Sentencia Social 136/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 166/2025 de 22 de enero del 2026

PRIMERO.-La sentencia de instancia dictada por el Juzgado de lo Social 3 de Granada de fecha 25 de octubre de 2024, en los autos 296/202, tras declarar la falta de legitimación pasiva de la Consejería de Transformación Económica, Industria, Conocimiento y Universidades de la Junta de Andalucía estima, en parte, la pretensión actora y declara el derechode la misma -Profesora Asociada a tiempo parcialadscrita al Departamento de Dº del Trabajo y Seguridad Social de la Facultad de relaciones Laborales y Recursos Humanos de la Universidad de Granada- a la evaluación de su actividad docente en las mismas condiciones y con los mismos requisitos que el personal laboral permanente docente y, caso de evaluación favorable, el derecho a percibir el complemento por méritos docentes correspondientes a su concreta categoría profesional. Asimismo, declara que la demandante ostenta e derecho a la evaluación de actividad investigadora en las mismas condiciones y con los mismos requisitos que el personal laboral permanente investigador y, caso de evaluación favorable, el derecho a percibir el complemento por labor investigadora correspondiente a su concreta categoría profesional.

Ello con base en la sentencia 510/2024 dictada por la Sala IV Social del TS en el 20/03/2024 , que vino a confirmar la STSJ Andalucía 1971/2021, de fecha 10/11/2021 dictada en procedimiento de Conflicto Colectivo.

No conforme con la decisión adoptada se interpone el presente recurso de suplicación por la representación letrada de la UNIVERSIDAD DE GRANADA, articulando su recurso, en dos motivos, por el apartado c) del artículo 193 LRJS, por Infracción de la normativa aplicable en la materia. El primero, concretamente el artículo 48 y 53 de la Ley Orgánica 6/2001, de Universidades (LOU); artículo 40 del Decreto Legislativo 1/2013, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Andaluz de Universidades (LAU); Real Decreto 1086/1989, sobre retribuciones del profesorado universitario; y cláusula 4ª de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.

La parte recurrente ataca el reconocimiento efectuado por la sentencia recurrida del derecho a la actora a someter a evaluación su actividad docente e investigadora y al cobro de los correspondientes complementos en caso de evaluación favorable. Y ello por entender que el reconocimiento a una Profesora Asociada -que mantiene un vínculo laboral temporal a tiempo parcial-de un derecho a la evaluación de su actividad investigadora choca frontalmente con la naturaleza de esta figura docente y resulta materialmente imposible, ya que los Profesores Asociados no pueden desempeñar labor investigadora alguna. Alega que ello infringe claramente los preceptos del ordenamiento jurídico que regulan el régimen del Profesorado Asociado, en concreto los artículos 48 y 53 LOU (77 y 79 actual LOSU), así como 40.1 c) LAU. Además, como señala la sentencia impugnada en su folio 7, en referencia a la STSJA 1791/2021, se reconoce el derecho al percibo del complemento "correspondiente a su concreta categoría profesional", no pudiendo corresponder en ningún caso el complemento por sexenio de investigación al Profesorado Asociado. Por tanto, solicita que este reconocimiento deberá ser revocado por esta Sala.

SEGUNDO.La Sentencia recurrida basa su reconocimiento de estos quinquenios (por docencia) y sexenios (por investigación), en que la STSJA 1791/2021, Sala de lo Social de Granada, de 10 de noviembre de 2021,dictada en procedimiento de Conflicto Colectivo 8/2021 , que estimó sustancialmente la demanda y reconoció al personal laboral temporal docente e investigadorde las Universidades Públicas de Andalucía el derecho a la evaluación de su actividad docente e investigadora en las mismas condiciones y con los mismos requisitos que el personal laboral permanente docente, y en caso de evaluación favorable, el derecho al percibo del complemento por méritos docentes y por labor investigadora correspondiente a su concreta categoría profesional.

La indicada sentencia efectúa un exhaustivo análisis de la normativa aplicable, en resumen: la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, Real Decreto 1086/1989, de 28 de agosto, sobre retribuciones del profesorado universitario y el Decreto Legislativo 1/2013, de 8 de enero, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley Andaluza de Universidades, el Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador Laboral de la Universidades Públicas de Andalucía, publicado en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía el 9 de mayo de 2008.

De dicho análisis resulta, que aunque la percepción de los quinquenios y sexenios por el personal laboral docente e investigador no aparezca recogida en el Convenio Colectivo de aplicación, han sido objeto de negociación para su abono al personal laboral permanente docente e investigador, como revelan diversos Acuerdos de la Mesa Sectorial que cita, y concluye que los complementos pueden ser percibidos, previa la evaluación de la actividad docente, de investigación y de gestión de personal, por el personal laboral permanente contratado a tiempo completo, pero la Junta de Andalucía no reconoce dicha posibilidad al personal laboral no permanente, contratado a tiempo completo,como tampoco al contratado a tiempo parcial.Concluye la indicada sentencia que existe un trato desigual entre los laborales permanentes y los laborales temporales, trato desigual que no obedece a razones objetivas de clase alguna. Añade que ningún obstáculo puede representar a dicha conclusión el hecho de que las consecuencias económicas de dicha equiparación no estén previstas en el presupuesto de las Universidades Públicas de Andalucía.

Recurrida en casación, se dictó sentencia 510/2024 por la Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo en fecha 20 de marzo de 2024, recurso 101/2022 ,que, tras desestimar la excepción de falta de jurisdicción del orden social, la falta de litisconsorcio pasivo necesario por no llamarse a juicio a la Agencia Andaluza del Conocimiento. Y estimar la falta de legitimación pasiva de la Junta de Andalucía.

En relación al fondo del asunto,respecto del Recurso interpuesto por la representación letrada de las Universidades en el que se denuncia, como primer motivo la infracción de las normas del ordenamiento jurídico reguladoras de los complementos retributivos del profesorado universitario andaluz , concretamente la infracción de los artículos 55.2 de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (LOU) y artículo 45 del Decreto Legislativo 1/2013, de 8 de enero, por el que se aprueba el Texto Refundido de Ley Andaluza de Universidades.

La Sala IV del TS desestima este motivo,en primer lugar, porque conforme explica la sentencia recurrida, aunque la percepción de los quinquenios y sexenios por el personal docente e investigador no aparezca recogida en el convenio colectivo, la aplicación de dichos complementos ha sido objeto de negociación para su abono al personal docente e investigador permanente (hechos probados segundo y tercero).

En segundo lugar, la sentencia hace referencia a determinados Acuerdossólo con la finalidad de acreditar que los quinquenios y los sexenios se están abonando a los contratados con contratos de carácter laboral permanente, lo que, por otra parte, nadie niega, y la razón por la que estima la demanda es, precisamente, la desigualdad retributiva que se produce entre esos contratados y los temporales. En fin, la propia recurrente reconoce la extensión, vía negociación colectiva, de dichos complementos (quinquenios y sexenios) al personal laborar contratado fijo, por lo que no se aprecia ninguna de las infracciones denunciadas.

Respecto del segundo motivopor el que se denuncia la infracción de las normas del ordenamiento jurídico reguladoras de los costes retributivos del profesorado universitario andaluz y su autorización, concretamente la infracción del artículo 81.4 párrafo 2º de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, en relación con el art. 22 de la Ley 3/2020, de 28 de diciembre, de Presupuestos de la Junta de Andalucía.

Igualmente, desestima este motivo, en primer lugar, el objeto del conflicto colectivo radica en la igualdad retributiva entre personal temporal y personal fijo,lo que supone que entren en juego el art.14 CE, el art. 20 y 21 de la CDFUE en relación con la Directiva 1999/70 (cláusula 4), preceptos todos ellos de rango superior a los que se invocan. Dicho de otra forma, las limitaciones presupuestarias no pueden justificar la vulneración de la igualdad retributiva, como se desprende de la doctrina de esta Sala, entre otras, en sentencias como STS núm. 473/2018, de 18 de junio, Rec 163/2018, relativa al derecho a percepción de sexenios por los profesores de religión católica. De admitirse la limitación presupuestaria como causa justificativa de la limitación de un derecho fundamental, se estaría abriendo la puerta a que la Administración Pública pudiera desplegar actuaciones respecto de sus empleados/as que lesionasen su derecho a la igualdad de trato sin posibilidad de poder reparar dichas actuaciones.

En segundo lugar, el derecho a la evaluación reclamado en la demanda de conflicto no implica, de por sí, un aumento de coste de personal, lo que sólo se producirá, en su caso, una vez producida dicha evaluación. En efecto, la sentencia recurrida no produce un reconocimiento directo de los complementos por la labor docente (quinquenio) y por labor investigadora (sexenio); para ello, será necesario el sometimiento del trabajador a una evaluación de su trabajo docente y de investigación.

En fin, el art. 7d) de la Ley 3/2020, de 28 de diciembre, de Presupuestos de la Junta de Andalucía, declara como ampliables "Los haberes del personal laboral, en cuanto precisen ser incrementados como consecuencia de aumentos salariales impuestos por normas legales, de la aplicación del convenio colectivo laboral o de resolución administrativa o judicial firme". Por todo ello, desestima el motivo.

Añade que "Está fuera de toda controversia que no existe disposición legal ni norma convencional que regule los complementos objeto del pleito para los laborales temporales, norma que, de existir, haría innecesario el conflicto, centrándose el debate en sí, pese a no existir disposición que les conceda de forma expresa el acceso al cobro de los quinquenios y sexenios, tiene este personal derecho a su retribución en base al principio de igualdad entre el personal laboral temporal y el permanente.

En este sentido, debe partirse del principio de jerarquía normativa ( art..9.3 CE y arts. 3.1 y 85.1 ET ), conforme al que no puede el convenio colectivo ir en contra de los arts. 14 CE , el art. 20 y 21 de la CDFUE en relación con la Directiva 1999/70 (cláusula 4), o de lo dispuesto en el art. 15.6 ET .

Por todo lo expuesto, no se vulnera ninguna de las disposiciones invocadas, toda vez que la aplicación del principio de igualdad, recogido en normas con rango constitucional y legal, no vulnera lo establecido en el Convenio colectivo.

Por último, se denuncia la infracción de las normas del ordenamiento jurídico y la jurisprudencia aplicables relativas a la prohibición de discriminación de trabajadores por razón de la temporalidad de sus contratos dada la concurrencia de razones objetivas que justifican el diferente trato , concretamente se denuncia la infracción de la cláusula 4 de la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y la jurisprudencia relativa a la prohibición de discriminación de trabajadores por razón de temporalidad, todo ello en relación con los artículos 40.1 y 49 de la LAU y 50,53 y 54 de la LOU.

En este punto, argumenta la recurrente, que la distinción del trato retributivo no viene dada por la temporalidad (cita como ejemplo el de los profesores contratados doctores interinos que si tienen reconocidos los complementos retributivos objeto de la litis), sino por las razones expone objetivas que expone. No considerar las mismas supondría tanto como afirmar la inexistencia de diferentes categorías contractuales en el ámbito universitario, precisamente si existen hasta 10 categorías contractuales diferentes (Catedrático, Profesor Titular, Profesor Contratado Doctor, Profesor Contratado Doctor Interino Ayudante, Ayudante Doctor, Asociado,Visitante, Emérito y Profesor Sustituto Interino) es porque cada una de ellas tiene una razón de ser distinta v unas funciones diferenciadas que justifican a efectos retributivos un tratamiento distinto, pues si no fuera así, si cada una de estas figuras no tuviera su razón de ser, bastaría con subsumirlas en dos bloque funcionarios laborales y dentro de estos últimos en indefinidas y temporales.

En este punto, la Sala ya se ha pronunciado sobre la cuestión objeto de controversia, por lo que, no concurriendo en el presente caso circunstancias o razones que justifiquen modificar nuestro criterio, elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley ( art. 9.3 y 14 CE ) nos llevan a adoptar la misma solución.

Concretamente, nos referimos a nuestra STS núm. 70/2023, de 25 de enero, Rec 117/2020 , en la que concluimos que no hay ninguna razón objetiva más allá de la naturaleza temporal de la relación de servicio de los profesores, que justifique la diferencia de trato del personal temporal respecto de los profesores contratados permanentes en cuanto a la realización de la actividad investigadora y al derecho a que la misma sea evaluaday, consecuentemente, si dicha evaluación fuera positiva al percibo del complemento salarial correspondiente. Pasamos a exponer los pasajes más relevantes de dicha sentencia, a cuya integridad nos remitimos:

El personal docente con contrato laboral permanente resulta ser, perfectamente, un trabajador comparable a los presentes efectos respecto de los profesores con contrato laboral no permanente. En efecto, el artículo 39.1 LOU establece que "La investigación científica es fundamento esencial de la docencia y una herramienta primordial para el desarrollo social a través de la transferencia de sus resultados a la sociedad. Como tal, constituye una función esencial de la universidad, que deriva de su papel clave en la generación de conocimiento y de su capacidad de estimular y generar pensamiento crítico, clave de todo proceso científico". Por su parte, el artículo 40 LOU dispone que "La investigación es un derecho y un deber del personal docente e investigador de las Universidades, de acuerdo con los fines generales de la Universidad, y dentro de los límites establecidos por el ordenamiento jurídico". Ambas normas, con vocación y alcance general configuran a la investigación como una finalidad básica de las universidades y como fundamento esencial de la docencia universitaria, así como una herramienta primordial para el desarrollo social a través de la transferencia de la investigación. En consecuencia, a tales finalidades sirve toda la investigación que se realice en el ámbito universitario con independencia del origen personal de la misma ya que, la investigación es un derecho y un deber del personal docente e investigadory, teniendo en cuenta, también, que la investigación, según reza el artículo 40.2 LOU se llevará a cabo, principalmente, en grupos de investigación, Departamentos e Institutos Universitarios de Investigación. Por último, resulta absolutamente relevante que el párrafo 3 del mencionado precepto imponga a la universidad la obligación de facilitar la compatibilidad en el ejercicio de la docencia y la investigación y la de incentivar el desarrollo de una trayectoria profesional que permita una dedicación más intensa a la actividad docente o a la investigadora.

Desde tales perspectivas, resulta concluyente que no existen diferencias entre el personal permanente y el temporal que justifiquen la desigualdad de trato; más aún si se tiene en cuenta que el derecho que se discute es, primariamente, el acceso a la evaluación de la actividad investigadora cada sexenio que, obviamente tendrá en cuenta los resultados de la investigación que responden al esfuerzo personal o del equipo de investigación en el que se integre el docente, todo ello con independencia de la naturaleza, permanente o temporal de su contrato.

2.- La recta interpretación de la Directiva Comunitaria conduce a la misma conclusión: son comparables los profesores fijos a efectos de examinar si existe discriminación. Además, la propia regulación de las diferentes figuras docentes temporales conduce a la misma conclusión. Y es que en mayor o menor medida en la configuración que la LOU hace de las mismas aparece la actividad investigadora. Así, respecto de los profesores ayudantes, el artículo 49.b) LOU dispone que la finalidad principal del contrato será la de completar la formación docente e investigadora de dichas personas. En cuanto a los profesores ayudantes doctores, el artículo 50.c) LOU dispone con rotunda claridad que "la finalidad del contrato será la de desarrollar tareas docentes y de investigación". Respecto de los profesores visitantes, el artículo 54, c) LOU establece que la finalidad del contrato será la de "desarrollar tareas docentes o investigadoras a través de las que se aporten los conocimientos y la experiencia docente e investigadora de los indicados profesores a la universidad". Únicamente, respecto de los profesores asociados no existe previsión específica en el precepto que regula el objeto de su contrato, lo que no impide que realicen tareas investigadoras, a lo que, sin duda tienen derecho, de conformidad con el artículo 40 LOU.

Resulta, por tanto, que el examen de la normativa sobre configuración del profesorado laboral no incluye diferencias sustanciales que pudieran justificar una posible desigualdad que justificase un trato diferente. Antes, bien al contrario, en todas ellas se prevé explícitamente o, singularmente, de manera implícita, que la actividad investigadora constituye parte del objeto de su contrato o un derecho inherente al mismo. En consecuencia, cabe concluir que no hay ninguna razón objetiva más allá de la naturaleza temporal de la relación de servicio de los profesores, que justifique la diferencia de trato respecto de los profesores contratados permanentes en cuanto a la realización de la actividad investigadora y al derecho a que la misa sea evaluada y, consecuentemente, si dicha evaluación fuera positiva al percibo del complemento salarial correspondiente."

Por cuanto queda expuesto, el motivo del recurso debe ser desestimado".

De lo expuesto, se evidencia que la sentencia dictada por la Sala IV de lo Social del TS no distinguen entre si el profesorado laboral está contratado a tiempo completo o a tiempo parcial, afirmando la existencia de un trato discriminatorio al personal docente e investigador laboral, no permanente, con contrato laboral temporalpor no reconocérsele la posibilidad de evaluación de la actividad docente e investigadora y posterior devengo de los complementos correspondientes de quinquenios por méritos docentes y sexenios por actividad investigadora.

TERCERO.La parte recurrente articula su segundo motivo en la infracción de la jurisprudencia, en concreto de la Sentencia 874/2024, de 20 de mayo, de la Sala de lo Contencioso-Administrativo (Sección Cuarta) del Tribunal Supremo (Recurso de Casación 1425/2022); y STJUE de 13 de marzo de 2014 (C-190/13).

Admite que la STSJA 1791/2021, Sala de lo Social de Granada, de 10 de noviembre de 2021, confirmada por la STS 510/2024, Sala de lo Social, de 20 de marzo de 2024, reconoce el derecho a ser evaluados y recibir los correspondientes complementos en situación de igualdad al profesorado contratado de manera permanentey al contratado de manera temporal.

Sin embargo, la parte recurrente mantiene que en las mismas no distinguen entre si el profesorado laboral está contratado a tiempo completoo a tiempo parcial. Porlo que entiende que en el caso del Profesorado Asociado con contrato laboral al tiempo parcialnos encontraríamos ante una situación excepcional y particular que justificaría la inaplicación del artículo 160.5 de la LRJS porque, como ya se ha señalado anteriormente se entiende que este tipo de profesorado se encuentra excluido del ámbito de aplicación del conflicto colectivo, pues los términos se establecían con profesorado permanente con dedicación a tiempo completo.

Procede resaltar la naturaleza especial del vínculo del "Profesor Asociado"al tratarse de personal cuya actividad laboral principal se desarrolla fuera del ámbito universitarioy que no tieneefectivamente asignadas por la normativa aplicable tareas de investigación.No cabe la equiparación entre profesores asociados y las demás categorías de profesores contratados laborales a tiempo completo o a tiempo parcial, dado que la limitación explícita al desempeño de funciones docentes es indubitada y proporcionada, y constituye una razón objetiva justificativa de la diferencia de trato.

Al respecto, se hace necesario recordar que,"Los profesores Asociados" de las Universidades Públicas estaban reguladosen el art. 53 de la derogada LOU, que estaba vigente en la fecha de interposición de esta demanda de conflicto colectivo:

Art. 53. Profesores Asociados.

La contratación de Profesoras y Profesores Asociados se ajustará a las siguientes reglas:

a) El contrato se podrá celebrar con especialistas de reconocida competencia que acrediten ejercer su actividad profesional fuera del ámbito académico universitario.

b) La finalidad del contrato será la de desarrollar tareas docentes a través de las que se aporten sus conocimientos y experiencia profesionales a la Universidad.

c) El contrato será de carácter temporal y con dedicación a tiempo parcial.

d) La duración del contrato será trimestral, semestral o anual, y se podrá renovar por períodos de igual duración, siempre que se siga acreditando el ejercicio de la actividad profesional fuera del ámbito académico universitario.»

En la vigente LOSU regula los profesores asociados en su art. 79: «La contratación de Profesoras y Profesores Asociados se ajustará a las siguientes reglas:

a) Las Universidades podrán contratar bajo esta modalidad a especialistas y profesionales de reconocida competencia que acrediten ejercer su actividad principal fuera del ámbito académico universitario cuando existan necesidades docentes específicas relacionadas con su ámbito profesional.

b) La finalidad del contrato será desarrollar tareas docentes a través de las que aporten sus conocimientos y experiencia profesionales a la Universidad, en aquellas materias en las que esta experiencia resulte relevante. Dichas tareas docentes no podrán incluir el desempeño de funciones estructurales de gestión y coordinación. El profesorado asociado podrá desarrollar tareas docentes hasta un máximo de 120 horas lectivas por curso académico.

c) El contrato será de carácter indefinidoy conllevará una dedicación a tiempo parcial [...]».

Expuesto lo que antecede, se hace, igualmente, necesario acudir a los siguientes antecedentes:

1. Un profesor asociado es un profesional que desarrolla su actividad fuera de la Universidad y que imparte docencia con la finalidad de aportar sus conocimientosy experiencia profesionales a los alumnos de la Universidad. Debido a ello, son trabajadores a tiempo parcial.

El derecho a la igualdad entre los derechos trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo está recogido en la Directiva 97/81 /CE y en el art. 14.2.d) del ET, cuyo contenido es el siguiente: «Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres».

2. La STJUE de 13 de marzo de 2014 (C-190/2013, Márquez Samohano) resolvió una cuestión prejudicial relativa a los profesores asociados. El TJUE argumenta que el hecho de que los contratos de duración determinada de estos profesores se renueven para satisfacer una necesidad recurrente o permanente de las Universidades no permite excluir la existencia de una razón objetiva que justifique la renovación de dichos contratos porque «la naturaleza de la actividad docente en cuestión y las características inherentes a tal actividad pueden justificar, en el contexto de que se trate, el uso de contratos de trabajo de duración determinada. Aunque los contratos de trabajo de duración determinada celebrados con profesores asociados cubren una necesidad permanente de las Universidades, en la medida en que el profesor asociado, en virtud de tal contrato de trabajo de duración determinada, ejecuta tareas bien definidas que forman parte de las actividades habituales de las Universidades, no es menos cierto que la necesidad en materia de contratación de profesores asociados sigue siendo temporal, en la medida en que se considera que este profesor retomará su actividad profesional a tiempo completo cuando se extinga su contrato (véase, en este sentido, la sentencia Kücük, antes citada, apartados 38 y 50). Por el contrario, los contratos de trabajo de duración determinada no pueden renovarse para el desempeño permanente y duradero, aun a tiempo parcial, de tareas docentes incluidas normalmente en la actividad del personal docente permanente.

3. La STJUE de 5 de mayo de 2022 (C-265/2020) explica que las «razones objetivas» que justifican una diferencia de trato entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo «requiere que la desigualdad de trato controvertida esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos que caracterizan la condición de empleo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Dichos elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos a tiempo parcial y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro».

4. La STJUE de 29 de julio de 2024 (C-184/22 y 185/22) argumenta que «la retribución de los trabajadores a tiempo parcial debe ser equivalente a la de los trabajadores a tiempo completo, sin perjuicio de la aplicación del principio de prorrata temporis enunciado en la cláusula 4, punto 2, del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de octubre de 2023, Lufthansa CityLine, C-660/20, EU:C:2023:789, apartado 53 y jurisprudencia citada) [...] 47. A este respecto, procede señalar que debe entenderse que el concepto de «razones objetivas» que figura en la cláusula 4, punto 1, del Acuerdo Marco requiere que la diferencia de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos que caractericen la condición de empleo de que se trate en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Esos elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebraron los contratos a tiempo parcial y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 19 de octubre de 2023, Lufthansa CityLine, C-660/20, EU:C:2023:789, apartado 58 y jurisprudencia citada)».

5. La Sala de lo Social del TS ha examinado si el PDI laboral no permanente de las Universidades públicas tiene derecho a percibir quinquenios y sexenios. La citada sentencia de la Sala Social del TS 1111/2020, de 10 de diciembre (rec. 65/2019) declaró que se había producido la discriminación proscrita por el art. 4 del Acuerdo marco sobre trabajo de duración determinada de 18 marzo 1999 cuando se negó al PDI laboral no permanente de las Universidades públicas madrileñas que se pudiera someter su docencia a la evaluación quinquenal. Esta Sala argumentó que no existía criterio objetivo alguno que justificara la diferencia de trato. Hemos explicado que el TS indicó que «la cuestión litigiosa queda limitada a determinar si procede o no el reconocimiento del derecho del personal docente investigador no permanente contratado a tiempo completo o a tiempo parcial, a solicitar la evaluación de la actividad docente ante la Universidad en la que preste sus servicios, en los mismos términos que el personal docente, investigador laboral permanente».

En la indicada fecha, los profesores asociados prestaban servicios con contratos temporales. Sin embargo, tras la aprobación de la LOSU del año 2023,con la finalidad de reducir la temporalidad, se estableció que sus contratos eran de duración indefinida.

6. La sentencia de la Sala Social del TS 70/2023, de 25 de enero (rec. 117/2020) reconoció el derecho del PDI laboral no permanente de las Universidades públicas de la Comunidad de Madrid a someter su actividad investigadora cada seis años y, en caso de superar favorablemente dicha evaluación, a percibir el componente por méritos investigadores en los mismos términos que el PDI permanente. Los argumentos son los siguientes:

a) El personal docente con contrato laboral permanente es un trabajador comparable a los presentes efectos respecto de los profesores con contrato laboral no permanente.

b) No existen diferencias entre el personal permanente y el temporal que justifiquen la desigualdad de trato. Se discute el acceso a la evaluación de la actividad investigadora cada sexenio, lo que tendrá en cuenta los resultados de la investigación que responden al esfuerzo personal, con independencia de la naturaleza, permanente o temporal de su contrato.

c) Los profesores asociadosno tienen ninguna previsión específica en el precepto de la LOU que regula el objeto de su contrato, lo que no impide que realicen tareas investigadoras, a lo que, sin duda tienen derecho.

d) No hay ninguna razón objetiva más allá de la naturaleza temporal de la relación de servicio de los profesores, que justifique la diferencia de trato respecto de los profesores contratados permanentes en cuanto a la realización de la actividad investigadora y al derecho a que sea evaluada y, consecuentemente, si dicha evaluación fuera positiva, al percibo del complemento salarial correspondiente.

e) La naturaleza del complemento por la actividad investigadora no está vinculado al puesto de trabajo sino a la productividad. Aunque en determinadas categorías el peso de la investigación sea menor que en otras en función de su configuración legal, no puede aceptarse que el esfuerzo investigador reciba un tratamiento desigual en los trabajadores temporales. Ese trato desigual es discriminatorio porque niega la posibilidad de que el esfuerzo investigador pueda ser evaluado en las mismas condiciones que se evalúa el del personal permanente, como presupuesto imprescindible para acceder al complemento salarial.

7.La sentencia de la Sala Social del TS 510/2024, de 20 de marzo (rec. 101/2022 ) declaró la falta de legitimación pasiva de la Junta de Andalucía y confirmó la sentencia de instancia respecto de la estimación de la demanda de conflicto colectivo interpuesta por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras de Andalucía contra las Universidades públicas andaluzas.

En la indicada sentencia la Sala declaró que el PDI laboral no permanente de las Universidades públicas de Andalucía tenía derecho a la evaluación de su actividad docente e investigadora y al posterior devengo de los complementos de quinquenios y sexenios. Aunque la sentencia es de fecha posterior a la entrada en vigor de la LOSU (el 12 de abril de 2023 ), la demanda se había interpuesto el 28 de junio de 2021 .

Entonces, los profesores asociados prestaban servicios con contratos temporales.

La Sala del TS argumentó que el personal docente con contrato laboral permanente era un trabajador comparable a los presentes efectos respecto de los profesores con contrato laboral no permanente. Los arts. 39.1 y 40 de la LOU configuraban la investigación como una finalidad básica de las universidades y como fundamento esencial de la docencia universitaria, así como una herramienta primordial para el desarrollo social a través de la transferencia de la investigación. Toda la investigación que se realice en el ámbito universitario sirve a esas finalidades con independencia del origen personal de la misma.

Esa sentencia reproduce el argumento relativo a que no existe previsión específica en el precepto que regula el objeto del contrato de los profesores asociados relativa a la actividad investigadora, pero ello no impide que realicen tareas investigadoras, a lo que tienen derecho, de conformidad con el art. 40 LOU.

La Sala negó que hubiera ninguna razón objetiva más allá de la naturaleza temporal de la relación de servicio de los profesores, que justificara la diferencia de trato respecto de los profesores contratados permanentes en cuanto a la realización de la actividad investigadora y al derecho a que la misa sea evaluada y, consecuentemente, si dicha evaluación fuera positiva al percibo del complemento salarial correspondiente.

Por lo que ajustando la sentencia recurrida a la doctrina establecida por la Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo, su pronuncimaiento debe ser confirmado y seguido por esta Sala, en consecuencia, desestimar el recurso de suplicación.

CUARTO.Es cierto, como se alega por la parte recurrente, que posteriormente por la Sala Contencioso-administrativa del TS se ha dictado sentencia 874/2024, de 20 de mayo (recurso 1425/2022) que desestimó la impugnación hecha por un profesor asociadode la denegación por la Junta de Andalucía de su pretensión de acceder al procedimiento de evaluación de la actividad docente, investigadora y de gestión a fin de lucrar los correspondientes complementos retributivos. El profesor asociado solicitó la evaluación de su actividad docente (quinquenios), investigadora (sexenios) y de gestión.

El recurso contencioso-administrativo impugnó la resolución de la Dirección de Evaluación y Acreditación de la Agencia Andaluza del Conocimiento de la Consejería de Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad de la Junta de Andalucía, que había desestimado la solicitud de evaluación de la actividad docente, investigadora y de gestión de un profesor asociado.

La Sala Contencioso-administrativa del TS argumentó:

a) El principio de no discriminación de los trabajadores a tiempo parcial establecido por el Derecho de la Unión Europea exige definir lo que debe entenderse como «trabajador a tiempo completo comparable». El Alto Tribunal argumenta que el profesor asociado no tiene el mismo tipo de contrato de trabajo o relación laboral que los profesores a tiempo completo,ya sea personal de los cuerpos docente universitarios o contratado laboral.

b) La diferencia retributiva que subyace en el debate sobre la evaluación de la actividad del profesor asociado no puede considerarse discriminatoria,por estar justificada. No cabe apreciar que los profesores asociados realicen un trabajo idéntico o similar en el sentido del Acuerdo marco: «Con independencia de la duración de su vínculo laboral, cabe afirmar quepor sus condiciones laborales, incluida su dedicación a tiempo parcial y la exigencia de desempeño de otra actividad principal externa al ámbito universitario para mantener la vinculación con la Universidad, así como por el hecho de ser llamados para desempeño de tareas docentes específicas, permiten afirmar que existen razones objetivas que justifican el trato diferente».

En el mismo sentido se han pronunciado las sentencias de la Sala Contencioso-administrativa del TS 787/2025, de 19 de junio (recurso 3635/2023); 909/2025, de 2 de julio (recurso 6023/2023); 914/2025, de 3 de julio (recurso 5880/2023); y 960/2025, de 14 de julio (recurso 8047/2023). Las citadas sentencias de la Sala Contencioso-administrativa del TS 787/2025, 914/2025 y 960/2025 niegan que en esos recursos concurra pérdida de interés casacional debido a la reciente convocatoria de evaluación de méritos publicada el 13 de septiembre de 2024 en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía a los profesores asociados.La parte recurrida argumenta que ello supone reconocer el derecho a la evaluación a los profesores asociados.

La Sala Contencioso-administrativa del TS explica que se trata de una convocatoria que por su fecha no es aplicable a los casos enjuiciados y que solo reconoce ese derecho al profesorado asociado que acredite un mínimo de 900 horas de docencia.

El Alto Tribunal explica que se trata de un número de horas que lo asimila a la dedicación completa, muy lejos de la dedicación parcial característica de esta figura docente, horas que además deben acreditarse.

La sentencia de la Sala Contencioso-administrativa del TS 664/2025, de 29 de mayo (recurso 906/2023) reconoció a un profesor universitario a tiempo parcial (profesor titular y posteriormente catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos) el derecho a percibir sexenios. Debemos destacar los siguientes argumentos:

a) No hay ninguna previsión legal expresa que impida la extensión o ampliación de la aplicación del complemento de productividad al profesorado con dedicación a tiempo parcial, siempre que concurra una igualdad de situaciones.

b) El profesorado a tiempo parcial no tiene obligación de realizar actividad investigadora, pero, una vez realizada, esa actividad tiene la misma caracterización y contornos que el profesorado a tiempo completo, se somete a la misma evaluación y una vez superada debe tener las mismas consecuencias retributivas respecto del complemento de productividad.

c) No concurre ninguna diferencia que proporcione una justificación objetiva y razonable que avale un trato retributivo diferente.

Resulta discriminatorio que la misma actividad investigadora, cuando el profesor es a tiempo completo, devengue el complemento de productividad del art. 2.4 del Real Decreto 1086/1989 y, sin embargo, se excluya expresamente la percepción del citado complemento para el profesorado a tiempo parcial, según dispone el art. 5.2 del mismo Real Decreto. La Sala declaró la nulidad del inciso final: «ni el complemento de productividad»del art. 5.2 del Real Decreto 1086/1989 y ordenó la publicación de la sentencia en el Boletín Oficial del Estado.

Posteriormente, la sentencia de la Sala Contencioso-administrativa del TS 898/2025, de 1 de julio (recurso 5313/2023) ha equiparado a los profesores sustitutos interinos a tiempo parcial con los profesores asociados a efectos de las incompatibilidades reguladas en el art. 4.1 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

QUINTO.Se resaltan los pronunciamientos de la Sala del Tribunal Supremo en el ámbito laboral:

La reciente sentencia de la Sala Social del TS 689/2025, de 3 de julio(rec. 201/2023 ) reconoció el derecho de los profesores asociados de la Universidadde Zaragoza a la evaluación de su actividad docente a efectos del componente del complemento específico por méritos docentes. La Sala argumentó que el profesorado asociadoes contratado precisamente para la realización de labores docentes,aunque su dedicación sea a tiempo parcial, de modo que la naturaleza de las tareas es la misma que la del personal docente a tiempo completo y lleva ínsita la labor investigadora.La equiparación que el Acuerdo de 16 de diciembre de 2022, sobre mejoras retributivas del PDI laboral, había realizado en relación al complemento específico, respecto del componente de méritos docentes, entre el personal funcionario a tiempo completo y el personal laboral a tiempo completo, debe extenderse al profesorado asociado con dedicación a tiempo parcial.

En conclusión, se hace necesario resaltar lo afirmado por la reciente sentencia 748/2025, dictada el 23 de julio de 2025, en el recurso de casación ordinaria 154/2023, por la Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo, concluye que:

(...) el PDI laboral a tiempo parcial de las Universidades públicas de Madrid tiene derecho a percibir el componente por méritos docentescuando supera la evaluación docente, en proporción a su jornada. Las razones son las siguientes:

A) El PDI con contrato laboral a tiempo completo es un trabajador comparable a los presentes efectos respecto del PDI con contrato laboral a tiempo parcial.

a) No existen diferencias entre unos y otros trabajadores que justifiquen esta desigualdad de trato. Se discute el abono de un complemento salarial vinculado a la calidad de la docencia, lo que tiene en cuenta la docencia impartida, en función del esfuerzo personal. No hay ninguna razón objetiva que justifique que este componente por méritos docentes se abone a los profesores contratados a tiempo completo y no se abone a los profesores a tiempo parcial. Si la evaluación de la actividad docente es positiva, deben percibir ese componente en cuantía proporcional a su jornada de trabajo. Los elementos diferenciadores invocados por las partes recurrentes no justifican este trato desigual en perjuicio de estos trabajadores a tiempo parcial.

b) El componente por méritos docentes no está vinculado al puesto de trabajo sino a la docencia. Aunque en determinadas categorías la docencia sea menor que en otras, no puede aceptarse que el esfuerzo docente reciba un tratamiento desigual en los trabajadores a tiempo parcial. Ese trato desigual es discriminatorio porque niega la posibilidad de que la calidad docente pueda dar lugar al devengo de ese componente salarial. Además, la denegación de la posibilidad de devengar quinquenios supondría un grave menoscabo de la promoción profesional de los profesores laborales a tiempo parcial.

c) Las convocatorias públicas de cinco de las Universidades demandadas establecen que el PDI laboral a tiempo parcial tiene derecho a la evaluación quinquenal, aunque sujeta a un coeficiente de parcialidad. Cuando un profesor asociado acredita la calidad docente que justifica el reconocimiento de un quinquenio debe devengar el componente por méritos docentes, que tiene la naturaleza de complemento de calidad. La tesis contraria conduciría a que las evaluaciones favorables no devengarían el correspondiente complemento salarial.

d) El pluriempleo o la pluriactividad de los profesores asociados,que ejercen su actividad principal fuera del ámbito universitario, no debe impedir que, si su docencia alcanza el nivel exigido, devenguen este complemento de calidad porque lo que se retribuye es su trabajo realizado en la Universidad, siendo irrelevante a estos efectos que también desarrollen una actividad por cuenta propia o ajena fuera de la misma porque no debe negarse la promoción profesional a los trabajadores pluriempleados o pluriactivos a tiempo parcial.

El servicio público de la educación superior que cumplen las Universidades se lleva a cabo mediante la docencia, la investigación y la transferencia del conocimiento (art. 1 de la derogada LOU y art. 2.1 de la LOSU). Si un profesor asociado, mediante la excelencia docente, contribuye a que su Universidad pública cumpla el servicio público que tiene atribuido, tiene derecho a percibir quinquenios.

SEXTO. Los pronunciamientos más relevantes de la Sala Social del TS son los siguientes:

a) La citada sentencia de la Sala Social del TS 1111/2020, de 10 de diciembre (rec. 65/2019) confirmó la STSJ de Madrid 556/2018, de 8 de octubre (procedimiento 184/2018), que había reconocido al PDI laboral no permanente el derecho a solicitar la evaluación de méritos docentes en los mismos términos que el PDI laboral permanente. Hemos indicado que el pronunciamiento de esta Sala afectaba al personal a tiempo parcial.

b) Las mencionadas sentencias de esta Sala Social del TS 70/2023, de 25 de enero (rec. 117/2020) y 510/2024, de 20 de marzo (rec. 101/2022) declararon que el PDI laboral no permanente de las Universidades públicas de Madrid y Andalucía tiene derecho a la evaluación de su actividad investigadora (las Universidades de Madrid) y docente e investigadora (las Universidades de Andalucía) y, en caso de superar favorablemente dicha evaluación, al posterior devengo de los complementos de quinquenios y sexenios.

c) La reciente sentencia de la Sala Socialdel TS 689/2025, de 3 de julio (rec. 201/2023 ) reconoció el derecho de los profesores asociados de la Universidad de Zaragoza a la evaluación de su actividad docente a efectos del componente del complemento específico por méritos docentes.

C) El referido auto del TJUE de 15 de octubre de 2019 (C-439/18 y C-472/18) y las mentadas sentencias de la Sala Social del TS 790/2019, de 19 de noviembre (rcud 2309/2017); 852/2019, de 10 de diciembre (rcud 2932/2017); y 363/2020, de 19 de mayo (rcud 3625/2017), argumentaron que la naturaleza fija-discontinua de los contratos de trabajo no debía demorar el reconocimiento del complemento de antigüedad, sino que solo debía proyectarse sobre su cuantía. En la presente litis, el trabajo a tiempo parcial debe proyectarse sobre la cuantía del complemento salarial: un profesor universitario laboral a tiempo parcial debe percibir este componente si supera la evaluación quinquenal, al igual que los profesores a tiempo completo. La prestación laboral a tiempo parcial afectará a la cuantía de ese componente, que se calculará en proporción al tiempo trabajado.

D) Hemos explicado que el art. 2.3.c) del Real Decreto 1086/1989 establece que los funcionarios de carrera de Cuerpos docentes universitarios, cuando prestan servicios en régimen de dedicación a tiempo parcial (un catedrático o profesor titular a tiempo parcial), tienen derecho a la evaluación de la actividad docente en un periodo equivalente a los cinco años. El art. 24 del Decreto 153/2002 establece que el PDI contratado por las Universidades públicas de Madrid puede adquirir y consolidar una cantidad anual por méritos docentes valorados de acuerdo con las mismas normas que sea aplicables a las retribuciones del personal docente funcionario. El art. 5 del Real Decreto 1086/1989, al que se remite el art. 24 del Decreto 153/2002, niega que el personal funcionario en régimen de dedicación a tiempo parcial perciba el componente por méritos docentes ni tampoco el complemento de productividad. Pero la reciente sentencia de la Sala Contencioso-administrativa del TS 664/2025, de 29 de mayo (recurso 906/2023) reconoció el derecho de un catedrático a tiempo parcial a percibir el complemento de productividad vinculado a los sexenios reconocidos por su actividad investigadora y declaró nulo el inciso final: «ni el complemento de productividad» del art. 5.2 del Real Decreto 1086/1989.

El Alto Tribunal argumentó que la negativa a abonarles ese complemento salarial era discriminatoria.

Por todos esos argumentos, debemos concluir que la denegación a estos trabajadores a tiempo parcial del componente por méritos docentes constituye una discriminación que vulnera el art. 14.2.d) del ET, sin perjuicio de que se aplique el principio de proporcionalidad.

SÉPTIMO.Resolución de la Sala.

En efecto, las citadas sentencias de la Sala Contencioso-administrativa del TS 874/2024, de 20 de mayo (recurso 1425/2022); 787/2025, de 19 de junio (recurso 3635/2023); 914/2025, de 3 de julio (recurso 5880/2023); y 960/2025, de 14 de julio (recurso 8047/2023), desestimaron las reclamaciones formuladas por profesores asociados de Universidades públicas de Andalucía que querían acceder al procedimiento de evaluación de su actividad docente (quinquenios), investigadora (sexenios) y de gestión.

No obstante, con anterioridad a las citadas sentencias de la Sala Contencioso-administrativa del TS, la Sala Social había dictado las mentadas sentencias 1111/2020, 70/2023 y 510/2024 favorables al reconocimiento de estos complementos retributivos al PDI laboral no permanente.

Posteriormente, la reciente sentencia de la Sala Social del TS 689/2025, de 3 de julio (rec. 201/2023 )reconoció el derecho de los profesores asociados de la Universidad de Zaragoza a la evaluación de su actividad docente a efectos del componente del complemento específico por méritos docentes.

Doctrina que es reiterado por la citada sentencia 748/2025, dictada el 23 de julio de 2025, en el recurso de casación 154/2023 ,a la que debemos estar, por lo que, el motivo debe ser desestimado

Esta Sala, reiterando lo anteriormente dicho y en aplicación de la doctrina casacional al caso, nos lleva a la desestimación del recurso, confirmando el pronunciamiento de instancia que estimó la pretensión actora.

Vistos los preceptos citado y demás de general y pertinente aplicación