Sentencia SOCIAL Nº 851/2022, Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 720/2022 de 22 de Julio de 2022

Encabezamiento

?

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. SALA DE LO SOCIAL

Plaza de San Agustín Nº 6

Las Palmas de Gran Canaria

Teléfono: 928 30 64 00

Fax.: 928 30 64 08

Email: socialtsj.lpa@justiciaencanarias.org

Rollo: Recursos de Suplicación

Nº Rollo: 0000720/2022

NIG: 3501744420210000967

Materia: Derechos fundamentales

Resolución:Sentencia 000851/2022

Proc. origen: Derechos fundamentales Nº proc. origen: 0000464/2021-00

Órgano origen: Juzgado de lo Social Nº 4 con sede en Puerto del Rosario (Fuerteventura) de Puerto del Rosario

Testigo: Maite

Testigo: Margarita

Testigo: Maribel

Testigo: Marisol

Testigo: Matilde

Testigo: Micaela

Testigo: Miriam

Fiscal: MINISTERIO FISCAL

Recurrente: Otilia; Abogado: SANTIAGO PELAYO FERNANDEZ MIRANDA MUÑIZ

Recurrido: TYE TRANSPORTES URGENTES SL; Abogado: ANNA DE RIVAS POU

Recurrido: Celestino; Abogado: ANNA DE RIVAS POU

FOGASA: FOGASA; Abogado: ABOGACÍA DEL ESTADO DE FOGASA LAS PALMAS

?

En Las Palmas de Gran Canaria, a 22 de julio de 2022.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de CANARIAS en Las Palmas de Gran Canaria formada por los Iltmos. Sres. Magistrados D. ÓSCAR GONZÁLEZ PRIETO, Dña. JAVIER RAMÓN DÍEZ MORO y Dña. ROSARIO ARELLANO MARTÍNEZ, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

SENTENCIA

En el Recurso de Suplicación núm. 0000720/2022, interpuesto por Dña. Otilia, frente a la Sentencia 000045/2022 del Juzgado de lo Social Nº 4 con sede en Puerto del Rosario (Fuerteventura) de Puerto del Rosario dictada en los Autos Nº 0000464/2021-00 en reclamación de Derechos fundamentales siendo Ponente el ILTMO. SR. D. JAVIER RAMÓN DÍEZ MORO.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en Autos, se presentó demanda por Dña. Otilia, en reclamación de derechos fundamentales siendo demandados TYE TRANSPORTES URGENTES, S.L., Celestino, el FOGASA y con intervención del MINISTERIO FISCAL y tras celebrarse el acto del juicio se dictó Sentencia desestimatoria el día 14 de febrero de 2022 por el Juzgado de referencia, aunque en la fecha de la sentencia conste como año 2021, entiéndose que se ha producido una errata y dando por correcta la de la firma electrónica.

SEGUNDO.- En la citada Sentencia y como hechos probados, se declaran los siguientes:

'PRIMERO.- Dª Alicia, quien no consta que haya ostentado el cargo de representación de los trabajadores ni de delegada sindical, presta sus servicios laborales para la empresa TYE TRANSPORTES URGENTES SL dedicada a la actividad económica de 'transporte terrestre de mercancías' en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo procedente de transformación de contrato temporal CT 189, con una categoría profesional 'auxiliar administrativo' y antigüedad de 01-02-16. En contraprestación a sus servicios percibe un salario mensual bruto con pagas extraordinarias prorrateadas para 2021 de 1.293 euros el cual se traduce en un salario día a efectos indemnizatorios de 42,50 euros. En el contrato de trabajo inicial así como en su transformación se hizo constar que el horario de la trabajadora sería 'según turnos' (conformidad de las partes con la antigüedad y categoría de la trabajadora y doc. n.º 10 y 12 de la parte actora aportados en el acto de la vista así como folios 1 a 7 de la documental aportada por la empresa en el acto de la vista donde constan las bases se cotización para 2021 de la trabajadora).

SEGUNDO.- El centro de trabajo cuenta con una oficina cuadricular de pequeña extensión en la que en mesas conjuntas han trabajado durante la vigencia de la relación laboral salvo en el ERTE COVID-19 cuanto menos dos auxiliares administrativas de forma simultánea entre ellas Dª Otilia. Por tanto siempre hay gente presente en la oficina entre auxiliares administrativos y repartidores que entran y salen. Actualmente la plantilla de la empresa asciende a 13 trabajadores entre repartidores y administrativos y en mayo de 2021 ascendía a 10 trabajadores. La oficina comunica por una puerta pequeña que siempre suele estar abierta con un almacén más grande en el cual se encuentran las mercancías a repartir. El despacho del Jefe D. Celestino está en la planta de arriba. Muchos días el mismo no está en el centro de trabajo, sobre todo desde 2021 en que suele estar haciendo repartos con el camión. Entre las funciones de la auxiliar administrativa se encuentra contestar al teléfono y revisar facturas para verificar si se han producido los cobros. Las auxiliares administrativas se organizan entre sí de manera que cada una sabe lo que tiene que hacer sin que ninguna prevalezca sobre otra, sin perjuicio de las órdenes directas que pueda dar el Jefe en concreto en cada caso. La centralita cuenta con dos teléfonos respecto de los cuales cada vez que se producen llamadas se pueden dejar en espera mientras se está contestando otra. Nadie en la empresa salvo Dª Otilia habla inglés. El Jefe dió la instrucción expresa en fecha no determinada pero en todo caso desde 2017 de que nadie incluida Dª Otilia, hablara inglés directamente con los clientes para evitar que se pudieran producir fallos en la comunicación involuntarios que luego conllevara la pérdida del pedido en cuestión. Cuando los clientes hablan en otro idioma sea inglés u otro, son remitidos a una extensión telefónica específica. El horario habitual de la trabajadora era en turno partido de Lunes a Viernes de mañana y tarde. Era común no obstante que se produjeran cambios de horario entre las auxiliares administrativas con su consentimiento para cubrir bajas o vacaciones. Había no obstante auxiliares administrativas que disfrutan de turno fijo de mañana como por ejemplo Dª Marisol la cual prestó servicios en la empresa de julio de 2013 a diciembre de 2016 y los presta en la actualidad desde el 24-08-20. Dicho turno fijo de mañana lo disfruta no obstante por cuidado de hijo. La trabajadora presentó documento de baja voluntaria en la empresa por escrito fechado el 28-11-18 con efectos de 31-01-19 en el que hizo constar como motivo '.Debido a las relaciones laborales recibidas en los últimos siete (7) meses aproximadamente, hacen que me resulte incómoda dicha relación en esta empresa.'. D. Celestino firmó el documento haciendo constar 'No aceptada' pero no consta si lo firmó en el momento de recibirlo o meses después. La trabajadora en cualquier caso no cesó en su relación laboral en la empresa. A finales de 2019 en el mes de octubre/noviembre se celebró una reunión entre los trabajadores de la empresa para que todos incluidos los repartidores hicieran de forma rotatoria una semana turno de mañana y otra partido para que quedaran todos iguales. Dicho acuerdo se alcanzó en la reunión con la conformidad entre otras de Dª Otilia, pero sólo se estuvo aplicando durante el mes de noviembre/diciembre de 2019. En 2020 se pasó al régimen inicial en el que los trabajadores volvieron a sus turnos originales corridos o partidos incluida Dª Otilia. La finalidad del acuerdo sobre todo fue la de garantizar la cobertura de la franja horaria que iba de 16:00 a 17:00 horas. La empresa estuvo en situación ERTE COVID-19 durante el año 2020 a partir del mes de marzo en un periodo no determinado. Dª Otilia fue la única auxiliar administrativa que quedó en activo en la plantilla, además quedaron en activo cuatro repartidores y el Jefe. Durante la época del ERTE en la Oficina solo estaban presencialmente Dª Otilia y D. Celestino. Al inicio del ERTE el volumen de trabajo en la empresa disminuyó porque sólo se cubrían servicios esenciales como los farmacéuticos. En un momento no determinado a partir del inicio del ERTE Dª Otilia pasó a desempeñar sus funciones en turno de mañana de 08:00 a 16:00 horas. El día 24-05-21 D. Celestino encomendó expresamente a Dª Otilia la tarea revisar unos descuadres de facturas que se remontaban al año 2017 para constatar qué se había cobrado a los clientes y qué quedaba por cobrar. La trabajadora se marchó de su puesto de trabajo ese mismo día sin finalizar la jornada. Tuvo una discusión con el empresario cuyos términos exactos no constan. Sin volver a su puesto de trabajo desde entonces, el día 26-05-21 inició situación de IT derivada de Enfermedad Común por diagnóstico ' DIRECCION001'. La baja fue expedida por el Médico de Atención Primaria del Centro de Salud de DIRECCION000 donde acudió a consulta el mismo 26-05-21 de 15:52 horas a 16:49 horas. Estuvo en situación de IT hasta el 18-06-21. Del 22 al 29 de junio de 2021 D. Celestino estuvo haciendo el camino de Santiago. Desde la reincorporación de la trabajadora de la situación de IT se le trató de notificar un cambio de horario en varias ocasiones. El día 01-07-21 D. Celestino trató de notificarle personalmente a la trabajadora documento de cambio de horario con el siguiente contenido 'Por medio de la presente le comunico que, por razones organizativas, deberá usted continuar con su horario habitual, esto es de lunes a viernes de 08:00 a 13:30 horas y de 17:00 a 19:30 horas'. La trabajadora se negó inicialmente a firmar el documento de cambio de horario iniciándose una discusión entre ambos durante la cual estuvieron presente al menos Dª Marisol la cual estaba en el almacén con los repartidores estando la puerta abierta y Dª Margarita en calidad de auxiliar administrativa que presta servicios en la empresa desde julio de 2019 con la interrupción ERTE COVID-19 desde marzo de 2020 a noviembre de 2020. La discusión fue grabada por Dª Otilia y se produjo en los siguientes términos: '. (trabajadora): no conforme.

(empresario): el horario es ese.

(trabajadora): no, me los estás dando hoy y tiene fecha de ayer, me lo tenías que haber comentado ayer.

(empresario): (ininteligible)

(trabajadora): no el horario no, el horario no.

(empresario):. ya estás informada.

(trabajadora): pero ¿cuándo empiezo?. ahí no lo pone.

(empresario): . se te comunicó el día 30 pues el día 1

(trabajadora): no, no el 30 fue ayer. me lo tienes que hacer de nuevo.

(empresario): yo no te voy a hacer nada nuevo.

(trabajadora):. y después 'esto' me lo dejas aquí y nadie me dice nada.

(empresario): . ahí tienes a tu compañera que está por encima de ti en la oficina.

(trabajadora): ni una ni la otra han dicho nada.

(empresario): pues le preguntas a las dos, no a mi.

(trabajadora): pero esto te lo tengo que preguntar a ti.

(empresario): . (golpe en la mesa) ¡Fírmalo coño si no estás conforme no busques problemas!

(trabajadora): aquí a decirme día 30 no porque hoy es día 1 y me lo dan hoy

(empresario): nada más que buscando problemas, ¡búscame todo el dinero que me has hecho perder! ¡tú que has sido lo peor que ha habido aquí!. venga píllate otra bajita, vete a llorar al médico.

(trabajadora): eso es culpa suya, porque usted me ha cargado. usted me ha cargado de trabajo, para vengarse.

(.)

(empresario): . ya por hoy, ya te puedes marchar, cierra el ordenador y camina para tu casa, trae 'esa cosa' firmada de una forma o de otra. el paro no se lo he negado a ninguna persona, no sé si vas a ser la primera que se va a ir sin paro, pero bueno, todavía estás a tiempo, lo que no estés es buscando problemas, 'eso' se te comunica, haz las alegaciones que tengas pero no busques problemas.

(trabajadora): A ver Manuel me comunicaste que me ibas a cambiar el horario, no me comunicaste el horario.

(empresario): . te lo dije hace quince días. si tú necesitas. yo puedo empezar la semana que viene. como tú quieras, pero buscando problemas. vas a saber con quién te la estás jugando

(trabajadora): ¡yo no estoy buscando problemas!...

(empresario): ¡Lárgate de aquí, no me saques de mis casillas! Vete al abogado, a quien tengas que ir y tráeme eso firmado.

(trabajadora): A ver, yo no estoy buscando problemas, usted empezó antes de irse de vacaciones, que iba a haber un cambio de horario. estoy esperando por el horario nada más, pero no te lo puedo firmar con fecha día 30 porque me lo has dado hoy, día 1.

(empresario): Cierra el ordenador y por hoy.'.

La trabajadora firmó finalmente el documento haciendo constar 'No conforme. Recibido el 01 de julio de 2021'. Ese fue el último día que prestó servicios en la empresa hasta hoy. El día 02-07-21 inició situación de IT derivada de Enfermedad Común en el que se encuentra a día de hoy con diagnóstico 'estado de ansiedad no especificado'. Antes del día 24-05-21 la relación de la trabajadora con D. Celestino y con sus compañeras de trabajo era cordial. Dª Otilia llegó a asistir a la cena de Navidad en la empresa al menos en el año 2019 y también acudió a una sesión de 'Talasoterapia' el día 27-06-17 junto con las compañeras de trabajo Dª Micaela la cual prestó servicios en la empresa como auxiliar administrativa y repartidora del 2010 al 2015 y del 2016 al 2019 y dos compañeras más no identificadas siendo abonado el importe de dicha sesión por el empresario como gratificación o liberalidad a las trabajadoras por los servicios prestados. También llegó incluso a asistir en alguna ocasión al cumpleaños de Dª Micaela. La relación entre ambas empeoró en el año 2019 por un tema laboral relacionado con los horarios y también tuvo algún problema con Dª Margarita.ª a partir del 24-05-21 cuando la tarea de facturación inicialmente encomendada a Dª Otilia pasó a Dª Margarita.ª. Los compañeros de trabajo percibían a Dª Otilia en su puesto de trabajo como una persona tranquila y un poco introvertida; a D. Celestino como una persona con carácter pero con la que se puede hablar en todo caso (doc. n.º 4, 5, 6, 7 de la parte actora aportado en el acto de la vista, folios 125, 126, 197 a 210, 214, 216 y ss y último documento de la documental aportada por la empresa en el acto de la vista, archivo de audio en formato pen drive aportado por la parte actora y reproducido en el acto de la vista hasta el minuto 5:05 el cual obra en autos, interrogatorio del empresario y declaraciones testificales de Dª Marisol, Dª Matilde la cual prestó servicios en la empresa como repartidora en 2019 y 2020, Dª Margarita.ª, Dª Micaela, D. Felipe como chófer repartidor que prestó servicios en la empresa desde 2016 hasta octubre de 2019, Dª Maite como auxiliar administrativa que prestó servicios en la empresa desde el 2012 a junio de 2020 y de Dª Maribel la cual prestó servicios en la empresa como mensajera desde 2018 a finales de octubre de 2020).

TERCERO.- La trabajadora comenzó a ir a la Psicóloga privada Dª Estela el día 14-07-21 y sigue acudiendo a consulta a día de hoy habiendo asistido a un total de 11 sesiones. Consta en Informe pericial de 11-12-21 elaborado por dicha psicóloga y ratificado en el acto de la vista '. refiere haber sufrido acoso laboral en repetidas ocasiones. Asegura padecer ansiedad fruto de este acoso. Siente que su jefe y sus compañeras la tratan de forma injusta y la menosprecian. Manifiesta que su superior la corrige delante de sus compañeras, le grita y le habla en tono irónico. Le ha llegado a decir, según refiere la paciente, 'cógete otra bajita'. Dª Otilia alega que este ha llegado a modificar los cuadrantes de los turnos, de tal forma que le perjudiquen a ella. Está segura de que lo que intenta hacer es siempre para fastidiarla, y que se sienta a disgusto en le trabajo. Tampoco se siente apoyada por sus compañeras. Estás, según expresa la paciente, intentan que Dª Otilia haga parte del trabajo que les corresponde a ellas, disfrazándolo de favor, según refiere la paciente. asegura no tener relación con sus compañeras fuera del trabajo, ya que la relación que mantienen es de hostilidad, lo que imposibilita tener una relación cordial fuera del ámbito laboral. menciona tomar medicación pautada para la ansiedad. Así como acudir una vez a la semana al médico para revisar su baja laboral. confiesa no ser capaz de entregar el parte de baja en la oficina y menos hacerlo en presencia de su superior. Confiesa que le genera mucha ansiedad tan solo pensar en que debe acudir a la oficina a entregar el parte de baja. se percata de que existen estímulos disparadores de su ansiedad, siendo estos estímulos similares a los que se encontrarían en su trabajo. confiesa haber visto el logo de la empresa para la que trabaja y tan solo con eso sentir una gran ansiedad. Ver una furgoneta de reparto, aunque no sea la de su oficina. también le genera mucha ansiedad. expresa su negativa a volver a trabajar para la misma empresa, o al menos para el mismo jefe y con las mismas compañeras. desea un cambio de tipo de trabajo, dedicarse a otro sector que no sea el de mensajería. asegura que en las restantes áreas de su vida no presenta ningún problema. es capaz de llevar una vida normalizada. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Entrevista semiestructurada:

Observación directa:

Criterios DSM-V para el DIRECCION002.

Inventario de Depresión de Beck.

Escala de autoevaluación para la depresión de Zung.

Cuestionario de Pensamientos Automáticos ATQ-30.

EAE: Escalas de Apreciación del estrés.

RESULTADOS

Inventario de Depresión de Beck. Puntuación total: 28: Depresión: Moderada.

Escala de autoevaluación para la depresión de Zung: Puntuación total: 61 Depresión: Moderadamente deprimida.

Cuestionario de Pensamientos Automáticos, ATQ-30: Puntuación Total: 84; Puntuación Alta.

EAE. Puntuación centil: 75.

CONCLUSIONES

. podría estar manifestando los síntomas propios de un DIRECCION002 (TEPT). Los resultados de las pruebas indican que Dª Alicia padece síntomas de depresión( depresión moderada) y síntomas de estrés general. También se observa en ella el uso desproporcionado de pensamientos automáticos negativos (distorsiones cognitivas). también se extrae que presentaría problemas de autoestima y de habilidades sociales, concretamente de técnicas asertivas, presentando una personalidad de tipo más inhibido (con poca capacidad para defender sus derechos).

Tras ocho sesiones que han tenido lugar, se percibe. una mejoría en cuanto a la disminución de pensamientos automáticos negativos. el día a día de Dª Alicia no difiere demasiado. de la vida de cualquier persona siempre y cuando se ignore todo lo relacionado con su antiguo trabajo y el juicio que sigue pendiente de celebrarse. si Dª Alicia no se viera en la obligación de volver a su antiguo empleo y se celebrara el juicio con veredicto favorable hacia ella (esto es, veredicto donde la paciente se sienta satisfecha porque considere que se ha 'hecho justicia') esta podría disfrutar de cierto bienestar emocional.' (informe pericial aportado como doc. n.º 1 de la parte actora en el acto de la vista).

Consta en Informe Pericial de la empresa actualizado a 03-02-22 elaborado y ratificado en el acto de la vista por el Psicólogo D. Jose María tras analizar el informe pericial de la contraparte y el Historial Clínico de la trabajadora sin explorar a la paciente '. Según consta en su Historia Clínica del Servicio Canario de Salud: . cuando en mayo de 2021 acude a su médico de familia relatando que tiene problemas en su relación laboral tanto con su jefe como con sus compañeros. Se siente muy nerviosa. Su médico de familia le da la baja laboral. Diagnóstico: ansiedad. Tratamiento: pauta farmacológica con Citalopram 10 mg (1/24 h). Recibe el alta médica el 18 de junio de 2021, pero a los pocos días vuelve al Centro de Salud. Relata haber discutido con su jefe y que éste durante la discusión ha golpeado una mesa y gritado. El médico de familia le da nuevamente la baja laboral el día 2 de julio, con el mismo diagnóstico y tratamiento. Desde entonces y hasta la fecha, se han sucedido las prórrogas de la baja médica emitidas por su médico de familia sin que figure ninguna solicitud de derivación a psicología y/o psiquiatría del Servicio Canario de Salud. Tan sólo consta que la paciente le comentó que acudía a una psicóloga privada. No hay coincidencia entre la sintomatología relatada por la paciente, el tratamiento farmacológico pautado por su médico de familia y el diagnóstico realizado por la psicóloga. Su médico de familia le da la baja médica con un diagnóstico de ansiedad, lo cual se corresponde con los síntomas descritos por la paciente. Sin embargo, le receta pauta de medicación con Citalopram, que es un tratamiento para la depresión. Y no se entiende que no conste una solicitud de derivación a los servicios de psicología y/o psiquiatría del Servicio Canario de Salud para valorar una paciente con patologías que le mantienen de baja laboral indefinida, y por tanto, requiere la intervención de un facultativo especialista. Y por su parte, la psicóloga no le diagnostica ansiedad, sino otras patologías diferentes que no se corresponden con la sintomatología que relata la paciente. Los trastornos psicológicos e inadaptación en su entorno laboral que refiere padecer la denunciante, quizás, se podrían explicar más por los rasgos de personalidad que la psicóloga ha detectado (problemas de autoestima y habilidades sociales, distorsiones cognitivas, falta de asertividad) que por la gravedad objetiva de las experiencias vividas. Sugiero reflexionar sobre este aspecto.' (folios 228 y ss de los autos).

Consta en el Historial Clínico de la paciente obrante en los folios 83 y ss de los autos en el que no hay antecedentes de patologías psiquiátricas y/o psicológicas hasta el 26-05-21 '. (visita del 26-05-21 al CS DIRECCION000) Diagnóstico: ansiedad. Refiere sentirse muy nervosa por problemas en el trabajo, llora mientras habla. paciente que acude a consulta refiriendo que se siente muy ansiosa (todo esto a raíz de problemas laborales que presenta). No refiere otra sintomatología asociada. (visita el 31-05.21 al mismo Centro de Salud) Diagnóstico: ansiedad. Refiere situación de estress en su centro laboral, que lo relaciona con problemas que ha tenido con su jefe, otros momentos con sus compañeras. Trabaja en una Mensajería como administrativa y atiende varios teléfonos a la vez. Precisa baja médica. (visita al mismo Centro el 9 de junio de 2021) . Ha llorado y sigue algo nerviosa. Inicio tto médico. Citalopramn 10 mg 28 comprimdios oral 1C/24h. (visita al mismo Centro el 17-06-21) Buena evolución. Ha solicitado cita privada con psicología para 14 de julio. (visita al mismo Centro el 18-06-21) . Doy alta médica. Cito evolutivamente en un mes. Si existiese sospecha de mooving haré parte de lesiones se le indica a la paciente valorar vía judicial si procede. (visita al mismo Centro 01-07-21) acude por ansiedad. Refiere problemas en el trabajo y comenta sentirse nerviosa (visita al mismo Centro el 05-07-21) cita con el abogado el próximo miércoles. Hago parte de lesiones. Refiere que su jefe golpeó la mesa, por motivo de una discusión, con gritos y agresión verbal. Emito parte de lesiones y doy baja médica.'. Consta en el Parte de lesiones de 05-07-21 '. día del incidente: 01-07-21. hora del incidente: 12:00. Agresión verbal por parte de su jefe según refiere. Recibió gritos, ofensas y golpeo en la mesa, por parte de su jefe, según refiere la paciente. Lesiones que presenta. Observaciones: Ansiedad.'. Consta en Informe Clínico de Atención Primaria de 24-08-21 '. valorada en nuestros servicios desde el 26 de mayo de 2021, donde acude por primera vez a Urgencias con sintomatolgía ansiosa, relacionada según refiere, con problemas de tipo laborales, con su jefe. Luego ha mantenido seguimiento en consulta, donde se le ha emitido un parte de lesiones. Varias recaídas desde el punto de vista emocional relacionadas con la situación de estress generada en su centro laboral. Trabaja en una Mensajería como administrativa y atiende varios teléfonos a la vez, según comenta. Está en seguimiento por Psicología vía privada. Actualmente se encuentra de baja médica y con tratamiento médico. Emito informe édico a petición de la misma.'. Consta en la receta electrónica de la paciente vigente a día de hoy y hasta el 03-06-22: Citalopram 20 mg 28 comprimdios oral, 1 comprimidos cada 24 horas desde el 17-06-21 y Ebastina 20 mg 20 comprimdios oral, 1 comprimdios cada 24 horas desde 17-12-21(doc. n.º 2, 3 y 9de la parte actora aportados en el acto de la vista junto con el Historial Clínico Referido).

CUARTO.- La empresa ha encomendado la actividad de prevención de riesgos laborales al Servicio de Prevención Ajeno 'MGO by WESTFIELD' contando con último Plan de Prevención vigente de abril de 2017 cuyo contenido se da por reproducido. Cuenta igualmente con evaluación de riesgos del puesto de trabajo en el que se hace constar respecto al puesto de auxiliar administrativo 'Se realizan tareas administrativas diversas utilizando como herramientas principal ordenadores, impresoras, teléfonos, fax y otros equipos propios de oficinas. No realizan operaciones de mantenimiento de los equipos de trabajo. En algunas ocasiones se desplaza a realizar gestiones fuera del centro de trabajo para hacer gestiones en bancos, administraciones públicas y cobros a clientes.' (folios 7 a 134 de la documental aportada por la empresa en el acto de la vista).

CUARTO.- La trabajadora presentó el 05-10-21 papeleta de conciliación ante el SEMAC (folios 6 y ss de los autos). El acto fue celebrado 'sin efecto' el 28-10-21 por incomparecencia de la empresa (doc. n.º 11 de la parte actora aportado en el acto de la vista).'

TERCERO.- El Fallo de la Sentencia de instancia literalmente dice:

'SE DESESTIMA la demanda formulada por Dª Alicia, asistida y representada por el letrado D. Santiago Pelayo Fernández Miranda Muñíz; frente a la empresa TYE TRANSPORTES URGENTES SL y el empresario D. Celestino, ambos asistidos y representados por la Letrada Dª Anna de Rivas Pou; y el FOGASA, no comparecido; y en consecuencia SE ABSUELVE a la parte demandada de los pedimentos formulados en su contra con todos los pronunciamiento favorables.'

CUARTO.- Que contra dicha Sentencia, se interpuso Recurso de Suplicación por Dña. Otilia y recibidos los Autos por esta Sala, se formó el oportuno rollo pasando al Ponente y señalándose para votación y fallo.

Fundamentos

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestimaba la demanda formulada por la trabajadora en materia de extinción indemnizada del contrato de trabajo razonando que no constaba una supuesta persecución continuada que pudiera ser constitutiva de acoso, de manera que no procedía la resolución indemnizada del contrato de trabajo que al amparo de lo dispuesto en la letra c) del art. 50.1 ET solicitaba la demandante, decayendo igualmente la pretensión acumulada en orden al resarcimiento de los supuestos daños morales sufridos por vulneración de derechos fundamentales.

Aunque la empresa demandada solicitaba que se impusiera a la parte demandante multa por temeridad o mala fe, el Juzgador de instancia entendió que, pese a que la demanda fuera desestimada, no procedía la imposición de multa al no apreciar conducta procesal temeraria o fraudulenta en la parte actora.

Disconforme con tal pronunciamiento la demandante recurre en suplicación articulandoun primer motivo introductorio, que realmente se refiere a los presupuestos procesales del recurso, después un triple motivo de revisión de hechos probados al amparo del apartado b) del art. 193 de la LRJS, y cuatro motivos más destinados al examen del derecho aplicado en los que por la vía del apartado c) del art. 193 de la LRJS se denunciaban la infracciones a que después aludiremos interesando la estimación íntegra de la demanda por entender que concurría causa de extinción de la relación laboral.

La parte demandada impugnó el recurso en los términos que obran en las actuaciones, solicitando la parte impugnante que, tal y como ya interesó en el acto del juicio, se impusiera a la parte recurrente multa por temeridad, pretensión esta que obviamente no puede la Sala ni plantearse pues debió, en su caso, ser objeto de recurso.

SEGUNDO.- En primer lugar debe recordarse que los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión (adicionarse, suprimiese o rectificarse) mediante este proceso extraordinario de impugnación, pero solo si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas (no siendo cauce para demostrar el error de hecho, la «prueba negativa», consistente en afirmar que los hechos que el juzgador estima probados no lo han sido de forma suficiente ( STS 14 de enero, 23 de octubre y 10 de noviembre de 1986) y STS, 17 de noviembre de 1990) «... sin necesidad de conjeturas, suposiciones o interpretaciones y sin recurrir a la prueba negativa consistente en invocar la inexistencia de prueba que respalde las afirmaciones del juzgador...);

c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

e) en caso de concurrencia de varias pruebas documentales o pericia les que presenten conclusiones plurales divergentes, sólo son eficaces los de mayor solvencia o relevancia de los que sirvieron de base al establecimiento de la narración fáctica;

f) en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Pues bien, como arriba se decía, por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la LRJS solicita la recurrente en el motivo 2º del recurso tres revisiones del relato de hechos probados, que son las siguientes:

Primero.- Se interesa una primera modificación del hecho probado 2º respecto de la parte del mismo se dice :

'...la trabajadora presentó documento de baja voluntaria en la empresa por escrito fechado el 28-11-18 con efectos de 31-01-2019 en el que hizo constar como motivo'..debido a las relaciones laborales recibidas en los últimos siete (7) meses aproximadamente, hacen que me resulte incómodo dicha relación en esta empresa.' D. Celestino firmó el documento haciendo constar 'no aceptada' pero no consta si lo firmó en el momento de recibirlo o meses después..'

Propone la recurrente que dicho texto se sustituya por el siguiente:

'...la trabajadora presentó documento de baja voluntaria en la empresa por escrito fechado el 28-11-18 con efectos de 31-01-2019 en el que hizo constar como motivo'..debido a las relaciones laborales recibidas en los últimos siete (7) meses aproximadamente, hacen que me resulte incómodo dicha relación en esta empresa. Igualmente recordarle que de este año (2018) me quedan 11 días de vacaciones.' D. Celestino firmó el documento haciendo constar 'no aceptada' (documento no impugnado de contrario).'

Se basa en el folio nº 386 de autos consistente en copia de la referida solicitud de baja voluntaria pero, no siendo controvertido el contenido del documento, el motivo no puede prosperar pues para resolver la controversia es totalmente irrelevante la modificación postulada.

Segundo.- Se solicita una segunda modificación del hecho probado 2º respecto de la parte del mismo que se basa en el contenido del archivo de audio de la conversación mantenida en fecha 01/07/2021 entre el representante de la empresa y la trabajadora demandante alegándose que el Juzgador de instancia no hizo referencia a ciertas expresiones que el empresario profirió y a que dio puñetazos en una mesa.

Pero lo cierto es que el medio probatorio propuesto a tal fin no es hábil al efecto. En diversas sentencias como por ejemplo la de fecha 746/2021, rec. Suplic. 746/2021hemos hecho referencia a los criterios del Tribunal Supremo respecto de esta cuestión, que son los siguientes:

«1º.- La disposición adicional primera apartado 1 de la Ley de Procedimiento Laboral y el artículo 4 de la LEC , proclaman el carácter supletorio de esta última norma, en defecto de disposiciones en las leyes que regulen el proceso laboral, por lo que limitándose la LPL a establecer en el artículo 90 que se admiten como prueba los medios mecánicos de reproducción de la palabra de la imagen y del sonido, sin establecer cuál en su naturaleza y que tratamiento ha de dárseles, habrá que acudir a los dispuesto en la LEC en este extremo.

2º.- La Ley 1-2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en su artículo 299 enumera los medios de prueba de que se podrá hacer uso en juicio, diferenciando en su apartado 1: 1º. Interrogatorio de las partes; 2º. Documentos públicos 3º. Documentos privados; 4º. Dictamen de peritos; 5º. Reconocimiento judicial y 6º. Interrogatorio de testigos. En el apartado 2 tal precepto dispone que 'también se admitirán, conforme a lo dispuesto en esta ley, los medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, así como los instrumentos que permiten archivar y conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables, o de otra clase, relevantes para el proceso'.

La Ley 1/2000 ha procedido, a diferencia de lo que sucedía en la anterior LEC , a dar un tratamiento autónomo a los medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, diferenciándolos de la prueba documental.

3º.- Consecuencia de la consideración de la naturaleza autónoma de tales medios probatorios es el tratamiento diferenciado que recibe en la LEC a saber:

- El tratamiento independiente que la LEC da a la prueba documental a la que consagra los artículos 317 a 334 y a los medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, regulados en los artículos 382 a 384.

- El artículo 265 LEC al disponer los documentos, escritos u objetos que han de acompañar a la demanda distingue en el apartado 1º 'los documentos en que las partes funden su derecho' y en el apartado 2º 'los medios e instrumentos a que se refiere el apartado 2 del artículo 299 -medios de reproducción de la palabra, el sonido....- si en ellos se si en ellos se fundaran las pretensiones....'.

- Los artículos 267 y 268 LEC establecen la forma de presentación de documentos públicos -copia simple y si se impugnara su autenticidad, mediante original, copia o certificación- y de los documentos privados -original o copia autenticada, uniéndose a los autos o dejando testimonio, con devolución de los originales o copias, o designación del archivo, protocolo o registro donde se encuentren-, no resultando de aplicación a los medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen.

- El artículo 270 LEC , que regula la presentación en momento no inicial del proceso, se refiere a la presentación no solo de documentos sino también de medios e instrumentos, diferenciando unos de otros.

- El artículo 273 LEC exige que todo escrito o documento que se aporte o que se presente ha de acompañarse de tantas copias literales cuantas sean las otras partes, lo que no se exige en la aportación de instrumentos de reproducción de la palabra, el sonido o la imagen, pues solo prevé la Ley - artículo 382 LEC - que se puede acompañar de una transcripción escrita de las palabras contenidas en el soporte de que se trate, o de los dictámenes y medios de prueba instrumentales que la parte considere convenientes.

- Los documentos tienen un valor probatorio establecido legalmente, para los documentos públicos en el artículo 319 LEC y para los privados en el 326 LEC , en tanto las reproducciones de palabras, imágenes y sonidos captadas mediante instrumentos de filmación, grabación u otros semejantes, han de valorarse según las reglas de la sana crítica, a tenor del artículo 382.3 LEC.

4º.- En el proceso laboral la forma de práctica de una y otra prueba es diferente. En efecto, mientras de la prueba documental que se presente ha de darse traslado a las partes en el acto del juicio, tal y como dispone el artículo 94 LPL , la práctica de la prueba de medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen se realiza en último lugar, una vez se han practicado todas las pruebas - artículo 300 LEC -, debiendo consignarse en acta los actos que se realicen para la práctica de dicha prueba, donde se consignará cuanto sea necesario para la identificación de las filmaciones, grabaciones y reproducciones.

5º.- La modificación operada en el artículo 90 LPL por Ley 13/2009, de 3 de noviembre , no ha dado nueva redacción al apartado 1 del precepto, que establece que son medios de prueba los medios mecánicos de reproducción de la palabra, ni tampoco en el artículo 191 b) que regula la revisión de hechos probados, manteniendo que procede a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

6º.- La idoneidad de la prueba de los instrumentos de reproducción de la palabra, la imagen o el sonido para revisar los hechos declarados probados en la sentencia de instancia, al amparo del artículo 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral , se enmarca dentro de un recurso de carácter extraordinario. En efecto el recurso de suplicación tiene dicho carácter, tal y como resulta de su configuración legal, expresamente reconocida en la exposición de motivos de la Ley de Bases de Procedimiento Laboral de 12 de enero de 1989, en su propia regulación y en las normas comunes a los recursos de casación y suplicación que aparecen en la Ley de Procedimiento Laboral . Dicho carácter asimismo ha sido reconocido por el Tribunal Supremo, desde la sentencia de 26 de enero de 1961 y por el Tribunal Constitucional, entre otras, en sentencias 3/83, de 25 de enero de 1983; 17/86, de 13 de octubre de 1986 y 79/85, de 3 de julio de 1985. Consecuencia de tal carácter es la limitada revisión de hechos legalmente permitida, que únicamente puede realizarse a la vista de la prueba documental o pericial practicada en la instancia, por lo que la interpretación del concepto de prueba documental, a la vista del carácter del recurso, necesariamente ha de ser efectuada de forma restrictiva.»

Tercero.- Se solicita finalmente la modificación del hecho probado 3º a fin de quese suprima del mismo la parte correspondiente a la transcripción del informe pericial psicológico propuesto por la parte demandada.

Sin embargo, la pretensión revisoria va a correr igual suerte desestimatoria que las anteriores pues el Juzgador de Instancia es soberano para apreciar y valorar la prueba pericial de acuerdo con las reglas de la sana crítica, y ante distintos dictámenes puede optar por aquél o aquellos que estime más convincentes.

En efecto, corresponde al Juzgador «a quo», en virtud de las amplias facultades que en cuanto a la valoración de las pruebas practicadas, en especial la prueba de peritos , formar su propia convicción sobre los hechos base de su sentencia, aceptando las manifestaciones de aquellos dictámenes informes o documentos que a su juicio son más correctos y certeros, no siendo factible variar o modificar estas conclusiones con fundamento en documentos o pericias ya examinadas por dicho Juzgador «a quo», salvo supuestos excepcionales y extremos en que resulte evidente y manifiesta la equivocación del mismo, cosa que aquí no sucede.

TERCERO.- En el primer motivo de censura jurídica (ordinal tercero del recurso) se denuncia -invocando el cauce de la letra c) del art. 193 LRJS- infracción del artículo 24,1 de la Constitución Española en cuanto a la tutela efectiva de los jueces y tribunales, citando la STC num 192/2003 cuando señala que '.el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva «exige que las resoluciones judiciales al decidir los litigios sean fundadas en Derecho», lo que significa, como hemos advertido en la STC 184/1992 reiterando consolidada doctrina de este Tribunal, que «una aplicación de la legalidad que sea arbitraria, manifiestamente irrazonada o irrazonable no puede considerarse fundada en Derecho y lesiona, por ello, el derecho a la tutela judicial'.

Entiende la recurrente que el fallo de la sentencia en el asunto debatido se establece con un criterio parcial, carente de contenido jurídico ( STC 146/2005 de 6 de junio), sin motivación fundada en derecho, consecuencia de una exégesis racional del ordenamiento y no fruto de un error patente o de la arbitrariedad.

De todo ello deducimos que parece la parte querer construir un motivo de infracción procesal por falta de motivación jurídica de la sentencia.

Ha de recordarse que la finalidad del cauce procesal de la letra a) del referido art. 193 de la LRJS es depurar las consecuencias de las irregularidades procesales cometidas en la instancia, que tengan relevancia constitucional por afectar al derecho a la tutela judicial efectiva mediante la declaración de nulidad de la resolución recurrida o de los actos procesales previos a la misma y la consiguiente retroacción de las actuaciones al momento previo a cometerse la infracción procedimental denunciada. Su admisión tiene carácter excepcional y queda reservada solo para los casos en que no sea posible reparar las consecuencias perjudiciales para la parte por otra vía. Es por ello que entiende la Sala que el motivo no puede prosperar.

Hemos de traer a colación los criterios que sobre el deber de motivación jurídica de las sentencias y demás resoluciones definitivas ha sentado tanto la jurisprudencia constitucional ( SSTC 145/12 de 2/07; 183/11 de 21/11; 66/10 de 18/10) como la ordinaria ( SSTS/IV 18/11/10 [RJ 9170], 15/06/10 [RJ 7120], 4/03/08 [RJ 1902]), criterios que se sintetizan del modo siguiente:

1) El derecho fundamental derecho a la tutela judicial efectiva proclamado por el Art. 24 CE, garantiza el derecho a obtener de los órganos judiciales una resolución motivada y fundada en Derecho sobre el fondo de las pretensiones oportunamente deducidas por las partes en el proceso.

Ello implica, en primer lugar, que la resolución judicial ha de estar motivada, es decir, contener los elementos y razones de juicio que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos que fundamentan la decisión; y, en segundo término, que la motivación esté fundada en Derecho, exigencia que no queda cumplida con la mera emisión de una declaración de voluntad en un sentido u otro, sino que debe ser consecuencia de una exégesis racional del ordenamiento jurídico y no fruto de la arbitrariedad.

2) El fundamento de la decisión judicial ha de basarse en la aplicación no arbitraria ni irrazonable de las normas que se consideren adecuadas al caso, pues tanto si la aplicación de la legalidad es fruto de un error patente con relevancia constitucional, como si fuere arbitraria, manifiestamente irrazonada o irrazonable no podría considerarse fundada en Derecho, dado que la aplicación de la legalidad sería tan sólo una mera apariencia

3) El deber de motivación de las resoluciones judiciales no garantiza la corrección jurídica de la interpretación y aplicación del Derecho llevada a cabo por los jueces y tribunales, pues no existe un pretendido derecho al acierto judicial en la selección, interpretación y aplicación de las normas, salvo que afecte al contenido de otros derechos constitucionales.

4) La suficiencia de la motivación no puede ser apreciada apriorísticamente con criterios generales, sino que requiere examinar el caso concreto para ver si, a la vista de las circunstancias concurrentes, se ha cumplido o no este requisito de las resoluciones judiciales

5) No existe un derecho fundamental a una determinada extensión de la motivación judicial, ni es exigible un razonamiento judicial exhaustivo y pormenorizado de todos los aspectos y perspectivas que las partes puedan tener de la cuestión que se debate, sino que deben considerarse suficientemente motivadas aquellas resoluciones judiciales que vengan apoyadas en razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión.

Pero es que ocurre precisamente lo contrario pues en la sentencia de instancia que aquí se recurre el Juzgador de instancia ha hecho un razonamiento exhaustivo de todas y cada una de las cuestiones controvertidas, así como de la valoración más que detallada de las pruebas practicadas.

Para dejar constancia de ello, pese a que no es nuestra costumbre, vamos a reproducir parte del fundamento de derecho 2º de la sentencia, del que pasamos a trascribir los siguientes pasajes:

«La parte actora, alega en síntesis en su demanda (Hechos Segundo a Quinto) que desde el inicio del año 2017 ha sufrido un trato vejatorio continuo en el tiempo con objetivo degradante que se manifiestan entre otros: en que el Jefe le ha gritado que no hablara en inglés por teléfono con los clientes, que desde el inicio del 2018 le ha cambiado el horario hasta en cinco ocasiones hasta febrero de 2021, que las compañeras murmuran en su presencia y la aislan inducidas por el Jefe, que el 28-11-18 solicitó la baja voluntaria y el empresario se la denegó, que a finales de julio de 2019 se quedó haciendo tareas sola y con una gran carga de trabajo, que el Jefe le espetó en agosto de 2019 que la baja de una compañera era por su culpa y que se iba a vengar, que durante el año 2020 el Jefe la dejó a ella sola en la oficina mientras las demás compañeras fueron enviadas a un ERTE suspensivo cargándola de trabajo, que durante el año 2021 el Jefe se refirió a ella en tono jocoso delante de las compañeras haciendo referencia a que tenía origen de pueblo o rural, que el día 24-05-21 el Jefe le dijo mientras hablaba con una clienta por teléfono 'todo el mundo se ríe de ti, me das vergüenza, estoy cansando de todo esto , estoy cansado de que me vaciles', que el 21-06-21 el empresario vuelve a cambiarle el horario y al notificárselo el 01-07-21 se inicia una fuerte discusión entre ambos en la que le empresario le dice 'no sabes con quien te la estás jugando, yo el paro no se lo he negado a ninguna persona, aún estás a tiempo, has sido lo peor que ha habido aquí, fírmalo coño si no estás conforme, cógete otra bajita, vete a ver a los médicos, camina, ahí tienes la puerta'. Todo ello ha desembocado según la demanda en una situación clínica de la trabajadora que se objetiva por los periodos de IT atravesados y los informes clínicos de Atención Primaria. Entiende que ha sido víctima de un entorno laboral intimidatorio y humillante constitutivo de acoso laboral que lesiones sus derechos a la integridad física y moral y a la dignidad consagrados en el art. 15 de la CE.

(...)

Una vez valorada en su conjunto la prueba pericial, documental y personal practicada, este Juzgador extrae los siguientes extremos:

En primer lugar, no quedan acreditados muchos de los comportamientos que en la demanda inicial se imputan al empresario. Como se ha expuesto antes, la carga de la prueba en este ámbito no la tiene la parte actora de un modo absoluto pero es que muchos de los comportamientos que en la demanda imputa al empresario no quedan acreditados ni siquiera desde un punto de vista indiciario. Así, no hay rastro o indicio en el material probatorio de que el empresario haya incurrido en conductas tales como gritar a la trabajadora cuando hablaba en inglés con los clientes desde el año 2017, cambiarle el horario hasta en cinco ocasiones desde 2018 a febrero de 2021, aislamiento de sus compañeras, culparla en 2019 de la baja de una compañera y decirle que se iba a vengar o espetarle en 2021 en tono jocoso que tenía origen de pueblo o rural y el 24-05-21 que la trabajadora le producía vergüenza y que estaba cansado de ella. Han declarado en el plenario nada más y nada menos que ocho testigos todos ellos propuestos por la empresa que son han sido trabajadores de la mercantil y que han coincidido con la actora en los periodos temporales en los que supuestamente se producen los hechos citados. Presten o no presten servicios en la empresa en la actualidad (debe entenderse que ningún interés tienen especialmente los testigos que ninguna vinculación guardan con la empresa a día de hoy), ninguno suscribe o ratifica si quiera de forma indiciaria alguno de los comportamientos que la trabajadora imputa al empresario objeto de análisis en este párrafo. Llama la atención además que el espacio de trabajo u oficina es de pequeñas dimensiones y que siempre hay compañeros de trabajo presentes a lo largo de la jornada ya sean auxiliares administrativos o repartidores. Ninguno ha visto u oído nada fuera de lo normal en lo que a este párrafo se refiere. Sí constan problemas personales vinculados a motivos laborales de la demandante con las trabajadoras Dª Marisol que afirmó en su declaración que la relación con la demandante aunque era inicialmente buena decayó con el paso del tiempo; Dª Margarita.ª que a raíz sobre todo el 24-05-21 había tenido problemas con la demandante a la hora de determinar quién llevaba o no la facturación; o Dª Micaela que afirma que al final de su relación laboral en 2019 ya no se hablaba con la demandante. Dichos problemas a falta de más indicios se entienden vinculados a la propia relación laboral-personal de la trabajadora con sus compañeras, pero no consta que hayan sido inducidos por el empresario. Es más, durante muchos de los periodos que en los hechos analizados en este párrafo se aduce que la trabajadora actora ha estado aislada o separada de sus compañeras; se constata con las testificales practicadas como fue a la cena de Navidad en 2019, fue a una sesión de 'Talasoterapia' el día 26-06-17 sufragada por el empresario como liberalidad o gratificación junto con Dª Micaela y dos compañeras más no identificadas, e incluso llegó a asistir fuera del ámbito empresarial a algún cumpleaños de la propia Dª Micaela. Esta última alegó en el acto del juicio que el problema entre ambas vino dado por un tema relacionado con los horarios y en este punto entiende este Juzgador que es donde se encuentra el origen de gran parte de los problemas que tiene la demandante en la empresa. En este sentido nuevamente los testigos declarantes en el acto de la vista manifestaron de forma prácticamente unánime que algunos tenían horario partido y otros horarios corridos y que se producían ajustes voluntarios durante la marcha del servicio por situaciones de vacaciones o IT de compañeros. Consta en los contratos de la trabajadora que su horario desde el inicio de la relación laboral era 'según turnos' y a través de las declaraciones testificales especialmente de Dª Maribel, pero también suscrita por Dª Micaela, Dª Margarita.ª y Dª Maite, que a finales de 2019 se celebró una reunión en la empresa al parecer impulsada en cierta medida por la demandante para igualar los turnos de todos los trabajadores de manera que cada trabajador una semana hiciera turno de mañana y otra semana partido. Dicho régimen sólo se aplicó durante un mes en noviembre/diciembre de 2019 sin que conste la causa por la que se volvió al régimen primitivo. No obstante, independientemente de la legalidad o no de esa medida desde el punto de vista ordinario, los hechos hasta ahora constatados distan mucho de la afirmación contenida en la demanda relativa a que el empresario sometió a la trabajadora a cinco cambios de turno desde el 2018 al 2021 al parecer solo a ella y como medida vejatoria. Respecto al horario y sin perjuicio del hecho relativo al 01-07-21 en el que se entrará en párrafo aparte, tan sólo consta como cambio relevante de la trabajadora a turno corrido de mañana (que al parecer es el que quería) en algún momento no determinado a partir del ERTE COVID-19 iniciado en marzo de 2020, situación sobre la que también se entrará en párrafo aparte. Por lo demás, con las declaraciones testificales se constata que el empresario sí había dado la instrucción directa de no hablar telefónicamente en inglés con los clientes para evitar errores involuntarios que luego dificultaran el cobro del pedido, debiendo ser los mismos derivados a la extensión telefónica correspondiente donde eran atendidos en inglés por traductor externo. Nadie suscribió en el acto de la vista los comportamientos relativos al tema rural (que ni siquiera se ubica de forma concreta en el tiempo) o la atribución de responsabilidad por la baja de una compañera en agosto de 2019. Por último y cerrando este apartado en cuanto a los hechos supuestamente acaecidos el día 24-05-21 y que supuestamente motivaron la primera situación de IT de la trabajadora iniciada el 26-05-21, tampoco fueron afirmados por ninguno de los testigos declarantes en el acto del Juicio. Con el interrogatorio del empresario e indirectamente con la testifical de Dª Margarita.ª al relatar el inicio de sus problemas personales con la demandante, lo único que queda acreditado que ocurrió el día 24-05-21 es que el empresario le encomendó a Dª Otilia que revisara una ristra de facturas para constatar si habían sido cobradas por la empresa o no y la trabajadora consideró dicha tarea excesiva en relación a sus cometidos llegándose a marchar del puesto de trabajo ese día sin finalizar la jornada laboral.

En segundo lugar, consta indubitadamente tanto en la documental de la parte actora como en la documental de la empresa que efectivamente la trabajadora solicitó la baja voluntaria en la empresa por escrito fechado el 28-11-18 alegando que '.Debido a las relaciones laborales recibidas en los últimos siete (7) meses aproximadamente, hacen que me resulte incómoda dicha relación en esta empresa.'. El empresario alegó en el acto de la vista que firmó el documento haciendo constar como 'no aceptada' pero un par de meses después de recibirla porque la trabajadora finalmente no se quiso dar de baja en la empresa para hacer constar que el empresario no quería darla de baja y que dicho documento no pudiera ser utilizado en su contra. La testigo Dª Matilde llegó a declarar en el acto de la vista que a raíz de ese 'amago' de baja voluntaria a la actora le subieron el sueldo. Lo cierto es que no existe medio probatorio que apoye ni la declaración del empresario ni la declaración de la testigo, pero de lo que no cabe duda en aplicación del art. 49.1 d) del ET, si la trabajadora quería extinguir la relación laboral por baja voluntaria sólo tenía que preavisar al empresario en plazo y acreditar dicha plazo sin necesidad de que el empresario aceptara o no la baja, lo cual es indicativo de que si no se dio de baja en ese momento no fue porque el empresario se lo impidiera sino porque la trabajadora cambió de opinión por el motivo que fuera. Implícitamente se confirma la tesis ofrecida por el empresario en el acto de la vista relativa a que si la trabajadora quería darse de baja en la empresa, quería una baja indemnizada lo cual no podía obtener con una baja voluntaria unilateral.

En tercer lugar, alega la trabajadora en la demanda que durante la situación ERTE COVID 2019 el empresario la dejó como única auxiliar administrativa en la oficina para cargarla de trabajo. Ello tampoco consta acreditado. En primer lugar, a priori dejar a un trabajador en activo en la empresa cuando los del mismo departamento pasan a situación de ERTE es una medida favorable para el trabajador que se queda presencial y desfavorable para los que pasan a situación legal de desempleo ex art. 267.1 b) del TRLGSS. La propia Dª Margarita como auxiliar administrativa en el acto de la vista señaló que habría estado encantada de haberse quedado presencial en la empresa durante la pandemia y no haber tenido que pasar a la situación de ERTE. En segundo lugar, tampoco queda acreditado que la trabajadora sufriera una sobrecarga laboral y en este sentido la testigo Dª Maribel como repartidora que también quedó como trabajadora presencial durante la situación de ERTE, señaló que el volumen de trabajo descendió sobre todo al principio lo cual es lógico ya que en plena situación pandémica sólo se atendían servicios esenciales de reparto como los farmacéuticos tal y como declaró la propia testigo.

En cuarto lugar, no cabe duda con los audios aportados por la parte actora y por la declaración testifical de Dª Margarita en consonancia con el interrogatorio del empresario que el día 01-07-21 se produjo una fuerte discusión entre el Jefe y la trabajadora. Sin embargo, hay que contextualizar dicha discusión. La trabajadora ya venía de una situación de IT que se había extendido del 26-05-21 al 18-06-21 por un desacuerdo con el empresario sobre las tareas a realizar con lo que es más que probable que a fecha 01-07-21 ambas partes fueran conscientes de que la trabajadora no quería seguir prestando servicios en la empresa pero quería una extinción indemnizada (de lo contrario el empresario no haría referencia en la discusión al cobro del 'paro'). El origen de la discusión realmente es irrelevante y consiste básicamente en que pese a haber sido avisada con anterioridad, el mismo 01-07-21 la trabajadora se niega a firmar un documento de cambio de horario de 30-06-21 precisamente porque la fecha 30-06-21 no se corresponde con el día en que se le entrega (01-07-21). Llega a decir al empresario que se lo tiene que hacer otra vez (después de que haya sido informada con anterioridad del cambio de horario). Sin embargo, si no estaba conforme con el cambio bastaba con firmar haciendo constar 'no conforme' e indicando la fecha de la firma para hacer constar la fecha de la efectiva notificación como finalmente hizo. Con lo cual a priori no había motivos sólidos para que se produjera discusión alguna. Una vez se inicia la discusión no cabe duda de que el empresario pierde los papeles en algunos momentos, grita a la trabajadora y da golpes puntuales en una mesa (no se sabe si en la de la trabajadora ni a qué distancia) y utiliza expresiones tales como '¡Fírmalo coño si no estás conforme no busques problemas!... nada más que buscando problemas, ¡búscame todo el dinero que me has hecho perder! ¡tú que has sido lo peor que ha habido aquí!. venga píllate otra bajita, vete a llorar al médico. el paro no se lo he negado a ninguna persona, no sé si vas a ser la primera que se va a ir sin paro, pero bueno, todavía estás a tiempo, lo que no estés es buscando problemas, 'eso' se te comunica, haz las alegaciones que tengas pero no busques problemas. ¡Lárgate de aquí, no me saques de mis casillas! Vete al abogado, a quien tengas que ir y tráeme eso firmado.'. La discusión surge de manera espontánea no obstante y se produce en plena oficina en horario de trabajo en presencia de más trabajadores. El empresario no llega a insultar en ningún momento directamente a la trabajadora y todos los testigos suscriben que aunque el Jefe es una persona con carácter no suelen producirse discusiones de ese tipo en el centro de trabajo con ningún trabajador sino que fue un momento puntual. Independientemente de que los términos y sobre todo las formas de dirigirse el empresario a la trabajadora en ese momento no fueron ni mucho menos las correctas, una discusión puntual por motivos laborales por más que sea fuerte como la que se produjo es insuficiente para sostener la existencia de una situación de acoso laboral.

En quinto lugar, tal vez el indicio más potente que introduce la parte actora para sostener la existencia de acoso laboral es su situación clínica la cual se consolida en su historia clínica como 'ansiedad' con mediación pautada consistente en Citalopram desde el 17-06-21 al que se ha unido Ebastina desde el 17-12-21. El diagnóstico data sin embargo de 26-05-21 sin antecedentes al respecto lo cual choca con el relato de la demanda relativo a una supuesta situación de acoso desde el año 2017. Una vez que se cuenta con el diagnóstico, los 'motivos' de dicha situación clínica se ignoran y en este sentido los informes clínicos lo único que se limitan es a recoger las manifestaciones e impresiones subjetivas y unilaterales de la trabajadora. Las pruebas periciales aportadas por ambas partes son del todo punto insuficientes. El perito de la empresa ni siquiera ha examinado a la trabajadora y se limita a emitir su opinión profesional respecto al informe pericial de la parte contraria y la historia clínica. La perito de la parte actora es la psicóloga privada que la trata desde 14-07-21 sin embargo su dictamen pericial no es contundente al respecto. En primer lugar contiene un diagnóstico de ' DIRECCION002' que no se corresponde con la historia clínica de la trabajadora. Además se emite el diagnóstico como muchas de las conclusiones del informe en condicional ('podría, sería'). La propia perito reconoce que sólo se ha entrevistado unilateralmente con la trabajadora, no con ningún miembro de la empresa y que por tanto se limita a recoger sus manifestaciones las cuales son individuales y subjetivas. En el acto de la vista y a preguntas de la Letrada de la parte demandada llegó a reconocer que, a la hora de aplicar los correspondientes tests a la trabajadora para evaluar su situación clínica 'no sabía si dichos tests tenían escalas de veracidad'.

Del resultado de la prueba practicada ex artículo 92 y 97.2 LRJS se constata que la trabajadora actuante no ha conseguido introducir en el pleito elementos de hecho de entidad suficiente que muestren que haya existido una conducta u omisión empresarial que haya lesionado su derecho fundamental a la integridad física y moral y a la dignidad ex art. 15 de la CE.

(.)

Lo expuesto es más que suficiente para desestimar la demanda en cuanto a su pretensión principal ex art. 50.1 c) del ET, provocando además que decaiga la pretensión indemnizatoria ejercitada ex art. 183 de la LRJS. Es decir, no habiéndose demostrado la violación de los derechos fundamentales invocados no procede, en lógica consecuencia, reconocimiento de quantum indemnizatorio alguno por inexistentes daños y perjuicios los cuales, de existir,no pueden considerarse casualmente vinculados a dicha vulneración no acreditada.»

Visto lo anterior, no es solo ya manifiestamente evidente que la sentencia de instancia esté suficientemente motivada. Es claro que, en realidad, está, valga la expresión,mucho más que suficientemente motivada, siendo precisas y pormenorizadas las razones por las que se desestima la demanda. Cuestión distinta es que la parte actora, como es comprensible, no las comparta.

CUARTO.- En el 4º motivo del recurso se denuncia por la vía del art. 193 c) LRJSinfracción del artículo 50.3 del Estatuto de los Trabajadores, del artículo 15 de la Constitución Española en relación con el artículo 4,d) del Estatuto de los Trabajadores, y del artículo 10 de la Constitución Española en relación con el artículo 8.11 del Real Decreto Legislativo Legislativo 5/2000 de 4 de Agosto por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social ( LISOS).

Se afirma en primer lugar por la parte recurrente que la demandante siguió como trabajadora en la empresa por que D. Celestino no aceptó su baja, lo que la recurrente enmarca en el contexto de una persona que está sintiendo la 'presión y hostigamiento' de este último, situación que ha 'mermado sus fuerzas y su voluntad'.

Dicho alegato carece de toda lógica pues, como ya decía el Juzgador de instancia, resulta impensable que para que una parte pueda proceder a la rescisión unilateral de un contrato de trabajo (ya sea el empleador o la persona trabajadora) se precise el consentimiento de la otra. Poca explicación adicional cabe que hagamos al respecto.

Se alega después en el motivo que, según el relato de hechos declarados probados, la conducta del empleador fue de extrema gravedad pues hubo insultos, descalificativos, amenazas y agresividad física, todo lo cual suponen incumplimientos muy graves por parte del empresario.

Los motivos 5º y 6º del recurso son continuación del 4º pues se invocan en los mismos como infringidas las mismas normas que en el anterior, así como la Jurisprudencia del Tribunal Supremo que define el acoso laboral -mobbing- como una conducta abusiva o violencia psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.

Lo que se alega es que aquel día 01/07/2021 acaeció el más grave de los comportamientos hostigadores y violentos del empresario, a quien se reprocha que, lejos de articular las medidas de protección establecidas en la LISOS (ya que sabía que la trabajadora venía de una baja médica por motivo de ansiedad), esperó a los pocos días de su reincorporación para notificarle un cambio de horario, y proferir frases descalificativas, insultos y amenazas, iniciando la demandante una nueva baja médica, afirmando que al tiempo de formalizarse el recurso la trabajadora continuaba de baja médica.

Y en cuanto a la pretendida indemnización adicional por la supuesta vulneración de Derechos Fundamentales citaba la parte recurrente el artículo 40,2 en relación con el artículo 39,3 de la LISOS en cuanto que sancionaba las faltas muy graves en su grado mínimo de 49.181a 196.745 euros; en su grado medio, de 196.746 a 491.865 euros; y en su grado máximo, de 491.866 € a 983.736 euros. Solicitaba la parte la cantidad de 196,746 € ya indicada en la demanda, correspondiente al mínimo del grado medio.

Peor el recurso va a ser desestimado.

Sabido es que el ataque a la dignidad de una persona trabajadora se produce en aquellos casos en que se constata una actuación patronal que conlleva un deterioro notorio del prestigio personal, laboral, social y económico del trabajador con quebranto del respeto que merece ante sus compañeros de trabajo, ante sus jefes y en el seno de la propia empresa como persona y como profesional ( SSTS 31/05/91, RJ 3932; 29/01/90, RJ 229; 10/03/84, RJ 1548), o cuando el mismo es objeto de un trato vejatorio, represivo o humillante ( STS 19/12/88, RJ 9854; 29/01/88, RJ 72).

Recordemos también que los elementos esenciales del acoso son los tres siguientes:

1º) La existencia de comportamientos hostiles hacia el trabajador.

2º) Su reiteración o sucesión a lo largo de un periodo más o menos largo de tiempo (dependiendo de las circunstancias concretas del caso y de la intensidad de la conducta).

La reiteración de comportamientos no es más que la consecuencia lógica de un plan, de una actitud tendente a un resulta, pero será en el caso concreto, y solo en él, donde se analizará esa reiteración de comportamientos como evidenciadores de dicho fin.

3º) La producción de un efecto lesivo de la integridad moral de la persona y degradante de su ambiente u otras condiciones de trabajo.

Por otra parte, esta Sala de Suplicación de Las Palmas tiene formado un cuerpo de doctrina en relación con el acoso en el trabajo, 'mobbing' y figuras afines, en los siguientes términos:

" 1.- Entre los derechos básicos del trabajador, con el contenido y alcance que para cada uno de ellos se disponga en su normativa específica, el art. 4.2.e ET en su redacción tras la reforma operada por la LO 3/07, que es la actualmente vigente, contempla el derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

2.- En el ámbito de aplicación del precepto se incluyen los siguientes derechos legales y constitucionales del trabajador, todos los cuales constituyen una derivación de la dignidad de la persona reconocida en el art.10.1 CE EDL 1978/3879 , y pueden ser vulnerados por conductas de su empresario:

a) El derecho fundamental a la intimidad personal, consagrado en el art. 18 CE EDL 1978/3879 , sobre cuyo contenido y alcance se han pronunciado tanto la jurisprudencia ordinaria ( STS 7/03/07,, como la constitucional.

b) El derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, introduciendo una medida de refuerzo de la protección contra la discriminación en el trabajo por alguna de las concretas causas previstas en el art. 14 CE, que el propio art. 4.2.e se cuida de enumerar de manera expresa cuando la lesión del indicado derecho fundamental se produce mediante conductas patronales de especial gravedad que encajen en el concepto de acoso.

c) El derecho del trabajador en el curso de la relación de trabajo de configuración legal a ser tratado con el respeto debido a su dignidad, que constituye una plasmación concreta del reconocimiento constitucional de esta cualidad personal como uno de los fundamentos del orden político y de la paz social ( art. 10.1 CE)

De ahí que, cuando el empresario sujeta al trabajador a un trato vulnerador de ese derecho viene a incumplir una de las obligaciones que ha contraído con él por razón del contrato de trabajo.

d) El derecho fundamental a la integridad física y moral que ampara de forma autónoma el art. 15 CE EDL 1978/3879 , en relación al cual, la doctrina constitucional ( SSTC 160/07 de 2 de julio y 62/07 de 27 de marzo) ha puesto de relieve que su ámbito constitucionalmente garantizado protege «la inviolabilidad de la persona, no sólo contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu, sino también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular, habiendo adquirido estos derechos, destinados a proteger la «incolumidad corporal» una dimensión positiva en relación con el libre desarrollo de la personalidad, orientada a su plena efectividad, razón por la que se hace imprescindible asegurar su protección no sólo frente a las injerencias ya producidas, sino también frente a los riesgos que puedan surgir en una sociedad tecnológicamente avanzada, y, el derecho a que no se dañe o perjudique la salud personal queda también comprendido en el derecho a la integridad personal aunque no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implique una vulneración del derecho fundamental, sino tan sólo aquel que genere un peligro grave y cierto para la misma

Esta última concreción de la tutela propia de la integridad personal, en consecuencia, no implica situar en el ámbito del art. 15 CE una suerte de cobertura constitucional frente a cualquier actuación o conducta que en abstracto, apriorística o hipotéticamente pudiera estar contraindicada para la salud, sino que supone únicamente admitir que una determinada acción u omisión podría comportar, en ciertas circunstancias, un riesgo o daño para la salud de la persona trabajadora cuya desatención conllevara la vulneración del derecho fundamental citado. En concreto, como precisó la propia STC 62/2007, de 27 de marzo tal actuación u omisión podría afectar al ámbito protegido por el art. 15 CE cuando tuviera lugar existiendo un riesgo constatado de producción cierta, o potencial pero justificado ad casum, de la causación de un perjuicio para la salud, es decir, cuando se genere un riesgo o peligro grave para ésta.

La doctrina especializada en esta materia incluye en esta categoría de mobbing conductas tales como la persecución del trabajador mediante órdenes caprichosas, la imposición de sanciones infundadas, la asignación al trabajador de un entorno desproporcionadamente incómodo para realizar su trabajo, la encomienda de trabajos impropios de la categoría profesional o de imposible realización, la utilización selectiva de comunicaciones para reprender o amonestar sin motivo, el establecimiento de diferencias de trato (determinados controles selectivos, desigualdad remunerativa, satisfacer el salario con un retraso injustificado), la modificación de jornada aduciendo motivos técnicos y organizativos que no han sido acreditados, la modificación arbitraria y sin sentido del sistema17 de organización del trabajo, la denegación injustificada de las fechas de disfrute de vacaciones pretendidas, la intensificación de los controles sobre las actividades cotidianas del trabajador y sobre su rendimiento, el llevar a cabo amonestaciones frecuentes, proferir expresiones denigrantes y ofensivas para el trabajador con ánimo de dañar la consideración del mismo, el realizar comentarios desfavorables a terceros ante el trabajador, la alteración de las funciones atribuidas al trabajador, la congelación del salario, la denegación injustificada de permisos, el cambio de horario injustificado, el trato laboral despectivo y degradante, el hostigamiento empresarial y de sus compañeros, el menoscabo de la intimidad o dignidad con finalidad discriminatoria, etc.

Pero no puede confundirse el mobbing con los conflictos laborales que puedan originarse por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos, ni con el estado de agotamiento provocado por el estrés profesional, ni con manifestaciones de maltrato esporádico o de sometimiento a inadecuadas condiciones de trabajo.

El causante del mobbing puede ser otro empleado de la empresa, quien puede lesionar el derecho fundamental a la integridad moral del trabajador hostigado, pues los derechos fundamentales operan en el ámbito de las relaciones laborales ( sentencias del Tribunal Constitucional 224/1999 y 74/2007), siendo responsable la empresa en el caso de tolerar la conducta del empleado directamente causante, siendo en estos casos responsables solidarios ésta y el trabajador de la misma directo causante del acoso

Por tanto, desde la óptica jurídico material o sustantiva, en la causa de extinción contractual del art. 50.1.c ET EDL 1995/13475 , por comportamientos empresariales que ataquen al derecho básico del trabajador que consagra el art. 4.2.e ET EDL 1995/13475 , tienen cabida no solo las conductas patronales atentatorias al derecho fundamental a la integridad física y moral en que se materializa el fenómeno del acoso laboral, sino también aquellas otras que aunque no sean subsumibles en dicho concepto o no agredan a ninguno de los derechos constitucionales incluidos en el ámbito de aplicación de la norma, conlleven un menoscabo del derecho del trabajador de configuración estrictamente legal a ser tratado en el curso de la relación de trabajo con el respeto y la consideración debida a su dignidad, siempre y cuando, claro está, en estos casos, el incumplimiento empresarial sea grave, debiendo valorar casuísticamente en atención a las particulares circunstancias concurrentes en cada supuesto si la infracción empresarial en la materia alcanza las cotas de gravedad legalmente requeridas para justificar la rescisión contractual a instancias del trabajador.."

En base a ello entendemos que el maltrato esporádico que sufrió la demandante el 01/07/2021 no puede amparar su pretensión de rescisión contractual a instancias del trabajador.

De un lado, coincidimos con el Juzgador de instancia en que, si bien el día 01/07/2021 se produjo una fuerte discusión entre el Jefe y la trabajadora, es lo cierto que la trabajadora ya venía de una situación de IT, existiendo un desacuerdo con el empresario sobre las tareas a realizar, y que el origen de la discusión fue que, pese a haber sido avisada con anterioridad, la trabajadora se negaba a firmar un documento de cambio de horario, 'perdiendo el empresario los papeles' en algunos momentos, pues gritó a la trabajadora y dio golpes en una mesa (no se sabe si en la de la trabajadora ni a qué distancia), utilizando expresiones tales como las siguientes: '¡Fírmalo coño si no estás conforme no busques problemas!... nada más que buscando problemas, ¡búscame todo el dinero que me has hecho perder! ¡tú que has sido lo peor que ha habido aquí!. venga píllate otra bajita, vete a llorar al médico. el paro no se lo he negado a ninguna persona, no sé si vas a ser la primera que se va a ir sin paro, pero bueno, todavía estás a tiempo, lo que no estés es buscando problemas, 'eso' se te comunica, haz las alegaciones que tengas pero no busques problemas. ¡Lárgate de aquí, no me saques de mis casillas! Vete al abogado, a quien tengas que ir y tráeme eso firmado.'.

Se razona en la sentencia que el empresario no llegó a insultar a la trabajadora, indicando todos los testigos que no suelen producirse discusiones de ese tipo en el centro de trabajo con ningún trabajador sino que fue algo puntual.

En efecto, sobra decir que las formas de dirigirse el empresario a la trabajadora en ese momento fueron incorrectas y claramente reprochables, pero se está ante una discusión puntual por motivos laborales que entendemos insuficiente para sostener la existencia de un ataque a la dignidad e intimidad que pudiera amparar la pretendida extinción indemnizada de la relación laboral a instancia de la trabajadora, y menos aún de una situación de acoso laboral, por lo que creemos que la sentencia no ha incurrido en las infracciones normativas arriba citadas, lo que hace que el recurso no prospere, procediendo confirmar la sentencia recurrida.

QUINTO.- En aplicación de lo dispuesto en el art. 235.1 LRJS, no procede condena en costas pese a la desestimación del recurso, toda vez que la parte recurrente goza del beneficio de justicia gratuita.

SEXTO.- A tenor del Art. 218 LRJS, frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por Dª Alicia frente a la sentencia dictada en fecha 14/02/22 por Juzgado de lo Social numero 4 de Arrecife, con sede en Puerto del Rosario (Fuerteventura) en los autos nº 464/2021 de dicho Juzgado, sentencia que confirmamos.

ADVERTENCIAS LEGALES

Contra esta sentencia cabe Recurso de Casación para Unificación de doctrina, que se preparará por las partes o el Ministerio Fiscal por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 220 y 221 de la Ley 36/2011 de 11 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Para su admisión será indispensable que todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, y no goce del beneficio de justicia gratuita efectúe, dentro del plazo de preparación del recurso, el depósito de 600 € previsto en el artículo 229, con las excepciones previstas en el párrafo 4º, así como así como el importe de la condena, dentro del mismo plazo, según lo previsto en el artículo 230, presentando los correspondientes resguardos acreditativos de haberse ingresado en el BANCO DE SANTANDER c/c 3537000066072022 pudiéndose sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario en el que se hará constar la responsabilidad solidaria del avalista, y que habrá de aportarse en el mismo plazo. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Para el supuesto de ingreso por transferencia bancaria, deberá realizarse la misma al siguiente número de cuenta:

IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274

Consignándose en el campo Beneficiario la Cuenta de la Sala y en Observaciones o Concepto de la Transferencia los 16 dígitos que corresponden al procedimiento.

Notifíquese la Sentencia a la Fiscalía de este Tribunal y líbrese testimonio para su unión al rollo de su razón, incorporándose original al Libro de Sentencias.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.