Sentencia Social 804/2026 Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha . Sala de lo Social, Rec. 401/2026 de 07 de mayo del 2026

PRIMERO.- Por la representación procesal de Lucía se formuló demanda frente a INDUSTRIAS CÁRNICAS LORIENTE PIQUERAS S.A. (INCARLOPSA), por la que reclamaba declaración de nulidad de su despido por no haber cumplido la demandada la obligación de reubicación, o, subsidiariamente la improcedencia, y la condena al pago de una indemnización de 9.000 euros, así como la restitución de su puesto de trabajo adaptado y el pago de los salarios de tramitación con arreglo al art. 56 ET, o en su caso la indemnización por despido improcedente.

La sentencia dictada el 14 de enero de 2026 en los autos de DSP 333/2025, del Juzgado de lo Social nº 2 de Cuenca, desestimó la demanda.

Frente a dicha resolución se alza la trabajadora alegando motivos de nulidad, de revisión fáctica y de censura jurídica.

El recurso ha sido impugnado por el Ministerio Fiscal, que ha interesado la confirmación de la sentencia.

SEGUNDO.- En primer lugar, al amparo del art. 193 a ) LRJS, solicita la parte la declaración de nulidad de la sentencia por vulneración del art. 24 CE por motivación insuficiente, por incongruencia omisiva y falta de respuesta al núcleo del litigio.

El artículo 218 de la LEC exige que las sentencias sean claras, precisas "y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el pleito".El deber de congruencia exige, por tanto, que exista una correlación entre las pretensiones de las partes y el fallo de la sentencia; lo que implica que está será incongruente si concede más de lo solicitado, menos de lo admitido o cosa distinta de lo pretendida incongruencia ultra petita infra petita y extra petita, respectivamente).

También puede incurrirse en incongruencia omisiva o ex silentio«cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las pretensiones sometidas a su consideración por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución, y sin que sea necesaria, para la satisfacción del derecho a la tutela judicial efectiva, una contestación explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones que se aducen por las partes como fundamento de su pretensión, pudiendo bastar, en atención a las circunstancias particulares concurrentes, con una respuesta global o genérica, aunque se omita respecto de alegaciones concretas no sustanciales» ( STC 95/2024, de 3 de julio).

La demandante, ciertamente, alegó en su demanda, entre otras cosas, que la empresa no había cumplido su obligación de adaptar el puesto de trabajo a la actora, que había sido declarada en IPT, y que el despido, por ese motivo, era nulo o improcedente.

Partiendo de esa base, no apreciamos que la sentencia recurrida incurra en el vicio de la incongruencia omisiva, ya que la pretensión ejercitada en la demanda ha sido resuelta en sentido desestimatorio. La incongruencia se refiere a lo solicitado por las partes y a sus causas de pedir (esto es, a sus pretensiones) pero no a todos los argumentos que hayan hecho valer. Así se desprende, por ejemplo, de la STS nº 576/2025, de 11 de junio, con cita de otras anteriores, explica que "hay que distinguir entre las alegaciones o argumentos aducidos por la parte para fundamentar sus peticiones [...] y las auténticas pretensiones en sí mismas consideradas. Respecto a las primeras no cabe hablar de incongruencia, pues no es necesario dar una respuesta explícita y pormenorizada a todas y cada una de ellas para satisfacer el derecho a la tutela judicial efectiva. La obligación de congruencia se impone sólo respecto de las auténticas pretensiones en razón a que cada una de ellas se convierte en una "causa petendi" que exige una respuesta concreta".

A nuestro entender la cuestión se centra más bien en la exigencia de motivación. En relación con ella, se indica en la STC de 4 de junio de 2007 que:

...conforme a la consolidada doctrina de este Tribunal, el derecho a la tutela judicial efectiva se satisface, en esencia, con una respuesta jurídicamente fundada de los órganos jurisdiccionales a las pretensiones de quien acude ante ellos, ya sea favorable o adversa a sus intereses. Ello implica, en primer lugar, que la resolución ha de estar motivada, es decir, contener los elementos o razones de juicio que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión o, lo que es lo mismo, su ratio decidendi ( SSTC 119/2003, de 16 de junio, FJ 3 ; 75/2005, de 4 de abril , FJ 5). En segundo lugar, que la motivación debe contener una fundamentación en Derecho, deber que no queda cumplido con la mera emisión de una declaración de voluntad en un sentido u otro, sino que debe ser consecuencia de una exégesis racional del ordenamiento y no fruto de la arbitrariedad, pues tanto si la aplicación de la legalidad es fruto de un error patente como si fuere arbitraria, manifiestamente irrazonada o irrazonable no podría considerarse fundada en Derecho, dado que la aplicación de la legalidad sería entonces una mera apariencia, lesionando, por ello, el derecho a la tutela judicial ( SSTC 82/2001, de 26 de marzo, FJ 2 ; 221/2001, de 31 de octubre, FJ 6 ; 55/2003, de 24 de marzo, FJ 6 ; 325/2005, de 12 de diciembre, FJ 2 ; y 59/2006, de 27 de febrero , FJ 3).

Teniendo en cuenta esa doctrina, no apreciamos en la sentencia de instancia un déficit de motivación que razonablemente pueda justificar que la anulemos, consecuencia que como esta Sala ha señalado de forma reiterada debe aplicarse solo cuando sea estrictamente necesario. Los razonamientos contenidos en la resolución de instancia son suficientes para conocer cuáles han sido las razones que han llevado al juzgador de instancia a desestimar la demanda, sin que apreciemos que la falta de una explícita referencia en los fundamentos de derecho a los motivos por los cuales no es posible reubicar a la trabajadora, para lo cual hemos de tener en cuenta que, como tendremos ocasión de analizar con más detalle a la hora de tratar sobre el motivo 3º de revisión fáctica y primero de revisión jurídica, lo que concluye el juzgador es que dentro del ámbito de la empresa, y tras un examen del informe del servicio de prevención y oír las testificales, no es posible reubicar a la actora con las limitaciones y patologías que padece.

Finalmente, y en todo caso, la pretensión de nulidad de la sentencia no puede prosperar, de acuerdo con el artículo 202.2 de la LRJS, ya que los hechos probados ofrecen la información suficiente para que esta Sala pueda entrar a resolver sobre la cuestión de fondo que se plantea.

El primer motivo, por tanto, debe desestimarse.

TERCERO.-En segundo lugar, se pretende por el recurrente, al amparo del art. 193 b ) LRJS, de modo que se pretende:

a) Modificar el hecho probado primero de la sentencia, se indican las condiciones laborales de la trabajadora y se señala que la demandada tiene 400 trabajadores, para que se haga constar que INCARLOPSA forma parte de un grupo empresarial cuya plantilla se sitúa entre 2.00 y 2.500 trabajadores, contando el centro de la actora con 400 trabajadores.

Se basa en la declaración testifical de Salome.

b) Modificar el hecho probado primero, para que conste que la antigüedad de la trabajadora es de 15 de diciembre de 2006, no de 16 de noviembre de 2019.

Se basa en la vida laboral de la actora, donde se refleja que en la fecha postulada empezó a prestar servicios para la ETT ADECCO.

c) Modificar un hecho probado que no identifica, porque quiere que la sentencia recoja que "no consta acreditado que se realizara un análisis individualizado, exhaustivo y documentado desde la totalidad d ellos puestos existentes en la empresa ni que se descartaran de forma concreta tareas alternativas compatibles con las limitaciones de la trabajadora"

Hemos de tener en cuenta que en relación con la revisión de hechos probados el Tribunal Supremo en sentencia de 24.10.2017 rec. 107/2017 ha señalado que " el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no de grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes ". Añadiendo que " aun invocándose prueba documental o pericial, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas" ( STS de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998)". Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento o del dictamen pericial entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente ( SSTS de 17 de abril de 1991, rec. 1042/90, o 26 de mayo de 1992, rec. 1244/1991). Ello implica, de entrada, que la prueba alegada debe demostrar "de manera directa y evidente la equivocación del juzgador" pero, a su vez, la misma no puede encontrarse contradicha "por otros elementos probatorios unidos al proceso" (por ejemplo, STS de 24 de octubre de 2002, rec. 19/2002).

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012 rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

En este sentido, ni la primera ni la segunda modificación puede tener cabida, ya que no se basan en la literalidad de ningún documento, ni se trata de introducir hechos que se desprendan de un documento sin realizar conjeturas.

Es decir, las reales dimensiones de la empresa, o si forma o no parte de un grupo de empresas, ni se desprende, como decimos, de un documento en concreto, ni, además, se trata de un hecho relevante, pues como ya recoge la sentencia de instancia, no existe obligación de reubicar a la trabadora en cualquier empresa del grupo empresarial, y porque, como ya ha valorado el magistrado (f.d.3º), al señalar "A este respecto, no solo no se indica en la demanda que puestos podría desempeñar la actora, introducidos de forma totalmente extemporánea en el trámite de conclusiones, sino que además esos puestos, en su caso, porque ninguna prueba se ha practicado al respecto, estarían ubicados en otras empresas del grupo empresarial, posibilidad que la sentencia expuesta excluye." Dicha sentencia, es la dictada por esta Sala del Tribunal Superior de Justicia, sección 1, del 24 de mayo de 2024 (STSJ CLM 1383/2024), si bien, profundizaremos más en este motivo a examinar la censura jurídica de la sentencia.

Por otro lado, la modificación fáctica de la antigüedad de la trabajadora no va acompañada de la oportuna censura jurídica de tal hecho, es decir, no se ha introducido por la vía del art. 193 LRJS infracción alguna tendente a revisar la infracción de alguna norma relativa al cómputo de la antigüedad, por tanto, además de no basarse en un documento concreto y literal, este motivo se formula defectuosamente, al carecer de censura jurídica.

Por otro lado, tampoco puede prosperar la última de las modificaciones propuestas, en la medida en que, de nuevo parte de una valoración conjunta de toda la prueba, llegando a la parte a una conclusión totalmente contraria a la reflejada en el hecho probado cuarto y en el fundamento de derecho tercero, sino que, además trata de introducir un hecho negativo, y los hechos puramente negativos no deben ser consignados en el relato fáctico de la sentencia, ya que el art. 97.2 de la L.P.L., al referirse a los hechos probados, lo hace a la afirmación positiva de los datos fácticos, habiendo determinado la doctrina jurisprudencial ( Sentencias del Tribunal Supremo de 15 de febrero de 1993 y 24 de septiembre de 2004) que los hechos negativos o no probados no deben figurar en el relato fáctico de la sentencia, sino exclusivamente los que se estimen probados.

CUARTO.-Por otro lado, la parte recurrente denuncia una incorrecta interpretación jurídica del del art. 48.2 del Estatuto de los Trabajadores. También denuncia la infracción del art. 49.1.e) porque la empresa extingue el contrato sin intentar una real reubicación.

La sentencia recurrida entiende que ya no existe una comunicación extintiva de la relación laboral, sino una baja en la Seguridad Social, como consecuencia de una IPT, lo que no implica un despido.

La trabajadora, en contra, sostiene que no existió una suspensión del contrato con reserva de puesto, sino una verdadera extinción ya que, a su petición de reubicación, le contestan que no y extinguen su relación laboral basándose exclusivamente en motivos de discriminación.

Para centrar la situación real hemos de partir de los hechos probados:

- La actora, de categoría "oficial de 2ª", es personal laboral fijo de INCARLOPSA.

- Mediante resolución del INSS de 01-04-2025, fue declarada en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual, revisable a partir del 26-02-2027

- La trabajadora comunicó a la empresa su situación de IPT y la empresa notificó a la trabajadora que manifestara si quería continuar como trabajadora o no de la empresa.

- La empresa inició el procedimiento para evaluar la adaptación del puesto de la actora o su reubicación, y tras los informes de los Servicios de Prevención, concluyeron que no existía la posibilidad de reubicarla ni de adaptar el puesto que venía desempeñando.

- El 12-05-2025, la empresa notificó esto a la trabajadora y le dio de baja en la Seguridad Social (documentos 7 y 8 de la demanda). En estos documentos, a los que tenemos pleno acceso por la remisión integra contenida en la sentencia, la Sala observa que se refleja que la empresa le dice a la trabajadora que proceden a extinguir definitivamente su relación laboral, y la baja en la cuenta de cotización es con el código 401.

Los artículos en torno a los cuales gira la controversia jurídica planteada son los siguientes:

- Art. 48 del ET, que dispone que "En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente."

Si tenemos en cuenta que la IPT de la actora se reconoció el 1 de abril de 2025, sin que conste que existiera reserva del puesto de trabajo, pues ni de la resolución del INSS, ni de la baja en el S.S., se desprende esto.

Por tanto, hemos de partir de que no existe obligación de tener suspenso el contrato, a la vista de la resolución del INSS, y, por tanto, hemos de examinar si la extinción del contrato fue válida o no.

QUINTO. -La siguiente cuestión a discernir es si la empresa ha agotado sus posibilidades para reubicar a la trabajadora, o no, y si, como sostiene la actora, debería reubicarla en otra empresa de su grupo de empresas.

Para empezar, hemos de partir de que la sentencia no declara probada la existencia de un grupo de empresas, ni que puestos podría realizar la trabajadora ni qué empresas, qué objetos sociales tienen o a qué actividades se dedican, y, en cambio, sí declara probado que no hay puestos para reubicar a la actora, y que el juez de instancia señala que esta prueba no se ha desvirtuado ni ha quedado desacreditada (informes de los servicios de prevención y testificales).

La demandada insiste en que se ha producido la infracción del artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, en vigor en el momento del cese de la relación contractual tras la modificación por la Ley 2/2025 de 29 de abril de 2025.

Esta Sala ya se ha pronunciado al respecto en varias ocasiones, entre ellas en el RSU 226/2026, sentencia de 20 de marzo de 2026, cuyos argumentos pasamos a reproducir haciéndolos nuestros, teniendo que cuenta que dicha doctrina se aplica tanta para el periodo vigente la sentencia del TJE de 8 de enero de 2024 hasta la entrada en vigor de la Ley 2/2025, como una vez que ésta entra en vigor.

Un supuesto de hecho idéntico al presente examina el Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 1285/2025 de 22 Dic. 2025, Rec. 4968/2024, donde recoge la siguiente doctrina:

"3.Posteriormente ha recaído la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 8 de enero 2024, en el asunto C-631/22, Ca Na Negreta, en la que dice que es contrario al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a introducir ajustes razonables que permitan el mantenimiento del empleo. Literalmente:

«El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva».

Para adaptar nuestra legislación a ese pronunciamiento del Tribunal de Justicia europeo se aprobó la Ley 2/2025, de 29 de abril, que -aunque no vigente en el momento de los hechos, permite orientar el análisis- modifica el artículo 49 ET para permitir que el trabajador que desee continuar su prestación de servicios pese a su declaración de incapacidad permanente pueda requerir del empresario la introducción de "ajustes razonables" en su trabajo, de manera que si los mismos resultan posibles y exigibles el contrato no se extingue y por tanto, según la modificación que igualmente introduce la Ley en el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social, la prestación de incapacidad permanente queda suspendida durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible.

4. La sentencia 557/2024 de la Sala de 17 de octubre de 2024 Rcud. 2225/2021), ya posterior a la del TJUE citada, transcribe uno de los razonamientos de ésta última que hace suyo, y explica que:

«cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores [...] el concepto de "ajustes razonables" implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario [...].

Resulta evidente que es aplicable la previsión estatutaria para la extinción del contrato por causas objetivas, si bien para determinar las condiciones en las que dicha extinción se adecúe a las previsiones del ordenamiento jurídico, hemos de tener en cuenta la normativa comunitaria y nacional, así como las decisiones jurisprudenciales, tanto del TJUE como de esta Sala.

Dicho más claramente, no resulta necesario que el trabajador aporte al proceso indicios de que la empresa dispone directamente, o tras las oportunas, modificaciones, de un puesto de trabajo en el que aquel pueda seguir desempeñando su prestación de servicios: por el contrario, es la empresa que decide extinguir la relación laboral quien debe acreditar que el trabajador presenta ineptitud sobrevenida y además no es posible su recolocación sea en el mismo, una vez adaptado, o en otro puesto de trabajo, o que el coste de la adaptación del puesto de trabajo, resulta excesivo para ella.

(...) según acabamos de explicar: la empresa no solamente debía acreditar la ineptitud sobrevenida, sino también que ha tratado de ofrecer otro puesto de trabajo, o el mismo adaptado a las nuevas circunstancias, o que dichas actuaciones se suponían un coste excesivo inasumible por ella. Dicha interpretación es la que se cohonesta con la interpretación jurisprudencial que venimos realizando.

No olvidemos que aun cuando en aquel momento pudiera haberse entendido que la solución era distinta a la que ahora impone la interpretación jurisprudencial de esta Sala por aplicación de la doctrina del TJUE, la correcta era la que ahora se explicita como perfectamente señala nuestra sentencia 269/2022, de 29 de marzo de 2022 (rcud. 1062/2020) cuando recuerda que "hace mucho tiempo que nuestra doctrina constitucional explicó cómo la Sentencia que introduce un cambio jurisprudencial "hace decir a la norma lo que la norma desde un principio decía, sin que pueda entenderse que la jurisprudencia contradictoria anterior haya alterado esa norma, o pueda imponerse como Derecho consuetudinario frente a lo que la norma correctamente entendida dice" ( STC 95/1993, de 22 de marzo)".

En el caso de autos, tal y como acertadamente se razona en la instancia, ha quedado acreditado que la entidad demandada, una vez constatada IPT del actor, ha realizado las actuaciones necesarias para readaptar el puesto de trabajo a sus nuevas capacidades, no siendo ello posible, porque las mismas les supondrían una carga excesiva porque tendría que crear un puesto de trabajo exprofeso para la actora.

Ante esto se alza la recurrente y mantiene que debería reubicarla en otra empresa de su grupo. Para empezar, diremos que no hay constancia de la existencia de ese grupo en los hechos probados.

Por otro lado, aunque existiera ese grupo de empresas, la cuestión controvertida se centra en determinar si, declarada la incapacidad permanente total de la trabajadora para su profesión habitual, resulta exigible a la empresa demandada la reubicación del mismo en puestos existentes en otras sociedades del grupo mercantil al que aquella pertenece.

Pues bien, la respuesta ha de ser negativa, conforme a doctrina jurisprudencial consolidada del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia.

En primer lugar, el Tribunal Supremo viene declarando de forma reiterada que la mera pertenencia a un grupo mercantil no determina la existencia de un empleador único ni comporta la asunción automática de obligaciones laborales por parte de las restantes sociedades del grupo, siendo imprescindible, para ello, la acreditación de un grupo de empresas a efectos laborales, caracterizado por la confusión de plantillas, unidad de dirección y funcionamiento unitario con proyección externa (entre otras, STS de 17 de febrero de 2015, rec. 3264/2013; STS de 23 de junio de 2020, rec. 195/2019; STS de 22 de diciembre de 2025, rec. 4968/2024).

Desde esta perspectiva, la obligación empresarial de realizar ajustes razonables o de valorar la recolocación del trabajador declarado en situación de incapacidad permanente total se circunscribe exclusivamente al ámbito organizativo y funcional de la empresa empleadora, sin que exista soporte legal ni jurisprudencial para extenderla, de forma general, al conjunto de sociedades que integran un grupo mercantil.

Tal criterio ha sido reiteradamente aplicado por los Tribunales Superiores de Justicia en supuestos sustancialmente idénticos al presente. Así, el TSJ de Castilla-La Mancha (Sala de lo Social, sentencia de 24 de mayo de 2024) declara expresamente que «no resulta jurídicamente exigible imponer a la empresa la obligación de reubicar al trabajador en otra empresa del grupo, cuando no se ha acreditado la existencia de grupo laboral ni la disponibilidad concreta de un puesto compatible», doctrina que reitera la propia Sala en resoluciones posteriores dictadas en 2025 y 2026.

En el mismo sentido, el TSJ de Madrid (sentencia de 9 de julio de 2019, rec. 263/2019) afirma que el deber de recolocación tras una IPT «queda limitado a los puestos existentes y disponibles en la empresa demandada, no siendo procedente extenderlo a otras sociedades del grupo mercantil, que ostentan personalidad jurídica propia».

Asimismo, el TSJ de Cataluña (sentencia de 18 de septiembre de 2020, rec. 3556/2020) rechaza expresamente que la Directiva 2000/78/CE o la doctrina del TJUE impongan la búsqueda de empleo fuera del perímetro del empleador, señalando que el concepto de "ajuste razonable" no equivale a un derecho del trabajador a ser recolocado en cualquier empresa vinculada societariamente.

Igual conclusión alcanzan, entre otras, las sentencias del TSJ de Andalucía (Sevilla) de 4 de febrero de 2021, del TSJ de la Comunidad Valenciana de 14 de octubre de 2022, y del TSJ de Castilla y León (Valladolid) de 27 de enero de 2023, que coinciden en destacar que la recolocación solo resulta exigible cuando exista un puesto concreto, real, vacante y compatible dentro de la empresa empleadora, no bastando la mera pertenencia a un grupo ni la invocación genérica de posibles puestos en otras sociedades.

Ni siquiera tras la interpretación del art. 5 de la Directiva 2000/78/CE efectuada por el TJUE en la sentencia 18 de enero de 2024 (Ca Na Negreta),ni tras la actual redacción del art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, se ha producido alteración alguna de este criterio, pues en ningún caso se impone al empresario una obligación de recolocación intersocietaria o de búsqueda de empleo en empresas jurídicamente distintas.

En definitiva, no existiendo acreditación de grupo de empresas a efectos laborales ni identificación de puesto compatible dentro de la empresa demandada, no puede prosperar la pretensión de reubicación en otras sociedades del grupo mercantil, siendo conforme a derecho la extinción contractual acordada.

Al haber acreditado el cumplimiento de sus obligaciones, la decisión extintiva merece la calificación de procedente, como se hace en la instancia, pues no consta otra motivación distinta para proceder a su despido.

Por todo esto, deben rechazarse los todos los motivos del recurso, puesto que la sentencia de instancia, al hacerse eco de esta doctrina jurisprudencial, ni infringe la normativa alegada, ni carece de motivación.

Por todo lo anterior, procede la desestimación del recurso, y la confirmación de la sentencia de instancia

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Por la representación procesal de Lucía se formuló demanda frente a INDUSTRIAS CÁRNICAS LORIENTE PIQUERAS S.A. (INCARLOPSA), por la que reclamaba declaración de nulidad de su despido por no haber cumplido la demandada la obligación de reubicación, o, subsidiariamente la improcedencia, y la condena al pago de una indemnización de 9.000 euros, así como la restitución de su puesto de trabajo adaptado y el pago de los salarios de tramitación con arreglo al art. 56 ET, o en su caso la indemnización por despido improcedente.

La sentencia dictada el 14 de enero de 2026 en los autos de DSP 333/2025, del Juzgado de lo Social nº 2 de Cuenca, desestimó la demanda.

Frente a dicha resolución se alza la trabajadora alegando motivos de nulidad, de revisión fáctica y de censura jurídica.

El recurso ha sido impugnado por el Ministerio Fiscal, que ha interesado la confirmación de la sentencia.

SEGUNDO.- En primer lugar, al amparo del art. 193 a ) LRJS, solicita la parte la declaración de nulidad de la sentencia por vulneración del art. 24 CE por motivación insuficiente, por incongruencia omisiva y falta de respuesta al núcleo del litigio.

El artículo 218 de la LEC exige que las sentencias sean claras, precisas "y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el pleito".El deber de congruencia exige, por tanto, que exista una correlación entre las pretensiones de las partes y el fallo de la sentencia; lo que implica que está será incongruente si concede más de lo solicitado, menos de lo admitido o cosa distinta de lo pretendida incongruencia ultra petita infra petita y extra petita, respectivamente).

También puede incurrirse en incongruencia omisiva o ex silentio«cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las pretensiones sometidas a su consideración por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución, y sin que sea necesaria, para la satisfacción del derecho a la tutela judicial efectiva, una contestación explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones que se aducen por las partes como fundamento de su pretensión, pudiendo bastar, en atención a las circunstancias particulares concurrentes, con una respuesta global o genérica, aunque se omita respecto de alegaciones concretas no sustanciales» ( STC 95/2024, de 3 de julio).

La demandante, ciertamente, alegó en su demanda, entre otras cosas, que la empresa no había cumplido su obligación de adaptar el puesto de trabajo a la actora, que había sido declarada en IPT, y que el despido, por ese motivo, era nulo o improcedente.

Partiendo de esa base, no apreciamos que la sentencia recurrida incurra en el vicio de la incongruencia omisiva, ya que la pretensión ejercitada en la demanda ha sido resuelta en sentido desestimatorio. La incongruencia se refiere a lo solicitado por las partes y a sus causas de pedir (esto es, a sus pretensiones) pero no a todos los argumentos que hayan hecho valer. Así se desprende, por ejemplo, de la STS nº 576/2025, de 11 de junio, con cita de otras anteriores, explica que "hay que distinguir entre las alegaciones o argumentos aducidos por la parte para fundamentar sus peticiones [...] y las auténticas pretensiones en sí mismas consideradas. Respecto a las primeras no cabe hablar de incongruencia, pues no es necesario dar una respuesta explícita y pormenorizada a todas y cada una de ellas para satisfacer el derecho a la tutela judicial efectiva. La obligación de congruencia se impone sólo respecto de las auténticas pretensiones en razón a que cada una de ellas se convierte en una "causa petendi" que exige una respuesta concreta".

A nuestro entender la cuestión se centra más bien en la exigencia de motivación. En relación con ella, se indica en la STC de 4 de junio de 2007 que:

...conforme a la consolidada doctrina de este Tribunal, el derecho a la tutela judicial efectiva se satisface, en esencia, con una respuesta jurídicamente fundada de los órganos jurisdiccionales a las pretensiones de quien acude ante ellos, ya sea favorable o adversa a sus intereses. Ello implica, en primer lugar, que la resolución ha de estar motivada, es decir, contener los elementos o razones de juicio que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión o, lo que es lo mismo, su ratio decidendi ( SSTC 119/2003, de 16 de junio, FJ 3 ; 75/2005, de 4 de abril , FJ 5). En segundo lugar, que la motivación debe contener una fundamentación en Derecho, deber que no queda cumplido con la mera emisión de una declaración de voluntad en un sentido u otro, sino que debe ser consecuencia de una exégesis racional del ordenamiento y no fruto de la arbitrariedad, pues tanto si la aplicación de la legalidad es fruto de un error patente como si fuere arbitraria, manifiestamente irrazonada o irrazonable no podría considerarse fundada en Derecho, dado que la aplicación de la legalidad sería entonces una mera apariencia, lesionando, por ello, el derecho a la tutela judicial ( SSTC 82/2001, de 26 de marzo, FJ 2 ; 221/2001, de 31 de octubre, FJ 6 ; 55/2003, de 24 de marzo, FJ 6 ; 325/2005, de 12 de diciembre, FJ 2 ; y 59/2006, de 27 de febrero , FJ 3).

Teniendo en cuenta esa doctrina, no apreciamos en la sentencia de instancia un déficit de motivación que razonablemente pueda justificar que la anulemos, consecuencia que como esta Sala ha señalado de forma reiterada debe aplicarse solo cuando sea estrictamente necesario. Los razonamientos contenidos en la resolución de instancia son suficientes para conocer cuáles han sido las razones que han llevado al juzgador de instancia a desestimar la demanda, sin que apreciemos que la falta de una explícita referencia en los fundamentos de derecho a los motivos por los cuales no es posible reubicar a la trabajadora, para lo cual hemos de tener en cuenta que, como tendremos ocasión de analizar con más detalle a la hora de tratar sobre el motivo 3º de revisión fáctica y primero de revisión jurídica, lo que concluye el juzgador es que dentro del ámbito de la empresa, y tras un examen del informe del servicio de prevención y oír las testificales, no es posible reubicar a la actora con las limitaciones y patologías que padece.

Finalmente, y en todo caso, la pretensión de nulidad de la sentencia no puede prosperar, de acuerdo con el artículo 202.2 de la LRJS, ya que los hechos probados ofrecen la información suficiente para que esta Sala pueda entrar a resolver sobre la cuestión de fondo que se plantea.

El primer motivo, por tanto, debe desestimarse.

TERCERO.-En segundo lugar, se pretende por el recurrente, al amparo del art. 193 b ) LRJS, de modo que se pretende:

a) Modificar el hecho probado primero de la sentencia, se indican las condiciones laborales de la trabajadora y se señala que la demandada tiene 400 trabajadores, para que se haga constar que INCARLOPSA forma parte de un grupo empresarial cuya plantilla se sitúa entre 2.00 y 2.500 trabajadores, contando el centro de la actora con 400 trabajadores.

Se basa en la declaración testifical de Salome.

b) Modificar el hecho probado primero, para que conste que la antigüedad de la trabajadora es de 15 de diciembre de 2006, no de 16 de noviembre de 2019.

Se basa en la vida laboral de la actora, donde se refleja que en la fecha postulada empezó a prestar servicios para la ETT ADECCO.

c) Modificar un hecho probado que no identifica, porque quiere que la sentencia recoja que "no consta acreditado que se realizara un análisis individualizado, exhaustivo y documentado desde la totalidad d ellos puestos existentes en la empresa ni que se descartaran de forma concreta tareas alternativas compatibles con las limitaciones de la trabajadora"

Hemos de tener en cuenta que en relación con la revisión de hechos probados el Tribunal Supremo en sentencia de 24.10.2017 rec. 107/2017 ha señalado que " el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no de grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes ". Añadiendo que " aun invocándose prueba documental o pericial, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas" ( STS de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998)". Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento o del dictamen pericial entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente ( SSTS de 17 de abril de 1991, rec. 1042/90, o 26 de mayo de 1992, rec. 1244/1991). Ello implica, de entrada, que la prueba alegada debe demostrar "de manera directa y evidente la equivocación del juzgador" pero, a su vez, la misma no puede encontrarse contradicha "por otros elementos probatorios unidos al proceso" (por ejemplo, STS de 24 de octubre de 2002, rec. 19/2002).

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012 rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

En este sentido, ni la primera ni la segunda modificación puede tener cabida, ya que no se basan en la literalidad de ningún documento, ni se trata de introducir hechos que se desprendan de un documento sin realizar conjeturas.

Es decir, las reales dimensiones de la empresa, o si forma o no parte de un grupo de empresas, ni se desprende, como decimos, de un documento en concreto, ni, además, se trata de un hecho relevante, pues como ya recoge la sentencia de instancia, no existe obligación de reubicar a la trabadora en cualquier empresa del grupo empresarial, y porque, como ya ha valorado el magistrado (f.d.3º), al señalar "A este respecto, no solo no se indica en la demanda que puestos podría desempeñar la actora, introducidos de forma totalmente extemporánea en el trámite de conclusiones, sino que además esos puestos, en su caso, porque ninguna prueba se ha practicado al respecto, estarían ubicados en otras empresas del grupo empresarial, posibilidad que la sentencia expuesta excluye." Dicha sentencia, es la dictada por esta Sala del Tribunal Superior de Justicia, sección 1, del 24 de mayo de 2024 (STSJ CLM 1383/2024), si bien, profundizaremos más en este motivo a examinar la censura jurídica de la sentencia.

Por otro lado, la modificación fáctica de la antigüedad de la trabajadora no va acompañada de la oportuna censura jurídica de tal hecho, es decir, no se ha introducido por la vía del art. 193 LRJS infracción alguna tendente a revisar la infracción de alguna norma relativa al cómputo de la antigüedad, por tanto, además de no basarse en un documento concreto y literal, este motivo se formula defectuosamente, al carecer de censura jurídica.

Por otro lado, tampoco puede prosperar la última de las modificaciones propuestas, en la medida en que, de nuevo parte de una valoración conjunta de toda la prueba, llegando a la parte a una conclusión totalmente contraria a la reflejada en el hecho probado cuarto y en el fundamento de derecho tercero, sino que, además trata de introducir un hecho negativo, y los hechos puramente negativos no deben ser consignados en el relato fáctico de la sentencia, ya que el art. 97.2 de la L.P.L., al referirse a los hechos probados, lo hace a la afirmación positiva de los datos fácticos, habiendo determinado la doctrina jurisprudencial ( Sentencias del Tribunal Supremo de 15 de febrero de 1993 y 24 de septiembre de 2004) que los hechos negativos o no probados no deben figurar en el relato fáctico de la sentencia, sino exclusivamente los que se estimen probados.

CUARTO.-Por otro lado, la parte recurrente denuncia una incorrecta interpretación jurídica del del art. 48.2 del Estatuto de los Trabajadores. También denuncia la infracción del art. 49.1.e) porque la empresa extingue el contrato sin intentar una real reubicación.

La sentencia recurrida entiende que ya no existe una comunicación extintiva de la relación laboral, sino una baja en la Seguridad Social, como consecuencia de una IPT, lo que no implica un despido.

La trabajadora, en contra, sostiene que no existió una suspensión del contrato con reserva de puesto, sino una verdadera extinción ya que, a su petición de reubicación, le contestan que no y extinguen su relación laboral basándose exclusivamente en motivos de discriminación.

Para centrar la situación real hemos de partir de los hechos probados:

- La actora, de categoría "oficial de 2ª", es personal laboral fijo de INCARLOPSA.

- Mediante resolución del INSS de 01-04-2025, fue declarada en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual, revisable a partir del 26-02-2027

- La trabajadora comunicó a la empresa su situación de IPT y la empresa notificó a la trabajadora que manifestara si quería continuar como trabajadora o no de la empresa.

- La empresa inició el procedimiento para evaluar la adaptación del puesto de la actora o su reubicación, y tras los informes de los Servicios de Prevención, concluyeron que no existía la posibilidad de reubicarla ni de adaptar el puesto que venía desempeñando.

- El 12-05-2025, la empresa notificó esto a la trabajadora y le dio de baja en la Seguridad Social (documentos 7 y 8 de la demanda). En estos documentos, a los que tenemos pleno acceso por la remisión integra contenida en la sentencia, la Sala observa que se refleja que la empresa le dice a la trabajadora que proceden a extinguir definitivamente su relación laboral, y la baja en la cuenta de cotización es con el código 401.

Los artículos en torno a los cuales gira la controversia jurídica planteada son los siguientes:

- Art. 48 del ET, que dispone que "En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente."

Si tenemos en cuenta que la IPT de la actora se reconoció el 1 de abril de 2025, sin que conste que existiera reserva del puesto de trabajo, pues ni de la resolución del INSS, ni de la baja en el S.S., se desprende esto.

Por tanto, hemos de partir de que no existe obligación de tener suspenso el contrato, a la vista de la resolución del INSS, y, por tanto, hemos de examinar si la extinción del contrato fue válida o no.

QUINTO. -La siguiente cuestión a discernir es si la empresa ha agotado sus posibilidades para reubicar a la trabajadora, o no, y si, como sostiene la actora, debería reubicarla en otra empresa de su grupo de empresas.

Para empezar, hemos de partir de que la sentencia no declara probada la existencia de un grupo de empresas, ni que puestos podría realizar la trabajadora ni qué empresas, qué objetos sociales tienen o a qué actividades se dedican, y, en cambio, sí declara probado que no hay puestos para reubicar a la actora, y que el juez de instancia señala que esta prueba no se ha desvirtuado ni ha quedado desacreditada (informes de los servicios de prevención y testificales).

La demandada insiste en que se ha producido la infracción del artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, en vigor en el momento del cese de la relación contractual tras la modificación por la Ley 2/2025 de 29 de abril de 2025.

Esta Sala ya se ha pronunciado al respecto en varias ocasiones, entre ellas en el RSU 226/2026, sentencia de 20 de marzo de 2026, cuyos argumentos pasamos a reproducir haciéndolos nuestros, teniendo que cuenta que dicha doctrina se aplica tanta para el periodo vigente la sentencia del TJE de 8 de enero de 2024 hasta la entrada en vigor de la Ley 2/2025, como una vez que ésta entra en vigor.

Un supuesto de hecho idéntico al presente examina el Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 1285/2025 de 22 Dic. 2025, Rec. 4968/2024, donde recoge la siguiente doctrina:

"3.Posteriormente ha recaído la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 8 de enero 2024, en el asunto C-631/22, Ca Na Negreta, en la que dice que es contrario al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a introducir ajustes razonables que permitan el mantenimiento del empleo. Literalmente:

«El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva».

Para adaptar nuestra legislación a ese pronunciamiento del Tribunal de Justicia europeo se aprobó la Ley 2/2025, de 29 de abril, que -aunque no vigente en el momento de los hechos, permite orientar el análisis- modifica el artículo 49 ET para permitir que el trabajador que desee continuar su prestación de servicios pese a su declaración de incapacidad permanente pueda requerir del empresario la introducción de "ajustes razonables" en su trabajo, de manera que si los mismos resultan posibles y exigibles el contrato no se extingue y por tanto, según la modificación que igualmente introduce la Ley en el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social, la prestación de incapacidad permanente queda suspendida durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible.

4. La sentencia 557/2024 de la Sala de 17 de octubre de 2024 Rcud. 2225/2021), ya posterior a la del TJUE citada, transcribe uno de los razonamientos de ésta última que hace suyo, y explica que:

«cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores [...] el concepto de "ajustes razonables" implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario [...].

Resulta evidente que es aplicable la previsión estatutaria para la extinción del contrato por causas objetivas, si bien para determinar las condiciones en las que dicha extinción se adecúe a las previsiones del ordenamiento jurídico, hemos de tener en cuenta la normativa comunitaria y nacional, así como las decisiones jurisprudenciales, tanto del TJUE como de esta Sala.

Dicho más claramente, no resulta necesario que el trabajador aporte al proceso indicios de que la empresa dispone directamente, o tras las oportunas, modificaciones, de un puesto de trabajo en el que aquel pueda seguir desempeñando su prestación de servicios: por el contrario, es la empresa que decide extinguir la relación laboral quien debe acreditar que el trabajador presenta ineptitud sobrevenida y además no es posible su recolocación sea en el mismo, una vez adaptado, o en otro puesto de trabajo, o que el coste de la adaptación del puesto de trabajo, resulta excesivo para ella.

(...) según acabamos de explicar: la empresa no solamente debía acreditar la ineptitud sobrevenida, sino también que ha tratado de ofrecer otro puesto de trabajo, o el mismo adaptado a las nuevas circunstancias, o que dichas actuaciones se suponían un coste excesivo inasumible por ella. Dicha interpretación es la que se cohonesta con la interpretación jurisprudencial que venimos realizando.

No olvidemos que aun cuando en aquel momento pudiera haberse entendido que la solución era distinta a la que ahora impone la interpretación jurisprudencial de esta Sala por aplicación de la doctrina del TJUE, la correcta era la que ahora se explicita como perfectamente señala nuestra sentencia 269/2022, de 29 de marzo de 2022 (rcud. 1062/2020) cuando recuerda que "hace mucho tiempo que nuestra doctrina constitucional explicó cómo la Sentencia que introduce un cambio jurisprudencial "hace decir a la norma lo que la norma desde un principio decía, sin que pueda entenderse que la jurisprudencia contradictoria anterior haya alterado esa norma, o pueda imponerse como Derecho consuetudinario frente a lo que la norma correctamente entendida dice" ( STC 95/1993, de 22 de marzo)".

En el caso de autos, tal y como acertadamente se razona en la instancia, ha quedado acreditado que la entidad demandada, una vez constatada IPT del actor, ha realizado las actuaciones necesarias para readaptar el puesto de trabajo a sus nuevas capacidades, no siendo ello posible, porque las mismas les supondrían una carga excesiva porque tendría que crear un puesto de trabajo exprofeso para la actora.

Ante esto se alza la recurrente y mantiene que debería reubicarla en otra empresa de su grupo. Para empezar, diremos que no hay constancia de la existencia de ese grupo en los hechos probados.

Por otro lado, aunque existiera ese grupo de empresas, la cuestión controvertida se centra en determinar si, declarada la incapacidad permanente total de la trabajadora para su profesión habitual, resulta exigible a la empresa demandada la reubicación del mismo en puestos existentes en otras sociedades del grupo mercantil al que aquella pertenece.

Pues bien, la respuesta ha de ser negativa, conforme a doctrina jurisprudencial consolidada del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia.

En primer lugar, el Tribunal Supremo viene declarando de forma reiterada que la mera pertenencia a un grupo mercantil no determina la existencia de un empleador único ni comporta la asunción automática de obligaciones laborales por parte de las restantes sociedades del grupo, siendo imprescindible, para ello, la acreditación de un grupo de empresas a efectos laborales, caracterizado por la confusión de plantillas, unidad de dirección y funcionamiento unitario con proyección externa (entre otras, STS de 17 de febrero de 2015, rec. 3264/2013; STS de 23 de junio de 2020, rec. 195/2019; STS de 22 de diciembre de 2025, rec. 4968/2024).

Desde esta perspectiva, la obligación empresarial de realizar ajustes razonables o de valorar la recolocación del trabajador declarado en situación de incapacidad permanente total se circunscribe exclusivamente al ámbito organizativo y funcional de la empresa empleadora, sin que exista soporte legal ni jurisprudencial para extenderla, de forma general, al conjunto de sociedades que integran un grupo mercantil.

Tal criterio ha sido reiteradamente aplicado por los Tribunales Superiores de Justicia en supuestos sustancialmente idénticos al presente. Así, el TSJ de Castilla-La Mancha (Sala de lo Social, sentencia de 24 de mayo de 2024) declara expresamente que «no resulta jurídicamente exigible imponer a la empresa la obligación de reubicar al trabajador en otra empresa del grupo, cuando no se ha acreditado la existencia de grupo laboral ni la disponibilidad concreta de un puesto compatible», doctrina que reitera la propia Sala en resoluciones posteriores dictadas en 2025 y 2026.

En el mismo sentido, el TSJ de Madrid (sentencia de 9 de julio de 2019, rec. 263/2019) afirma que el deber de recolocación tras una IPT «queda limitado a los puestos existentes y disponibles en la empresa demandada, no siendo procedente extenderlo a otras sociedades del grupo mercantil, que ostentan personalidad jurídica propia».

Asimismo, el TSJ de Cataluña (sentencia de 18 de septiembre de 2020, rec. 3556/2020) rechaza expresamente que la Directiva 2000/78/CE o la doctrina del TJUE impongan la búsqueda de empleo fuera del perímetro del empleador, señalando que el concepto de "ajuste razonable" no equivale a un derecho del trabajador a ser recolocado en cualquier empresa vinculada societariamente.

Igual conclusión alcanzan, entre otras, las sentencias del TSJ de Andalucía (Sevilla) de 4 de febrero de 2021, del TSJ de la Comunidad Valenciana de 14 de octubre de 2022, y del TSJ de Castilla y León (Valladolid) de 27 de enero de 2023, que coinciden en destacar que la recolocación solo resulta exigible cuando exista un puesto concreto, real, vacante y compatible dentro de la empresa empleadora, no bastando la mera pertenencia a un grupo ni la invocación genérica de posibles puestos en otras sociedades.

Ni siquiera tras la interpretación del art. 5 de la Directiva 2000/78/CE efectuada por el TJUE en la sentencia 18 de enero de 2024 (Ca Na Negreta),ni tras la actual redacción del art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, se ha producido alteración alguna de este criterio, pues en ningún caso se impone al empresario una obligación de recolocación intersocietaria o de búsqueda de empleo en empresas jurídicamente distintas.

En definitiva, no existiendo acreditación de grupo de empresas a efectos laborales ni identificación de puesto compatible dentro de la empresa demandada, no puede prosperar la pretensión de reubicación en otras sociedades del grupo mercantil, siendo conforme a derecho la extinción contractual acordada.

Al haber acreditado el cumplimiento de sus obligaciones, la decisión extintiva merece la calificación de procedente, como se hace en la instancia, pues no consta otra motivación distinta para proceder a su despido.

Por todo esto, deben rechazarse los todos los motivos del recurso, puesto que la sentencia de instancia, al hacerse eco de esta doctrina jurisprudencial, ni infringe la normativa alegada, ni carece de motivación.

Por todo lo anterior, procede la desestimación del recurso, y la confirmación de la sentencia de instancia

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Por la representación procesal de Lucía se formuló demanda frente a INDUSTRIAS CÁRNICAS LORIENTE PIQUERAS S.A. (INCARLOPSA), por la que reclamaba declaración de nulidad de su despido por no haber cumplido la demandada la obligación de reubicación, o, subsidiariamente la improcedencia, y la condena al pago de una indemnización de 9.000 euros, así como la restitución de su puesto de trabajo adaptado y el pago de los salarios de tramitación con arreglo al art. 56 ET, o en su caso la indemnización por despido improcedente.

La sentencia dictada el 14 de enero de 2026 en los autos de DSP 333/2025, del Juzgado de lo Social nº 2 de Cuenca, desestimó la demanda.

Frente a dicha resolución se alza la trabajadora alegando motivos de nulidad, de revisión fáctica y de censura jurídica.

El recurso ha sido impugnado por el Ministerio Fiscal, que ha interesado la confirmación de la sentencia.

SEGUNDO.- En primer lugar, al amparo del art. 193 a ) LRJS, solicita la parte la declaración de nulidad de la sentencia por vulneración del art. 24 CE por motivación insuficiente, por incongruencia omisiva y falta de respuesta al núcleo del litigio.

El artículo 218 de la LEC exige que las sentencias sean claras, precisas "y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el pleito".El deber de congruencia exige, por tanto, que exista una correlación entre las pretensiones de las partes y el fallo de la sentencia; lo que implica que está será incongruente si concede más de lo solicitado, menos de lo admitido o cosa distinta de lo pretendida incongruencia ultra petita infra petita y extra petita, respectivamente).

También puede incurrirse en incongruencia omisiva o ex silentio«cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las pretensiones sometidas a su consideración por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución, y sin que sea necesaria, para la satisfacción del derecho a la tutela judicial efectiva, una contestación explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones que se aducen por las partes como fundamento de su pretensión, pudiendo bastar, en atención a las circunstancias particulares concurrentes, con una respuesta global o genérica, aunque se omita respecto de alegaciones concretas no sustanciales» ( STC 95/2024, de 3 de julio).

La demandante, ciertamente, alegó en su demanda, entre otras cosas, que la empresa no había cumplido su obligación de adaptar el puesto de trabajo a la actora, que había sido declarada en IPT, y que el despido, por ese motivo, era nulo o improcedente.

Partiendo de esa base, no apreciamos que la sentencia recurrida incurra en el vicio de la incongruencia omisiva, ya que la pretensión ejercitada en la demanda ha sido resuelta en sentido desestimatorio. La incongruencia se refiere a lo solicitado por las partes y a sus causas de pedir (esto es, a sus pretensiones) pero no a todos los argumentos que hayan hecho valer. Así se desprende, por ejemplo, de la STS nº 576/2025, de 11 de junio, con cita de otras anteriores, explica que "hay que distinguir entre las alegaciones o argumentos aducidos por la parte para fundamentar sus peticiones [...] y las auténticas pretensiones en sí mismas consideradas. Respecto a las primeras no cabe hablar de incongruencia, pues no es necesario dar una respuesta explícita y pormenorizada a todas y cada una de ellas para satisfacer el derecho a la tutela judicial efectiva. La obligación de congruencia se impone sólo respecto de las auténticas pretensiones en razón a que cada una de ellas se convierte en una "causa petendi" que exige una respuesta concreta".

A nuestro entender la cuestión se centra más bien en la exigencia de motivación. En relación con ella, se indica en la STC de 4 de junio de 2007 que:

...conforme a la consolidada doctrina de este Tribunal, el derecho a la tutela judicial efectiva se satisface, en esencia, con una respuesta jurídicamente fundada de los órganos jurisdiccionales a las pretensiones de quien acude ante ellos, ya sea favorable o adversa a sus intereses. Ello implica, en primer lugar, que la resolución ha de estar motivada, es decir, contener los elementos o razones de juicio que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión o, lo que es lo mismo, su ratio decidendi ( SSTC 119/2003, de 16 de junio, FJ 3 ; 75/2005, de 4 de abril , FJ 5). En segundo lugar, que la motivación debe contener una fundamentación en Derecho, deber que no queda cumplido con la mera emisión de una declaración de voluntad en un sentido u otro, sino que debe ser consecuencia de una exégesis racional del ordenamiento y no fruto de la arbitrariedad, pues tanto si la aplicación de la legalidad es fruto de un error patente como si fuere arbitraria, manifiestamente irrazonada o irrazonable no podría considerarse fundada en Derecho, dado que la aplicación de la legalidad sería entonces una mera apariencia, lesionando, por ello, el derecho a la tutela judicial ( SSTC 82/2001, de 26 de marzo, FJ 2 ; 221/2001, de 31 de octubre, FJ 6 ; 55/2003, de 24 de marzo, FJ 6 ; 325/2005, de 12 de diciembre, FJ 2 ; y 59/2006, de 27 de febrero , FJ 3).

Teniendo en cuenta esa doctrina, no apreciamos en la sentencia de instancia un déficit de motivación que razonablemente pueda justificar que la anulemos, consecuencia que como esta Sala ha señalado de forma reiterada debe aplicarse solo cuando sea estrictamente necesario. Los razonamientos contenidos en la resolución de instancia son suficientes para conocer cuáles han sido las razones que han llevado al juzgador de instancia a desestimar la demanda, sin que apreciemos que la falta de una explícita referencia en los fundamentos de derecho a los motivos por los cuales no es posible reubicar a la trabajadora, para lo cual hemos de tener en cuenta que, como tendremos ocasión de analizar con más detalle a la hora de tratar sobre el motivo 3º de revisión fáctica y primero de revisión jurídica, lo que concluye el juzgador es que dentro del ámbito de la empresa, y tras un examen del informe del servicio de prevención y oír las testificales, no es posible reubicar a la actora con las limitaciones y patologías que padece.

Finalmente, y en todo caso, la pretensión de nulidad de la sentencia no puede prosperar, de acuerdo con el artículo 202.2 de la LRJS, ya que los hechos probados ofrecen la información suficiente para que esta Sala pueda entrar a resolver sobre la cuestión de fondo que se plantea.

El primer motivo, por tanto, debe desestimarse.

TERCERO.-En segundo lugar, se pretende por el recurrente, al amparo del art. 193 b ) LRJS, de modo que se pretende:

a) Modificar el hecho probado primero de la sentencia, se indican las condiciones laborales de la trabajadora y se señala que la demandada tiene 400 trabajadores, para que se haga constar que INCARLOPSA forma parte de un grupo empresarial cuya plantilla se sitúa entre 2.00 y 2.500 trabajadores, contando el centro de la actora con 400 trabajadores.

Se basa en la declaración testifical de Salome.

b) Modificar el hecho probado primero, para que conste que la antigüedad de la trabajadora es de 15 de diciembre de 2006, no de 16 de noviembre de 2019.

Se basa en la vida laboral de la actora, donde se refleja que en la fecha postulada empezó a prestar servicios para la ETT ADECCO.

c) Modificar un hecho probado que no identifica, porque quiere que la sentencia recoja que "no consta acreditado que se realizara un análisis individualizado, exhaustivo y documentado desde la totalidad d ellos puestos existentes en la empresa ni que se descartaran de forma concreta tareas alternativas compatibles con las limitaciones de la trabajadora"

Hemos de tener en cuenta que en relación con la revisión de hechos probados el Tribunal Supremo en sentencia de 24.10.2017 rec. 107/2017 ha señalado que " el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no de grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes ". Añadiendo que " aun invocándose prueba documental o pericial, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas" ( STS de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998)". Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento o del dictamen pericial entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente ( SSTS de 17 de abril de 1991, rec. 1042/90, o 26 de mayo de 1992, rec. 1244/1991). Ello implica, de entrada, que la prueba alegada debe demostrar "de manera directa y evidente la equivocación del juzgador" pero, a su vez, la misma no puede encontrarse contradicha "por otros elementos probatorios unidos al proceso" (por ejemplo, STS de 24 de octubre de 2002, rec. 19/2002).

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012 rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

En este sentido, ni la primera ni la segunda modificación puede tener cabida, ya que no se basan en la literalidad de ningún documento, ni se trata de introducir hechos que se desprendan de un documento sin realizar conjeturas.

Es decir, las reales dimensiones de la empresa, o si forma o no parte de un grupo de empresas, ni se desprende, como decimos, de un documento en concreto, ni, además, se trata de un hecho relevante, pues como ya recoge la sentencia de instancia, no existe obligación de reubicar a la trabadora en cualquier empresa del grupo empresarial, y porque, como ya ha valorado el magistrado (f.d.3º), al señalar "A este respecto, no solo no se indica en la demanda que puestos podría desempeñar la actora, introducidos de forma totalmente extemporánea en el trámite de conclusiones, sino que además esos puestos, en su caso, porque ninguna prueba se ha practicado al respecto, estarían ubicados en otras empresas del grupo empresarial, posibilidad que la sentencia expuesta excluye." Dicha sentencia, es la dictada por esta Sala del Tribunal Superior de Justicia, sección 1, del 24 de mayo de 2024 (STSJ CLM 1383/2024), si bien, profundizaremos más en este motivo a examinar la censura jurídica de la sentencia.

Por otro lado, la modificación fáctica de la antigüedad de la trabajadora no va acompañada de la oportuna censura jurídica de tal hecho, es decir, no se ha introducido por la vía del art. 193 LRJS infracción alguna tendente a revisar la infracción de alguna norma relativa al cómputo de la antigüedad, por tanto, además de no basarse en un documento concreto y literal, este motivo se formula defectuosamente, al carecer de censura jurídica.

Por otro lado, tampoco puede prosperar la última de las modificaciones propuestas, en la medida en que, de nuevo parte de una valoración conjunta de toda la prueba, llegando a la parte a una conclusión totalmente contraria a la reflejada en el hecho probado cuarto y en el fundamento de derecho tercero, sino que, además trata de introducir un hecho negativo, y los hechos puramente negativos no deben ser consignados en el relato fáctico de la sentencia, ya que el art. 97.2 de la L.P.L., al referirse a los hechos probados, lo hace a la afirmación positiva de los datos fácticos, habiendo determinado la doctrina jurisprudencial ( Sentencias del Tribunal Supremo de 15 de febrero de 1993 y 24 de septiembre de 2004) que los hechos negativos o no probados no deben figurar en el relato fáctico de la sentencia, sino exclusivamente los que se estimen probados.

CUARTO.-Por otro lado, la parte recurrente denuncia una incorrecta interpretación jurídica del del art. 48.2 del Estatuto de los Trabajadores. También denuncia la infracción del art. 49.1.e) porque la empresa extingue el contrato sin intentar una real reubicación.

La sentencia recurrida entiende que ya no existe una comunicación extintiva de la relación laboral, sino una baja en la Seguridad Social, como consecuencia de una IPT, lo que no implica un despido.

La trabajadora, en contra, sostiene que no existió una suspensión del contrato con reserva de puesto, sino una verdadera extinción ya que, a su petición de reubicación, le contestan que no y extinguen su relación laboral basándose exclusivamente en motivos de discriminación.

Para centrar la situación real hemos de partir de los hechos probados:

- La actora, de categoría "oficial de 2ª", es personal laboral fijo de INCARLOPSA.

- Mediante resolución del INSS de 01-04-2025, fue declarada en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual, revisable a partir del 26-02-2027

- La trabajadora comunicó a la empresa su situación de IPT y la empresa notificó a la trabajadora que manifestara si quería continuar como trabajadora o no de la empresa.

- La empresa inició el procedimiento para evaluar la adaptación del puesto de la actora o su reubicación, y tras los informes de los Servicios de Prevención, concluyeron que no existía la posibilidad de reubicarla ni de adaptar el puesto que venía desempeñando.

- El 12-05-2025, la empresa notificó esto a la trabajadora y le dio de baja en la Seguridad Social (documentos 7 y 8 de la demanda). En estos documentos, a los que tenemos pleno acceso por la remisión integra contenida en la sentencia, la Sala observa que se refleja que la empresa le dice a la trabajadora que proceden a extinguir definitivamente su relación laboral, y la baja en la cuenta de cotización es con el código 401.

Los artículos en torno a los cuales gira la controversia jurídica planteada son los siguientes:

- Art. 48 del ET, que dispone que "En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente."

Si tenemos en cuenta que la IPT de la actora se reconoció el 1 de abril de 2025, sin que conste que existiera reserva del puesto de trabajo, pues ni de la resolución del INSS, ni de la baja en el S.S., se desprende esto.

Por tanto, hemos de partir de que no existe obligación de tener suspenso el contrato, a la vista de la resolución del INSS, y, por tanto, hemos de examinar si la extinción del contrato fue válida o no.

QUINTO. -La siguiente cuestión a discernir es si la empresa ha agotado sus posibilidades para reubicar a la trabajadora, o no, y si, como sostiene la actora, debería reubicarla en otra empresa de su grupo de empresas.

Para empezar, hemos de partir de que la sentencia no declara probada la existencia de un grupo de empresas, ni que puestos podría realizar la trabajadora ni qué empresas, qué objetos sociales tienen o a qué actividades se dedican, y, en cambio, sí declara probado que no hay puestos para reubicar a la actora, y que el juez de instancia señala que esta prueba no se ha desvirtuado ni ha quedado desacreditada (informes de los servicios de prevención y testificales).

La demandada insiste en que se ha producido la infracción del artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, en vigor en el momento del cese de la relación contractual tras la modificación por la Ley 2/2025 de 29 de abril de 2025.

Esta Sala ya se ha pronunciado al respecto en varias ocasiones, entre ellas en el RSU 226/2026, sentencia de 20 de marzo de 2026, cuyos argumentos pasamos a reproducir haciéndolos nuestros, teniendo que cuenta que dicha doctrina se aplica tanta para el periodo vigente la sentencia del TJE de 8 de enero de 2024 hasta la entrada en vigor de la Ley 2/2025, como una vez que ésta entra en vigor.

Un supuesto de hecho idéntico al presente examina el Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 1285/2025 de 22 Dic. 2025, Rec. 4968/2024, donde recoge la siguiente doctrina:

"3.Posteriormente ha recaído la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 8 de enero 2024, en el asunto C-631/22, Ca Na Negreta, en la que dice que es contrario al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a introducir ajustes razonables que permitan el mantenimiento del empleo. Literalmente:

«El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva».

Para adaptar nuestra legislación a ese pronunciamiento del Tribunal de Justicia europeo se aprobó la Ley 2/2025, de 29 de abril, que -aunque no vigente en el momento de los hechos, permite orientar el análisis- modifica el artículo 49 ET para permitir que el trabajador que desee continuar su prestación de servicios pese a su declaración de incapacidad permanente pueda requerir del empresario la introducción de "ajustes razonables" en su trabajo, de manera que si los mismos resultan posibles y exigibles el contrato no se extingue y por tanto, según la modificación que igualmente introduce la Ley en el artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social, la prestación de incapacidad permanente queda suspendida durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible.

4. La sentencia 557/2024 de la Sala de 17 de octubre de 2024 Rcud. 2225/2021), ya posterior a la del TJUE citada, transcribe uno de los razonamientos de ésta última que hace suyo, y explica que:

«cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores [...] el concepto de "ajustes razonables" implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario [...].

Resulta evidente que es aplicable la previsión estatutaria para la extinción del contrato por causas objetivas, si bien para determinar las condiciones en las que dicha extinción se adecúe a las previsiones del ordenamiento jurídico, hemos de tener en cuenta la normativa comunitaria y nacional, así como las decisiones jurisprudenciales, tanto del TJUE como de esta Sala.

Dicho más claramente, no resulta necesario que el trabajador aporte al proceso indicios de que la empresa dispone directamente, o tras las oportunas, modificaciones, de un puesto de trabajo en el que aquel pueda seguir desempeñando su prestación de servicios: por el contrario, es la empresa que decide extinguir la relación laboral quien debe acreditar que el trabajador presenta ineptitud sobrevenida y además no es posible su recolocación sea en el mismo, una vez adaptado, o en otro puesto de trabajo, o que el coste de la adaptación del puesto de trabajo, resulta excesivo para ella.

(...) según acabamos de explicar: la empresa no solamente debía acreditar la ineptitud sobrevenida, sino también que ha tratado de ofrecer otro puesto de trabajo, o el mismo adaptado a las nuevas circunstancias, o que dichas actuaciones se suponían un coste excesivo inasumible por ella. Dicha interpretación es la que se cohonesta con la interpretación jurisprudencial que venimos realizando.

No olvidemos que aun cuando en aquel momento pudiera haberse entendido que la solución era distinta a la que ahora impone la interpretación jurisprudencial de esta Sala por aplicación de la doctrina del TJUE, la correcta era la que ahora se explicita como perfectamente señala nuestra sentencia 269/2022, de 29 de marzo de 2022 (rcud. 1062/2020) cuando recuerda que "hace mucho tiempo que nuestra doctrina constitucional explicó cómo la Sentencia que introduce un cambio jurisprudencial "hace decir a la norma lo que la norma desde un principio decía, sin que pueda entenderse que la jurisprudencia contradictoria anterior haya alterado esa norma, o pueda imponerse como Derecho consuetudinario frente a lo que la norma correctamente entendida dice" ( STC 95/1993, de 22 de marzo)".

En el caso de autos, tal y como acertadamente se razona en la instancia, ha quedado acreditado que la entidad demandada, una vez constatada IPT del actor, ha realizado las actuaciones necesarias para readaptar el puesto de trabajo a sus nuevas capacidades, no siendo ello posible, porque las mismas les supondrían una carga excesiva porque tendría que crear un puesto de trabajo exprofeso para la actora.

Ante esto se alza la recurrente y mantiene que debería reubicarla en otra empresa de su grupo. Para empezar, diremos que no hay constancia de la existencia de ese grupo en los hechos probados.

Por otro lado, aunque existiera ese grupo de empresas, la cuestión controvertida se centra en determinar si, declarada la incapacidad permanente total de la trabajadora para su profesión habitual, resulta exigible a la empresa demandada la reubicación del mismo en puestos existentes en otras sociedades del grupo mercantil al que aquella pertenece.

Pues bien, la respuesta ha de ser negativa, conforme a doctrina jurisprudencial consolidada del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia.

En primer lugar, el Tribunal Supremo viene declarando de forma reiterada que la mera pertenencia a un grupo mercantil no determina la existencia de un empleador único ni comporta la asunción automática de obligaciones laborales por parte de las restantes sociedades del grupo, siendo imprescindible, para ello, la acreditación de un grupo de empresas a efectos laborales, caracterizado por la confusión de plantillas, unidad de dirección y funcionamiento unitario con proyección externa (entre otras, STS de 17 de febrero de 2015, rec. 3264/2013; STS de 23 de junio de 2020, rec. 195/2019; STS de 22 de diciembre de 2025, rec. 4968/2024).

Desde esta perspectiva, la obligación empresarial de realizar ajustes razonables o de valorar la recolocación del trabajador declarado en situación de incapacidad permanente total se circunscribe exclusivamente al ámbito organizativo y funcional de la empresa empleadora, sin que exista soporte legal ni jurisprudencial para extenderla, de forma general, al conjunto de sociedades que integran un grupo mercantil.

Tal criterio ha sido reiteradamente aplicado por los Tribunales Superiores de Justicia en supuestos sustancialmente idénticos al presente. Así, el TSJ de Castilla-La Mancha (Sala de lo Social, sentencia de 24 de mayo de 2024) declara expresamente que «no resulta jurídicamente exigible imponer a la empresa la obligación de reubicar al trabajador en otra empresa del grupo, cuando no se ha acreditado la existencia de grupo laboral ni la disponibilidad concreta de un puesto compatible», doctrina que reitera la propia Sala en resoluciones posteriores dictadas en 2025 y 2026.

En el mismo sentido, el TSJ de Madrid (sentencia de 9 de julio de 2019, rec. 263/2019) afirma que el deber de recolocación tras una IPT «queda limitado a los puestos existentes y disponibles en la empresa demandada, no siendo procedente extenderlo a otras sociedades del grupo mercantil, que ostentan personalidad jurídica propia».

Asimismo, el TSJ de Cataluña (sentencia de 18 de septiembre de 2020, rec. 3556/2020) rechaza expresamente que la Directiva 2000/78/CE o la doctrina del TJUE impongan la búsqueda de empleo fuera del perímetro del empleador, señalando que el concepto de "ajuste razonable" no equivale a un derecho del trabajador a ser recolocado en cualquier empresa vinculada societariamente.

Igual conclusión alcanzan, entre otras, las sentencias del TSJ de Andalucía (Sevilla) de 4 de febrero de 2021, del TSJ de la Comunidad Valenciana de 14 de octubre de 2022, y del TSJ de Castilla y León (Valladolid) de 27 de enero de 2023, que coinciden en destacar que la recolocación solo resulta exigible cuando exista un puesto concreto, real, vacante y compatible dentro de la empresa empleadora, no bastando la mera pertenencia a un grupo ni la invocación genérica de posibles puestos en otras sociedades.

Ni siquiera tras la interpretación del art. 5 de la Directiva 2000/78/CE efectuada por el TJUE en la sentencia 18 de enero de 2024 (Ca Na Negreta),ni tras la actual redacción del art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, se ha producido alteración alguna de este criterio, pues en ningún caso se impone al empresario una obligación de recolocación intersocietaria o de búsqueda de empleo en empresas jurídicamente distintas.

En definitiva, no existiendo acreditación de grupo de empresas a efectos laborales ni identificación de puesto compatible dentro de la empresa demandada, no puede prosperar la pretensión de reubicación en otras sociedades del grupo mercantil, siendo conforme a derecho la extinción contractual acordada.

Al haber acreditado el cumplimiento de sus obligaciones, la decisión extintiva merece la calificación de procedente, como se hace en la instancia, pues no consta otra motivación distinta para proceder a su despido.

Por todo esto, deben rechazarse los todos los motivos del recurso, puesto que la sentencia de instancia, al hacerse eco de esta doctrina jurisprudencial, ni infringe la normativa alegada, ni carece de motivación.

Por todo lo anterior, procede la desestimación del recurso, y la confirmación de la sentencia de instancia

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,