Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 3
LEON
SENTENCIA: 00091/2018
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVDA. SAENZ DE MIERA Nº 6
Tfno:-
Fax:-
Equipo/usuario: JHC
NIG:24089 44 4 2017 0001221
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000406 /2017
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Pablo Jesús
ABOGADO/A:CLARA LESCUN VEGA
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:HUCLAR 2010 SL
ABOGADO/A:MARIA ISABEL VALBUENA CUERVO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
S E N T E N C I A
En la Ciudad de León, a 9 de marzo de 2018.
Vistos por el Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social número tres de León, Juan Gabriel Alvarez Rodríguez, los precedentes autos número 406/2017 seguidos a instancia de DON Pablo Jesús , frentea HUCLAR 2010, S.L.,sobreDESPIDO.
Antecedentes
PRIMERO.-En fecha 12-5-2017 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.
SEGUNDO.-Que señalados día y hora para la celebración de los actos de conciliación y en su caso juicio tuvieron lugar el día 2-10-2017. En trámite de alegaciones la parte demandada se opuso a la demanda, alegando la inexistencia de despido al haber sido cesada la parte actora por no superar el periodo de prueba La parte actora se ratificó en su demanda, practicándose a continuación las pruebas propuestas y admitidas. En conclusiones las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado se dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones.
Para mejor proveer y con suspensión del plazo para dictar sentencia, se requirió, primero a la empresa, y luego al Servicio de Empleo y a la TGSS para que aportaran a autos, las contrataciones efectuadas por la demandada, desde el año 2012. Una vez en autos se dio vista a las partes con el resultado que consta.
TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales, salvo el sistema de plazos.
Hechos
PRIMERO.-La parte actora, DNI Nº NUM000 , ha venido prestando servicios para la empresa demandada en León, desde el 4-7-2016 hasta el 28-3-2017, con categoría de oficial de 1ª, y salario de 49,54 €/día.
SEGUNDO.- La relación laboral se instrumentó a través de un contrato de trabajador fijo indefinido, regulado en el art. 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio , de apoyo al trabajo estable, que establece un período de prueba de 12 meses.
TERCERO.-El actor fue cesado por la empresa mediante carta de fecha 28-3-12017, en que le comunica la no superación del período de prueba.
CUARTO.-La empresa demandada, en el período comprendido entre el 1-7-2013 y el 17-10-2017, contrató, de un total de 19, hasta quince trabajadores, con idéntico tipo de contrato 100, como fijos indefinidos, con período de prueba de un año, a través de lo dispuesto en la norma mencionada. A la fecha del acto de juicio, los demás trabajadores con tal contrato, cuatro, además del actor, fueron baja en la empresa antes de finalizar el período de prueba. El resto de este tipo de contratos, excepto dos, incluido el del administrador de la demandada, no superaban una duración de un año.
QUINTO.-La parte actora no ostenta ni ha ostentado en el año anterior la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.
SEXTO.-El preceptivo acto de conciliación, se celebró el 8-5-2017, concluyendo el mismo sin avenencia, habiéndose presentado la papeleta el 19-4-2017.
Fundamentos
PRIMERO.-De acuerdo con lo dispuesto en el art. 97.2 LPL procede indicar que los hechos declarados probados no se discuten por las partes, y se desprenden de la documental aportada.
SEGUNDO.-La Sentencia del TSJ de Canarias/Tenerife, sala de lo Social, de 27-10-2016, recurso nº 245/2016, en su FD segundo establece lo que sigue:
'El presente tema ha sido resuelto por esta Sala en un caso exactamente igual planteado en el mismo sentido y con respecto a otro trabajador de la empresa. Es por ello que en aras del principio de seguridad jurídica, se va a mantener los mismos criterios y que se recogen a continuación: La posibilidad de pactar un periodo de prueba dentro de un contrato de trabajo tiene como finalidad la comprobación de las aptitudes del trabajador y de su adaptación a la empresa, viniendo admitida tal posibilidad en nuestro ordenamiento jurídico laboral por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores . Conforme a dicho artículo la duración máxima de dicho periodo será de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores que no lo sean (que serán tres si la empresa tiene menos de veinticinco trabajadores).
Por convenio colectivo podrá establecerse otra duración distinta, superior o inferior a los máximos legales y, a su vez, en cada contrato individual se podrá pactar un periodo de prueba inferior al previsto en la ley o en el convenio. Así el artículo 14 del Convenio Colectivo Estatal de Mantenimiento y Conservación de Instalaciones Acuáticas establece textualmente que: Podrá concertarse por escrito un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los Técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, que no excederá de quince días hábiles.
En conclusión, para que opere el periodo de prueba en el contrato de trabajo, se han de dar los siguientes requisitos:
a) que se concierte por escrito en el contrato de trabajo.
b) que, en su caso, la duración del periodo de prueba esté dentro de los límites que establezcan los Convenios Colectivos.
Además, hemos de tener en cuenta que durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones laborales y salariales correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuere de plantilla, con la especialidad de que mientras dure el mismo, empresario y trabajador pueden rescindir libremente el contrato sin que sea necesario alegar y probar causa alguna, sin preaviso y sin derecho a indemnización a favor del trabajador o del empresario, salvo pacto en contrario en convenio colectivo.
Nuestro Tribunal Constitucional ha mantenido que la facultad resolutoria del empresario en el periodo de prueba se encuentra limitada en el sentido de que no se puede hacer valer por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental, como sería una discriminación contraria al artículo 14 de la Constitución Española .
En el presente caso se discute si el periodo de prueba de un año pactado en el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores del actor es ajustado a derecho.
El contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, introducido por el Real Decreto-Ley 3/2012 y actualmente regulado en la Ley 3/2012, tiene por finalidad (según la exposición de motivos) facilitar la contratación de trabajadores por pequeñas empresas (de cincuenta o menos trabajadores) que, pese a la situación de crisis económica, apuesten por la creación de empleo. La regulación de esta modalidad contractual se contiene en el capítulo II, titulado Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo, disponiendo el artículo 4 literalmente lo siguiente:
1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo.
2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca.
3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del periodo de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores , que será de un año en todo caso. No podrá establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
4. Estos contratos gozarán de los incentivos fiscales contemplados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades , aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo.
El trabajador contratado bajo esta modalidad que hubiera percibido, a fecha de celebración del contrato, prestaciones por desempleo de nivel contributivo durante, al menos, tres meses, podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y que estuviera pendiente de percibir, de acuerdo con lo dispuesto en el Título III del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
El derecho a la compatibilidad de la prestación surtirá efecto desde la fecha de inicio de la relación laboral, siempre que se solicite en el plazo de quince días a contar desde la misma. Transcurrido dicho plazo el trabajador no podrá acogerse a esta compatibilidad.
La compatibilidad se mantendrá exclusivamente durante la vigencia del contrato con el límite máximo de la duración de la prestación pendiente de percibir. En el caso de cese en el trabajo que suponga situación legal de desempleo, el beneficiario podrá optar por solicitar una nueva prestación o bien por reanudar la prestación pendiente de percibir. En este supuesto, se considerará como periodo consumido únicamente el 25 por ciento del tiempo en que se compatibilizó la prestación con el trabajo.
La entidad gestora y el beneficiario estarán exentos durante la percepción del 25 por ciento de la prestación compatibilizada de la obligación de cotizar a la Seguridad Social.
Cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos de este apartado, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212.1.d ) y 213.1.d) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social , aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
5. Con independencia de los incentivos fiscales regulados en el artículo 43 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades , aprobado por el Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, las contrataciones bajo esta modalidad contractual de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
b) Mayores de 45 años, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de esta Ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.
7. Para la aplicación de los incentivos vinculados al contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos.
No se considerarán incumplidas las obligaciones de mantenimiento del empleo anteriores cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.
9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el artículo 6.2 en materia de exclusiones.
La Disposición transitoria novena de la citada Ley 3/2012 dispone que estos contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores podrán realizarse hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del quince por ciento, lo que les confiere un carácter excepcional y temporal.
La Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2014, de 16 de julio de 2014 , ya se ha pronunciado sobre esta normativa, declarando que la previsión de un periodo de prueba de un año de duración dentro de este contrato indefinido no vulnera los artículos 35 párrafo 1 º, 37 párrafo 1 º, 24 párrafo 1 º y 14 de la Constitución Española , interpretación del Tribunal Constitucional que vincula a la jurisdicción ordinaria, conforme dispone el artículo 5 párrafo 1º de la Ley Orgánica del Poder Judicial .
Según dicha sentencia el objeto y finalidad de la específica regulación del contrato de apoyo a emprendedores es doble, de conformidad con el preámbulo y con el artículo 4 párrafo 1º de la Ley 3/2012 , por un lado fomentar la contratación indefinida y la creación de empleo estable por empresas de menos de cincuenta trabajadores y, por otro, potenciar la iniciativa empresarial, tratando de facilitar la contratación de trabajadores por parte de pequeñas y medianas empresas que, pese a la situación de crisis económica, apuesten por la creación de empleo estable.
Igualmente recalca:
su carácter coyuntural, a la vista de lo establecido en la disposición transitoria novena de la Ley 3/2012 , que limita temporalmente la posibilidad de realización de contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores hasta el momento en que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento.
que la ampliación del periodo de prueba hasta un año se puede interpretar como un instrumento adicional de incentivación de la creación de empleo, que eventualmente puede contribuir a potenciar la decisión empresarial de concertar contratos de trabajo indefinidos implica en efecto disponer de un período de tiempo, superior en principio al previsto con carácter común, durante el que poder constatar no sólo la aptitud y capacidad del trabajador contratado, sino también la sostenibilidad económica del nuevo puesto de trabajo creado (.) se dirige sobre todo a facilitar y promover decisiones de creación de empleo de pequeñas y medianas empresas, reduciendo las incertidumbres propias de todo proyecto de inversión empresarial, favoreciendo además que tales decisiones se orienten hacia la contratación de carácter estable, finalidad que se considera legítima
que dicha ampliación del periodo de prueba es razonable y proporcionada en la medida en que la concertación de esta modalidad contractual y, especialmente, la cuestionada facultad de desistimiento empresarial durante un período de prueba de un año, queda sujeta a importantes limitaciones o condiciones legales, algunas de las cuales se traducen en paralelas garantías en favor de los trabajadores y del empleo, entre ellas determinadas cautelas dirigidas a disuadir a los empresarios de ejercer la facultad de desistimiento antes de que transcurra el período de prueba de un año.
que la norma legal no vulnera el derecho a la negociación colectiva por la mera circunstancia de ser de preferente aplicación a los convenios colectivos, y
que, en cualquier caso, el trabajador siempre puede acceder a los tribunales de justicia para impugnar las decisiones no ajustadas al régimen jurídico establecido por la Ley (por el ejercicio del desistimiento una vez transcurrido el período máximo de duración del periodo de prueba, o porque se haya establecido el período de prueba en supuestos en los que la propia Ley lo excluye expresamente), o que se hayan adoptado por motivos discriminatorios o contrarios a los derechos fundamentales del trabajador.
A la vista de lo resuelto por el Tribunal Constitucional, considerando que las causas por las que se puede impugnarse judicialmente el cese en periodo de prueba no aparecen enumeradas de forma agotadora o como un numerus clausus, y que ciertamente se destacan las finalidades de creación de empleo estable para justificar la regulación legal, cabría plantearse si también podría impugnarse el cese en periodo deprueba por haberse recurrido a la contratación de apoyo a emprendedores de forma claramente fraudulenta o abusiva, por un uso sistemático de este tipo de contratos que ni aparece dirigido a facilitar y promover decisiones de creación de empleo reduciendo las incertidumbres propias de todo proyecto de inversión empresarial, ni termina favoreciendo una contratación de carácter estable al convertir en la práctica unos contratos por tiempo indefinido en contratos temporales de peor condición, incluso, que los del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores .
El ejercicio de un derecho subjetivo debe sujetarse a unos principios de configuración legal cuyos efectos se proyectan sobre todo el ordenamiento jurídico. Se trata de las categorías jurídicas del fraude de Ley y del genérico deber de buena fe, plasmados en la doctrina de los propios actos ( artículos 6 párrafo 4 º y 7 párrafo 1º del Código Civil ) y del abuso de derecho ( artículo 7 párrafo 2º del mismo cuerpo legal ) como mecanismos de acotación y redefinición en el ejercicio de derechos subjetivos. Antes de su positivización en la reforma del Código Civil de 1974 ambas categorías jurídicas operaban como principios generales del derecho.
El fraude de ley concurre cuando se realizan actos con apariencia de legalidad (norma de cobertura), que sirve de instrumento para vulnerar o eludir los efectos de normas de ius cogens (norma defraudada), perjudiciales o menos favorables para el sujeto. El elemento intencional del fraude, obvio en la dicción legal (que persigan..), se ha objetivizado en cierta medida por la jurisprudencia desde que lo introdujo la doctrina científica.
La aplicación de estas dos instituciones es señalada en el escenario normativo actual, que acabamos de reflejar en esencia en los extremos que ahora interesan, al objeto de evitar consecuencias abusivas, desproporcionadas y, por tanto, manifiestamente injustas, y cobra especial significado en supuestos como el presente, en el que la empresa trata de aplicar la facultad de libre desistimiento dentro de un periodo de prueba muy superior al previsto con carácter general por el Estatuto de los Trabajadores y por los convenios colectivos, en este caso el nacional y el provincial de hostelería.
El objeto principal de esta singular modalidad contractual, como apuntamos anteriormente, viene a ser que las pequeñas y medianas empresas incrementen de forma efectiva y estable su plantilla, bien por inicio de una nueva actividad, bien por ampliación de la ya existente, y ello pese a las incertidumbres motivadas por la crisis económica. Es esta finalidad de favorecer la creación o expansión de empresas y con ello crear nuevos puestos de trabajo estables, lo que da sentido y justifica el periodo de prueba excepcional de un año, pues con ello lo que la ley pretende no es dar un mayor plazo a las finalidades normales del periodo de prueba (desde el punto de vista del empleador, poder constatar la aptitud del empleado para el puesto contratado), sino que la creación de nuevas empresas o la expansión de las ya existentes (por apertura de nuevos centros de trabajo, introducción de nuevas líneas de negocio, etc.), con la creación de puestos de trabajo que llevan asociadas, no se vea frenada por temor a los costes laborales derivados de la extinción de contratos de trabajo si a corto plazo el negocio no resulta viable, ampliando a este objeto una de las características principales del periodo de prueba, la resolución unilateral sin especial sujeción a forma o de alegación de causa y sin obligación de indemnizar.
Los laxos términos del artículo 4 de la Ley 3/2012 pudiera parecer que facilitan y propician una utilización abusiva de esa modalidad contractual, dadas lasescasas limitaciones impuestas (que la empresa no ocupe a más de cincuenta trabajadores y no haber procedido a despidos improcedentes en los seis meses anteriores)y a que el no mantenimiento de los puestos de trabajo durante al menos tres años en principio solamente ocasionaría la devolución de los incentivos que se hubieran percibido. Pero eso en modo alguno significa que la ley 3/2012 esté bendiciendo el fraude de ley (prohibido por el artículo 6 párrafo 4º del Código Civil ), el abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo (rechazados en el artículo 7 párrafo 2º del mismo cuerpo legal ), por lo que la constatación de un uso de la modalidad de contratación indefinida de apoyo a los emprendedores claramente desviada de la finalidad legalmente prevista (creación y expansión de empresas pequeñas y medianas y fomentar el empleo estable) ha de determinar la aplicación del régimen laboral común con todas sus consecuencias (más aún teniendo en cuenta al carácter excepcional y temporal del artículo 4 de la Ley 3/2012 , conforme al artículo 4 párrafo 2º del Código Civil ).
La finalidad de la Ley 3/2012 no es en ningún caso que los contratos por tiempo indefinido suscritos al amparo de su artículo 4 no alcancen nunca o casi nunca el año de duración por una utilización sistemática de la facultad empresarial de resolver el contrato en el periodo de prueba de un año, pues junto con la potenciación de la iniciativa empresarial uno de los fines declarados de la ley es potenciar el empleo estable, y mal puede merecer ese calificativo un empleo que presenta una duración inferior a la de algunos contratos temporales y que dejan al trabajador más desprotegido en caso de resolución a instancias del empleador.
Y, como acertadamente constata el Magistrado de instancia, es eso, precisamente, lo que ha venido haciendo la empresa demandada.Teniendo una plantilla que normalmente ronda los veinte trabajadores, resulta que en algo más de dos años transcurridos desde la introducción del contrato de apoyo a emprendedores se han suscrito nada menos que noventa y un de esos contratos, solo tres de los cuales(y los tres resueltos por despido improcedente)llegaron a superar la duración de un año,finalizando casi todas esas contrataciones (cincuenta y dos de sesenta y nueve extinciones) por decisión unilateral de la empresa dentro del periodo de prueba. Por otra parte, mal puede decirse que la empresa haya creado empleo cuando resulta que el número de trabajadores ocupados actualmente, diecinueve es inferior al existente hacía dos años, veintidós, en el mismo mes.
Además, no consta que la empresa demandada haya realizado ninguna actividad calificable como de emprendimiento, pues esencialmente sigue gestionando los dos mismos complejos hosteleros desde el año 1994, sin constar ni la apertura de nuevas instalaciones ni la ampliación de servicios. Además el recurso sistemático a la modalidad contractual de apoyo a los emprendedores no ha determinado ni un incremento del empleo en la empresa ni una mejor calidad del mismo en lo que a estabilidad se refiere. Más bien ha de concluirse que la utilización de los contratos del artículo 4 de la Ley 3/2012 no ha tenido más objeto que satisfacer las necesidades ordinarias o temporales de mano de obra ahorrándose el pago de indemnizaciones por cese de los trabajadores, sin perseguir en momento alguno los fines previstos en el artículo 4 de la Ley 3/2012 , y sin que parezca que los ceses en periodo de prueba obedezcan a algo distinto de la pura conveniencia de la demandada. Y eso es utilizar el texto de la Ley 3/2012 para conseguir unos fines diferentes a los perseguidos en la misma y prohibidos por el ordenamiento jurídico laboral (que, como regla general, no permite la extinción de un contrato por tiempo indefinido a instancias del empleador sin existir una causa justificada), es decir, un fraude de ley del artículo 6 párrafo 4º del Código Civil .
Por tanto, la resolución del contrato de trabajo del actor amparándose en el periodo de prueba de un año recogido en el contrato se ha de calificar como un despido, ya que el uso de tan amplio periodo de prueba no es admisible cuando sistemáticamente la empresa incumple los fines perseguidos con el contrato de apoyo a los emprendedores, con lo que, no estando además amparado ese despido en una causa justificada, de acuerdo con lo previsto en el artículo 108 párrafo 1º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 55 párrafo 4º del Estatuto de los Trabajadores , tal despido debe declararse improcedente, con todas las consecuencias a ello inherentes.
A la vista de lo anteriormente expuesto, procede estimar lo relativo a la acción de despido, el cual se declara improcedente, siendo la cantidad correspondiente a la indemnización la siguiente: salario/día 39,81 euros correspondientes a un salario de 1210,68 euros, que dividido entre 12 meses y multiplicado por 33 días, arrojan 1373,73 euros, cantidad esta última que le corresponde al demandante en concepto de indemnización'.
En el caso que nos ocupa, la empresa demandada, pese al número de contratos suscritos como trabajadores fijos indefinidos, sólo mantiene dos trabajadores fijos, de una plantilla aproximada de 20, uno de ellos el administrador de la misma, que hayan superado el período máximo de un año. El Convenio colectivo para la Construcción aplicable, que obra en autos, establece un período de prueba de 15 días para la profesión del actor en su artículo 13. Debe, por tanto, considerarse que la empresa ha utilizado este tipo de contrato en fraude de ley.
La demanda, consecuentemente, debe ser estimada, declarando la improcedencia del despido efectuado, con las consecuencias previstas en el art. 56 ET y 110 de la LJS.
TERCERO.-A tenor de lo prevenido en el art. 189 de la Ley de Procedimiento Laboral , el recurso procedente contra esta Sentencia es el de suplicación, de lo que se advertirá a las partes.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia,
Fallo
Que, estimando la demanda origen de las presentes actuaciones, promovida por DON Pablo Jesús , frentea HUCLAR 2010, S.L.,sobreDESPIDO,debo declarar y declaro la improcedencia del despido del actor, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por tal declaración, y a que, a su opción, le readmita en el mismo puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir, o bien, extinga la relación laboral con el mismo, condenándola en este caso, a abonarle una indemnización equivalente a
1.226,11 €, opción que deberá realizar dentro de los cinco días siguientes al de la recepción de esta sentencia, ante este Juzgado de lo Social.
Advierto a las partes que:
- Contra esta sentencia puedenanunciar Recurso de Suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia de CASTILLA Y LEÓN y por conducto de este JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 en el plazo de CINCO DÍAS desde la notificación de esta sentencia, mediante manifestación, o por comparecencia o por escrito.
- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.
- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado,consignarla cantidad objeto de condena en el banco SANTANDER con el nº de cuenta 2132000065040617 o formalizar aval bancario de duración indefinida por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista y que al momento de formalizar el Recurso de Suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haberdepositadola cantidad de300 euros,en la cuenta de este órganojudicial abierta en el banco SANTANDER con el número 2132000066040617, debiendo hacer constar en el campo observaciones la indicación de depósito para la interposición de recurso de suplicación.
Para transferencias bancarias desde otras entidades IBAN: ES55 0049 3569 9200 0500 1274. Habrá que indicar: ordenante, beneficiario (el Juzgado) y concepto (deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente indicados en el párrafo anterior).
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
