Sentencia Social 255/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 1726/2025 de 11 de marzo del 2026

PRIMERO.- Cuestión controvertida

1.-La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si la jubilación forzosa del trabajador demandante a los 67 años, que se ha adoptado conforme a la cláusula undécima del contrato de trabajo que le vinculaba con la Autoridad Portuaria de Vigo, es válida para determinar la extinción de la relación laboral, o bien, estamos ante un despido nulo.

2.-Conviene hacer constar en este momento para delimitar el objeto de la cuestión controvertida las siguientes circunstancias:

a) En el clausulado del contrato suscrito contrato de trabajo suscrito entre la Autoridad Portuaria de Vigo y el demandante, en septiembre de 2008:

La cláusula primera del citado contrato de trabajo disponía que el régimen jurídico aplicable «son las cláusulas del presente contrato».

La cláusula undécima establecía que «la jubilación del trabajador se producirá de forma obligatoria a los 65 años».

También se pactó que en todo lo que no esté expresamente determinado en el mismo, las partes se someten a los dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas de derecho laboral común.

b) Mediante escrito de 30 de septiembre de 2022, la Autoridad Portuaria comunica al actor la posibilidad de finalizar su relación laboral al cumplir los 66 años, o de manifestar su voluntad de continuar en servicio activo, la jubilación ordinaria será al cumplir los 67 años.

c) El trabajador demandante, al ostentar el puesto de jefe de Departamento, era personal excluido del Convenio colectivo de Puertos del Estado.

SEGUNDO.- Antecedentes relevantes

1.-La sentencia núm. 316/2024 de 30 de septiembre dictada por el Juzgado de lo Social núm. 7 de Vigo (autos 916/2023) desestimó la demanda presentada por el trabajador al considerar que se había aplicado la cláusula contractual que establecía la jubilación a esta edad, comprobando que se cumplían los necesarios años de cotización para generar pensión.

2.-Recurrido en suplicación el pronunciamiento judicial de instancia, la sentencia núm. 614/2025 de 6 de febrero dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia -TSJ- de Galicia, rec 5187/2024, estimó el recurso de suplicación y declaró el despido nulo por existir discriminación por razón de edad y no concurriendo ninguna causa justificada y razonable que la empresa haya alegado y probado para justificar la extinción, al ser inaplicable el Convenio Colectivo en razón al puesto de trabajo ocupado.

3.-El Abogado del Estado, en la representación que ostenta de la Autoridad Portuaria de Vigo, interpone recurso de casación para la unificación de doctrina que articula en un único motivo fundándolo en la infracción devarios bloques normativos: los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS) , en cuanto regula el despido nulo, en relación con la inaplicación de los artículos 49.1, b), c) y f) del ET sobre causas de extinción de los contratos de trabajo. También los artículos 3.1 c) y, 3.5 del ET con relación al artículo 1281 del Código Civil, sobre las fuentes de la relación laboral y la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, así como el art. 14 de la Constitución Española y los artículos 2, 4 y 9.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en cuanto al concepto de discriminación por razón de edad.

Invoca como sentencia de contraste la núm. 86/2021 de 15 de febrero dictada por la de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (recurso 1/2021), que desestimó el recurso de suplicación formulado por otro trabajador de Puertos del Estado y confirmó la sentencia del Juzgado de lo Social número 33, que había desestimado la demanda por despido.

4.- La parte actora impugna el recurso de la Autoridad Portuaria. En primer término alega la falta de contradicción. En cuanto al fondo, defiende los fundamentos y decisión de la sentencia recurrida.

5 .-El Ministerio Fiscal, en el informe preceptivo del art. 226.3 LRJS, aprecia contradicción entre las sentencias enfrentadas; y en cuanto al fondo, informa a favor de la estimación del recurso entendiendo que la sentencia referencial contiene la doctrina correcta.

TERCERO.- Análisis de la contradicción

1.-Debemos comenzar por decidir si entre la sentencia recurrida y la referencial hay contradicción en los términos exigidos por el art. 219.1º LRJS , que, en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos que sea necesario unificar

2.-La contradicción tal y como aprecia el Ministerio Fiscal, y sostiene la Abogacía del Estado en el recurso, está presente.

a) En ambos casos se trata de personas que trabajan al servicio de la Autoridad Portuaria de Vigo y de Puertos del Estado, entidades pertenecientes al sector público regidas por el mismo Convenio Colectivo. Sin embargo, por su categoría profesional (jefe de Departamento y jefe de Area, respectivamente), no se les aplica el Convenio Colectivo y su artículo que prevé una edad de jubilación.

b) Su relación laboral en ambos casos se rige por el contrato de trabajo, aplicándose subsidiariamente el ET.

c) En los dos contratos se establece una cláusula que inicialmente recoge la jubilación a los 65 años. En ese momento, esta fecha coincidía con la edad legal y convencionalmente establecida para todos los trabajadores que tuvieran cubiertos los periodos de carencia para devengar pensión. Cuando la edad cambia legalmente de los 65 a los 67 años, el empresario comunica al trabajador la nueva edad de jubilación coincidente con la establecida legal y convencionalmente. Ambos trabajadores deciden seguir trabajando.

d) Llegada la edad de los 67 años, la empresa les comunica la extinción de la relación laboral.

e) En los dos supuestos, los demandantes sostienen que la cláusula contractual es inaplicable por entrañar una discriminación prohibida por la Constitución. Consideran que es nula de pleno derecho, no pudiendo la empresa obligarles a jubilarse.

f) En los dos casos las pretensiones resultan coincidentes al interesar la declaración de la extinción de la relación laboral como despido nulo por discriminación y la petición de condena a la empresa a la readmisión obligatoria.

g) Finalmente, las decisiones judiciales son divergentes. La sentencia de contraste decide que la cláusula contractual no entraña discriminación alguna y su aplicación es válida siendo legítima la extinción del contrato. Sin embargo, la sentencia recurrida decide lo contrario.

CUARTO.- Sobre la validez de la cláusula contractual que establece la jubilación forzosa. Términos empleados en la cláusula y otras circunstancias que conforman la relación laboral.

1.-Superado el juicio de contradicción resulta imprescindible examinar con detalle el tenor de lo que la empresa puso a la firma en su cláusula undécima al trabajador:

«[l]a jubilación del trabajador se producirá de forma obligatoria al cumplir los 65 años de edad».

2.-El significado y alcance jurídico de dicha cláusula debemos ponerlo en relación con otras circunstancias:

a) El trabajador prestaba servicios para la Autoridad Portuaria de Vigo en virtud de contrato de trabajo suscrito en 1 de marzo de1984 para trabajar como guarda muelles.

b) En el curso de su prestación de servicios fue suscribiendo sucesivos contratos de trabajo: en el año 2003 un contrato de trabajo fijo y como personal excluido del Convenio colectivo de Puertos del Estado como jefe de división de asuntos jurídicos. En 2008 otro contrato de trabajo como jefe de departamento de secretaria general para cubrir interinamente a una trabajadora, puesto también expresamente excluido del Convenio colectivo. Finalmente, y también excluido de la norma convencional, en el año 2009, como jefe de departamento de secretaría general.

c) La cuestionada cláusula undécima, en la que se establecía que la jubilación «se producirá de forma obligatoria al cumplir los 65 años de edad». se introdujo en el contrato suscrito en septiembre de 2008.

d) La Autoridad Portuaria de Vigo notificó al demandante que daría por finalizada la relación laboral el día que cumpliera los 67 años, lo que aconteció el 4 de marzo de 2020.

e) Asimismo, en el clausulado del contrato se establecía que en todo lo que no esté expresamente determinado en el mismo, las partes se someten a lo dispuesto en el ET y demás normas de derecho laboral común.

f) Al tiempo de la comunicación de la extinción de la relación laboral por jubilación, era aplicable el III Convenio colectivo de Puertos del Estado que excluye de su ámbito de aplicación a subdirectores, jefes de área, jefes de departamento, jefes de división, jefes de unidad y secretarias fuera de convenio.

3.-La cuestión radica en determinar si esa cláusula undécima pactada en el contrato de trabajo es válida o, en cambio, resulta discriminatoria por razón de edad al establecer una jubilación obligatoria como causa determinante de la extinción del contrato de trabajo.

4.-La singularidad del asunto que nos ocupa viene definida por dos datos: primero, la cláusula de jubilación forzosa, y con ella, la extinción del contrato de trabajo está incorporada como pacto individual en dicho contrato de trabajo; y en segundo lugar, el trabajador que se ha visto afectado por esta cláusula es personal excluido del Convenio colectivo.

QUINTO.- Doctrina de la Sala en materia validez de cláusulas de jubilación forzosa

1.-Hemos dejado constancia de las especificidades del presente caso - clausula contractual de jubilación forzosa - porque esta Sala ha abordado en numerosas ocasiones, asuntos relativos a la validez de cláusulas de jubilación forzosa, con la sustancial diferencia de que se trataban de previsiones que figuraban en el convenio colectivo. Con todo, resulta imprescindible partir de nuestra jurisprudencia en esta materia. Sin ánimo exhaustivo debemos retener algunos pronunciamientos sobre el particular.

2.-En la STS 20 de noviembre de 2012 -rcud 4229/2011-, declaramos despido improcedente el cese por jubilación forzosa de un trabajador que venía prestando sus servicios para el Colegio Universitario de Estudios Financieros con la categoría de Coordinador de Área. Al cumplir los 65 años, la empresa le notificó la extinción del contrato por cumplimiento de la edad de jubilación en aplicación del Convenio colectivo de Centros de Educación Universitaria e Investigación. En nuestra sentencia examinábamos la normativa que ha venido regulando la edad de jubilación y la interpretación jurisprudencial hasta ese momento, y procede a interpretar la vigente DA 10ª del ET, entendiendo que las cláusulas de extinción del contrato por cumplimiento de la edad de jubilación que regulen los Convenio colectivos deben vincular el cese por edad a medidas concretas de fomento al empleo. En ese caso decidimos que el Convenio colectivo no establecía objetivos coherentes con la política de empleo, a los que vincule la jubilación forzosa a los 65 años, de ahí que ante el incumplimiento de la citada normativa, entendimos el cese del trabajador debía ser calificado como como despido improcedente.

3.-La STS 713/2021 de 1 de julio -rcud 3130/2019-, con relación a los controladores aéreos, asumiendo precedentes anteriores ( SSTS de 16 de febrero de 2020, Rcud. 982/2018; de 18 de febrero de 2020, rcud 969/2018, de 21 de febrero de 2020, rcud. 1114/2018, de 17 de septiembre de 2020, rcud. 2486/2018, de 25 de noviembre de 2020, rcud. 1545/2018, de 14 de abril de 2021, rcud. 4320/2018) estableció la validez de la cláusula de jubilación forzosa para dicho colectivo razonando «que la jubilación forzosa de los controladores aéreos no viene impuesta por norma convencional sino por norma legal, huelga analizar si se cumplen o no las exigencias que la vigente Disposición Adicional 10ª ET establece para considerar válidas las cláusulas de jubilación forzosa establecidas por convenios colectivos, que son, a la postre, la delimitación positiva de las previsiones de la doctrina del Tribunal Constitucional ( STC 280/2006, entre otras) y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( STJCE de 16 de octubre de 2007, C-411/05 y STJUE de 12 de octubre de 2010, caso Gisela Rosenbladt) en relación a las condiciones que deben establecer los convenios colectivos para poder considerar válidas las cláusulas de jubilación forzosa, básicamente, la posibilidad de acceso a la pensión de jubilación y que la medida esté conectada con medidas coherentes de política de empleo.

[...] La resolución del recurso exige partir de la reiterada doctrina constitucional según la que aunque es cierto que la igualdad jurídica reconocida en el artículo 14 CE vincula y tiene como destinatario no sólo a la Administración y al Poder Judicial, sino también al Legislativo, como se deduce de los artículos 9 y 53 de la misma, pero ello no quiere decir que el principio de igualdad contenido en dicho artículo implique en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha señalado, en relación con el artículo 14 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, que toda desigualdad no constituye necesariamente una discriminación. El artículo 14 del Convenio Europeo no prohíbe toda diferencia de trato en el ejercicio de los derechos y libertades: la igualdad es sólo violada si la desigualdad está desprovista de una justificación objetiva y razonable, y la existencia de dicha justificación debe apreciarse en relación a la finalidad y efectos de la medida considerada, debiendo darse una relación razonable de proporcionalidad entre los medios empleados y la finalidad perseguida ( STC 22/1981).

Desde esa perspectiva, resulta claro que el establecimiento para un determinado sector de actividad de una específica edad que comporte la jubilación forzosa debe estar amparada por una justificación objetiva y razonable ligada a intereses dignos de protección. A juicio de la Sala, la medida aquí cuestionada resulta razonable y proporcionada ya que responde a las concretas circunstancias en las que se desarrolla el trabajo de los controladores aéreos, tal como resalta la exposición de motivos de la Ley 9/2010, de 14 de abril. En efecto, el alto nivel de estrés, la rotación de turnos y la extrema responsabilidad sobre las operaciones aéreas que controlan justifican sobradamente la medida legislativa que, sin duda, tiene como finalidad evitar consecuencias negativas que pudieran derivarse de la incidencia de los factores descritos sobre el interés general. Así lo entiende la propia norma que en su apartado 1 establece un régimen según el cual los controladores de tránsito aéreo deberán someterse de manera continuada a controles psicofísicos de acuerdo con la normativa aplicable que permitan constatar el mantenimiento de su capacidad para realizar funciones operativas de control de tránsito aéreo. Y así viene a permitirlo la propia doctrina constitucional cuando señala que no cabe duda de que algunas actividades exigen unas condiciones físicas o intelectuales que el transcurso del tiempo puede menoscabar, por lo que en estos casos puede presumirse razonablemente que esa disminución de facultades resulta ya patente a una edad determinada y sobre esta base establecerse la extinción de la relación laboral ( STC 22/1981).»

4.-Por su parte, las SSTS 540/2022 de 13 de junio -rcud 1518/2021- y 985/2022 de 20 de diciembre -rcud 108/2022- teniendo en cuenta doctrina constitucional y jurisprudencia del TJUE, declara también la validez de la cláusula de jubilación forzosa conforme a las condiciones impuestas por el Convenio Colectivo de Bolsas y Mercados Españoles, al entender que cumplía con las exigencias de la Disposición Adicional 10ª ET.

En dichas sentencias explicamos que «[L]a jubilación forzosa que nos ocupa viene impuesta por norma convencional por lo que, al resolver el debate sobre la medida extintiva que por tal causa ha operado la empresa, debe analizarse si se cumplen o no las exigencias que la Disposición Adicional 10ª del ET tiene establecidas para considerar que las cláusulas convencionales en la materia se ajustan a ella, previsión legal que trae causa de la doctrina constitucional ( STC 280/2006 , entre otras), y la del Tribunal de Justicia de la Unión ( STJCE de 16 de octubre de 2007, C-411/05 y STJUE de 12 de octubre de 2010, C-45/09 ) relativas a las condiciones que deben establecer los convenios colectivos para poder considerar válidas las cláusulas de jubilación forzosa, básicamente, la posibilidad de acceso a la pensión de jubilación y que la medida esté conectada con medidas coherentes de política de empleo.»

También recordábamos que:

«La Disposición Adicional 10ª del ET ha sido objeto de análisis en diferentes sentencias de esta Sala, como recuerda la STS de 4 de mayo de 2017, rcud 2238/2015 y la que también cita la propia sentencia recurrida, STS de 11 de mayo de 2016, rcud 2530/2014 .

Así, en la primera sentencia que hemos referido se reitera " Primero.- Que, tras el compromiso alcanzado por el Gobierno y las Organizaciones Empresariales y Sindicales para recuperar la jubilación forzosa convencional [Declaración para el Diálogo Social, de 8/Julio/04], la Ley 14/2005 resucita la DA 10 ª, condicionando la extinción automática del contrato por edad, no sólo a que el trabajador cumpla los requisitos legalmente exigidos para causar derecho a la pensión de jubilación contributiva [pudiendo el Convenio fijar el porcentaje mínimo de pensión requerible], sino también que el Convenio explicite los objetivos de política de empleo que justifiquen la utilización de la jubilación obligatoria [textualmente: "Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo"] y que la propia norma enumera de manera ejemplificativa ["mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo"]".

Segundo. Que la obligada interpretación de la DA 10ª ET , "[supone] dar respuesta a tres sucesivos adverbios -"qué"; "cómo"; y "dónde"- relativos a los indicados objetivos " de la DA Única. Sobre la primera cuestión [en "qué" consisten], la respuesta impone la aclaración -casi superflua- de que la enumeración de motivos que el precepto hace ... no es cerrada sino simplemente ejemplificativa, como demuestran los sintagmas "tales como" y "cualesquiera otros" que la misma norma emplea ... En todo caso debe ponerse de manifiesto -habida cuenta de la evolución legal y jurisprudencial producida- que la expresión utilizada por el legislador no ha de entenderse limitada a la ocupación de la vacante dejada por el cesado, sino que ha de serlo en el sentido más amplio de mantenimiento o mejora del empleo, que realmente se concreta -pese a la redundancia de la norma- en tres exclusivos apartados: a) estabilidad en el empleo [conversión de los contratos temporales en indefinidos]; b) sostenimiento del empleo [contratación de nuevos trabajadores]; y c) incremento en la calidad del empleo [fórmula que hace referencia a medidas de la más variada naturaleza, como promoción profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, implantación de innovaciones tecnológicas, etc, que repercutan en bondad del empleo]. Sobre el "cómo" han de expresarse los objetivos "coherentes" con la política de empleo, la Sala considera que para legitimar la validez de las cláusulas de cese forzoso por edad no basta con la concreción de cualquier objetivo de los que la norma enumera [piénsese en que las citadas innovaciones tecnológicas -por ejemplo- llevan a "favorecer la calidad del empleo", pero serían endeble justificación para amortizar por sí solas puestos de trabajo por la vía de la jubilación colectivamente pactada], ni tampoco es suficiente que se haga una mera reproducción de su abstracta expresión legal, sin una concreta especificación alejada de hueca retórica, sino que el obligado acatamiento a aquellos pronunciamientos del Tribunal Constitucional y la sumisión a los principios que se derivan de la propia Exposición de Motivos de la Ley 14/2005, por fuerza llevan a sostener que entre el sacrificio [individual] que comporta el cese forzoso y la explicitada contrapartida [colectiva] de una beneficiosa política de empleo, ha de mediar un razonable y proporcionado equilibrio justificativo". El último interrogante ["dónde"] solamente puede tener una respuesta, y es la de que las medidas de política de empleo - contrapartida al cese forzoso- han de estar expresamente referidas en el propio Convenio Colectivo y que no cabe una justificación ad extra de ellas ".

"Todo ello en el bien entendido de que no basta la mera expresión de tales objetivos en el Convenio Colectivo, sino que para que los mismos justifiquen -con arreglo a la ya derogada DA 10ª ET - los ceses forzosos por razón de edad, es además preciso que esa contrapartida colectiva se haya materializado o esté en trance de su efectiva materialización a través de las correspondientes actuaciones empresariales. Sólo el real cumplimiento de lo colectivamente pactado -en los términos arriba indicados- puede amparar la limitación de los derechos individuales de que tratamos».

[...]

Y en cuanto a las circunstancias concretas que se resolvían en la STS 985/2022 de 20 de diciembre -rcud 108/2022- dijimos que :

«En el caso de la sentencia recurrida, la empresa ha procedido a la contratación de un nuevo trabajador indefinido y a tiempo completo, conforme dispone el Convenio Colectivo, siendo adecuada dicha contratación con uno de los objetivos que marca la Disposición Adicional.

Es cierto que la previsión legal que aquí se aplica pretende proteger el relevo generacional como nuevo objetivo añadido que, en el entorno social y laboral que existía al momento de la reforma, se introduce en la nueva redacción dada y a observar por la regulación convencional en la extinción del contrato por jubilación forzosa. Pero no es el único sino que se integra con otros que se entienden también como coherentes de políticas de empleo pero sin que al nuevo se le dote de carácter preferente respecto del resto ni todos ellos se han configurado por orden de importancia. Tampoco se impone el relevo generacional como elemento necesario configurador o integrador del resto de los objetivos, esto es que la estabilidad o el sostenimiento del empleo o la calidad del mismo se haga respecto de los jóvenes sin que ello impida que convencionalmente puedan relacionarse entre sí.

La Exposición de Motivos del RDL 28/2018 que, como elemento que puede expresar la voluntad del legislador y servir como referente para la interpretación finalista de la norma, ha inspirado a la sentencia recurrida para alcanzar su pronunciamiento, ciertamente refiere que con la reforma que introduce se recupera un instrumento como el de las jubilaciones obligatorias por edad establecidas por convenio colectivo por ser instrumento idóneo para favorecer objetivos de política de empleo y que refiere una serie de consideraciones para justificar, en definitiva, el nuevo objetivo que adiciona a los que ya venían establecidos, como es el relevo generacional. Pero de ahí no podemos obtener la conclusión que alcanza la sentencia recurrida como elemento preferente o incluso único objetivo. Precisamente si ello fuera así bastaría con que se le hubiera dado a la citada Disposición la redacción que la posterior reforma recoge, en la que se observa que se expresa tan solo un objetivo, como es el relevo generacional sin mención a los que las anteriores redacciones señalaban.»

SEXTO.- Decisión de la Sala. Nulidad de la cláusula contractual de jubilación forzosa por discriminatoria. Existe despido.

1.-Como se ha podido comprobar la posibilidad de que los convenios colectivos estableciesen cláusulas de jubilación forzosa y, con ella, la extinción del contrato de trabajo ha sido una constante en nuestro ordenamiento jurídico siempre condicionada a la posibilidad de acceso simultáneo a la pensión de jubilación.

2.-La redacción de la Disposición Adicional 10ª ha sufrido modificaciones.

La versión aplicable a la situación del actor, según la fecha de la extinción de su contrato, es la del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo que modifica la disposición adicional décima del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, redactándola en los siguientes términos:

«Los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.»

La redacción actual, deriva de la Ley 21/21 de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones en la que también viene a disponer que los convenios colectivos, para favorecer la prolongación de la vida laboral, podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato por el cumplimiento de una edad igual o superior a 68 años, siempre que cumplan los siguientes requisitos: a) la persona trabajadora afectada deberá reunir los requisitos exigidos para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación contributiva. Y b) la medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

3.-La tesis de la entidad pública gravita sobre la idea de que sí que se alegó y demostró causa justificativa de incorporación en el contrato de trabajo de esta cláusula de jubilación forzosa. Esa causa venía, según el recurrente, constituida por la remisión a la propia normativa convencional. Y para su consideración apela al «iura novit curia» en el sentido que, pese a que resultar hecho admitido y no controvertido que el demandante al tener la condición de personal directivo está expresamente excluido del Convenio colectivo, la justificación del establecimiento de una edad de jubilación por contrato resulta de la propia norma convencional, del artículo 28 del III Convenio Colectivo de Puertos del Estado. Acude para sostener esta posición a los fundamentos de la sentencia de contraste que entiende que la cláusula contractual que prevé la jubilación a los 65 y 67 años, sucesivamente, es conforme con el ordenamiento jurídico y no discriminatoria. Alega que el clausulado del contrato revela que las partes quisieron sujetarse a la edad ordinaria, legal y convencionalmente establecida, cumplido el período necesario de cotización para devengar pensión, de modo que esa remisión a esta edad debe entenderse producida también a la justificación que, para el resto de personas trabajadoras, establece el propio Convenio Colectivo para adoptar esa edad de jubilación.

Finalmente, el Abogado del Estado, en representación de la Autoridad Portuaria, descarta la existencia de la discriminación prohibida a la vista de una triple comparación:

Principalmente, porque no existe discriminación en el caso analizado ya que no existe otro trabajador al que en idéntica situación no se le hubiese extinguido el contrato.

En segundo término, la que opera entre trabajadores sujetos a Convenio y los que no lo están. En los casos comparados, ninguno de los trabajadores está sujeto a la norma convencional pero ambos aceptaron voluntariamente en su contrato equiparse en su régimen regulatorio a los sujetos a Convenio colectivo.

Por último, el Abogado del Estado sugiere la comparación referida a la propia normativa de aplicación, que supone, por sí misma, una justificación objetiva y razonable del tratamiento de la situación de extinción del contrato de trabajo por jubilación al cumplir una determinada edad. A los trabajadores sujetos a convenio se les aplica éste. A los no sujetos a convenio, se les aplica su cláusula contractual, que no tiene su base en la nada, sino en la comparación objetiva con la norma estable ida en convenio y en I referencia a la edad legal de jubilación).

Y todo ello - culmina su razonamiento- se complementa por la propia fuerza vinculante de lo pactado.

4.-No obstante el esfuerzo argumentativo de la entidad pública recurrente, no hay razones jurídico legales para desvirtuar la valoración y decisión contenida en la sentencia de instancia frente a los argumentos que se recogen en la sentencia referencial o de contraste. Veamos por qué.

5.-La jubilación es causa de extinción del contrato de trabajo según el artículo 49.1 f) ET. A diferencia de los funcionarios públicos ( artículo 67.1 b ) Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que prevé en su apartado b/ la jubilación «forzosa, al cumplir la edad legalmente establecida»), la regla general para los trabajadores asalariados con contrato de trabajo - como sucede en el caso del demandante- es el carácter voluntario de la jubilación ( artículo 204 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social).

Esta regla general no opera de manera plena sino que, como antes hemos expuesto, ha de entenderse en conexión con la habilitación de la disposición adicional décima ET que concede a los convenios colectivos para posibilitar la extinción del contrato de trabajo al cumplimiento de la edad de jubilación. Por ello hemos reparado en esta importante restricción y en cómo nuestra jurisprudencia ha venido interpretando la misma.

6.-En el asunto examinado nos hallamos ante una cláusula incorporada en el contrato de trabajo en términos concisos [«la jubilación del trabajador se producirá de forma obligatoria a los 65 años»], sin que conste mención expresa a los condicionamientos relativos a la vinculación a las políticas de empleo previstos en la ley ( Disposición adicional décima ET) para la validez de las cláusulas de jubilación forzosa contempladas en convenios colectivos.

Sostiene la Abogacía del Estado, en defensa de la Autoridad Portuaria, la validez de la cláusula pactada en el contrato de trabajo, como hemos expuesto antes con más detalle, a través de una triple vía argumental, que a juicio de la Sala no desarbola los fundamentos de la sentencia recurrida de considerar nula la misma.

7.-Por una parte, no puede admitirse una suerte de remisión tácita o implícita a las previsiones del III Convenio colectivo de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias (BOE 15 de junio 2019) concretamente su artículo 28 que establece:

«Artículo 28. Jubilación legal ordinaria.

De conformidad con lo establecido en la Disposición Adicional décima del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada en la Disposición final primera del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, y atendiendo a los principios inspiradores de la política de empleo en el sector público estatal, con carácter general, la jubilación será obligatoria al cumplir el trabajador/a la edad legal fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en la misma y vigentes en cada momento.

Esta medida estará vinculada a la mejora de la calidad y estabilidad del empleo de los trabajadores/as de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias, y se concretará en el rejuvenecimiento de las plantillas como consecuencia de las contrataciones fijas o temporales hacia el empleo fijo.

En este proceso y, al margen de la concreción de ciertas medidas que faciliten el principal objetivo que es la obtención de un empleo estable en nuestro puertos y que más adelante se exponen en este artículo, nos debe permitir una transición de los medios producción puestos a disposición de estos nuevos trabajadores en la mejora de las nuevas medidas técnicas, tecnológicas y formativas, que hagan incrementar la productividad y un desarrollo adicional respecto de la planificación de los organismos públicos portuarios.

Para llevar a término el pacto expreso de la jubilación obligatoria ordinaria cuando el trabajador cumpla la edad legal fijada en la normativa de la Seguridad Social, se deberán implementar las siguientes políticas de empleo y requisitos dentro del ámbito público al que está sometido el Sistema Portuario de Titularidad Estatal:

- Tramitación de la reposición de la baja para la cobertura de otro empleo fijo.

- Tramitación de la reposición de la baja para la cobertura de otro empleo fijo, mediante la consolidación de empleos temporales.

- Como requisito, el trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el período mínimo de cotización para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social. En contrario, podrá permanecer en activo hasta completar el período de carencia, produciéndose, en este caso, la jubilación obligatoria al completarse dicho período.

Sin perjuicio de lo anterior, considerando que Puertos del Estado y las Autoridades Portuarias forman parte del sector público, las nuevas contrataciones en cualquiera de sus modalidades para sustituir al trabajador/a que se jubile forzosamente, deberá respetar la legislación laboral y presupuestaría vigente en cada momento.»

8.-La cláusula primera del contrato de trabajo es clara (art. 1281 Código civil) al sujetar expresamente el régimen jurídico aplicable a «las cláusulas del presente contrato».

Es un hecho incontrovertido que el trabajador demandante, al ostentar el puesto de jefe de Departamento, era personal excluido del Convenio colectivo de Puertos del Estado.

Por tanto, si los términos de la cláusula no contenían remisión alguna al Convenio colectivo, lo que en principio, hubiera sería posible en el ámbito de la autonomía privada de las partes de haberlo establecido expresamente ( art.3.1 c) ET) , difícilmente puede entenderse que ahora valga como alegación o justificación de la cláusula individual de jubilación forzosa, puesto que se compadecería mal con la regla interpretativa prevista en el art. 1283 del Código civil que dispone «Cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato, no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre que los interesados se propusieron contratar.».

9.-Asimismo, que se haya producido una demora en la aplicación de la cláusula por parte de la empresa a fin de ajustar la edad de jubilación a la normativa vigente, mediando una comunicación al trabajador para que manifestara si quería continuar prestando servicio activo hasta los 67 años, lo que efectivamente se produjo, no puede fundar una confirmación, de manera tácita, que purifique la nulidad de la cláusula en cuestión, como se sugiere en el escrito de recurso. La razón de descartar esta argumentación radica en que no se dan los presupuestos previstos que a tal efecto recoge el art. 1311 del Código Civil que establece «[S]e entenderá que hay confirmación tácita cuando con conocimiento de la causa de nulidad y habiendo está cesado el que tuviere derecho a invocar la ejecutase un acto que implica necesariamente la voluntad de renunciarlo » , en relación con el art. 3.5 del ET.

10.-El principio « iura novit curia» (los jueces conocen el derecho), al que apela la entidad recurrente, es precisamente la razón legal que impide que entre en juego la alegación de inexistencia de discriminación invocada en el recurso.

El artículo 3.1 b) del ET se refiere como fuente de la relación laboral «a la voluntad de las partes manifestada en el contrato», condicionándola que «[S]u objeto [sea] lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos».

La virtualidad aplicativa de esta norma se refuerza en el clausulado del contrato de trabajo que vinculaba al demandante con la Autoridad Portuaria, al establecerse expresamente que «en todo lo que no esté expresamente determinado en el mismo, las partes se someten a los dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas de derecho laboral común.»

Es evidente que en el presente caso como se afirma en la sentencia recurrida, la entidad pública demandada se limitó a aplicar la cláusula del contrato de trabajo que establecía la jubilación obligatoria a los 65 años, si bien de manera progresivamente atemperada al permitir la prolongación hasta los 67 años para ajustar la previsión pactada en el clausulado a la edad legal de jubilación con la normativa vigente.

En todo caso, el papel de la autonomía individual viene limitado por su posición en el sistema de fuentes, de carácter subordinado tanto a la ley como al convenio colectivo, según se deduce del propio artículo 3.1.c) ET.

11.-La jurisprudencia del TJUE en la 5 de marzo de 2009, Age Concern England, C-388/07, EU:C:2009:128, citada en la sentencia recurrida, da respuesta a una cuestión prejudicial, en la que, entre otros pronunciamientos dispone que:

«El artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una medida nacional que, al igual que el artículo 3 del Reglamento controvertido en el litigio principal, no contiene una enumeración precisa de los objetivos que justifican el establecimiento de excepciones al principio de prohibición de la discriminación por razón de edad. Sin embargo, el mencionado artículo 6, apartado 1, restringe la posibilidad de establecer tales excepciones a las medidas justificadas por objetivos legítimos de política social, como los vinculados a las políticas de empleo, del mercado de trabajo o de la formación profesional. Corresponde al juez nacional comprobar si la normativa controvertida en el litigio principal responde a un objetivo legítimo de este tipo y si la autoridad legislativa o reglamentaria nacional podía estimar legítimamente, habida cuenta del margen de apreciación de que disponen los Estados miembros en materia de política social, que los medios escogidos eran adecuados y necesarios para lograr tal objetivo.»

En el cuerpo de la fundamentación, en lo que aquí concierne, interesa destacar:

«26 De la resolución de remisión se desprende que el artículo 30 del Reglamento tiene por efecto autorizar la extinción de la relación laboral por jubilación cuando el trabajador haya cumplido los 65 años. Además, el artículo 7, apartado 4, de dicho Reglamento permite a los empleadores discriminar por razón de edad, en el momento de la contratación, a quienes, si fueran contratados, podrían quedar incluidos en el ámbito de aplicación del artículo 30 de dicho Reglamento. Por último, del artículo 3 del Reglamento, en relación con el artículo 30 de éste, resulta que, en el caso de que el trabajador tenga menos de 65 años, la extinción de la relación laboral por jubilación debe considerarse discriminatoria a menos que el empleador demuestre que se trata de un «medio proporcionado para alcanzar una finalidad legítima».

27 se deriva de lo anterior que un Reglamento como el controvertido en el litigio principal no establece un régimen imperativo de jubilación forzosa. Prevé las circunstancias en las que el empleador puede apartarse del principio de prohibición de la discriminación por razón de edad y extinguir la relación laboral de un trabajador por haber alcanzado éste la edad de jubilación. Por consiguiente, un Reglamento de este tipo puede afectar directamente a la duración de la relación laboral entre las partes y, en general, al ejercicio por el trabajador de su actividad profesional. Además, una disposición como la del artículo 7, apartado 5, del Reglamento priva a los trabajadores que hayan cumplido o estén a punto de cumplir 65 años y que estén incluidos en el ámbito de aplicación de su artículo 30 de toda protección contra las discriminaciones por razón de edad ejercidas en el momento de la contratación, limitando la participación futura de estos trabajadores en la vida activa.

28 debe considerarse que una normativa nacional de este tipo establece normas relativas a las «condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las condiciones de despido y remuneración», en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78, y, por lo tanto, está incluida en el ámbito de aplicación de esta Directiva.

En la misma sentencia (apartados 46 y 47) distingue diferentes situaciones, precisando que:

«46 Del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 se desprende que los objetivos que pueden considerarse «legítimos» en el sentido de dicha disposición y que, por tanto, pueden justificar que se establezcan excepciones al principio de prohibición de la discriminación por razón de edad son objetivos de política social, como los vinculados a las políticas de empleo, del mercado de trabajo o de la formación profesional. Por su interés general, estos objetivos legítimos se distinguen de los motivos puramente individuales, propios de la situación del empleador, como la reducción de costes o la mejora de la competitividad, sin que, pese a ello, pueda excluirse que una norma nacional reconozca a los empleadores, para la consecución de dichos objetivos legítimos, un cierto grado de flexibilidad.

47 en último término, corresponde al juez nacional, que es el único competente para apreciar los hechos del litigio de que conoce y para interpretar la normativa nacional aplicable, determinar si una disposición que permite a los empleadores extinguir la relación laboral de los trabajadores que hayan alcanzado la edad de jubilación está justificada por objetivos «legítimos» en el sentido del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 y, de ser así, en qué medida. »

12.-De acuerdo con el artículo 3. 1 c) del ET la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo no puede establecer en ningún caso en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias ni a las disposiciones legales ni tampoco con referencia a los convenios colectivos. La coexistencia en la regulación del contrato de trabajo de legislación de trabajo, disposiciones de convenios colectivos y autonomía de la voluntad de los sujetos contratantes, obliga a tener en cuenta que las limitaciones de la autonomía privada en el contrato de trabajo están sujeta a condiciones mínimas en su regulación. En relación con la ley, esa posición subordinada de la autonomía privada implica que el contrato no pueda contravenir sus indicaciones.

En el asunto examinado el tenor de la cláusula, que recordemos se limita simple y puramente a establecer la jubilación forzosa por edad, es incompatible con esa regulación legal y con la doctrina jurisprudencial y del TJUE que acabamos de recordar. La cláusula de jubilación forzosa pactada en el contrato de trabajo no ha quedado mínimamente justificada por las razones antes expuestas, por lo que la aplicación unilateral por parte del empresario contraviene mínimos de derecho necesario.

SÉPTIMO.- Conclusión y pronunciamientos accesorios

1.-En consecuencia, conforme a lo precedentemente razonado, la doctrina ajustada se halla en la sentencia recurrida que declaró nula por discriminatoria por razón de edad, la cláusula de jubilación pactada en el contrato de trabajo, lo que comporta, oído el Ministerio Fiscal, la desestimación del recurso de casación para la unificación de doctrina y confirmar y declarar la firmeza de la sentencia recurrida.

2.-Procede condenar en costas a la entidad recurrente en casación unificadora en la cuantía de 1.500 euros ( artículo 235.1 LRJS) .