Sentencia Social 427/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Segunda, Rec. 1123/2025 de 29 de abril del 2026

PRIMERO.- 1. Frente a la Sentencia de instancia que desestima la demanda formulada por la actora, se alza la demandante interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la empresa demandada y que se articula a través de seis motivos de recurso formulados los dos primeros al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS y el resto al amparo del apartado c) de dicho precepto y solicitando que se dicte nueva sentencia por la que estimando el recurso formulado se proceda a la estimación íntegra de la demanda presentada con las consecuencias inherentes a tal declaración.

2. Expone la sentencia de instancia en el fundamento de derecho segundo que "Solicita a la actora en el presente procedimiento la diferencia entre la cantidad reconocida en concepto de indemnización del 68% de su salario regulador que debía percibir a los 63 años, y el 38% la de su salario regulador que debía percibir hasta los 65 años y que concreta en el escrito de aclaración de demanda presentado el 07/04/2025, en la cantidad de 20.644,60 € así como que se declare la existencia de vulneración del derecho a la igualdad no discriminación por razón de la edad y de la garantía de indemnidad de la trabajadora reclamando una indemnización de daños morales por vulneración de derechos fundamentales en el importe de 15.000 € ." Y en primer lugar aprecia la excepción de falta de acción alegada por la demandada, entendiendo que "no nos encontramos ante una decisión unilateral adoptada por la empresa a fin de proceder al despido objetivo de la trabajadora, sino que un pacto entre las partes para proceder al mismo, no constando ningún vicio de consentimiento por parte de la trabajadora ya que fue informada por la empresa de las condiciones económicas que se derivarían de la extinción de la relación contractual. La demandante percibió la cantidad reconocida en concepto de indemnización y se adscribió a la extinción indemnizada del contrato de trabajo en las condiciones pactadas. que no eran otras que las que correspondían a la edad que tenía al momento de la extinción del contrato de trabajo." Y a continuación desestima la alegación de discriminación formulada por la actora, se argumenta que no son situaciones idénticas las de otros compañeros con los que se compara la actora, y se apoya al efecto la sentencia recurrida en lo que señala la sentencia Tribunal Supremo de 24 de enero de 2023 y la STSJ de Madrid de 23 de octubre de 2023 que no aprecia la vulneración del derecho de igualdad de trato discriminatorio por razón de la edad cuando existen motivos que avalen dicho trato diferente.

SEGUNDO.- 1. Como hemos indicado, articula la parte actora los dos primeros motivos de recurso a fin de revisar los hechos probados de la sentencia y para resolver sobre las revisiones fácticas propuestas debemos tener en cuenta que reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112 ), 3 julio 2013 (rec. 88/2012 ), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013 ), 2 marzo 2016 (rec. 153/2015 )viene exigiendo, para que el motivo prospere: 1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil. En efecto, "la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes" ( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999 ). Lo que conduce a rechazar aquéllas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues, reiteramos, el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013 ).

2. En primer lugar interesa la parte actora la modificación del hecho probado primero a fin de que se adicione al mismo la siguiente frase: "La trabajadora pertenecía al departamento de DIRE DIRC.SERVICIOS JURÍDICOS, con centro de trabajo en Oviedo."

Se funda la parte recurrente en el Documento nº 2 aportado por dicha parte, que son las nóminas, en el Documento nº 7 que es la comunicación inicial del periodo de consultas, en el documento nº 17 de dicha parte referido al Acta de acuerdo y en el Documento nº 27 que es un certificado de empresa indicando áreas excedentarias donde consta a la que pertenecía el actor. Y se argumenta que se considera relevante y sustancial la revisión solicitada con el fin de que figure el área excedentaria a la que pertenece el actor, que estaba afectada por el despido si hubiera operado el criterio de selección fijado.

Y pese a lo que consta en la documental citada, entendemos que no procede acceder a la adición interesada al carecer la misma de trascendencia para poder alterar el fallo de la sentencia teniendo en cuenta que no se discute por la parte recurrente la adhesión voluntaria llevada a cabo por la actora y no se alega respecto de la misma vicio alguno del consentimiento a la hora de suscribir tal adhesión voluntaria y que además no se realiza argumentación jurídica alguna en los motivos destinados al examen de las infracciones jurídicas acerca del hecho de que si no hubiera accedido la actora a tal adhesión voluntaria, al estar el puesto de trabajo de la misma afectada por el despido como área excedentaria, se hubiera producido igualmente tal extinción.

3. En el segundo motivo de recurso se interesa la adición de un nuevo hecho probado, el tercero bis, con el siguiente tenor literal: "El 17 de mayo de 2024 el Gerente de nómina, previsión social y servicios al empleado de la Dirección de RRLL de la empresa certificó: Que en el listado adjunto se incluyen todos aquellos casos de personas trabajadoras que han causado baja en virtud de los despidos colectivos 143/23, 145/23 y 157/23 correspondientes a Telefónica Soluciones de Informática y Comunicaciones, Telefónica Móviles España y Telefónica de España, S.A.U., respectivamente, a las cuales no se les ha autorizado su adhesión a través del último plan de suspensión individual de la relación laboral (PSI) en febrero de 2022 por estar acoplados en áreas críticas y no existir cupo suficiente para admitirlas. De acuerdo con lo que se indicó en la comisión de seguimiento del citado plan esta circunstancia sería tenida en cuenta ante futuras medidas de adecuación de la plantilla. En esa línea, en el acta de la 1ª reunión de la comisión de seguimiento de los despidos colectivos se tuvo en cuenta esta circunstancia de manera que les fue reconocida la aplicación de las condiciones económicas que les hubieran sido de aplicación al colectivo al que pertenecían en el pasado PSI. Que en los casos solicitados de D. Benjamín y D. Onesimo Se encuentran en el mencionado listado adjunto por no haber podido causar baja en el pasado PSI por estar acoplado en área crítica y no existir cupo suficiente para admitir su salida, habiendo sido admitida su solicitud al despido colectivo de Telefónica de España con las condiciones económicas establecidas en la 1ª comisión de seguimiento para este colectivo. En la primera comisión de seguimiento del plan se acordó "para aquellos trabajadores que solicitaron su adhesión al último programa voluntario de suspensión individual de la relación laboral y bajas incentivadas 2021/2022 siendo sus solicitudes denegadas por la pertenencia de las mismas a áreas críticas, y que causen baja voluntariamente por el presente despido colectivo, sus condiciones económicas se calcularan aplicando las condiciones actuales del colectivo al que pertenecían en el pasado PSI, es decir, a los nacidos en 1967 le sería de aplicación las condiciones establecidas en el presente despido colectivo para los nacidos en 1968 y a los nacidos en 1963 de este colectivo, les sería de aplicación lo establecido para los nacidos en 1964, siendo las condiciones para el resto las establecidas para su año de nacimiento".

Se argumenta que tal adición se basa en relación con los primeros tres puntos en el documento 25 de la prueba documental aportada por esta parte (documento nº52 de los autos), y en relación con el segundo párrafo en el documento 23 (página 3 subrayado en amarillo) de la prueba aportada por esta parte (documento nº 50 en los autos), que incluye el acta de la primera reunión de la comisión de seguimiento del despido colectivo. Y se alega que la modificación es relevante porque evidencia que en el periodo de consultas ya se deja constancia de la existencia de una discriminación por razón de edad en las distintas escalas indemnizatorias. Como se desprenden los hechos que se quieren adicionar de la documental citada por la parte recurrente, y precisamente los mismos soportan uno de los argumentos que se exponen en la demanda, con independencia de lo que se resuelva a la hora de analizar las infracciones jurídicas referidas a tal alegación de discriminación, accedemos a la adición interesada.

TERCERO. -1. Procedemos a continuación a analizar las infracciones jurídicas alegadas en los demás motivos de recurso, exponiendo al efecto la parte recurrente en el tercer motivo de recurso, que infringe la sentencia dictada el art. 17 ET, Infracción del principio de igualdad y no discriminación por razón de edad regulado en la directiva 2000/78/C, artículo 1 y 6 y el art. 14 de la Constitución, Infracción del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad del art. 24 de la Constitución, Infracción de la doctrina jurisprudencial contenida en la STSJ CASTILLA LA MANCHA 6/3/2019 (rec 1913/2018),. Infracción de la STJUE 19/4/2016, asunto C-441-14, Infracción de la doctrina jurisprudencial contenida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, núm. 261/2016 de 13 mayo (JUR 2016\171941), seguida por las de 02.06.16 (JUR 2016\172314) y 15.09.16 ( AS 2016/1601) de la misma Sala, Infracción de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, Infracción de la Recomendación núm. 162 de la OIT, sobre los trabajadores de edad. En cuanto a la jurisprudencia referida en la sentencia de instancia alega que en ninguna se valora desde la perspectiva antidiscriminación que introduce la Ley 15/2022 y señala que en concreto en cuanto a la STS 62/2023 tampoco se aplica a este caso. Se argumenta que se plantea en la demanda la existencia de doble discriminación que tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 se podría entender como discriminación múltiple. Indica que el reconocimiento de diferentes indemnizaciones en función de la edad de la persona trabajadora constituye: 1º. Una vulneración de los Derechos Fundamentales del trabajador a la igualdad y a la no discriminación por razón de edad previstos en la Directiva 2000/78/CE, el artículo 14 de la Constitución Española y en la Ley 15/2022 2º. Una vulneración del Derecho Fundamental del trabajador a la garantía de indemnidad previsto en el artículo 24 de la Constitución Española y en la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación. Todas las infracciones alegadas se pasan a desarrollar en los dos siguientes motivos de recurso, referidos a la vulneración del derecho fundamental a la discriminación y a la garantía de indemnidad.

De este modo, como decimos, en el motivo de recurso cuarto, se desarrolla la alegación de discriminación por razón de edad, señalando que el ERE que finaliza con acuerdo el 3 de enero de 2024, en base al cual se acuerda el despido del trabajador, utiliza la mayor edad como criterio de selección de las personas trabajadoras por cuanto tienen una posibilidad más cercana a acceder a la jubilación, que se trata de un criterio aceptado por la jurisprudencia ( Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2023 (Rec. 2785/2023), pero que sin embargo, no es el criterio de selección lo que se discute en el presente procedimiento. Alega que lo que aquí se discute es que en dicho ERE se acuerda una escala indemnizatoria diferenciada en función de la fecha de nacimiento de las personas trabajadoras que voluntariamente se adscriban para la extinción de sus contratos de trabajo, y que este distinto criterio indemnizatorio, que no es otro que la edad de la persona afectada no está justificado en absoluto ni en el texto final del Plan Social de despido colectivo, ni en las actas de las reuniones del periodo de consultas del ERE, y que por ello sin otros parámetros correctores ni justificación alguna en todo el proceso, resulta claramente discriminatorio y vulnera el artículo 14 de la CE. Alega que es significativo que las personas de mayor edad resulten claramente perjudicadas en el proceso de despido colectivo cuando el resto de las condiciones (convenio especial y beneficios sociales) son idénticos. Se cita una sentencia del TSJ de Galicia, otra del TSJ de Castilla La Mancha, alega que la carta de despido vulnera la directiva por cuanto ni en la misma ni en todo el periodo de consultas se recoge una justificación de la diferencia indemnizatoria para las adscripciones voluntarias. Argumenta que todas las condiciones, excepto las diferencias indemnizatorias por tramos de edad son iguales para todos, por lo que no adoptan medidas para compensar al trabajador de mayor edad, que sufre un grave quebranto económico, que no aplica por tanto en este caso la argumentación recogida en STC166/2015 por cuanto no hay una compensación a los trabajadores desfavorecidos, que se obliga a todos los trabajadores a no prestar servicios a través de una cláusula de no competencia post contractual que de forma literal recoge (página 6 del "contrato de despido"), se obliga a todos los trabajadores despedidos a darse de alta en el desempleo y percibir cantidades por parte del SEPE, que recoge de forma textual. Su incumplimiento puede determinar el no devengo de la primera parte de la indemnización (página 4 del "contrato de trabajo"), y señala que por ello las diferencias acordadas entre personas que nacen en 1967 o que nacen en 1968 no están ni justificadas ni compensadas con ninguna otra medida. Y por otro lado no parece que tampoco sigan un objetivo legitimado por las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, cuando se impone a los afectados percibir la prestación de desempleo para causar derecho a la indemnización y cuando se les impone además no realizar actividades en concurrencia, lo cual no parece muy compatible con las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional. Indica que sólo cabe un trato diferenciado por razón de edad cuando existen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad, y que en este caso no se cumplen, y que además acreditados los indicios de discriminación opera de forma automática la inversión de la carga de la prueba, y que no se ha producido prueba alguna que justifique de forma objetiva y razonable las diferencias existentes. Se refiere a una sentencia del TSJ de Aragón, y otra del TSJ de Galicia que dice que en un asunto idéntico ha entendido que sí existe discriminación por razón de edad.

A continuación, en el motivo quinto de recurso desarrolla la parte recurrente lo relativo a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad y se argumenta al efecto que el demandante había rechazado adscribirse voluntariamente en dos procesos previos de extinciones individuales (Plan de salidas incentivadas, en adelante PSI) en los años 2019 y 2022, que las condiciones económicas indemnizatorias acordadas en el seno del ERE contemplan dos tramos indemnizatorios claramente perjudiciales para las personas trabajadoras nacidas entre los años 1963 y 1967 en comparación con las nacidas a partir del año 1968, y se argumenta que las personas trabajadoras nacidas entre los años 1963 y 1967 que pudieron adscribirse voluntariamente a los PSI de los años 2021/2022 y no lo hicieron, en el presente proceso de extinción colectiva se ven claramente perjudicados, indicando que se trata de una penalización encubierta y una represalia explícita a aquellas personas trabajadoras. Alega que existen personas trabajadoras, citando expresamente a dos de ellas, a las que se les reconoció una renta en un porcentaje superior al que les correspondía por su año de nacimiento, y ello por cuanto o bien no pudieron adscribirse a PSI anteriores o bien porque fueron vetados, y señala que ello manifiesta una clara represalia con las personas trabajadoras que han visto extinguido su contrato en el actual ERE y un claro aviso a navegantes para futuras extinciones colectivas. Alega que todas las personas trabajadoras que vieron extinguido su contrato en este ERE, fueron personas que se adscribieron voluntariamente, que la empresa no tuvo que acudir a los criterios de selección y extinguir contratos de manera forzosa ya que alcanzó las cifras de amortización con las adscripciones voluntarias, y que ello da cuenta de la coacción de 2.800 personas trabajadoras que se adscribieron en masa para no perder la prima de voluntariedad. Se refiere a las manifestaciones en periodo de consultas de distintas organizaciones sindicales, indicando que los tramos se hacen así para encajar a un grupo de trabajadores que "sobraban" en la empresa y que no fueron capaces de hacer salir hasta que afrontan el despido colectivo con este objetivo. Argumenta por ello es discriminatoria y por tanto NULA la cláusula del acuerdo en la que se establecen los distintos tramos indemnizatorios en función del año de nacimiento de las personas trabajadoras, y que por ello procede que la empresa abone al trabajador la diferencia de indemnización entre la cantidad reconocida (a percibir en renta mensual) y el 68% de su salario regulador que debería percibir hasta los 63 años y el 38% de su salario regulador que debería percibir hasta los 65 años.

2. A fin de resolver sobre las infracciones jurídicas alegadas, debemos tener en cuenta en primer lugar que a los efectos del art. 193 c) LRJS no es invocable como Jurisprudencia la doctrina de suplicación proveniente de las resoluciones de los actuales Tribunales Superiores de Justicia, habida cuenta del rango jerárquico de dichos Órganos jurisdiccionales STS 27-12-01 (RJ 2002/2080). El recurso de suplicación únicamente cabe ampararlo en infracción normativa y/o de la Jurisprudencia propiamente dicha, que como fuente complementaria del ordenamiento jurídico, está reservada por el art. 1.6 del Código Civil a "la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho", (aparte, lógicamente, de las sentencias emanadas del Tribunal Constitucional y del TJUE), y las sentencias invocadas no pueden fundamentar un motivo de suplicación por la vía del apartado c) del art 193 LRJS ,puesto que en tal precepto, cuando se hace referencia a la jurisprudencia ha de entenderse con remisión a la emitida por el Tribunal Supremo, por lo que no habrán de ser tenidas en consideración a los efectos de resolver el presente recurso. Por otro lado, debe tenerse en cuenta que a la hora de citar las normas jurídicas infringidas no cabe citar sin más una norma, como sucede con la Ley 15/2022, sino que debe concretarse el precepto que se considera infringido pues el artículo 196 LRJS en relación al motivo de recurso referido al apartado c) del artículo 193 LRJS exige una cita expresa y razonada de tales normas , sin que baste su mera cita cuando la disposición legal que se señala conculcada contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende conculcado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido; doctrina que obedece a la razonable consideración de que la Sala no puede indagar de oficio cuál sea la norma sustantiva vulnerada, porque con ello se desconocerían los principios de igualdad de partes, rogación e imparcialidad que deben de presidir las actuaciones de Tribunales de Justicia.

Además, debe tenerse en cuenta que la sentencia de instancia aunque entre a conocer del fondo del asunto, aprecia la excepción de falta de acción alegada por la parte demandada, al haberse adscrito la actora voluntariamente al despido colectivo, entendiendo por ello que no puede impugnar dicho procedimiento ni mostrar su disconformidad con el importe recibido en concepto de indemnización, y sobre tal apreciación de la excepción de falta de acción, nada argumenta jurídicamente la parte recurrente a la hora de formular los motivos de recurso, lo que nos debería llevar ya a la desestimación del recurso formulado pues la estimación de tal excepción conlleva ya la desestimación de la demanda formulada.

3. En todo caso, y partiendo del hecho de que la actora nació en el año 1965, y que conforme a las condiciones económicas pactadas en el ERE para las adhesiones voluntarias, su indemnización por despido se fijó en una renta mensual del 62% del salario regulador desde el momento de acogerse al mismo y hasta que cumpla los 63 años y 34% hasta los 65 años, constando que los nacidos con anterioridad ven reducidos los porcentajes y los nacidos con posterioridad los ven aumentados (68% del salario regulador (conceptos fijos anuales dividido entre 12) desde el momento de acogerse al mismo y hasta que cumpla los 63 años y 38% hasta los 65 años, y acreditándose que la actora se adscribe de forma voluntaria al despido colectivo y que con la voluntariedad se le reconoció una prima de 10.000 euros, no podemos apreciar las infracciones jurídicas denunciadas por la parte actora referidas, como decimos, únicamente a la vulneración de los derechos fundamentales que considera la actora se ha producido por la empresa al recoger las condiciones de la adhesión voluntaria de los trabajadores al despido colectivo diferentes importes y tramos indemnizatorios según la fecha de nacimiento de los trabajadores. Y ello siguiendo el criterio de esta Sala en sentencias precedentes en las que se analizaban las mismas vulneraciones de derechos fundamentales, por lo que compartiendo la argumentación de las mismas, entendemos con la sentencia de instancia que no concurre tal vulneración, lo que conlleva que deban desestimarse no solo los motivos cuarto y quinto de recurso sino también el sexto motivo de recurso que se destina por la recurrente a argumentar la procedencia de la indemnización solicitada por la vulneración de los derechos fundamentales que como decimos no apreciamos se haya producido en este caso.

A tal efecto debemos estar como decimos a lo ya resuelto por esta Sala en la sentencia dictada el 16 de octubre del 2025 (RS 677/2025 sección 1ª), que se pronuncia en relación a la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación en los siguientes términos: "Tenemos que partir del hecho no cuestionado y que además se recoge expresamente en los pactos. que no es solo la fecha de nacimiento la que se establece como dato relevante. Es que esa fecha tiene una íntima relación con la jubilación. De hecho, se llama complemento de prejubilación. Los trabajadores nacidos antes de 1.963 tienen un horizonte de jubilación, en principio, más cercano que los nacidos con posterioridad por lo que las variaciones en la normativa de seguridad social se presentan menos previsibles que en aquellas personas cuyo horizonte de jubilación está más alejado. Además, las personas con mayor edad dejan su vida laboral de forma más próxima a la jubilación lo que determina que han percibido su salario completo hasta fechas más próximo al percibo de la correspondiente prestación. No son suposiciones sino hechos evidentes. Esto nos pone ante un panorama fáctico distinto en el que la edad justifica por las consecuencias económicas (salariales y de prestaciones) que se dé un trato diferente de acuerdo con este factor porque de lo que se trata es de, aplicando distintos criterios, aproximar a todos los colectivos a una situación más beneficiosa que la que pudiera derivarse un despido colectivo sobre las bases legales en cuanto a la indemnización. Por tanto, la siguiente pregunta que debemos hacernos es si el distinto porcentaje de indemnización fijado por los negociadores atenta al principio de igualdad. Adelantamos que la respuesta debe ser negativa. Hemos aludido previamente, como lo hizo la sentencia de instancia, a la Sentencia de la sección 2 de este TSJ de 16 de octubre de 2024 dictada en Recurso 340/2024cuyas conclusiones compartimos plenamente. Si atendemos a la directiva 2000/78 CE , efectivamente su artículo 1 proscribe la discriminación por razón de la edad. Pero en el artículo 2 nos define tanto la discriminación directa, como la indirecta y nos fija dos causas de excepción a estos principios generales. Se señala en la directiva: 1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o queii) respecto de las personas con una discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo 5 para eliminar las desventajas que supone esa disposición, ese criterio o esa práctica.(...)En la Directiva, por tanto, se incluye lo que ya venía siendo un criterio de interpretación de la Carta Magna de acuerdo con el TC. Como también ha señalado el TS en la sentencia 62/23 de 24 de enero de 2023 dictada en Recurso: 2785/2021 que, contrariamente a lo expresado en el recurso de suplicación que ahora se ventila, sí estimamos de aplicación en tanto que aborda un supuesto de criterios de afectación de un despido colectivo atendiendo a la edad. Con base en las sentencias del TC 40/2022, de 21 de marzo ,o la 66/2015, concluye, con referencia a su Sentencia de 12 de septiembre de 1.989 "No se trata, en contra de lo que entiende el recurrente, de un trato desfavorable por razón de edad, que sería el sustrato fáctico de la discriminación rechazable, sino de un abanico de soluciones indemnizatorias que contempla las distintas situaciones de los trabajadores afectados por el expediente, y entré ellas la proximidad a la jubilación de ciertos trabajadores para los que la solución es diferente porque distinta es su situación en el empleo y en la Seguridad Social. No se infringe en el pacto la prohibición de discriminación en las relaciones laborales contenida en el art.17 del Estatuto de los Trabajadores ,ni prevalece en él ninguna discriminación relacionada con el art. 14 de la Constitución .Y lo mismo cabe decir -porque iguales son las condiciones que se persiguen de libertad, dignidad e igualdad de oportunidades- respecto del Convenio 111 de la OIT., que propugna la formulación por cada miembro de una política nacional encaminada a proscribir e impedir la discriminación en materia de empleo y ocupación". Ya lo señalaba el TS en la Sentencia 66/2015: De este modo, la selección de trabajadores en función de su edad próxima a la jubilación es un criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados, de acuerdo con lo exigido por la propia legislación laboral. Así, conforme establece el art. 51.9 de la Ley del estatuto de los trabajadores , cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existe la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial en los términos previstos en la Ley general de la Seguridad Social ( LGSS), lo que permite al trabajador generar el derecho a las prestaciones de Seguridad Social aunque no esté trabajando. En el supuesto ahora examinado, dicho convenio fue efectivamente suscrito para todas las recurrentes en amparo. En el mismo sentido, una vez agotada la prestación por desempleo los trabajadores mayores de 55 años que no tengan rentas de cualquier naturaleza superiores al 75 por 100 del salario mínimo interprofesional y que la renta media de su unidad familiar no supere tampoco esa cantidad, podrán percibir un subsidio por desempleo hasta cumplir la edad para acceder a la pensión de jubilación ( art. 215.1.3 LGSS ). Finalmente, y en cuanto a la vulneración de la doctrina establecida por la Sentencia del TJUE (Gran Sala) de 19 de abril de 2016 ,en la misma se aborda si se ajusta a la normativa europea una norma del derecho danés que reconocía una indemnización a los trabajadores que atendiendo a su antigüedad cesas en en la misma, pero que se la denegaba a los trabajadores que, o bien accedían a la pensión de jubilación o a un plan de pensiones. Se concluye por el Tribunal europeo que... la Directiva 2000/78 , debe interpretarse en el sentido de que, también en un litigio entre particulares, se opone a una normativa nacional, como la debatida en el procedimiento principal, en virtud de la cual un trabajador no puede percibir una indemnización por despido si tiene derecho a una pensión de jubilación pagada por su empresario con arreglo a un plan de pensiones al que se ha incorporado antes de cumplir 50 años, con independencia de si opta por permanecer en el mercado de trabajo o por jubilarse. Como puede verse, ninguna relación tiene lo allí resuelto con el presente caso."

Y en los mismos términos se pronuncia esa misma sección de la Sala en la sentencia dictada el 9 de enero del 2026 (RS 934/2025) y cabe citar también en ese mismo sentido la Sentencia del TSJ de Galicia de catorce de enero del 2025 en el RS 4909/2024 que señala al efecto: "Sobre supuesto coincidente con el que ahora se enjuicia, cabía traer a colación la Sentencia de esta Sala -que sigue también la Sentencia recurrida-, dictada también en caso de un despido colectivo -Del Banco de Santander-, en el que el trabajador también alegaba discriminación por razón de edad -en ese caso por no haber cumplido 50 años-, y los argumentos utilizados allí por la Sala, pueden servir también para dar repuesta a los presentes motivos de este recurso. Decíamos en dicha Sentencia que: "...la discriminación por edad, en particular en el trabajo, encuentra un sólido sustento normativo en nuestro ordenamiento jurídico: en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (en su aplicación, la STJUE de 22 de noviembre de 2005, Caso Mangold, C-144/04 , afirma que la no discriminación por razón de la edad se considera un principio general de derecho comunitario); en el artículo 14 de la Constitución Española (en su aplicación, la STC 66/2015, de 13 de abril , relativa a la selección de trabajadores en un despido colectivo atendiendo a la mayor edad, afirma que solo se puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad); en el artículo 4.2.c) y en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores ; en la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, que ha traspuesto la Directiva 2000/78/CE ; y en la más reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. También resulta oportuna (aunque se trate de una normativa no vinculante) la cita de la Recomendación 162 de la OIT sobre los trabajadores de edad (1980). Ninguna de estas normas establece una edad concreta antes de llegar a la cual o después de haberla superado se podría producir una discriminación por edad. Y ello es lógico porque unas edades fijas serían un criterio muy rígido que, en su aplicación, podría generar la discriminación que se pretende erradicar al incluir o dejar fuera de la protección en función de una edad prefijada que, comparando la persona incluida con la persona excluida, puede, en el contexto concreto, no tener ninguna significación. Además, los prejuicios edadistas pueden surgir en edades diferentes atendiendo a diversos factores contextuales derivados de las circunstancias personales o sociales de la persona de edad (como el sexo pues, a consecuencia de los prejuicios edadistas, no siempre la misma edad tiene igual significación para un hombre o para una mujer), o del trabajo en sí mismo considerado (pues a quien para otro trabajo no se le consideraría mayor, se le puede prejuiciosamente considerar mayor para otros distintos, por ejemplo, para los penosos o peligrosos, o para los tecnológicos). Dicho más sencillo, no hay edades fijas antes de llegar a las cuales o después de haberlas superado se podría producir una discriminación por edad, sino que depende de las circunstancias de la persona y del contexto del caso concreto, con lo cual, en una aproximación abstracta, alegar no haber alcanzado la edad de 50 años (que es lo que se alega por la trabajadora recurrente para invocar la existencia de discriminación por edad) podría generar discriminación por edad. Pero la discriminación por edad solo tiene sentido cuando a una determinada edad se le asocia un prejuicio social o cultural cuya aplicación indiscriminada causaría una desigualdad de trato no justificada en las personas de dicha edad constitutiva de discriminación directa o indirecta. No se puede alegar cualquier edad por cualquier persona y en cualquier contexto para llegar a la conclusión de que, por no haberla alcanzado o por haberla superado, se está discriminando a esa persona en concreto. Si así se hiciera llegaríamos al absurdo de que cualquier persona de cualquier edad y en cualquier contexto podría alegar exitosamente discriminación por su edad. Para constituir la causa de una discriminación directa o indirecta, la edad debe ponerse en relación con los estereotipos sociales y culturales asociados en atención a las circunstancias personales y sociales de la persona que la alega y del contexto en que se alega.Y en el contexto laboral de un despido colectivo, los prejuicios edadistas se proyectan sobre las personas trabajadoras más jóvenes o más maduras, cuando se las selecciona para ser despedidas (discriminación directa) o cuando se utiliza un criterio de selección que produce una desventaja particular en las personas trabajadoras más jóvenes o más maduras (discriminación indirecta). Lo que no tiene sentido en el contexto laboral de un despido colectivo es que la edad sea alegada como causa de discriminación por aquellas personas trabajadoras que, por su edad adulta (ni son jóvenes ni maduras), se encuentran privilegiadas por los estereotipos sociales y culturales apreciables en ese contexto. Bastaría revisar las citadas normas relativas a la discriminación por edad y sus aplicaciones judiciales para concluir que, en el contexto laboral y en particular en el contexto de un despido colectivo, la discriminación por edad está vinculada al hecho de haber superado una determinada edad. O sea, se trata de proteger con la tutela antidiscriminatoria a las personas trabajadoras maduras, no a quienes no hayan alcanzado todavía la edad para poderse considerar tales pues entonces la protección que las normas antidiscriminatorias por la edad pretenden quedaría desvirtuada (en el caso de autos, se tendría que haber despedido a una de las dos personas trabajadoras mayores de 50 años, en lugar de a la trabajadora recurrente quien no ha alcanzado dicha edad de 50 años)". Además, la sentencia recurrida se apoya también en doctrina jurisprudencial de la Sala IV del Tribunal Supremo, para sustentar que el diferente tratamiento entre unos y otros trabajadores para determinar una diferencia en cuanto a la indemnización por razón de la edad en el caso de adhesión voluntaria al despido colectivo, no vulnera el principio de igualdad y no discriminación, STS de 24 de enero de 2023 (RCUD 2785/2021 )por el hecho de contemplar una indemnización más elevada para los afectados menores de 60 años, declarando la inexistencia de discriminación al considerar razonable y proporcionada la solución de pactar una indemnización inferior para quienes se encuentran más próximos a la edad de jubilación, como así ocurre en el caso enjuiciado. La Sala Cuarta, apoyándose en recientes pronunciamientos del TC a propósito del principio de igualdad y, en particular, de la edad como factor de discriminación, y en la doctrina del TS en relación a que las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de Derecho necesario absoluto, por lo que cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente prevista, declara que, en el caso, es razonable y proporcionado que el acuerdo contemple una menor indemnización para quienes ya han cumplido la edad de 60 años, al encontrarse próximos a la edad de jubilación, pudiendo beneficiarse más fácilmente de la posibilidad de concertar un convenio especial de Seguridad Social, y no afectar la cuestión a los criterios de selección de los trabajadores. Por otra parte, y en aras de resolver con mayores argumentos esta cuestión que se invoca en los motivos de recurso que examinamos, se puede acudir también al art. 2.2 b) de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DOCE 02/12/2000), establece que: "existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios".Por su parte el art, 6 de la misma Directiva, destinado a la "Justificación de diferencias de trato por motivos de edad", señala en su apartado 1 que: "No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios".En nuestro derecho, el art. 14 de la Constitución proclama el principio de no discriminación, que en el ámbito laboral se desarrolla en el art. 17.1 del ET al establecer que: "Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español".Sobre tal cuestión el Tribunal Constitucional tiene establecida en su sentencia núm. 66/2015 de 13 abril la siguiente doctrina: "Por lo que se refiere en concreto a la edad como factor de discriminación, este Tribunal ha considerado que se trata de una de las condiciones o circunstancias incluidas en la fórmula abierta con la que se cierra la regla de prohibición de discriminación establecida en el art. 14 CE , con la consecuencia de someter su utilización como factor de diferenciación al canon de constitucionalidad más estricto, en aplicación del cual hemos llegado a soluciones diversas, en correspondencia con la heterogeneidad de los supuestos enjuiciados, tanto en procesos de amparo constitucional como de control de normas con rango de ley (entre otras, SSTC 190/2005 7 de julio ; 247/2005, de 7 de noviembre ; 280/2006, de 9 de octubre ; 341/2006, de 11 de diciembre ; 63/2011, de 16 de mayo ; 79/2011, de 6 de junio ; 117/2011, de 4 de julio y 161/2011, de 19 de octubre ).Esta interpretación del Tribunal se ve reforzada, de acuerdo con lo previsto en el art. 10.2 CE por el tenor del art. 21.1 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea que prohíbe expresamente toda discriminación por razón de la edad, referencia expresa que ha llevado al Tribunal de Justicia de la Unión Europea a reafirmar el carácter de "principio general del Derecho de la Unión"que alcanza esta concreta prohibición (sentencia de la Gran Sala de 19 de enero de 2010, asunto C-555/07, Kücükdeveci c. Swedex GmbH , FJ 21)"."Siguiendo esta misma línea de razonamiento, la selección de los trabajadores afectados por un despido colectivo en función del menor daño o perjuicio que la situación de desempleo conlleva para determinados sectores de edad, sólo puede considerarse legítima y proporcionada si se ve acompañada de medidas efectivas que atenúen los efectos negativos generados por la situación de desempleo, sin que en ningún caso pueda considerarse justificación suficiente del despido la mera proximidad de la edad de jubilación. De este modo, la selección de trabajadores en función de su edad próxima a la jubilación es un criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados, de acuerdo con lo exigido por la propia legislación laboral". A la vista de las circunstancias concurrente en el presente caso, el acuerdo alcanzado en el marco del despido colectivo no puede reputarse discriminatorio. El demandante voluntariamente se acogió a las condiciones establecidas en el Acuerdo de Despido Colectivo causando baja en la empresa el día 1/03/2024. Firmo el acuerdo consciente y voluntariamente. En dicho acuerdo constan perfectamente detalladas las condiciones, incluidas las económicas del mismo. En el acuerdo individual de cada trabajador se recogen expresamente las condiciones económicas del acuerdo, condiciones que constan en la estipulación Tercera, en donde constan cuantificada la renta mensual de carácter fijo que percibirá el recurrente hasta los 63 años y los años posteriores hasta su jubilación. Es decir, el demandante firmó un acuerdo siendo plenamente consciente de las condiciones que les correspondían en virtud del mismo. Por todo ello el acuerdo transaccional no puede reputarse discriminatorio por el mero hecho de que la cuantía indemnizatoria sea diferente según la edad del trabajador, pues se trata de trabajadores que se encuentran en situaciones bien distintas y el acuerdo responde a una "transacción" que fue aprobada por la representación de los trabajadores.El trato diferenciado según la edad resulta razonable desde el momento en que los trabajadores de mayor edad se hallan más próximos a la edad legal de jubilación y de poder acceder a una pensión de Seguridad Social vitalicia y, mientras tanto, pueden encontrar adecuada protección a través de otros beneficios como es la protección por desempleo y convenio especial con la Seguridad Social, por el contrario, los trabajadores de menor edad, además de que tienen más posibilidades de poder acceder nuevamente al mercado laboral, se encuentran más alejados de la posibilidad de percibir la pensión de jubilación. En definitiva, los criterios empleados no los consideramos discriminatorios por lo que se rechaza la censura jurídica contenida en dichos motivos de recurso."

Y respecto de la vulneración de la garantía de indemnidad, tampoco podemos apreciar ni tan siquiera indicios de tal vulneración y a tal efecto compartimos los argumentos de la última sentencia citada del TSJ de Galicia, que se pronuncia en los siguientes términos: "En el siguiente motivo de censura jurídica, la parte recurrente alega la vulneración de la garantía de indemnidad.Se dice que se producido la vulneración del Derecho Fundamental del trabajador a la garantía de indemnidad previsto en el artículo 24 de la Constitución Española y en la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación. Basa dicha vulneración en que el demandante había rechazado adscribirse voluntariamente en dos procesos previos de extinciones individuales (Plan de salidas incentivadas, en adelante PSI). Año 2019: la empresa presenta un PSI de adscripción totalmente voluntaria en la que se ofrece una indemnización por despido (con abono mensual hasta los 65 años) calculada a razón del 68%del salario regulador de la persona trabajadora. Año 2022: la empresa presenta un PSI de adscripción totalmente voluntaria en la que se ofrece una indemnización por despido (con abono mensual hasta los 65 años) calculada a razón del 65% del salario regulador para los que pudiendo adscribirse al anterior PSI y no lo hicieron y el 68% del salario regulador para el resto. Se afirma que las personas trabajadoras nacidas entre los años 1963 y 1967 que pudieron adscribirse voluntariamente a los PSI de los años 2021/2022 y no lo hicieron, en el presente proceso de extinción colectiva se ven claramente perjudicados. Se dice en el recurso que se trata de una penalización encubierta y una represalia explícita a aquellas personas trabajadoras que, como el aquí demandante, quisieron seguir trabajando hasta ahora y no se acogieron a los distintos PSI ofrecidos previamente por la empresa en años anteriores, lo que vulnera su garantía de indemnidad prevista en el artículo 24 de la CE .Tampoco acogemos este motivo de recurso. Para entender que se ha producido una conducta empresarial vulneradora de los derechos fundamentales de un trabajador, necesitamos de la concurrencia de tres elementos a)actuación del trabajador que suponga una manifestación del ejercicio de su derecho, refiriéndose en este caso la sentencia de instancia a la garantía de indemnidad; b)la represalia empresarial , que en este caso se concreta en un despido, con las peculiaridades ya señaladas, despido colectivo que concluye con acuerdo con los RLT; c)la conexión causal entre ambas conductas, y es en relación a esta última en donde opera toda la técnica indiciaria porque en muchas ocasiones la apreciación de tal conexión es muy dificultosa porque el empleador puede tratar de esconder la verdadera causa que motiva la conducta empresarial (la represalia) mediante el velo protector de otras causas legalmente admitidas (ejercicio del poder disciplinario o del poder de dirección). El parámetro con el que más asiduidad acude el TC, y por derivación el resto de los tribunales, para establecer esa conexión mínima, es de la conexión temporal o correlación temporal, lo que exige una evidente, o cierta cercanía en el tiempo entre la acción el trabajador y la reacción represaliadora ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo , 202/1997, de 25 de noviembre , 87/1998, de 21 de abril , FJ 4 101/2000, de 10 de abril , 214/2001, de 29 de octubre , 84/2002, de 22 de abril , 114/2002, de 20 de mayo , 17/2003, de 30 de enero ; 171/2003, de 29 de septiembre o 175/2005, de 4 de julio , 120/2006 de 24 de abril , 138/2006 de 8 de mayo , 125/2008 de 20 de octubre , 140/2014 de 11 de septiembre ).Otro criterio relevante es el criterio comparativo, que supone comparar cual ha sido el comportamiento del empresario con respecto a otros trabajadores que hubiera ejercitado el mismo tipo de reclamaciones frente al empresario y desechar la vulneración de la garantía de indemnidad cuando frente a ellos no ha habido actitudes represaliadoras ( STC 140/2014 de 11 de septiembre , ATC 219/2001 de 18 de julio ),o admitirla cuando sí ha habido tal actitud lesiva ( STC 101/2000 de 10 de abril ).Finalmente, aportados esos indicios, es cuando le corresponde al empleador aportar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada, de las medidas adoptada y de su proporcionalidad, de tal forma que se puede desvincular totalmente la actuación empresarial del ejercicio de los derechos fundamentales por parte del trabajador que indiciariamente se hubieran vulnerado. La sentencia de instancia aplica correctamente la doctrina expuesta. La Sentencia, en su parte fáctica no contiene dato probado alguno de que con anterioridad al despido existiera cualquiera reclamación judicial o extrajudicial formulada por el trabajador. El único indicio discriminatorio al que alude la sentencia recurrida, sin que pueda considerarse tal, es que en la Entidad demandada Telefónica de España, S.A.U., se produjeron "planes de suspensión de la relación laboral" denominados PSI en los últimos años, se produjeron el año 2016, 2019 y 2021-2022. Y consta que el actor voluntariamente no se acogió a ninguno de dichos planes, y el hecho de tener que acogerse voluntariamente al Plan de 2024 es para el recurrente motivo de represalia. La existencia de estos planes anteriores, y la decisión de ser despedido el actor en el Plan de 2024, aparte de la desconexión temporal clara y patente, no supone represalia alguna, cuando en realidad ha sido el trabajador recurrente quien ha decidido adscribirse voluntariamente a este nuevo plan de bajas del año 2024, en el que todo el personal que ha visto finalizada su relación laboral lo ha hecho por su propia voluntad, y no por la decisión unilateral de la empresa, con lo cual difícilmente se puede considerar la existencia de una represalia, cuando tampoco hay constancia de que el despido fuese posterior a haber participado el trabajador en alguna manifestación reivindicativa en contra del mencionado Plan de incentivos, sin que exista ningún dato de entidad relevante que evidencie algún tipo de reivindicación del actor previo al despido, los hechos ponen de manifiesto una falta de conexión causal total y plena entre cualquier acto del actor con la decisión extintiva empresarial, acordada en el seno de un despido colectivo, que concluye con acuerdo con los RLT, y al que el actor voluntariamente se adhirió. La conclusión, por tanto, ha de ser la de desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia, siendo innecesario el examen del último motivo de recurso referido a la cuantía de la reparación del daño por la vulneración de los Derechos Fundamentales del actor, dada la inexistencia de la vulneración alegada. "

En este caso, la actora se adhiere voluntariamente al despido colectivo, conociendo la indemnización que conforme a lo pactado con la representación de los trabajadores le correspondería por ello, no obstante lo cual decide acceder a tal adhesión voluntaria y percibe por ello una prima de voluntariedad, y es llamativo que no solicita en la demanda y recurso que se deje sin efecto tal adhesión voluntaria si es que la actora erró al suscribirla, sino que se le conceda una suma superior referida a otro tramo de edad, alterando así las condiciones pactadas en tal despido colectivo que prevén tales adhesiones voluntarias pero con unas condiciones concretas; y en cuanto a los trabajadores a los que se refiere la parte recurrente a los que se les aplicaron otras condiciones, ello lo fue por unas circunstancias objetivas que no concurren en la actora que como ella misma dice no trató de adherirse a un plan anterior por decisión propia y que siguió trabajando percibiendo por ello su salario íntegro, sin que tales hechos puedan por ello ser indiciarios de una conducta vulneradora del derecho de indemnidad, cuando nada reclamó la actora a la empresa. En el mismo sentido de desestimar la alegación de la vulneración de la garantía de indemnidad se pronuncia la Sentencia de esta Sala dictada el 9 de enero del 2026 a la que antes nos hemos referido, señalando que: "Y es que, cuando se señala que se vulnera su derecho a la indemnidad estamos partiendo de una de las vertientes del derecho a la tutela judicial efectiva recogido en el artículo 24 de la CE .De hecho, se hace referencia expresa a dicha norma. El artículo 96.1 LRJS ,nos señala que en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios discriminación o de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Esta obligación es reflejo de la contenida en el artículo 217.5 de la LEC ,conforme a cuyo primer párrafo "De acuerdo con las leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón del sexo, corresponderá al demandado probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.Finalmente, y tratándose de una reclamación por tutela de derechos fundamentales acumulada a la acción de despido, el 181.2 LRJS acoge este principio de inversión de la carga de la prueba al señalar que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".La parte deberá ofrecer indicios suficientes que permitan realizar un relato fáctico razonable y con un mínimo de sustrato. Sólo entonces procederá exigir a la empresa que pruebe que su conducta ha sido correcta y ajena a cualquier tipo de intención vulneradora. En definitiva, la parte actora debe aportar unos hechos a partir de los cuales surja razonablemente un cuadro indicativo de la posible restricción en el derecho fundamental constitucionalmente protegido. Dicho con la palabras del propio Tribunal Supremo en su Sentencia de 25 de marzo de 1.998: El art. 179.2 LPL -definidor de la carga de la prueba en la modalidad procesal laboral de tutela de libertad sindical y otros derechos fundamentales- establece que una vez constatado, en el acto del juicio, la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental, corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad. El precepto, según constante doctrina jurisprudencial (entre otras STS 7 marzo 1997 ), lo que viene a exigir del demandante, no es la mera alegación formal de hechos, de los que se deduzca la violación, sino la acreditación, al menos, de indicios racionales de que la conducta imputada a la parte demandada puede ser tachada de ilegalidad o discriminatoria, sin que baste, al efecto indicado probatorio, la afirmación de la existencia o apariencia de violación. Como también han afirmado esta Sala (entre otras, SSTS 9 febrero , 15 abril y 23 septiembre de 1996 ), los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca algo oculto, lo que es diferente al significado del término «sospechoso», que no es sino imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia.Pues bien, partiendo del contenido del relato de hechos probados no podemos entender que existe un hecho que tan siquiera indiciariamente permita establece que el actor ha sido objeto de una represalia por parte de la empresa a la hora de fijar la indemnización que va a percibir con motivo de su adscripción voluntaria al despido colectivo. El artículo 17. 1 párrafo 2 del Estatuto de los Trabajadores ya anuncia que Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.De esta forma, la protección a la tutela judicial efectiva se adelanta a los momentos previos al proceso judicial evitando que el mismo quede sin contenido por una cuestión exclusivamente temporal, lo que retraería al trabajador de cualquier acto de reivindicación de sus derechos. Ahora bien, eso no implica que la existencia de discrepancias entre empresa y trabajador suponga un indicio relevante a la hora de extender la tutela de las libertades públicas a las mismas. Como indica el TS en su Sentencia de 19 de abril de 2013, dictada en su Recurso 2255/2012 ... una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional pero no, como ocurre en la sentencia recurrida, cuando no consta este elemento del propósito o proyecto del trabajador de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados.Esta exigencia se reitera en la Sentencia 917/2022 del TS de 15 de noviembre de 2022 dictada en el Recurso 2645/2021 con cita de la que antecede y sobre la que la parte actora basa su pretensión. No hay reivindicación alguna por parte del trabajador que pueda servir de apoyatura a una petición como la que lleva a cabo en relación con el principio de indemnidad. El trabajador, voluntariamente no se adhirió a los distintos PSI que se han llevado a cabo en la empresa. Voluntariamente se adhiere al despido colectivo sabiendo las condiciones, que no fueron impuestas por la empresa sino negociadas con la RLT y con la que alcanzaron acuerdo. Por tanto debemos rechazar que se hay conculcado el derecho a la indemnidad."

4. No podemos por ello apreciar ninguna de las infracciones denunciadas, debe desestimarse también como indicamos el último motivo de recurso que parte de que hayamos reconocido una vulneración de derechos fundamentales, y en consecuencia tras desestimar el recurso formulado confirmamos la sentencia de instancia.

CUARTO-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 LRJS en relación con el artículo 2 b) Ley 1/96 de 10 de enero de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede la imposición de costas al gozar el recurrente del derecho a la asistencia jurídica Gratuita.

Por ello;

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,