Encabezamiento
AUDIENCIA NACIONAL
Sala de lo Social
Letrada de la Administración de Justicia
Dª. MARTA JAUREGUIZAR SERRANO
SENTENCIA Nº : 90/2020
Fecha de Juicio:14/10/2020
Fecha Sentencia:27/10/2020
Fecha Auto Aclaración:
Tipo y núm. Procedimiento:CONFLICTOS COLECTIVOS 0000078 /2020
Proc. Acumulados:81/2020
Ponente:D. RAMÓN GALLO LLANOS
Demandante/s: FEDERACION DE SERVICIOS CCOO, SINDICATO DE EMPLEADOS DE CAIXABANK, SINDICAT INDEPENDENT DE BALEARS, FEDERACION DE SERVICIOS, MOVILIDAD Y CONSUMO DE UGT, FEDERACION D'ESTALVI DE CATALUNYA
Demandado/s: CAIXABANK SA, LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK, EUSKO LANGILEEN ALKARTASUNA - SOLIDARIDAD DE LOS TRABAJADORES VASCOS, FEDERACION DE SINDICATOS DE BANCA, BOLSA, AHORRO, ENTIDADES DE CREDITO, SEGUR..., CONFEDERACION INTERSINDICAL DEL CREDITO
Resolución de la Sentencia:ESTIMATORIA PARCIAL
Breve Resumen de la Sentencia:Caixa-Bank. Nuevo control horario, debe considerarse que la pausa del desayuno de determinados trabajadores debe ser considerada como tiempo de trabajo, pues así se deduce de pactos colectivos previos. No se considera tiempo de trabajo los marcajes que se efectúen 15 minutos después del inicio de la jornada. Para el cómputo de las horas extraordinarias debe estarse a la jornada anual.
AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL
-
GOYA 14 (MADRID)
Tfno:914007258
Equipo/usuario: BLM
NIG:28079 24 4 2020 0000079
Modelo: ANS105 SENTENCIA
CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000078 /2020
Procedimiento de origen: /
Sobre: CONFLICTO COLECTIVO
Ponente Ilmo. Sr: D. RAMÓN GALLO LLANOS
SENTENCIA 90/2020
ILMA. SRA.PRESIDENTE:
Dª EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA
ILMOS/AS. SRES./SRAS. MAGISTRADOS/AS :
D. RAMÓN GALLO LLANOS
Dª MARIA ISABEL CAMPOS TORRES
En MADRID, a veintisiete de octubre de dos mil veinte.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y
EN NOMBRE DEL REY
Han dictado la siguiente
SENTENCIA
En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000078 /2020 seguido por demanda de FEDERACION DE SERVICIOS CCOO (letrado D. Armando García), SINDICATO DE EMPLEADOS DE CAIXABANK (letrado D. Jonatan Abadía), SINDICAT INDEPENDENT DE BALEARS (letrada Dª Yurena Díaz), FEDERACION DE SERVICIOS, MOVILIDAD Y CONSUMO DE UGT (letrado D. Félix Pinilla), FEDERACION D'ESTALVI DE CATALUNYA (letrado D. Antonio Grangé), contra CAIXABANK SA (letrado D. Martín Godino), LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK (no comparece), EUSKO LANGILEEN ALKARTASUNA - SOLIDARIDAD DE LOS TRABAJADORES VASCOS (no comparece), FEDERACION DE SINDICATOS DE BANCA, BOLSA, AHORRO, ENTIDADES DE CREDITO, SEGUR... (no comparece), CONFEDERACION INTERSINDICAL DEL CREDITO (no comparece), sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. RAMÓN GALLO LLANOS.
Antecedentes
Primero. -Según consta en autos, el día 3 de marzo de 2020 se presentó demanda por CCOO sobre conflicto colectivo.
Dicha demanda fue registrada con el número 78/2020 por Decreto de fecha 3 de marzo de 2020 en el que se fijó como fecha para los actos de conciliación y juicio el día 5 de mayo de 2020.
El día 4-3-2020 se presentó demanda por UGT y otros, sobre conflicto colectivo. Dicha demanda se registró con el número 81/2020 por Decreto de fecha 5 de marzo de 2020 señalándose como fecha para los actos de conciliación y juicio el día 20 de mayo de 2020.
Segundo.-Por Auto de fecha 5-5-2020 se acordó acumular los autos 81/2.020 a los 78/2020 manteniendo la fecha señalada para el primero para los actos de conciliación y juicio.
Previas suspensiones acordadas, finalmente se señaló para los actos de conciliación y juicio el día 14 de octubre de 2.020.
Tercero.- Los actos de conciliación y juicio, tuvieron lugar el día previsto para su celebración, y resultando la conciliación sin avenencia, se inició el acto del juicio en el que:
El letrado de CCOO se afirmó y ratificó en su escrito de demanda solicitando se dictase sentencia en la que:
a).- Se declare que el Acuerdo Laboral de 25 de octubre de 1991 se encuentra en vigor y, por tanto:
- Se debe considerar tiempo de trabajo efectivo la pausa para el desayuno para la plantilla con cargo y categoría no jefe (con control rígido de horario) y para el resto de plantilla (con control rígido de horario, o con control rígido de horario con banda flexible).
- Se deben considerar tiempo de trabajo efectivo los marcajes efectuados en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para la plantilla que tengan control rígido de horario y que no sean empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no Jefe.
b).- Se declare que los excesos de jornada en que incurran todos los trabajadores, una vez realizada la jornada resultante de cumplir el horario de trabajo previsto en los acuerdos que les resulten aplicables, durante todas las jornadas hábiles del año, sean calificados como horas extraordinarias y ello, aun en el caso de que el montante de jornada así realizado no alcance las 1.665 horas previstas como jornada máxima anual en la Normativa Laboral.
c).- Se condene a la empresa demandada a estar y pasar por dichas declaraciones.
Tras exponer que CCOO ostenta la condición de sindicato más representativo a nivel nacional y que el presente conflicto afecta a la totalidad de los empleados de la demandada la cual rige sus relaciones laborales por el Convenio Colectivo para las Cajas y entidades financieras de Ahorro, publicado en el B.O.E. nº 87 del 10 de abril de 2018 por Resolución de 23 de marzo de 2018, de la Dirección General de Trabajo, y además de por el propio Convenio por su normativa laboral que regula en su artículo 19 la jornada y el horario donde se dispone que se considerará realizada la jornada pactada en cómputo anual, cuando se cumpla en cada uno de los días laborables el horario que se determina en el Art. 19.1' y que, asimismo, el art. 22 de la referida normativa laboral regula el control horario, y las horas extraordinarias donde se dispone que ' Los marcajes efectuados durante los 15 minutos anteriores a la hora de inicio de la jornada, generará el registro de la hora pactada de inicio de la jornada. Los marcajes efectuados en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, generará el registro de la hora pactada de inicio de la jornada. '
Añadió que, igualmente, resulta de aplicación en la empresa demandada el Acuerdo de 25-10-1991 que amen de lo regulado en la normativa laboral no exige registrar las salidas para el desayuno, lo que se plasma en la denominada norma 37, así como los denominados acuerdos de horarios singulares.
Adujo que a nivel sectorial el día 12 de septiembre de 2019 se alcanzó, al amparo del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, un Acuerdo Parcial del Convenio Colectivo para las Cajas y Entidades Financieras de Ahorro, en materia de registro de jornada que fue publicado en el BOE de 31-10-2.019, a raíz del cual la empresa ha mantenido diversas reuniones informativas relativas al registro de jornada.
Denunció que el 27-10-2019 la empresa publicó la Circular 'Registro horario de la jornada de trabajo' que contiene la Guía de registro horario en la que se desconoce diversa normativa en vigor en la empresa, lo que se plasmó en nueva redacción de la norma 37, a saber:
. el Art. 22.1.3.3.1. de la Normativa Laboral como el apartado 3.3.1 del Acuerdo de 25 de octubre de 1991 así como el apartado 2.3 de la Norma 37 que indican que para el resto de plantilla que no sean empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no Jefe, y que tengan control rígido de horario, los marcajes efectuados en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, generan el registro de la hora pactada de inicio de la jornada, puesto que se indica que al registrar el inicio 'De forma automática el sistema grabará la hora real indicada en el ordenador.';
- todas aquellas normas que consideran el tiempo de desayuno como tiempo de trabajo efectivo;
-todas aquellas normas que señalan que se considerará realizada la jornada pactada en cómputo anual, cuando se cumpla en cada uno de los días laborables el horario puesto que la Guía señala que la jornada establecida en
Caixabank es de 1.665 horas anuales, por lo que no es posible confirmar si se han producido excesos de jornada hasta que no finaliza el año natural.
A todo ello añadió que el 20 de enero de 2020 se firma el Plan de Igualdad entre la empresa demandada y todos los sindicatos presentes en la misma, y que en el anexo al mismo y respecto a la adaptación de la reducción de jornada del art. 37 ET se dice expresamente: 'El coeficiente de reducción de jornada se calcula mes a mes dividiendo las horas dereducción sobre el total de horas efectivas laborables de la localidad de su centro deadscripción.'Y que tanto las Ss. del TS de 3-10-2.016, como la de esta Sala de 30-1-2.019 refieren la diversa normativa aplicable en la demandada referida en por la actora.
Finalmente, destacó que el presente conflicto ha sido tratado tanto en la Comisión paritaria del Convenio sectorial como en el SIMA, no obteniéndose acuerdo al respecto.
El letrado de UGT, así como los letrados de los sindicatos que suscribieron la demanda conjunta, se adhirieron a la de CCOO y se afirmaron y ratificaron en la propia solicitando se dictase sentencia en la que se reconozca como tiempo efectivo de trabajo:
- el descanso del desayuno que no exceda de 20 minutos de duración.
- Los marcajes efectuados en los 15 minutos posteriores al inicio de la jornada.
Fundaron sus pretensiones en los mismos hechos ya invocados por CCOO.
El letrado de la demandada se opuso a la demanda solicitando el dictado de sentencia desestimatoria de la demanda.
Admitió los hechos 1º a 3º de la demanda de CCOO, precisando con relación al hecho 4º que la normativa laboral trae causa de un pacto colectivo datado en fecha 19-2-1989, modificado en pactos posteriores, en concreto el capítulo 19 fue modificado por un pacto de 18-5-1992, que en materia de registro de jornada el único pacto que ha estado vigente hasta el Acuerdo sectorial de 12-9-2.019 fue el de 15-10-1991 y que la norma 37 no es más que una circular interna en la que se publica la regulación vigente en materia de jornada y cuya redacción actual se limita a adaptar el acuerdo colectivo sectorial ya referido.
Admitió igualmente, los hechos 5 º a 8º de la demanda de CCOO, no así las valoraciones jurídicas que delos mismos se efectúan, así como los hechos 9º y ss y los hechos de la demanda de UGT y otros.
Adujo que las pretensiones comunes de las demandas de CCOO y de UGT y otros debían ser rechazadas por cuanto que la implementación del Acuerdo Sectorial implica la derogación de cualquier sistema vigente en la empresa en materia de registro de jornada.
Respecto de la pretensión de CCOO relativa a las horas extraordinarias consideró con cita de doctrina jurisprudencial que debe distinguirse entre horario y jornada y que únicamente pueden ser reputadas horas extraordinarias aquellas que sobrepasen la jornada anual de aplicación,
Seguidamente, se procedió a la proposición y práctica de la prueba proponiéndose y practicándose la documental, tras lo cual las partes elevaron sus conclusiones a definitivas.
Cuarto.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 85.6 LRJS se precisa que los hechos controvertidos y pacíficos fueron los siguientes:
Hechos controvertidos: no hubo.
Hechos pacíficos: - La normativa laboral de 19.12.89 fue modificada en pactos posteriores. - El capítulo 19 fue modificado con pacto de 18.5.92. - El único pacto existente hasta 2019 de control de horario era el de 25.10.91.
Quinto.- En la tramitación de las presentes actuaciones se han observado todas las formalidades legales.
Hechos
PRIMERO.- La Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOOSERVICIOS), sindicato con implantación en la empresa demandada, está integrada en la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, organización sindical con la consideración de más representativa a nivel estatal.
La FEDERACION DE SERVICIOS, MOVILIDAD Y CONSUMO DE UGT (FESMCUGT), el SINDICATO DE EMPLEADOS DE CAIXABANK (SECB), el SINDICAT INDEPENDENT DE BALEARS (SIB), y la FEDERACION D'ESTALVI DE CATALUNYA (FEC) tienen una importante representación en la empresa CAIXABANC.- conforme-.
SEGUNDO.-Están afectados por el conflicto todos los trabajadores de Caixabank, S. A.
La empresa demandada cuenta con centros de trabajo y trabajadores afectados por el presente conflicto, en un ámbito superior al de una Comunidad Autónoma.- conforme-.
TERCERO.-Caixabank, S. A. se encuentra dentro del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo para las Cajas y entidades financieras de Ahorro, código de Convenio 99000785011981, publicado en el B.O.E. nº 87 del 10 de abril de 2018 por Resolución de 23 de marzo de 2018, de la Dirección General de Trabajo.- conforme-.
CUARTO .-El día 19-12-1989 se acordó entre la dirección de la Caixa ( ahora Caixabank) y las secciones sindicales de la misma -SECPVE-FESEC, CCOO y UGT el Acuerdo denominado normativa laboral con el contenido que obra en el descriptor 103 cuyo contenido damos íntegramente por reproducido.
QUINTO.- El día 25-10-1.991 se alcanzó por las mismas organizaciones un acuerdo para reformar el Capítulo 22 de la normativa laboral sobre 'CONTROL HORARIO Y HORAS EXTRAORDINARIAS' con el contenido que obra en el descriptor 105 y del que destacamos lo siguiente:
El apartado 2 regula los tipos de horas extraordinarias de la forma siguiente:
Las horas extraordinarias se realizarán con carácter voluntario.
Se distingue entre horas extraordinarias estructurales y no estructurales.
ESTRUCTURALES: Son aquellas que par necesidades ineludibles del servicio diario han de realizarse inmediatamente después de la jornada ordinaria.
Pueden producirse por las causas s establecidas en el Convenio Colectivo, y por 'otras diversas como, por ejemplo, caídas de ordenador, acumulación de público, campañas de promoción, descuadre de la oficina, etc. Su característica esencial es atender la realización de los trabajos normales que no deben posponerse pan el día siguiente.
Los excesos de jornada se computarán como horas extraordinarias. Su realización debe ser autorizada por el responsable de cada centro de trabajo.
Se computarán a partir de los 30 minutos iniciales diarios, y en caso de alcanzarse estos, se tendrá en cuenta a efectos de su compensación o pago todo el tiempo extra realizado, con un máximo de 2 horas diarias, máximo legal permitido.
Tanto las horas extras estructurales como las no estructurales se compensarán con descanso, cuya materialización será como máximo hasta el sexto mes de haberse realizado y a razón de 1 hora 45 minutos por cada hora realizada.
NO ESTRUCTURAIES: Son las motivadas por acumulación de tareas o por la realización de trabajos no habituales pero que, en cualquier caso, pueden planificarse y no requieren ser desarrollados inmediatamente, una vez finalizada la jornada ordinaria. Su realización deberá ser autorizada por la Dirección.
Tanto las horas extras estructurales como las no estructurales se compensarán con descanso, cuya materialización será como máximo hasta el sexto mes de haberse realizado, y a razón de 1 hora 45 minutos por cada hora realizada.
La compensación se hará de común acuerdo entre el empleado y su jefe respectivo, y si ello no fuera posible, al séptimo mes se abonarán al precio de 1.941,- ptas. por hora extra realizada.
El precio de la hora extraordinaria fijado anteriormente, se incrementará cada año en el mismo porcentaje que el de la revisión salarial del Convenio. La primera revisión de la citada cantidad se efectuará en 1992.
En ningún caso se podrán realizar un mayor número de horas que las previstas en el Estatuto de los Trabajadores o disposiciones de desarrollo, excepto que lo sean por razón de emergencia, en cuyo caso el Comité de Empresa respectivo las conformará mensualmente. En este último supuesto, el régimen de compensación o pago será el establecido con carácter general.
Las horas extras de emergencia realizadas entre las 22,00 y las 6,00 horas, por su carácter de nocturnidad, tendrán una compensación adicional hasta alcanzar el 100% de incremento sobre la hora ordinaria.'
. Empleados con categoría de Jefe o asimilado. Sistema de Control flexible de horario.
'Utilizarán este sistema de control horario todos los empleados con categoría de Jefe,Titulados y Técnicos y aquellos cuyo sueldo base es igual o superior al Jefe de 5a. Nivel
5, excepto el Oficial Superior de Coordinación.
Estos empleados dispondrán de un sistema de control con flexibilidad horaria, a voluntad propia del interesado, compatible con el respeto a su jornada y cómputo horario. Este sistema se basará en el autocontrol por parte del interesado a partir del registro de sus marcajes de entrada y salida, así como las ausencias (vacaciones, enfermedades, etc.) y las incidencias (comisiones de servicio, etc.). (...)'
. Empleados con cargo y categoría no Jefe.
Pueden escoger entre:
- Control flexible de horario con plus.
Este sistema de control horario es idéntico al anterior y partiendo de la base del respeto a la jornada y al cómputo horario y se percibe un Plus de flexibilidad.
- Control rígido de horario (con banda flexible).
'Se registran las horas de entrada y salida, las ausencias y las incidencias, excepto el desayuno.
La banda horaria flexible será desde las 7 horas y 30 minutos a las 8 horas al inicio de la jornada y de las 15 horas a las 15 horas y 30 minutos al final de la misma. El tiempo por exceso o defecto dentro de la banda horaria se compensará a razón de hora por hora. El tiempo restante a razón de 1 hora y 45 minutos por hora.
El período de compensación será de seis meses. Si en ese término no se ha podido compensar, el séptimo mes se pagarán al precio previsto.'.
. Resto de la plantilla.
- Control rígido de horario.
'Estos empleados, tienen una hora fija de entrada y de salida.
Registran todas las entradas, salidas e incidencias, excepto el desayuno.
Los marcajes efectuados durante los 15 minutos anteriores a la hora de inicio de la jornada, generará el registro de la hora pactada de inicio de la jornada. Los marcajes efectuados en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, generará el registro de la hora pactada de inicio de la jornada.
Los marcajes efectuados fuera de estos márgenes registrarán la hora real.
Los retrasos que superen los 15 minutos de margen al inicio de la jornada, se deducirán de los excesos de jornada a razón de hora por hora.
La compensación de las horas extras estructurales se computarán a partir de los 30 minutos iniciales diarios de salida y en caso de alcanzarse éstos, se tendrá en cuenta a efectos de su compensación o pago todo el tiempo extra realizado.(...)'
- Control rígido de horario con banda flexible.
'Esta alternativa de sistema de control está dirigida al personal adscrito a los Servicios Centrales, Direcciones Territoriales, Delegaciones Generales y Delegaciones de Zona a los que el trabajo asignado permite libertad de organización y no afecta al desarrollo de otros trabajos.
Es voluntario, opcional y se realiza previo acuerdo con el Jefe del centro de trabajo.
Días con jornada continuada.- Estos días la banda horaria permitirá la entrada y salida hasta 2 horas después del inicio o finalización prevista de la jornada.
Días con jornada partida.- Estos días la banda horaria flexible será de 2 horas a la entrada y en la salida hasta 1 hora después de la finalización prevista de la jornada.
Se registrarán todas las ausencias e incidencias producidas durante la jornada, incluso la ausencia del desayuno para la cual los primeros 20 minutos no serán considerados como ausencia.
Fuera de los límites de la banda flexible se estará a lo descrito en el apartado de las horas extras no estructurales. (...)'
SEXTO.-El día 18-5-1992 las mismas partes alcanzaron el acuerdo que obra en el descriptor 104 que damos por reproducido en el que su Capítulo 19 se regula el Horario de Trabajo y del que destacamos lo siguiente:
a.- el art. 19.1 dispone en su primer párrafo:'se acuerda establecer una jornada anual de 1665 horas de trabajo efectivo.
'Para el cumplimiento de la jornada anual, el horario estará comprendido dentro de los límites que a continuación se señalan:
En el periodo entre el 1 de octubre y el 31 de mayo:
- Cuatro días a la semana (lunes, martes, miércoles y viernes), de 8 a 15 horas.
-Jueves: De 0 a 14,30 horas y de 16,30 a 20 bores.
En el período entre el día 1 de junio y el 30 de septiembre:
- De lunes a viernes, de 8 a 15 horas.
El horario de atención al público será de 8,15 a 14 horas.
El horario de la tarde los jueves se establecerá antes del 10 de octubre.';
b.- y el art. 19.5 señala que 'Dado el espíritu unificador quo preside la nueva regulación de jornada y horario del Convenio Colectivo del Sector , las partes acuerdan expresamente que, teniendo en cuenta la diversidad de los calendarios de fiestas en cada una de las Comunidades Autónomas y poblaciones y, las variaciones que de un año para otro alto puede significar, se considerará realizada la jornada pactada en cómputos anual, cuando se cumpla en cada uno de los días laborables el horario quo se determine en el art. 19.1.'.
SÉPTIMO.-La norma 37 que publica la empresa se dedica a la asistencia al trabajo y en el mes de diciembre de 2.019 tenía el contenido que obra en el descriptor 7.
OCTAVO.-En la empresa se han suscrito los siguientes horarios singulares al amparo del art. 30.7 del Convenio Colectivo de Cajas de Ahorro:
1.- Acuerdo de 30 de marzo de 2016, referido a las oficinas 3442-Congreso y 3507-
Senado.
En el apartado 2. Horario Laboral, se dice: 'Se entenderá a todos los efectos, que con la realización del horario establecido para cada turno se dará por cumplido el cómputo del 100% de la jornada anual establecida en el convenio colectivo'.
2.- Acuerdo laboral horario singular de 2 de febrero de 2017 de la oficina 6861-Centro Comercial Nevada.
En el apartado tercero. Horario, se dice: 'Se entenderá a todos los efectos, que con la realización del horario establecido, se dará por cumplido el cómputo del 100% de la jornada anual establecida en el convenio colectivo sectorial'.
3.- Acuerdo de 28 de abril de 2017 que modifica los siguientes acuerdos laborales en los apartados detallados:
. Acuerdo laboral de 3 de diciembre de 2009. Apartado 2. Gestor de Clientes I (CGI). Apartado 3. Gestor de Clientes II (GCII). Disposición Transitoria Séptima. Disposición Transitoria Octava.
. Acuerdo Laboral de Oficinas S1 de 25 de octubre de 2013. Apartado Dirección de Oficina.
En este acuerdo, en su apartado I.2.2. Horario Laboral Singular se dice '(...) Con el cumplimiento de estos horarios se respeta la jornada anual establecida en el Convenio Colectivo y en la Normativa laboral de CaixaBank.'.
4.- Acuerdo de 18 de abril de 2018. Afecta a los centros in Touch.
En el apartado I.2. Horario Laboral Singular se dice: '(...) Con el cumplimiento de estos horarios se respeta la jornada anual establecida.- descriptores 8 a 11-.
NOVENO.-En fecha 12 de septiembre de 2019 se alcanzó, al amparo del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, un Acuerdo Parcial del Convenio Colectivo para las Cajas y Entidades Financieras de Ahorro, en materia de registro de jornada y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y que fue suscrito, de una parte, por CECA, en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales CC.OO-Servicios, FINE y FeSMC-UGT, en representación de los trabajadores. Este acuerdo se publicó en el BOE número 261 de 30 de octubre de 2019 por Resolución de 22 de octubre de 2019, de la Dirección General de Trabajo.
DÉCIMO.-El día 9 de octubre de 2019, la empresa demandada convoca a los Sindicatos presentes en la misma '(...) a una reunión informativa para el día 24 de octubre de 2019 a las 13h30Â en la escuela de formación de CaixaBank. El tema a tratar es mantener una reunión informativa sobre el registro de la jornada laboral. (...)'.
Se produjeron reuniones, todas de carácter informativo (tal y como consta en el acta inicial y en las propias convocatorias) y sin constitución de una mesa de negociación, los días 28 de octubre, 11 y 22 de noviembre y 17 de diciembre.- el contenido del correo y las actas de las reuniones obran en los descriptores 18 a 21-.
UNDÉCIMO.-El día 27 de diciembre de 2019, la empresa demandada publica en la intranet corporativa la Circular 'Registro horario de la jornada de trabajo' que contiene la Guía de registro horario con el contenido que obra en el descriptor 23.
Del contenido de dicha Guía hemos de destacar lo siguiente:
a.- la guía señala que al registrar el inicio 'De forma automática el sistema grabará la hora real indicada en el ordenador.';
b.- no se computa como tiempo efectivo la pausa para el desayuno, salvo que se haya dedicado a tareas profesionales o comerciales;
c.- se indica que '(...) la jornada establecida en Caixabank es de 1.665 horas anuales, por lo que no es posible confirmar si se han producido excesos de jornada hasta que no finaliza el año natural. (...)'.
DUODÉCIMO.- En el mes de enero de 2020 la empresa publicó una nueva versión de la norma 37 con el contenido que consta en el descriptor 24.
DÉCIMOTERCERO.-El día 20 de enero de 2020 se firma el Plan de Igualdad entre la empresa demandada y todos los sindicatos presentes en la misma.
En el anexo al mismo y respecto a la adaptación de la reducción de jornada del art. 37 ET se dice expresamente:
'El coeficiente de reducción de jornada se calcula mes a mes dividiendo las horas de reducción sobre el total de horas efectivas laborables de la localidad de su centro de adscripción.'- descriptor 25-.
DÉCIMOCUARTO.-Damos por reproducido el contenido de las Sentencias del TS y de esta Sala obrantes en los descriptores 26 y 27.
DÉCIMOQUINTO.-El día 21 de febrero de 2020, se reunió la Comisión Paritaria Provisional de Seguimiento del Acuerdo Parcial del Convenio Colectivo para las Cajas y Entidades Financieras de Ahorro firmado el 12 de septiembre de 2019 sobre registro de jornada llegando al siguiente acuerdo:
'' El Acuerdo Parcial del Convenio colectivo del sector de cajas y entidades financieras de ahorro, suscrito con fecha 12 de septiembre de 2019, de una parte, por CECA, en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales CC.OO. Servicios, FINE y FeSMC-UGT, da cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores , siendo de aplicación a todas las empresas incluidas en el ámbito del Convenio Colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro, que establece la negociación colectiva como instrumento para dar cumplimiento a la exigencia de organización y documentación del registro de jornada.
El segundo párrafo del apartado tercero del epígrafe I del Acuerdo Parcial, que se trata del ámbito de aplicación y garantía de registro de jornada, permite que las partes podrán en la empresa desarrollar y/ o complementar lo establecido en la regulación del convenio colectivo siempre que cuenten con la mayoría de la representación de los trabajadores.
La Comisión Paritaria no puede pronunciarse sobre si la aplicación es fiable, efectiva y no manipulable por no tener conocimiento de la misma ni ser objeto de interpretación.
Sobre la guía de registro de jornada sólo mencionar que facilitar una guía de uso de la aplicación es una obligación que se establece en el apartado segundo del epígrafe II del Acuerdo.'- descriptor 28-.
DÉCIMOSEXTO.- El día 2 de marzo de 2020 se celebró intento de mediación el SIMA extendiéndose acta de desacuerdo.- descriptor 29-.
Fundamentos
PRIMERO.-La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social,.
SEGUNDO.-De conformidad con lo prevenido en el artículo 97, 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, la redacción de la resultancia fáctica de la presente resolución descansa bien en hechos conformes, bien las fuentes de prueba que en los mismos se expresan.
TERCERO.- Como ha quedado expuesto en el antecedente fáctico tercero de la presente resolución por CCOO se denuncia que la implementación por parte de Caixa Bank sistema de registro de jornada plasmada en la Guía publicada por la entidad el día 27-12-2019 y en la redacción que ha dado a la denominada norma 37 a partir del mes de enero de 2020, modifica de forma indebida condiciones de trabajo relativas a la pausa del desayuno, a la posibilidad de iniciar la jornada en los 15 minutos siguientes a la fijada en el horario establecido, y a la forma de computar las horas extraordinarias.
En su demanda conjunta, UGT y el resto de organizaciones sindicales que suscriben la misma, efectúan la misma denuncia, si bien la circunscriben al tiempo de desayuno y al fichaje efectuado en los 15 minutos posteriores al inicio del horario pactado.
La empresa defiende que la implementación del Acuerdo Sectorial de fecha 12-9-2019 publicado en el BOE de 30-10-2019, una vez decidida su aplicación por parte de la empresa sustituye cualquier tipo de sistema de registro horario implementado en la misma, lo que debe hace fracasar las peticiones comunes de las dos demandas. En lo que se refiere a la tercera de las peticiones de CCOO- se declare que los excesos de jornada en que incurran todos los trabajadores, una vez realizada la jornada resultante de cumplir el horario de trabajo previsto en los acuerdos que les resulten aplicables, durante todas las jornadas hábiles del año, sean calificados como horas extraordinarias y ello, aun en el caso de que el montante de jornada así realizado no alcance las 1.665 horas previstas como jornada máxima anual en la Normativa Laboral-, refiere que una cosa es la jornada y otra el horario, y que para el cómputo de las horas extraordinarias debe estarse a la jornada máxima vigente en la empresa.
CUARTO.- Para el análisis de los pedimentos de las partes resulta oportuno examinar el Acuerdo Sectorial de fecha 12-9-2019- BOE de 30-10-2.020-, del cual entendemos que deben reproducirse los siguientes pasajes:
A.- Que las partes que suscriben el mismo manifiestan:
'Primero.
Que con fecha 31 de diciembre de 2018 finalizó la vigencia pactada en el artículo 3 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (BOE de 10 de abril de 2018 y código de Convenio número 99000785011981), habiéndose iniciado las negociaciones para la sustitución del mismo el 10 de enero de 2019, sin que hasta el momento se haya llegado a un acuerdo global para la aprobación del nuevo Convenio colectivo, estando por tanto el citado Convenio colectivo en situación de ultraactividad.
Segundo.
Que entre las materias que están siendo objeto de negociación se encuentra la regulación del registro de jornada, como consecuencia de la entrada en vigor del nuevo art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores .
Tercero.
Que habiéndose alcanzado acuerdo sobre el registro de jornada entre CECA y las organizaciones sindicales CC.OO., FINE y FeS-UGT, que según la legitimación que ostentan, representan al 75,55 % de la representación de los trabajadores y al 85,31 % de la Comisión Negociadora, el mismo se formaliza en la presente acta como acuerdo parcial de Convenio colectivo, de conformidad con el contenido que sigue:
b.- Que respecto del ámbito de aplicación se estipula lo siguiente:
'I. Ámbito de aplicación y garantía de registro de jornada
Primero. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores , las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio garantizarán el registro diario de jornada de todos los trabajadores y trabajadoras vinculados a las mismas mediante una relación laboral, con la única exclusión del personal de alta dirección. Las entidades se reservan la facultad de establecer excepciones o particularidades en el modelo de organización y documentación del registro de jornada para el personal del colectivo identificado, en los términos definidos en la Circular 2/2016, del Banco de España.
Segundo. El establecimiento de una garantía de registro horario no supone alteración ni en la jornada ni en el horario de trabajo ni en los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla de la empresa, que seguirá rigiéndose por las normas legales y convencionales aplicables así como por los pactos colectivos o contractuales que afecten a cada persona trabajadora y por lo establecido en el calendario laboral que se publica cada año. Además, las partes consideran que el registro ha de ser objetivo, fiable y accesible, además de plenamente compatible con las políticas internas orientadas a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, así como con la flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo, adecuación de jornada y prestación de servicios en modelo de teletrabajo, todo ello en los términos que puedan estar establecidos en los pactos colectivos o contractuales aplicables a la persona trabajadora.
Tercero. Aquellas empresas que a la entrada en vigor de la presente regulación sectorial tengan ya establecido un sistema de registro de jornada, para toda la plantilla o para algún grupo o colectivo de la misma, seguirán aplicando el mismo, con las adaptaciones que fueran necesarias, en su caso, para el cumplimiento de la citada norma legal y de este acuerdo, salvo que opten por la aplicación del modelo de organización y documentación del registro que se establece en el presente Convenio colectivo.
En cualquier caso, en el ámbito de cada Entidad, podrán pactarse acuerdos colectivos con la mayoría de la representación de los trabajadores en la misma con el objeto de desarrollar y/o complementar lo establecido en la presente regulación sectorial.'
c.- que con relación a la obligación de registrar se dispone:
'Primero. La persona trabajadora tendrá obligación de completar los datos requeridos por la empresa para garantizar el registro de jornada, introduciendo de manera veraz los datos de inicio y finalización de la jornada y la duración de la jornada efectiva diaria de trabajo, descontando a tal efecto todos los tiempos de descanso así como cualquier interrupción que no pueda considerarse tiempo de trabajo efectivo.
Segundo. Si la persona trabajadora no cumple con la obligación de cumplimentar los datos señalados, la empresa deberá requerirle para que lo haga, advirtiéndole del carácter de deber laboral de dicha obligación, pero, en todo caso, y de forma excepcional, considerará que la jornada realmente realizada es la que habitualmente corresponde a la persona trabajadora aunque esta incidencia quedará registrada en la aplicación hasta su validación posterior.
d.- con relación a la realización de horas extraordinarias se pacta:
'V. Autorización expresa para la realización de horas extraordinarias
Primero. Las partes consideran que la realización de horas extraordinarias constituye una práctica desaconsejable, salvo en supuestos excepcionales en que pueda ser necesario por razones justificadas de organización empresarial.
Segundo. Por ello, con carácter general el trabajador no deberá realizar horas extraordinarias. En todo caso, las horas extraordinarias son voluntarias para el trabajador y para la empresa. Únicamente de manera excepcional, por necesidades del servicio y con autorización de la empresa podrán realizarse dichas horas.'
e.- a la hora de fijar un plazo para la implementación del sistema se acuerda:
' VII. Plazo para implementar el registro de jornada
El registro de jornada que se regula en el presente Convenio colectivo deberá estar en funcionamiento en el plazo máximo de tres meses desde la firma del mismo. Dicho plazo máximo podrá prorrogarse como máximo hasta el 31 de diciembre de 2019, con información a la Comisión de Seguimiento'.
Por otro lado, hemos de señalar que esta Sala ha tenido ocasión de analizar el registro de jornada en la SAN de 10-12-2019- proc. 232/2.019- donde razonábamos lo siguiente:
'El art. 10 del RD Ley 8/2019 de 8 de marzo en apartado dos añadió un nuevo apartado al art, 34 del TRELET con el siguiente contenido:
'9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.'.
La Exposición de motivos del referido RD Ley justifica dicha innovación normativa razonando en su apartado V lo siguiente:
'Las reglas sobre limitación de la jornada laboral son uno de los elementos que están en el origen del Derecho del Trabajo. Estas reglas se configuran como un elemento de protección de las personas trabajadoras y se aglutinan en torno al establecimiento legal de una jornada máxima de trabajo y su indisponibilidad para las partes del contrato de trabajo, al ser normas de derecho necesario.
La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada.
A pesar de que nuestro ordenamiento laboral, en línea con los ordenamientos europeos, se ha dotado de normas que permiten cierta flexibilidad horaria para adaptar las necesidades de la empresa a las de la producción y el mercado (distribución irregular de la jornada, jornada a turnos u horas extraordinarias), esta flexibilidad no se puede confundir con el incumplimiento de las normas sobre jornada máxima y horas extraordinarias. Al contrario, la flexibilidad horaria justifica el esfuerzo en el cumplimiento de estas normas, muy particularmente, aquellas sobre cumplimiento de límites de jornada y de registro de jornada diaria...
La introducción del registro de jornada debe contribuir a corregir la situación de precariedad, bajos salarios y pobreza que afecta a muchos de los trabajadores que sufren los abusos en su jornada laboral.
Resulta por ello necesario y urgente proceder a esta reforma normativa para poder dotar de mayor efectividad a la labor de la Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social. Debe señalarse que el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020, aprobado por el Consejo de Ministros el 27 de julio de 2018, señala como uno de sus objetivos la lucha contra «la realización de horas extraordinarias ilegales por superar la cifra máxima permitida de 80 al año, la realización de horas extraordinarias que no son abonadas ni compensadas con descanso, sean o no legales, y las situaciones relacionadas con la organización del trabajo y el establecimiento de altos ritmos, para actuar tanto sobre los aspectos puramente laborales como los relacionados con la incidencia que tales factores tienen en la prevención de riesgos laborales».'
Por otro lado, resulta necesario destacar que la STJUE de 14-5-2019 ( asunto C-55/2018 , Deutsche Bank) dando respuesta a petición de pronunciamiento prejudicial promovido por Auto de esta Sala de 30-1-2018 expresó que: 'Los artículos 3 , 5 y 6 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, interpretados a la luz del artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 4, apartado 1 , 11, apartado 3 , y 16, apartado 3, de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989 , relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa de un Estado miembro que, según la interpretación de esa normativa adoptada por la jurisprudencia nacional, no impone a los empresarios la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.', razonando en el párrafo 42 de su fundamentación jurídica que: ' objetivo esencial que persigue la Directiva 2003/88, que consiste en garantizar una protección eficaz de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores y una mejor protección de su seguridad y de su salud, los Estados miembros también deben velar por que el efecto útil de esos derechos quede completamente asegurado, haciendo que los trabajadores se beneficien efectivamente de los períodos mínimos de descanso diario y semanal y del límite máximo de la duración media del tiempo de trabajo semanal establecidos en esta Directiva'.
Igualmente, debemos hacer referencia a que con anterioridad a la entrada en vigor del R.D. Ley 8/2019, y del dictado de la STJUE de 14-5-2019, a que se ha hecho referencia, por la doctrina judicial se venía admitiendo la posibilidad de que el empleador de forma unilateral implementase como medida de vigilancia y control amparada en las facultades que al respecto le otorga el art. 20.4 E.T un sistema de registro de jornada para verificar que la incorporación y el abandono del puesto de trabajo por parte del empleado se ajustan al régimen de jornada y horario vigente en la empresa. En tal sentido, debemos hacer referencia la STSJ de las Islas Canarias (Las Palmas) de 12-5-2012 (rec. 398/2012 ) en la que con cita de la Sentencia de la Sala III del TS de 2-7-2007 (dictada en supuesto de funcionarios del Gobierno de Cantabria) se admite la implantación de un sistema de registro de jornada mediante la identificación por huella digital.
De cuanto acabamos de exponer cabe deducir con relación al registro de jornada:
1.- Que formalmente su adopción debe realizarse, bien en convenio colectivo estatutario, bien por acuerdo de empresa, o en defecto de ambos pactos colectivos, por decisión unilateral del empleador previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, consulta esta que ante la falta de previsión expresa del art. 34.9 del E.T, deberá efectuarse respetando al menos las previsiones de los apartados 5 y 6 del art. 65 del E.T.
2.- Que el registro de jornada se configura como una obligación de carácter documental, sirviendo como instrumento útil para garantizar el cumplimiento de elementos fundamentales del contrato de trabajo:
a.- el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de salario ( art. 4 f) E.T) y cotización ( arts.141 del TRLGSS) ;
b.- el cumplimiento por parte del empresario de las obligaciones establecidas en materia de prevención de riesgos laborales relativas a la ordenación del tiempo de trabajo, en garantía de la seguridad y salud de los trabajadores ( art. 4 d) E.T) ;
c.- y finalmente, el cumplimiento por parte del trabajador de su prestación laboral, ( art. 5 E.T), máxime en el supuesto habitual en que el salario base se fije por unidad de tiempo con arreglo al art. 26.3 del E.T (en este sentido debemos referir la SAN de 20-6-2.019- proc. 115 /2019). '.
Expuesto lo anterior, y a la vista del texto del acuerdo y de la doctrina que acabamos de exponer hemos de efectuar las siguientes consideraciones:
1.- que el Acuerdo sectorial analizado tiene su encaje legal en el art. 34.9 del E.T, esto es, se trata de un acuerdo de registro de jornada y que como tal debe obedecer a la finalidad que arriba exponíamos al referir la SAN de 10-12-2.019;
2.- que en consonancia con dicha naturaleza el mismo expresa :'no supone alteración ni en la jornada ni en el horario de trabajo ni en los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla de la empresa, que seguirá rigiéndose por las normas legales y convencionales aplicables así como por los pactos colectivos o contractuales que afecten a cada persona trabajadora y por lo establecido en el calendario laboral que se publica cada año';
3.- que respecto de la implementación del mismo en empresas en las que regía otro sistema de registro de jornada en dicho acuerdo en el punto tercero del apartado que se dedica a regular su ámbito de aplicación se deja opción a cada empresa a elegir entre:
a.- seguir aplicando el mismo, con las adaptaciones que fueran necesarias, en su caso, para el cumplimiento de la citada norma legal y del propio acuerdo;
b.- aplicar el modelo de organización y documentación del registro que se establece en el Acuerdo.
4.- Por otro lado, las partes negociadoras de conformidad con el art. 86.3 E.T y en uso de su autonomía colectiva han decidido incluir un pacto relativo a las horas extraordinarias que deroga cualquier normativa al respecto.
Partiendo de las anteriores consideraciones para que prosperen los pedimentos de la demanda conjunta de UGT y otros- se reconozca como tiempo efectivo de trabajo: el descanso del desayuno que no exceda de 20 minutos de duración y los marcajes efectuados en los 15 minutos posteriores al inicio de la jornada. , y de los primeros de la demanda interpuesta por CCOO-'- considerar tiempo de trabajo efectivo la pausa para el desayuno para la plantilla con cargo y categoría no jefe (con control rígido de horario) y para el resto de plantilla (con control rígido de horario, o con control rígido de horario con banda flexible) y considerar tiempo de trabajo efectivo los marcajes efectuados en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para la plantilla que tengan control rígido de horario y que no sean empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no Jefe, las actoras tienen la carga de acreditar conforme al art. 217.2 de la LEC, que los periodos de tiempo que reflejan en el suplico de su demanda tenían previamente a la implementación del nuevo registro de jornada en el pacto sectorial la consideración de tiempo de trabajo, ya fuera por pacto colectivo, ya por CMB, ya por cualquier otra causa.
Y dicho lo cual, respecto de la pausa de desayuno hemos de señalar que si bien el Acuerdo de 25-10-1991 vigente en la empresa es un pacto cuyo objeto no es otro que regular el registro horario y las horas extraordinarias en el seno de la empresa, y que al optar la empresa implementar el sistema de registro de jornada derivado del Acuerdo Sectorial, dicho pacto debe considerarse como no vigente, en el mismo se plasma implícitamente que la empresa venía considerando como tiempo de trabajo efectivo dicho periodo de tiempo- pues no existía obligación de registrar ausencia a diferencia de las demás- en los siguientes casos para los empleados con cargo y categoría no Jefe:
- los que venían sujetos a control horario rígido de horario sin especificar duración;
- los sujetos a control rígido de horario con banda flexible durante los primeros veinte minutos.
Por ello, estimamos que respecto de estos colectivos y en estos términos debe ser considerado como tiempo efectivo de trabajo la referida pausa ya que, como hemos dicho el Acuerdo Sectorial de 12-9-2019 no supone alteración ni en la jornada ni en el horario de trabajo ni en los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla de la empresa y que la empresa, no pude alterar calificación de forma unilateral sin acudir a las MSCT en los términos previstos en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
En lo que se refiere a los marcajes efectuados en los 15 minutos posteriores al inicio de la jornada, contrariamente a lo postulado por las organizaciones sindicales actoras, del Pacto de 25-10-1.991 no cabe inferir que los mismos puedan reputarse como jornada efectiva, ya que lo pactado en su momento por las partes, no es más que un ajuste al alza o a la baja del cómputo de la jornada - pues también se contempla que los marcajes efectuados en los 15 minutos previos al inicio de la jornada se reputen efectuados al inicio de la misma-, que resulta incompatible tanto con lo dispuesto en el art. 37.9 E.T y con la doctrina de la STJUE de 14-5-2019 (Deutsche Bank) en los términos que arriba exponíamos, pues no garantiza el efectivo cómputo de la jornada realizada por el trabajador. Por ello no se acogerá este punto de las demandas.
QUINTO.-Con relación al último de los pedimentos de la demanda de CCOO - Se declare que los excesos de jornada en que incurran todos los trabajadores, una vez realizada la jornada resultante de cumplir el horario de trabajo previsto en los acuerdos que les resulten aplicables, durante todas las jornadas hábiles del año, sean calificados como horas extraordinarias y ello, aun en el caso de que el montante de jornada así realizado no alcance las 1.665 horas previstas como jornada máxima anual en la Normativa Laboral.- con sustento en lo dispuesto en el punto 5 del capítulo 19 de la normativa laboral hemos de rechazar tal petición por lo que a continuación se expondrá.
Consta en los HHPP de esta resolución que el apartado 1 del capítulo 19 de la referida normativa fija en 1665 horas la jornada anual y a continuación fija el horario ordinario, y el apartado 5 del referido art. 19 señala que :2 'Dado el espíritu unificador quo preside la nueva regulación de jornada y horario del Convenio Colectivo del Sector , las partes acuerdan expresamente que, teniendo en cuenta la diversidad de los calendarios de fiestas en cada una de las Comunidades Autónomas y poblaciones y, las variaciones que de un año para otro alto puede significar, se considerará realizada la jornada pactada en cómputos anual, cuando se cumpla en cada uno de los días laborables el horario quo se determine en el art. 19.1.'.
De dichos preceptos se infiere que el mero cumplimiento del horario determinado en el art. 19.1 por un trabajador todos los días del año, implica que tenga por realizada la jornada pactada en cómputo anual, aun cuando por la aplicación de los calendarios festivos de cada Comunidad Autónoma, el trabajador no haya realizado las 1665 horas previstas como de jornada anual, sin que la realización de horas por debajo de dicho número implique que el trabajador que ha cumplido con su horario diario contraiga deuda alguna con la empresa. Pero ello, a su vez, no implica que la jornada anual vigente en la empresa se vea alterada.
Por otro lado, el art. 34. 1 del E.T dispone que ' La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo' y el apartado 1 del art. 35 del mismo cuerpo legal en su primer inciso señala que' Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.'.Siendo la jornada de trabajo vigente en la empresa la de 1665 horas únicamente deben reputarse horas extraordinarias las que superen dicho máximo anual.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
CON ESTIMACIÓN PARCIAL DE LAS DEMANDAS INTERPUESTAS POR CCOO y por UGT, SECB, SIB y FEC frente a CAIXABANK declaramos que las ausencias para realizar el desayuno por los empleados que no tenga cargo y categoría de jefe tienen consideración de trabajo efectivo en los siguientes términos:
- los que venían sujetos a control horario rígido de horario sin especificar duración;
- los sujetos a control rígido de horario con banda flexible durante los primeros veinte minutos.
Y condenamos a la demandada a estar y pasar por dicha declaración, ABSOLVIÉNDOLA DEL RESTO DE LOS PEDIMENTOS DE LAS DEMANDAS.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación ante la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de CINCO DÍAS hábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su Letrado al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en el art, 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art, 230 del mismo texto legal, todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0078 20; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0078 20 (IBAN ES55), pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
