Sentencia Social 274/2026 Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social, Rec. 67/2026 de 21 de mayo del 2026

PRIMERO.-Frente a la sentencia del Tribunal de Instancia que estimó la demanda de despido formulada en su petición subsidiaria declarando la improcedencia del mismo se alza en suplicación el letrado de la empresa en la instancia demandada pretendiendo se declare la nulidad de la sentencia y denunciando finalmente infracción de las norma, el Letrado de la trabajadora impugna el recurso oponiéndose a cada uno de los tres motivos formulados

El motivo inicial del escrito de interposición formulado por el Letrado de la trabajadora se ampara en la letra a) del art. 193 de la LRJS y tiene como finalidad reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión. Este motivo primero lo interpone el recurrente alegando que la sentencia de instancia ha infringido el los artículos 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Socialen relación con el 209 . 4 y 218 de la LEC . con cita del art. 24 de la CE. Entiende el recurrente que la sentencia de instancia infringe la ordenación legal relativa a su redacción y contenido por incongruencia interna manteniendo que si se ha de estar a la fecha de conocimiento de la trabajadora del fin de la relación laboral para el cómputo del plazo de caducidad el no tener el 21 de octubre de 2024 que se indica en el hecho segundo de la demanda y el fto. jco. 2 de la sentencia o febrero de 2025 como muy tarde.

Co mo punto de partida es preciso tener en cuenta que el recurso de suplicación por quebrantamiento de forma, esto es, por el cauce que ofrece el artículo 193.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , tiene por finalidad la denuncia de irregularidades en la tramitación del procedimiento, las cuales han de ser especialmente cualificadas, puesto que la consecuencia que se deriva de su estimación es la declaración de nulidad de las actuaciones, razón por la cual se hace exigible, tanto legal, como jurisprudencialmente, el cumplimiento de varios requisitos:

a) La denuncia debe quedar referida a la infracción de una norma o garantía de carácter procedimental, entendida en sentido amplio, alcanzando a la vulneración de los principios recogidos en el artículo 24 de la Constitución Española ,si bien, como se indica en la sentencia del Tribunal Constitucional 124/1994 , para que exista infracción del indicado precepto, no será suficiente el mero incumplimiento formal de normas procesales, ni cualquier vulneración o irregularidad procesal cometida por el órgano judicial, sino que de ellas deberá derivarse un perjuicio material para el interesado, esto es, deberá tener una repercusión real sobre sus posibilidades efectivas de defensa y contradicción, ya que no toda infracción o irregularidad procesal de los órganos procesales provoca la eliminación o el deterioro sustancial de los derechos que corresponden a las partes en el proceso.

b) La denuncia no puede serlo de cualquier norma procesal, ya que ello podría conducir a la posibilidad de prácticas dilatorias, sino que aquélla ha de estar cualificada, implicando una efectiva indefensión para la parte, entendida ésta como impedimento efectivo del derecho de alegar y acreditar en el proceso los propios derechos.

c) Por último será preciso, siempre que sea posible por el momento procesal de que se trate o por la naturaleza de la decisión que se impugne, el que la parte que alegue el defecto haya intentado la subsanación de la infracción en el momento procesal oportuno o haya formulado la correspondiente protesta en tiempo y forma, que aquí es precisamente el recurso por cuanto se denuncia infracción en la sentencia.

Ye rra la recurrente en su argumentación sobre la pretendida incongruencia pues que en octubre de 2024 se produjera la baja en seguridad Social no supone que se produjera el fin de la relación laboral sino la efectividad del cese de la obligación de cotizar a que se refiere el art. 174 . 2 de la LGSS que señala: "Cuando el derecho al subsidio se extinga por el transcurso del período de quinientos cuarenta y cinco días naturales fijado en el apartado anterior, se examinará necesariamente, en el plazo máximo de noventa días naturales, el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el grado de incapacidad permanente que corresponda.

No obstante, en aquellos casos en los que, continuando la necesidad de tratamiento médico por la expectativa de recuperación o la mejora del estado del trabajador, con vistas a su reincorporación laboral, la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la citada calificación, esta podrá retrasarse por el período preciso, sin que en ningún caso se puedan rebasar los setecientos treinta días naturales sumados los de incapacidad temporal y los de prolongación de sus efectos.

Du rante los períodos previstos en este apartado, de noventa días y de demora de la calificación, no subsistirá la obligación de cotizar."

En todo caso si fue baja en seguridad Social en octubre de 2024 pero continuaba en situación de IT es al alta o a la denegación de la incapacidad permanente cuando se ha de reincorporar y si la empresa tiene conocimiento de tal situación y su inasistencia deberá notificar la decisión extintiva por escrito y alegando la falta de asistencia al trabajo si es lo que pretende ahora hacer valer y no habiéndolo hecho así no constando fecha de conocimiento de la decisón extintiva no se puede anticipar el dies a quo del plazo de caducidad cuando ni la empresa lo concreta de forma efectiva pues como indicamos no lo es octubre de 2024 ni cuando se le deniega la incapacidad permanente por cuanto no se le notifica el despido en esas fechas por no acudir al trabajo, por lo expuesto el primer motivo dirigido a la nulidad de la sentencia no tiene favorable acogida .

SEGUNDO.-Sin petición de revisión fáctica el siguiente motivo se dirige a la censura jurídica con el amparo procesal de la letra c) del art. 193 de la LRJS denunciando infracción de los arts 59.3 del ET y 103. 1 de la LRJS .

Se ñalan los citados preceptos : "El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente" el del texto estatutario

" El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional" el de la ley procesal .

In discutido y claro que el plazo de caducidad de la acción de despido lo que no concreta el recurrente es cuando se produjo el mismo , limitándose a indicar que la baja en seguridad Social fue en octubre de 2024 cuando tal circunstancia se produce por lo establecido en el entes citado art,. 174. 2 de la LGSS y que la denegación de la Incapacidad permanente se produjo en febrero de 2025 , mas no consta que notificara en tal momento a la trabajadora el despido por falta de asistencia al trabajo ni tampoco que se produjera baja voluntaria pues en tal caso no accionaría la trabajadora por despido .

Ef ectivamente no se concreta en la demanda en qué fecha entiende producido el despido ya que tras la fecha en que cesa la obligación de cotizar la empresa no actúa ante la inasistencia de la trabajadora y desde luego al oponerse a la acción de despido parte de que la relación laboral ha cesado. Si no hay baja voluntaria ni notificación por escrito y con alegación de causas es claro que como concluye la sentencia estamos ante un despido tácito y no teniendo constancia de la fecha del mismo la acción no puede estimarse caducada como en el motivo se sostiene y por tanto no se acoge.

TERCERO.-El tercer motivo también destinado a la censura jurídica denuncia infracción de los arts 49 , 54 , 55 y 56 del TRET y 5 del RD 625/2014 y sentencias del TS de fechas 27 de abril de 2022 , 2 de dic de 2014 , 18 de enero de 2012 , 27 de marzo de 2023 y 22 de octubre de 1991 .

So stiene el recurrente de aplicación lo establecido en el art. 5 del RD 625/2014 del siguiente tenor : " El alta médica determinará la obligación de que el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo en mismo día en que se produzcan sus efectos " mas no consta en el relato de hechos probados - ni se ha pretendido introducir por la vía del apartado b ) del artículo 193 de la LRJS - cual fue la fecha de tales efectos refiriéndose el hecho probado cuarto solo a la notificación a la empresa pues no figura la de notificación a la trabajadora .

Cu ando el motivo del recurso se destina a la impugnación del fallo por error in iudicando el recurrente tiene la carga de:

a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática;

b) razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( artículo 196.2 de la LRJS )lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

No basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido . Se hace esta precisión porque la cita de los preceptos estatutarios no contiene expresión de qué apartado de cada uno se infringe ni en qué modo señalan tales preceptos estatutarios:

El 49 .- 1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Lo s contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Ex pirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte de la persona trabajadora.

f) Por jubilación del trabajador.

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51.

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.

i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

k) Por despido del trabajador.

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.

n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

Pa ra determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Si n perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1. ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

2. ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

Lo s servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

No señala el recurrente en cual de los citados apartados entiende que se incluye la situación de la trabajadora pero no discute el fin de la relación laboral que no se le ha notificado por su parte en la forma que la ley establece por lo que si no alega otra cusa difícilmente podrá valorar la sala su concurrencia a la vista de los escasos y no discutidos hechos probados .

Se ñalan los arts 54 , 55 y 56 del TRET :

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Ar tículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Po r convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cu ando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedenteen caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Se rá también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Se modifica la letra b) del apartado 5, con efectos de 3 de abril de 2025, por la disposición final 26.3 de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero. Ref. BOE-A-2025-76

Se modifica la letra b) del apartado 5 por la disposición final 9.6 de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto. Ref. BOE-A-2024-15936

Se modifica el apartado 5 por el art. 127.9 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. Ref. BOE-A-2023-15135

Se modifica la letra b) del apartado 5 por la disposición final 14.11 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero. Ref. BOE-A-2023-5366#df-14

Se modifica la letra b) del apartado 5, con efectos desde el 7 de octubre de 2022, por la disposición final 14.6 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre. Ref. BOE-A-2022-14630

Se modifican las letras a) a c) del apartado 5 por el art. 2.14 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244

Ar tículo 56. Despido improcedente.

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

45 TRET 1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

El 48 del mismo texto señala en sus dos primeros apartados

1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el artículo 45.1 excepto en los señalados en las letras a) y b), en que se estará a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran incapacidad, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

El primero de ellos regula el despido disciplinario pero no imputada falta alguna a la trabajadora en este motivo salvo mala fe por "ocultar " su situación tras la denegación de la Incapacidad permanente difícilmente se puede aplicar dicho precepto cuando no hay carta que impute falta alguna.

En cuanto al art. 55 precisamente la sentencia ha hecho aplicación de lo establecido en el apartado 4 in fine de dicho precepto al no haberse notificado por escrito con alegación de causas y excluir la nulidad por no haberse alegado ninguna de las causas de nulidad que en el mismo se recogen.

Fi nalmente en cuanto al art. 56 el fallo de la sentencia contiene el pronunciamiento al que se refiere el apartado 1 de dicho precepto.

Cita finalmente el recurrente la sentencia del TS 2041/2013 de 27 de marzo en la que con toda claridad el alto tribunal expresa que en el supuesto como el que ahora nos ocupa " el empresario puede deducir las consecuencias extintivas disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento" y aquí no se procedió al despido disciplinario por falta de asistencia cuando tuviera obligación de volver - fecha que como indicamos no consta en el relato de hechos probados - ni se invoca desistimiento .

Po r lo expuesto este motivo tampoco tiene favorable acogida.

CUARTO.-El último de los motivos denuncia infracción del art. 56 y DT 11. 2 del TRET en el cálculo de la indemnización que en la sentencia se contiene con cita de varias sentencias del TS nums. 118/2026, 4380 /2026, 803/2027 y 2704/2017.

Ci tado ya en el precedente fundamento jurídico el art. 56 del TRET señala la referida DT 11 en su apartado segundo :

"L a indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso"

Tal es el caso de la indemnización de la trabajadora que se ha de calcular conforme al doble tramo que dicha transitoria establece, limitándose la magistrada a quo a aplicar el límite de 42 mensualidades cuando el cálculo conforme al doble tramo indicado supone una suma inferior y acudiendo a la aplicación de cálculo de la página del CGPJ asciende a 7.570,94 euros y no los que en la sentencia se recogen correspondiéndole 45 días por año hasta febrero de 2012 y 33 días por año desde tal mes hasta el fin de la relación laboral con lo que el último motivo del recurso ha de tener favorable acogida por infringir la sentencia la norma recogida en la DT undécima del TRET en el cálculo de la indemnización por despido improcedente .

QUINTO.-Estimado en parte el recurso no procede condena en costas en los términos del artículo 235 de la LRJS.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

PRIMERO.-Frente a la sentencia del Tribunal de Instancia que estimó la demanda de despido formulada en su petición subsidiaria declarando la improcedencia del mismo se alza en suplicación el letrado de la empresa en la instancia demandada pretendiendo se declare la nulidad de la sentencia y denunciando finalmente infracción de las norma, el Letrado de la trabajadora impugna el recurso oponiéndose a cada uno de los tres motivos formulados

El motivo inicial del escrito de interposición formulado por el Letrado de la trabajadora se ampara en la letra a) del art. 193 de la LRJS y tiene como finalidad reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión. Este motivo primero lo interpone el recurrente alegando que la sentencia de instancia ha infringido el los artículos 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Socialen relación con el 209 . 4 y 218 de la LEC . con cita del art. 24 de la CE. Entiende el recurrente que la sentencia de instancia infringe la ordenación legal relativa a su redacción y contenido por incongruencia interna manteniendo que si se ha de estar a la fecha de conocimiento de la trabajadora del fin de la relación laboral para el cómputo del plazo de caducidad el no tener el 21 de octubre de 2024 que se indica en el hecho segundo de la demanda y el fto. jco. 2 de la sentencia o febrero de 2025 como muy tarde.

Co mo punto de partida es preciso tener en cuenta que el recurso de suplicación por quebrantamiento de forma, esto es, por el cauce que ofrece el artículo 193.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , tiene por finalidad la denuncia de irregularidades en la tramitación del procedimiento, las cuales han de ser especialmente cualificadas, puesto que la consecuencia que se deriva de su estimación es la declaración de nulidad de las actuaciones, razón por la cual se hace exigible, tanto legal, como jurisprudencialmente, el cumplimiento de varios requisitos:

a) La denuncia debe quedar referida a la infracción de una norma o garantía de carácter procedimental, entendida en sentido amplio, alcanzando a la vulneración de los principios recogidos en el artículo 24 de la Constitución Española ,si bien, como se indica en la sentencia del Tribunal Constitucional 124/1994 , para que exista infracción del indicado precepto, no será suficiente el mero incumplimiento formal de normas procesales, ni cualquier vulneración o irregularidad procesal cometida por el órgano judicial, sino que de ellas deberá derivarse un perjuicio material para el interesado, esto es, deberá tener una repercusión real sobre sus posibilidades efectivas de defensa y contradicción, ya que no toda infracción o irregularidad procesal de los órganos procesales provoca la eliminación o el deterioro sustancial de los derechos que corresponden a las partes en el proceso.

b) La denuncia no puede serlo de cualquier norma procesal, ya que ello podría conducir a la posibilidad de prácticas dilatorias, sino que aquélla ha de estar cualificada, implicando una efectiva indefensión para la parte, entendida ésta como impedimento efectivo del derecho de alegar y acreditar en el proceso los propios derechos.

c) Por último será preciso, siempre que sea posible por el momento procesal de que se trate o por la naturaleza de la decisión que se impugne, el que la parte que alegue el defecto haya intentado la subsanación de la infracción en el momento procesal oportuno o haya formulado la correspondiente protesta en tiempo y forma, que aquí es precisamente el recurso por cuanto se denuncia infracción en la sentencia.

Ye rra la recurrente en su argumentación sobre la pretendida incongruencia pues que en octubre de 2024 se produjera la baja en seguridad Social no supone que se produjera el fin de la relación laboral sino la efectividad del cese de la obligación de cotizar a que se refiere el art. 174 . 2 de la LGSS que señala: "Cuando el derecho al subsidio se extinga por el transcurso del período de quinientos cuarenta y cinco días naturales fijado en el apartado anterior, se examinará necesariamente, en el plazo máximo de noventa días naturales, el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el grado de incapacidad permanente que corresponda.

No obstante, en aquellos casos en los que, continuando la necesidad de tratamiento médico por la expectativa de recuperación o la mejora del estado del trabajador, con vistas a su reincorporación laboral, la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la citada calificación, esta podrá retrasarse por el período preciso, sin que en ningún caso se puedan rebasar los setecientos treinta días naturales sumados los de incapacidad temporal y los de prolongación de sus efectos.

Du rante los períodos previstos en este apartado, de noventa días y de demora de la calificación, no subsistirá la obligación de cotizar."

En todo caso si fue baja en seguridad Social en octubre de 2024 pero continuaba en situación de IT es al alta o a la denegación de la incapacidad permanente cuando se ha de reincorporar y si la empresa tiene conocimiento de tal situación y su inasistencia deberá notificar la decisión extintiva por escrito y alegando la falta de asistencia al trabajo si es lo que pretende ahora hacer valer y no habiéndolo hecho así no constando fecha de conocimiento de la decisón extintiva no se puede anticipar el dies a quo del plazo de caducidad cuando ni la empresa lo concreta de forma efectiva pues como indicamos no lo es octubre de 2024 ni cuando se le deniega la incapacidad permanente por cuanto no se le notifica el despido en esas fechas por no acudir al trabajo, por lo expuesto el primer motivo dirigido a la nulidad de la sentencia no tiene favorable acogida .

SEGUNDO.-Sin petición de revisión fáctica el siguiente motivo se dirige a la censura jurídica con el amparo procesal de la letra c) del art. 193 de la LRJS denunciando infracción de los arts 59.3 del ET y 103. 1 de la LRJS .

Se ñalan los citados preceptos : "El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente" el del texto estatutario

" El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional" el de la ley procesal .

In discutido y claro que el plazo de caducidad de la acción de despido lo que no concreta el recurrente es cuando se produjo el mismo , limitándose a indicar que la baja en seguridad Social fue en octubre de 2024 cuando tal circunstancia se produce por lo establecido en el entes citado art,. 174. 2 de la LGSS y que la denegación de la Incapacidad permanente se produjo en febrero de 2025 , mas no consta que notificara en tal momento a la trabajadora el despido por falta de asistencia al trabajo ni tampoco que se produjera baja voluntaria pues en tal caso no accionaría la trabajadora por despido .

Ef ectivamente no se concreta en la demanda en qué fecha entiende producido el despido ya que tras la fecha en que cesa la obligación de cotizar la empresa no actúa ante la inasistencia de la trabajadora y desde luego al oponerse a la acción de despido parte de que la relación laboral ha cesado. Si no hay baja voluntaria ni notificación por escrito y con alegación de causas es claro que como concluye la sentencia estamos ante un despido tácito y no teniendo constancia de la fecha del mismo la acción no puede estimarse caducada como en el motivo se sostiene y por tanto no se acoge.

TERCERO.-El tercer motivo también destinado a la censura jurídica denuncia infracción de los arts 49 , 54 , 55 y 56 del TRET y 5 del RD 625/2014 y sentencias del TS de fechas 27 de abril de 2022 , 2 de dic de 2014 , 18 de enero de 2012 , 27 de marzo de 2023 y 22 de octubre de 1991 .

So stiene el recurrente de aplicación lo establecido en el art. 5 del RD 625/2014 del siguiente tenor : " El alta médica determinará la obligación de que el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo en mismo día en que se produzcan sus efectos " mas no consta en el relato de hechos probados - ni se ha pretendido introducir por la vía del apartado b ) del artículo 193 de la LRJS - cual fue la fecha de tales efectos refiriéndose el hecho probado cuarto solo a la notificación a la empresa pues no figura la de notificación a la trabajadora .

Cu ando el motivo del recurso se destina a la impugnación del fallo por error in iudicando el recurrente tiene la carga de:

a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática;

b) razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( artículo 196.2 de la LRJS )lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

No basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido . Se hace esta precisión porque la cita de los preceptos estatutarios no contiene expresión de qué apartado de cada uno se infringe ni en qué modo señalan tales preceptos estatutarios:

El 49 .- 1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Lo s contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Ex pirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte de la persona trabajadora.

f) Por jubilación del trabajador.

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51.

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.

i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

k) Por despido del trabajador.

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.

n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

Pa ra determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Si n perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1. ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

2. ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

Lo s servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

No señala el recurrente en cual de los citados apartados entiende que se incluye la situación de la trabajadora pero no discute el fin de la relación laboral que no se le ha notificado por su parte en la forma que la ley establece por lo que si no alega otra cusa difícilmente podrá valorar la sala su concurrencia a la vista de los escasos y no discutidos hechos probados .

Se ñalan los arts 54 , 55 y 56 del TRET :

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Ar tículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Po r convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cu ando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedenteen caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Se rá también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Se modifica la letra b) del apartado 5, con efectos de 3 de abril de 2025, por la disposición final 26.3 de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero. Ref. BOE-A-2025-76

Se modifica la letra b) del apartado 5 por la disposición final 9.6 de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto. Ref. BOE-A-2024-15936

Se modifica el apartado 5 por el art. 127.9 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. Ref. BOE-A-2023-15135

Se modifica la letra b) del apartado 5 por la disposición final 14.11 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero. Ref. BOE-A-2023-5366#df-14

Se modifica la letra b) del apartado 5, con efectos desde el 7 de octubre de 2022, por la disposición final 14.6 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre. Ref. BOE-A-2022-14630

Se modifican las letras a) a c) del apartado 5 por el art. 2.14 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244

Ar tículo 56. Despido improcedente.

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

45 TRET 1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

El 48 del mismo texto señala en sus dos primeros apartados

1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el artículo 45.1 excepto en los señalados en las letras a) y b), en que se estará a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran incapacidad, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

El primero de ellos regula el despido disciplinario pero no imputada falta alguna a la trabajadora en este motivo salvo mala fe por "ocultar " su situación tras la denegación de la Incapacidad permanente difícilmente se puede aplicar dicho precepto cuando no hay carta que impute falta alguna.

En cuanto al art. 55 precisamente la sentencia ha hecho aplicación de lo establecido en el apartado 4 in fine de dicho precepto al no haberse notificado por escrito con alegación de causas y excluir la nulidad por no haberse alegado ninguna de las causas de nulidad que en el mismo se recogen.

Fi nalmente en cuanto al art. 56 el fallo de la sentencia contiene el pronunciamiento al que se refiere el apartado 1 de dicho precepto.

Cita finalmente el recurrente la sentencia del TS 2041/2013 de 27 de marzo en la que con toda claridad el alto tribunal expresa que en el supuesto como el que ahora nos ocupa " el empresario puede deducir las consecuencias extintivas disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento" y aquí no se procedió al despido disciplinario por falta de asistencia cuando tuviera obligación de volver - fecha que como indicamos no consta en el relato de hechos probados - ni se invoca desistimiento .

Po r lo expuesto este motivo tampoco tiene favorable acogida.

CUARTO.-El último de los motivos denuncia infracción del art. 56 y DT 11. 2 del TRET en el cálculo de la indemnización que en la sentencia se contiene con cita de varias sentencias del TS nums. 118/2026, 4380 /2026, 803/2027 y 2704/2017.

Ci tado ya en el precedente fundamento jurídico el art. 56 del TRET señala la referida DT 11 en su apartado segundo :

"L a indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso"

Tal es el caso de la indemnización de la trabajadora que se ha de calcular conforme al doble tramo que dicha transitoria establece, limitándose la magistrada a quo a aplicar el límite de 42 mensualidades cuando el cálculo conforme al doble tramo indicado supone una suma inferior y acudiendo a la aplicación de cálculo de la página del CGPJ asciende a 7.570,94 euros y no los que en la sentencia se recogen correspondiéndole 45 días por año hasta febrero de 2012 y 33 días por año desde tal mes hasta el fin de la relación laboral con lo que el último motivo del recurso ha de tener favorable acogida por infringir la sentencia la norma recogida en la DT undécima del TRET en el cálculo de la indemnización por despido improcedente .

QUINTO.-Estimado en parte el recurso no procede condena en costas en los términos del artículo 235 de la LRJS.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

PRIMERO.-Frente a la sentencia del Tribunal de Instancia que estimó la demanda de despido formulada en su petición subsidiaria declarando la improcedencia del mismo se alza en suplicación el letrado de la empresa en la instancia demandada pretendiendo se declare la nulidad de la sentencia y denunciando finalmente infracción de las norma, el Letrado de la trabajadora impugna el recurso oponiéndose a cada uno de los tres motivos formulados

El motivo inicial del escrito de interposición formulado por el Letrado de la trabajadora se ampara en la letra a) del art. 193 de la LRJS y tiene como finalidad reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión. Este motivo primero lo interpone el recurrente alegando que la sentencia de instancia ha infringido el los artículos 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Socialen relación con el 209 . 4 y 218 de la LEC . con cita del art. 24 de la CE. Entiende el recurrente que la sentencia de instancia infringe la ordenación legal relativa a su redacción y contenido por incongruencia interna manteniendo que si se ha de estar a la fecha de conocimiento de la trabajadora del fin de la relación laboral para el cómputo del plazo de caducidad el no tener el 21 de octubre de 2024 que se indica en el hecho segundo de la demanda y el fto. jco. 2 de la sentencia o febrero de 2025 como muy tarde.

Co mo punto de partida es preciso tener en cuenta que el recurso de suplicación por quebrantamiento de forma, esto es, por el cauce que ofrece el artículo 193.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , tiene por finalidad la denuncia de irregularidades en la tramitación del procedimiento, las cuales han de ser especialmente cualificadas, puesto que la consecuencia que se deriva de su estimación es la declaración de nulidad de las actuaciones, razón por la cual se hace exigible, tanto legal, como jurisprudencialmente, el cumplimiento de varios requisitos:

a) La denuncia debe quedar referida a la infracción de una norma o garantía de carácter procedimental, entendida en sentido amplio, alcanzando a la vulneración de los principios recogidos en el artículo 24 de la Constitución Española ,si bien, como se indica en la sentencia del Tribunal Constitucional 124/1994 , para que exista infracción del indicado precepto, no será suficiente el mero incumplimiento formal de normas procesales, ni cualquier vulneración o irregularidad procesal cometida por el órgano judicial, sino que de ellas deberá derivarse un perjuicio material para el interesado, esto es, deberá tener una repercusión real sobre sus posibilidades efectivas de defensa y contradicción, ya que no toda infracción o irregularidad procesal de los órganos procesales provoca la eliminación o el deterioro sustancial de los derechos que corresponden a las partes en el proceso.

b) La denuncia no puede serlo de cualquier norma procesal, ya que ello podría conducir a la posibilidad de prácticas dilatorias, sino que aquélla ha de estar cualificada, implicando una efectiva indefensión para la parte, entendida ésta como impedimento efectivo del derecho de alegar y acreditar en el proceso los propios derechos.

c) Por último será preciso, siempre que sea posible por el momento procesal de que se trate o por la naturaleza de la decisión que se impugne, el que la parte que alegue el defecto haya intentado la subsanación de la infracción en el momento procesal oportuno o haya formulado la correspondiente protesta en tiempo y forma, que aquí es precisamente el recurso por cuanto se denuncia infracción en la sentencia.

Ye rra la recurrente en su argumentación sobre la pretendida incongruencia pues que en octubre de 2024 se produjera la baja en seguridad Social no supone que se produjera el fin de la relación laboral sino la efectividad del cese de la obligación de cotizar a que se refiere el art. 174 . 2 de la LGSS que señala: "Cuando el derecho al subsidio se extinga por el transcurso del período de quinientos cuarenta y cinco días naturales fijado en el apartado anterior, se examinará necesariamente, en el plazo máximo de noventa días naturales, el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el grado de incapacidad permanente que corresponda.

No obstante, en aquellos casos en los que, continuando la necesidad de tratamiento médico por la expectativa de recuperación o la mejora del estado del trabajador, con vistas a su reincorporación laboral, la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la citada calificación, esta podrá retrasarse por el período preciso, sin que en ningún caso se puedan rebasar los setecientos treinta días naturales sumados los de incapacidad temporal y los de prolongación de sus efectos.

Du rante los períodos previstos en este apartado, de noventa días y de demora de la calificación, no subsistirá la obligación de cotizar."

En todo caso si fue baja en seguridad Social en octubre de 2024 pero continuaba en situación de IT es al alta o a la denegación de la incapacidad permanente cuando se ha de reincorporar y si la empresa tiene conocimiento de tal situación y su inasistencia deberá notificar la decisión extintiva por escrito y alegando la falta de asistencia al trabajo si es lo que pretende ahora hacer valer y no habiéndolo hecho así no constando fecha de conocimiento de la decisón extintiva no se puede anticipar el dies a quo del plazo de caducidad cuando ni la empresa lo concreta de forma efectiva pues como indicamos no lo es octubre de 2024 ni cuando se le deniega la incapacidad permanente por cuanto no se le notifica el despido en esas fechas por no acudir al trabajo, por lo expuesto el primer motivo dirigido a la nulidad de la sentencia no tiene favorable acogida .

SEGUNDO.-Sin petición de revisión fáctica el siguiente motivo se dirige a la censura jurídica con el amparo procesal de la letra c) del art. 193 de la LRJS denunciando infracción de los arts 59.3 del ET y 103. 1 de la LRJS .

Se ñalan los citados preceptos : "El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente" el del texto estatutario

" El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional" el de la ley procesal .

In discutido y claro que el plazo de caducidad de la acción de despido lo que no concreta el recurrente es cuando se produjo el mismo , limitándose a indicar que la baja en seguridad Social fue en octubre de 2024 cuando tal circunstancia se produce por lo establecido en el entes citado art,. 174. 2 de la LGSS y que la denegación de la Incapacidad permanente se produjo en febrero de 2025 , mas no consta que notificara en tal momento a la trabajadora el despido por falta de asistencia al trabajo ni tampoco que se produjera baja voluntaria pues en tal caso no accionaría la trabajadora por despido .

Ef ectivamente no se concreta en la demanda en qué fecha entiende producido el despido ya que tras la fecha en que cesa la obligación de cotizar la empresa no actúa ante la inasistencia de la trabajadora y desde luego al oponerse a la acción de despido parte de que la relación laboral ha cesado. Si no hay baja voluntaria ni notificación por escrito y con alegación de causas es claro que como concluye la sentencia estamos ante un despido tácito y no teniendo constancia de la fecha del mismo la acción no puede estimarse caducada como en el motivo se sostiene y por tanto no se acoge.

TERCERO.-El tercer motivo también destinado a la censura jurídica denuncia infracción de los arts 49 , 54 , 55 y 56 del TRET y 5 del RD 625/2014 y sentencias del TS de fechas 27 de abril de 2022 , 2 de dic de 2014 , 18 de enero de 2012 , 27 de marzo de 2023 y 22 de octubre de 1991 .

So stiene el recurrente de aplicación lo establecido en el art. 5 del RD 625/2014 del siguiente tenor : " El alta médica determinará la obligación de que el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo en mismo día en que se produzcan sus efectos " mas no consta en el relato de hechos probados - ni se ha pretendido introducir por la vía del apartado b ) del artículo 193 de la LRJS - cual fue la fecha de tales efectos refiriéndose el hecho probado cuarto solo a la notificación a la empresa pues no figura la de notificación a la trabajadora .

Cu ando el motivo del recurso se destina a la impugnación del fallo por error in iudicando el recurrente tiene la carga de:

a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática;

b) razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( artículo 196.2 de la LRJS )lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

No basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido . Se hace esta precisión porque la cita de los preceptos estatutarios no contiene expresión de qué apartado de cada uno se infringe ni en qué modo señalan tales preceptos estatutarios:

El 49 .- 1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Lo s contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Ex pirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte de la persona trabajadora.

f) Por jubilación del trabajador.

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51.

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el artículo 51.7.

i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

k) Por despido del trabajador.

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.

n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

Pa ra determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Si n perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1. ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

2. ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

Lo s servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

No señala el recurrente en cual de los citados apartados entiende que se incluye la situación de la trabajadora pero no discute el fin de la relación laboral que no se le ha notificado por su parte en la forma que la ley establece por lo que si no alega otra cusa difícilmente podrá valorar la sala su concurrencia a la vista de los escasos y no discutidos hechos probados .

Se ñalan los arts 54 , 55 y 56 del TRET :

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Ar tículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Po r convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cu ando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedenteen caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Se rá también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Se modifica la letra b) del apartado 5, con efectos de 3 de abril de 2025, por la disposición final 26.3 de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero. Ref. BOE-A-2025-76

Se modifica la letra b) del apartado 5 por la disposición final 9.6 de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto. Ref. BOE-A-2024-15936

Se modifica el apartado 5 por el art. 127.9 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. Ref. BOE-A-2023-15135

Se modifica la letra b) del apartado 5 por la disposición final 14.11 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero. Ref. BOE-A-2023-5366#df-14

Se modifica la letra b) del apartado 5, con efectos desde el 7 de octubre de 2022, por la disposición final 14.6 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre. Ref. BOE-A-2022-14630

Se modifican las letras a) a c) del apartado 5 por el art. 2.14 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. Ref. BOE-A-2019-3244

Ar tículo 56. Despido improcedente.

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

45 TRET 1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

El 48 del mismo texto señala en sus dos primeros apartados

1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el artículo 45.1 excepto en los señalados en las letras a) y b), en que se estará a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran incapacidad, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

El primero de ellos regula el despido disciplinario pero no imputada falta alguna a la trabajadora en este motivo salvo mala fe por "ocultar " su situación tras la denegación de la Incapacidad permanente difícilmente se puede aplicar dicho precepto cuando no hay carta que impute falta alguna.

En cuanto al art. 55 precisamente la sentencia ha hecho aplicación de lo establecido en el apartado 4 in fine de dicho precepto al no haberse notificado por escrito con alegación de causas y excluir la nulidad por no haberse alegado ninguna de las causas de nulidad que en el mismo se recogen.

Fi nalmente en cuanto al art. 56 el fallo de la sentencia contiene el pronunciamiento al que se refiere el apartado 1 de dicho precepto.

Cita finalmente el recurrente la sentencia del TS 2041/2013 de 27 de marzo en la que con toda claridad el alto tribunal expresa que en el supuesto como el que ahora nos ocupa " el empresario puede deducir las consecuencias extintivas disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento" y aquí no se procedió al despido disciplinario por falta de asistencia cuando tuviera obligación de volver - fecha que como indicamos no consta en el relato de hechos probados - ni se invoca desistimiento .

Po r lo expuesto este motivo tampoco tiene favorable acogida.

CUARTO.-El último de los motivos denuncia infracción del art. 56 y DT 11. 2 del TRET en el cálculo de la indemnización que en la sentencia se contiene con cita de varias sentencias del TS nums. 118/2026, 4380 /2026, 803/2027 y 2704/2017.

Ci tado ya en el precedente fundamento jurídico el art. 56 del TRET señala la referida DT 11 en su apartado segundo :

"L a indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso"

Tal es el caso de la indemnización de la trabajadora que se ha de calcular conforme al doble tramo que dicha transitoria establece, limitándose la magistrada a quo a aplicar el límite de 42 mensualidades cuando el cálculo conforme al doble tramo indicado supone una suma inferior y acudiendo a la aplicación de cálculo de la página del CGPJ asciende a 7.570,94 euros y no los que en la sentencia se recogen correspondiéndole 45 días por año hasta febrero de 2012 y 33 días por año desde tal mes hasta el fin de la relación laboral con lo que el último motivo del recurso ha de tener favorable acogida por infringir la sentencia la norma recogida en la DT undécima del TRET en el cálculo de la indemnización por despido improcedente .

QUINTO.-Estimado en parte el recurso no procede condena en costas en los términos del artículo 235 de la LRJS.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,