Sentencia SOCIAL Nº 721/2022, Tribunal Superior de Justicia de Aragon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 661/2022 de 10 de Octubre de 2022

Encabezamiento

Sentencia número 000721/2022

Rollo número 661/2022

MAGISTRADOS/AS ILMOS/AS. Sres/as:

Dª. MARÍA-JOSÉ HERNÁNDEZ VITORIA

D. CÉSAR-ARTURO DE TOMÁS FANJUL

Dª. ELENA LUMBRERAS LACARRA

En Zaragoza, a diez de octubre de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, compuesta por los Sres/as. indicados al margen y presidida por la primera de ellos, pronuncia en nombre del REY esta

S E N T E N C I A

En el recurso de suplicación núm. 661 de 2022 (Autos núm. 795/2021), interpuesto por el demandado OPEL ESPAÑA S.L., contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza, de fecha 17 de mayo de 2022; siendo demandante D. Cipriano y codemandado FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, en materia de Reclamación de cantidad. Ha sido ponente el Ilmo. Sr. D. CÉSAR ARTURO DE TOMÁS FANJUL.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en autos, se presentó demanda por D. Cipriano, contra Opel España S.A. y Fondo de Garantía Salarial, en materia de Reclamación de cantidad, y en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social nº º1 de Zaragoza, de fecha 17 de mayo de 2022, siendo el fallo del tenor literal siguiente:

'Que ESTIMANDO PARCIALMENTE la demanda interpuesta por D. Cipriano, frente a la empresa OPEL ESPAÑA SLU y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL debo condenar y condeno a la citada demandada OPEL ESPAÑA SLU a abonar al actor la suma de seis mil setecientos ochenta euros con seis céntimos (6.780,06 €) más el interés del 10% por mora; imponiendo asimismo a la citada demandada OPEL ESPAÑA SLU las costas del juicio, incluidos, hasta el límite de 600 €, los honorarios del letrado del demandante; no ha lugar a hacer pronunciamiento alguno en cuanto al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.'

SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal:

'1º.- El demandante D. Cipriano, nacido el NUM000 de 1959, con DNI nº NUM001, ha prestado servicios por cuenta bajo la dependencia de la demandada OPEL ESPAÑA SLU desde el 6.12.1982, con categoría profesional de obrero/nivel especialista y salario bruto mensual, incluida la parte proporcional de las pagas extras, de 2.615,21 €.

2º.- La dirección de la empresa instó un Expediente de Regulación de Empleo de carácter extintivo, ERE nº NUM002, por causas organizativas, que concluyó con acuerdo con la representación legal de los trabajadores, tras la terminación del periodo de consultas, en fecha 9 de marzo de 2020. Obra en autos el contenido del acuerdo referido (doc. nº 1 de cada una de las partes litigantes), y su contenido se da por reproducido. No obstante, y en lo que aquí interesa se destaca que, tras reconocer la concurrencia de las causas organizativas contenidas en la Memoria e Informe técnico del ERE, en relación con el ámbito personal, se establecía que:

- estarán potencialmente afectados los empleados nacidos con anterioridad al 1 de enero de 1960, de acuerdo con el listado nominal aportado por la representación de los trabajadores.

-la aplicación de la regulación de empleo se hará efectiva durante el periodo comprendido entre el 10 de marzo de 2020 y el 30 de septiembre de 2021 y la extinción se realizarán con carácter general a la edad mínima de 61 años y 3 meses y máxima de 61 años y 9 meses, salvo excepciones muy justificadas.

-las extinciones conforme al ERE referido conllevaban la percepción de indemnizaciones a tanto alzado, en función de la edad de cada empleado a la fecha efectiva de cese, fijadas en las siguientes cuantías:

EDAD MENSUALIDADES

61 años y 9 meses: 15 meses

61 años y 3 meses: 21 meses

61 años: 24 meses

Menos de 61 años: 24 meses + 0,5 mes por cada mes por debajo de los 61.

-a los efectos del cálculo de la indemnización derivada del ERE extintivo el 'salario bruto anual' estará conformado por los siguientes conceptos retributivos brutos: el salario de tablas del Convenio y el Complemento Personal por antigüedad.

3º.- El 14.03.2020 se publicó en el BOE el R.D. 463/2020, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. Desde el 17 de marzo al 29 de marzo de 2020 toda la plantilla de OPEL pasa a situación de 'vacaciones flotantes'.

4º.- En fecha 24 de marzo de 2020 la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores alcanzaron acuerdo para aplicación de un ERTE en la empresa a partir del 30-3-2020, por fuerza mayor. Obra en autos el texto del acuerdo (doc. nº 2 de la actora y nº 4 de la demandada) y su contenido se da por reproducido. En la cláusula 1ª del mismo ambas partes reconocen la concurrencia de causa de fuerza mayor, y en la 3ª, relativa al ámbito personal, se disponía que la suspensión de los contratos afectará a todas las personas de centro de Figueruelas de Opel España, incluido el personal directo, y que quedarían excluidos los empleados que tuvieran suscrito con la empresa contrato de jubilación parcial vinculado a un contrato de relevo (relevados) así como a los empleados nacidos en el año 1959 (del 1 al 31 de marzo) que hubieran optado y la empresa hubiera aceptado, la suscripción de un contrato de jubilación a tiempo parcial vinculado a un contrato de relevo.

5º.- Por resolución de 26.03.2020, del Subdirector Provincial de Trabajo de Zaragoza, se acordó constatar la existencia de fuerza mayor en relación con la solicitud presentada por OPEL como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo de 5.582 empleados, correspondiendo a la empresa la decisión sobre la suspensión de los contratos, y añadiendo que 'las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad'.

6º.- La empresa decidió, con acuerdo de la Representación Legal de los Trabajadores, excluir de la aplicación del ERTE de fuerza mayor COVID a los empleados nacidos en 1959, ante la inseguridad jurídica existente respecto a la prohibición de despedir impuesta a las empresas durante el plazo de seis meses desde la reanudación de la actividad, reanudación que en esas fechas era incierta. Si las extinciones de los contratos de trabajo de los empleados nacidos durante 1959 se hubieran retrasado, los trabajadores habrían percibido una menor indemnización, según lo estipulado en el Acuerdo del ERE NUM002, incumpliéndose asimismo el Acuerdo en lo relativo a las fechas de salida (con carácter general entre los 61 años y 3 meses y los 61 años y 9 meses).

7º.- No obstante la no inclusión del actor en el ERTE, éste no se incorporó al trabajo hasta que las circunstancias que motivaron el ERTE de fuerza mayor permitieron reanudar la actividad en la planta de la demandada, no obstante lo cual percibió en su integridad las retribuciones correspondientes al periodo de inactividad. Para los trabajadores excluidos del ERTE las jornadas de inactividad tenían la consideración de 'paro técnico'.

8º.- En fecha 5.02.2021 la empresa extingue al actor su contrato de trabajo como consecuencia del ERE extintivo por causas organizativas 08/2020. Se da por reproducido en su integridad el contenido de la carta entregada cuya copia obra en autos (doc. n º 9 aportado por el actor y nº 12 de la demandada, que se da por reproducida). En dicha carta la empresa reconoció al actor una indemnización por importe de 43.154,45 €, cantidad que sería abonada en dos pagos fraccionados e iguales, uno al momento del cese, y el otro, seis meses después.

9º.- La demandada, que en la nómina del actor de febrero de 2021 le abonó la cantidad de 21.577,23 €, le descontó asimismo la cantidad de 6.130,06 € brutos correspondientes a 317,59 horas, que le habían sido retribuidas según se expone en el hecho probado 7º anterior.

10º.- El actor no ha percibido cantidad alguna en concepto de prima anual variable individual ( art. 61 del Convenio Colectivo de OPEL) correspondiente al año 2020, reclamando en tal concepto el abono de la cantidad de 650 €. Los importes obtenidos por tal concepto por el actor, por los ejercicios inmediatamente anteriores asciende a 878,24 € en 2017, 768,16 € en 2018 y 749,96 € en 2019.

11º.- Presentada Papeleta de Conciliación ante la Sección de Conciliación y representación de la Subdirección Provincial de Trabajo de la DGA, el día 7 de septiembre de 2021 el acto se celebró el día 22 de septiembre de 2021, con el resultado de intentado sin efecto ante la incomparecencia de la demandada'.

TERCERO.-Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandada Opel España S.L., siendo impugnado dicho escrito por la parte demandante.

Fundamentos

PRIMERO.- El demandante interpuso demanda contra la empresa Opel España S.L.U. de reclamación de cantidad en la que solicitada: se le abone la cuantía de 8.174,31 euros netos en concepto de SALARIOS EVENGADOS Y NO COBRADOS, o, SUBSIDIARIAMENTE, la cantidad de 6.130,06 euros a reconocer el derecho del Actor, a que le sean reintegrados los SALARIOS descontadas indebidamente de su última nómina por el concepto de compensación saldo horas. Alega que al no incluirse en el ERTE de fuerza mayor, no ha cobrado prestación por desempleo y la empresa le ha situado en paro técnico, de manera que al extinguiese la relación le ha descontado un total de 317,59 horas, en concepto de horas no trabajadas por paro técnico. Además, reclama el abono de la cantidad de 650 € en concepto de PAVI de 2020.

El demandante, nacido el NUM000-1959, fue incluido en Expediente de Regulación de Empleo de carácter extintivo, ERE nº NUM002, por causas organizativas, que concluyó con acuerdo con la representación legal de los trabajadores, tras la terminación del periodo de consultas, en fecha 9 de marzo de 2020.

Se pactó que la aplicación de la regulación de empleo se hará efectiva durante el periodo comprendido entre el 10 de marzo de 2020 y el 30 de septiembre de 2021 y la extinción se realizarán con carácter general a la edad mínima de 61 años y 3 meses y máxima de 61 años y 9 meses, salvo excepciones muy justificadas, y que para evitar finiquitos negativos de empleados afectados por el ERE extintivo, la empresa, con carácter general, aplicará las salidas una vez previamente agotados o compensados los saldos de horas y disfrutadas las vacaciones devengadas en el año.

La demanda fue estimada en parte por sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza, condenando a la empresa demandada al abono al demandante de la cantidad de 6.780,06 euros más el 10% de interés por mora, de los cuales 6.130,06 euros corresponden a la compensación de saldo de horas y la cantidad de 650 euros en concepto de PAVI de 2020. Se pactó que la aplicación de la regulación de empleo se hará efectiva durante el periodo comprendido entre el 10 de marzo de 2020 y el 30 de septiembre de 2021 y la extinción se realizará con carácter general a la edad mínima de 61 años y 3 meses y máxima de 61 años y 9 meses, salvo excepciones muy justificadas; y que para evitar finiquitos negativos de empleados afectados por el ERE extintivo, la empresa, con carácter general, aplicará las salidas una vez previamente agotados o compensados los saldos de horas y disfrutadas las vacaciones devengadas en el año.

Interpuesto recurso de suplicación por la empresa Opel España S.L.U, fue impugnado por el demandante.

MOTIVOS DEL RECURSO Y ALEGACIONES DE LAS PARTES

SEGUNDO.- Por la parte recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193,c) de la LRJS, se denuncia infracción de las normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicable, de los artículos 1.281 a 1289 del Código Civil en relación con el artículo 38 del vigente Convenio Colectivo de Opel España, de los artículos 1.256 del Código Civil en relación con los artículos 63 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores , de los artículos 5 del Estatuto de los Trabajadores, artículos 1895 y 1964 del Código Civil y jurisprudencia concordante en materia de enriquecimiento injusto y del artículo 218 de la LEC relativo a la exhaustividad y congruencia de las sentencias y motivación de las mismas.

Alega la parte recurrente, en relación con las normas sobre interpretación de los contratos que establece el Código Civil en relación con el art. 38 del Convenio Colectivo de empresa, que el artículo 38 del texto convencional regula el sistema de distribución irregular de jornada aplicable en Opel España. Del tenor literal del artículo, se desprende que la jornada básica de trabajo en la Empresa, definida en función de los días naturales, sábados, domingos y festivos, puede reducirse o ampliarse según las circunstancias productivas y organizativas de cada momento. Así pues, resulta claro que la causa que motiva o habilita a la empresa a reducir o ampliar la jornada básica son las circunstancias productivas y organizativas. Sin embargo, la juzgadora de instancia, obviando el tenor literal del artículo, interpreta de forma errónea que la aplicación de la distribución irregular de jornada es posible exclusivamente cuando concurren causas productivas u organizativas, y que los supuestos o circunstancias de fuerza mayor deben, en su opinión, quedar excluidos de la aplicación de la distribución irregular de jornada. Que la juzgadora de instancia viene a concluir erróneamente, que los paros técnicos (días no trabajador en función de circunstancias productivas y organizativas), no pueden ser utilizados para cubrir situaciones de fuerza mayor, a pesar de que el artículo 38 habla de 'circunstancias', término más amplio y genérico que el concepto 'causas', y a pesar, también, de que en ningún momento hay una prohibición expresa en el artículo 38 que impida a las partes paliar las situaciones de fuerza mayor con paros técnicos. Resulta claro que toda situación de fuerza mayor, indudablemente, traerá consigo una circunstancia o situación productiva, al impedir dicha situación de fuerza mayor la producción y organización en situación de normalidad.

Según consta en hechos probados de la sentencia recurrida, el trabajador demandante, junto con todo el colectivo de trabajadores de Opel nacidos en el año 1959, afectados a su vez por el ERE Extintivo NUM002, permaneció en situación de inactividad desde el cierre de la planta de Opel en Figueruelas el 16 de marzo de 2020, como consecuencia de las rupturas de las cadenas de aprovisionamiento de proveedores importantes y la aceleración constatada en los últimos días de casos graves de COVID-19 cercanos a algunas Plantas de producción, hasta el 3 de julio de 2020. Durante este periodo de inactividad, el trabajador demandante percibió el 100% de su salario, pero, sin embargo, no prestó servicios para la Empresa (Hechos Probado Séptimo de la sentencia recurrida). Estas jornadas de inactividad, 'días no trabajados pero remunerados', fueron calificadas por la Empresa, tanto para el demandante, como para todo el colectivo de nacidos en 1959, como jornadas de Paro Técnico, en virtud de los dispuesto en el artículo 38 del Convenio Colectivo, de forma que por cada día no trabajado y remunerado, los trabajadores adquirieron una deuda de -7,7 horas no trabajadas que pasaron a la Bolsa de Horas de trabajador, generando un saldo de horas adeudadas en negativo o un crédito a favor de la Empresa. Este crédito a favor de la Empresa fue liquidado por mi representada cuando el trabajador demandante causó baja definitiva en la Empresa en fecha 3 de julio de 2020, por aplicación del antes citado ERE Extintivo NUM002, el cual resultaba de aplicación a los trabajadores de Opel nacidos durante el año 1959.

Que no puede obviarse el dato importante de que, como consecuencia de la pandemia por COVID 19, el concepto de fuerza mayor se desvirtuó, ampliándose, respecto del tradicional y restrictivo concepto de fuerza mayor, entre las que se encuentra en el art. 22 del RDL 8/2020, 'falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad'.

El Acta de Acuerdos ERTE Fuerza Mayor recoge la regulación de una serie de casos particulares, en los que no se aplica el ERTE de Fuerza mayor, sino otras medidas previas al ERTE, sustitutorias o alternativas al mismo (vacaciones, Paro Técnico). (documentos 4 y 5 del ramo de prueba de la demandada).

En cuanto a la infracción de los arts. 1256 del Código Civil, y arts. 63 y 34.2 del ET, hubo acuerdo alcanzado entre la Dirección de la Empresa y la mayoría del Comité de Empresa, en virtud del cual, los trabajadores nacidos en 1959 quedaban excluidos de la aplicación del ERTE Fuerza Mayor por COVID, en vista de la normativa que impedía realizar extinciones en los 6 meses posteriores a la reanudación al conllevar esta situación. De no haberse alcanzado este acuerdo y haber permanecido en el ERTE Fuerza Mayor los trabajadores nacidos en 1959, hubieran visto retrasadas sus salidas al menos hasta el 13 de noviembre de 2020, incumpliéndose de esta forma el acuerdo alcanzado en el ERE Extintivo NUM002, y percibiendo los trabajadores indemnizaciones significativamente inferiores. Es por ello que la Dirección de la Empresa y la mayoría del Comité de Empresa alcanzaron el acuerdo de excluir del ERTE a los nacidos en 1959 y permanecer durante este periodo de inactividad en situación de Paro Técnico. Dicho Acuerdo es obviado por la sentencia (Documento nº 9 del ramo de prueba de la demandada).

Respecto de la infracción de los arts. 1895 y 1964 del Código Civil, se produce un enriquecimiento injusto, pues como consecuencia de lo resuelto en la sentencia las jornadas de inactividad del trabajador dejan de ser calificadas como jornada de Paro Técnico, situación que habilitó a mi representada a practicar el descuento, si bien la juzgadora de instancia no concreta qué naturaleza alternativa deberían tener las jornadas de no trabajo de los trabajadores nacidos en 1959. El trabajador permaneció en situación de inactividad dos meses sin realizar prestación de servicios, pero percibiendo el 100% de su salario, situación contraria al contrato de trabajo del demandante, al Convenio Colectivo, a los acuerdos colectivos de empresa alcanzado y a toda legalidad vigente.

Respecto de la infracción de los arts. 193 de la LRJS y del Art. 218 de la LEC, la sentencia incurre en una incoherencia , e incongruencia, pues no hay una correlación entre el periodo de inactividad de la planta de Opel el cual, con carácter general comprendió el periodo del 16 de marzo al 13 de mayo de 2020, el periodo reclamado por el demandante y su correlativa correspondencia en la bolsa de horas deudora y el periodo reconocido en sentencia y su correlativa correspondencia en la bolsa de horas deudora.

Por lo que se refiere a la infracción de los arts. 1281 a 1289 del Código Civil, en relación con el art. 61 del Convenio Colectivo en materia de efectos liberatorios de cláusulas de saldo y finiquito, el demandante, no acreditó en acto de juicio ni sus ausencias ni la evaluación de despeño relativa al año 2020, premisas ambas imprescindibles para modular, cuantificar y determinar si finalmente un trabajador resulta elegible para percibir la Prima Anual Variable Individual (PAVI). A mayor abundamiento, resulta imprescindible destacar que, tanto el Acuerdo Colectivo alcanzado con la Representación Legal de los Trabajadores (Documento nº 1: Acuerdo de ERE NUM002), como las posteriores cartas de despido objetivo individual que la empresa notificó a los trabajadores afectados (Documento nº 12), incluían la renuncia a reclamar eventuales cantidades a la empresa, en la medida que las indemnizaciones pactadas entre la Empresa y la RLT en relación con el ERE Extintivo eran muy superiores a la establecidas legalmente para el supuesto de un ERE Extintivo.

TERCERO.- Por la parte impugnantese alega que la redacción que en su día las partes dieron al artículo 38 del Convenio, fue una redacción fáctica, ya que se concretó y tiene su existencia y justificación objetiva en la realidad, es decir, en aquellas circunstancias que pudieran afectar a la producción y a la organización del trabajo dentro del entorno conocido, o aunque desconocido, pero previsible, ya que para lo imprevisible, para las situaciones de fuerza mayor como la vivida, ha sido el legislador el que ha puesto los mecanismos necesarios para que las empresas, ante situaciones imprevistas y de fuerza mayor, como decíamos, puedan afrontarlas.

La sentencia impugnada considera que, las jornadas no trabajadas en el periodo en que no había actividad en la empresa por el ERTE de fuerza mayor que aplica a toda la plantilla a excepción de los empleados nacidos en el año 1959 y que la empresa califica como 'paro técnico' no pueden considerarse con tal, en aplicación del artículo 38 del Convenio Colectivo de empresa, al no guardar ninguna relación con las causas productivas ni organizativas. Sigue diciendo que la empresa decidió excluir a estos empleados del ERTE, para no correr el riesgo de perder los beneficios que obtenía por la aplicación del ERTE por fuerza mayor COVID, pero esto no configura circunstancia productiva ni organizativa que, conforme al art. 38 del Convenio, justifique el establecimiento de jornadas de paro técnico, por to que la empresa no actuó conforme a derecho cuando dedujo en la última de las nóminas las horas correspondientes a esas jornadas no trabajadas por el actor durante la aplicación del ERTE de fuerza mayor del que él quedo excluido por razones de mera conveniencia de la empresa. Conclusión a la que esta parte esta plenamente conforme.

En la sentencia dictada por el Juzgado de to Social n° Cuatro, antes citada, se dice que la cuestión nuclear es determinar si las jornadas no trabajadas por el actor a consecuencia de que en la empresa no había actividad debido al ERTE por fuerza mayor COVID-19 es calificable o no de 'paro técnico' , siendo la respuesta negativa, en el sentido de que dicho tiempo no puede ser calificado como 'paro técnico', dado que no existen causas ni productivas ni organizativas las que paralizaron la actividad en Opel España en ese periodo, sino una causa de fuerza mayor.

Además, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores se está refiriendo en el mismo, a una distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Aquí no hay ninguna distribución irregular de la jornada, a lo largo del año, simplemente, en un momento dado y, por razones de mera conveniencia, se mete al actor y a todos los nacidos en 1959 que van a ser afectados por el ERE en un supuesto 'paro técnico' y se les descuentan en la liquidación final esas jornadas de 'paro técnico', sin ninguna justificación productiva y/o organizativa. Y que además, también sobrepasa el límite del 10% de la jornada de trabajo, puesto que las jornadas que se califican como de paro técnico, superan el 10% de la jornada de trabajo habitual del actor, a que hace referencia el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Es cierto que el actor permaneció inactivo desde el citado día 20 de abril de 2020, no es menos cierto que no fue por causa a él imputable, ni a que la empresa estuviera en situación de inactividad, ya que la sección de planchas en la que el actor desarrollaba su trabajo en la planta de Figueruelas, reanuda su actividad normal con fecha 22 de mayo de 2020. entre el día 13 de marzo de 2020 (último día trabajado), pasando por el día 20 de abril de 2020 (fecha en la que agota su bolsa de horas y vacaciones y fecha prevista para su salida de la empresa por ERE extintivo NUM002), pasando por el día 22 de mayo de 2020 (fecha en la que OPEL reanuda la actividad) y hasta el día 3 de julio de 2020, (fecha en la que efectivamente el actor es despedido), la empresa sin un criterio de igualdad aparente, utiliza a su conveniencia, perjudicando entre otros al actor, otras fórmulas con compañeros igualmente afectados por ERE extintivo NUM002, que desvirtuarían por completo la utilización de artículo 38 del Convenio.

No se produciría un enriquecimiento injusto, caso de confirmarse la sentencia de instancia, resultaría que la empresa además de haber obtenido todos los beneficios por la aplicación del ERTE por fuerza mayor COVID, previstas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, entre ellas las exoneraciones de cuotas de Seguridad Social de una plantilla de 5.582 trabajadores, resultaría que, todos aquellos trabajadores nacidos en 1959 y que se vieron afectados por el ERE NUM002, que fueron más de 400 trabajadores, menos escasamente 15 trabajadores, que nos consta que han interpuesto una demanda como la presente, se les habría descontado indebidamente e injustamente, en la última de sus nóminas, vamos a poner una media baja de 3.000 euros por 400 trabajadores, lo que nos daría la cantidad de 1.200.000 euros, que la empresa habría dejado de pagar a esos trabajadores . Entonces, no sé de qué estarnos hablando y ahí se ve dónde y quién habría obtenido ese enriquecimiento más que injusto.

Respecto del abono del PAVI, de conformidad, igualmente, con la sentencia cuando afirma que no puede tener efectos liberatorios para la empresa el acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores al pactar el ERE NUM002, que se refiere, únicamente, a las indemnizaciones a percibir por los mismos, ni la carta de despido, que es un documento que no obliga al trabajador, en cuanto a que el trabajador con su firma, no da ninguna conformidad, sino que se limita a recepcionar la misma, que de forma genérica contiene una cláusula tipo de saldo y finiquito, sin ni siquiera hacer referencia e incluir en la misma las cantidades pendientes que han de liquidarse.

RESOLUCIÓN DEL RECURSO

CUARTO.- El demandante, nacido el NUM000-1959, fue incluido en Expediente de Regulación de Empleo de carácter extintivo, ERE nº NUM002, por causas organizativas, que concluyó con acuerdo con la representación legal de los trabajadores, tras la terminación del periodo de consultas en fecha 9 de marzo de 2020.

Se pactó que la aplicación de la regulación de empleo se hará efectiva durante el periodo comprendido entre el 10 de marzo de 2020 y el 30 de septiembre de 2021 y la extinción se realizará con carácter general a la edad mínima de 61 años y 3 meses y máxima de 61 años y 9 meses, salvo excepciones muy justificadas, y que para evitar finiquitos negativos de empleados afectados por el ERE extintivo, la empresa, con carácter general, aplicará las salidas una vez previamente agotados o compensados los saldos de horas y disfrutadas las vacaciones devengadas en el año.

Como consecuencia de situación provocada por el COVID 19 se acordó un ERTE COVID, al amparo del art. 22 del RDL 8/2020, cuya aplicación se inició el 30-3-2020.

La empresa decidió, con acuerdo de la Representación Legal de los Trabajadores, excluir de la aplicación del ERTE de fuerza mayor COVID a los empleados nacidos en 1959, ante la inseguridad jurídica existente respecto a la prohibición de despedir impuesta a las empresas durante el plazo de seis meses desde la reanudación de la actividad, reanudación que en esas fechas era incierta. Si las extinciones de los contratos de trabajo de los empleados nacidos durante 1959 se hubieran retrasado esos seis meses desde la reanudación de la actividad, los trabajadores habrían percibido una menor indemnización, según lo estipulado en el Acuerdo del ERE NUM002, incumpliéndose asimismo el Acuerdo en lo relativo a las fechas de salida (con carácter general entre los 61 años y 3 meses y los 61 años y 9 meses).

En fecha 25.06.2020 se alcanzó acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores, en el seno de la Comisión permanente en relación con el Expediente de Regulación de Empleo NUM002, en el que se establecía que los empleados con categoría de especialista, nacidos en el primer semestre de 1959, las salidas se producirían en el mes de julio de 2020, y para el resto de los empleados nacidos en 1959 las salidas se realizarán según los términos del acuerdo de 9.03.2020. Se pactó asimismo que la indemnización prevista en el acuerdo de 9.03.2020 se abonaría en dos pagos fraccionados e iguales, uno en el momento de la extinción del contrato, y el otro, seis meses más tarde.

La empresa decidió colocar al demandante en situación de Paro Técnico.

La sección de prensas reanudó la actividad el 22.05.2020, y en fecha 3.07.2020 la empresa extingue al actor su contrato de trabajo como consecuencia del ERE extintivo por causas organizativas NUM002.

El actor permaneció en situación de Paro Técnico hasta la extinción de su contrato en virtud del ERE NUM002 que se produjo el 5-2-2021. Durante dicho periodo el actor percibió su salario sin pluses, complementos de puestos de trabajo, ni plus de distancia, pero al extinguirse su relación laboral, sin haberse recuperado dichas horas, la empresa procedió a descontar de la indemnización el importe de las 317,59 horas correspondientes a las jornadas de inactividad hasta la extinción del contrato lo que ascendía a la cantidad de 6.130,06 euros.

QUINTO.- La cuestión relativa al descuento de las jornadas de inactividad, correspondientes a la colocación por parte de la empresa al actor en situación de paro técnico , ha sido resuelta por esta Sala en sentencias de 27-6-2022 R. 453/2022y sentencias de 29-6-2022 R. 452/2022 y R. 442/2022 , afirmándose en la primera citada que :

'El art. 38 del Convenio colectivo cuya infracción se denuncia dispone:

' Sistema de distribución irregular de la jornada de trabajo.

La jornada anual de trabajo o jornada básica de referencia es la que se define en función de los días naturales, sábados, domingos, festivos y días de vacaciones en cada año. Esta jornada básica o de referencia podrá sufrir determinadas reducciones o ampliaciones en función de las circunstancias productivas y organizativas de cada momento, dentro de los límites aquí pactados.

La jornada básica puede reducirse mediante días no trabajados, calificando estas jornadas como paro técnico. De igual manera, la jornada básica de referencia podrá ampliarse, siempre que los requerimientos del mercado lo demanden, incrementando el número de días de producción (jornadas de recuperación) o mediante la realización de turnos productivos en viernes noche y/o sábado mañana.

El saldo negativo de jornadas es de un máximo de veinticinco jornadas, acumulándose de año en año, con las variaciones que se hayan producido cada año mediante su reducción o ampliación como consecuencia de la programación de paros técnicos, jornadas de recuperación o turnos productivos en fin de semana.

Los turnos productivos en fin de semana se realizarán en turno de viernes noche y sábado mañana. La suma de turnos productivos en fin de semana en un mismo año no podrá exceder de veinte en cada uno de los turnos (A,B y N) en viernes noche y sábado mañana, con la garantía de no exceder el límite de veinte turnos por empleado.

Las jornadas de recuperación de lunes a viernes (domingo a jueves en el turno de noche) se hará con cargo a las vacaciones no colectivas garantizándose un mínimo de dieciocho días laborables de vacaciones colectivas y treinta días naturales de vacaciones en el año natural. Es decir, de acuerdo con las vacaciones pactadas, la empresa, previa comunicación al comité de empresa, podrá señalar hasta nueve días de vacaciones en los que se trabajará para recuperar las jornadas pendientes.

Cuando se señalen jornadas de recuperación y turnos productivos en fin de semana todos los empleados tendrán la obligación de acudir a trabajar con independencia de la situación de su crédito individual, pero dentro de los límites de jornada aquí pactados.

En el caso de que las jornadas de recuperación de lunes a viernes (domingo a jueves en el turno de noche) coincidan con descansos programados de cuarto turno, los empleados acudirán a trabajar, contabilizándose la jornada de recuperación y trasladando el descanso a otra fecha.

También podrá considerarse a efectos de recuperación, de lunes a viernes (domingo a jueves en el turno de noche), el trabajo realizado por empleados con calendario de cuarto turno en días de descanso programado. El trabajo en esas jornadas se realizará siempre a iniciativa y por necesidades del área, con aceptación voluntaria por parte del empleado.

A) Señalamiento de jornadas y turnos:

A principios de año se hará una programación inicial de las previsiones de producción para el ejercicio, que podrá ser modificada a lo largo del año, de acuerdo con la evolución de las necesidades, dentro de los límites marcados por este acuerdo. La comunicación de las jornadas de paro técnico, así como de las jornadas de recuperación y turnos productivos en fin de semana, se realizará con quince días de antelación, salvo los debidos a necesidades urgentes o imprevistas, que serían comunicados oportunamente a la representación de los trabajadores.

Los turnos especiales en prensas y áreas de mantenimiento, consecuencia de la planificación de turnos productivos en fin de semana, se comunicarán en las respectivas áreas a la mayor brevedad posible.

La empresa señalará oficialmente en el calendario laboral determinadas jornadas y turnos como:

-Jornada de paro técnico.

-Jornada de recuperación.

-Turnos productivos en fin de semana.

Las jornadas de paro técnico, jornadas de recuperación y turnos productivos en fin de semana se señalarán generalmente por líneas de montaje, pudiéndose señalar por áreas o instalaciones en función de las necesidades concretas.

En el caso de señalarse jornadas o turnos por áreas, líneas de montaje o instalaciones, afectarán al personal asignado a la producción de esa área, línea o instalación. En el caso de que el turno productivo en fin de semana no afecte a todo el personal del área o este trabaje indistintamente para ambas líneas, se utilizaría un criterio de voluntariedad y/o rotativo, dentro de las necesidades de organización del trabajo, en el señalamiento del personal afectado por estas jornadas y turnos.

En las actividades y departamentos no directamente ligados a la producción, o en las que por sus circunstancias concretas las necesidades sean diferentes a las del resto de la planta, el señalamiento de jornadas de paro técnico, jornadas de recuperación y turnos productivos en fin de semana se realizará en consideración a sus necesidades específicas, siendo estas las que determinen la conveniencia o no de adecuarse al calendario general de la planta.

Cuando, en aplicación de estos criterios, los empleados de algún departamento no directamente ligado a la producción tengan contraído un saldo negativo de horas muy desfasado respecto al general de la planta, que razonablemente no se prevea que vaya a poderse compensar a medio plazo con otros excesos de jornada (horas extraordinarias, picos de trabajo), la dirección corregirá en el tiempo estas situaciones buscando trabajos efectivos que sirvan para adecuar el saldo a la situación general.

B) Crédito colectivo y crédito individual:

Las jornadas y turnos previstos en el apartado anterior determinarán la situación del crédito colectivo de jornadas, que podrá reflejar, dentro de los límites marcados por este acuerdo, un saldo negativo (reducción de jornada básica de referencia por la suma del conjunto de jornadas de paro técnico, jornadas de recuperación y turnos productivos de fin de semana) o, una vez recuperadas las jornadas, un saldo cero.

Cada empleado tendrá un crédito individual de horas, positivo o negativo, en función de sus circunstancias concretas (trabajo en jornadas de paro técnico, permisos, incapacidad temporal, horas extraordinarias, etc.).

Cualquier exceso de jornada diaria realizado de forma voluntaria por un empleado mientras exista un crédito individual de horas a favor de la empresa irá cargada, con el valor de 1 x 1,25, contra su crédito individual de horas. Este exceso de jornada diaria sirve para regularizar el crédito individual de horas y determinar su forma de compensación en tiempo o en dinero.

-Los turnos productivos en fin de semana se compensarán a valor de 1 x 1,25.

-Los turnos o jornadas de recuperación que se señalen de lunes a viernes, con cargo al sistema de distribución irregular de jornada, se compensarán a valor de 1 x 1.

El crédito colectivo se tendrá en cuenta exclusivamente a la hora de determinar:

o El límite de jornadas que como máximo pueden aplicarse en negativo en la planta, antes de acudir a medidas de regulación de empleo. Dicho límite es de veinticinco jornadas en negativo.

o La posibilidad de señalar jornadas de recuperación con cargo a vacaciones flotantes.

El crédito colectivo se contabilizará, al alza o a la baja, considerando que un día completo equivale al número diario de turnos por línea en cada momento. Así, por ejemplo, actualmente cinco turnos/línea equivalen a una jornada de trabajo.

El señalamiento de paros técnicos, recuperación con cargo a vacaciones o turnos productivos en fin de semana en áreas o instalaciones específicas, no afectará ni en positivo ni en negativo al crédito colectivo de jornadas.

A fecha de firma del presente convenio colectivo, la situación del crédito colectivo es de menos 24,6 jornadas (-24,6).

C) Compensación e incidencias:

La remuneración anual será la correspondiente a la jornada anual básica de referencia establecida en convenio colectivo, con independencia de que exista un crédito de horas a favor de la empresa o del empleado, con las particularidades que a continuación se mencionan.

Las jornadas de paro técnico se abonarán con el salario correspondiente a una jornada ordinaria. No se abonarán los pluses y complementos de puesto de trabajo, ni el plus de distancia.

En las jornadas de recuperación de lunes a viernes (domingo a jueves en el turno de noche) se abonarán los pluses y complementos de puesto de trabajo y el plus de distancia que correspondan a la jornada efectivamente trabajada. También se abonará, en los días de vacaciones convertidos en jornadas de recuperación, el complemento de vacaciones.

-Las jornadas de recuperación implican un crédito a favor del empleado que se compensará a su criterio, una vez saldado el crédito negativo en su caso, de la siguiente forma:

o En dinero con el valor de la hora ordinaria (1 x 1) o

o En descanso, con el valor de la hora ordinaria (1 x 1)

-Los turnos productivos en fin de semana implican un crédito a favor del empleado que se compensará (1 x 1,25) a su criterio, una vez saldado el crédito negativo, en su caso, de la siguiente forma:

o En dinero con el valor 1 x 1,25 ó

o En descanso, con el valor 1 x 1,25

Esta compensación no dará derecho a ningún otro tipo de retribución, complemento y/o plus.

Los pagos se harán en la nómina del mes de su realización, mientras los descansos se disfrutarán en el siguiente semestre natural, de acuerdo con las normas de distribución que se pacten en la comisión de organización, o en un plazo más breve por acuerdo entre el empleado y su supervisor.

La compensación en dinero, en su caso, de las jornadas de recuperación, y turnos productivos en fin de semana, no se considerará a efectos de generación del pago del complemento de vacaciones.

Los empleados que durante los días de paro técnico no tuvieran que asistir al trabajo por un motivo justificado, distinto a la huelga (permisos retribuidos, incapacidad temporal, etc.) no tendrán que recuperar esas jornadas. En el caso de incapacidad temporal, en esos días se abonará el complemento de la prestación por incapacidad temporal conforme a lo regulado en este convenio colectivo.

En las jornadas de recuperación y turnos productivos en fin de semana, todos los empleados tienen la obligación de acudir al trabajo, salvo que tuvieran un motivo legal de ausencia distinto a la huelga (permiso, incapacidad temporal, etc.).

Existiendo motivo legal de ausencia, distinto a la huelga, esta jornada no se considerará a efectos de jornada de recuperación o compensación.

En caso de huelga o de ausencia no justificada en jornadas y turnos productivos en fin de semana, cuando el empleado tenga su crédito de horas negativo, se considerará recuperada la jornada sin perjuicio del descuento de la ausencia por el valor (ordinario o extraordinario) correspondiente a la jornada.

En los supuestos de finalización de la vigencia del convenio, si este artículo no se mantuviese, o se diese una resolución anticipada, o extinción del contrato de trabajo, por el motivo que fuera, el crédito individual pendiente, positivo o negativo, se liquidaría oportunamente al valor vigente en esa fecha.'

En cuanto a la interpretación de los convenios colectivos, la jurisprudencia ha dictado la siguiente doctrina, expuesta por todas en STS 21-1-2020 nº 45/2020 R. 159/2018 .

'A la hora de interpretar las previsiones del convenio colectivo aplicado en la empresa interesa recordar nuestra consolidada doctrina sobre las pautas a seguir. Aparece resumida en SSTS 15 septiembre 2009 (rec. 78/200 ), 5 junio 2012 (rec. 71/2011 ) o 9 febrero 2015 (rec. 836/2014 ):

* Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3 , 4 y 1281 a 1289 CC , junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos - naturaleza atribuible al convenio colectivo- es 'el sentido propio de sus palabras' [ art. 3.1 CC ], el 'sentido literal de sus cláusulas' [ art. 1281 CC ] ( STS 25/01/05 -rec. 24/03 -), que constituyen 'la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-' ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93 -), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación ( SSTS -próximas- de 13/03/07 -rcud 93/06 -; 03/04/07 -rcud 716106 -; 16/01/08 -rco 59/07 -; 27/05/08 -rcud 4775/06 -; y 27/06/08 -rco 107/06 -.

* Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación [ STS de 01/02/07 -rcud 2046/05 -], de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes (así, entre otras, SSTS 13/03/07 -rcud 93/06 -; 03/04/07 - rcud 716/06 -; 16/01/08 -rco 59/07 -; 27/05/08 -rcud 4775/06 -; y, 24/06/08 -rcud 2897/07 -.

* En materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes.

* Nuestra jurisprudencia viene asignando un valor presuntivamente acertado a la interpretación que los órganos de instancia hayan asumido respecto del alcance del convenio colectivo. La inmediación y valoración conjunta de la prueba con que se dicta la sentencia por parte del iudex a quo se encuentran en la base de tal criterio. Las apreciaciones sobre el sentido y contenido de los pactos colectivos que efectúan los tribunales de instancia han de ser mantenidas salvo que resulten manifiestamente erróneas o contrarias a las disposiciones legales de los artículos 1281 y siguientes del Código Civil .'

En el presente supuesto es clara la literalidad del convenio, y de su art. 38; en el mismo se regula un sistema de distribución irregular de la jornada de trabajo, en relación con lo dispuesto en el art. 34.2 del ET , se establece una jornada básica anual, atendiendo a las circunstancias organizativas y productivas de cada momento, que puede reducirse con jornadas de paro técnico, y ampliarse con jornadas de recuperación y turnos productivos, estableciéndose una compensación de jornadas en el año, y un límite máximo de saldo negativo de 25 jornadas.

Cierto es que en el art. 22 del RDL 8/2020 , como consecuencia del COVID 19, se introduce un nuevo concepto de fuerza mayor, derivado de dicha situación y de la declaración del estado de alarma, en el que se contemplan diversos supuestos, como la falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad como consecuencia de dicha situación, que justifican la suspensión o reducción de jornada. Pero en el presente supuesto no se ha producido ni una suspensión ni una reducción de jornada del actor, pues el mismo no fue incluido en el ERTE, ya que la empresa decidió, con acuerdo de la Representación Legal de los Trabajadores, excluir de la aplicación del ERTE de fuerza mayor COVID a los empleados nacidos en 1959, ante la inseguridad jurídica existente respecto a la prohibición de despedir impuesta a las empresas durante el plazo de seis meses desde la reanudación de la actividad, reanudación que en esas fechas era incierta. Si las extinciones de los contratos de trabajo de los empleados nacidos durante 1959 se hubieran retrasado esos seis meses desde la reanudación de la actividad, los trabajadores habrían percibido una menor indemnización, según lo estipulado en el Acuerdo del ERE NUM002, incumpliéndose asimismo el Acuerdo en lo relativo a las fechas de salida (con carácter general entre los 61 años y 3 meses y los 61 años y 9 meses). En dicho acuerdo se pactó esa no inclusión, pero no que dicho periodo se considerase como paro técnico, como pretende la empresa, pues ninguna mención a dicha circunstancia se efectuó en el referido acuerdo.

No se produjo en ese periodo de tiempo, el comprendido entre el 30-3-2020 y el 7-7-2020, ni una suspensión del contrato , ni una reducción de la jornada , ni al amparo de lo dispuesto en el art. 22 del RDL 8/2020 , ni al amparo de lo dispuesto en los arts.41 , 45 y 47 del ET , sino que se aplicó directamente por la empresa la norma de distribución irregular de la jornada prevista en el convenio colectivo, para un supuesto en el que el trabajador se encontraba en un ERE extintivo, con fecha de finalización del contrato prevista, que no pudo recuperar o compensar su jornada en los términos previstos en el convenio colectivo, pese a que la empresa reanudó actividad en prensas el 20-5-2020, por lo que se le mantuvo de forma ininterrumpida en situación de paro técnico, excediendo además el periodo de tiempo de paro técnico del límite de las 25 jornadas establecidas en el propio art. 38 del Convenio , que ha sido impuesto por la empresa al trabajador, y que no justifica una distribución irregular de la jornada , cuando el convenio colectivo no contempla los días de paro técnico como periodo de suspensión de contrato , al ser retribuidos por la empresa, pero dicha retribución no la consolida el actor , pues lo que hace es incrementar su saldo deudor, que es compensado al extinguirse el contrato de trabajo, con la devolución de todo lo percibido desde el 30-3-2020 al 7-7-2020, y el perjuicio de no percibir siquiera la prestación por desempleo durante dicho periodo, al margen de la repercusión que pudiera producirse en las bases de cotización. En consecuencia debe de concluirse que se ha producido por parte de la empresa un incumplimiento de lo dispuesto en el convenio colectivo. Ni se ha producido un enriquecimiento injusto del trabajador. Por lo que el motivo se desestima.

Sexto.- En cuanto a la alegada incongruencia de la sentencia, el artículo 218.1 LEC dispone que ' Las sentencias deben ser claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el pleito'. Asimismo aclara que ' El tribunal, sin apartarse de la causa de pedir acudiendo a fundamentos de hecho o de Derecho distintos de los que las partes hayan querido hacer valer, resolverá conforme a las normas aplicables al caso, aunque no hayan sido acertadamente citadas o alegadas por los litigantes'.

El precepto quiso ajustarse a lo que previamente había venido diciendo la jurisprudencia constitucional: la incongruencia -'desajuste entre la respuesta judicial y los términos en que los litigantes han configurado el debate, concediendo más o menos, o cosa distinta de lo pedido' ( SSTC 20/1982 , 67/1993 , 224/1997, de 11 diciembre )- resulta de confrontar la parte dispositiva de la sentencia con el objeto del proceso delimitado por sus elementos, subjetivos y objetivos, causa de pedir y petitum, pero tal confrontación no significa una conformidad rígida y literal con los pedimentos de los suplicos de los escritos ( STC 171/1993, de 27 mayo ).

Ninguna incongruencia se aprecia entre los elementos, subjetivos y objetivos y la causa de pedir de la demanda y la sentencia, y no es incongruencia la discrepancia que manifiesta por la parte recurrida con el resultado de la sentencia, cuando por la misma se ha dado respuesta a las cuestiones planteadas en el procedimiento, estimando una de las pretensiones ejercitada por la parte demandante, por lo que el motivo se desestima.

SEXTO.- En cuanto al abono del PAVI la empresa demandada alega que tanto el Acuerdo Colectivo alcanzado con la Representación Legal de los Trabajadores (Documento nº 1: Acuerdo de ERE NUM002) como las posteriores cartas de despido objetivo individual que la empresa notificó a los trabajadores afectados (Documento nº 12), incluían la renuncia a reclamar eventuales cantidades a la empresa, en la medida que las indemnizaciones pactadas entre la Empresa y la RLT en relación con el ERE Extintivo eran muy superiores a la establecidas legalmente para el supuesto de un ERE Extintivo.

Es de aplicación la jurisprudencia que se recoge en la Sentencia Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1), de 26 febrero 2008. -Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 1607/2007, en lo que es de aplicación al presente caso.... 'el finiquito es, según el Diccionario de la Lengua española, 'remate de cuentas o certificación que se da para constancia de que están ajustadas y satisfecho el alcance que resulta de ellas' ( S. de 24-6-98 [RJ 19985788], rec. 3464/97). No está sujeto a 'forma ad solemnitatem'.

Y su contenido, que es variable, puede hacer referencia bien al percibo de una determinada cantidad salarial, bien a la liquidación de las obligaciones, principalmente de carácter patrimonial, que se realiza con motivo de la extinción de la relación laboral; o, por último, a la propia extinción de la relación contractual, a la que, usualmente, se une una manifestación de las partes de no deberse nada entre sí y de renuncia a toda acción de reclamación [ SS. de 28-2-00 (RJ 20002758) (rec. 4977/98) de Sala General y 24-6-98 (rec. 3464/97) entre otras]. Por lo que se refiere a la liquidación de obligaciones, se conceptúa el finiquito como aquel documento que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad de que mediante el percibo de la 'cantidad saldada' no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador [ SS. de 11-11-03 (RJ 20038809) (rec. 3842/02) y 28-2-00, ya citada]'.

Por regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan. [cfr. las referidas sentencias de 11-11-03, 28-2-00 y 24-6-98 y de 30-9-92 (RJ 19926830) (rec. 516/92) entre otras].

Por otra parte, como recuerda esta Sala en sentencia de 20 de junio de 2006, recurso 673/2006 , la doctrina jurisprudencial referida a la eficacia del finiquito como medio de prueba del saldo de las obligaciones retributivas ( sentencias del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2000, 11 de junio de 2001, 24 de julio de 2000, 11 de noviembre de 2003 y 28 de abril y 18 de noviembre de 2004 ), el recibo de finiquito de las obligaciones de carácter retributivo que se realiza con motivo de la extinción de la relación laboral, no tiene efectos preestablecidos y objetivados, de modo que su eficacia jurídica se imponga en todo caso, con independencia de las circunstancias y condicionamientos que intervengan en su redacción, por lo que no puede limitarse el intérprete a contemplar la mera literalidad del documento en que aparece plasmado, debiendo acudir a las reglas de interpretación de los contratos y actos jurídicos contenidas en los artículos 1281 a 1289 del Código Civil , para determinar hasta donde llegó la intención o voluntad liquidatoria de quienes los suscribieron.

Concretamente la Sala Cuarta en la de 18 de noviembre de 2004 (Recurso 6438/2003) sostiene a propósito del finiquito que por regla general, debe reconocerse a los finiquitos como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan, pero esa eficacia jurídica que con carácter general se les atribuye, no supone en modo alguno que la fórmula de 'saldo y finiquito' tenga un contenido o carácter sacramental con efectos preestablecidos y objetivados, de modo que aquella eficacia se imponga en todo caso, abstracción hecha de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción, sosteniendo que habrá de tenerse en cuenta: '1.- De un lado, que el carácter transaccional de los finiquitos ( art. 1.809 del Código Civil EDL 1889/1 en relación con los arts. 63, 67 y 84 LPL ) exige estar a los limites propios de la transacción, de modo que los actos de disposición en materia laboral han de vincularse a la función preventiva del proceso propia de aquella; y aun en ese marco, la ley ha establecido las necesarias cautelas para evitar que, casos de lesión grave, fraude de ley o abuso de derecho prevé el art. 84.1 LPL. (s de 28-4-04 , rec. 4247/02).

2.- De otro, que los vicios de voluntad, la ausencia de objeto cierto que sea materia del pacto, o la expresión en él de una causa falsa, caso de acreditarse, privarían al finiquito de valor extintivo o liberatorio (ss. de 9-3-90, 19-6-90, 21-6-90 y 28-2-00), al igual que ocurrirá en los casos en que el pacto sea contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros (s. de 28-2-00) o contenga una renuncia genérica y anticipada de derechos contraria a los arts. 3.5 ET y 3 LGSS (s. de 28-4-04 citada). Para evitar, en lo posible, que se produzcan tales situaciones, el trabajador cuenta con los mecanismos de garantía que instrumentan los arts. 49.1 y 64.1.6 ET (s. de 28-2-00).

3.- Finalmente, que es posible también que el documento no exteriorice, inequívocamente, una intención o voluntad extintiva o liquidatoria de las partes ( s. de 13-10-86), o que su objeto no esté suficientemente precisado, como exige el art. 1.815.1 del C. Civil. De ahí que las diversas fórmulas que se utilizan en tales documentos están sujetas a los reglas de interpretación de los contratos del Código Civil que, entre otros cánones, obligan a estar al superior valor que el art. 1.281 atribuye a la intención de las partes sobre las palabras, y a la prevención del art. 1.289 de que no deberán entenderse comprendidos cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar (ss. de 30-9-92, 26-4-98 y 26-11-01)'.

Ahora bien en este supuesto al demandante se le notificó carta de despido objetivo en la que se hace constar que:

'Con el abono de la cuantía indemnizatoria queda saldada y liquidada la relación laboral, por todos los conceptos, presentes o futuros, sin que ningún otro concepto salarial renga derecho a percibir el empleado, por acordarse previamente incluido en la cuantía indemnizatoria. De dicha cuantía se detraerá la retención que en su caso esté legalmente establecida en materia de cotización a Seguridad Social y de IRPF'.

Pero en dicha carta no se plasma un acuerdo de voluntades entre las partes, sino que es meramente notificada como carta de despido al demandante por lo que ningún efecto liberatorio produce.

En cuanto al Acuerdo Colectivo alcanzado con la Representación Legal de los Trabajadores (Documento nº 1: Acuerdo de ERE NUM002), tampoco puede entenderse que produzca el valor liberatorio pretendido, que en su caso produciría efectos respecto de las cantidades descontadas por paro técnico, sobre las que se ha resuelto anteriormente estimándose la reclamación de las mismas. Y ello es así porque dicho acuerdo y su aplicación respecto del demandante y otros trabajadores fue objeto de modificación al concurrir un ERTE COVID del que fueron excluidos precisamente determinados trabajadores, entre los que se encontraba el demandante, con variación de las condiciones pactadas. Por lo que el motivo se desestima.

Por lo expuesto procede la desestimación del recurso de suplicación.

SEPTIMO.- Las costas del recurso son a cargo de la parte recurrente ( artículo 235.1 LRJS), pudiendo la Sala, conforme a la norma citada, fijar discrecionalmente en esta resolución los honorarios del o los letrados o graduados sociales impugnantes del recurso. En tal sentido, los autos del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 18.5.2007 (r. súplica 3265/2004) y 2.7.2009 (r. súplica 3395/2007), entre otros.

En atención a lo expuesto.

Fallo

DESESTIMAR el recurso de suplicación nº 661/2022 interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Zaragoza con fecha 17 de mayo de 2022, autos 795/2021, que confirmamos. Con imposición a la parte recurrente de las costas causadas, incluyendo los honorarios del Abogado de la parte impugnante del recurso de suplicación en la cantidad de 800 euros. Debe decretarse la pérdida del depósito necesario para recurrir ( artículo 204.4 LRJS) y su ingreso en el Tesoro Público (artículo 229.3), así como de la consignación realizada por la parte recurrente, dándose a la misma su legal destino.

Notifíquese esta resolución a las partes con la advertencia de que:

- Contra la misma pueden preparar recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo por conducto de esta Sala de lo Social en el plazo de diez días desde la notificación de esta sentencia.

- El recurso se preparará mediante escrito, firmado por Letrado y dirigido a esta Sala, con tantas copias como partes recurridas y designando un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a efectos de notificaciones.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de preparar el recurso y en el plazo de diez días señalado, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el recurso de casación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 600 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en el Banco Santander, IBAN: ES55 00493569920005001274, CONCEPTO: 4873-0000-00-0661-22, debiendo hacer constar en el campo 'observaciones' la indicación de 'depósito para la interposición de recurso de casación'.

Así, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de este documento a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en este documento no podrán ser cedidos ni comunicados a terceros. Se le apercibe en este acto que podría incurrir en responsabilidad penal, civil o administrativa.