Sentencia SOCIAL Nº 84/2020, Juzgado de lo Social - Guadalajara, Sección 2, Rec 18/2020 de 15 de Abril de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

GUADALAJARA

SENTENCIA: 00084/2020

AUTOS 18/2020

SENTENCIA Nº 84/2020

En la ciudad de Guadalajara a 15 de abril de 2020.

Vistos por DÑA. MARÍA ARÁNZAZU ESPEJO-SAAVEDRA LÓPEZ, Magistrada Juez del Juzgado de lo Social número 2 de Guadalajara y su provincia, los presentes Autos seguidos con el número 18/2020, instados por D. Francisco,asistido del Letrado Sr. Simón Tejera, frente a DIRECCION001, asistida del Letrado Sr. Calvo Blazquez, sobre DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL RECONOCIDOS LEGAL O CONVENCIONALMENTE, en nombre del Rey dicto la presente sentencia atendidos las siguientes:

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 13 de enero de 2020 se presentó en el Decanato, la demanda suscrita por la parte actora, que por turno de reparto correspondió a este Juzgado, en la que se suplicaba se dictara sentencia, en la que se acogieran sus pretensiones.

SEGUNDO.- Admitida la demanda, el día señalado se celebró acto de conciliación ante la Sra. Letrada de la Administración de Justicia que concluyó sin avenencia. A continuación tuvo lugar el juicio, compareciendo la parte demandante y demandada, con el resultado que obra en la grabación adjunta. Ratificada la parte actora en su demanda, la demandada se opuso a la demanda por las razones que obran. Recibido el pleito a prueba y admitidas las pruebas propuestas, se practicaron en el acto del juicio, consistentes en documental y testifical. Evacuadas por las partes las conclusiones, quedaron a continuación las actuaciones en poder de S. Sª para resolver.

TERCERO.- En la tramitación del presente procedimiento, se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-D. Francisco, viene prestando servicios para la mercantil demandada, desde hace 20 años con categoría profesional de Peón Especialista A, en el departamento de montaje, en virtud de relación indefinida a tiempo completo, cuya jornada laboral se corresponde con la de 40 horas semanales distribuidas de lunes a domingos con descansos legales y convencionales, en turnos rotativos de mañana, tarde y noche, en horario de 6 a 14 horas, 14 a 22 horas y 22 a 6 horas respectivamente.

SEGUNDO.-El 29 de noviembre de 2019 el Sr. Francisco solicitó a la empresa reducción de jornada para cuidado de hijos y adaptación de horarios, en concreto de la siguiente manera: turno fijo de mañana de lunes a viernes en horario de 6 horas de la mañana a 13 horas de la tarde.

TERCERO.-El 4 de diciembre de 2019 la empresa en contestación a la solicitud formulada, requirió al Sr. Francisco para que aportare documentación, poniendo de manifiesto que los turnos de trabajo han de estar equilibrados para mantener los compromisos de producción, afectando lo solicitado fuertemente a la organización del trabajo -el documento obra unido a la demanda y se da por íntegramente reproducido en esta sede-.

El trabajador aportó documentos acreditativos del horario escolar de sus hijos y de la prestación de servicios de su esposa.

Nuevamente la empresa requiere al actor de documentación acreditativa de los hechos que se han modificado en su hogar y de las limitaciones de su esposa para atender a sus hijos en las jornadas en que él tuviere turno de noche.

El trabajador en escrito de 17 de diciembre de 2019 contestó a la empresa que no era necesario entregar más documentación --el documento obra unido a la demanda y se da por íntegramente reproducido en esta sede-

El 18 de diciembre de 2019 la empresa, concluyendo que no se había acreditado cambio en las condiciones personales ni dificultades de su cónyuge para cuidar a sus hijos en las jornadas de turno de noche, le propuso adaptar la jornada en turnos de mañana y de noche rotativos.

El trabajador denegó la propuesta de la empresa.

CUARTO.-El Sr. Francisco tiene dos hijos menores de doce años cuyo horario escolar es de 9 a 14 horas, haciendo uso de aula matinal entre las 7,30 y las 9 horas.

La madre de los menores presta servicios en CLINICA000 en turnos rotativos de mañana y tarde, de lunes a domingo, según cuadrante facilitado por la empresa.

QUINTO.-El centro de trabajo ubicado en DIRECCION000 (Guadalajara), tiene una plantilla total a fecha 12/02/2020 de 327 trabajadores (296 con prestación efectiva de trabajo y 31 en situación de jubilación parcial, que no prestan trabajo efectivo por haber realizado la totalidad del tiempo equivalente de sus días de trabajo a tiempo parcial, prestados de manera concentrada y a tiempo completo).

De los 296 trabajadores con prestación de trabajo efectivo, 118 pertenecen a los profesionales de Técnicos y Administrativos y 178 al grupo profesional de Mano de Obra ,7 en postventa en el área comercial de acumuladores industriales, 12 en el área de mantenimiento de fábrica, 4 en el área de logística de fábrica y 155 en el área de fabricación/producción de acumuladores eléctricos.

De la totalidad de los 155 trabajadores que realizan sus funciones en la actividad de producción de baterías, con sistema de tumos rotativos de mañana, tarde, noche, de 6.00h. a 14.10h., de 14.00h. a 22.10h. y de 22.00h. a 06.10h., aproximadamente 75 trabajadores tienen hijos menores de 12 años.

De los 155 trabajadores se excepcionan de la prestación de servicios en turnos rotatorios a 6 representantes de los trabajadores, a 2 trabajadores por motivos de salud y a 2 trabajadores por adaptación de jornada para conciliar la vida laboral y familiar.

SEXTO.-El actor pertenece al grupo profesional de Mano de Obra, realizando sus funciones en la actividad de fabricación de acumuladores eléctricos (baterías). Presta servicios como Carretillero de Montaje. Esta tarea es realizada por 6 trabajadores, 2 por cada turno de trabajo de mañana, tarde, y noche.

SÉPTIMO.-En 2019 por los Juzgados de lo Social de Guadalajara se han dictado dos sentencias concediendo turno fijo de mañana a dos compañeros del actor. -las sentencias obran en autos, aportadas por el actor y se dan por reproducidas-

Fundamentos

PRIMERO.- Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, resulta de la documental aportada y de la confrontación de las alegaciones de las partes y de las testificales en el acto del juicio.

SEGUNDO.- En primer lugar procede apuntar que la Sentencia TSJ de Castilla-La Mancha, Social sección 1 del 26 de junio de 2019 ROJ: STSJ CLM 1760/2019 - ECLI:ES:TSJCLM:2019:1760 distingue el ámbito de actuación del artículo 37.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores y el del artículo 34.8 del mismo (aunque anterior a su modificación por Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación).

Dispone al respecto que ' el Derecho aplicable es distinto del que la sentencia ha contemplado. En ella se acude al artículo 37.6 LET para en el cual se contempla el régimen jurídico de la reducción de jornada por razón de guarda legal, supuesto que no es el implicado en la petición de la trabajadora, mientras que es el artículo 34.8 el que regula el régimen jurídico del derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En sí mismo, la reducción de jornada no es sino una forma de conseguir acomodar la vida laboral y la vida familiar en una sintonía que permita compaginar con satisfacción el derecho al trabajo y el derecho a la integridad familiar y de la persona, a lo cual contribuye también la ordenación de la jornada, razón por la que la ley establece para ambos casos un procedimiento urgente y rápido en el artículo 139 LRJS . No obstante esta proximidad, la ley establece dos regímenes diferentes no solo por razón del tiempo en el que nace cada una de las normas, sino por razón del hecho final que quiere regular con una y otra.

Dos regímenes jurídicos distintos nos dicen que se trata de dos realidades distintas y que por tanto cada uno de ellos soluciona normativamente un supuesto de hecho distinto. En el caso del artículo 37.5 y 6 LET la realidad es la de las necesidades que puedan surgir por razón de la guarda legal de menores o familiares con discapacidad, se configura como un derecho, de advenimiento inmediato y que se impone sin modulación a la empresa, manifestándose únicamente en la duración de la jornada habitual que, al concluir el hecho habilitante, podrá recuperarse en los términos preexistentes. Solamente tiene modulación por convenio colectivo para acumular en jornadas completas la reducción diaria primigenia, y la norma permite la negación del derecho a uno de los trabajadores cuando son varios que trabajando en ella generasen este derecho por el mismo sujeto causante. Evidentemente, nada impide que convencional o bilateralmente quede regulado el régimen particular del supuesto siempre que se respeten los derechos mínimos establecidos en la norma y los derechos inalienables de las partes.

En el caso del artículo 34.8 LET, el derecho habilita, no una mera reducción de jornada, sino una modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo. La alteración del estatus quo precedente es mucho más trascendente que en el supuesto anterior y ello hace que la norma exija otros postulados añadidos para acceder al mismo (...)'.

Es decir, que mientras la regulación del artículo 37.7 se limita a la concreción horaria motivada por la reducción de jornada ordinaria y por tanto dentro de la jornada que el trabajador ya tuviere asignada, el artículo 34.8 habilita la posibilidad de modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo.

TERCERO.-Dispone el artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, vigente desde el 8 de marzo de 2019, que:

'Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.'

CUARTO.-Con carácter previo a la reforma del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores operada por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, vigente desde el 8 de marzo de 2019, la solución a las solicitudes de cambio de turno para adaptar el horario y distribución de jornada laboral para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en muchos casos acompañada de petición de reducción de jornada, se venía solventando de distintos modos por los tribunales.

Señalaba una vertiente de la jurisprudencia que el derecho del artículo 34.8 no conllevaba, más allá de la previsión convencional o del pacto existente entre empresa y trabajador, la modificación unilateral del sistema de turnos de trabajo fijado en la empresa ya que en este caso no se estaría realizando una concreción de jornada sino un cambio de horario no previsto por la Ley ( SJS Almería 1-4-2012 [AS 2012, 920] y STSJ Asturias 8-2-2013 [JUR 2013, 96175] ), máxime cuando tal modificación afecta al derecho de otros trabajadores de la empresa ( SJS 1-4-2012 [AS 2012, 920] ). En esta línea pueden verse SSTSJ Cataluña 14-12-1999 (AS 1999, 3976) , de Navarr a 19-9-2001 (AS 2001, 3891) y 21-9-2 011 (AS 2012, 844). Más recientemente STSJ Madrid, a 19 de julio de 2017 - ROJ: STSJ M 8556/2017, y la STSJ de Castilla-La Mancha Social sección 1 del 26 de junio de 2019 ROJ: STSJ CLM 1760/2019 - ECLI:ES:TSJCLM:2019:1760, la cual tras distinguir el ámbito de aplicación de los artículos 37.6 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, mantiene que ' (...) Aunque la sentencia acude a una referencia simple a los artículos 14 y 39 de la Constitución Española para justificar también su decisión a la hora de interpretar el Derecho ordinario no cabe duda de que el régimen del artículo 34.8 es claro y no necesita interpretación, y si lo que se quiere es buscar un asiento normativo para obtener una conclusión contraria al Derecho establecido, lo que se está haciendo es obviar la norma legal para obtener un resultado que la norma no permite; si la norma fuese revisable en sus efectos hasta el punto de conseguir un resultado no previsto en ella, se estaría forzando el Derecho hasta un punto en el que lo que se obtiene es la ruptura del Derecho y no su aplicación. Así, no puede exigirse a la empresa que justifique razones para no aceptar la petición de un trabajador para cambiar su turno de trabajo si la ley no establece que el derecho sea originario y solo modulable por circunstancias excepcionales de la empleadora; no en un estado normativo en el que el derecho solo puede obtenerse conforme a lo que establezcan los Convenios Colectivos o el acuerdo entre las partes, siendo esencial advertir que el derecho individual reclamado afecta a la organización interna del servicio en la empresa y que ese efecto se multiplica con la pluralidad de solicitudes si se hubiesen de aceptar sin más, así como que toda alteración en la prestación de servicio en un sistema de turnos afecta a otros trabajadores porque la ausencia en el turno abandonado tendría que ser cubierto por otro trabajador de la empresa que tendría que renunciar al turno propio; en otro caso la empresa tendría que contratar a un trabajador nuevo que realizase el turno abandonado tantas veces como hubiese de conceder el cambio de turno, algo que no se puede imponer sino por ley y que, sin duda, sería un perjuicio injustificado a una de las partes del contrato de trabajo. (...)'.

No obstante, otros tribunales venían interpretando la posibilidad de adaptar la jornada a través adscripción a un único turno al ponderar los intereses en conflicto y a una interpretación amplia de la 'jornada ordinaria', al entender que la misma va referida a la jornada de trabajo en general y no a los turnos, de manera que si el convenio colectivo no establece respecto de la jornada ordinaria otro límite que el número máximo de horas diarias, semanales, mensuales o anuales, los trabajadores afectados tenían la facultad de concretar su horario en cualquiera de los turnos que con carácter rotatorio venían desempeñando. ( SAN 28-2-2005 [AS 2005, 620] y STS Madrid, de 27-1-2009 [AS 2009, 1122] ; SJS Barcelona 28- 2-2008 [ JUR 2008, 104445] y 1-3-20 11 [AS 2011, 973] ). Esta posibilidad se ha admitido también atendiendo a las especiales circunstancias familiares concurrentes (adecuación al horario escolar y turnos realizados por el otro progenitor) y a la falta de acreditación por la empresa de una mínima dificultad organizativa que pudiera colisionar con la concreción horaria solicitada por el trabajador ( SJS 10-10-2012 [AS 2013, 7] ). STSJ, Social sección 2 del 19 de julio de 2017 ROJ: STSJ M 8572/2017 - ECLI:ES:TSJM:2017:8572 reconoce la concreción de horario en turno de mañana por no acreditarse razones organizativas impeditivas y la STSJ Galicia Social sección 1 del 27 de junio de 2017 ROJ: STSJ GAL 4619/2017 - ECLI:ES:TSJGAL:2017:4619 analiza la interpretación de la concreción horaria dentro de la jornada ordinaria diaria desde la perspectiva constitucional. También en este sentido reciente sentencia STSJ AND 8932/2019 - ECLI:ES:TSJAND:2019:8932 , de 12 de septiembre de 2019, tras reproducir gran parte de la sentencia del Tribunal Constitucional de 14 de marzo de 2011, concluye que ' En consecuencia, según la doctrina del Tribunal Constitucional, el derecho fundamental a no ser discriminado por razones personales, sociales o familiares, ha de ser adecuadamente ponderado en la interpretación de la legalidad ordinaria, lo que implicaría realizar una lectura de esas disposiciones, como la del art. 34.8 del ET , en clave constitucional, evitándose que la mera aplicación del tenor literal de las mismas pueda ser una vía de vulneración de derecho constitucional a no sufrir discriminación por razones personales o familiares.

Pues bien, aun cuando partiéramos -al hilo de la doctrina constitucional expuesta- de entender que el cuidado de un hijo menor debería dar derecho a la concreción del horario aun sin reducción de jornada, (o reduciéndola) con implicaciones fuera de la jornada ordinaria, esto es, influyendo en el sistema de turnos, y ello al amparo de los preceptos examinados, lo cierto es que ni la jurisprudencia ni la doctrina constitucional en relación con dicho artículo, confieren al trabajador un derecho absoluto a este respecto. Por el contrario, si bien este derecho a la conciliación es constitucionalmente protegible, han de armonizarse los intereses en juego con las facultades organizativas de la empresa suficientemente justificadas cuando entre las partes no haya acuerdo. En definitiva, ha de estarse a las circunstancias concurrentes, partiendo por supuesto de la relevancia del derecho del trabajador.

Y siguiendo el hilo argumental de las sentencias expuestas, para la armonización de la interpretación de uno y otro Tribunal en la materia, consideramos que debe entenderse que el derecho a la modificación de turnos por razones de conciliación, no contemplada en la literalidad de la norma -ni ordinaria ni orgánica- debería conllevar un plus de acreditación por parte de quien solicita la concreción horaria fuera de su jornada ordinaria, que pueda llevar a concluir que tal derecho por las concretas circunstancias del solicitante, es merecedor de la protección constitucional que permitiría superar la literalidad de las normas reguladoras del derecho (ha de repararse en que el derecho de la actora podría colisionar no solo con las necesidades organizativas de la empresa, sino con los derechos de otros trabajadores), en tanto que la mera reducción de jornada dentro de la jornada ordinaria gozaría de una suerte de presunción, sobre la base previa de la existencia de hijos menores.

Así consideramos que lo entiende el Tribunal Constitucional, que en sentencia 3/2007 de 15 de enero , dictada en un supuesto en el que el Juzgado denegó la reducción de jornada y el cambio de horario solicitado, recurriendo en amparo directamente, lo que fue estimado devolviendo las actuaciones a aquél, para que ' valorando las circunstancias concretas allí concurrentes, analizando, en qué medida la reducción de jornada resultaba necesaria para la atención del menor, y cuales fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, planteándose la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida profesional y familiar ', decidir si ello suponía no valorar adecuadamente la dimensión constitucional del art. 14 C.E (RCL 1978, 2836) de la cuestión planteada, y en tal sentido su denegación constituiría una discriminación por razón de sexo, de acuerdo con la doctrina constitucional dictada en esta materia.'.

Pues bien, la redacción actual del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores aclara la situación preexistente, y obliga a la empresa, aunque nada diga la regulación convencional, a negociar con el trabajador la adaptación de jornada solicitada. Y tal y como ya refería el Tribunal Constitucional en las citadas Sentencias de 15 de enero 2007 y de 14 de marzo de 2011, ahora con expresa acogida legal en el citado precepto, han de valorarse de un lado las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en el trabajador demandante, y de otro la organización del régimen de trabajo de la empresa en la que se prestan servicios y las necesidades organizativas y productivas de ésta, para ponderar si la negativa empresarial a la pretensión del trabajador constituye o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. Todo ello, según el Tribunal Constitucional, a la luz de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española (tanto el artículo 37.6 del estatuto delos trabajadores como el 34.8 en cuanto pretenden conciliar la vida profesional con la familiar tienen dimensión constitucional).

QUINTO.-En el presente caso, se advierte que de un lado, el trabajador no ha especificado por qué le resulta inadecuada la propuesta de la empresa relativa a fijar únicamente turnos de mañana y noche.

De otro lado, es evidente que la concesión de un turno fijo de mañana altera tanto la organización como la productividad de la empresa. Ahora bien, no es menos cierto que la prueba que a tales efectos ha desplegado la demandada resulta insuficiente para poder valorar el grado y entidad de afectación. Las manifestaciones de la responsable de Recursos Humanos en el acto del juicio, que en realidad se traducen en manifestaciones de la propia empresa, no son corroboradas con prueba documental o pericial alguna que permita apreciar el coste real que supone para la empresa asumir la propuesta del actor. Así, la responsable de Recursos Humanos afirmó que desde octubre no se contratan trabajadores temporales por encontrarse en situación de crisis, si bien, ni la crisis ni el descenso de contratación de eventuales se refleja documentalmente. En este sentido, las sentencias de los juzgados de este partido judicial dictadas en julio y septiembre de 2019, afirman entre sus hechos probados que 'hay cierto dinamismo en la entrada y salida de trabajadores, es decir que las bajas de la empresa se suplen de forma eficaz mediante la contratación de nuevos trabajadores también a turnos' y que en septiembre de 2019 en el departamento de producción 'los eventuales superan la treintena'. La empresa fácilmente podría haber documentado el cambio de situación acontecido a partir del mes de octubre.

Sucede también que las alegaciones contenidas en el certificado de recursos humanos relativas al modo en que la fijación del actor a turno de mañana, incide en la respuesta a la demanda de producción, en los costes de producción y en la disponibilidad de líneas y coste por cambio de formato, además de no quedar debidamente constatados, no se pusieron de manifiesto frente al trabajador en el periodo de negociación, impidiendo con ello que en el acto del juicio, se puedan combatir mínimamente tales afirmaciones.

Tampoco se ha acreditado que el puesto del actor, como carretillero de montaje requiera de una experiencia y formación específica, y que por tanto únicamente sean los compañeros de su departamento los que tengan que asumir las posibles consecuencias de la admisión de su petición. Y esta cuestión es además de suma importancia porque de acreditarse que efectivamente es así, la valoración de razonabilidad y proporcionalidad sería muy distinta. Fácilmente la empresa podría haber demostrado la específica formación que se requiere o la experiencia que se exige o que al menos tienen acumulada los integrantes del departamento del actor.

No puede desconocerse que la concesión de adaptaciones de horario en turno fijo de mañana, puede desencadenar un efecto dominó, reproduciéndose nuevas peticiones que lleguen a perjudicar seriamente la organización del sistema de turnos implantado y con ello, la productividad y eficiencia de la empresa, lo cual en último término afectaría a la propia estabilidad de la plantilla. Ahora bien, en este momento, no consta que la empresa haya convocado a los representantes de los trabajadores en la búsqueda de soluciones ni que haya adoptado ninguna medida al respecto, más allá de oponerse a las peticiones individuales que se han realizado. Y siendo así, y hallándonos en este momento ante una hipótesis, no puede dicha circunstancia ser causa bastante para rechazar la pretensión del actor. Tampoco consta que la empresa haya solicitado voluntarios para cubrir el descubierto que en los turnos de tarde y noche generaría la adaptación del horario interesado.

En definitiva, el actor no ha concretado por qué la propuesta realizada por la empresa no se adapta a sus necesidades particulares, y de otro, la empresa no ha acreditado ni la imposibilidad ni la entidad de la repercusión de conceder la adaptación de horario al actor, causas que además tampoco especificara en el periodo de negociación.

Llegados a este punto, y teniendo en consideración que el derecho a la conciliación de la vida personal y familiar tiene dimensión constitucional ( artículos 14 y 39 de la Carta Magna), y que ya la Ley la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, dispone en su artículo 14.8 que los poderes públicos deben establecer medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.(...), que ha de ponerse en relación el artículo 34.8 del ET, debe estimarse la pretensión del actor, toda vez que de conformidad con ello, y en palabras de la Sentencia del TSJ de Andalucía 2/2018 de 1 de febrero 'es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora, pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en el nuevo horario'; es decir que ha de ser la empresa la que en primer orden acredite la imposibilidad de acceder al horario propuesto.

Hágase ver además, que en este caso, la contrapropuesta de la empresa implica un notable aumento de la prestación de servicios en el turno más perjudicial para los trabajadores como es el turno de noche, y que nada detalla en relación con la exclusión de prestación de servicios en fines de semana y que, en todo caso, es un hecho evidente, no necesitado de una especial acreditación, que una jornada de trabajo distribuida en turnos rotativos semanales de mañana-noche es una jornada que plantea especiales dificultades a quien, por razones de guarda legal, tiene a su cuidado directo uno varios menores, más aun si el otro progenitor también tiene jornada en turnos rotativos de mañana-tarde de lunes a domingo.

Como se ha adelantado procede, por todo lo expuesto, estimar la pretensión del actor.

SÉPTIMO.-Conforme a lo dispuesto en los artículos 139 .1 b) y 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no cabe interponer recurso de suplicación frente a esta resolución.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,

Fallo

Estimo la demanda formulada por D. Francisco, frente a DIRECCION001, y en consecuencia declaro el derecho del trabajador a que la reducción de jornada para el cuidado de hijo menor, se lleve a cabo prestando servicios en horario de 6 a 13 horas de lunes a viernes hasta que los menores cumplan 12 años o la edad legal que en ese momento sea contemplada.

Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que es firme y que contra la misma no cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha.

Por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo