Sentencia Social 58/2026 Tribunal Superior de Justicia de La Rioja . Sala de lo Social, Rec. 52/2026 de 26 de mayo del 2026

PRIMERO.Sentencia de instancia que desestima la demanda de despido y recurso del demandante

La sentencia núm. 8/2026 dictada con fecha 26 de enero de 2026 por el juez sustituto de la plaza núm. 3 de la sección social del Tribunal de Instancia de Logroño ha desestimado la demanda de despido deducida por el demandante, en la que postulaba la nulidad del despido por considerar la conducta de la empresa que no le da ocupación efectiva ni le abona salarios discriminatoria por razón de enfermedad y, subsidiariamente, la improcedencia.

Disconforme con la sentencia recurre en suplicación el actor, invocando motivos de infracción procesal por vulneración de las normas reguladoras de la sentencia por incongruencia, motivo de revisión de los hechos probados y motivos de censura jurídica, todo ello al amparo de las letras a), b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

La parte demandada ha impugnado el recurso.

SEGUNDO.Infracción de las normas reguladoras de la sentencia por incongruencia omisiva

En el motivo se invoca la infracción de los arts. 218.1 y 218.2 de la LEC, del art 97.2 de la LRJS y el art. 241. de la CE, denunciando la incongruencia omisivade la sentencia al no haber resuelto la pretensión ejercitada y desconocer el contenido del escrito de aclaración de la demanda, a pesar de que se solicitó el complemento de la sentencia, que no fue atendido por el juez sustituto.

En su desarrollo se indica que tras presentar la demanda fu requerido a fin de que concretase "el concreto iter temporal relatado en su demanda, con expresa mención de fecha de fin de la relación laboral"y en el escrito de aclaración quedó expresado los términos de la pretensión ejercitada y que la sentencia no ha resuelto porque se pronuncia sobre hechos anteriores a aquellos que son los determinantes de la existencia del despido, como es la circunstancia de que tras la celebración de un primer actor de conciliación, en el que la empresa manifestó que no existía voluntad extintiva y requerir entonces el demandante para que se indicase fecha de la reincorporación tras el agotamiento de la incapacidad temporal, la empresa siguió sin darle ocupación efectiva en los meses posteriores ni en la fecha de celebración del segundo acto de conciliación correspondiente a la segunda papeleta de conciliación de despido presentada.

Señala al respecto lo siguiente:

I.-Mi mandante no ha sido objeto de un despido formal, entendiendo por tal el que se efectúa mediante comunicación formal y escrita.

II.-Con fecha 28/02/2024 mi mandante inició proceso de incapacidad temporal de larga duración.

Con fecha 12/01/2024 el Instituto Nacional de la Seguridad Social (Dirección Provincial de La Rioja), inició de oficio procedimiento de incapacidad permanente (Expediente NUM000).

Con fecha 28/02/2024, la entidad gestora denegó a mi patrocinado el reconocimiento de incapacidad permanente al no reunir el periodo mínimo de cotización.

III.-Con fecha 20/03/2024, mediante email se indicó a mi patrocinado que desde el día 20/03/2024, se le concedía disfrute de "...su vacación correspondiente a 47 días será hasta el 07/05/2024 cuya fecha es de su reincorporación al puesto de trabajo...".

Con fecha 7/05/2024 se indicó a mi mandante que debería acudir a reconocimiento médico con fecha 20/05/2024 a las 12:00 horas.

Previamente a incorporarse a su puesto de trabajo, mi mandante inició nuevo proceso de incapacidad temporal.

IV.-Esta parte formalizó papeleta de conciliación de fecha 22/07/2024 contra la mercantil demandada, siendo turnada como Expediente NUM001 del órgano al que me dirijo.

V.- Con fecha 01/08/2024 se celebró acto de conciliación con la demandada.Expresamente de contrario se reconoció que mi mandante "...no ha sido despedido, sino que se encuentra en situación de incapacidad temporal como consecuencia de una baja con recaída...". Ante la invocada manifestación, esta parte expresamente señaló que "... reitera consecuentemente su solicitud de reincorporación esperando expresas instrucciones al respecto..."

VII.-Con fecha 22/10, ante la falta de readmisión de mi mandante -reiteramos que es la organización demandada quién con fecha 01/08/2024 señala que mi patrocinado NO HA SIDO DESPEDIDO, esta parte formalizó segundo acto de conciliación instando:

A). -LA READMISIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO, ASÍ COMO EL ABONO DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN DEVENGADOS DESDE LA FECHA DEL DESPIDO.

B)-. LA INDEMNIZACION DE SIETE MIL QUINIENTOS UN EUROS (7.501 €) EN CONCEPTO DE DAÑOS MORALES CONFORME A LOS POSTULADOS ESTABLECIDOS A LO LARGO DEL PRESENTE ESCRITO.

C)- SI DE CONTRARIO SE SEÑALASE QUE LA ACTUACION DE LA DEMANDADA NO ES DESPIDO, SE SEÑALE FECHA CONCRETA E INMEDIATA DE INCORPORACION DE MI MANDANTE A PRESTAR SERVICIOS LABORALES.

VIII-.Con fecha 08/11/2024 se celebra acto de conciliación señalándose de contrario, "...se opone a las pretensiones del solicitante por los motivos que expondrá en el momento procesal oportuno...".

Esta parte señala como día de la finalización de la relación laboral el 08/11/2024, por cuanto a diferencia del acto de conciliación celebrado con fecha 01/08/2024, es en esta ocasión cuando la mercantil demandada no manifiesta expresamente la inexistencia de despido ni señala fecha concreta e inmediata de reincorporación de servicios laborales.

A pesar de que esta parte entiende que el escrito de demanda era lo suficientemente claro respecto a los hechos (1) el devenir temporal (2) y el momento en que se entendía se producía el despido tácito de mi mandante (3), fue objeto de expreso pronunciamiento:

Esta parte señala como día de la finalización de la relación laboral el 08/11/2024, por cuanto a diferencia del acto de conciliación celebrado con fecha 01/08/2024, es en esta ocasión cuando la mercantil demandada no manifiesta expresamente la inexistencia de despido ni señala fecha concreta e inmediata de reincorporación de servicios laborales.

Consecuentemente el debate jurídico determinado por esta parte ha quedado configurado en el análisis de si existe despido tácito de mi patrocinado con fecha 08/11/2024, fecha de celebración de un segundo acto de conciliación contra la mercantil demandada, como consecuencia de la falta de manifestación expresa de la inexistencia de despido ni de fecha concreta e inmediata de reincorporación.

La sentencia dictada resuelve expresamente el despido tácito por invocación del agotamiento del plazo máximo de la incapacidad temporal de mi mandante (hecho cuarto de la sentencia "...la empresa tramita la baja del trabajador en fecha 07.04.2024 por agotamiento de 545 días...")".

Para el recurrente "el Juzgado ha resuelto que no existe despido tácito en la tramitación de la baja en la seguridad social efectuada por la mercantil demandada con fecha 07/04/2024. Consecuentemente la resolución dictada incurre en un grave vicio de incongruencia omisiva ",razón por la manifiesta que "Invocamos la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), producida por incurrir la resolución judicial impugnada en el vicio de "incongruencia omisiva", al no pronunciarse en modo alguno sobre la cuestión planteada: despido tácito de fecha 08/11/2024 como consecuencia del acto de conciliación formalizado por esta parte".

Llama también la atención sobre el hecho de que ante la incongruencia omisiva presentó solicitud de complemento de la sentencia y por Auto de fecha 3 de marzo de 2026 se desestimó, por lo que subsiste la incongruencia, solicitando que la Sala proceda a apreciar el defecto procesal y pase a resolver sobre el fondo de la acción de despido ejercitada.

El motivo, por sus propios fundamentos, debe estimarseal ser evidente que la sentencia de instancia ha dejado de resolver lo que constituía realmente la pretensión ejercitada, confundiendo lo que no eran sino antecedentes fácticos de interés con los posteriores hechos denunciados como fundamento del despido discriminatorio por razón de enfermedad que el recurrente hacía valer ante la conducta de la empresa que siguió sin incorporarle al trabajo tras haber concluido la situación de baja médica y de incapacidad temporal en que se había encontrado el trabajador y a pesar de haber sido requerido por el demandante en el primer acto de conciliación celebrado para que se señale fecha de reincorporación.

La congruencia exige que los órganos judiciales ofrezcan respuesta a las distintas pretensiones formuladas por las partes a lo largo del proceso, produciéndose la incongruencia omisiva o ex silentio cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las pretensiones sometidas a su consideración por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución.

Como parte del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) , la congruencia de la resolución judicial debe ser entendida como el deber de los órganos judiciales de decidir sobre los litigios que se sometan a su consideración y dar respuesta a las pretensiones formuladas por las partes a lo largo del proceso; a todas ellas, pero solo a ellas, evitando que se produzca un desajuste entre el fallo judicial y los términos en los que las partes hayan formulado dichas pretensiones. Cuando se produce ese desajuste entre el fallo judicial y las pretensiones de las partes, porque aquel conceda más, menos, o cosa distinta de lo pedido, la resolución judicial incurre en un vicio de incongruencia, que puede entrañar una efectiva denegación del derecho a la tutela judicial efectiva. Así sucederá cuando la desviación sea de tal naturaleza que suponga una sustancial modificación de los términos en los que discurrió la controversia procesal ( SSTC 142/1987, de 23 de julio, FJ 3; 8/1988, de 22 de enero, FJ 4; 5/1990, de 18 de enero, FJ 3, y 161/1993, de 17 de mayo, FJ 3).

Destaca la STC 166/2025, de 17 de noviembre de 2025, que "Dentro de las diferentes formas que puede adoptar la incongruencia, distinguimos la incongruencia omisiva o ex silentio,que tiene lugar cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las pretensiones oportunamente sometidas a su consideración por las partes, dejándola imprejuzgada. En este punto hay que tener en cuenta que no toda falta de respuesta a las cuestiones planteadas por las partes produce la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, debiéndose ponderar las circunstancias concurrentes en cada caso. En este sentido, venimos afirmando que la falta de respuesta a todos y cada uno de los puntos objeto de debate procesal no siempre puede calificarse como lesión del derecho a la tutela judicial efectiva, ya que, a veces, ni tiene trascendencia para el fallo, ni afecta a las verdaderas pretensiones de las partes. En tal caso, se trataría de una incongruencia que constituye una mera infracción procesal ( STC 42/1988, de 15 de marzo, FJ 4)".

Añade el TC que "Para que se pueda apreciar la incongruencia omisivacon relevancia constitucional, que equivalga a una denegación de justicia, es preciso distinguir, en primer lugar, entre las auténticas pretensiones, que integran el núcleo esencial de lo solicitado por las partes a los tribunales, y las alegaciones o argumentaciones que las partes aducen para fundamentar o servir de apoyo a sus pretensiones. En tal sentido, hemos declarado que puede no ser necesaria una respuesta explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones aducidas por las partes, y que puede bastar con una respuesta global o genérica, aunque se omita un pronunciamiento específico respecto de alegaciones no sustanciales. Respecto de las pretensiones, la existencia de respuesta congruente se muestra, sin embargo, con mayor rigor siempre que la pretensión se haya formulado en el momento procesal oportuno. Ahora bien, incluso tratándose de verdaderas pretensiones, es preciso determinar si el silencio de la resolución judicial respecto de alguna de ellas representa una auténtica lesión del derecho reconocido en el art. 24.1?CE, o si es posible interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita que satisface las exigencias del derecho a la tutela judicial efectiva. Esto último sucederá cuando del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución se pueda deducir razonablemente que el órgano judicial ha valorado la cuestión y sea, además, posible identificar los motivos de la decisión desestimatoria (entre otras muchas, las SSTC 5/1990, de 18 de enero, FJ 3; 95/1990, de 23 de mayo, FJ 2; 53/1991, de 11 de marzo, FJ 2; 85/2000, de 27 de marzo, FJ 3; 100/2004, de 2 de junio, FJ 6; 40/2006 de 13 de febrero, FJ 2; 25/2012, de 27 de febrero, FJ 3; 59/2022, de 9 de mayo, FJ 4; 104/2022, de 12 de septiembre, FJ 3, y 43/2023, de 8 de mayo)".

En el presente caso, es evidente que concurren todos los elementos exigidos por la doctrina constitucional para considerar que la sentencia recurrida en suplicación ha incurrido en una incongruencia omisiva equivalente a una denegación de justicia, que tiene, en consecuencia, trascendencia suficiente como para vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) de la parte demandante y que obligará a esta Sala a dar respuesta a la pretensión que realmente se ejercitaba por la parte recurrente, conforme a las previsiones del artículo 202.2 de la LRJS.

El precepto establece que, "si la infracción cometida versara sobre las normas reguladoras de la sentencia, la estimación del motivo obligará a la Sala a resolver lo que corresponda, dentro de los términos en que aparezca planteado el debate.Pero si no pudiera hacerlo, por ser insuficiente el relato de hechos probados de la resolución recurrida y por no poderse completar por el cauce procesal correspondiente, acordará la nulidad en todo o en parte de dicha resolución y de las siguientes actuaciones procesales, concretando en caso de nulidad parcial los extremos de la resolución impugnada que conservan su firmeza, y mandará reponer lo actuado al momento de dictar sentencia, para que se salven las deficiencias advertidas y sigan los autos su curso legal".

TERCERO.Revisión de los hechos declarados probados

Propone el recurrente que se complemente el hecho probado cuarto para recoger todas las incidencias ocurridas y que no han sido valoradas correctamente en la sentencia de instancia al resultar esencial para comprobar que se requirió a la empresa para que reincorporase al trabajador al puesto de trabajo tras concluir el proceso de incapacidad temporal y, sin embargo, no cumplió con su obligación, lo que determinó que se presentase una segunda papeleta de conciliación denunciando la existencia del despido tácito por falta de ocupación y por no haber actuado en ningún sentido la empresa en orden a su efectiva incorporación al trabajo desde el 1 de agosto de 2024-fecha en que tuvo lugar el primer acto de conciliación, en el que la empresa manifestó que no ha decidido el despido del actor y que procederá a comunicarle los trámites para su reincorporación- hasta la celebración de la segunda conciliación administrativa el 8 de noviembre de 2024, una vez que se presentó nueva papeleta de conciliación.

Funda la revisión en tres documentos incorporados al expediente judicial electrónico: el email de fecha 07/05/2024, unido como acontecimiento 45 del expediente judicial electrónico; el email de fecha 08/05/2024, unido al acontecimiento 46 del expediente judicial electrónico y el burofax remitido a la empresa por el letrado del recurrente, que se ha incorporado como acontecimiento 58 del expediente judicial electrónico.

Propone que el hecho quede redactado en estos términos(en negrita los cambios propuestos):

"CUARTO. - Una vez solicitada la incorporación al puesto de trabajo por parte del trabajador, informando al mismo que se procedería al disfrute de las vacaciones por un período de 47 días, hasta el día 7 de mayo de 2024, la empresa recibe comunicación del trabajador a través del padre del mismo informando que el trabajador ha comenzado un proceso de incapacidad temporal por recaída del proceso anterior en fecha 19.03.2024.

La empresa tramita el alta del trabajador a fecha de reincorporación del mismo al trabajo con fecha 22.03.2024.

La empresa tramita la baja del trabajador en fecha 07.04.2024 por agotamiento de los 545 días.

Con fecha 7/05/2024 D. Juan Ignacio, con cargo de HR BUSSINESS PARTNER remite email a Arcadio y Marcos con el siguiente tenor:

Hola buenos tardes.

Por favor solicitaros una cita para pasar el reconocimiento médico a: (...) Aureliano

Aureliano se incorpora mañana 8 de mayo, después de un periodo muy largo de IT.

Por favor, en cuanto tengáis fecha disponible, solicito nos podáis responder mediante este mismo correo, de esta forma el Manager Arcadio se lo podrá comunicar enseguida a Aureliano".

El 8 de mayo 2024 el padre del actor Cesareo remite el Manager Arcadio email con el siguiente tenor:

Buenas noches:

En respuesta a su mail reflejado en la parte inferior solo quiero indicarle que mi hijo Aureliano no se va a incorporar a su puesto de trabajo ya que se encuentra en situación de baja por enfermedad tal y como queda reflejado en el documento de la Seg. Social que le remití el pasado 3 de mayo....".

Con fecha 22/07/2024, el letrado del trabajador remitió a LEROY MERLIN, burofax con el siguiente tenor.

Muy Sres. Míos:

D. Aureliano (DNI NUM002) trabajador que presta servicios para su organización y cliente de nuestro despacho, me encomienda la reclamación frente a Vds. derivada de la su actual situación.

Mi patrocinado inició relación contractual con la empresa con fecha 23/06/2022, mediante modalidad indefinida a tiempo parcial en el centro de trabajo que la organización tiene en Logroño (La Rioja).

Con fecha 28/02/2024 mi mandante inició proceso de incapacidad temporal de larga duración.

Con fecha 12/01/2024 el Instituto Nacional de la Seguridad Social (Dirección Provincial de La Rioja), inició de oficio procedimiento de incapacidad permanente (Expediente NUM000).

Con fecha 28/02/2024, la entidad gestora denegó a mi patrocinado el reconocimiento de incapacidad permanente al no reunir el periodo mínimo de cotización.

Posteriormente mi mandante inició -a través de su padre- actuaciones tendentes a la reincorporación al puesto de trabajo (1) y disfrute de periodo vacacional (2).

Con fecha 20/03/2024, mediante email se indicó a mi patrocinado que desde el día 20/03/2024, se le concedía disfrute de "....sus vacaciones correspondientes a 47 días será hasta el 07/05/2024 cuya fecha es de su reincorporación al puesto de trabajo....".

Con fecha 7/05/2024 se indicó a mi mandante que debería acudir a reconocimiento médico con fecha 20/05/2024 a las 12:00 horas.

Previamente a incorporarse a su puesto de trabajo, mi mandante inició nuevo proceso de incapacidad temporal.

Se ha puesto en comunicación de mi mandante que ".....TRAMITADA BAJA DE FECHA 07 04 2024 EN LEROY MERLIN ESPAÑA S.L..MAS INFORMACION 901502050.TESORERIA GRAL SEG SOCIAL"....".

Se ha notificado a mi mandante resolución administrativa de fecha 20/06/2024 -notificada el 19/07/2024-, acordando que el proceso de incapacidad temporal y su prestación económica, ha finalizado el 07/04/2024.

Conforme a lo expuesto, formalmente -y con independencia de la interposición de reclamación previa contra la invocada resolución administrativa- la situación de mi mandante es de finalización de proceso de incapacidad temporal con fecha 07/04/2024 y por ende de reincorporación a su puesto de trabajo (ex. art. 174 Real Decreto Legislativo 8/2 .015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad

Social).

Dado que mi mandante no es tributario de reconocimiento de incapacidad permanente y la organización no ha procedido a efectuar comunicación alguna al respecto, entiende mi mandante que la relación laboral se encuentra suspendida y consecuentemente procede la reincorporación a prestar servicios laborales.

Por la presente les requiero formalmente:

1.- Comuniquen a mi mandante la fecha de incorporación a su puesto de trabajo, previo reconocimiento médica de su condición física.

2.- Procedan a regularizar el periodo comprendido entre el 30/01/2024 y el 22/03/2024 a todos los efectos, dado que la relación laboral estuvo vigente y no existe causa válida que justifique la decisión empresarial.

3.- Proceda a abonar las cantidades adeudadas y la documentación reiteradamente requeridas por mi mandante.

La falta de cumplimentación del presente requerimiento, conllevará que nos encontremos ante una situación de despido tácito, ejercitando las acciones que asisten a mi cliente en defensa de sus derechos.

En la confianza que no darán lugar a tal extremo, les saludo atentamente.

Dicho burofax fue recibido el 23/07/2024".

El motivo se estimaal cumplir todas las exigencias para la revisión fáctica al fundarse en documentos literosuficientes que se encuentran incorporados al expediente judicial y que son relevantes para modificar el fallo de la sentencia recurrida, máxime cuando se trata de poder dar respuesta a la acción ejercitada, subsanando la incongruencia omisiva en que incurrió la sentencia de instancia.

CUARTO.Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia sobre existencia de despido

Por el cauce de la censura jurídica el recurrente invoca la infracción de los articulo 4.1 c), 51, 52, 53 y siguientes del ET sobre el despido y la jurisprudencia de aplicación.

En su desarrollo señala que debe partirse que con fecha 1 de agosto de 2024 se celebró el primer acto de conciliación con la empresa la demandada, quien expresamente reconoció que mi mandante "(...) no ha sido despedido, sino que se encuentra en situación de incapacidad temporal como consecuencia de una baja con recaída (...)".Ante dicha manifestación, esta parte expresamente señaló que "reitera consecuentemente su solicitud de reincorporación, esperando expresas instrucciones al respecto". Sin embargo, no volviendo a tener noticias en orden a dicha incorporación, indica el recurso que con fecha 22 de octubre de 2024 se presentó nueva papeletade conciliación en la que se solicitó frente a la empresa "la readmisión en el puesto de trabajo, así como el abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido", "la indemnización de siete mil quinientos un euros (7.501 €)" y "si de contrario se señalase que la actuación de la demandada no es despido, se señale fecha concreta e inmediata de incorporación de mi mandante a prestar servicios laborales".

Añade el recurso que se celebró el acto de conciliación con fecha 08/11/2024y en él la empresa se limitó a alegar que "se opone a las pretensiones del solicitante por los motivos que expondrá en el momento procesal oportuno".

Concluye el recurrente que concluyen los requisitos jurisprudenciales para la existencia de un despido tácito por parte de la empresa porque "la voluntad extintiva se ha manifestado expresamente cuando requerida con fecha 22/10/2024 a que incorporase al trabajador a su puesto de trabajo, no ha sido aceptada como consta en el acta de conciliación de fecha 08/11/2024",al tiempo que la "falta de incorporación, finalizada la suspensión del contrato de trabajo como consecuencia del proceso de incapacidad temporal, no puede ser entendida sino como un despido tácito, dado que no se le da ocupación efectiva a mi mandante".En definitiva, si "La mercantil demandada no ha reincorporado en su puesto de trabajo a mi mandante posteriormente a su proceso de incapacidad temporal a pesar de existir un burofax (1) y dos actos de conciliación (2) a dicho efecto, resulta palmaria la voluntad extintiva y por ello consideramos que la sentencia comete un indudable error jurídico en la no aplicación de la teoría jurisprudencial del despido tácito".

El motivo se estimapor sus propios fundamentos al concurrir hechos concluyentes expresivos de la voluntad extintiva de la empresa que, incumpliendo sus obligaciones, habiendo concluido la situación de suspensión del contrato vinculada a la incapacidad temporal -una vez que, con el agotamiento de la duración de la incapacidad temporal y rechazada el mantenimiento de la misma por resolución del INSS comunicada a la empresa, siendo a su vez denegada la incapacidad permanente-, y a pesar de los requerimientos del trabajador para su reincorporación a la empresa, nada hizo para que tuviera lugar la misma, limitándose a no darle ocupación efectiva.

El trabajador ya había exigido su incorporación en dos ocasiones y le remitió a través de su letrado un burofax con un nuevo requerimiento al que la empresa ni contesta -que recibió el 23 de julio de 2024-. Aun así, es cierto que con ocasión de la presentación de la primera papeleta de despido sí podía excluirse el despido tácito porque la empresa había activado previamente los actos conducentes a la reincorporación del trabajador -señalamiento de los días a disfrutar las vacaciones pendientes tras un largo proceso de incapacidad temporal y las comunicaciones sobre el reconocimiento de salud para dar cumplimiento de las obligaciones de vigilancia de la salud-, indicando expresamente en el acto de conciliación administrativa que no tenía intención alguna de despedir o no contar con el actor. Sin embargo, no ocurre lo mismo con los actos posterioresque reflejan de manera clara que concurre la voluntad extintiva por la vía de hecho, sin cumplir las exigencias legales para la reincorporación del trabajador.

En efecto, ya en el primer acto de conciliación celebrado el 1 de agosto de 2024el trabajador, ante la manifestación de la empresa de que su voluntad no era la de despedirle, le requirió expresamente para su incorporación y la empresa desde entonces no ha realizado ningún acto para cumplir su obligación ni ha comunicado la fecha en que deba tener lugar la incorporacióno el reconocimiento médico. Mantiene al trabajador sin darle ocupación efectiva desde esa fecha y nada consta alegado y menos aún probado sobre la realización de cualquier acto empresarial dirigido a cumplir con sus obligaciones, situación que obligó a que el trabajador tuviera que presentar una nueva papeleta de conciliación ejercitando la pretensión sobre existencia del despido tácito el día 22 de octubre de 2024. Ni siquiera entonces se acredita reacción alguna por parte de la empresa demandada, celebrándose el acto de conciliación administrativa el 8 de noviembre de 2024, que concluye sin avenencia, sin que, en definitiva, la empresa haya justificado la falta de ocupación efectiva del trabajador desde el 1 de agosto hasta el 8 de noviembre de 2024.

Ni siquiera en el escrito de impugnación del recurso de suplicación la demandada invoca razón alguna que justifique el largo periodo en que ha mantenido al trabajador sin comunicarle una concreta fecha para su reincorporación -al menos desde el 1 de agosto al 8 de noviembre de 2024-,limitándose a apoyar el razonamiento de la sentencia de instancia, que, como hemos declarado, no resolvió la pretensión de despido sobre la base de los verdaderos hechos invocados por el actor para afirmar la existencia del despido tácito, y todo ello a pesar de conocer la empresa que en el recurso de suplicación se denunciaba la incongruencia omisiva y la Sala necesariamente se debía pronunciar. En este sentido no deja de ser llamativo que la empresa al impugnar el recurso y el motivo fundado en la incongruencia omisiva, afirme que no ha habido ampliación o aclaración de la demanda, incurriendo en el mismo error que el que ha cometido la sentencia de instancia.

Nos encontramos ante un despido tácitoen el que la decisión extintiva se vincula con la realización actos jurídicos concluyentes de la voluntad extintiva por parte del empleador. No nos encontramos, por lo tanto, ante una exteriorización formal de la decisión extintiva, sino que la voluntad empresarial de extinguir el vínculo laboral se infiere de un comportamiento o conducta que necesariamente debe ser inequívoca e indubitada. No comprende dentro de su ámbito de aplicación aquellos supuestos de actitudes empresariales inciertas o que no revelen una voluntad extintiva inequívoca, debiendo fundarse en conductas, actos jurídicos o hechos que sean suficientemente concluyentes, a partir de los cuales pueda establecerse que concurre esa voluntad extintiva del empleador.

Uno de los supuestos de los cuales cabe deducir esa voluntad tácita de extinguir el vínculo laboral es aquel en el que la empresa no ofrece a la persona trabajadora una ocupación efectiva y no le abona los salarios correspondientes, sin ninguna justificación o explicación objetiva o razonable que, es cabalmente el caso que resolvemos en esta suplicación.

Por lo tanto, se estima el motivo para declarar la existencia del despido denunciado,analizando a continuación su calificación al postular la parte recurrente la declaración de nulidad por ser un despido discriminatorio por razón de enfermedad y, de forma subsidiaria, un despido improcedente.

QUINTO.Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia relativas a la nulidad por discriminación por razón de enfermedad

1.En el segundo motivo de censura jurídica el recurrente invoca la infracción del art. 14 de la CE, los arts. 4.2 g) y h) y 55 de ET, así como el art. 2.3 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, en relación con las previsiones del art. 182.2 de la LRJS sobre carga de la prueba en el ámbito de la protección de los derechos fundamentales y la prohibición de discriminación.

2.Comenzando por las reglas de distribución de la carga de la pruebadebemos destacar que cuando se invoca la lesión de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, desde la STC 38/81, copiosa y unánime doctrina constitucional, de la que son muestra, entre otras muchas, sus sentencias 31/14, 140/14, 183/15 y 203/05, ha establecido los siguientes criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que tienen reflejo legal en los Arts. 96.1 y 181.2 LRJS:

a) Partiendo de la especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante, exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Así, corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél.

b) Indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducirla posibilidad de la lesión, admitiéndose diversos grados de intensidad en tal prueba indiciaria, de modo que al efecto tienen aptitud probatoria, tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la agresión del derecho fundamental, como aquellos otros que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar más fácilmente neutralizables, sean de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de que la vulneración se ha producido.

Pero, en cualquier caso, deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del onus probandi al demandado.

Cuando la sospecha o apariencia de la violación del derecho fundamental se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal.

c) Sólo una vez que resulte cumplido ese primer e inexcusable deber por parte del demandante, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales, exigiéndose, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador.

Como consecuencia de ello, la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador.

La anterior doctrina constitucional ha sido recogida por la jurisprudencia de la Sala Cuarta del TS en innumerables sentencias (entre las más recientes 26/04/18, Rec. 2340/16; 20/07/18, Rec. 2798/16; 26/09/18, Rec. 158/16; 2/10/18, Rec. 183/17), y por esta Sala en SS de 3/05/18, Rec. 117/18; 31/05/18, Rec. 140/18; 7/06/18, Rec. 142/18, entre otras muchas).

3. Por lo que se refiere a la enfermedad como factor prohibido de discriminación,como hemos destacado ya en la STSJ La Rioja 3/2026, de fecha 3 de febrero de 2026, rec.2/2026, debemos partir de la publicación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Constituye una ley de garantías, que no pretende tanto reconocer nuevos derechos como garantizar los que ya existen. La ley afirma ser desarrollo del art.14 de la Constitución Española, pero no tiene naturaleza de ley orgánica. Se trata de una ley general, frente a las actuales leyes sectoriales en materia de igualdad y no discriminación, actuando a modo de legislación general de protección ante cualquier factor de discriminación. Caracteriza también a la ley a ser integral respecto a los motivos de discriminación y ámbitos a los que se aplica, y presentando una clara vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español, al mismo tiempo que alberga sus garantías básicas.

4.El artículo 1 de la Ley 15/2022, al referirse al objeto de la ley, menciona el de garantizar y promover el derecho a la igualdad del trato y no discriminación, respetando la igual dignidad de las personas, al tiempo que constituye el desarrollo de los arts.9.2, 10 y 14 de la CE. Regula los derechos y obligaciones de las personas, físicas o jurídicas, públicas o privadas, al tiempo que establece los principios de actuación de los poderes públicos y prevé medidas destinadas a prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación, directa o indirecta, en los sectores público y privado.

5.Al delimitar el ámbito subjetivo de aplicación dispone la Ley el derecho de toda persona a la igualdad de trabajo y no discriminación, con independencia de su nacionalidad, sean menores o mayores de edad, disfruten o no de residencia legal en España. Resulta de aplicación al sector público y a las personas físicas o jurídicas de carácter privado que residan, se encuentren o actúen en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia, en los términos y con el alcance que se contempla en la ley y en el resto del ordenamiento jurídico (art.2 y 5).

6.En la definición del ámbito objetivo de aplicación dispone el art.3 de la Ley 15/2022 que resulta de aplicación al empleo por cuenta ajena y por cuenta propia, comprendiendo el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las del despido, la promoción profesional y la formación para el empleo.

7.Como novedad importante al regular los factores o motivos de discriminación, junto a los seis ya recogidos en la normativa de la Unión Europea (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual) incorpora expresamente los motivos de discriminación de la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos,identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica. La exposición de motivos de la ley indica que se amplían estos motivos de discriminación atendiendo a su especial relevancia social, además de mantener la cláusula abierta que cierra el art.14 de la Constitución. Añade que de esta manera se pretende hacer frente de manera omnicomprensiva a todas formas de discriminación.

8.El derecho a la igualdad de trato y no discriminación protegido por la ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del art.2 de la propia norma. Por ello declara que queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad ( art.4.1 Ley 15/2022). Aclara que no se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas o factores previstos en la ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla (art.4.2).

9.Dispone también que el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará con carácter transversal en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

10.Contiene la ley algunas previsiones específicas aplicables a las relaciones laborales (arts.9 y 10), regulando en sus artículos 25 y 26 las garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación.

11.Conforme al art.25 de la Ley 15/2022, que lleva por rúbrica "Medidas de protección y reparación frente a la discriminación", la protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas y la articulación de las medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias. El incumplimiento de estas obligaciones dará lugar a las responsabilidades administrativas, así como, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse, y que podrán incluir tanto la restitución como la indemnización, hasta lograr la reparación plena y efectiva para las víctimas.

12.El art. 26 de la Ley 15/2022, bajo la rúbrica "nulidad de pleno derecho", dispone que "son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del art.2 de esta ley ".

13.Cierra el régimen jurídico de las garantías de este derecho las previsiones sobre la atribución de la responsabilidad patrimonial y reparación del daño y sobre la protección judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación. Queda establecido que la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del art. 2 de la ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo cual se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido ( art.27.1 Ley 15/2022).

14.Respecto de la tutela judicialdispone el art.28 de la ley que la tutela judicial frente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá, en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación, pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho, con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal.

15.Vinculada con esa tutela judicial efectiva el art.30 de la Ley 15/2022 regula las reglas relativas a la carga de la prueba.Establece en el primer apartado que, de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

16.A la vista de esta regulación y respecto de la calificación de las decisiones del empleador que esté fundada en la enfermedad o en las condiciones de salud cabe indicar unas reglas a tener en cuenta al respecto:

- Queda integrada la enfermedad y la condición de salud de forma expresa en las causas de discriminación previstas en nuestro ordenamiento jurídico.

- Resulta indiferente qué clase de enfermedad afecta a la persona trabajadora, no mencionándose en la ley ninguna exigencia u objetivación vinculada a la gravedad, o a la duración de la enfermedad o a la necesidad de que constituya una dolencia estigmatizante a los efectos de integrarla entre las causas y motivos de discriminación (estos supuestos de enfermedad grave o de larga duración o que constituyen dolencia estigmatizante ya estaban incluidos en nuestro ordenamiento como factores de discriminación con anterioridad a la Ley 15/2022).

- La nueva ley no establece tampoco un supuesto de nulidad objetiva o automática como las que establece para los despidos que se vinculan a la maternidad y al disfrute de permisos y derechos conciliatorios en los términos que regula el art.55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

- Por ello mismo, al enjuiciar una decisión empresarial adoptada en situación de enfermedad -sea una medida de flexibilidad interna o un despido-, no son opciones exclusivas la declaración de la nulidad o de la procedencia o carácter justificado de la medida adoptada, sino que es posible el pronunciamiento de improcedencia si se trata de un despido o del carácter injustificado de la medida enjuiciada, cuando se trata de medidas de flexibilidad interna.

- La declaración exige probar que la decisión es consecuencia o a causa de la enfermedad o condición de salud.

- Si la medida adoptada es consecuencia o a causa de la enfermedad debe calificarse como nula, al margen de que exista o no una situación de baja médica o aunque se comunique tras el alta médica de la persona trabajadora afectada.

- Resulta plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba que establece el artículo 30 de la Ley 15/2022 ,determinando que, con la aportación de indicios por parte de la persona trabajadora, es la empresa la que tendrá la carga de probar que la decisión adoptada no lo ha sido por causa de la enfermedad o condición de salud, o bien que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad.Previsiones que también resultan de lo dispuesto en el art. 181.2 de la LRJS ("En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad").

- La nulidad de la decisión fundada en el factor de la enfermedad o condición de salud es consecuencia directa del mandato legal que prohíbe discriminar por razón de enfermedad ( art. 2.1 Ley 15/2022) y de la expresa declaración de nulidad de pleno de derecho que dispone el art.26 de la propia ley.

- A estos efectos de la declaración de nulidad carece de transcendencia que la Ley 15/2022 se trate de una ley general y que no haya modificado las previsiones del Estatuto de los Trabajadores. Su carácter integral no excluye la obligatoriedad y la imperatividad de sus mandatos, incluyendo el de la nulidad de pleno derecho de los actos y decisiones que sean consecuencia o tengan por causa la discriminación por cualquiera de los factores previstos en el art.2 de la Ley 15/2022.

- Además, y en todo caso, el art.55.5 ET declara nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminaciónprohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Y lo mismo dispone el art. 138.7 de la LRJS para las decisiones de flexibilidad interna. En consecuencia, ahora la enfermedad o condición de salud sí es una causa o factor de discriminación establecida en la Ley y si la decisión del empleador tiene por móvil estas circunstancias o factores necesariamente deberá declararse nula.

17.Aplicando la anterior doctrina al presente motivo del recurso de censura jurídica no cabe sino estimar las alegaciones del recurrente sobre la calificación del despido tácito como nulo por resultar discriminatorio por razón de enfermedad o condición de salud ( art. 55 ET) , resultando aplicables las previsiones sobre carga de la prueba establecidas en el artículo 181.2 de la LRJS y en el art. 30 de la Ley 15/2022, una vez constatado la existencia de indicios de discriminación por razón de enfermedad y la ausencia de justificación razonable, adecuada y proporcionada, de la decisión extintiva en cuanto afectaba al demandante.

18.El panorama indiciario que aporta el recurrente es suficiente para aplicar las reglas sobre la carga de la prueba, permitiendo vincular la decisión empresarial enjuiciada con la enfermedad del actor, teniendo en cuenta que ha seguido un largo proceso de baja médica y de incapacidad temporal; que se le denegó la prestación de la incapacidad permanente no por la entidad de sus dolencias, sino por falta de carencia; que la empresa ya fue demandada por no incorporar al trabajador tras el alta médica definitiva y en el primer acto de conciliación celebrado el 1 de agosto de 2024 la empresa rechazó que hubiese tenido la voluntad de poner fin a la relación laboral, explicando que la baja tramitada en la TGSS era simplemente formal, consecuencia del agotamiento de la duración inicial de la baja y sus prórrogas, pasando a pago directo por la entidad gestora, ante cuya manifestación fue expresamente requerido por el trabajador para que procediese a su reincorporación -"esperando expresas instrucciones al respecto"-;sin embargo, desde esa fecha la empresa no consta que hubiese realizado acto alguno conducente a incorporar al trabajador a la actividad laboral, dándole ocupación efectiva, manteniendo una conducta totalmente pasiva sin alegar siquiera cualquier justificación o la presencia de cualquier obstáculo fáctico o jurídico que impidiese la efectiva reincorporación tras el largo proceso de incapacidad temporal, obligando así al trabajador a presentar la segunda papeleta de conciliación sobre despido tácito el 22 de octubre de 2024, celebrándose el acto el 8 de noviembre siguiente, en el que la empresa tampoco manifestó nada.

Al mismo tiempo, la empresa recurrida, a la que correspondía la carga de la prueba, no ha aportado prueba alguna -en realidad nada ha alegado- sobre la "justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", en los términos que impone la normativa citada, lo que es determinante de la declaración de nulidad de un despido discriminatorio por razón de enfermedad.

El despido tiene efectos, por exigencias de la debida congruencia con lo postulado por el recurrente, del 8 de noviembre de 2024, no pudiendo señalar la Sala otra fecha distinta sin causar indefensión a la parte impugnada.

19.Como consecuencia del despido nulo procede condenar a la empresa a que readmita al demandante en iguales condiciones a las que regían con anterioridad al despido y al abono de los salarios dejados de percibir desde el 8 de noviembre de 2024 hasta la fecha de notificación de la presente sentencia, conforme al salario regulador declarado probado (29,91 euros al día), no cuestionado por ninguna de las partes.

20.Al mismo tiempo, habiéndose producido la discriminación por enfermedad procede condenar también al pago de la indemnización por daño moral solicitada por el recurrente (7.501 euros),aplicando las previsiones del artículo 183.2 de la LRJS y la sanción LISOS correspondiente ( arts. 8.12 y 40 LISOS) por la vulneración del derecho fundamental, siguiendo el criterio que viene manteniendo esta Sala (STSJ La Rioja 88/2024, de 7 de mayo, rec. 75/2024) en aplicación de la reiterada jurisprudencia ( STS 356/2022, de 20 abril, rec. 2391/2019) y de la doctrina constitucional ( STC 15.3.2021), habiendo precisado la STS 397/2023, de 6 de junio, rec.4538/2019, que no cabe fijar un importe indemnizatorio por el daño moral que resulte inferior a la sanción mínima prevista para la infracción por discriminación o vulneración del derecho fundamental en dicha LISOS.

21.En definitiva, procede estimar el recurso y revocar la sentencia de instancia, estimando la demanda para declarar la nulidad del despido con las consecuencias jurídicas señaladas.

SEXTO. No procede la imposición de las costas del recurso.

SEPTIMO. Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.

PRIMERO.Sentencia de instancia que desestima la demanda de despido y recurso del demandante

La sentencia núm. 8/2026 dictada con fecha 26 de enero de 2026 por el juez sustituto de la plaza núm. 3 de la sección social del Tribunal de Instancia de Logroño ha desestimado la demanda de despido deducida por el demandante, en la que postulaba la nulidad del despido por considerar la conducta de la empresa que no le da ocupación efectiva ni le abona salarios discriminatoria por razón de enfermedad y, subsidiariamente, la improcedencia.

Disconforme con la sentencia recurre en suplicación el actor, invocando motivos de infracción procesal por vulneración de las normas reguladoras de la sentencia por incongruencia, motivo de revisión de los hechos probados y motivos de censura jurídica, todo ello al amparo de las letras a), b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

La parte demandada ha impugnado el recurso.

SEGUNDO.Infracción de las normas reguladoras de la sentencia por incongruencia omisiva

En el motivo se invoca la infracción de los arts. 218.1 y 218.2 de la LEC, del art 97.2 de la LRJS y el art. 241. de la CE, denunciando la incongruencia omisivade la sentencia al no haber resuelto la pretensión ejercitada y desconocer el contenido del escrito de aclaración de la demanda, a pesar de que se solicitó el complemento de la sentencia, que no fue atendido por el juez sustituto.

En su desarrollo se indica que tras presentar la demanda fu requerido a fin de que concretase "el concreto iter temporal relatado en su demanda, con expresa mención de fecha de fin de la relación laboral"y en el escrito de aclaración quedó expresado los términos de la pretensión ejercitada y que la sentencia no ha resuelto porque se pronuncia sobre hechos anteriores a aquellos que son los determinantes de la existencia del despido, como es la circunstancia de que tras la celebración de un primer actor de conciliación, en el que la empresa manifestó que no existía voluntad extintiva y requerir entonces el demandante para que se indicase fecha de la reincorporación tras el agotamiento de la incapacidad temporal, la empresa siguió sin darle ocupación efectiva en los meses posteriores ni en la fecha de celebración del segundo acto de conciliación correspondiente a la segunda papeleta de conciliación de despido presentada.

Señala al respecto lo siguiente:

I.-Mi mandante no ha sido objeto de un despido formal, entendiendo por tal el que se efectúa mediante comunicación formal y escrita.

II.-Con fecha 28/02/2024 mi mandante inició proceso de incapacidad temporal de larga duración.

Con fecha 12/01/2024 el Instituto Nacional de la Seguridad Social (Dirección Provincial de La Rioja), inició de oficio procedimiento de incapacidad permanente (Expediente NUM000).

Con fecha 28/02/2024, la entidad gestora denegó a mi patrocinado el reconocimiento de incapacidad permanente al no reunir el periodo mínimo de cotización.

III.-Con fecha 20/03/2024, mediante email se indicó a mi patrocinado que desde el día 20/03/2024, se le concedía disfrute de "...su vacación correspondiente a 47 días será hasta el 07/05/2024 cuya fecha es de su reincorporación al puesto de trabajo...".

Con fecha 7/05/2024 se indicó a mi mandante que debería acudir a reconocimiento médico con fecha 20/05/2024 a las 12:00 horas.

Previamente a incorporarse a su puesto de trabajo, mi mandante inició nuevo proceso de incapacidad temporal.

IV.-Esta parte formalizó papeleta de conciliación de fecha 22/07/2024 contra la mercantil demandada, siendo turnada como Expediente NUM001 del órgano al que me dirijo.

V.- Con fecha 01/08/2024 se celebró acto de conciliación con la demandada.Expresamente de contrario se reconoció que mi mandante "...no ha sido despedido, sino que se encuentra en situación de incapacidad temporal como consecuencia de una baja con recaída...". Ante la invocada manifestación, esta parte expresamente señaló que "... reitera consecuentemente su solicitud de reincorporación esperando expresas instrucciones al respecto..."

VII.-Con fecha 22/10, ante la falta de readmisión de mi mandante -reiteramos que es la organización demandada quién con fecha 01/08/2024 señala que mi patrocinado NO HA SIDO DESPEDIDO, esta parte formalizó segundo acto de conciliación instando:

A). -LA READMISIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO, ASÍ COMO EL ABONO DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN DEVENGADOS DESDE LA FECHA DEL DESPIDO.

B)-. LA INDEMNIZACION DE SIETE MIL QUINIENTOS UN EUROS (7.501 €) EN CONCEPTO DE DAÑOS MORALES CONFORME A LOS POSTULADOS ESTABLECIDOS A LO LARGO DEL PRESENTE ESCRITO.

C)- SI DE CONTRARIO SE SEÑALASE QUE LA ACTUACION DE LA DEMANDADA NO ES DESPIDO, SE SEÑALE FECHA CONCRETA E INMEDIATA DE INCORPORACION DE MI MANDANTE A PRESTAR SERVICIOS LABORALES.

VIII-.Con fecha 08/11/2024 se celebra acto de conciliación señalándose de contrario, "...se opone a las pretensiones del solicitante por los motivos que expondrá en el momento procesal oportuno...".

Esta parte señala como día de la finalización de la relación laboral el 08/11/2024, por cuanto a diferencia del acto de conciliación celebrado con fecha 01/08/2024, es en esta ocasión cuando la mercantil demandada no manifiesta expresamente la inexistencia de despido ni señala fecha concreta e inmediata de reincorporación de servicios laborales.

A pesar de que esta parte entiende que el escrito de demanda era lo suficientemente claro respecto a los hechos (1) el devenir temporal (2) y el momento en que se entendía se producía el despido tácito de mi mandante (3), fue objeto de expreso pronunciamiento:

Esta parte señala como día de la finalización de la relación laboral el 08/11/2024, por cuanto a diferencia del acto de conciliación celebrado con fecha 01/08/2024, es en esta ocasión cuando la mercantil demandada no manifiesta expresamente la inexistencia de despido ni señala fecha concreta e inmediata de reincorporación de servicios laborales.

Consecuentemente el debate jurídico determinado por esta parte ha quedado configurado en el análisis de si existe despido tácito de mi patrocinado con fecha 08/11/2024, fecha de celebración de un segundo acto de conciliación contra la mercantil demandada, como consecuencia de la falta de manifestación expresa de la inexistencia de despido ni de fecha concreta e inmediata de reincorporación.

La sentencia dictada resuelve expresamente el despido tácito por invocación del agotamiento del plazo máximo de la incapacidad temporal de mi mandante (hecho cuarto de la sentencia "...la empresa tramita la baja del trabajador en fecha 07.04.2024 por agotamiento de 545 días...")".

Para el recurrente "el Juzgado ha resuelto que no existe despido tácito en la tramitación de la baja en la seguridad social efectuada por la mercantil demandada con fecha 07/04/2024. Consecuentemente la resolución dictada incurre en un grave vicio de incongruencia omisiva ",razón por la manifiesta que "Invocamos la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), producida por incurrir la resolución judicial impugnada en el vicio de "incongruencia omisiva", al no pronunciarse en modo alguno sobre la cuestión planteada: despido tácito de fecha 08/11/2024 como consecuencia del acto de conciliación formalizado por esta parte".

Llama también la atención sobre el hecho de que ante la incongruencia omisiva presentó solicitud de complemento de la sentencia y por Auto de fecha 3 de marzo de 2026 se desestimó, por lo que subsiste la incongruencia, solicitando que la Sala proceda a apreciar el defecto procesal y pase a resolver sobre el fondo de la acción de despido ejercitada.

El motivo, por sus propios fundamentos, debe estimarseal ser evidente que la sentencia de instancia ha dejado de resolver lo que constituía realmente la pretensión ejercitada, confundiendo lo que no eran sino antecedentes fácticos de interés con los posteriores hechos denunciados como fundamento del despido discriminatorio por razón de enfermedad que el recurrente hacía valer ante la conducta de la empresa que siguió sin incorporarle al trabajo tras haber concluido la situación de baja médica y de incapacidad temporal en que se había encontrado el trabajador y a pesar de haber sido requerido por el demandante en el primer acto de conciliación celebrado para que se señale fecha de reincorporación.

La congruencia exige que los órganos judiciales ofrezcan respuesta a las distintas pretensiones formuladas por las partes a lo largo del proceso, produciéndose la incongruencia omisiva o ex silentio cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las pretensiones sometidas a su consideración por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución.

Como parte del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) , la congruencia de la resolución judicial debe ser entendida como el deber de los órganos judiciales de decidir sobre los litigios que se sometan a su consideración y dar respuesta a las pretensiones formuladas por las partes a lo largo del proceso; a todas ellas, pero solo a ellas, evitando que se produzca un desajuste entre el fallo judicial y los términos en los que las partes hayan formulado dichas pretensiones. Cuando se produce ese desajuste entre el fallo judicial y las pretensiones de las partes, porque aquel conceda más, menos, o cosa distinta de lo pedido, la resolución judicial incurre en un vicio de incongruencia, que puede entrañar una efectiva denegación del derecho a la tutela judicial efectiva. Así sucederá cuando la desviación sea de tal naturaleza que suponga una sustancial modificación de los términos en los que discurrió la controversia procesal ( SSTC 142/1987, de 23 de julio, FJ 3; 8/1988, de 22 de enero, FJ 4; 5/1990, de 18 de enero, FJ 3, y 161/1993, de 17 de mayo, FJ 3).

Destaca la STC 166/2025, de 17 de noviembre de 2025, que "Dentro de las diferentes formas que puede adoptar la incongruencia, distinguimos la incongruencia omisiva o ex silentio,que tiene lugar cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las pretensiones oportunamente sometidas a su consideración por las partes, dejándola imprejuzgada. En este punto hay que tener en cuenta que no toda falta de respuesta a las cuestiones planteadas por las partes produce la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, debiéndose ponderar las circunstancias concurrentes en cada caso. En este sentido, venimos afirmando que la falta de respuesta a todos y cada uno de los puntos objeto de debate procesal no siempre puede calificarse como lesión del derecho a la tutela judicial efectiva, ya que, a veces, ni tiene trascendencia para el fallo, ni afecta a las verdaderas pretensiones de las partes. En tal caso, se trataría de una incongruencia que constituye una mera infracción procesal ( STC 42/1988, de 15 de marzo, FJ 4)".

Añade el TC que "Para que se pueda apreciar la incongruencia omisivacon relevancia constitucional, que equivalga a una denegación de justicia, es preciso distinguir, en primer lugar, entre las auténticas pretensiones, que integran el núcleo esencial de lo solicitado por las partes a los tribunales, y las alegaciones o argumentaciones que las partes aducen para fundamentar o servir de apoyo a sus pretensiones. En tal sentido, hemos declarado que puede no ser necesaria una respuesta explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones aducidas por las partes, y que puede bastar con una respuesta global o genérica, aunque se omita un pronunciamiento específico respecto de alegaciones no sustanciales. Respecto de las pretensiones, la existencia de respuesta congruente se muestra, sin embargo, con mayor rigor siempre que la pretensión se haya formulado en el momento procesal oportuno. Ahora bien, incluso tratándose de verdaderas pretensiones, es preciso determinar si el silencio de la resolución judicial respecto de alguna de ellas representa una auténtica lesión del derecho reconocido en el art. 24.1?CE, o si es posible interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita que satisface las exigencias del derecho a la tutela judicial efectiva. Esto último sucederá cuando del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución se pueda deducir razonablemente que el órgano judicial ha valorado la cuestión y sea, además, posible identificar los motivos de la decisión desestimatoria (entre otras muchas, las SSTC 5/1990, de 18 de enero, FJ 3; 95/1990, de 23 de mayo, FJ 2; 53/1991, de 11 de marzo, FJ 2; 85/2000, de 27 de marzo, FJ 3; 100/2004, de 2 de junio, FJ 6; 40/2006 de 13 de febrero, FJ 2; 25/2012, de 27 de febrero, FJ 3; 59/2022, de 9 de mayo, FJ 4; 104/2022, de 12 de septiembre, FJ 3, y 43/2023, de 8 de mayo)".

En el presente caso, es evidente que concurren todos los elementos exigidos por la doctrina constitucional para considerar que la sentencia recurrida en suplicación ha incurrido en una incongruencia omisiva equivalente a una denegación de justicia, que tiene, en consecuencia, trascendencia suficiente como para vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) de la parte demandante y que obligará a esta Sala a dar respuesta a la pretensión que realmente se ejercitaba por la parte recurrente, conforme a las previsiones del artículo 202.2 de la LRJS.

El precepto establece que, "si la infracción cometida versara sobre las normas reguladoras de la sentencia, la estimación del motivo obligará a la Sala a resolver lo que corresponda, dentro de los términos en que aparezca planteado el debate.Pero si no pudiera hacerlo, por ser insuficiente el relato de hechos probados de la resolución recurrida y por no poderse completar por el cauce procesal correspondiente, acordará la nulidad en todo o en parte de dicha resolución y de las siguientes actuaciones procesales, concretando en caso de nulidad parcial los extremos de la resolución impugnada que conservan su firmeza, y mandará reponer lo actuado al momento de dictar sentencia, para que se salven las deficiencias advertidas y sigan los autos su curso legal".

TERCERO.Revisión de los hechos declarados probados

Propone el recurrente que se complemente el hecho probado cuarto para recoger todas las incidencias ocurridas y que no han sido valoradas correctamente en la sentencia de instancia al resultar esencial para comprobar que se requirió a la empresa para que reincorporase al trabajador al puesto de trabajo tras concluir el proceso de incapacidad temporal y, sin embargo, no cumplió con su obligación, lo que determinó que se presentase una segunda papeleta de conciliación denunciando la existencia del despido tácito por falta de ocupación y por no haber actuado en ningún sentido la empresa en orden a su efectiva incorporación al trabajo desde el 1 de agosto de 2024-fecha en que tuvo lugar el primer acto de conciliación, en el que la empresa manifestó que no ha decidido el despido del actor y que procederá a comunicarle los trámites para su reincorporación- hasta la celebración de la segunda conciliación administrativa el 8 de noviembre de 2024, una vez que se presentó nueva papeleta de conciliación.

Funda la revisión en tres documentos incorporados al expediente judicial electrónico: el email de fecha 07/05/2024, unido como acontecimiento 45 del expediente judicial electrónico; el email de fecha 08/05/2024, unido al acontecimiento 46 del expediente judicial electrónico y el burofax remitido a la empresa por el letrado del recurrente, que se ha incorporado como acontecimiento 58 del expediente judicial electrónico.

Propone que el hecho quede redactado en estos términos(en negrita los cambios propuestos):

"CUARTO. - Una vez solicitada la incorporación al puesto de trabajo por parte del trabajador, informando al mismo que se procedería al disfrute de las vacaciones por un período de 47 días, hasta el día 7 de mayo de 2024, la empresa recibe comunicación del trabajador a través del padre del mismo informando que el trabajador ha comenzado un proceso de incapacidad temporal por recaída del proceso anterior en fecha 19.03.2024.

La empresa tramita el alta del trabajador a fecha de reincorporación del mismo al trabajo con fecha 22.03.2024.

La empresa tramita la baja del trabajador en fecha 07.04.2024 por agotamiento de los 545 días.

Con fecha 7/05/2024 D. Juan Ignacio, con cargo de HR BUSSINESS PARTNER remite email a Arcadio y Marcos con el siguiente tenor:

Hola buenos tardes.

Por favor solicitaros una cita para pasar el reconocimiento médico a: (...) Aureliano

Aureliano se incorpora mañana 8 de mayo, después de un periodo muy largo de IT.

Por favor, en cuanto tengáis fecha disponible, solicito nos podáis responder mediante este mismo correo, de esta forma el Manager Arcadio se lo podrá comunicar enseguida a Aureliano".

El 8 de mayo 2024 el padre del actor Cesareo remite el Manager Arcadio email con el siguiente tenor:

Buenas noches:

En respuesta a su mail reflejado en la parte inferior solo quiero indicarle que mi hijo Aureliano no se va a incorporar a su puesto de trabajo ya que se encuentra en situación de baja por enfermedad tal y como queda reflejado en el documento de la Seg. Social que le remití el pasado 3 de mayo....".

Con fecha 22/07/2024, el letrado del trabajador remitió a LEROY MERLIN, burofax con el siguiente tenor.

Muy Sres. Míos:

D. Aureliano (DNI NUM002) trabajador que presta servicios para su organización y cliente de nuestro despacho, me encomienda la reclamación frente a Vds. derivada de la su actual situación.

Mi patrocinado inició relación contractual con la empresa con fecha 23/06/2022, mediante modalidad indefinida a tiempo parcial en el centro de trabajo que la organización tiene en Logroño (La Rioja).

Con fecha 28/02/2024 mi mandante inició proceso de incapacidad temporal de larga duración.

Con fecha 12/01/2024 el Instituto Nacional de la Seguridad Social (Dirección Provincial de La Rioja), inició de oficio procedimiento de incapacidad permanente (Expediente NUM000).

Con fecha 28/02/2024, la entidad gestora denegó a mi patrocinado el reconocimiento de incapacidad permanente al no reunir el periodo mínimo de cotización.

Posteriormente mi mandante inició -a través de su padre- actuaciones tendentes a la reincorporación al puesto de trabajo (1) y disfrute de periodo vacacional (2).

Con fecha 20/03/2024, mediante email se indicó a mi patrocinado que desde el día 20/03/2024, se le concedía disfrute de "....sus vacaciones correspondientes a 47 días será hasta el 07/05/2024 cuya fecha es de su reincorporación al puesto de trabajo....".

Con fecha 7/05/2024 se indicó a mi mandante que debería acudir a reconocimiento médico con fecha 20/05/2024 a las 12:00 horas.

Previamente a incorporarse a su puesto de trabajo, mi mandante inició nuevo proceso de incapacidad temporal.

Se ha puesto en comunicación de mi mandante que ".....TRAMITADA BAJA DE FECHA 07 04 2024 EN LEROY MERLIN ESPAÑA S.L..MAS INFORMACION 901502050.TESORERIA GRAL SEG SOCIAL"....".

Se ha notificado a mi mandante resolución administrativa de fecha 20/06/2024 -notificada el 19/07/2024-, acordando que el proceso de incapacidad temporal y su prestación económica, ha finalizado el 07/04/2024.

Conforme a lo expuesto, formalmente -y con independencia de la interposición de reclamación previa contra la invocada resolución administrativa- la situación de mi mandante es de finalización de proceso de incapacidad temporal con fecha 07/04/2024 y por ende de reincorporación a su puesto de trabajo (ex. art. 174 Real Decreto Legislativo 8/2 .015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad

Social).

Dado que mi mandante no es tributario de reconocimiento de incapacidad permanente y la organización no ha procedido a efectuar comunicación alguna al respecto, entiende mi mandante que la relación laboral se encuentra suspendida y consecuentemente procede la reincorporación a prestar servicios laborales.

Por la presente les requiero formalmente:

1.- Comuniquen a mi mandante la fecha de incorporación a su puesto de trabajo, previo reconocimiento médica de su condición física.

2.- Procedan a regularizar el periodo comprendido entre el 30/01/2024 y el 22/03/2024 a todos los efectos, dado que la relación laboral estuvo vigente y no existe causa válida que justifique la decisión empresarial.

3.- Proceda a abonar las cantidades adeudadas y la documentación reiteradamente requeridas por mi mandante.

La falta de cumplimentación del presente requerimiento, conllevará que nos encontremos ante una situación de despido tácito, ejercitando las acciones que asisten a mi cliente en defensa de sus derechos.

En la confianza que no darán lugar a tal extremo, les saludo atentamente.

Dicho burofax fue recibido el 23/07/2024".

El motivo se estimaal cumplir todas las exigencias para la revisión fáctica al fundarse en documentos literosuficientes que se encuentran incorporados al expediente judicial y que son relevantes para modificar el fallo de la sentencia recurrida, máxime cuando se trata de poder dar respuesta a la acción ejercitada, subsanando la incongruencia omisiva en que incurrió la sentencia de instancia.

CUARTO.Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia sobre existencia de despido

Por el cauce de la censura jurídica el recurrente invoca la infracción de los articulo 4.1 c), 51, 52, 53 y siguientes del ET sobre el despido y la jurisprudencia de aplicación.

En su desarrollo señala que debe partirse que con fecha 1 de agosto de 2024 se celebró el primer acto de conciliación con la empresa la demandada, quien expresamente reconoció que mi mandante "(...) no ha sido despedido, sino que se encuentra en situación de incapacidad temporal como consecuencia de una baja con recaída (...)".Ante dicha manifestación, esta parte expresamente señaló que "reitera consecuentemente su solicitud de reincorporación, esperando expresas instrucciones al respecto". Sin embargo, no volviendo a tener noticias en orden a dicha incorporación, indica el recurso que con fecha 22 de octubre de 2024 se presentó nueva papeletade conciliación en la que se solicitó frente a la empresa "la readmisión en el puesto de trabajo, así como el abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido", "la indemnización de siete mil quinientos un euros (7.501 €)" y "si de contrario se señalase que la actuación de la demandada no es despido, se señale fecha concreta e inmediata de incorporación de mi mandante a prestar servicios laborales".

Añade el recurso que se celebró el acto de conciliación con fecha 08/11/2024y en él la empresa se limitó a alegar que "se opone a las pretensiones del solicitante por los motivos que expondrá en el momento procesal oportuno".

Concluye el recurrente que concluyen los requisitos jurisprudenciales para la existencia de un despido tácito por parte de la empresa porque "la voluntad extintiva se ha manifestado expresamente cuando requerida con fecha 22/10/2024 a que incorporase al trabajador a su puesto de trabajo, no ha sido aceptada como consta en el acta de conciliación de fecha 08/11/2024",al tiempo que la "falta de incorporación, finalizada la suspensión del contrato de trabajo como consecuencia del proceso de incapacidad temporal, no puede ser entendida sino como un despido tácito, dado que no se le da ocupación efectiva a mi mandante".En definitiva, si "La mercantil demandada no ha reincorporado en su puesto de trabajo a mi mandante posteriormente a su proceso de incapacidad temporal a pesar de existir un burofax (1) y dos actos de conciliación (2) a dicho efecto, resulta palmaria la voluntad extintiva y por ello consideramos que la sentencia comete un indudable error jurídico en la no aplicación de la teoría jurisprudencial del despido tácito".

El motivo se estimapor sus propios fundamentos al concurrir hechos concluyentes expresivos de la voluntad extintiva de la empresa que, incumpliendo sus obligaciones, habiendo concluido la situación de suspensión del contrato vinculada a la incapacidad temporal -una vez que, con el agotamiento de la duración de la incapacidad temporal y rechazada el mantenimiento de la misma por resolución del INSS comunicada a la empresa, siendo a su vez denegada la incapacidad permanente-, y a pesar de los requerimientos del trabajador para su reincorporación a la empresa, nada hizo para que tuviera lugar la misma, limitándose a no darle ocupación efectiva.

El trabajador ya había exigido su incorporación en dos ocasiones y le remitió a través de su letrado un burofax con un nuevo requerimiento al que la empresa ni contesta -que recibió el 23 de julio de 2024-. Aun así, es cierto que con ocasión de la presentación de la primera papeleta de despido sí podía excluirse el despido tácito porque la empresa había activado previamente los actos conducentes a la reincorporación del trabajador -señalamiento de los días a disfrutar las vacaciones pendientes tras un largo proceso de incapacidad temporal y las comunicaciones sobre el reconocimiento de salud para dar cumplimiento de las obligaciones de vigilancia de la salud-, indicando expresamente en el acto de conciliación administrativa que no tenía intención alguna de despedir o no contar con el actor. Sin embargo, no ocurre lo mismo con los actos posterioresque reflejan de manera clara que concurre la voluntad extintiva por la vía de hecho, sin cumplir las exigencias legales para la reincorporación del trabajador.

En efecto, ya en el primer acto de conciliación celebrado el 1 de agosto de 2024el trabajador, ante la manifestación de la empresa de que su voluntad no era la de despedirle, le requirió expresamente para su incorporación y la empresa desde entonces no ha realizado ningún acto para cumplir su obligación ni ha comunicado la fecha en que deba tener lugar la incorporacióno el reconocimiento médico. Mantiene al trabajador sin darle ocupación efectiva desde esa fecha y nada consta alegado y menos aún probado sobre la realización de cualquier acto empresarial dirigido a cumplir con sus obligaciones, situación que obligó a que el trabajador tuviera que presentar una nueva papeleta de conciliación ejercitando la pretensión sobre existencia del despido tácito el día 22 de octubre de 2024. Ni siquiera entonces se acredita reacción alguna por parte de la empresa demandada, celebrándose el acto de conciliación administrativa el 8 de noviembre de 2024, que concluye sin avenencia, sin que, en definitiva, la empresa haya justificado la falta de ocupación efectiva del trabajador desde el 1 de agosto hasta el 8 de noviembre de 2024.

Ni siquiera en el escrito de impugnación del recurso de suplicación la demandada invoca razón alguna que justifique el largo periodo en que ha mantenido al trabajador sin comunicarle una concreta fecha para su reincorporación -al menos desde el 1 de agosto al 8 de noviembre de 2024-,limitándose a apoyar el razonamiento de la sentencia de instancia, que, como hemos declarado, no resolvió la pretensión de despido sobre la base de los verdaderos hechos invocados por el actor para afirmar la existencia del despido tácito, y todo ello a pesar de conocer la empresa que en el recurso de suplicación se denunciaba la incongruencia omisiva y la Sala necesariamente se debía pronunciar. En este sentido no deja de ser llamativo que la empresa al impugnar el recurso y el motivo fundado en la incongruencia omisiva, afirme que no ha habido ampliación o aclaración de la demanda, incurriendo en el mismo error que el que ha cometido la sentencia de instancia.

Nos encontramos ante un despido tácitoen el que la decisión extintiva se vincula con la realización actos jurídicos concluyentes de la voluntad extintiva por parte del empleador. No nos encontramos, por lo tanto, ante una exteriorización formal de la decisión extintiva, sino que la voluntad empresarial de extinguir el vínculo laboral se infiere de un comportamiento o conducta que necesariamente debe ser inequívoca e indubitada. No comprende dentro de su ámbito de aplicación aquellos supuestos de actitudes empresariales inciertas o que no revelen una voluntad extintiva inequívoca, debiendo fundarse en conductas, actos jurídicos o hechos que sean suficientemente concluyentes, a partir de los cuales pueda establecerse que concurre esa voluntad extintiva del empleador.

Uno de los supuestos de los cuales cabe deducir esa voluntad tácita de extinguir el vínculo laboral es aquel en el que la empresa no ofrece a la persona trabajadora una ocupación efectiva y no le abona los salarios correspondientes, sin ninguna justificación o explicación objetiva o razonable que, es cabalmente el caso que resolvemos en esta suplicación.

Por lo tanto, se estima el motivo para declarar la existencia del despido denunciado,analizando a continuación su calificación al postular la parte recurrente la declaración de nulidad por ser un despido discriminatorio por razón de enfermedad y, de forma subsidiaria, un despido improcedente.

QUINTO.Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia relativas a la nulidad por discriminación por razón de enfermedad

1.En el segundo motivo de censura jurídica el recurrente invoca la infracción del art. 14 de la CE, los arts. 4.2 g) y h) y 55 de ET, así como el art. 2.3 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, en relación con las previsiones del art. 182.2 de la LRJS sobre carga de la prueba en el ámbito de la protección de los derechos fundamentales y la prohibición de discriminación.

2.Comenzando por las reglas de distribución de la carga de la pruebadebemos destacar que cuando se invoca la lesión de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, desde la STC 38/81, copiosa y unánime doctrina constitucional, de la que son muestra, entre otras muchas, sus sentencias 31/14, 140/14, 183/15 y 203/05, ha establecido los siguientes criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que tienen reflejo legal en los Arts. 96.1 y 181.2 LRJS:

a) Partiendo de la especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante, exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Así, corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél.

b) Indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducirla posibilidad de la lesión, admitiéndose diversos grados de intensidad en tal prueba indiciaria, de modo que al efecto tienen aptitud probatoria, tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la agresión del derecho fundamental, como aquellos otros que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar más fácilmente neutralizables, sean de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de que la vulneración se ha producido.

Pero, en cualquier caso, deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del onus probandi al demandado.

Cuando la sospecha o apariencia de la violación del derecho fundamental se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal.

c) Sólo una vez que resulte cumplido ese primer e inexcusable deber por parte del demandante, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales, exigiéndose, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador.

Como consecuencia de ello, la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador.

La anterior doctrina constitucional ha sido recogida por la jurisprudencia de la Sala Cuarta del TS en innumerables sentencias (entre las más recientes 26/04/18, Rec. 2340/16; 20/07/18, Rec. 2798/16; 26/09/18, Rec. 158/16; 2/10/18, Rec. 183/17), y por esta Sala en SS de 3/05/18, Rec. 117/18; 31/05/18, Rec. 140/18; 7/06/18, Rec. 142/18, entre otras muchas).

3. Por lo que se refiere a la enfermedad como factor prohibido de discriminación,como hemos destacado ya en la STSJ La Rioja 3/2026, de fecha 3 de febrero de 2026, rec.2/2026, debemos partir de la publicación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Constituye una ley de garantías, que no pretende tanto reconocer nuevos derechos como garantizar los que ya existen. La ley afirma ser desarrollo del art.14 de la Constitución Española, pero no tiene naturaleza de ley orgánica. Se trata de una ley general, frente a las actuales leyes sectoriales en materia de igualdad y no discriminación, actuando a modo de legislación general de protección ante cualquier factor de discriminación. Caracteriza también a la ley a ser integral respecto a los motivos de discriminación y ámbitos a los que se aplica, y presentando una clara vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español, al mismo tiempo que alberga sus garantías básicas.

4.El artículo 1 de la Ley 15/2022, al referirse al objeto de la ley, menciona el de garantizar y promover el derecho a la igualdad del trato y no discriminación, respetando la igual dignidad de las personas, al tiempo que constituye el desarrollo de los arts.9.2, 10 y 14 de la CE. Regula los derechos y obligaciones de las personas, físicas o jurídicas, públicas o privadas, al tiempo que establece los principios de actuación de los poderes públicos y prevé medidas destinadas a prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación, directa o indirecta, en los sectores público y privado.

5.Al delimitar el ámbito subjetivo de aplicación dispone la Ley el derecho de toda persona a la igualdad de trabajo y no discriminación, con independencia de su nacionalidad, sean menores o mayores de edad, disfruten o no de residencia legal en España. Resulta de aplicación al sector público y a las personas físicas o jurídicas de carácter privado que residan, se encuentren o actúen en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia, en los términos y con el alcance que se contempla en la ley y en el resto del ordenamiento jurídico (art.2 y 5).

6.En la definición del ámbito objetivo de aplicación dispone el art.3 de la Ley 15/2022 que resulta de aplicación al empleo por cuenta ajena y por cuenta propia, comprendiendo el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las del despido, la promoción profesional y la formación para el empleo.

7.Como novedad importante al regular los factores o motivos de discriminación, junto a los seis ya recogidos en la normativa de la Unión Europea (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual) incorpora expresamente los motivos de discriminación de la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos,identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica. La exposición de motivos de la ley indica que se amplían estos motivos de discriminación atendiendo a su especial relevancia social, además de mantener la cláusula abierta que cierra el art.14 de la Constitución. Añade que de esta manera se pretende hacer frente de manera omnicomprensiva a todas formas de discriminación.

8.El derecho a la igualdad de trato y no discriminación protegido por la ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del art.2 de la propia norma. Por ello declara que queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad ( art.4.1 Ley 15/2022). Aclara que no se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas o factores previstos en la ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla (art.4.2).

9.Dispone también que el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará con carácter transversal en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

10.Contiene la ley algunas previsiones específicas aplicables a las relaciones laborales (arts.9 y 10), regulando en sus artículos 25 y 26 las garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación.

11.Conforme al art.25 de la Ley 15/2022, que lleva por rúbrica "Medidas de protección y reparación frente a la discriminación", la protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas y la articulación de las medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias. El incumplimiento de estas obligaciones dará lugar a las responsabilidades administrativas, así como, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse, y que podrán incluir tanto la restitución como la indemnización, hasta lograr la reparación plena y efectiva para las víctimas.

12.El art. 26 de la Ley 15/2022, bajo la rúbrica "nulidad de pleno derecho", dispone que "son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del art.2 de esta ley ".

13.Cierra el régimen jurídico de las garantías de este derecho las previsiones sobre la atribución de la responsabilidad patrimonial y reparación del daño y sobre la protección judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación. Queda establecido que la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del art. 2 de la ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo cual se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido ( art.27.1 Ley 15/2022).

14.Respecto de la tutela judicialdispone el art.28 de la ley que la tutela judicial frente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá, en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación, pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho, con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal.

15.Vinculada con esa tutela judicial efectiva el art.30 de la Ley 15/2022 regula las reglas relativas a la carga de la prueba.Establece en el primer apartado que, de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

16.A la vista de esta regulación y respecto de la calificación de las decisiones del empleador que esté fundada en la enfermedad o en las condiciones de salud cabe indicar unas reglas a tener en cuenta al respecto:

- Queda integrada la enfermedad y la condición de salud de forma expresa en las causas de discriminación previstas en nuestro ordenamiento jurídico.

- Resulta indiferente qué clase de enfermedad afecta a la persona trabajadora, no mencionándose en la ley ninguna exigencia u objetivación vinculada a la gravedad, o a la duración de la enfermedad o a la necesidad de que constituya una dolencia estigmatizante a los efectos de integrarla entre las causas y motivos de discriminación (estos supuestos de enfermedad grave o de larga duración o que constituyen dolencia estigmatizante ya estaban incluidos en nuestro ordenamiento como factores de discriminación con anterioridad a la Ley 15/2022).

- La nueva ley no establece tampoco un supuesto de nulidad objetiva o automática como las que establece para los despidos que se vinculan a la maternidad y al disfrute de permisos y derechos conciliatorios en los términos que regula el art.55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

- Por ello mismo, al enjuiciar una decisión empresarial adoptada en situación de enfermedad -sea una medida de flexibilidad interna o un despido-, no son opciones exclusivas la declaración de la nulidad o de la procedencia o carácter justificado de la medida adoptada, sino que es posible el pronunciamiento de improcedencia si se trata de un despido o del carácter injustificado de la medida enjuiciada, cuando se trata de medidas de flexibilidad interna.

- La declaración exige probar que la decisión es consecuencia o a causa de la enfermedad o condición de salud.

- Si la medida adoptada es consecuencia o a causa de la enfermedad debe calificarse como nula, al margen de que exista o no una situación de baja médica o aunque se comunique tras el alta médica de la persona trabajadora afectada.

- Resulta plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba que establece el artículo 30 de la Ley 15/2022 ,determinando que, con la aportación de indicios por parte de la persona trabajadora, es la empresa la que tendrá la carga de probar que la decisión adoptada no lo ha sido por causa de la enfermedad o condición de salud, o bien que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad.Previsiones que también resultan de lo dispuesto en el art. 181.2 de la LRJS ("En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad").

- La nulidad de la decisión fundada en el factor de la enfermedad o condición de salud es consecuencia directa del mandato legal que prohíbe discriminar por razón de enfermedad ( art. 2.1 Ley 15/2022) y de la expresa declaración de nulidad de pleno de derecho que dispone el art.26 de la propia ley.

- A estos efectos de la declaración de nulidad carece de transcendencia que la Ley 15/2022 se trate de una ley general y que no haya modificado las previsiones del Estatuto de los Trabajadores. Su carácter integral no excluye la obligatoriedad y la imperatividad de sus mandatos, incluyendo el de la nulidad de pleno derecho de los actos y decisiones que sean consecuencia o tengan por causa la discriminación por cualquiera de los factores previstos en el art.2 de la Ley 15/2022.

- Además, y en todo caso, el art.55.5 ET declara nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminaciónprohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Y lo mismo dispone el art. 138.7 de la LRJS para las decisiones de flexibilidad interna. En consecuencia, ahora la enfermedad o condición de salud sí es una causa o factor de discriminación establecida en la Ley y si la decisión del empleador tiene por móvil estas circunstancias o factores necesariamente deberá declararse nula.

17.Aplicando la anterior doctrina al presente motivo del recurso de censura jurídica no cabe sino estimar las alegaciones del recurrente sobre la calificación del despido tácito como nulo por resultar discriminatorio por razón de enfermedad o condición de salud ( art. 55 ET) , resultando aplicables las previsiones sobre carga de la prueba establecidas en el artículo 181.2 de la LRJS y en el art. 30 de la Ley 15/2022, una vez constatado la existencia de indicios de discriminación por razón de enfermedad y la ausencia de justificación razonable, adecuada y proporcionada, de la decisión extintiva en cuanto afectaba al demandante.

18.El panorama indiciario que aporta el recurrente es suficiente para aplicar las reglas sobre la carga de la prueba, permitiendo vincular la decisión empresarial enjuiciada con la enfermedad del actor, teniendo en cuenta que ha seguido un largo proceso de baja médica y de incapacidad temporal; que se le denegó la prestación de la incapacidad permanente no por la entidad de sus dolencias, sino por falta de carencia; que la empresa ya fue demandada por no incorporar al trabajador tras el alta médica definitiva y en el primer acto de conciliación celebrado el 1 de agosto de 2024 la empresa rechazó que hubiese tenido la voluntad de poner fin a la relación laboral, explicando que la baja tramitada en la TGSS era simplemente formal, consecuencia del agotamiento de la duración inicial de la baja y sus prórrogas, pasando a pago directo por la entidad gestora, ante cuya manifestación fue expresamente requerido por el trabajador para que procediese a su reincorporación -"esperando expresas instrucciones al respecto"-;sin embargo, desde esa fecha la empresa no consta que hubiese realizado acto alguno conducente a incorporar al trabajador a la actividad laboral, dándole ocupación efectiva, manteniendo una conducta totalmente pasiva sin alegar siquiera cualquier justificación o la presencia de cualquier obstáculo fáctico o jurídico que impidiese la efectiva reincorporación tras el largo proceso de incapacidad temporal, obligando así al trabajador a presentar la segunda papeleta de conciliación sobre despido tácito el 22 de octubre de 2024, celebrándose el acto el 8 de noviembre siguiente, en el que la empresa tampoco manifestó nada.

Al mismo tiempo, la empresa recurrida, a la que correspondía la carga de la prueba, no ha aportado prueba alguna -en realidad nada ha alegado- sobre la "justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", en los términos que impone la normativa citada, lo que es determinante de la declaración de nulidad de un despido discriminatorio por razón de enfermedad.

El despido tiene efectos, por exigencias de la debida congruencia con lo postulado por el recurrente, del 8 de noviembre de 2024, no pudiendo señalar la Sala otra fecha distinta sin causar indefensión a la parte impugnada.

19.Como consecuencia del despido nulo procede condenar a la empresa a que readmita al demandante en iguales condiciones a las que regían con anterioridad al despido y al abono de los salarios dejados de percibir desde el 8 de noviembre de 2024 hasta la fecha de notificación de la presente sentencia, conforme al salario regulador declarado probado (29,91 euros al día), no cuestionado por ninguna de las partes.

20.Al mismo tiempo, habiéndose producido la discriminación por enfermedad procede condenar también al pago de la indemnización por daño moral solicitada por el recurrente (7.501 euros),aplicando las previsiones del artículo 183.2 de la LRJS y la sanción LISOS correspondiente ( arts. 8.12 y 40 LISOS) por la vulneración del derecho fundamental, siguiendo el criterio que viene manteniendo esta Sala (STSJ La Rioja 88/2024, de 7 de mayo, rec. 75/2024) en aplicación de la reiterada jurisprudencia ( STS 356/2022, de 20 abril, rec. 2391/2019) y de la doctrina constitucional ( STC 15.3.2021), habiendo precisado la STS 397/2023, de 6 de junio, rec.4538/2019, que no cabe fijar un importe indemnizatorio por el daño moral que resulte inferior a la sanción mínima prevista para la infracción por discriminación o vulneración del derecho fundamental en dicha LISOS.

21.En definitiva, procede estimar el recurso y revocar la sentencia de instancia, estimando la demanda para declarar la nulidad del despido con las consecuencias jurídicas señaladas.

SEXTO. No procede la imposición de las costas del recurso.

SEPTIMO. Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.

PRIMERO.Sentencia de instancia que desestima la demanda de despido y recurso del demandante

La sentencia núm. 8/2026 dictada con fecha 26 de enero de 2026 por el juez sustituto de la plaza núm. 3 de la sección social del Tribunal de Instancia de Logroño ha desestimado la demanda de despido deducida por el demandante, en la que postulaba la nulidad del despido por considerar la conducta de la empresa que no le da ocupación efectiva ni le abona salarios discriminatoria por razón de enfermedad y, subsidiariamente, la improcedencia.

Disconforme con la sentencia recurre en suplicación el actor, invocando motivos de infracción procesal por vulneración de las normas reguladoras de la sentencia por incongruencia, motivo de revisión de los hechos probados y motivos de censura jurídica, todo ello al amparo de las letras a), b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

La parte demandada ha impugnado el recurso.

SEGUNDO.Infracción de las normas reguladoras de la sentencia por incongruencia omisiva

En el motivo se invoca la infracción de los arts. 218.1 y 218.2 de la LEC, del art 97.2 de la LRJS y el art. 241. de la CE, denunciando la incongruencia omisivade la sentencia al no haber resuelto la pretensión ejercitada y desconocer el contenido del escrito de aclaración de la demanda, a pesar de que se solicitó el complemento de la sentencia, que no fue atendido por el juez sustituto.

En su desarrollo se indica que tras presentar la demanda fu requerido a fin de que concretase "el concreto iter temporal relatado en su demanda, con expresa mención de fecha de fin de la relación laboral"y en el escrito de aclaración quedó expresado los términos de la pretensión ejercitada y que la sentencia no ha resuelto porque se pronuncia sobre hechos anteriores a aquellos que son los determinantes de la existencia del despido, como es la circunstancia de que tras la celebración de un primer actor de conciliación, en el que la empresa manifestó que no existía voluntad extintiva y requerir entonces el demandante para que se indicase fecha de la reincorporación tras el agotamiento de la incapacidad temporal, la empresa siguió sin darle ocupación efectiva en los meses posteriores ni en la fecha de celebración del segundo acto de conciliación correspondiente a la segunda papeleta de conciliación de despido presentada.

Señala al respecto lo siguiente:

I.-Mi mandante no ha sido objeto de un despido formal, entendiendo por tal el que se efectúa mediante comunicación formal y escrita.

II.-Con fecha 28/02/2024 mi mandante inició proceso de incapacidad temporal de larga duración.

Con fecha 12/01/2024 el Instituto Nacional de la Seguridad Social (Dirección Provincial de La Rioja), inició de oficio procedimiento de incapacidad permanente (Expediente NUM000).

Con fecha 28/02/2024, la entidad gestora denegó a mi patrocinado el reconocimiento de incapacidad permanente al no reunir el periodo mínimo de cotización.

III.-Con fecha 20/03/2024, mediante email se indicó a mi patrocinado que desde el día 20/03/2024, se le concedía disfrute de "...su vacación correspondiente a 47 días será hasta el 07/05/2024 cuya fecha es de su reincorporación al puesto de trabajo...".

Con fecha 7/05/2024 se indicó a mi mandante que debería acudir a reconocimiento médico con fecha 20/05/2024 a las 12:00 horas.

Previamente a incorporarse a su puesto de trabajo, mi mandante inició nuevo proceso de incapacidad temporal.

IV.-Esta parte formalizó papeleta de conciliación de fecha 22/07/2024 contra la mercantil demandada, siendo turnada como Expediente NUM001 del órgano al que me dirijo.

V.- Con fecha 01/08/2024 se celebró acto de conciliación con la demandada.Expresamente de contrario se reconoció que mi mandante "...no ha sido despedido, sino que se encuentra en situación de incapacidad temporal como consecuencia de una baja con recaída...". Ante la invocada manifestación, esta parte expresamente señaló que "... reitera consecuentemente su solicitud de reincorporación esperando expresas instrucciones al respecto..."

VII.-Con fecha 22/10, ante la falta de readmisión de mi mandante -reiteramos que es la organización demandada quién con fecha 01/08/2024 señala que mi patrocinado NO HA SIDO DESPEDIDO, esta parte formalizó segundo acto de conciliación instando:

A). -LA READMISIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO, ASÍ COMO EL ABONO DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN DEVENGADOS DESDE LA FECHA DEL DESPIDO.

B)-. LA INDEMNIZACION DE SIETE MIL QUINIENTOS UN EUROS (7.501 €) EN CONCEPTO DE DAÑOS MORALES CONFORME A LOS POSTULADOS ESTABLECIDOS A LO LARGO DEL PRESENTE ESCRITO.

C)- SI DE CONTRARIO SE SEÑALASE QUE LA ACTUACION DE LA DEMANDADA NO ES DESPIDO, SE SEÑALE FECHA CONCRETA E INMEDIATA DE INCORPORACION DE MI MANDANTE A PRESTAR SERVICIOS LABORALES.

VIII-.Con fecha 08/11/2024 se celebra acto de conciliación señalándose de contrario, "...se opone a las pretensiones del solicitante por los motivos que expondrá en el momento procesal oportuno...".

Esta parte señala como día de la finalización de la relación laboral el 08/11/2024, por cuanto a diferencia del acto de conciliación celebrado con fecha 01/08/2024, es en esta ocasión cuando la mercantil demandada no manifiesta expresamente la inexistencia de despido ni señala fecha concreta e inmediata de reincorporación de servicios laborales.

A pesar de que esta parte entiende que el escrito de demanda era lo suficientemente claro respecto a los hechos (1) el devenir temporal (2) y el momento en que se entendía se producía el despido tácito de mi mandante (3), fue objeto de expreso pronunciamiento:

Esta parte señala como día de la finalización de la relación laboral el 08/11/2024, por cuanto a diferencia del acto de conciliación celebrado con fecha 01/08/2024, es en esta ocasión cuando la mercantil demandada no manifiesta expresamente la inexistencia de despido ni señala fecha concreta e inmediata de reincorporación de servicios laborales.

Consecuentemente el debate jurídico determinado por esta parte ha quedado configurado en el análisis de si existe despido tácito de mi patrocinado con fecha 08/11/2024, fecha de celebración de un segundo acto de conciliación contra la mercantil demandada, como consecuencia de la falta de manifestación expresa de la inexistencia de despido ni de fecha concreta e inmediata de reincorporación.

La sentencia dictada resuelve expresamente el despido tácito por invocación del agotamiento del plazo máximo de la incapacidad temporal de mi mandante (hecho cuarto de la sentencia "...la empresa tramita la baja del trabajador en fecha 07.04.2024 por agotamiento de 545 días...")".

Para el recurrente "el Juzgado ha resuelto que no existe despido tácito en la tramitación de la baja en la seguridad social efectuada por la mercantil demandada con fecha 07/04/2024. Consecuentemente la resolución dictada incurre en un grave vicio de incongruencia omisiva ",razón por la manifiesta que "Invocamos la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), producida por incurrir la resolución judicial impugnada en el vicio de "incongruencia omisiva", al no pronunciarse en modo alguno sobre la cuestión planteada: despido tácito de fecha 08/11/2024 como consecuencia del acto de conciliación formalizado por esta parte".

Llama también la atención sobre el hecho de que ante la incongruencia omisiva presentó solicitud de complemento de la sentencia y por Auto de fecha 3 de marzo de 2026 se desestimó, por lo que subsiste la incongruencia, solicitando que la Sala proceda a apreciar el defecto procesal y pase a resolver sobre el fondo de la acción de despido ejercitada.

El motivo, por sus propios fundamentos, debe estimarseal ser evidente que la sentencia de instancia ha dejado de resolver lo que constituía realmente la pretensión ejercitada, confundiendo lo que no eran sino antecedentes fácticos de interés con los posteriores hechos denunciados como fundamento del despido discriminatorio por razón de enfermedad que el recurrente hacía valer ante la conducta de la empresa que siguió sin incorporarle al trabajo tras haber concluido la situación de baja médica y de incapacidad temporal en que se había encontrado el trabajador y a pesar de haber sido requerido por el demandante en el primer acto de conciliación celebrado para que se señale fecha de reincorporación.

La congruencia exige que los órganos judiciales ofrezcan respuesta a las distintas pretensiones formuladas por las partes a lo largo del proceso, produciéndose la incongruencia omisiva o ex silentio cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las pretensiones sometidas a su consideración por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución.

Como parte del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) , la congruencia de la resolución judicial debe ser entendida como el deber de los órganos judiciales de decidir sobre los litigios que se sometan a su consideración y dar respuesta a las pretensiones formuladas por las partes a lo largo del proceso; a todas ellas, pero solo a ellas, evitando que se produzca un desajuste entre el fallo judicial y los términos en los que las partes hayan formulado dichas pretensiones. Cuando se produce ese desajuste entre el fallo judicial y las pretensiones de las partes, porque aquel conceda más, menos, o cosa distinta de lo pedido, la resolución judicial incurre en un vicio de incongruencia, que puede entrañar una efectiva denegación del derecho a la tutela judicial efectiva. Así sucederá cuando la desviación sea de tal naturaleza que suponga una sustancial modificación de los términos en los que discurrió la controversia procesal ( SSTC 142/1987, de 23 de julio, FJ 3; 8/1988, de 22 de enero, FJ 4; 5/1990, de 18 de enero, FJ 3, y 161/1993, de 17 de mayo, FJ 3).

Destaca la STC 166/2025, de 17 de noviembre de 2025, que "Dentro de las diferentes formas que puede adoptar la incongruencia, distinguimos la incongruencia omisiva o ex silentio,que tiene lugar cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las pretensiones oportunamente sometidas a su consideración por las partes, dejándola imprejuzgada. En este punto hay que tener en cuenta que no toda falta de respuesta a las cuestiones planteadas por las partes produce la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, debiéndose ponderar las circunstancias concurrentes en cada caso. En este sentido, venimos afirmando que la falta de respuesta a todos y cada uno de los puntos objeto de debate procesal no siempre puede calificarse como lesión del derecho a la tutela judicial efectiva, ya que, a veces, ni tiene trascendencia para el fallo, ni afecta a las verdaderas pretensiones de las partes. En tal caso, se trataría de una incongruencia que constituye una mera infracción procesal ( STC 42/1988, de 15 de marzo, FJ 4)".

Añade el TC que "Para que se pueda apreciar la incongruencia omisivacon relevancia constitucional, que equivalga a una denegación de justicia, es preciso distinguir, en primer lugar, entre las auténticas pretensiones, que integran el núcleo esencial de lo solicitado por las partes a los tribunales, y las alegaciones o argumentaciones que las partes aducen para fundamentar o servir de apoyo a sus pretensiones. En tal sentido, hemos declarado que puede no ser necesaria una respuesta explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones aducidas por las partes, y que puede bastar con una respuesta global o genérica, aunque se omita un pronunciamiento específico respecto de alegaciones no sustanciales. Respecto de las pretensiones, la existencia de respuesta congruente se muestra, sin embargo, con mayor rigor siempre que la pretensión se haya formulado en el momento procesal oportuno. Ahora bien, incluso tratándose de verdaderas pretensiones, es preciso determinar si el silencio de la resolución judicial respecto de alguna de ellas representa una auténtica lesión del derecho reconocido en el art. 24.1?CE, o si es posible interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita que satisface las exigencias del derecho a la tutela judicial efectiva. Esto último sucederá cuando del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución se pueda deducir razonablemente que el órgano judicial ha valorado la cuestión y sea, además, posible identificar los motivos de la decisión desestimatoria (entre otras muchas, las SSTC 5/1990, de 18 de enero, FJ 3; 95/1990, de 23 de mayo, FJ 2; 53/1991, de 11 de marzo, FJ 2; 85/2000, de 27 de marzo, FJ 3; 100/2004, de 2 de junio, FJ 6; 40/2006 de 13 de febrero, FJ 2; 25/2012, de 27 de febrero, FJ 3; 59/2022, de 9 de mayo, FJ 4; 104/2022, de 12 de septiembre, FJ 3, y 43/2023, de 8 de mayo)".

En el presente caso, es evidente que concurren todos los elementos exigidos por la doctrina constitucional para considerar que la sentencia recurrida en suplicación ha incurrido en una incongruencia omisiva equivalente a una denegación de justicia, que tiene, en consecuencia, trascendencia suficiente como para vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) de la parte demandante y que obligará a esta Sala a dar respuesta a la pretensión que realmente se ejercitaba por la parte recurrente, conforme a las previsiones del artículo 202.2 de la LRJS.

El precepto establece que, "si la infracción cometida versara sobre las normas reguladoras de la sentencia, la estimación del motivo obligará a la Sala a resolver lo que corresponda, dentro de los términos en que aparezca planteado el debate.Pero si no pudiera hacerlo, por ser insuficiente el relato de hechos probados de la resolución recurrida y por no poderse completar por el cauce procesal correspondiente, acordará la nulidad en todo o en parte de dicha resolución y de las siguientes actuaciones procesales, concretando en caso de nulidad parcial los extremos de la resolución impugnada que conservan su firmeza, y mandará reponer lo actuado al momento de dictar sentencia, para que se salven las deficiencias advertidas y sigan los autos su curso legal".

TERCERO.Revisión de los hechos declarados probados

Propone el recurrente que se complemente el hecho probado cuarto para recoger todas las incidencias ocurridas y que no han sido valoradas correctamente en la sentencia de instancia al resultar esencial para comprobar que se requirió a la empresa para que reincorporase al trabajador al puesto de trabajo tras concluir el proceso de incapacidad temporal y, sin embargo, no cumplió con su obligación, lo que determinó que se presentase una segunda papeleta de conciliación denunciando la existencia del despido tácito por falta de ocupación y por no haber actuado en ningún sentido la empresa en orden a su efectiva incorporación al trabajo desde el 1 de agosto de 2024-fecha en que tuvo lugar el primer acto de conciliación, en el que la empresa manifestó que no ha decidido el despido del actor y que procederá a comunicarle los trámites para su reincorporación- hasta la celebración de la segunda conciliación administrativa el 8 de noviembre de 2024, una vez que se presentó nueva papeleta de conciliación.

Funda la revisión en tres documentos incorporados al expediente judicial electrónico: el email de fecha 07/05/2024, unido como acontecimiento 45 del expediente judicial electrónico; el email de fecha 08/05/2024, unido al acontecimiento 46 del expediente judicial electrónico y el burofax remitido a la empresa por el letrado del recurrente, que se ha incorporado como acontecimiento 58 del expediente judicial electrónico.

Propone que el hecho quede redactado en estos términos(en negrita los cambios propuestos):

"CUARTO. - Una vez solicitada la incorporación al puesto de trabajo por parte del trabajador, informando al mismo que se procedería al disfrute de las vacaciones por un período de 47 días, hasta el día 7 de mayo de 2024, la empresa recibe comunicación del trabajador a través del padre del mismo informando que el trabajador ha comenzado un proceso de incapacidad temporal por recaída del proceso anterior en fecha 19.03.2024.

La empresa tramita el alta del trabajador a fecha de reincorporación del mismo al trabajo con fecha 22.03.2024.

La empresa tramita la baja del trabajador en fecha 07.04.2024 por agotamiento de los 545 días.

Con fecha 7/05/2024 D. Juan Ignacio, con cargo de HR BUSSINESS PARTNER remite email a Arcadio y Marcos con el siguiente tenor:

Hola buenos tardes.

Por favor solicitaros una cita para pasar el reconocimiento médico a: (...) Aureliano

Aureliano se incorpora mañana 8 de mayo, después de un periodo muy largo de IT.

Por favor, en cuanto tengáis fecha disponible, solicito nos podáis responder mediante este mismo correo, de esta forma el Manager Arcadio se lo podrá comunicar enseguida a Aureliano".

El 8 de mayo 2024 el padre del actor Cesareo remite el Manager Arcadio email con el siguiente tenor:

Buenas noches:

En respuesta a su mail reflejado en la parte inferior solo quiero indicarle que mi hijo Aureliano no se va a incorporar a su puesto de trabajo ya que se encuentra en situación de baja por enfermedad tal y como queda reflejado en el documento de la Seg. Social que le remití el pasado 3 de mayo....".

Con fecha 22/07/2024, el letrado del trabajador remitió a LEROY MERLIN, burofax con el siguiente tenor.

Muy Sres. Míos:

D. Aureliano (DNI NUM002) trabajador que presta servicios para su organización y cliente de nuestro despacho, me encomienda la reclamación frente a Vds. derivada de la su actual situación.

Mi patrocinado inició relación contractual con la empresa con fecha 23/06/2022, mediante modalidad indefinida a tiempo parcial en el centro de trabajo que la organización tiene en Logroño (La Rioja).

Con fecha 28/02/2024 mi mandante inició proceso de incapacidad temporal de larga duración.

Con fecha 12/01/2024 el Instituto Nacional de la Seguridad Social (Dirección Provincial de La Rioja), inició de oficio procedimiento de incapacidad permanente (Expediente NUM000).

Con fecha 28/02/2024, la entidad gestora denegó a mi patrocinado el reconocimiento de incapacidad permanente al no reunir el periodo mínimo de cotización.

Posteriormente mi mandante inició -a través de su padre- actuaciones tendentes a la reincorporación al puesto de trabajo (1) y disfrute de periodo vacacional (2).

Con fecha 20/03/2024, mediante email se indicó a mi patrocinado que desde el día 20/03/2024, se le concedía disfrute de "....sus vacaciones correspondientes a 47 días será hasta el 07/05/2024 cuya fecha es de su reincorporación al puesto de trabajo....".

Con fecha 7/05/2024 se indicó a mi mandante que debería acudir a reconocimiento médico con fecha 20/05/2024 a las 12:00 horas.

Previamente a incorporarse a su puesto de trabajo, mi mandante inició nuevo proceso de incapacidad temporal.

Se ha puesto en comunicación de mi mandante que ".....TRAMITADA BAJA DE FECHA 07 04 2024 EN LEROY MERLIN ESPAÑA S.L..MAS INFORMACION 901502050.TESORERIA GRAL SEG SOCIAL"....".

Se ha notificado a mi mandante resolución administrativa de fecha 20/06/2024 -notificada el 19/07/2024-, acordando que el proceso de incapacidad temporal y su prestación económica, ha finalizado el 07/04/2024.

Conforme a lo expuesto, formalmente -y con independencia de la interposición de reclamación previa contra la invocada resolución administrativa- la situación de mi mandante es de finalización de proceso de incapacidad temporal con fecha 07/04/2024 y por ende de reincorporación a su puesto de trabajo (ex. art. 174 Real Decreto Legislativo 8/2 .015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad

Social).

Dado que mi mandante no es tributario de reconocimiento de incapacidad permanente y la organización no ha procedido a efectuar comunicación alguna al respecto, entiende mi mandante que la relación laboral se encuentra suspendida y consecuentemente procede la reincorporación a prestar servicios laborales.

Por la presente les requiero formalmente:

1.- Comuniquen a mi mandante la fecha de incorporación a su puesto de trabajo, previo reconocimiento médica de su condición física.

2.- Procedan a regularizar el periodo comprendido entre el 30/01/2024 y el 22/03/2024 a todos los efectos, dado que la relación laboral estuvo vigente y no existe causa válida que justifique la decisión empresarial.

3.- Proceda a abonar las cantidades adeudadas y la documentación reiteradamente requeridas por mi mandante.

La falta de cumplimentación del presente requerimiento, conllevará que nos encontremos ante una situación de despido tácito, ejercitando las acciones que asisten a mi cliente en defensa de sus derechos.

En la confianza que no darán lugar a tal extremo, les saludo atentamente.

Dicho burofax fue recibido el 23/07/2024".

El motivo se estimaal cumplir todas las exigencias para la revisión fáctica al fundarse en documentos literosuficientes que se encuentran incorporados al expediente judicial y que son relevantes para modificar el fallo de la sentencia recurrida, máxime cuando se trata de poder dar respuesta a la acción ejercitada, subsanando la incongruencia omisiva en que incurrió la sentencia de instancia.

CUARTO.Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia sobre existencia de despido

Por el cauce de la censura jurídica el recurrente invoca la infracción de los articulo 4.1 c), 51, 52, 53 y siguientes del ET sobre el despido y la jurisprudencia de aplicación.

En su desarrollo señala que debe partirse que con fecha 1 de agosto de 2024 se celebró el primer acto de conciliación con la empresa la demandada, quien expresamente reconoció que mi mandante "(...) no ha sido despedido, sino que se encuentra en situación de incapacidad temporal como consecuencia de una baja con recaída (...)".Ante dicha manifestación, esta parte expresamente señaló que "reitera consecuentemente su solicitud de reincorporación, esperando expresas instrucciones al respecto". Sin embargo, no volviendo a tener noticias en orden a dicha incorporación, indica el recurso que con fecha 22 de octubre de 2024 se presentó nueva papeletade conciliación en la que se solicitó frente a la empresa "la readmisión en el puesto de trabajo, así como el abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido", "la indemnización de siete mil quinientos un euros (7.501 €)" y "si de contrario se señalase que la actuación de la demandada no es despido, se señale fecha concreta e inmediata de incorporación de mi mandante a prestar servicios laborales".

Añade el recurso que se celebró el acto de conciliación con fecha 08/11/2024y en él la empresa se limitó a alegar que "se opone a las pretensiones del solicitante por los motivos que expondrá en el momento procesal oportuno".

Concluye el recurrente que concluyen los requisitos jurisprudenciales para la existencia de un despido tácito por parte de la empresa porque "la voluntad extintiva se ha manifestado expresamente cuando requerida con fecha 22/10/2024 a que incorporase al trabajador a su puesto de trabajo, no ha sido aceptada como consta en el acta de conciliación de fecha 08/11/2024",al tiempo que la "falta de incorporación, finalizada la suspensión del contrato de trabajo como consecuencia del proceso de incapacidad temporal, no puede ser entendida sino como un despido tácito, dado que no se le da ocupación efectiva a mi mandante".En definitiva, si "La mercantil demandada no ha reincorporado en su puesto de trabajo a mi mandante posteriormente a su proceso de incapacidad temporal a pesar de existir un burofax (1) y dos actos de conciliación (2) a dicho efecto, resulta palmaria la voluntad extintiva y por ello consideramos que la sentencia comete un indudable error jurídico en la no aplicación de la teoría jurisprudencial del despido tácito".

El motivo se estimapor sus propios fundamentos al concurrir hechos concluyentes expresivos de la voluntad extintiva de la empresa que, incumpliendo sus obligaciones, habiendo concluido la situación de suspensión del contrato vinculada a la incapacidad temporal -una vez que, con el agotamiento de la duración de la incapacidad temporal y rechazada el mantenimiento de la misma por resolución del INSS comunicada a la empresa, siendo a su vez denegada la incapacidad permanente-, y a pesar de los requerimientos del trabajador para su reincorporación a la empresa, nada hizo para que tuviera lugar la misma, limitándose a no darle ocupación efectiva.

El trabajador ya había exigido su incorporación en dos ocasiones y le remitió a través de su letrado un burofax con un nuevo requerimiento al que la empresa ni contesta -que recibió el 23 de julio de 2024-. Aun así, es cierto que con ocasión de la presentación de la primera papeleta de despido sí podía excluirse el despido tácito porque la empresa había activado previamente los actos conducentes a la reincorporación del trabajador -señalamiento de los días a disfrutar las vacaciones pendientes tras un largo proceso de incapacidad temporal y las comunicaciones sobre el reconocimiento de salud para dar cumplimiento de las obligaciones de vigilancia de la salud-, indicando expresamente en el acto de conciliación administrativa que no tenía intención alguna de despedir o no contar con el actor. Sin embargo, no ocurre lo mismo con los actos posterioresque reflejan de manera clara que concurre la voluntad extintiva por la vía de hecho, sin cumplir las exigencias legales para la reincorporación del trabajador.

En efecto, ya en el primer acto de conciliación celebrado el 1 de agosto de 2024el trabajador, ante la manifestación de la empresa de que su voluntad no era la de despedirle, le requirió expresamente para su incorporación y la empresa desde entonces no ha realizado ningún acto para cumplir su obligación ni ha comunicado la fecha en que deba tener lugar la incorporacióno el reconocimiento médico. Mantiene al trabajador sin darle ocupación efectiva desde esa fecha y nada consta alegado y menos aún probado sobre la realización de cualquier acto empresarial dirigido a cumplir con sus obligaciones, situación que obligó a que el trabajador tuviera que presentar una nueva papeleta de conciliación ejercitando la pretensión sobre existencia del despido tácito el día 22 de octubre de 2024. Ni siquiera entonces se acredita reacción alguna por parte de la empresa demandada, celebrándose el acto de conciliación administrativa el 8 de noviembre de 2024, que concluye sin avenencia, sin que, en definitiva, la empresa haya justificado la falta de ocupación efectiva del trabajador desde el 1 de agosto hasta el 8 de noviembre de 2024.

Ni siquiera en el escrito de impugnación del recurso de suplicación la demandada invoca razón alguna que justifique el largo periodo en que ha mantenido al trabajador sin comunicarle una concreta fecha para su reincorporación -al menos desde el 1 de agosto al 8 de noviembre de 2024-,limitándose a apoyar el razonamiento de la sentencia de instancia, que, como hemos declarado, no resolvió la pretensión de despido sobre la base de los verdaderos hechos invocados por el actor para afirmar la existencia del despido tácito, y todo ello a pesar de conocer la empresa que en el recurso de suplicación se denunciaba la incongruencia omisiva y la Sala necesariamente se debía pronunciar. En este sentido no deja de ser llamativo que la empresa al impugnar el recurso y el motivo fundado en la incongruencia omisiva, afirme que no ha habido ampliación o aclaración de la demanda, incurriendo en el mismo error que el que ha cometido la sentencia de instancia.

Nos encontramos ante un despido tácitoen el que la decisión extintiva se vincula con la realización actos jurídicos concluyentes de la voluntad extintiva por parte del empleador. No nos encontramos, por lo tanto, ante una exteriorización formal de la decisión extintiva, sino que la voluntad empresarial de extinguir el vínculo laboral se infiere de un comportamiento o conducta que necesariamente debe ser inequívoca e indubitada. No comprende dentro de su ámbito de aplicación aquellos supuestos de actitudes empresariales inciertas o que no revelen una voluntad extintiva inequívoca, debiendo fundarse en conductas, actos jurídicos o hechos que sean suficientemente concluyentes, a partir de los cuales pueda establecerse que concurre esa voluntad extintiva del empleador.

Uno de los supuestos de los cuales cabe deducir esa voluntad tácita de extinguir el vínculo laboral es aquel en el que la empresa no ofrece a la persona trabajadora una ocupación efectiva y no le abona los salarios correspondientes, sin ninguna justificación o explicación objetiva o razonable que, es cabalmente el caso que resolvemos en esta suplicación.

Por lo tanto, se estima el motivo para declarar la existencia del despido denunciado,analizando a continuación su calificación al postular la parte recurrente la declaración de nulidad por ser un despido discriminatorio por razón de enfermedad y, de forma subsidiaria, un despido improcedente.

QUINTO.Infracción de las normas jurídicas y de la jurisprudencia relativas a la nulidad por discriminación por razón de enfermedad

1.En el segundo motivo de censura jurídica el recurrente invoca la infracción del art. 14 de la CE, los arts. 4.2 g) y h) y 55 de ET, así como el art. 2.3 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, en relación con las previsiones del art. 182.2 de la LRJS sobre carga de la prueba en el ámbito de la protección de los derechos fundamentales y la prohibición de discriminación.

2.Comenzando por las reglas de distribución de la carga de la pruebadebemos destacar que cuando se invoca la lesión de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, desde la STC 38/81, copiosa y unánime doctrina constitucional, de la que son muestra, entre otras muchas, sus sentencias 31/14, 140/14, 183/15 y 203/05, ha establecido los siguientes criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que tienen reflejo legal en los Arts. 96.1 y 181.2 LRJS:

a) Partiendo de la especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante, exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Así, corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél.

b) Indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducirla posibilidad de la lesión, admitiéndose diversos grados de intensidad en tal prueba indiciaria, de modo que al efecto tienen aptitud probatoria, tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la agresión del derecho fundamental, como aquellos otros que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar más fácilmente neutralizables, sean de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de que la vulneración se ha producido.

Pero, en cualquier caso, deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del onus probandi al demandado.

Cuando la sospecha o apariencia de la violación del derecho fundamental se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal.

c) Sólo una vez que resulte cumplido ese primer e inexcusable deber por parte del demandante, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales, exigiéndose, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador.

Como consecuencia de ello, la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador.

La anterior doctrina constitucional ha sido recogida por la jurisprudencia de la Sala Cuarta del TS en innumerables sentencias (entre las más recientes 26/04/18, Rec. 2340/16; 20/07/18, Rec. 2798/16; 26/09/18, Rec. 158/16; 2/10/18, Rec. 183/17), y por esta Sala en SS de 3/05/18, Rec. 117/18; 31/05/18, Rec. 140/18; 7/06/18, Rec. 142/18, entre otras muchas).

3. Por lo que se refiere a la enfermedad como factor prohibido de discriminación,como hemos destacado ya en la STSJ La Rioja 3/2026, de fecha 3 de febrero de 2026, rec.2/2026, debemos partir de la publicación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Constituye una ley de garantías, que no pretende tanto reconocer nuevos derechos como garantizar los que ya existen. La ley afirma ser desarrollo del art.14 de la Constitución Española, pero no tiene naturaleza de ley orgánica. Se trata de una ley general, frente a las actuales leyes sectoriales en materia de igualdad y no discriminación, actuando a modo de legislación general de protección ante cualquier factor de discriminación. Caracteriza también a la ley a ser integral respecto a los motivos de discriminación y ámbitos a los que se aplica, y presentando una clara vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español, al mismo tiempo que alberga sus garantías básicas.

4.El artículo 1 de la Ley 15/2022, al referirse al objeto de la ley, menciona el de garantizar y promover el derecho a la igualdad del trato y no discriminación, respetando la igual dignidad de las personas, al tiempo que constituye el desarrollo de los arts.9.2, 10 y 14 de la CE. Regula los derechos y obligaciones de las personas, físicas o jurídicas, públicas o privadas, al tiempo que establece los principios de actuación de los poderes públicos y prevé medidas destinadas a prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación, directa o indirecta, en los sectores público y privado.

5.Al delimitar el ámbito subjetivo de aplicación dispone la Ley el derecho de toda persona a la igualdad de trabajo y no discriminación, con independencia de su nacionalidad, sean menores o mayores de edad, disfruten o no de residencia legal en España. Resulta de aplicación al sector público y a las personas físicas o jurídicas de carácter privado que residan, se encuentren o actúen en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia, en los términos y con el alcance que se contempla en la ley y en el resto del ordenamiento jurídico (art.2 y 5).

6.En la definición del ámbito objetivo de aplicación dispone el art.3 de la Ley 15/2022 que resulta de aplicación al empleo por cuenta ajena y por cuenta propia, comprendiendo el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las del despido, la promoción profesional y la formación para el empleo.

7.Como novedad importante al regular los factores o motivos de discriminación, junto a los seis ya recogidos en la normativa de la Unión Europea (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual) incorpora expresamente los motivos de discriminación de la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos,identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica. La exposición de motivos de la ley indica que se amplían estos motivos de discriminación atendiendo a su especial relevancia social, además de mantener la cláusula abierta que cierra el art.14 de la Constitución. Añade que de esta manera se pretende hacer frente de manera omnicomprensiva a todas formas de discriminación.

8.El derecho a la igualdad de trato y no discriminación protegido por la ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del art.2 de la propia norma. Por ello declara que queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad ( art.4.1 Ley 15/2022). Aclara que no se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas o factores previstos en la ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla (art.4.2).

9.Dispone también que el derecho a la igualdad de trato y la no discriminación es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará con carácter transversal en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

10.Contiene la ley algunas previsiones específicas aplicables a las relaciones laborales (arts.9 y 10), regulando en sus artículos 25 y 26 las garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación.

11.Conforme al art.25 de la Ley 15/2022, que lleva por rúbrica "Medidas de protección y reparación frente a la discriminación", la protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas y la articulación de las medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias. El incumplimiento de estas obligaciones dará lugar a las responsabilidades administrativas, así como, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse, y que podrán incluir tanto la restitución como la indemnización, hasta lograr la reparación plena y efectiva para las víctimas.

12.El art. 26 de la Ley 15/2022, bajo la rúbrica "nulidad de pleno derecho", dispone que "son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del art.2 de esta ley ".

13.Cierra el régimen jurídico de las garantías de este derecho las previsiones sobre la atribución de la responsabilidad patrimonial y reparación del daño y sobre la protección judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación. Queda establecido que la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del art. 2 de la ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo cual se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido ( art.27.1 Ley 15/2022).

14.Respecto de la tutela judicialdispone el art.28 de la ley que la tutela judicial frente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá, en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación, pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho, con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal.

15.Vinculada con esa tutela judicial efectiva el art.30 de la Ley 15/2022 regula las reglas relativas a la carga de la prueba.Establece en el primer apartado que, de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

16.A la vista de esta regulación y respecto de la calificación de las decisiones del empleador que esté fundada en la enfermedad o en las condiciones de salud cabe indicar unas reglas a tener en cuenta al respecto:

- Queda integrada la enfermedad y la condición de salud de forma expresa en las causas de discriminación previstas en nuestro ordenamiento jurídico.

- Resulta indiferente qué clase de enfermedad afecta a la persona trabajadora, no mencionándose en la ley ninguna exigencia u objetivación vinculada a la gravedad, o a la duración de la enfermedad o a la necesidad de que constituya una dolencia estigmatizante a los efectos de integrarla entre las causas y motivos de discriminación (estos supuestos de enfermedad grave o de larga duración o que constituyen dolencia estigmatizante ya estaban incluidos en nuestro ordenamiento como factores de discriminación con anterioridad a la Ley 15/2022).

- La nueva ley no establece tampoco un supuesto de nulidad objetiva o automática como las que establece para los despidos que se vinculan a la maternidad y al disfrute de permisos y derechos conciliatorios en los términos que regula el art.55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

- Por ello mismo, al enjuiciar una decisión empresarial adoptada en situación de enfermedad -sea una medida de flexibilidad interna o un despido-, no son opciones exclusivas la declaración de la nulidad o de la procedencia o carácter justificado de la medida adoptada, sino que es posible el pronunciamiento de improcedencia si se trata de un despido o del carácter injustificado de la medida enjuiciada, cuando se trata de medidas de flexibilidad interna.

- La declaración exige probar que la decisión es consecuencia o a causa de la enfermedad o condición de salud.

- Si la medida adoptada es consecuencia o a causa de la enfermedad debe calificarse como nula, al margen de que exista o no una situación de baja médica o aunque se comunique tras el alta médica de la persona trabajadora afectada.

- Resulta plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba que establece el artículo 30 de la Ley 15/2022 ,determinando que, con la aportación de indicios por parte de la persona trabajadora, es la empresa la que tendrá la carga de probar que la decisión adoptada no lo ha sido por causa de la enfermedad o condición de salud, o bien que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad.Previsiones que también resultan de lo dispuesto en el art. 181.2 de la LRJS ("En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad").

- La nulidad de la decisión fundada en el factor de la enfermedad o condición de salud es consecuencia directa del mandato legal que prohíbe discriminar por razón de enfermedad ( art. 2.1 Ley 15/2022) y de la expresa declaración de nulidad de pleno de derecho que dispone el art.26 de la propia ley.

- A estos efectos de la declaración de nulidad carece de transcendencia que la Ley 15/2022 se trate de una ley general y que no haya modificado las previsiones del Estatuto de los Trabajadores. Su carácter integral no excluye la obligatoriedad y la imperatividad de sus mandatos, incluyendo el de la nulidad de pleno derecho de los actos y decisiones que sean consecuencia o tengan por causa la discriminación por cualquiera de los factores previstos en el art.2 de la Ley 15/2022.

- Además, y en todo caso, el art.55.5 ET declara nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminaciónprohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Y lo mismo dispone el art. 138.7 de la LRJS para las decisiones de flexibilidad interna. En consecuencia, ahora la enfermedad o condición de salud sí es una causa o factor de discriminación establecida en la Ley y si la decisión del empleador tiene por móvil estas circunstancias o factores necesariamente deberá declararse nula.

17.Aplicando la anterior doctrina al presente motivo del recurso de censura jurídica no cabe sino estimar las alegaciones del recurrente sobre la calificación del despido tácito como nulo por resultar discriminatorio por razón de enfermedad o condición de salud ( art. 55 ET) , resultando aplicables las previsiones sobre carga de la prueba establecidas en el artículo 181.2 de la LRJS y en el art. 30 de la Ley 15/2022, una vez constatado la existencia de indicios de discriminación por razón de enfermedad y la ausencia de justificación razonable, adecuada y proporcionada, de la decisión extintiva en cuanto afectaba al demandante.

18.El panorama indiciario que aporta el recurrente es suficiente para aplicar las reglas sobre la carga de la prueba, permitiendo vincular la decisión empresarial enjuiciada con la enfermedad del actor, teniendo en cuenta que ha seguido un largo proceso de baja médica y de incapacidad temporal; que se le denegó la prestación de la incapacidad permanente no por la entidad de sus dolencias, sino por falta de carencia; que la empresa ya fue demandada por no incorporar al trabajador tras el alta médica definitiva y en el primer acto de conciliación celebrado el 1 de agosto de 2024 la empresa rechazó que hubiese tenido la voluntad de poner fin a la relación laboral, explicando que la baja tramitada en la TGSS era simplemente formal, consecuencia del agotamiento de la duración inicial de la baja y sus prórrogas, pasando a pago directo por la entidad gestora, ante cuya manifestación fue expresamente requerido por el trabajador para que procediese a su reincorporación -"esperando expresas instrucciones al respecto"-;sin embargo, desde esa fecha la empresa no consta que hubiese realizado acto alguno conducente a incorporar al trabajador a la actividad laboral, dándole ocupación efectiva, manteniendo una conducta totalmente pasiva sin alegar siquiera cualquier justificación o la presencia de cualquier obstáculo fáctico o jurídico que impidiese la efectiva reincorporación tras el largo proceso de incapacidad temporal, obligando así al trabajador a presentar la segunda papeleta de conciliación sobre despido tácito el 22 de octubre de 2024, celebrándose el acto el 8 de noviembre siguiente, en el que la empresa tampoco manifestó nada.

Al mismo tiempo, la empresa recurrida, a la que correspondía la carga de la prueba, no ha aportado prueba alguna -en realidad nada ha alegado- sobre la "justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", en los términos que impone la normativa citada, lo que es determinante de la declaración de nulidad de un despido discriminatorio por razón de enfermedad.

El despido tiene efectos, por exigencias de la debida congruencia con lo postulado por el recurrente, del 8 de noviembre de 2024, no pudiendo señalar la Sala otra fecha distinta sin causar indefensión a la parte impugnada.

19.Como consecuencia del despido nulo procede condenar a la empresa a que readmita al demandante en iguales condiciones a las que regían con anterioridad al despido y al abono de los salarios dejados de percibir desde el 8 de noviembre de 2024 hasta la fecha de notificación de la presente sentencia, conforme al salario regulador declarado probado (29,91 euros al día), no cuestionado por ninguna de las partes.

20.Al mismo tiempo, habiéndose producido la discriminación por enfermedad procede condenar también al pago de la indemnización por daño moral solicitada por el recurrente (7.501 euros),aplicando las previsiones del artículo 183.2 de la LRJS y la sanción LISOS correspondiente ( arts. 8.12 y 40 LISOS) por la vulneración del derecho fundamental, siguiendo el criterio que viene manteniendo esta Sala (STSJ La Rioja 88/2024, de 7 de mayo, rec. 75/2024) en aplicación de la reiterada jurisprudencia ( STS 356/2022, de 20 abril, rec. 2391/2019) y de la doctrina constitucional ( STC 15.3.2021), habiendo precisado la STS 397/2023, de 6 de junio, rec.4538/2019, que no cabe fijar un importe indemnizatorio por el daño moral que resulte inferior a la sanción mínima prevista para la infracción por discriminación o vulneración del derecho fundamental en dicha LISOS.

21.En definitiva, procede estimar el recurso y revocar la sentencia de instancia, estimando la demanda para declarar la nulidad del despido con las consecuencias jurídicas señaladas.

SEXTO. No procede la imposición de las costas del recurso.

SEPTIMO. Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.