Sentencia Social 417/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 81/2026 de 30 de abril del 2026

PRIMERO.-En el presente recurso se impugna la sentencia de fecha 13 de noviembre de 2025 del Juzgado Social nº 1 de Móstoles, en la que se debatía el derecho del actor a extinguir el contrato de trabajo por concurrir las causas b) y c) del art. 50 ET.

El actor presta sus servicios como Supervisor con una antigüedad desde el 20-12-12.

Tras varias subrogaciones, en fecha 1-3-17 comenzó a prestar servicios para la empresa RIGATONI SL, quien fue declarada en Concurso de acreedores por auto de fecha 4-9-23 del Juzgado Mercantil nº 1 de Castellón; y acordándose por auto de 13-5-24 de este juzgado la venta de unidades productivas a otra empresa.

En fecha 23-7-24 el actor fue subrogado por la empresa MUERDE LA PASTA SL.

Durante el periodo de marzo de 2022 a febrero de 2024 la empresa abonó la nómina del actor en dos pagos fraccionados y con el siguiente retraso:

-año 2022 con un retraso medio de 4 días en el primer pago durante 7 meses y de 10, 86 días en el segundo pago fraccionado.

-año 2023 con un retaso medio de 3 días en el primer pago durante dos meses, y de 4, 66 días en el segundo pago durante 3 meses

-año 2024 con un retraso medio de 6,5 días en el primer pago durante 2 meses y de 12 días en el segundo pago.

Desde Recursos Humanos de la empresa del grupo Tastia Group se informaba a los representantes legales de los trabajadores mediante diversos correos electrónicos mensuales del retraso en el pago.

El centro de trabajo de Xanadu presentaba ciertas deficiencias que se observan en las fotografías aportadas (cajas desordenadas, baldosas del suelo levantadas, humedades, ....).

El actor estuvo en IT del 15-11-23 al 30-11-23 y del 7-3-24 al 3-4-24.

El actor interpone demanda solicitando la extinción del contrato al amparo del art. 50 b) y c) ET, así como una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 7.501 euros.

El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado Social nº 1 de Móstoles, que por sentencia de fecha 13 de noviembre de 2025 (autos 516/2024) desestimó su pretensión señalando en síntesis que en la conducta empresarial no concurre la gravedad suficiente para apreciar causa de extinción de la relación laboral al amparo del art. 50 ET.

SEGUNDO.-Disconforme con el sentido del fallo, la parte actora se alza en suplicación articulando su rechazo a lo resuelto en dos motivos.

El primero de ellos, al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS, se centra en denunciar la infracción del artículo 50,1,b) ET, así como de la jurisprudencia interpretativa como la STS de 10-6-09, rec 2461/2008, STS de 22-12-08, rec 294/2008 y STSJ de Madrid de 16-10-25, rec 286/2025, por entender que concurre causa legal de extinción de la relación laboral.

Con relación a la causa de extinción prevista en la letra b) del art. 50 ET, la STS de 19 de diciembre de 2019, rec 2915/2017 ,recoge la jurisprudencia reiterada del TS en los siguientes términos:

"2.- Doctrina de la Sala en orden a la extinción del contrato de trabajo al amparo del art. 50.1 b) ET .

Sobre la cuestión suscitada en el recurso, como ya se advierte en la sentencia de contraste, hay reiterada, constante y reciente doctrina que, en orden a delimitar el ámbito material del artículo 50.1 b) del ET , ha venido definiendo determinados conceptos y aspectos relativos al incumplimiento empresarial consistente en "La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado". Así lo indica la sentencia de 5 de junio de 2018, rcud 593/2018 que pasamos a recoger.

En efecto, respecto del nivel de incumplimiento que debe concurrir para calificar el hecho como suficiente para justificar la extinción del contrato hemos dicho que la falta de pago puntual del salario o, como también aquí sucede, del subsidio de incapacidad temporal, ha ido evolucionando jurisprudencialmente hacia su objetivación, como indica la sentencia de contraste, acudiendo a las siguientes notas: ":

1) no es exigiblepara la concurrencia de la causa de resolución del artículo 50.1.b) ET la culpabilidaden el incumplimiento del empresario;

2) para que prospere la causa resolutoria basada en "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado" se exige exclusivamente el requisito de gravedaden el incumplimiento empresarial; y

3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses( TS 25-9-1995; rcud 756/1995)" [ STS 1044/2016, de 9 de diciembre ].

En esa línea, como dice la sentencia de contraste "para determinar la gravedad del incumplimiento, debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, partiendo de un criterio objetivo independiente de la culpabilidad de la empresa (continuación y persistencia en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado).En tal sentido, por ejemplo, pueden verse las SSTS de 24 de septiembre de 2013 (rec. 3850/2011 ); 2 diciembre 2013 (rec. 846/2013 ); 3 diciembre 2013 (rec. 141/2013 ) y 5 diciembre 2013 (rec. 141/2013 ), donde se explica el abandono del criterio culpabilista sostenido en alguna ocasión".

Siguiendo con los criterios objetivos de valoración, se considera que "revisten la entidad suficiente para decretar la resolución indemnizada del contrato de trabajo los retrasos producidos durante un lapso ininterrumpido de nueve meses, con un tiempo de demora variable de entre 8 y 17 días, y un retardo promedio de 13,5 días ( STS/4ª de 3 de diciembre de 2012, Rcud. 612/2012 ); o a lo largo de 14 meses consecutivos, con una dilación de entre 3 y 28 días, y una media aproximada de 11 días por mes ( STS/4ª de 24 de septiembre 2013, Rcud. 3850/2011 ); o en un período continuado de 15 meses, oscilando el retraso entre 15 y y alcanzando un promedio de 22,5 días ( STS/4ª de 16 julio 2013, rcud. 2275/2012 ); o el mantenido durante 26 meses consecutivos, con una tardanza mínima de 2 días y máxima de 26 días, con prevalencia de la situada en 12 días, siendo el retraso promedio de 11,20 días( STS/4ª de 22 de diciembre de 2008, rcud. 294/2008 )" [ STS 683/2016, de 6 de noviembre ]

Estos criterios de valoración atienden, a su vez, a un espacio temporal en el que se debe centrar el enjuiciamiento de la conducta empresarial. Por ello se considera que los incumplimientos no se cierran hasta el momento del acto de juicio, en tanto que la obligación de la empresa de abonar el salario en el tiempo establecido persiste más allá del momento en el que se plantea la acción judicial, de forma que, estando pendiente una acción como la que nos ocupa, pueden tomarse en consideración los incumplimientos que se produzcan hasta el acto de juicio.Y en ese sentido se ha dicho, con cita de la sentencia de contraste que aquí se invoca, que "la fecha límite para aportar datos, por ambas partes, sobre la actuación empresarial es la fecha del juicio, pudiéndose hasta ese momento tener en cuenta tanto los posibles pagos empresariales, como las posibles demoras o impagos, tanto a efectos en ambos casos de constatar el alcance del denunciado incumplimiento empresarial, como de la posible concreción de la acción de reclamación de cantidad acumulada. En sus propias palabras, hay que permitir "a la parte demandada la alegación de hechos, sin perjuicio de su valoración judicial, sobre posibles pagos efectuados tras la presentación de la demanda, con pretendida incidencia en la acción de extinción contractual como, en su caso, en la acción acumulada de reclamación de cantidad" [ STS 928/2017, de 27 de noviembre ].

Junto a lo anterior y aunque en este caso la sentencia recurrida así lo advierte, también se ha negado virtualidad enervadora de la acción planteada al hecho del pago de los salarios debidos cuando se hace antes del acto de juicio,diciendo que "el momento a tener en cuenta para valorar la gravedad del incumplimiento empresarial derivado de la falta de pago o retraso continuado en el abono de salarios ha de ser el del ejercicio de la acción resolutoria, sin que sean por lo tanto relevantes a tal efecto los pagos que pudiere haber efectuado la empresa con posterioridad y antes de la celebración del acto de juicio, aplicando con acierto la doctrina de esta Sala en la materia, de la que son exponentes las SSTS 25-02- 2013 (rcud.380/2012 ); 25-03-2014 (rcud.1268/2013 ); 19-01- 2015 (rcud.569/2014 ); 27-01-2015 (rcud.14/2014 ) y 9/12/2016, (rcud. 743/2015 )" [ STS 928/2017, de 27 de noviembre ].

Esto es y como indica la última sentencia antes recogida, "una vez constatada la gravedad del incumplimiento en la fecha de la demanda en la que se ejercita la acción resolutoria, los pagos posteriores que eventualmente pudiere realizar el empleador no enervan la acción ya ejercitada por el trabajador, en la que " el interés cuya tutela solicita no se corresponde solo con la percepción de las remuneraciones o subsidios que su empleadora le adeuda ", sino que lo que está solicitando es que se reconozca que la empresa " ha incumplido gravemente sus obligaciones, hasta el extremo que está justificada la resolución contractual, con las consecuencias indemnizatorias" de tal manera que " el interés legítimo ejercitado ante los tribunales no se corresponde exclusivamente con el cobro de las cuantías adeudadas por el empleador, sino que también se está interesando la terminación indemnizada del contrato, es claro que el abono de los salarios o subsidios por parte de la empresa no comporta la desaparición del "interés legítimo" a que se refiere el art. 22 LEC para postular la enervación de la acción. Como mucho, la cancelación de la deuda por parte de la empresa viene a satisfacer una parte del objeto litigioso, pero no la específica y central de las acciones resolutorias del contrato de trabajo" ( STS 19/1/2015, rcud. 569/2014 )".

Por otra parte, como casos específicos en los que se ha apreciado la existencia del incumplimiento grave que permite declarar la extinción del contrato, podemos destacar los que indica la sentencia de contraste: "cuando la empresa abona con retraso sus retribuciones a dos trabajadores a lo largo de nueve meses, con demoras irregulares que oscilan en los pagos efectuados desde el día 11 del mes corriente (únicamente en el mes de abril), al 8 del siguiente (el salario de septiembre). Véase la STS de 3 diciembre 2012 (rec. 612/2012 )" [ STS 19/01/2015, rcud 569/2014 ]. También, la existencia de 2 meses de impago y 3 meses de retraso, lo que arroja 5 retrasos, siendo los mismos reiterados y persistentes durante un período de 5 meses, ascendiendo el montante de lo adeudado a fecha de presentación de la demanda a un saldo de 3.826,50 euros [ STS 25/03/2014, rcud 1268/2013 ].

Finalmente, tampoco debemos olvidar que, el art. 29.1 del ET dispone que "La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres" y que en materia de subsidio de incapacidad temporal y en atención a lo que dispone el art. 102 de la LGSS actualmente vigente (anterior art. 77 LGSS 1994 ) y el art. 6.2 de la Orden de 13 de octubre de 1967 por la que se establecen normas para la aplicación y desarrollo de la prestación por incapacidad laboral transitoria (incapacidad temporal) en el Régimen General de la Seguridad Social, el tiempo de pago del subsidio, según dispone el art. 6.4 de la citada Orden , será en los mismos periodos que los salarios y se hará efectivo en las mismas fechas que éstos."

En el mismo sentido, la STS de 10 de septiembre de 2020, rec 105/2018 ,señala:

"La referida doctrina jurisprudencial se puede resumir en los siguientes puntos: 1) para la concurrencia de la causa de resolución del art. 50.1 b) ET , no es exigible la culpabilidad en el incumplimiento del empresario; 2) se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y 3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses ( STS/4ª de 9 diciembre 2016 -rcud. 743/2015 -).

Por tanto, para que prospere la causa resolutoria es necesaria la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y, a efectos de determinar tal gravedad, "debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f ) y 29.1 ET ", ponderando el alcance del incumplimiento de acuerdo con criterios de orden temporal (retrasos continuados y persistentes en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que "concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos" ( STS/4ª de 20 mayo -rcud. 1037/2012 -, 16 julio -rcud. 2275/2012 - y 3 diciembre 2013 -rcud. 540/2013 -)."

Y respecto de su ejemplificación se recordaban pronunciamientos que entendieron que concurría causa suficiente para la resolución del contrato con fundamento en el art. 50.1 b) ET en casos de demora en el pago como los siguientes: dilaciones de entre 10 y 15 díasdurante más de 4 años ( STS/4ª de 10 junio 2009 -rcud. 2461/2008-); abono en el mes de febrero de 2008 de parte de las nóminas correspondiente a los tres últimos meses de 2007 ( STS/4ª de 9 diciembre 2010 -rcud. 3762/2009-); la demora de entre 18 y 26 díasen cinco mensualidades ( STS/4ª de 20 mayo 2013 -rcud. 1037/2012-); los retrasos continuados de entre uno y dos mesesdurante un periodo superior al año ( STS/4ª de 19 noviembre 2013 -rcud. 2800/2012-); el retraso que afecta a cinco mensualidades, abonadas con demoras de entre 15 días y tres meses( STS/4ª de 19 diciembre 2019 -rcud. 2915/2017-).

En el Fundamento de Derecho Tercero la juez "a quo" concluye que no hay gravedad suficiente en el retraso del pago del salario, al entender que:

"En el caso de autos resulta que Rigatoni S.L. abonó al demandante los salarios durante:

- 2022 con un retraso medio de 4 díasen el primer pago fraccionado durante 7 meses (Marzo, Abril, Julio, Agosto, Septiembre, Octubre, Noviembre y Diciembre de 2022), y de 10,86 díasen el segundo pago fraccionado. No cuenta el salario de Diciembre de 2022 ya que se abonó el 29 de Diciembre de 2022,

- 2023 con un retaso medio de 3 díasen el primer pago fraccionado de dos meses, Noviembre y Diciembre ya que el primer pago fraccionado de Junio de 2023 lo abonó Rigatoni S.L. el 30 de Junio, y de 4,66 díasen el segundo pago fraccionado de 3 meses (Junio, Noviembre y Diciembre de 2023),

- 2024 con un retraso medio de 6,5 díasen el primer pago fraccionado durante 2 meses (Enero y Febrero de 2024) y de 12 díasen el segundo pago fraccionado.

Teniendo en cuenta las fechas de pago de los salarios por Rigatoni S.L. al demandante, cabe concluir que no se aprecia causa para extinguir el contrato de trabajo por el artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores al no tener una gravedad excesiva.

En efecto, el retraso medio respecto de los 12 meses analizados de 2022 y 2024 ha sido de 4,5 días en el primer pago fraccionado del salario y de 9,17 días en el segundo plazo fraccionadodel salario, lo que acredita que no existe un incumplimiento grave y culpable en la obligación de abonar los salarios, sino un retraso moderado que no tuvo una excesiva repercusión económica para el demandante.

A lo anterior hay que añadir que desde recursos humanos de Tastia Group se informaba a los representantes legales de los trabajadores mediante correo electrónico de tal situación mensualmente,lo que demuestra un empeño empresarial en tratar de cumplir sus obligaciones de pago de salario y de conservar el contrato.

En relación al principio de conservación del contrato, la STS 25-9-89 (RJ 1989, 6486) ) expresa la preferencia del ordenamiento jurídico por la estabilidad en la relación de trabajo, es decir que todo trabajo se encuentra orientado al objetivo del mantenimiento del contrato y de la preservación del vínculo.

Corrobora lo expuesto que la nueva redacción del artículo 50.1. b) del Estatuto de los Trabajadores , vigente a partir del 3 de Abril de 2025 tras la modificación realizada por la Disposición Final Vigesimosexta de la Ley Orgánica 1/2025 de 2 de Enero de medidas en materia de eficiencia del servicio público de justicia, contempla como retraso cuando se supere en 15 díasla fecha fijada para el abono del salario durante 6 meses, lo que no concurre en el supuesto analizado."

Por tanto, como regla general, en la doctrina jurisprudencial se considera un retraso grave si se superan de 10 a 15 días durante varios años,exigiéndose por tanto una conducta reiterada y mantenida en el tiempo, con independencia de la culpabilidad de la empresa.

El recurrente alega en su recurso que "la media de los retrasos del primer pago era de 6 días y la del segundo pago de 13 días, lo que resulta en que el pago del 100% del salario debido se retrasaba 19 días de manera absolutamente asidua y reiterada. Si además, multiplicamos los días de retraso por los 22 meses en que se han producido retrasos, resulta que ha habido 418 días de retraso",por lo que concurre la suficiente gravedad y la sentencia infringe la jurisprudencia reiterada en la materia.

Sin embargo, partiendo de los hechos probados no podemos sino concluir, tal como realiza la juzgadora, que el retraso mediorespecto de los 12 meses de los años 2022 y 2024 ha sido de 4,5 días en el primer pago fraccionado del salario y de 9,17 días en el segundo plazo fraccionadodel salario. Y, en todo caso, el máximo retraso cometido por la empresa ha sido durante el segundo periodo fraccionado de 10,86 díasen el año 2022 y de 12 díassolo durante dos meses en el año 2024, sin que en ningún momento se superaran los 15 días de retraso.

Estamos conformes con la juzgadora de que no podemos apreciar un incumplimiento grave y culpable en la obligación de abonar los salarios, sino un retraso moderado y conocido por el trabajador, por cuanto la empresa le iba puntualmente avisando del mismo.

En efecto, hay que tener en cuenta que la empresa le iba informando puntualmente mediante correos electrónicos mensuales de RRHH a la RLT sobre las fechas del pago, de lo que se deduce su voluntad de conservar el contrato, aun cuando la culpabilidad o la situación de concurso en que se encontraba la empresa no sea un factor a tener en cuenta en cuanto a la gravedad de la conducta, pero sí permite apreciar la intención de mantener las relaciones laborales con sus trabajadores.

En este mismo sentido se pronuncia la STSJ de Madrid, Sección 6ª, de 25 de septiembre de 2025, rec 360/25 ,en la que, en un caso prácticamente idéntico al presente, y con las mismas empresas que habían fraccionado el pago del salario desde el 2022, la Sala concluye que no hay gravedad suficiente por entender que:

"Siendo la obligación del pago la que dice la sentencia, los desvios en el cumplimiento del pago en tiempo solo son los que ha dicho la propia sentencia: en el año 2023 percibió de forma fraccionada su nómina en junio (el 30 de junio y el 5 de julio); en noviembre (el 4 de diciembre y el 6 de diciembre) y en diciembre (el 2 de enero y el 5 de enero), mientras que en el año 2024 recibió en dos veces la nómina de enero (el 6 de febrero y el 13 de febrero ) y la de febrero (el 8 de marzo y el 12 de marzo), pero ni siquiera todos ellos serían un incumplimiento porque aunque el pago fuese fraccionado, si se realizan los abonos dentro de esos cinco días, habría que entender que el pago es ajustado a lo previsto. Solo se evidencian dos atrasos y ninguno excede de los 15 días que es la referencia actual de la configuración de la causa extintiva.

En la consideración jurídica, siendo incumplimientos solo los que se han descrito por la sentencia como tales los correspondientes al año 2024, debe afirmarse que el incumplimiento es absolutamente menor e intranscendente.Y si se aplicase la norma tal como está redactada en la actualidad, ya que el recurso dice que hay incumplimiento en la redacción anterior y en la actual porque ambas vienen a decir lo mismo siendo la actual el traslado de la jurisprudencia a la norma, ninguno de ellos habría excedido de los 15 días desde el último de los cinco días de pago, ni siquiera 15 días desde el primer día de mes. Consecuentemente, no puede aceptarse concurrencia de causa eficiente para provocar la extinción contractual por incumplimiento en el pago de los salarios."

Finalmente, aun cuando no resulte de aplicación al caso presente, la LO 1/25, de 2 de enero, modifica el art. 50,1,b) ET en el sentido de entender que hay retraso cuando "se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario y durante seis meses, aún no consecutivos", lo cual nos sirve como criterio interpretativo del legislador, que es conforme con la doctrina jurisprudencial anteriormente referida, por cuanto sólo se aprecia gravedad suficiente a los efectos de la extinción a partir de 15 días de retraso durante más de 6 meses,lo cual no concurre en el caso presente, en todo caso.

El motivo no puede estimarse porque el recurrente incurre en el vicio procesal de hacer supuesto de la cuestión, partiendo de hechos que no constan probados, ya que a tenor de los hechos probados el retraso en el pago no supera en el plazo de 3 años la media de 4,5 días en el primer pago fraccionado del salario y de 9,17 días en el segundo plazo fraccionado; y no apreciándose la gravedad suficiente, se debe confirmar la sentencia en este sentido.

TERCERO.-El segundo motivo (aunque el recurrente menciona "tercero"), al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS se centra en denunciar la infracción del artículo 50,º,c) ET y la STSJ Castilla y León de 19-11-99, rec 445/19, por entender que concurre causa de extinción del contrato por incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos.

Como ya hemos anticipado anteriormente, hay que señalar que a través de la letra c) del artículo 193 de la ley procesal se puede denunciar la infracción de la jurisprudencia, y, de acuerdo con el artículo 1.6 del Código Civil esta consideración únicamente la tiene la doctrina emanada del Tribunal Supremo, extendiéndose la posibilidad de alegar infracción si la doctrina nace, por ejemplo, del Tribunal Constitucional o del TJUE, no teniendo dicha naturaleza de las sentencias de las Audiencias Provinciales o del Tribunal Superior de Justicia; por lo que las sentencias referidas por el recurrente no pueden ser tenidas en cuenta como motivo de infracción de la jurisprudencia a los efectos de la suplicación.

Por tanto, no podemos apreciar la infracción de la doctrina aplicable en la citada sentencia, debiendo solo examinar la posible infracción jurídica denunciada.

Con relación a un posible incumplimiento empresarial que permita declarar la extinción del contrato de trabajo, la STS de 20 de septiembre de 2007, rec 3326/2006 ,señala:

"CUARTO.- 1.- Retomando la cuestión relativa a la existencia -en el caso debatido- de vulneración de derechos fundamentales, hemos de señalar que los hechos declarados probados -resumidos en nuestro primer fundamento de Derecho- evidencian lo que explícitamente censura la propia resolución judicial [como antes la Inspección de Trabajo], esto es, que el Ayuntamiento demandado omitió la debida evaluación de riesgos y la correlativa implantación de medios para proteger a la trabajadora. Con ello resulta claro que la empresa incumplió el deber de seguridad que le impone el art. 14.2 LPRL y desconoció algunas específicas obligaciones de la propia normativa, como pudieran ser las establecidas en los arts. 16 [evaluación de riesgos], 21 [existencia de riesgos graves e inminentes] y 43 [desatención a requerimientos de la Inspección de Trabajo]. Y esa pasividad o escasa diligencia empresarial correlativamente vulneró no solo el derecho -de naturaleza laboral ordinaria- del trabajador a «su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene» [ art. 4.2.d) ET ] y a «una protección eficaz en materia de seguridad», higiene y salud en el trabajo [ arts. 19 ET y 14.1 LPRL ]», sino también -lo que es decisivo a los efectos de que tratamos- su fundamental derecho a la vida y a la integridad física [ art. 15 CE ] y a la salud [ art. 43 CE ], que no han sido salvaguardados por el empresario, cuya diligencia como deudor de seguridad -no está de más recordarlo- para amplio sector doctrinal no se agota con el incumplimiento de las prevenciones legales en la materia, sino que se requiere la prueba cumplida de la diligencia necesaria para evitar el resultado dañoso.

Y en esta línea de vinculación entre el deber de protección y los derechos fundamentales, la más reciente doctrina del Tribunal Constitucional afirma que «en las relaciones de trabajo nacen una serie de derechos y deberes de protección y prevención, legalmente contemplados, que reclaman una lectura a la luz de la Constitución, pues no cabe desconectar el nivel jurídico constitucional y el infraconstitucional en estas materias, toda vez que la Constitución reconoce derechos fundamentales como la vida y la integridad física ( art. 15 CE ), lo mismo que el derecho a la salud ( art. 43 CE ), y ordena a los poderes públicos velar por la seguridad e higiene en el trabajo ( art. 40.2 CE )»; que «la lectura de diversos artículos de la Ley 31/1995 ... permite conocer la concreción legal que en el ámbito de la prestación de trabajo ha tenido la protección constitucional que impone esa tutela del trabajador, por virtud de las exigencias de diversos derechos constitucionales, entre ellos de los consagrados en el art. 15 CE »; y que esa normativa protectora que la LPRL representa es «desarrollo de la tutela propia del derecho fundamental a la integridad física de la trabajadora... ( art. 15 CE )» ( STC 62/2007, de 27/Marzo , FJ 5 ).

Por tanto, la jurisprudencia viene declarando a este respecto que el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su prestación e insta la resolución( TS 1.ª SS 7 Mar. 1983, 24 Jul. 1989 y 21 Sep. 1990 y TS 4.ª SS 7 Jul. 1983, 15 Mar. 1990 y 8 Feb. 1994) y también voluntario,entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor ( TS 1.ª S 24 Jul. 1989 y 4 Abr. 1990 y 14 Jun. y 7 Jul. 1988 y TS 4.ª SS 15 Dic. 1986, 15 Ene. 1987 y 11 Abr. 1988)."

Entre los derechos que tiene el trabajador, en su relación de trabajo, con el correlativo deber empresarial, están el "derecho a su integridad física"( art. 4 2 d) ET) y entre los deberes del empresario, está el de guardar en la adopción y aplicación de las medidas de vigilancia y control, la consideración debida a la dignidad del trabajador.

En los hechos probados 5º y 6º de la sentencia recurrida consta respecto al cumplimiento empresarial de la prevención de riesgos:

"QUINTO.- El 24 de Noviembre de 2017 Gran Tortello S.L. entregó al demandante los equipos de protección individual. El 1 de Junio de 2028 Rigatoni S.L. entregó los EPIS al demandante.( guantes de protección contra riesgos mecánicos, guante de malla metálica, protectores de brazos contra los cortes y pinchazos,,,,), así como la uniformidad.

El demandante ha realizado el curso específico del puesto de trabajo, personal de cocina, el 13 de Julio de 2019. Rigatoni S.L. encargó a la Valora Prevención S.L. la realización de la evaluación inicial de riesgos del centro de trabajo ubicado en el C.C. Xanadú, local 324-325 de Arroyomolinos, Madrid, realizándola el 22 de Junio de 2020.

El demandante ha realizado el curso Seguridad y Salud en el puesto de trabajo el 13 de Noviembre de 2024."

SEXTO.- El centro de trabajo de Rigatoni S.L. en el local 324-325 del Centro Comercial Xanadú, Arroyomolinos, Madrid, presentaba las deficiencias que se observan en las fotografías aportadas como documento número 1( cajas desordenadas, baldosas del suelo levantadas, humedades, ....).

Desde el citado centro de trabajo se han enviado correos electrónicos el 30 de Noviembre de 2023, 28 de Diciembre de 2023, 6 de Enero de 2024, 18 de Noviembre de 2024,... a SAT Tastiagropu sobre deficiencias en los baños maría 2 y 3 del lineal, en el congelador, pérdida de agua, sobre siniestro por caída de un niño,.. El demandante inició una situación de IT el 15 de Noviembre de 2023 con alta médica el 30 de Noviembre de 2023 y otra IT el 7 de Marzo de 2024 con alta médica el 3 de Abril de 2024."

En el Fundamento de Derecho Tercero la juzgadora concluye:

"De la prueba practicada se aprecia en los documentos número 1 y 2 aportados por la defensa del demandante y por la testifical de Doña Claudia que efectivamente las instalaciones del centro de trabajo situado en el local 324-325 del Centro Comercial Xanadú, Arroyomolinos, presentan deficiencias que afectaban a los congeladores, solado del suelo, almacén, .. Pero no constan las fechas de tales fotos ni tampoco en la demanda, concretando alguna fecha los dos testigos propuestos por la defensa del demandante.En concreto Doña Claudia afirmó que las fotos eran tras la pandemia y Doña Carmela declaró también que las fotos aportadas eran tras la pandemia, salvo las fotos del baño maría que eran anteriores.

Los anteriores hechos parece que no tienen la entidad suficiente para ser considerados como graves a los efectos de constituir la causa del artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores para extinguir el contrato de trabajo entre las partes, puesto que:

- No consta que hayan sido reiterados durante varios años,

- No existe denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por la representación legal de los trabajadores o de los trabajadores/as del citado centro de trabajo sobre las condiciones en las que ejecutaban sus servicios, ni tampoco denuncia al organismo de consumo autonómico sobre el estado insalubre de conservación de los alimentos,

- No consta tampoco denuncia ante la citada Inspección por accidentes de trabajo sufridos por los trabajadores/as por el mal estado de las instalaciones, ni sanción a Rigatoni S.L., ni procedimiento de recargo de prestaciones.

- El demandante sí recibió la formación e información de su puesto de trabajo, de los riesgos del mismo y se le entregaron equipos de protección individual, existiendo una evaluación inicial de riesgos del centro de trabajo realizada el 22 de Junio de 2020 por Valora Prevención S.L.

Por tanto, apreciando el Juzgador que han existido deficiencias en las instalaciones del centro de trabajo situado en el local 324-325 del centro comercial Xanadú, Arroyomolinos así como en la conservación de los alimentos después de la pandemia originada por el covid19, no se aprecia la gravedad de la conducta empresarial tanto por las circunstancias antes expuestas(no denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no sanciones a Rigatoni S.L.,....) como por un criterio temporal al no constar que tales deficiencias hayan sido persistentes desde la pandemiahasta la interposición de la demanda por Don Carlos Manuel".

Estamos conformes con el criterio adoptado por la juzgadora, por cuanto del relato inmodificado de los hechos probados no se aprecia una conducta grave, voluntaria, persistente y mantenida en el tiempo que atente contra la integridad física o psíquica del actor o perjudique gravemente sus intereses legítimos; además de tenerse en cuenta que no se ha presentado ninguna denuncia o queja ante la Inspección de Trabajo, tanto del actor como de cualquiera de los trabajadores, ni tampoco daños o perjuicios concretos derivados del posible incumplimiento empresarial .

En este mismo sentido se pronuncia la anteriormente referida STSJ de Madrid, Sección 6ª, de 25 de septiembre de 2025, rec 360/25 ,en la que también se concluye que las posibles deficiencias en materia de prevención de riesgos no son causas suficientes para extinguir el contrato al amparo del art. 50,1,c ET ,por entender que:

"La insuficiencia de la propuesta cierra el camino a la consideración valorativa jurídica del motivo sobre un incumplimiento que, por lo demás no se antoja grave, puesto que no introduce por sí mismo riegos directos en el desarrollo del trabajo y no se han constatado supuestos antecedentes en que las carencias que identifican los incumplimientos hayan llegado a producir efectos nocivos o lesivos a otros trabajadores;y como no se aportan razones para llegar a una conclusión diferente, se ha de concluir que no concurre causa de extinción contractual por incumplimiento grave del empleador."

El motivo no puede estimarse porque lo que pretende el recurrente es sustituir la capacidad valorativa del juez de instancia, que no es posible en sede de suplicación, al haber efectuado la juzgadora una valoración conjunta de toda la prueba practicada, en concreto de la testifical, cuya revisión no es posible; y debiéndose por tanto confirmar la sentencia recurrida en su totalidad.

CUARTO.-No ha lugar a la imposición de costas (art. 235.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción).

Vistos los preceptos citados,

PRIMERO.-En el presente recurso se impugna la sentencia de fecha 13 de noviembre de 2025 del Juzgado Social nº 1 de Móstoles, en la que se debatía el derecho del actor a extinguir el contrato de trabajo por concurrir las causas b) y c) del art. 50 ET.

El actor presta sus servicios como Supervisor con una antigüedad desde el 20-12-12.

Tras varias subrogaciones, en fecha 1-3-17 comenzó a prestar servicios para la empresa RIGATONI SL, quien fue declarada en Concurso de acreedores por auto de fecha 4-9-23 del Juzgado Mercantil nº 1 de Castellón; y acordándose por auto de 13-5-24 de este juzgado la venta de unidades productivas a otra empresa.

En fecha 23-7-24 el actor fue subrogado por la empresa MUERDE LA PASTA SL.

Durante el periodo de marzo de 2022 a febrero de 2024 la empresa abonó la nómina del actor en dos pagos fraccionados y con el siguiente retraso:

-año 2022 con un retraso medio de 4 días en el primer pago durante 7 meses y de 10, 86 días en el segundo pago fraccionado.

-año 2023 con un retaso medio de 3 días en el primer pago durante dos meses, y de 4, 66 días en el segundo pago durante 3 meses

-año 2024 con un retraso medio de 6,5 días en el primer pago durante 2 meses y de 12 días en el segundo pago.

Desde Recursos Humanos de la empresa del grupo Tastia Group se informaba a los representantes legales de los trabajadores mediante diversos correos electrónicos mensuales del retraso en el pago.

El centro de trabajo de Xanadu presentaba ciertas deficiencias que se observan en las fotografías aportadas (cajas desordenadas, baldosas del suelo levantadas, humedades, ....).

El actor estuvo en IT del 15-11-23 al 30-11-23 y del 7-3-24 al 3-4-24.

El actor interpone demanda solicitando la extinción del contrato al amparo del art. 50 b) y c) ET, así como una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 7.501 euros.

El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado Social nº 1 de Móstoles, que por sentencia de fecha 13 de noviembre de 2025 (autos 516/2024) desestimó su pretensión señalando en síntesis que en la conducta empresarial no concurre la gravedad suficiente para apreciar causa de extinción de la relación laboral al amparo del art. 50 ET.

SEGUNDO.-Disconforme con el sentido del fallo, la parte actora se alza en suplicación articulando su rechazo a lo resuelto en dos motivos.

El primero de ellos, al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS, se centra en denunciar la infracción del artículo 50,1,b) ET, así como de la jurisprudencia interpretativa como la STS de 10-6-09, rec 2461/2008, STS de 22-12-08, rec 294/2008 y STSJ de Madrid de 16-10-25, rec 286/2025, por entender que concurre causa legal de extinción de la relación laboral.

Con relación a la causa de extinción prevista en la letra b) del art. 50 ET, la STS de 19 de diciembre de 2019, rec 2915/2017 ,recoge la jurisprudencia reiterada del TS en los siguientes términos:

"2.- Doctrina de la Sala en orden a la extinción del contrato de trabajo al amparo del art. 50.1 b) ET .

Sobre la cuestión suscitada en el recurso, como ya se advierte en la sentencia de contraste, hay reiterada, constante y reciente doctrina que, en orden a delimitar el ámbito material del artículo 50.1 b) del ET , ha venido definiendo determinados conceptos y aspectos relativos al incumplimiento empresarial consistente en "La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado". Así lo indica la sentencia de 5 de junio de 2018, rcud 593/2018 que pasamos a recoger.

En efecto, respecto del nivel de incumplimiento que debe concurrir para calificar el hecho como suficiente para justificar la extinción del contrato hemos dicho que la falta de pago puntual del salario o, como también aquí sucede, del subsidio de incapacidad temporal, ha ido evolucionando jurisprudencialmente hacia su objetivación, como indica la sentencia de contraste, acudiendo a las siguientes notas: ":

1) no es exigiblepara la concurrencia de la causa de resolución del artículo 50.1.b) ET la culpabilidaden el incumplimiento del empresario;

2) para que prospere la causa resolutoria basada en "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado" se exige exclusivamente el requisito de gravedaden el incumplimiento empresarial; y

3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses( TS 25-9-1995; rcud 756/1995)" [ STS 1044/2016, de 9 de diciembre ].

En esa línea, como dice la sentencia de contraste "para determinar la gravedad del incumplimiento, debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, partiendo de un criterio objetivo independiente de la culpabilidad de la empresa (continuación y persistencia en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado).En tal sentido, por ejemplo, pueden verse las SSTS de 24 de septiembre de 2013 (rec. 3850/2011 ); 2 diciembre 2013 (rec. 846/2013 ); 3 diciembre 2013 (rec. 141/2013 ) y 5 diciembre 2013 (rec. 141/2013 ), donde se explica el abandono del criterio culpabilista sostenido en alguna ocasión".

Siguiendo con los criterios objetivos de valoración, se considera que "revisten la entidad suficiente para decretar la resolución indemnizada del contrato de trabajo los retrasos producidos durante un lapso ininterrumpido de nueve meses, con un tiempo de demora variable de entre 8 y 17 días, y un retardo promedio de 13,5 días ( STS/4ª de 3 de diciembre de 2012, Rcud. 612/2012 ); o a lo largo de 14 meses consecutivos, con una dilación de entre 3 y 28 días, y una media aproximada de 11 días por mes ( STS/4ª de 24 de septiembre 2013, Rcud. 3850/2011 ); o en un período continuado de 15 meses, oscilando el retraso entre 15 y y alcanzando un promedio de 22,5 días ( STS/4ª de 16 julio 2013, rcud. 2275/2012 ); o el mantenido durante 26 meses consecutivos, con una tardanza mínima de 2 días y máxima de 26 días, con prevalencia de la situada en 12 días, siendo el retraso promedio de 11,20 días( STS/4ª de 22 de diciembre de 2008, rcud. 294/2008 )" [ STS 683/2016, de 6 de noviembre ]

Estos criterios de valoración atienden, a su vez, a un espacio temporal en el que se debe centrar el enjuiciamiento de la conducta empresarial. Por ello se considera que los incumplimientos no se cierran hasta el momento del acto de juicio, en tanto que la obligación de la empresa de abonar el salario en el tiempo establecido persiste más allá del momento en el que se plantea la acción judicial, de forma que, estando pendiente una acción como la que nos ocupa, pueden tomarse en consideración los incumplimientos que se produzcan hasta el acto de juicio.Y en ese sentido se ha dicho, con cita de la sentencia de contraste que aquí se invoca, que "la fecha límite para aportar datos, por ambas partes, sobre la actuación empresarial es la fecha del juicio, pudiéndose hasta ese momento tener en cuenta tanto los posibles pagos empresariales, como las posibles demoras o impagos, tanto a efectos en ambos casos de constatar el alcance del denunciado incumplimiento empresarial, como de la posible concreción de la acción de reclamación de cantidad acumulada. En sus propias palabras, hay que permitir "a la parte demandada la alegación de hechos, sin perjuicio de su valoración judicial, sobre posibles pagos efectuados tras la presentación de la demanda, con pretendida incidencia en la acción de extinción contractual como, en su caso, en la acción acumulada de reclamación de cantidad" [ STS 928/2017, de 27 de noviembre ].

Junto a lo anterior y aunque en este caso la sentencia recurrida así lo advierte, también se ha negado virtualidad enervadora de la acción planteada al hecho del pago de los salarios debidos cuando se hace antes del acto de juicio,diciendo que "el momento a tener en cuenta para valorar la gravedad del incumplimiento empresarial derivado de la falta de pago o retraso continuado en el abono de salarios ha de ser el del ejercicio de la acción resolutoria, sin que sean por lo tanto relevantes a tal efecto los pagos que pudiere haber efectuado la empresa con posterioridad y antes de la celebración del acto de juicio, aplicando con acierto la doctrina de esta Sala en la materia, de la que son exponentes las SSTS 25-02- 2013 (rcud.380/2012 ); 25-03-2014 (rcud.1268/2013 ); 19-01- 2015 (rcud.569/2014 ); 27-01-2015 (rcud.14/2014 ) y 9/12/2016, (rcud. 743/2015 )" [ STS 928/2017, de 27 de noviembre ].

Esto es y como indica la última sentencia antes recogida, "una vez constatada la gravedad del incumplimiento en la fecha de la demanda en la que se ejercita la acción resolutoria, los pagos posteriores que eventualmente pudiere realizar el empleador no enervan la acción ya ejercitada por el trabajador, en la que " el interés cuya tutela solicita no se corresponde solo con la percepción de las remuneraciones o subsidios que su empleadora le adeuda ", sino que lo que está solicitando es que se reconozca que la empresa " ha incumplido gravemente sus obligaciones, hasta el extremo que está justificada la resolución contractual, con las consecuencias indemnizatorias" de tal manera que " el interés legítimo ejercitado ante los tribunales no se corresponde exclusivamente con el cobro de las cuantías adeudadas por el empleador, sino que también se está interesando la terminación indemnizada del contrato, es claro que el abono de los salarios o subsidios por parte de la empresa no comporta la desaparición del "interés legítimo" a que se refiere el art. 22 LEC para postular la enervación de la acción. Como mucho, la cancelación de la deuda por parte de la empresa viene a satisfacer una parte del objeto litigioso, pero no la específica y central de las acciones resolutorias del contrato de trabajo" ( STS 19/1/2015, rcud. 569/2014 )".

Por otra parte, como casos específicos en los que se ha apreciado la existencia del incumplimiento grave que permite declarar la extinción del contrato, podemos destacar los que indica la sentencia de contraste: "cuando la empresa abona con retraso sus retribuciones a dos trabajadores a lo largo de nueve meses, con demoras irregulares que oscilan en los pagos efectuados desde el día 11 del mes corriente (únicamente en el mes de abril), al 8 del siguiente (el salario de septiembre). Véase la STS de 3 diciembre 2012 (rec. 612/2012 )" [ STS 19/01/2015, rcud 569/2014 ]. También, la existencia de 2 meses de impago y 3 meses de retraso, lo que arroja 5 retrasos, siendo los mismos reiterados y persistentes durante un período de 5 meses, ascendiendo el montante de lo adeudado a fecha de presentación de la demanda a un saldo de 3.826,50 euros [ STS 25/03/2014, rcud 1268/2013 ].

Finalmente, tampoco debemos olvidar que, el art. 29.1 del ET dispone que "La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres" y que en materia de subsidio de incapacidad temporal y en atención a lo que dispone el art. 102 de la LGSS actualmente vigente (anterior art. 77 LGSS 1994 ) y el art. 6.2 de la Orden de 13 de octubre de 1967 por la que se establecen normas para la aplicación y desarrollo de la prestación por incapacidad laboral transitoria (incapacidad temporal) en el Régimen General de la Seguridad Social, el tiempo de pago del subsidio, según dispone el art. 6.4 de la citada Orden , será en los mismos periodos que los salarios y se hará efectivo en las mismas fechas que éstos."

En el mismo sentido, la STS de 10 de septiembre de 2020, rec 105/2018 ,señala:

"La referida doctrina jurisprudencial se puede resumir en los siguientes puntos: 1) para la concurrencia de la causa de resolución del art. 50.1 b) ET , no es exigible la culpabilidad en el incumplimiento del empresario; 2) se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y 3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses ( STS/4ª de 9 diciembre 2016 -rcud. 743/2015 -).

Por tanto, para que prospere la causa resolutoria es necesaria la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y, a efectos de determinar tal gravedad, "debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f ) y 29.1 ET ", ponderando el alcance del incumplimiento de acuerdo con criterios de orden temporal (retrasos continuados y persistentes en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que "concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos" ( STS/4ª de 20 mayo -rcud. 1037/2012 -, 16 julio -rcud. 2275/2012 - y 3 diciembre 2013 -rcud. 540/2013 -)."

Y respecto de su ejemplificación se recordaban pronunciamientos que entendieron que concurría causa suficiente para la resolución del contrato con fundamento en el art. 50.1 b) ET en casos de demora en el pago como los siguientes: dilaciones de entre 10 y 15 díasdurante más de 4 años ( STS/4ª de 10 junio 2009 -rcud. 2461/2008-); abono en el mes de febrero de 2008 de parte de las nóminas correspondiente a los tres últimos meses de 2007 ( STS/4ª de 9 diciembre 2010 -rcud. 3762/2009-); la demora de entre 18 y 26 díasen cinco mensualidades ( STS/4ª de 20 mayo 2013 -rcud. 1037/2012-); los retrasos continuados de entre uno y dos mesesdurante un periodo superior al año ( STS/4ª de 19 noviembre 2013 -rcud. 2800/2012-); el retraso que afecta a cinco mensualidades, abonadas con demoras de entre 15 días y tres meses( STS/4ª de 19 diciembre 2019 -rcud. 2915/2017-).

En el Fundamento de Derecho Tercero la juez "a quo" concluye que no hay gravedad suficiente en el retraso del pago del salario, al entender que:

"En el caso de autos resulta que Rigatoni S.L. abonó al demandante los salarios durante:

- 2022 con un retraso medio de 4 díasen el primer pago fraccionado durante 7 meses (Marzo, Abril, Julio, Agosto, Septiembre, Octubre, Noviembre y Diciembre de 2022), y de 10,86 díasen el segundo pago fraccionado. No cuenta el salario de Diciembre de 2022 ya que se abonó el 29 de Diciembre de 2022,

- 2023 con un retaso medio de 3 díasen el primer pago fraccionado de dos meses, Noviembre y Diciembre ya que el primer pago fraccionado de Junio de 2023 lo abonó Rigatoni S.L. el 30 de Junio, y de 4,66 díasen el segundo pago fraccionado de 3 meses (Junio, Noviembre y Diciembre de 2023),

- 2024 con un retraso medio de 6,5 díasen el primer pago fraccionado durante 2 meses (Enero y Febrero de 2024) y de 12 díasen el segundo pago fraccionado.

Teniendo en cuenta las fechas de pago de los salarios por Rigatoni S.L. al demandante, cabe concluir que no se aprecia causa para extinguir el contrato de trabajo por el artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores al no tener una gravedad excesiva.

En efecto, el retraso medio respecto de los 12 meses analizados de 2022 y 2024 ha sido de 4,5 días en el primer pago fraccionado del salario y de 9,17 días en el segundo plazo fraccionadodel salario, lo que acredita que no existe un incumplimiento grave y culpable en la obligación de abonar los salarios, sino un retraso moderado que no tuvo una excesiva repercusión económica para el demandante.

A lo anterior hay que añadir que desde recursos humanos de Tastia Group se informaba a los representantes legales de los trabajadores mediante correo electrónico de tal situación mensualmente,lo que demuestra un empeño empresarial en tratar de cumplir sus obligaciones de pago de salario y de conservar el contrato.

En relación al principio de conservación del contrato, la STS 25-9-89 (RJ 1989, 6486) ) expresa la preferencia del ordenamiento jurídico por la estabilidad en la relación de trabajo, es decir que todo trabajo se encuentra orientado al objetivo del mantenimiento del contrato y de la preservación del vínculo.

Corrobora lo expuesto que la nueva redacción del artículo 50.1. b) del Estatuto de los Trabajadores , vigente a partir del 3 de Abril de 2025 tras la modificación realizada por la Disposición Final Vigesimosexta de la Ley Orgánica 1/2025 de 2 de Enero de medidas en materia de eficiencia del servicio público de justicia, contempla como retraso cuando se supere en 15 díasla fecha fijada para el abono del salario durante 6 meses, lo que no concurre en el supuesto analizado."

Por tanto, como regla general, en la doctrina jurisprudencial se considera un retraso grave si se superan de 10 a 15 días durante varios años,exigiéndose por tanto una conducta reiterada y mantenida en el tiempo, con independencia de la culpabilidad de la empresa.

El recurrente alega en su recurso que "la media de los retrasos del primer pago era de 6 días y la del segundo pago de 13 días, lo que resulta en que el pago del 100% del salario debido se retrasaba 19 días de manera absolutamente asidua y reiterada. Si además, multiplicamos los días de retraso por los 22 meses en que se han producido retrasos, resulta que ha habido 418 días de retraso",por lo que concurre la suficiente gravedad y la sentencia infringe la jurisprudencia reiterada en la materia.

Sin embargo, partiendo de los hechos probados no podemos sino concluir, tal como realiza la juzgadora, que el retraso mediorespecto de los 12 meses de los años 2022 y 2024 ha sido de 4,5 días en el primer pago fraccionado del salario y de 9,17 días en el segundo plazo fraccionadodel salario. Y, en todo caso, el máximo retraso cometido por la empresa ha sido durante el segundo periodo fraccionado de 10,86 díasen el año 2022 y de 12 díassolo durante dos meses en el año 2024, sin que en ningún momento se superaran los 15 días de retraso.

Estamos conformes con la juzgadora de que no podemos apreciar un incumplimiento grave y culpable en la obligación de abonar los salarios, sino un retraso moderado y conocido por el trabajador, por cuanto la empresa le iba puntualmente avisando del mismo.

En efecto, hay que tener en cuenta que la empresa le iba informando puntualmente mediante correos electrónicos mensuales de RRHH a la RLT sobre las fechas del pago, de lo que se deduce su voluntad de conservar el contrato, aun cuando la culpabilidad o la situación de concurso en que se encontraba la empresa no sea un factor a tener en cuenta en cuanto a la gravedad de la conducta, pero sí permite apreciar la intención de mantener las relaciones laborales con sus trabajadores.

En este mismo sentido se pronuncia la STSJ de Madrid, Sección 6ª, de 25 de septiembre de 2025, rec 360/25 ,en la que, en un caso prácticamente idéntico al presente, y con las mismas empresas que habían fraccionado el pago del salario desde el 2022, la Sala concluye que no hay gravedad suficiente por entender que:

"Siendo la obligación del pago la que dice la sentencia, los desvios en el cumplimiento del pago en tiempo solo son los que ha dicho la propia sentencia: en el año 2023 percibió de forma fraccionada su nómina en junio (el 30 de junio y el 5 de julio); en noviembre (el 4 de diciembre y el 6 de diciembre) y en diciembre (el 2 de enero y el 5 de enero), mientras que en el año 2024 recibió en dos veces la nómina de enero (el 6 de febrero y el 13 de febrero ) y la de febrero (el 8 de marzo y el 12 de marzo), pero ni siquiera todos ellos serían un incumplimiento porque aunque el pago fuese fraccionado, si se realizan los abonos dentro de esos cinco días, habría que entender que el pago es ajustado a lo previsto. Solo se evidencian dos atrasos y ninguno excede de los 15 días que es la referencia actual de la configuración de la causa extintiva.

En la consideración jurídica, siendo incumplimientos solo los que se han descrito por la sentencia como tales los correspondientes al año 2024, debe afirmarse que el incumplimiento es absolutamente menor e intranscendente.Y si se aplicase la norma tal como está redactada en la actualidad, ya que el recurso dice que hay incumplimiento en la redacción anterior y en la actual porque ambas vienen a decir lo mismo siendo la actual el traslado de la jurisprudencia a la norma, ninguno de ellos habría excedido de los 15 días desde el último de los cinco días de pago, ni siquiera 15 días desde el primer día de mes. Consecuentemente, no puede aceptarse concurrencia de causa eficiente para provocar la extinción contractual por incumplimiento en el pago de los salarios."

Finalmente, aun cuando no resulte de aplicación al caso presente, la LO 1/25, de 2 de enero, modifica el art. 50,1,b) ET en el sentido de entender que hay retraso cuando "se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario y durante seis meses, aún no consecutivos", lo cual nos sirve como criterio interpretativo del legislador, que es conforme con la doctrina jurisprudencial anteriormente referida, por cuanto sólo se aprecia gravedad suficiente a los efectos de la extinción a partir de 15 días de retraso durante más de 6 meses,lo cual no concurre en el caso presente, en todo caso.

El motivo no puede estimarse porque el recurrente incurre en el vicio procesal de hacer supuesto de la cuestión, partiendo de hechos que no constan probados, ya que a tenor de los hechos probados el retraso en el pago no supera en el plazo de 3 años la media de 4,5 días en el primer pago fraccionado del salario y de 9,17 días en el segundo plazo fraccionado; y no apreciándose la gravedad suficiente, se debe confirmar la sentencia en este sentido.

TERCERO.-El segundo motivo (aunque el recurrente menciona "tercero"), al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS se centra en denunciar la infracción del artículo 50,º,c) ET y la STSJ Castilla y León de 19-11-99, rec 445/19, por entender que concurre causa de extinción del contrato por incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos.

Como ya hemos anticipado anteriormente, hay que señalar que a través de la letra c) del artículo 193 de la ley procesal se puede denunciar la infracción de la jurisprudencia, y, de acuerdo con el artículo 1.6 del Código Civil esta consideración únicamente la tiene la doctrina emanada del Tribunal Supremo, extendiéndose la posibilidad de alegar infracción si la doctrina nace, por ejemplo, del Tribunal Constitucional o del TJUE, no teniendo dicha naturaleza de las sentencias de las Audiencias Provinciales o del Tribunal Superior de Justicia; por lo que las sentencias referidas por el recurrente no pueden ser tenidas en cuenta como motivo de infracción de la jurisprudencia a los efectos de la suplicación.

Por tanto, no podemos apreciar la infracción de la doctrina aplicable en la citada sentencia, debiendo solo examinar la posible infracción jurídica denunciada.

Con relación a un posible incumplimiento empresarial que permita declarar la extinción del contrato de trabajo, la STS de 20 de septiembre de 2007, rec 3326/2006 ,señala:

"CUARTO.- 1.- Retomando la cuestión relativa a la existencia -en el caso debatido- de vulneración de derechos fundamentales, hemos de señalar que los hechos declarados probados -resumidos en nuestro primer fundamento de Derecho- evidencian lo que explícitamente censura la propia resolución judicial [como antes la Inspección de Trabajo], esto es, que el Ayuntamiento demandado omitió la debida evaluación de riesgos y la correlativa implantación de medios para proteger a la trabajadora. Con ello resulta claro que la empresa incumplió el deber de seguridad que le impone el art. 14.2 LPRL y desconoció algunas específicas obligaciones de la propia normativa, como pudieran ser las establecidas en los arts. 16 [evaluación de riesgos], 21 [existencia de riesgos graves e inminentes] y 43 [desatención a requerimientos de la Inspección de Trabajo]. Y esa pasividad o escasa diligencia empresarial correlativamente vulneró no solo el derecho -de naturaleza laboral ordinaria- del trabajador a «su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene» [ art. 4.2.d) ET ] y a «una protección eficaz en materia de seguridad», higiene y salud en el trabajo [ arts. 19 ET y 14.1 LPRL ]», sino también -lo que es decisivo a los efectos de que tratamos- su fundamental derecho a la vida y a la integridad física [ art. 15 CE ] y a la salud [ art. 43 CE ], que no han sido salvaguardados por el empresario, cuya diligencia como deudor de seguridad -no está de más recordarlo- para amplio sector doctrinal no se agota con el incumplimiento de las prevenciones legales en la materia, sino que se requiere la prueba cumplida de la diligencia necesaria para evitar el resultado dañoso.

Y en esta línea de vinculación entre el deber de protección y los derechos fundamentales, la más reciente doctrina del Tribunal Constitucional afirma que «en las relaciones de trabajo nacen una serie de derechos y deberes de protección y prevención, legalmente contemplados, que reclaman una lectura a la luz de la Constitución, pues no cabe desconectar el nivel jurídico constitucional y el infraconstitucional en estas materias, toda vez que la Constitución reconoce derechos fundamentales como la vida y la integridad física ( art. 15 CE ), lo mismo que el derecho a la salud ( art. 43 CE ), y ordena a los poderes públicos velar por la seguridad e higiene en el trabajo ( art. 40.2 CE )»; que «la lectura de diversos artículos de la Ley 31/1995 ... permite conocer la concreción legal que en el ámbito de la prestación de trabajo ha tenido la protección constitucional que impone esa tutela del trabajador, por virtud de las exigencias de diversos derechos constitucionales, entre ellos de los consagrados en el art. 15 CE »; y que esa normativa protectora que la LPRL representa es «desarrollo de la tutela propia del derecho fundamental a la integridad física de la trabajadora... ( art. 15 CE )» ( STC 62/2007, de 27/Marzo , FJ 5 ).

Por tanto, la jurisprudencia viene declarando a este respecto que el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su prestación e insta la resolución( TS 1.ª SS 7 Mar. 1983, 24 Jul. 1989 y 21 Sep. 1990 y TS 4.ª SS 7 Jul. 1983, 15 Mar. 1990 y 8 Feb. 1994) y también voluntario,entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor ( TS 1.ª S 24 Jul. 1989 y 4 Abr. 1990 y 14 Jun. y 7 Jul. 1988 y TS 4.ª SS 15 Dic. 1986, 15 Ene. 1987 y 11 Abr. 1988)."

Entre los derechos que tiene el trabajador, en su relación de trabajo, con el correlativo deber empresarial, están el "derecho a su integridad física"( art. 4 2 d) ET) y entre los deberes del empresario, está el de guardar en la adopción y aplicación de las medidas de vigilancia y control, la consideración debida a la dignidad del trabajador.

En los hechos probados 5º y 6º de la sentencia recurrida consta respecto al cumplimiento empresarial de la prevención de riesgos:

"QUINTO.- El 24 de Noviembre de 2017 Gran Tortello S.L. entregó al demandante los equipos de protección individual. El 1 de Junio de 2028 Rigatoni S.L. entregó los EPIS al demandante.( guantes de protección contra riesgos mecánicos, guante de malla metálica, protectores de brazos contra los cortes y pinchazos,,,,), así como la uniformidad.

El demandante ha realizado el curso específico del puesto de trabajo, personal de cocina, el 13 de Julio de 2019. Rigatoni S.L. encargó a la Valora Prevención S.L. la realización de la evaluación inicial de riesgos del centro de trabajo ubicado en el C.C. Xanadú, local 324-325 de Arroyomolinos, Madrid, realizándola el 22 de Junio de 2020.

El demandante ha realizado el curso Seguridad y Salud en el puesto de trabajo el 13 de Noviembre de 2024."

SEXTO.- El centro de trabajo de Rigatoni S.L. en el local 324-325 del Centro Comercial Xanadú, Arroyomolinos, Madrid, presentaba las deficiencias que se observan en las fotografías aportadas como documento número 1( cajas desordenadas, baldosas del suelo levantadas, humedades, ....).

Desde el citado centro de trabajo se han enviado correos electrónicos el 30 de Noviembre de 2023, 28 de Diciembre de 2023, 6 de Enero de 2024, 18 de Noviembre de 2024,... a SAT Tastiagropu sobre deficiencias en los baños maría 2 y 3 del lineal, en el congelador, pérdida de agua, sobre siniestro por caída de un niño,.. El demandante inició una situación de IT el 15 de Noviembre de 2023 con alta médica el 30 de Noviembre de 2023 y otra IT el 7 de Marzo de 2024 con alta médica el 3 de Abril de 2024."

En el Fundamento de Derecho Tercero la juzgadora concluye:

"De la prueba practicada se aprecia en los documentos número 1 y 2 aportados por la defensa del demandante y por la testifical de Doña Claudia que efectivamente las instalaciones del centro de trabajo situado en el local 324-325 del Centro Comercial Xanadú, Arroyomolinos, presentan deficiencias que afectaban a los congeladores, solado del suelo, almacén, .. Pero no constan las fechas de tales fotos ni tampoco en la demanda, concretando alguna fecha los dos testigos propuestos por la defensa del demandante.En concreto Doña Claudia afirmó que las fotos eran tras la pandemia y Doña Carmela declaró también que las fotos aportadas eran tras la pandemia, salvo las fotos del baño maría que eran anteriores.

Los anteriores hechos parece que no tienen la entidad suficiente para ser considerados como graves a los efectos de constituir la causa del artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores para extinguir el contrato de trabajo entre las partes, puesto que:

- No consta que hayan sido reiterados durante varios años,

- No existe denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por la representación legal de los trabajadores o de los trabajadores/as del citado centro de trabajo sobre las condiciones en las que ejecutaban sus servicios, ni tampoco denuncia al organismo de consumo autonómico sobre el estado insalubre de conservación de los alimentos,

- No consta tampoco denuncia ante la citada Inspección por accidentes de trabajo sufridos por los trabajadores/as por el mal estado de las instalaciones, ni sanción a Rigatoni S.L., ni procedimiento de recargo de prestaciones.

- El demandante sí recibió la formación e información de su puesto de trabajo, de los riesgos del mismo y se le entregaron equipos de protección individual, existiendo una evaluación inicial de riesgos del centro de trabajo realizada el 22 de Junio de 2020 por Valora Prevención S.L.

Por tanto, apreciando el Juzgador que han existido deficiencias en las instalaciones del centro de trabajo situado en el local 324-325 del centro comercial Xanadú, Arroyomolinos así como en la conservación de los alimentos después de la pandemia originada por el covid19, no se aprecia la gravedad de la conducta empresarial tanto por las circunstancias antes expuestas(no denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no sanciones a Rigatoni S.L.,....) como por un criterio temporal al no constar que tales deficiencias hayan sido persistentes desde la pandemiahasta la interposición de la demanda por Don Carlos Manuel".

Estamos conformes con el criterio adoptado por la juzgadora, por cuanto del relato inmodificado de los hechos probados no se aprecia una conducta grave, voluntaria, persistente y mantenida en el tiempo que atente contra la integridad física o psíquica del actor o perjudique gravemente sus intereses legítimos; además de tenerse en cuenta que no se ha presentado ninguna denuncia o queja ante la Inspección de Trabajo, tanto del actor como de cualquiera de los trabajadores, ni tampoco daños o perjuicios concretos derivados del posible incumplimiento empresarial .

En este mismo sentido se pronuncia la anteriormente referida STSJ de Madrid, Sección 6ª, de 25 de septiembre de 2025, rec 360/25 ,en la que también se concluye que las posibles deficiencias en materia de prevención de riesgos no son causas suficientes para extinguir el contrato al amparo del art. 50,1,c ET ,por entender que:

"La insuficiencia de la propuesta cierra el camino a la consideración valorativa jurídica del motivo sobre un incumplimiento que, por lo demás no se antoja grave, puesto que no introduce por sí mismo riegos directos en el desarrollo del trabajo y no se han constatado supuestos antecedentes en que las carencias que identifican los incumplimientos hayan llegado a producir efectos nocivos o lesivos a otros trabajadores;y como no se aportan razones para llegar a una conclusión diferente, se ha de concluir que no concurre causa de extinción contractual por incumplimiento grave del empleador."

El motivo no puede estimarse porque lo que pretende el recurrente es sustituir la capacidad valorativa del juez de instancia, que no es posible en sede de suplicación, al haber efectuado la juzgadora una valoración conjunta de toda la prueba practicada, en concreto de la testifical, cuya revisión no es posible; y debiéndose por tanto confirmar la sentencia recurrida en su totalidad.

CUARTO.-No ha lugar a la imposición de costas (art. 235.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción).

Vistos los preceptos citados,

PRIMERO.-En el presente recurso se impugna la sentencia de fecha 13 de noviembre de 2025 del Juzgado Social nº 1 de Móstoles, en la que se debatía el derecho del actor a extinguir el contrato de trabajo por concurrir las causas b) y c) del art. 50 ET.

El actor presta sus servicios como Supervisor con una antigüedad desde el 20-12-12.

Tras varias subrogaciones, en fecha 1-3-17 comenzó a prestar servicios para la empresa RIGATONI SL, quien fue declarada en Concurso de acreedores por auto de fecha 4-9-23 del Juzgado Mercantil nº 1 de Castellón; y acordándose por auto de 13-5-24 de este juzgado la venta de unidades productivas a otra empresa.

En fecha 23-7-24 el actor fue subrogado por la empresa MUERDE LA PASTA SL.

Durante el periodo de marzo de 2022 a febrero de 2024 la empresa abonó la nómina del actor en dos pagos fraccionados y con el siguiente retraso:

-año 2022 con un retraso medio de 4 días en el primer pago durante 7 meses y de 10, 86 días en el segundo pago fraccionado.

-año 2023 con un retaso medio de 3 días en el primer pago durante dos meses, y de 4, 66 días en el segundo pago durante 3 meses

-año 2024 con un retraso medio de 6,5 días en el primer pago durante 2 meses y de 12 días en el segundo pago.

Desde Recursos Humanos de la empresa del grupo Tastia Group se informaba a los representantes legales de los trabajadores mediante diversos correos electrónicos mensuales del retraso en el pago.

El centro de trabajo de Xanadu presentaba ciertas deficiencias que se observan en las fotografías aportadas (cajas desordenadas, baldosas del suelo levantadas, humedades, ....).

El actor estuvo en IT del 15-11-23 al 30-11-23 y del 7-3-24 al 3-4-24.

El actor interpone demanda solicitando la extinción del contrato al amparo del art. 50 b) y c) ET, así como una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 7.501 euros.

El conocimiento del asunto se atribuyó al Juzgado Social nº 1 de Móstoles, que por sentencia de fecha 13 de noviembre de 2025 (autos 516/2024) desestimó su pretensión señalando en síntesis que en la conducta empresarial no concurre la gravedad suficiente para apreciar causa de extinción de la relación laboral al amparo del art. 50 ET.

SEGUNDO.-Disconforme con el sentido del fallo, la parte actora se alza en suplicación articulando su rechazo a lo resuelto en dos motivos.

El primero de ellos, al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS, se centra en denunciar la infracción del artículo 50,1,b) ET, así como de la jurisprudencia interpretativa como la STS de 10-6-09, rec 2461/2008, STS de 22-12-08, rec 294/2008 y STSJ de Madrid de 16-10-25, rec 286/2025, por entender que concurre causa legal de extinción de la relación laboral.

Con relación a la causa de extinción prevista en la letra b) del art. 50 ET, la STS de 19 de diciembre de 2019, rec 2915/2017 ,recoge la jurisprudencia reiterada del TS en los siguientes términos:

"2.- Doctrina de la Sala en orden a la extinción del contrato de trabajo al amparo del art. 50.1 b) ET .

Sobre la cuestión suscitada en el recurso, como ya se advierte en la sentencia de contraste, hay reiterada, constante y reciente doctrina que, en orden a delimitar el ámbito material del artículo 50.1 b) del ET , ha venido definiendo determinados conceptos y aspectos relativos al incumplimiento empresarial consistente en "La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado". Así lo indica la sentencia de 5 de junio de 2018, rcud 593/2018 que pasamos a recoger.

En efecto, respecto del nivel de incumplimiento que debe concurrir para calificar el hecho como suficiente para justificar la extinción del contrato hemos dicho que la falta de pago puntual del salario o, como también aquí sucede, del subsidio de incapacidad temporal, ha ido evolucionando jurisprudencialmente hacia su objetivación, como indica la sentencia de contraste, acudiendo a las siguientes notas: ":

1) no es exigiblepara la concurrencia de la causa de resolución del artículo 50.1.b) ET la culpabilidaden el incumplimiento del empresario;

2) para que prospere la causa resolutoria basada en "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado" se exige exclusivamente el requisito de gravedaden el incumplimiento empresarial; y

3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses( TS 25-9-1995; rcud 756/1995)" [ STS 1044/2016, de 9 de diciembre ].

En esa línea, como dice la sentencia de contraste "para determinar la gravedad del incumplimiento, debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, partiendo de un criterio objetivo independiente de la culpabilidad de la empresa (continuación y persistencia en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado).En tal sentido, por ejemplo, pueden verse las SSTS de 24 de septiembre de 2013 (rec. 3850/2011 ); 2 diciembre 2013 (rec. 846/2013 ); 3 diciembre 2013 (rec. 141/2013 ) y 5 diciembre 2013 (rec. 141/2013 ), donde se explica el abandono del criterio culpabilista sostenido en alguna ocasión".

Siguiendo con los criterios objetivos de valoración, se considera que "revisten la entidad suficiente para decretar la resolución indemnizada del contrato de trabajo los retrasos producidos durante un lapso ininterrumpido de nueve meses, con un tiempo de demora variable de entre 8 y 17 días, y un retardo promedio de 13,5 días ( STS/4ª de 3 de diciembre de 2012, Rcud. 612/2012 ); o a lo largo de 14 meses consecutivos, con una dilación de entre 3 y 28 días, y una media aproximada de 11 días por mes ( STS/4ª de 24 de septiembre 2013, Rcud. 3850/2011 ); o en un período continuado de 15 meses, oscilando el retraso entre 15 y y alcanzando un promedio de 22,5 días ( STS/4ª de 16 julio 2013, rcud. 2275/2012 ); o el mantenido durante 26 meses consecutivos, con una tardanza mínima de 2 días y máxima de 26 días, con prevalencia de la situada en 12 días, siendo el retraso promedio de 11,20 días( STS/4ª de 22 de diciembre de 2008, rcud. 294/2008 )" [ STS 683/2016, de 6 de noviembre ]

Estos criterios de valoración atienden, a su vez, a un espacio temporal en el que se debe centrar el enjuiciamiento de la conducta empresarial. Por ello se considera que los incumplimientos no se cierran hasta el momento del acto de juicio, en tanto que la obligación de la empresa de abonar el salario en el tiempo establecido persiste más allá del momento en el que se plantea la acción judicial, de forma que, estando pendiente una acción como la que nos ocupa, pueden tomarse en consideración los incumplimientos que se produzcan hasta el acto de juicio.Y en ese sentido se ha dicho, con cita de la sentencia de contraste que aquí se invoca, que "la fecha límite para aportar datos, por ambas partes, sobre la actuación empresarial es la fecha del juicio, pudiéndose hasta ese momento tener en cuenta tanto los posibles pagos empresariales, como las posibles demoras o impagos, tanto a efectos en ambos casos de constatar el alcance del denunciado incumplimiento empresarial, como de la posible concreción de la acción de reclamación de cantidad acumulada. En sus propias palabras, hay que permitir "a la parte demandada la alegación de hechos, sin perjuicio de su valoración judicial, sobre posibles pagos efectuados tras la presentación de la demanda, con pretendida incidencia en la acción de extinción contractual como, en su caso, en la acción acumulada de reclamación de cantidad" [ STS 928/2017, de 27 de noviembre ].

Junto a lo anterior y aunque en este caso la sentencia recurrida así lo advierte, también se ha negado virtualidad enervadora de la acción planteada al hecho del pago de los salarios debidos cuando se hace antes del acto de juicio,diciendo que "el momento a tener en cuenta para valorar la gravedad del incumplimiento empresarial derivado de la falta de pago o retraso continuado en el abono de salarios ha de ser el del ejercicio de la acción resolutoria, sin que sean por lo tanto relevantes a tal efecto los pagos que pudiere haber efectuado la empresa con posterioridad y antes de la celebración del acto de juicio, aplicando con acierto la doctrina de esta Sala en la materia, de la que son exponentes las SSTS 25-02- 2013 (rcud.380/2012 ); 25-03-2014 (rcud.1268/2013 ); 19-01- 2015 (rcud.569/2014 ); 27-01-2015 (rcud.14/2014 ) y 9/12/2016, (rcud. 743/2015 )" [ STS 928/2017, de 27 de noviembre ].

Esto es y como indica la última sentencia antes recogida, "una vez constatada la gravedad del incumplimiento en la fecha de la demanda en la que se ejercita la acción resolutoria, los pagos posteriores que eventualmente pudiere realizar el empleador no enervan la acción ya ejercitada por el trabajador, en la que " el interés cuya tutela solicita no se corresponde solo con la percepción de las remuneraciones o subsidios que su empleadora le adeuda ", sino que lo que está solicitando es que se reconozca que la empresa " ha incumplido gravemente sus obligaciones, hasta el extremo que está justificada la resolución contractual, con las consecuencias indemnizatorias" de tal manera que " el interés legítimo ejercitado ante los tribunales no se corresponde exclusivamente con el cobro de las cuantías adeudadas por el empleador, sino que también se está interesando la terminación indemnizada del contrato, es claro que el abono de los salarios o subsidios por parte de la empresa no comporta la desaparición del "interés legítimo" a que se refiere el art. 22 LEC para postular la enervación de la acción. Como mucho, la cancelación de la deuda por parte de la empresa viene a satisfacer una parte del objeto litigioso, pero no la específica y central de las acciones resolutorias del contrato de trabajo" ( STS 19/1/2015, rcud. 569/2014 )".

Por otra parte, como casos específicos en los que se ha apreciado la existencia del incumplimiento grave que permite declarar la extinción del contrato, podemos destacar los que indica la sentencia de contraste: "cuando la empresa abona con retraso sus retribuciones a dos trabajadores a lo largo de nueve meses, con demoras irregulares que oscilan en los pagos efectuados desde el día 11 del mes corriente (únicamente en el mes de abril), al 8 del siguiente (el salario de septiembre). Véase la STS de 3 diciembre 2012 (rec. 612/2012 )" [ STS 19/01/2015, rcud 569/2014 ]. También, la existencia de 2 meses de impago y 3 meses de retraso, lo que arroja 5 retrasos, siendo los mismos reiterados y persistentes durante un período de 5 meses, ascendiendo el montante de lo adeudado a fecha de presentación de la demanda a un saldo de 3.826,50 euros [ STS 25/03/2014, rcud 1268/2013 ].

Finalmente, tampoco debemos olvidar que, el art. 29.1 del ET dispone que "La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres" y que en materia de subsidio de incapacidad temporal y en atención a lo que dispone el art. 102 de la LGSS actualmente vigente (anterior art. 77 LGSS 1994 ) y el art. 6.2 de la Orden de 13 de octubre de 1967 por la que se establecen normas para la aplicación y desarrollo de la prestación por incapacidad laboral transitoria (incapacidad temporal) en el Régimen General de la Seguridad Social, el tiempo de pago del subsidio, según dispone el art. 6.4 de la citada Orden , será en los mismos periodos que los salarios y se hará efectivo en las mismas fechas que éstos."

En el mismo sentido, la STS de 10 de septiembre de 2020, rec 105/2018 ,señala:

"La referida doctrina jurisprudencial se puede resumir en los siguientes puntos: 1) para la concurrencia de la causa de resolución del art. 50.1 b) ET , no es exigible la culpabilidad en el incumplimiento del empresario; 2) se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y 3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses ( STS/4ª de 9 diciembre 2016 -rcud. 743/2015 -).

Por tanto, para que prospere la causa resolutoria es necesaria la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y, a efectos de determinar tal gravedad, "debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f ) y 29.1 ET ", ponderando el alcance del incumplimiento de acuerdo con criterios de orden temporal (retrasos continuados y persistentes en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que "concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos" ( STS/4ª de 20 mayo -rcud. 1037/2012 -, 16 julio -rcud. 2275/2012 - y 3 diciembre 2013 -rcud. 540/2013 -)."

Y respecto de su ejemplificación se recordaban pronunciamientos que entendieron que concurría causa suficiente para la resolución del contrato con fundamento en el art. 50.1 b) ET en casos de demora en el pago como los siguientes: dilaciones de entre 10 y 15 díasdurante más de 4 años ( STS/4ª de 10 junio 2009 -rcud. 2461/2008-); abono en el mes de febrero de 2008 de parte de las nóminas correspondiente a los tres últimos meses de 2007 ( STS/4ª de 9 diciembre 2010 -rcud. 3762/2009-); la demora de entre 18 y 26 díasen cinco mensualidades ( STS/4ª de 20 mayo 2013 -rcud. 1037/2012-); los retrasos continuados de entre uno y dos mesesdurante un periodo superior al año ( STS/4ª de 19 noviembre 2013 -rcud. 2800/2012-); el retraso que afecta a cinco mensualidades, abonadas con demoras de entre 15 días y tres meses( STS/4ª de 19 diciembre 2019 -rcud. 2915/2017-).

En el Fundamento de Derecho Tercero la juez "a quo" concluye que no hay gravedad suficiente en el retraso del pago del salario, al entender que:

"En el caso de autos resulta que Rigatoni S.L. abonó al demandante los salarios durante:

- 2022 con un retraso medio de 4 díasen el primer pago fraccionado durante 7 meses (Marzo, Abril, Julio, Agosto, Septiembre, Octubre, Noviembre y Diciembre de 2022), y de 10,86 díasen el segundo pago fraccionado. No cuenta el salario de Diciembre de 2022 ya que se abonó el 29 de Diciembre de 2022,

- 2023 con un retaso medio de 3 díasen el primer pago fraccionado de dos meses, Noviembre y Diciembre ya que el primer pago fraccionado de Junio de 2023 lo abonó Rigatoni S.L. el 30 de Junio, y de 4,66 díasen el segundo pago fraccionado de 3 meses (Junio, Noviembre y Diciembre de 2023),

- 2024 con un retraso medio de 6,5 díasen el primer pago fraccionado durante 2 meses (Enero y Febrero de 2024) y de 12 díasen el segundo pago fraccionado.

Teniendo en cuenta las fechas de pago de los salarios por Rigatoni S.L. al demandante, cabe concluir que no se aprecia causa para extinguir el contrato de trabajo por el artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores al no tener una gravedad excesiva.

En efecto, el retraso medio respecto de los 12 meses analizados de 2022 y 2024 ha sido de 4,5 días en el primer pago fraccionado del salario y de 9,17 días en el segundo plazo fraccionadodel salario, lo que acredita que no existe un incumplimiento grave y culpable en la obligación de abonar los salarios, sino un retraso moderado que no tuvo una excesiva repercusión económica para el demandante.

A lo anterior hay que añadir que desde recursos humanos de Tastia Group se informaba a los representantes legales de los trabajadores mediante correo electrónico de tal situación mensualmente,lo que demuestra un empeño empresarial en tratar de cumplir sus obligaciones de pago de salario y de conservar el contrato.

En relación al principio de conservación del contrato, la STS 25-9-89 (RJ 1989, 6486) ) expresa la preferencia del ordenamiento jurídico por la estabilidad en la relación de trabajo, es decir que todo trabajo se encuentra orientado al objetivo del mantenimiento del contrato y de la preservación del vínculo.

Corrobora lo expuesto que la nueva redacción del artículo 50.1. b) del Estatuto de los Trabajadores , vigente a partir del 3 de Abril de 2025 tras la modificación realizada por la Disposición Final Vigesimosexta de la Ley Orgánica 1/2025 de 2 de Enero de medidas en materia de eficiencia del servicio público de justicia, contempla como retraso cuando se supere en 15 díasla fecha fijada para el abono del salario durante 6 meses, lo que no concurre en el supuesto analizado."

Por tanto, como regla general, en la doctrina jurisprudencial se considera un retraso grave si se superan de 10 a 15 días durante varios años,exigiéndose por tanto una conducta reiterada y mantenida en el tiempo, con independencia de la culpabilidad de la empresa.

El recurrente alega en su recurso que "la media de los retrasos del primer pago era de 6 días y la del segundo pago de 13 días, lo que resulta en que el pago del 100% del salario debido se retrasaba 19 días de manera absolutamente asidua y reiterada. Si además, multiplicamos los días de retraso por los 22 meses en que se han producido retrasos, resulta que ha habido 418 días de retraso",por lo que concurre la suficiente gravedad y la sentencia infringe la jurisprudencia reiterada en la materia.

Sin embargo, partiendo de los hechos probados no podemos sino concluir, tal como realiza la juzgadora, que el retraso mediorespecto de los 12 meses de los años 2022 y 2024 ha sido de 4,5 días en el primer pago fraccionado del salario y de 9,17 días en el segundo plazo fraccionadodel salario. Y, en todo caso, el máximo retraso cometido por la empresa ha sido durante el segundo periodo fraccionado de 10,86 díasen el año 2022 y de 12 díassolo durante dos meses en el año 2024, sin que en ningún momento se superaran los 15 días de retraso.

Estamos conformes con la juzgadora de que no podemos apreciar un incumplimiento grave y culpable en la obligación de abonar los salarios, sino un retraso moderado y conocido por el trabajador, por cuanto la empresa le iba puntualmente avisando del mismo.

En efecto, hay que tener en cuenta que la empresa le iba informando puntualmente mediante correos electrónicos mensuales de RRHH a la RLT sobre las fechas del pago, de lo que se deduce su voluntad de conservar el contrato, aun cuando la culpabilidad o la situación de concurso en que se encontraba la empresa no sea un factor a tener en cuenta en cuanto a la gravedad de la conducta, pero sí permite apreciar la intención de mantener las relaciones laborales con sus trabajadores.

En este mismo sentido se pronuncia la STSJ de Madrid, Sección 6ª, de 25 de septiembre de 2025, rec 360/25 ,en la que, en un caso prácticamente idéntico al presente, y con las mismas empresas que habían fraccionado el pago del salario desde el 2022, la Sala concluye que no hay gravedad suficiente por entender que:

"Siendo la obligación del pago la que dice la sentencia, los desvios en el cumplimiento del pago en tiempo solo son los que ha dicho la propia sentencia: en el año 2023 percibió de forma fraccionada su nómina en junio (el 30 de junio y el 5 de julio); en noviembre (el 4 de diciembre y el 6 de diciembre) y en diciembre (el 2 de enero y el 5 de enero), mientras que en el año 2024 recibió en dos veces la nómina de enero (el 6 de febrero y el 13 de febrero ) y la de febrero (el 8 de marzo y el 12 de marzo), pero ni siquiera todos ellos serían un incumplimiento porque aunque el pago fuese fraccionado, si se realizan los abonos dentro de esos cinco días, habría que entender que el pago es ajustado a lo previsto. Solo se evidencian dos atrasos y ninguno excede de los 15 días que es la referencia actual de la configuración de la causa extintiva.

En la consideración jurídica, siendo incumplimientos solo los que se han descrito por la sentencia como tales los correspondientes al año 2024, debe afirmarse que el incumplimiento es absolutamente menor e intranscendente.Y si se aplicase la norma tal como está redactada en la actualidad, ya que el recurso dice que hay incumplimiento en la redacción anterior y en la actual porque ambas vienen a decir lo mismo siendo la actual el traslado de la jurisprudencia a la norma, ninguno de ellos habría excedido de los 15 días desde el último de los cinco días de pago, ni siquiera 15 días desde el primer día de mes. Consecuentemente, no puede aceptarse concurrencia de causa eficiente para provocar la extinción contractual por incumplimiento en el pago de los salarios."

Finalmente, aun cuando no resulte de aplicación al caso presente, la LO 1/25, de 2 de enero, modifica el art. 50,1,b) ET en el sentido de entender que hay retraso cuando "se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario y durante seis meses, aún no consecutivos", lo cual nos sirve como criterio interpretativo del legislador, que es conforme con la doctrina jurisprudencial anteriormente referida, por cuanto sólo se aprecia gravedad suficiente a los efectos de la extinción a partir de 15 días de retraso durante más de 6 meses,lo cual no concurre en el caso presente, en todo caso.

El motivo no puede estimarse porque el recurrente incurre en el vicio procesal de hacer supuesto de la cuestión, partiendo de hechos que no constan probados, ya que a tenor de los hechos probados el retraso en el pago no supera en el plazo de 3 años la media de 4,5 días en el primer pago fraccionado del salario y de 9,17 días en el segundo plazo fraccionado; y no apreciándose la gravedad suficiente, se debe confirmar la sentencia en este sentido.

TERCERO.-El segundo motivo (aunque el recurrente menciona "tercero"), al amparo de la letra c) del art. 193 LRJS se centra en denunciar la infracción del artículo 50,º,c) ET y la STSJ Castilla y León de 19-11-99, rec 445/19, por entender que concurre causa de extinción del contrato por incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos.

Como ya hemos anticipado anteriormente, hay que señalar que a través de la letra c) del artículo 193 de la ley procesal se puede denunciar la infracción de la jurisprudencia, y, de acuerdo con el artículo 1.6 del Código Civil esta consideración únicamente la tiene la doctrina emanada del Tribunal Supremo, extendiéndose la posibilidad de alegar infracción si la doctrina nace, por ejemplo, del Tribunal Constitucional o del TJUE, no teniendo dicha naturaleza de las sentencias de las Audiencias Provinciales o del Tribunal Superior de Justicia; por lo que las sentencias referidas por el recurrente no pueden ser tenidas en cuenta como motivo de infracción de la jurisprudencia a los efectos de la suplicación.

Por tanto, no podemos apreciar la infracción de la doctrina aplicable en la citada sentencia, debiendo solo examinar la posible infracción jurídica denunciada.

Con relación a un posible incumplimiento empresarial que permita declarar la extinción del contrato de trabajo, la STS de 20 de septiembre de 2007, rec 3326/2006 ,señala:

"CUARTO.- 1.- Retomando la cuestión relativa a la existencia -en el caso debatido- de vulneración de derechos fundamentales, hemos de señalar que los hechos declarados probados -resumidos en nuestro primer fundamento de Derecho- evidencian lo que explícitamente censura la propia resolución judicial [como antes la Inspección de Trabajo], esto es, que el Ayuntamiento demandado omitió la debida evaluación de riesgos y la correlativa implantación de medios para proteger a la trabajadora. Con ello resulta claro que la empresa incumplió el deber de seguridad que le impone el art. 14.2 LPRL y desconoció algunas específicas obligaciones de la propia normativa, como pudieran ser las establecidas en los arts. 16 [evaluación de riesgos], 21 [existencia de riesgos graves e inminentes] y 43 [desatención a requerimientos de la Inspección de Trabajo]. Y esa pasividad o escasa diligencia empresarial correlativamente vulneró no solo el derecho -de naturaleza laboral ordinaria- del trabajador a «su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene» [ art. 4.2.d) ET ] y a «una protección eficaz en materia de seguridad», higiene y salud en el trabajo [ arts. 19 ET y 14.1 LPRL ]», sino también -lo que es decisivo a los efectos de que tratamos- su fundamental derecho a la vida y a la integridad física [ art. 15 CE ] y a la salud [ art. 43 CE ], que no han sido salvaguardados por el empresario, cuya diligencia como deudor de seguridad -no está de más recordarlo- para amplio sector doctrinal no se agota con el incumplimiento de las prevenciones legales en la materia, sino que se requiere la prueba cumplida de la diligencia necesaria para evitar el resultado dañoso.

Y en esta línea de vinculación entre el deber de protección y los derechos fundamentales, la más reciente doctrina del Tribunal Constitucional afirma que «en las relaciones de trabajo nacen una serie de derechos y deberes de protección y prevención, legalmente contemplados, que reclaman una lectura a la luz de la Constitución, pues no cabe desconectar el nivel jurídico constitucional y el infraconstitucional en estas materias, toda vez que la Constitución reconoce derechos fundamentales como la vida y la integridad física ( art. 15 CE ), lo mismo que el derecho a la salud ( art. 43 CE ), y ordena a los poderes públicos velar por la seguridad e higiene en el trabajo ( art. 40.2 CE )»; que «la lectura de diversos artículos de la Ley 31/1995 ... permite conocer la concreción legal que en el ámbito de la prestación de trabajo ha tenido la protección constitucional que impone esa tutela del trabajador, por virtud de las exigencias de diversos derechos constitucionales, entre ellos de los consagrados en el art. 15 CE »; y que esa normativa protectora que la LPRL representa es «desarrollo de la tutela propia del derecho fundamental a la integridad física de la trabajadora... ( art. 15 CE )» ( STC 62/2007, de 27/Marzo , FJ 5 ).

Por tanto, la jurisprudencia viene declarando a este respecto que el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su prestación e insta la resolución( TS 1.ª SS 7 Mar. 1983, 24 Jul. 1989 y 21 Sep. 1990 y TS 4.ª SS 7 Jul. 1983, 15 Mar. 1990 y 8 Feb. 1994) y también voluntario,entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor ( TS 1.ª S 24 Jul. 1989 y 4 Abr. 1990 y 14 Jun. y 7 Jul. 1988 y TS 4.ª SS 15 Dic. 1986, 15 Ene. 1987 y 11 Abr. 1988)."

Entre los derechos que tiene el trabajador, en su relación de trabajo, con el correlativo deber empresarial, están el "derecho a su integridad física"( art. 4 2 d) ET) y entre los deberes del empresario, está el de guardar en la adopción y aplicación de las medidas de vigilancia y control, la consideración debida a la dignidad del trabajador.

En los hechos probados 5º y 6º de la sentencia recurrida consta respecto al cumplimiento empresarial de la prevención de riesgos:

"QUINTO.- El 24 de Noviembre de 2017 Gran Tortello S.L. entregó al demandante los equipos de protección individual. El 1 de Junio de 2028 Rigatoni S.L. entregó los EPIS al demandante.( guantes de protección contra riesgos mecánicos, guante de malla metálica, protectores de brazos contra los cortes y pinchazos,,,,), así como la uniformidad.

El demandante ha realizado el curso específico del puesto de trabajo, personal de cocina, el 13 de Julio de 2019. Rigatoni S.L. encargó a la Valora Prevención S.L. la realización de la evaluación inicial de riesgos del centro de trabajo ubicado en el C.C. Xanadú, local 324-325 de Arroyomolinos, Madrid, realizándola el 22 de Junio de 2020.

El demandante ha realizado el curso Seguridad y Salud en el puesto de trabajo el 13 de Noviembre de 2024."

SEXTO.- El centro de trabajo de Rigatoni S.L. en el local 324-325 del Centro Comercial Xanadú, Arroyomolinos, Madrid, presentaba las deficiencias que se observan en las fotografías aportadas como documento número 1( cajas desordenadas, baldosas del suelo levantadas, humedades, ....).

Desde el citado centro de trabajo se han enviado correos electrónicos el 30 de Noviembre de 2023, 28 de Diciembre de 2023, 6 de Enero de 2024, 18 de Noviembre de 2024,... a SAT Tastiagropu sobre deficiencias en los baños maría 2 y 3 del lineal, en el congelador, pérdida de agua, sobre siniestro por caída de un niño,.. El demandante inició una situación de IT el 15 de Noviembre de 2023 con alta médica el 30 de Noviembre de 2023 y otra IT el 7 de Marzo de 2024 con alta médica el 3 de Abril de 2024."

En el Fundamento de Derecho Tercero la juzgadora concluye:

"De la prueba practicada se aprecia en los documentos número 1 y 2 aportados por la defensa del demandante y por la testifical de Doña Claudia que efectivamente las instalaciones del centro de trabajo situado en el local 324-325 del Centro Comercial Xanadú, Arroyomolinos, presentan deficiencias que afectaban a los congeladores, solado del suelo, almacén, .. Pero no constan las fechas de tales fotos ni tampoco en la demanda, concretando alguna fecha los dos testigos propuestos por la defensa del demandante.En concreto Doña Claudia afirmó que las fotos eran tras la pandemia y Doña Carmela declaró también que las fotos aportadas eran tras la pandemia, salvo las fotos del baño maría que eran anteriores.

Los anteriores hechos parece que no tienen la entidad suficiente para ser considerados como graves a los efectos de constituir la causa del artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores para extinguir el contrato de trabajo entre las partes, puesto que:

- No consta que hayan sido reiterados durante varios años,

- No existe denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por la representación legal de los trabajadores o de los trabajadores/as del citado centro de trabajo sobre las condiciones en las que ejecutaban sus servicios, ni tampoco denuncia al organismo de consumo autonómico sobre el estado insalubre de conservación de los alimentos,

- No consta tampoco denuncia ante la citada Inspección por accidentes de trabajo sufridos por los trabajadores/as por el mal estado de las instalaciones, ni sanción a Rigatoni S.L., ni procedimiento de recargo de prestaciones.

- El demandante sí recibió la formación e información de su puesto de trabajo, de los riesgos del mismo y se le entregaron equipos de protección individual, existiendo una evaluación inicial de riesgos del centro de trabajo realizada el 22 de Junio de 2020 por Valora Prevención S.L.

Por tanto, apreciando el Juzgador que han existido deficiencias en las instalaciones del centro de trabajo situado en el local 324-325 del centro comercial Xanadú, Arroyomolinos así como en la conservación de los alimentos después de la pandemia originada por el covid19, no se aprecia la gravedad de la conducta empresarial tanto por las circunstancias antes expuestas(no denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no sanciones a Rigatoni S.L.,....) como por un criterio temporal al no constar que tales deficiencias hayan sido persistentes desde la pandemiahasta la interposición de la demanda por Don Carlos Manuel".

Estamos conformes con el criterio adoptado por la juzgadora, por cuanto del relato inmodificado de los hechos probados no se aprecia una conducta grave, voluntaria, persistente y mantenida en el tiempo que atente contra la integridad física o psíquica del actor o perjudique gravemente sus intereses legítimos; además de tenerse en cuenta que no se ha presentado ninguna denuncia o queja ante la Inspección de Trabajo, tanto del actor como de cualquiera de los trabajadores, ni tampoco daños o perjuicios concretos derivados del posible incumplimiento empresarial .

En este mismo sentido se pronuncia la anteriormente referida STSJ de Madrid, Sección 6ª, de 25 de septiembre de 2025, rec 360/25 ,en la que también se concluye que las posibles deficiencias en materia de prevención de riesgos no son causas suficientes para extinguir el contrato al amparo del art. 50,1,c ET ,por entender que:

"La insuficiencia de la propuesta cierra el camino a la consideración valorativa jurídica del motivo sobre un incumplimiento que, por lo demás no se antoja grave, puesto que no introduce por sí mismo riegos directos en el desarrollo del trabajo y no se han constatado supuestos antecedentes en que las carencias que identifican los incumplimientos hayan llegado a producir efectos nocivos o lesivos a otros trabajadores;y como no se aportan razones para llegar a una conclusión diferente, se ha de concluir que no concurre causa de extinción contractual por incumplimiento grave del empleador."

El motivo no puede estimarse porque lo que pretende el recurrente es sustituir la capacidad valorativa del juez de instancia, que no es posible en sede de suplicación, al haber efectuado la juzgadora una valoración conjunta de toda la prueba practicada, en concreto de la testifical, cuya revisión no es posible; y debiéndose por tanto confirmar la sentencia recurrida en su totalidad.

CUARTO.-No ha lugar a la imposición de costas (art. 235.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción).

Vistos los preceptos citados,