entrega], en todo caso es inexacta, habida cuenta de las muy numerosas referencias que a la entrega inicial de tales criterios constan a lo largo del procedimiento, tanto en los escritos de las partes como en los oficiales [sirva de ejemplo el informe de la Inspección de Trabajo a la Dirección General de Empleo, en págs. 4-5 del Documento 13 del apartado «Expediente Administrativo TRAGSA NUM001 »]; aparte de que también consta en autos que con la Memoria Explicativa [Descripción 5,de «Procedimiento 28079 24 001 Dem 0000499 2013. Fase: Admisión/ Subsanación»] se proporcionaron [págs. 56-57] los «7. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos».

3.- Los concretos criterios de selección expuestos por TRAGSA.- La sentencia recurrida entiende que los indicados criterios eran «totalmente imprecisos», en términos tales que por fuerzan han de llevar a la nulidad del despido por el que se acciona. Aún cuando hayamos de coincidir en cierta medida -que no en toda- con la premisa de imprecisión formal de los criterios, pese a todo no compartimos la consecuencia que de ello deriva la Audiencia Nacional.

La importancia del tema justifica que hayamos de recurrir a la reproducción textual de tales criterios, en cuya exposición -conforme al precitado descriptor- la Empresa manifiesta -la cursiva es nuestra- que «está dispuesta a ofrecer la posibilidad de abrir un proceso de adscripción voluntaria para la extinción del contrato, además de permitir que los trabajadores que resultaran excedentes pudieran intercambiar su baja con voluntarios que reúnan los requisitos necesarios para ello... A la hora de determinar los trabajadores afectados por el presente procedimiento de despido colectivo, los criterios tenidos en cuenta son: 1º.- Trabajadores cuyo puesto de trabajo y unidad organizativa o centro de trabajo de adscripción se encuentren comprendidos en el cuadro recogido en el apartado 5.4 de la presente Memoria Explicativa, que se sustenta en el informe técnico de causas organizativas y productivas en el que se describe la metodología y los parámetros técnicos para la determinación de los puestos excedentarios. En este sentido se han identificado unos puestos excedentarios en los que pierde contenido la prestación laboral por causas organizativas, como consecuencia de la implantación de un nuevo modelo organizativo territorial y en sede, que ha sido determinado tras el análisis de la actual organización y la identificación de necesidades de mejora que permita una estructuración sostenible, más eficiente y con una menor dotación de puestos.

Asimismo se han determinado unos puestos excedentarios por causas productivas originadas por la sobrecapacidad de los recursos humanos motivada por la drástica caída de la demanda de servicios. Para ello la metodología empleada se ha basado en la determinación de los recursos humanos necesarios para el nivel de actividad qué se prevé que va a tener TRAGSA en el ejercicio 2013, y que, según las previsiones del estudio de mercado y análisis de la demanda de las Administraciones Públicas será similar en 2014. Se han definido y aplicado unos ratios a la producción neta prevista para 2013 lo que ha permitido determinar el número de empleados necesarios para su ejecución. Adicionalmente, para determinados colectivos específicos el informe técnico identifica puestos excedentarios al haber perdido contenido o desaparecido las funciones asignadas.

2º.- Los trabajadores incluidos en el apartado anterior serán seleccionados por la empresa según criterios de evaluación multifactorial, tales como la formación, experiencia en el puesto, polivalencia entendida como la capacidad para asumir cambios y adaptación a otras funciones, trabajo en equipo, grado de implicación en la consecución de objetivos, cumplimiento de horarios, normas y procedimientos establecidos, absentismo, costes. La aplicación de estos criterios será plenamente respetuosa con los derechos fundamentales y legislación vigente».

Acreditado -así- que en el presente caso se aportaron los criterios de selección, resta por examinar tanto la suficiencia como la validez de los mismos, lo que haremos -respectivamente- en los dos siguientes el fundamentos jurídicos, partiendo de una cuestión previa y determinante de la solución adoptar, la naturaleza jurídica de la demandada.

NOVENO 1.- Incidencia que para la recurrida tiene la naturaleza jurídica de TRAGSA en los criterios de selección de los trabajadores.- En su FJ Séptimo, la sentencia de instancia efectúa una amplia serie de disquisiciones en torno a la naturaleza jurídica de TRAGSA, tras las cuales atribuye a la misma cualidad formal de «sociedad mercantil estatal», pero condición material de «Administración Pública», por entender que «[l]as entidades con naturaleza instrumental creadas por las Administraciones Públicas, no son sino entes artificiales bajo los cuales opera el poder ejecutivo»; calificación jurídica de la que deriva -tras prolijas consideraciones- una trascendente consecuencia que la recurrida proyecta sobre la exigencia de los «criterios de selección».

La importancia de la cuestión -al menos en su faceta argumental- justifica que11 expongamos literalmente la postura de la Sala de instancia: «... en el caso de las Administraciones... se introduce una exigencia mucho más intensa, al estar relacionada con un derecho fundamental esencial, como es el de igualdad en los empleos públicos del artículo 23.2 de la Ley fundamental (RCL 1978, 2836) , derecho que forma parte de la configuración básica y esencial que hace reconocible un Estado como democrático. Y ese derecho fundamental, que opera en el momento del acceso al empleo público, ha de operar, por estricta lógica, también en el momento de salida del empleo público. De ahí que en el caso de las Administraciones Públicas los criterios de selección de trabajadores despedidos hayan de estar penetrados por esos principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, han de declararse nulos cuando se alejen de tales criterios y además deben ser lo suficientemente precisos como para permitir un aplicación directa».

Pero este Tribunal discrepa por completo de la premisa -que la demandada es Administración Pública- y parcialmente de las consecuencias que de ello deriva la Sala de instancia -en orden a los criterios de selección-.

A lo que entendemos, una y otras no se desenvuelven, como debiera ser, en el marco jurídico aplicable al supuesto de autos [ art. 51 ET (RCL 1995, 997) ; art. 2 LGP (RCL 1988, 1966, 2287 ) ; art. 3 LGP ; DA 12 LOFAGE (RCL 1997 , 879 ) ; arts. 1 y 34 RD 1483/2012 (RCL 2012, 1474) ], sino más bien en un ideal plano de lo que la Sala de la Audiencia Nacional entiende deseable; una trabajada construcción de lege ferenda, pero en su conclusión se halla un tanto alejada de la lex data.

2.- Nuestro parecer en orden a la configuración jurídica de TRAGSA.- Sin perjuicio de que posteriormente rechacemos también en gran medida las referidas consecuencias, de entrada -a los efectos de determinar el régimen jurídico aplicable a la empresa demandada, baste aquí con referir - frente a las interesantes consideraciones de instancia- lo que al efecto se afirma en la reciente STC -Pleno- 8/2015 [ 22/Enero (RTC 2015, 8) ; FJ 9.a)], recordando que en el sector público ha de distinguirse entre el «sector público administrativo» al que se refiere el art. 3.1 LGP (RCL 1988, 1966, 2287) [AGE; Organismos autónomos dependientes y determinadas entidades públicas] y el «sector público empresarial». Y que en el ámbito de este último a su vez son diferenciables: a) las «entidades públicas empresariales», que «...

son entidades 'dependientes de la Administración General del Estado, o de cualquiera otros organismos públicos vinculados o dependientes de ella' [art. 2.1 c) LGP (RCL 1988, 1966, 2287) ], que se configuran como 'Entidades de Derecho Público con personalidad jurídica propias vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas', quedando sujetas al Derecho administrativo 'cuando ejerzan potestades administrativas, sometiéndose en el resto de su actividad a lo que dispongan sus normas de creación' [ art.

2.2 de la Ley 30/1992, de 26/Noviembre (RCL 1992, 2512, 2775 y RCL 1993, 246) ]»; y b) las «sociedades mercantiles estatales» a que se refiere el art. 2.1.e) LGP (RCL 1988, 1966, 2287) , y que «aunque forman parte del sector público empresarial estatal [ art. 3.2 b) LGP], no son Administraciones públicas [ art. 2.2 de la Ley 30/1992 ], de manera que 'se regirán íntegramente, cualquiera que sea su forma jurídica, por el ordenamiento jurídico privado, salvo en las materias en que les sea de aplicación la normativa presupuestaria, contable, patrimonial, de control financiero y de contratación'» [ DA 12 LOFAGE (RCL 1997 , 879 ) y art.

166 Ley 33/2003, de 3/Noviembre (RCL 2003, 2594) ]. Y «... que dependen mayoritariamente de la Sociedad Estatal de Participaciones Industriales [SEPI]. Son los casos, por ejemplo, de... la 'Empresa de Transformación Agraria' [TRAGSA]».

La claridad de la regulación legal -en su exposición por el intérprete constitucional máximo- hace que resulte ociosa cualquier otra consideración, como las efectuadas por la recurrida con apoyo, incluso, de afirmaciones literales del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y de la Sala III de este Tribunal Supremo; afirmaciones que en manera alguna vinculan a esta Sala IV, entre otras razones porque las mismas se hacen en orden a un específico tema de debate -la libre competencia-, y por ello la doctrina sentada no puede surtir eficacia más allá de ese limitado objeto del proceso, que era el relativo a la incidencia que sobre la Ley de Defensa de la Competencia y las Directivas Comunitarias 92/50/CEE [18/Junio] (LCEur 1992, 2431) , 93/36/ CEE [14/Junio] (LCEur 1993, 2559) y 93/37/CEE [14/Junio] (LCEur 1993, 2560) , relativas a los procedimientos de adjudicación de contratos públicos -de servicios, suministros y obras respectivamente-, pudieran tener las «encomiendas» atribuidas por las AAPP a TRAGSA. Y si bien a tales efectos manifestó la Sala III -es cierto- que «las relaciones de TRAGSA y sus filiales con las Administraciones Públicas, en su condición de medio propio y servicio técnico, tienen naturaleza instrumental y no contractual, por lo que, a todos los efectos, son de carácter interno, dependiente y subordinado» (así, SSTS 29/09/00 -rec. 1161/98 -; y 30/01/08 [RJ 2008, 645] -rec. 548/02 -), esta contundente afirmación no puede sacarse del concreto contexto en el que fue efectuada - libre competencia- ni puede extrapolarse a cuestiones ajenas a aquella materia, tal como derivar de ella consecuencia jurídico-laborales y atribuir a la relación de TRAGSA con sus empleados unos efectos diversos a los que dimanan de disposiciones legales -las arriba citadas y las que se dirán-, que destacan por su claridad, como ya dijimos.

DÉCIMO 1.- La doctrina de la Sala en torno a la suficiencia de los criterios de selección.- En precedentes resoluciones, este Tribunal ha elaborado un cuerpo de doctrina en torno a la valoración de la suficiencia de los criterios exigibles, que nuevamente hemos de resumir con las siguientes afirmaciones [todas ellas efectuadas por el Pleno de la Sala]: a).- La valoración de la suficiencia de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados «no puede decidirse de forma aisladamente considerada, sino que la obligación y las consecuencias de su incumplimiento han de examinarse analizando en su conjunto la información proporcionada y teniendo en cuenta, además, las circunstancias concretas en las que se proyecta» ( SSTS - todas de Pleno- 18/02/14 [RJ 2014, 2239] -rco 74/13-, asunto «ITAP »; 25/06/14 [RJ 2014, 3982] -rco 273/13-, asunto «Oesia Networks »; 17/07/14 [RJ 2014, 5743] -rco 32/14-, asunto «Sic Lázaro »; 25/03/15 [RJ 2015, 2132] -rco 295/14-, asunto «Vinnell-Brown and Root LLC »; y 24/03/15 [JUR 2015, 184164] -rco 217/14-, asunto «Radiotelevisión de Murcia »).

b).- Han de considerarse suficientes los criterios referidos a determinados conceptos [«reducción de jornada por guarda y custodia legal de menores, la versatilidad, recursos disponibles en la sección o departamento, coste económico y coste indemnizatorio»], cuando bastan «en función de todas las condiciones y circunstancias concurrentes en el caso», porque «los representantes unitarios de los trabajadores ...

en ningún momento manifestaron que aquéllos les parecieran insuficientes, poco claros o incorrectos ni propusieron otros diferentes» ( STS SG 22/05/14 [RJ 2014, 3664] -rco 17/14-, asunto «Editorial Granadina de Publicaciones»).

c).- «... La suficiencia de la información finalmente aportada llegó al punto de permitir que se alcanzara el acuerdo...» ( STS SG 25/06/14 [RJ 2014, 3982] -rco 273/13-, asunto «Oesia Networks »).

d).- «... la Sala ha aceptado como cumplimiento del requisito el que se haga mención 'a las categorías de puestos de trabajo cuya supresión se consideró necesaria ... que se han considerado aspectos tales como la versatilidad, recursos disponibles en la sección-departamento, coste económico y coste indemnizatorios...

lo que si bien muestra cierta parquedad en la determinación no permite tampoco negar el cumplimiento del requisito...» ( SSTS -ambas de Pleno- 20/05/14 [RJ 2014, 4356] -rco. 276/13 -, asunto «Día de Córdoba»; y 25/03/15 [RJ 2015, 2132] -rco 295/14-, asunto «Vinnell-Brown and Root LLC»).

e).- «Teniendo en cuenta que la empresa adujo criterios de selección, 'aunque fuera de forma genérica [antigüedad, polivalencia]' como refiere la sentencia recurrida; ello evidencia la inexistencia de la causa de nulidad con base a la irregularidad de insuficiencia de criterios en la designación de los trabajadores afectados [ arts. 51.2 ET (RCL 1995 , 997 ) , 124.9 LRJS (RCL 2011, 1845) y 3.1.e del RD 1483/2012(RCL 2012, 1474) ], pues lo que exige la norma es la aportación de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados, y sólo la ausencia de tal aportación de criterios daría lugar a la nulidad del despido, lo cual no concurre en el caso en que constan los criterios con independencia de la valoración que pueda hacerse de los mismos» ( STS SG 24/03/15 [JUR 2015, 184164] -rco 217/14-, asunto «Vinnell-Brown and Root LLC »).

2.- Suficiencia de los criterios en el presente PDC.- No cabe la menor duda -ya lo hemos adelantado- de que los «criterios de selección» antes referidos no pueden calificarse como «detalladamente precisos».

Pero tampoco es menos cierto: a).- Que la decisión extintiva a adoptar era ciertamente compleja, tanto por las dimensiones de la solución [la propuesta inicial era de 836 extinciones contractuales], como por la complejidad de las causas incidentes [económicas, productivas y organizativas], hasta el punto de fundamentarse y tener que remitirse a un detallado informe técnico para la determinación de los puestos de trabajo «excedentarios», estando básicamente condicionado todo el plan a una adscripción voluntaria al PDC que la empresa consideraba como su principal opción, de forma que aquella «evaluación multifactorial» a la que la empresa se remitía [formación, experiencia, polivalencia, implicación, absentismo, puntualidad, etc.], bien pudiera en el caso entenderse -pese a su abstracción- como suficientemente explicativa de los criterios a seguir, sin perjuicio de que la propia complejidad justificase que con posterioridad hubiesen de ser desarrollados en un «manual»; en principio, la remisión -de la exposición de criterios de selección- al «cuadro recogido en el apartado 5.4 de la presente Memoria Explicativa, que se sustenta en el informe técnico de causas organizativas y productivas en el que se describe la metodología y los parámetros técnicos para la determinación de los puestos excedentarios», sería suficiente para la necesaria ubicación geográfica y funcional de los trabajadores afectados, en tanto que la posterior identificación ya individual en tales ubicaciones vendría determinada por la prolija «evaluación multifactorial» ya referida, subordinada -como dijimos- a las adscripciones voluntarias del personal, excedentario o no -según se indica en la propia Memoria-, con las oportunas modificaciones en el último caso [la empresa expresamente admite posibles variaciones del plan ante el hipotético éxito de la aceptación voluntaria].

b).- Ello es así hasta el punto de que la parte social negociadora del PDC, no solamente no hizo objeción alguna a tales criterios a lo largo del proceso, puesto que como resalta la Inspección de Trabajo -Undécimo de los HDP-, ninguno de los sindicatos puso objeción alguna a la documental que se les había entregado -tanto la legal como la adicional solicitada- y entre ella está, innegablemente, la exposición de los criterios de selección de trabajadores afectados, sino que esa misma parte social incluso aceptó expresamente la aplicación de los criterios expuestos en el fallido acuerdo -al no haberse ratificado por la mayoría de trabajadores- de 22/ Noviembre, tal como se refiere en la definitiva redacción del ordinal Decimotercero [FJ Tercero. 3].

c).- Con arreglo a ello, en el presente caso es de aplicar la doctrina previamente citada de esta Sala y conforme a la cual -hacemos una generalización inducible de ella- la naturaleza abstracta predicable de los criterios no ha de comportar su nulidad, si con los mismos se cumple la finalidad que les es legalmente atribuible [facilitar una adecuada negociación en el periodo de consultas] y a la par su redacción excluye -al menos en línea de principio- que en su aplicación pueda producirse arbitrariedad alguna. Y esto es lo que precisamente ocurre en autos, siendo así que aunque los debatidos criterios resulten innegablemente genéricos, también ha de admitirse que son igualmente prolijos en su enumeración y hacen expresa declaración de estricto respeto a los derechos fundamentales y ordinarios, con una calidad de planteamiento -dentro de las posibilidades que consentía la complejidad del proceso- que incluso determinó que los mismos los negociadores de la parte social -como acabamos de resaltar- ninguna objeción hicieron a sus términos.

d).- Esta misma circunstancia nos lleva a extender al presente caso precedente doctrina nuestra refiriendo que «... la buena fe negocial que debe presidir el periodo de consultas [ art. 51.2 ], que es mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato : art. 1258 CC (LEG 1889, 27) ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET (RCL 1995, 997) [«ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»] [ SSTS -las dos de Pleno-27/05/13 (RJ 2013, 7656) -rco 78/12-, asunto «Aserpal», FJ 4.2 ; y SG 18/02/14 (RJ 2014, 2239) - rco 74/13-, asunto «ITAP», FJ 6.2], comporta una elemental coherencia entre los planteamientos del citado periodo deliberativo y la fase judicial, no resultando acorde al comportamiento por buena fe exigible que en el periodo de consultas ninguna objeción se hubiese efectuado a los genéricos criterios de selección que se habían proporcionado [obviamente porque por sí mismos y/o por las aclaraciones complementarias que se hubiesen ofrecido resultaban suficientes a los fines de una adecuada negociación] y que en trámite procesal se argumente ... que la empresa «no especificó cómo y de qué forma se habían valorado dichos criterios» ...

y que ello «impide [alcanzar] los objetivos básicos del periodo de consultas»» ( STS SG 17/07/14 (RJ 2014, 5743) -rco 32/14-, asunto «Sic Lázaro», FJ 3.2).

UNDÉCIMO 1.- Pretendida nulidad de la extinción contractual acordada.- Recordemos, finalmente, que para la sentencia recurrida los criterios de selección incurren también en causa de nulidad: a).- La sentencia de instancia afirma que en el caso de las AAPP, por imposición del art. 23.2 CE (RCL 1978, 2836) , «los criterios de selección de trabajadores despedidos han de ser penetrados por esos principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, [y] han de15 declararse nulos cuando se alejen de tales criterios», que «además deben ser lo suficientemente precisos como para permitir su aplicación directa»; y como refuerzo a la segunda parte la Sala de instancia no hace otra indicación o justificación más allá de las frases que hemos referido, b).- Asimismo, considera que a la misma conclusión de nulidad ha de llevar el hecho de que se hubiese limitado a los trabajadores indefinidos, que - se dice- «habrán sido seleccionados por procedimientos que garanticen los principios de igualdad, mérito y capacidad»-, dejando al margen -se señala- a los numerosos trabajadores temporales, «en directa vulneración de la disposición adicional vigésima del Estatuto de los Trabajadores ».

c).- Sostiene a la par que en tales criterios se contempla su aplicación «durante un largo periodo de varios meses de ejecución del despido, ... con los efectos sobre las relaciones laborales que son fáciles de imaginar y que ... son especialmente reprochables en una empresa pública en la que debería regir la interdicción de la arbitrariedad». No podemos sino mostrar nuestro desacuerdo con el triple planteamiento.

2.- Consecuencias -sobre la DA 20 ET - de que TRAGSA SEA una «sociedad mercantil estatal».- La inmediata consecuencia de la aceptada naturaleza jurídica de «sociedad mercantil estatal» es -como el recurso observa- que no se ha producido vulneración alguna de la DA Vigésima ET (RCL 1995, 997) , ni por aplicación de los criterios de selección que más arriba hemos indicado, ni por el simple hecho de limitar el PDC a los trabajadores fijos y excluir del mismo a los temporales.

a). - Sobre el primer aspecto cumple decir que coincidimos con la recurrida en que la impregnación pública que es propia de una «sociedad mercantil estatal» comporta que en la selección de los trabajadores hayan de tenerse en cuenta aquellos principios [igualdad; mérito; capacidad]; la afirmación parece -en efecto- una razonable inferencia del art.- 23.2 CE (RCL 1978, 2836) y además se presenta como consecuencia obligada de la interdicción de la arbitrariedad que consagra el art. 9.3 de la Norma máxima. Pero en lo que ya discrepamos es en la segunda parte de su aserto, la de que -sin admitirse excepción alguna- por fuerza ha de decretarse la nulidad de los despidos si los criterios se alejan de tales principios o si los mismos no permiten su aplicación directa. Frente a ello, cabe argumentar: 1º). - No cabe equiparar el régimen jurídico correspondiente al sector público «administrativo» con el sector público «empresarial», pues «el factor diferencial entre una y otra categoría de trabajadores se encuentra en la diferente estructura en la que se incardinan, que los convierte en grupos o categorías personales diferentes que admiten la atribución por el legislador de consecuencias jurídicas distintas» (ya citada STC 8/2015 [RTC 2015, 8] , mismo FJ 9.a); 2º).- Es reiterado criterio del Tribunal Constitucional que en los contratos laborales no se aplica el art.

23.2 CE (RCL 1978, 2836) (así, SSTC 86/2004, de 10/Mayo [RTC 2004, 86] , FJ 4 ; 132/2005, de 23/Mayo [RTC 2005, 132] , FJ 2 ; y 30/2007, de 15/Febrero [RTC 2007, 30] , FJ 8); y 3º).- Incluso en el ámbito del sector público propiamente «administrativo» se ha mantenido que «el derecho que consagra el art. 23.2 CE (RCL 1978, 2836) es un derecho de configuración legal» ( SSTC 24/1990, de 15/Febrero [RTC 1990 , 24 ] ; 25/1990, de 19/Febrero [RTC 1990 , 25 ] ; 26/1990, de 19/Febrero [RTC 1990 , 26 ] ; 149/1990, de 1/Octubre [RTC 1990 , 149 ] ; y 156/1998, de 13/Julio [RTC 1998, 156] , FJ 3), y que «el16 rigor con el que operan los principios constitucionales que se deducen de este derecho fundamental no es el mismo según se trate del inicial ingreso en la función pública o del ulterior desarrollo», pues en sus vicisitudes «cabe manejar otros criterios que no guarden relación con estos principios» de mérito y capacidad, «en atención a una mayor eficacia en la prestación de los servicios o a la protección de otros bienes constitucionales» ( SSTC 192/1991, de 14/Octubre [RTC 1991 , 192 ] ; 200/1991, de 28/Octubre [RTC 1991 , 200 ] ; 293/1993, de 18/Octubre ; 365/1993, de 13/Diciembre ; 87/1996, de 21/Mayo [RTC 1996 , 87 ] ; y 38/2014, de 11/Marzo [RTC 2014, 38] FJ 6).

b).- Pero si ya esta doctrina constitucional priva de validez a la conclusión de la recurrida [obligada nulidad de los ceses colectivos en que los criterios no respondan con fidelidad a los principios arriba citados o no sean de directa aplicación], por cuanto que -conforme al expuesto criterio del TC- también pueden ser de aplicación «otros criterios que no guarden relación» con los susodichos principios [la eficacia en la gestión, entre otros], y ello incluso respecto del personal funcionario y en el ámbito de la Administración Pública propiamente dicha, de todas formas es lo cierto que en el caso de autos aquellos fueron escrupulosamente observados, pues claramente responden a ellos los factores arriba detallados de evaluación multifactorial [formación, experiencia, capacidad para asumir cambios y adaptación a otras funciones, trabajo en equipo, grado de implicación, cumplimiento de horarios, normas y procedimientos establecidos, absentismo, costes], que se tendrían en cuenta para la elección de los trabajadores afectados por el PDC, y con los que -dentro de los cuadros de «puestos excedentarios» por razones productivas o de sobrecapacidad de los recursos humanos- se atiende de forma innegable precisamente al mérito y a la capacidad. Y llevar más lejos la exigencia -como hace la recurrida- supondría la necesidad de una especie de concurso de «salida» del empleo, cuyo apoyo normativo es inexistente.

c).- De otra parte, es cierto que en la referida DA Vigésima ET (RCL 1995, 997) se dispone que «Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiese adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad...». Pero no es menos indiscutible que: 1º).- Lo subordina a que «así lo establezcan los entes, organismos y entidades»; y 2º).- Lo limita a aquellos «a que se refiere el párrafo anterior», que exclusivamente trata de «los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público (RCL 2011, 287) ». Precepto -aprobado por el RD Legislativo 3/2011, de 14/Noviembre- que se refiere a los entes que dentro del sector público tienen «la consideración de Administraciones Públicas», y entre los que no están -obviamente- las sociedades mercantiles estatales, como TRAGSA [nos remitimos a lo que precedentemente hemos expuesto acerca de su naturaleza jurídica].

Tal como sostiene oportunamente el recurso y reitera el Ministerio Fiscal, lo que la parte viene a proponer supondría despedir exclusivamente a quienes -básicamente temporales- no hubiesen sido contratados con arreglo a aquellos criterios [mérito y capacidad] y por el correspondiente proceso de selección, de forma que si así se hiciese, el PDC adolecería de la eficacia que se pretendía -suprimir excedentes-, puesto que el temporal ya iba a cesar por propia definición contractual 3.- Acerca de la duración del proceso extintivo.- Tan sólo resta por tratar el último punto en el que la declaración de nulidad formalmente se apoya, cual es el dilatado periodo de tiempo en el que la empresa decide ejecutar la extinción colectiva. Con independencia de la dificultad que encontramos -y la recurrida no ayuda en este punto- de enlazar el defecto que se imputa con la drástica consecuencia de nulidad de la decisión, tampoco en este caso coincidimos con las afirmaciones de la Audiencia Nacional, pues si bien esa prolongación al ejecutar la decisión extintiva puede crear tensiones laborales no deseables [en este punto coincidimos con la Sala de instancia], lo cierto es que -de un lado- ello en gran medida puede venir impuesto por la inusual magnitud de las extinciones acordadas; y -de otra parte- esa prolongación también comporta una mayor persistencia del contrato de trabajo para algunos de los empleados, lo que para ellos tampoco deja de ser una cierta contrapartida. Aparte de que las circunstancias económicas podrían variar hasta el punto de que incluso no fuese preciso ejecutar en su totalidad la decisión, o que con el tiempo se producen más bajas voluntarias que redujesen las obligatorias; lo que se traduciría en una beneficiosa reducción del número de despidos.' NOVENO.- La situación económica indicada en la comunicación de cese de la actora no es debatida.

La empresa demandada ha contratado puntualmente trabajadores para desarrollar funciones en varias áreas de la empresa, incluida las categorías de los actores (hecho reconocido por la demandada durante la vista).

DÉCIMO.- Consta expresamente percibidas las cantidades expresadas como indemnización en la carta de despido, (folio 99, -documento de finiquito-).

DÉCIMO-
PRIMERO.- El día 19/03/2014, el actor presentó papeleta de conciliación frente a la demandada, teniendo lugar la comparecencia ante el S.E.M.A.C. el día 27/03/2014, con resultado sin Avenencia (folio 9 '.



QUINTO.- Por parte de Dª. Jacinta se interpuso recurso de suplicación contra la anterior sentencia; dicho recurso de suplicación fue impugnado por 'Transformación Agraria, Sociedad Anónima'.



SEXTO.- Recibidos los autos en esta Sala de lo Social el16 de diciembre de 2016, los mismos fueron turnados al ponente designado en el encabezamiento, señalándose para deliberación y fallo el día 6 de julio de 2017.

SÉPTIMO.- En la tramitación de este recurso se han respetado las prescripciones legales, a excepción de los plazos dado el gran número de asuntos pendientes que pesan sobre este Tribunal.

Fundamentos

PRIMERO.- Se mantienen en su integridad los hechos probados de la sentencia de instancia, al haberse desestimado los motivos de revisión fáctica planteados, por las razones que se expondrán en los siguientes fundamentos de derecho.



SEGUNDO.- La demandante trabajaba como administrativo para 'Transformación Agraria, Sociedad Anónima', hasta que se le comunicó en febrero de 2014 su despido por causas objetivas, dentro del despido colectivo negociado en la empresa demandada en 2013. La demanda impugnando el despido se centraba sobre todo en los aspectos colectivos del despido (concurrencia de causas, suficiencia de los criterios de selección, etc...) y en juicio, celebrado tras resolverse la demanda de impugnación colectiva del despido, la actora aclaró que lo que iba a discutir eran los criterios de selección que recogía la carta de despido, pero sin concretar por qué consideraba errónea o insuficiente la puntuación asignada, o planteando cuestiones semejantes. La sentencia de instancia desestima la demanda y declara procedente el despido, siguiendo criterio del Tribunal Supremo sobre suficiencia de criterios de selección, al haberse comunicado a la actora en la carta de despido cuales eran esos criterios de forma suficiente, y porque de la testifical se desprendía que la valoración no había sido discriminatoria o contraria a derecho. La actora plantea suplicación contra esta sentencia para que se revoque y se estime la demanda, articulando para ello un motivo de revisión de hechos probados por el 193.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y un motivo de examen de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia al amparo del 193.c. 'Transformación Agraria, Sociedad Anónima' ha impugnado el recurso, solicitando que se desestime y sea confirmado el pronunciamiento de instancia.



TERCERO.- Examinando en primer lugar el motivo de revisión de hechos, con carácter general debe recordarse que aunque el artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permita a la Sala de Suplicación revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, este motivo de recurso está sujeto a una serie de límites sustantivos, como son: 1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

2º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 1967 , 18 y 27 de marzo de 1968 , 8 y 30 de junio de 1978 , y 2 de mayo de 1985 ).

3º) En el supuesto de documentos o pericias contradictorias y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevaler la solución fáctica realizada por el Juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990 de 15 de febrero ), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de marzo de 1980 , 10 de octubre de 1991 , 10 de mayo , 16 de diciembre de 1993 , o 10 de marzo de 1994 ). De igual manera, los documentos privados que hayan sido impugnados en su autenticidad por la contraparte y no hayan sido adverados no pueden fundamentar una revisión de los hechos probados.

4º) Los documentos o pericias en los que se fundamente la revisión han de poner de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, y superando la valoración global de la prueba que haya podido hacer la sentencia de instancia.

5º) La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, en principio con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico. No obstante, se puede admitir la revisión cuando la misma refuerza argumentalmente el pronunciamiento de instancia ( sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo de 26 de junio de 2012, recurso 19/2011 , o 15 de diciembre de 2015, recurso 34/2015 , entre otras).



CUARTO.- Desde un punto de vista formal, es doctrina judicial consolidada que en la articulación del motivo de revisión fáctica del 193.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se han de cumplir los siguientes requisitos (en parte, ahora recogidos en el artículo 196.3 de la Ley): 1º) Ha de señalarse con precisión cual sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entienda equivocado, contrario a los acreditados o que consten con evidencia y no se hayan incorporado al relato fáctico.

2º) El recurrente ha de ofrecer un texto alternativo concreto a figurar en la narración tildada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien suprimiéndolos, bien complementándolos. En cualquier caso, y al igual que es exigible a los hechos probados de la sentencia, el texto alternativo propuesto no puede incluir conceptos o valoraciones jurídicas que sean predeterminantes del fallo.

3º) El recurso ha de citar pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. La cita global y genérica de documentos carece de valor y operatividad a efectos del recurso ( sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1995 ), estando el recurrente obligado a determinar con exactitud y precisión el documento concreto y particularizado en que se apoya su pretensión revisora, exponiendo de forma adecuada las razones por las que el documento o documentos acreditan o evidencian la existencia del error que se denuncia ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 1995 ), así como la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que propone ( Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2001 ).



QUINTO.- La actora pretende modificar el hecho probado 1º ampliando el mismo para detallar los distintos contratos suscritos y destacar que era la única trabajadora de su categoría profesional de administrativo en el centro de trabajo de La Palma, todo lo cual apoya en los contratos de trabajo que constan a los folios 100 a 106. De manera que ese hecho probado, según la recurrente, debería quedar redactado en estos términos: 'Doña Jacinta mayor de edad con DNI NUM000 presta servicios para la empresa Transformaciones Agrarias SA en adelante Tragsa. desde el 12.2.2001 con la categoría profesional de administrativo y un salario bruto mensual prorrateado de 2153.55 euros ( folios 86 vida laboral, folio 100 a 106 contratos de trabajo, folio 109 a 120 nominas del 31.1.2014 a 1.2.2013), en el centro de trabajo de la Palma siendo la única administrativo. Habiendo firmado los siguientes contratos: 2001 Proyecto Red de Riego Balsa 2 pinos.

2004 Proyecto Riego Costa Fuencalienle.

2005 Servicio Prevención y Extinción de incendios.

2006 Campaña contra incendios.

2007 Proyecto de rehabilitación de mejora de senderos.

2009 Transformación a indefinida'.



SEXTO.- Los contratos de trabajo, en los que la demandante pretende apoyarse para la rectificación de hechos, son documentos no solamente valorados por la juez de instancia, sino precisamente empleados por la misma para formar su convicción y redactar ese hecho probado 1º, no siendo por tanto útiles a efectos de revisar los hechos probados por vía del artículo 193.b. En cualquier caso, de esos contratos no se desprende de forma clara y directa que la única administrativa en La Palma fuera la demandante, hecho que además tampoco se alegó en la demanda y que no puede introducirse por primera vez en suplicación. Procede por ello desestimar el motivo.

SÉPTIMO.- En el motivo de crítica jurídica la actora recurrente denuncia infracción del artículo 51 en relación con el 52.c , 53.1 y 53.4 del Estatuto de los Trabajadores , así como infracción de los artículos 122.3 y 124.13 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , mencionando también un voto particular de una sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 2015 y la sentencia de 20 de octubre de 2015 . Lo que resumidamente alega la recurrente es que hay incumplimientos de la empresa en los requisitos formales del despido en relación con los criterios de selección, por entender que la comunicación individual debió exponer cuales eran y cómo se habían aplicado; luego se dedica a discutir de verdad, pero por primera vez, la puntuación otorgada a la actora en los distintos criterios de evaluación, en concreto la puntuación en el factor 'experiencia del puesto de trabajo' y 'factores actitudinales', y los motivos reales de selección de la demandante, alegando que otras dos administrativas, con la misma puntuación, no fueron despedidas.

OCTAVO.- Las alegaciones de insuficiencia de la carta de despido y de falta de acreditación de los criterios de selección aplicados deben desestimarse, reiterando esta Sala su criterio expuesto en la sentencia de 31 de marzo de 2017, recurso de suplicación 971/2016 , en relación a este mismo despido colectivo. Para ello se debe tener en cuenta, en primer lugar que, conforme consta en el hecho probado 4º, la carta de despido sí que detallaba la puntuación obtenida por la demandante en los diversos factores de evaluación: absentismo, 10 sobre 10; formación requerida, 10 sobre 10; experiencia en el puesto, 10 sobre 25; factores de contribución actitudinal, 27,5 sobre 55. En segundo lugar, que la demanda no planteó ninguna insuficiencia de la carta de despido en este particular, sino de los criterios de selección en general, y en juicio solo manifestó que iba a discutir los criterios de selección, sin ni siquiera concretar si se refería a la suficiencia de estos criterios en general, o si los mismos se habían aplicado inadecuadamente, sin explicar en este último caso por qué entendía la actora que la puntuación asignada era incorrecta, postulando por ejemplo una puntuación diferente para uno u otro factor de evaluación. Y en tercer lugar, que se practicó prueba sobre forma en que se hizo la valoración, en concreto declaración del trabajador que fue responsable de tales evaluaciones.

NOVENO.- Como señalábamos en nuestra citada sentencia de 31 de marzo de 2017 , en la resolución de las cuestiones litigiosas que se planteen en las impugnaciones individuales del despido colectivo la sentencia firme que resuelve la impugnación colectiva tiene efectos positivos o prejudiciales de cosa juzgada - artículo 124.13.b).2ª de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -. Y en lo que ahora interesa, la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2015, recurso de casación ordinaria 172/2014 , no solo declaró que los criterios de selección empleados por 'Empresa de Transformación Agraria, Sociedad Anónima' eran suficientes, sino que entre otras razones para entenderlo así estaba que la parte social que negoció el despido colectivo 'no solamente no hizo objeción alguna a tales criterios a lo largo del proceso, puesto que como resalta la Inspección de Trabajo - Undécimo de los HDP-, ninguno de los sindicatos puso objeción alguna a la documental que se les había entregado -tanto la legal como la adicional solicitada- y entre ella está, innegablemente, la exposición de los criterios de selección de trabajadores afectados, sino que esa misma parte social incluso aceptó expresamente la aplicación de los criterios expuestos en el fallido acuerdo -al no haberse ratificado por la mayoría de trabajadores- de 22/Noviembre', y que 'aunque los debatidos criterios resulten innegablemente genéricos, también ha de admitirse que son igualmente prolijos en su enumeración y hacen expresa declaración de estricto respeto a los derechos fundamentales y ordinarios, con una calidad de planteamiento -dentro de las posibilidades que consentía la complejidad del proceso- que incluso determinó que los mismos los negociadores de la parte social -como acabamos de resaltar- ninguna objeción hicieron a sus términos'.

DÉCIMO.- En cuanto a si la comunicación individual de despido a los trabajadores debe reflejar tanto los criterios de selección empleados, como la concreta valoración o puntuación obtenida por el trabajador afectado, recordábamos tal cuestión ha sido ya resuelta por varias sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo, desde las de 8 y 15 de marzo de 2016, recurso 3788/2014 y 2507/2014, y el criterio se ha mantenido en varias otras posteriores, como la de 21 de junio de 2016, recurso 138/2015, o 14 de julio de 2016, recurso 374/2015, por citar solo unas pocas. Rechazando, resumidamente, el Tribunal Supremo que los criterios de selección del personal afectado por el despido formen parte de la 'causa' de despido que debe expresar la comunicación individual, porque no lo exige la ley y porque la negociación previa con acuerdo del Despido Colectivo y el mandato representativo de los representantes de los trabajadores firmantes del acuerdo hacen presumir su conocimiento, de manera que la comunicación individual al trabajador afectado tiene por obligada indicación, exclusivamente, la expresión de la concreta causa motivadora del despido en términos compatibles con el derecho de defensa del interesado. En concreto, el Alto Tribunal se apoya en el tenor literal de los artículos 53.1 y 54.1 del Estatuto de los Trabajadores y 122.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ; en la distinta configuración de los despidos objetivos individuales y de los despidos objetivos, con existencia en estos últimos de una previa negociación de la empresa con los representantes legales de los trabajadores que permite suponer que los trabajadores afectados han tenido conocimiento material de lo que haya sido negociado; que tanto una exposición detallada de los criterios de selección como de la valoración del trabajador afectado -y la de sus compañeros, a efectos de una adecuada comparación- resultaría un formalismo innecesario y poco práctico; y que en último término el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda, así como a la solicitud de oportuna aportación documental por parte de la empresa, para de esta forma acceder a todos los datos que le permitan comparar su concreta situación con la de sus compañeros no despedidos y -en su caso- poder combatir la concreta aplicación de los criterios de selección llevado a cabo por la demandada.

Y termina sintetizando la doctrina siguiente: 'a).- La comunicación individual al trabajador afectado tiene por obligada indicación -exclusivamente- la expresión de la concreta «causa motivadora» del despido [económica, técnica o productiva], en términos compatibles con el derecho de defensa del interesado a los que más arriba nos hemos referido [precedente apartado «1.a)» de este mismo FJ], proporcionando -como indicamos- detalles que permitan al trabajador tener un conocimiento claro e inequívoco de los hechos generadores de su despido; y ello -además- en el marco de una posible contextualización de las previas negociaciones colectivas, que puedan proporcionar el acceso a elementos fácticos que complementen los términos de la comunicación escrita [vid. apartado 1.b) de este mismo FJ]. Y b).- Los criterios de selección y su concreta aplicación al trabajador individualmente considerado, solamente han de pasar al primer plano de documentación para el supuesto de que se cuestionen en oportuna demanda -por los afectados- los propios criterios de selección y/o su específica aplicación a los singulares trabajadores; demanda que bien pudiera ser preparada o precedida de aquellas medidas - diligencias preliminares; actos preparatorios; solicitud de aportación de documental- que autoriza la Ley y que permiten al trabajador la adecuada defensa de sus derechos e interese legítimos [nos remitimos a los ya citados arts. 76 y 77 LRJS ; y art. 256 LECiv ]'.

UNDÉCIMO.- En el presente caso el despido colectivo concluyó sin acuerdo. Pero en la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2015 se deja bien claro que, en todo caso, los representantes legales de los trabajadores tenían cabal conocimiento de los criterios de selección (y del manual de desarrollo de los mismos) que iba a emplear la demandada, y no impugnaron la suficiencia de tales criterios, sino que incluso se mostraron conformes con los mismos. Por lo que es evidente que el criterio jurisprudencial expuesto en el fundamento de derecho precedente ha de ser aplicable al presente caso. Y constando que la carta de despido recogía la valoración global del actor, y la distinta puntuación otorgada en los parámetros que se debían tener en cuenta conforme al sistema de evaluación, ha de concluirse que el contenido de la misma era suficiente, y permitía al actor, desde la propia demanda, cuestionar concreta la puntuación que se le había dado por la empresa.

DUODÉCIMO.- En cuanto a la justificación de la puntuación dada a la actora en el proceso selectivo, que es la otra cuestión que se plantea en el motivo, en principio considera la Sala que si existen unos criterios de selección en el despido colectivo, los procesos de evaluación del personal y de selección de aquéllos empleados cuyos contratos de trabajo habrían de verse extinguidos habrá de hacerse de conformidad con los criterios de selección pactado o al menos negociados en el despido colectivo, limitándose en esos términos la selección discrecional de los contratos a extinguir que como regla general ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2003, recurso 1205/2003 , o de 24 de noviembre de 2015, recurso 1681/2014 ) corresponde a la empresa en los despidos por causas económicas. En este mismo sentido puede citarse la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 7 de diciembre de 2016, recurso 2176/2016 ; y las recientes sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo de 31 de mayo y 14 de junio de 2017 , recursos 3738/2015 y 2708/2015 , concluyen que el incumplimiento de los criterios de selección pactados determina la improcedencia del despido individual.

DECIMO

TERCERO.- Pero -exactamente igual que en nuestra sentencia de 31 de marzo de 2017 -, la discusión que se plantea ahora sobre la corrección de la puntuación otorgada a la actora en unos concretos factores de evaluación es esencialmente una cuestión nueva, pues en la demanda la trabajadora no discutía realmente nada concreto sobre por qué se le dio una u otra puntuación en cada factor, ni tampoco hizo alegaciones de esta índole al comienzo del juicio.

DECIMO

CUARTO.- No se presentó ningún escrito de aclaración o ampliación de la demanda discutiendo, factor por factor, la puntuación otorgada, y visionada la grabación del juicio, comprueba la Sala que tampoco se planteó por parte de la actora en la fase de alegaciones iniciales -al ratificar, aclarar o completar su demanda- cuestiones como que la concreta puntuación dada por el factor 'experiencia en el puesto' fuera incorrecta por no corresponderse con la antigüedad del trabajador en la empresa, que según la recurrente, fue el criterio pactado; que en el factor de 'contribución actitudinal' se debiera desglosar la puntuación otorgada a cada uno de los cinco elementos que la integran; o que el despido afectara sobre todo a trabajadores indefinidos. Se practicó, a instancias de la empresa demandada, la declaración del trabajador que se encargó de realizar la evaluación del demandante, trabajador que respondió a las preguntas que se le formularon con respecto al método de evaluación empleado y las razones de la puntuación obtenida por el demandante en cada uno de los factores.

DECIMO

QUINTO.- Habiéndose desarrollado el debate de instancia en esos términos, no se puede reprochar a la juzgadora que no recoja en hechos probados, o consigne en la fundamentación jurídica, un detalle de las razones por las que se otorgaron a la demandante 10 puntos sobre 25 en el factor de experiencia en el puesto, o 27,5 sobre 55 en el factor de contribución actitudinal. Y, en cambio, a la vista de lo realmente discutido por las partes en juicio, no se muestra insuficiente que se exponga en la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida que no se apreciaban móviles ilegales -fraude de ley, abuso de derecho, discriminación- en la selección del actor como trabajador afectado por el despido colectivo, a la vista de la confirmación por la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 20 de octubre de 2015 de los criterios de selección negociados en el despido colectivo; a que entre los documentos aportados por la demandada 'está la guía de valoración, donde se recoge los criterios a tener en cuenta, la definición de conceptos, las concretas valoraciones de cada uno de los actores, así como el listado de todos los trabajadores de menor a mayor en sus puntuaciones, la parte explicativa del excedente de trabajadores en cada área, etc.'; y que de la testifical de quien elaboró las evaluaciones del actor conforme con la guía de valoración 'no se pudo obtener el convencimiento de que están realizadas con inquina, animadversión o en alguna causa discriminatoria contra alguno de los demandantes.

Ramón explicó de forma suscinta cómo llevaba a cabo las evaluaciones, todas ellas partían de un sistema o aplicación informática en la que él trasladaba los datos obtenidos. Algunos de esos datos se obtiene de forma automática como ascentismo o formación (los proporcionaba la empresa) y otros dependían de cierta valoración por su parte. En este último caso, bien las conocía de propia mano bien consultaba con los jefes de equipo para determinarlas. Con relación a los trabajadores con los que no tenía contacto directo, lo que hacía era acudir a los jefes inmediatos de los trabajadores o mandos intermedios. Una vez que le manifestaban sus pareceres, él trasladaba los datos a la aplicación informática en los términos recogidos en la guía. Bajo su punto de vista, todos los trabajadores son buenos, todos tienen una buena calificación. Una vez realizadas las valoraciónes se obtenía el resultado con todos los trabajadores en conjunto según área. En toda evaluación y distribución de notas de diferentes trabajadores existe cierto criterio subjetivo por quien lleva a cabo la evaluación. Esto no convierto la misma es buena y mala, es tan solo la constatación de una realidad. Lo que se tiene que valorar de la evaluación realizada por Ramón es si se ha realizado con motivaciones oscuras, espurias, discriminatorias o de otra índole que lleve a determinar una lesión de los derechos de los trabajadores. Una vez escuchados todos los argumentos que manifestó este testigo, puesta en relación con la prueba documental presentada por la parte demandada se puede concluir que no existió motivación discriminatoria contra los trabajadores o una extralimitación de funciones por parte del mismo'.

DECIMO

SEXTO.- Por lo antes expuesto, al no existir insuficiencia de la carta de despido en lo que se refiere a explicar las razones de selección de la demandante, y ser la discusión sobre la puntuación que se debía otorgar en los factores de experiencia en el puesto y contribución actitudinal cuestiones nuevas, no planteadas oportunamente en la instancia, el motivo de suplicación debe ser desestimado, lo que implica la confirmación de la sentencia de instancia.

DECIMOSÉPTIMO.- Gozando la parte vencida de beneficio de justicia gratuita por disposición legal al ser trabajadora o beneficiaria de seguridad social ( artículo 2.d de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita ), de conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , no procede la imposición de costas.

Fallo

Desestimamos íntegramente el recurso de suplicación presentado por Jacinta , frente a la Sentencia 286/2016, de 29 de julio, del Juzgado de lo Social nº. 6 de Santa Cruz de Tenerife en sus Autos 286/2014, sobre impugnación individual de despido colectivo, la cual se confirma en todos sus extremos. Sin expresa imposición de costas de suplicación.

Devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social Nº 6 de Santa Cruz de Tenerife, con testimonio de la presente una vez firme esta sentencia.

Notifíquese esta Sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal y líbrese testimonio para su unión al rollo de su razón, incorporándose original al Libro de Sentencias.

Se informa a las partes que contra esta sentencia cabe Recurso de Casación para Unificación de Doctrina, que se preparará por las partes o el Ministerio Fiscal por escrito ante esta Sala de lo Social, dentro de los diez días siguientes a la notificación de la sentencia, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 220 y 221 de la Ley 36/2011, de 11 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

Para su admisión será indispensable que todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o causahabiente suyos, y no goce del beneficio de justicia gratuita, efectúe, dentro del plazo de preparación del recurso, el depósito de 600 euros, previsto en el artículo 229, con las excepciones previstas en el párrafo 4º, así como, de no haberse consignado o avalado anteriormente, el importe de la condena, dentro del mismo plazo, según lo previsto en el artículo 230, presentando los correspondientes resguardos acreditativos de haberse ingresado o transferido en la cuenta corriente abierta en la entidad 'Banco Santander' con IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274 y número 3777 0000 66 1301 16, pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, y que habrá de aportarse en el mismo plazo.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.