Sentencia Social 522/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 28/2025 de 29 de mayo del 2026

PRIMERO.- 1.-La cuestión discutida en el presente procedimiento se refiere, inicialmente y sin perjuicio de las cuestiones procesales igualmente propuestas, a la valoración de la adecuación a derecho de las previsiones contenidas en el Acuerdo alcanzado el 29 de octubre de 2021 en el seno del Comité Sindical Interempresas en materia de retribución variable, relativas a la afectación del cálculo de la retribución variable del personal incluido en el ámbito del conflicto, referido a las personas trabajadoras de la empresas integrantes del grupo demandado, con exclusión del personal de Cepsa Madrid y Cepsa Química Madrid, en los casos de ausencia por incapacidad temporal cualquiera que sea la contingencia, motivo y duración de la baja, ausencia por causa de fuerza mayor prevista en el artículo 37.9 ET tanto en los días retribuidos como los no retribuidos, permisos no retribuidos previstos en el artículo 58.1 y 2 del convenio colectivo, así como suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria.

2.-El sindicato Federación Estatal de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT-FICA) presentó demanda solicitando que las indicadas situaciones no afectaran al cálculo de las retribuciones variables, a la que luego se adhirieron los sindicatos codemandados Comisiones Obreras de Industria (CCOO - Industria) y la Federación de Industria de la Unión Sindical Obrera (USO).

Tal pretensión fue estimada por la sentencia de la Audiencia Nacional de 28 de octubre de 2024, contra la que ahora se alzan las empresas demandadas mediante un recurso de casación ordinaria en el que se contienen un motivo en el que se intenta hacer valer la inadecuación de procedimiento por el cauce de la letra b/; un segundo en el que se invoca el quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de las normas reguladoras de la sentencia o de las que rigen los actos y garantías procesales que ha provocado indefensión para la parte, por la vía de la letra c/; dos motivos de revisión fáctica al amparo de la letra d/; y un último motivo de revisión jurídica de la letra e/, en todo caso del art. 207 de la LRJS.

3.-El descrito recurso ha sido impugnado por el sindicato demandante UGT-FICA, así como por CCOO-Industria y USO, que se opusieron al mismo en todos sus extremos.

Igualmente ha presentado informe el Ministerio Fiscal, interesando la desestimación de la casación así formalizada.

SEGUNDO.- 1.-En el primer motivo del recurso que, como ya dijimos, se formaliza por el cauce de la letra b/ del art. 207 de la LRJS, se sostiene por las empresas recurrentes que la pretensión ejercitada no podía integrar un procedimiento de conflicto colectivo, por cuanto se cuestionan los concretos extremos de un acuerdo colectivo relativo a la manera de calcular una retribución variable por objetivos, entendiendo que, por ende, lo que se plantea realmente es un conflicto de intereses que no podía canalizarse como un conflicto jurídico ya que, de otro modo, se estaría contraviniendo el art. 153.1 de la LRJS y la doctrina jurisprudencial que lo desarrolla.

2.-La correcta decisión de esta primera cuestión hace necesaria una delimitación de los conceptos en liza. Y para ello, resulta imprescindible aludir de manera previa a los hechos esenciales en los que se funda la pretensión ejercitada.

En primer lugar, el II Convenio Colectivo del Grupo Parcial CEPSA (BOE de 28 de febrero de 2018 y posterior de 16 de febrero de 2024) establece en su art. 36 relativo a la retribución variable:

«Se establece una retribución variable que se regulará por el Procedimiento de Gestión del Desempeño y que se abonará conforme al citado procedimiento en el año siguiente a su devengo».

En cumplimiento de tal previsión, el Acuerdo de 29 de octubre de 2021 diseñó el sistema de gestión de la retribución variable prevista en el indicado precepto convencional. A tal efecto, se establece un mecanismo con diferentes "capas de objetivos" según el tipo de funciones, que incluye objetivos de grupo, de dirección, de división e individuales, y a las que luego se aplica una escala de consecución.

Por lo que ahora interesa, el Acuerdo en cuestión dispone:

«Una vez determinado el coeficiente de valoración conforme el criterio expuesto, para hallar el porcentaje final a aplicar sobre el porcentaje de retribución variable, se descontará el porcentaje de absentismo de la persona empleada con una ausencia al trabajo superior al 4% por todos los motivos, excepto licencias retribuidas, riesgo para el embarazo o para la lactancia, suspensión de la relación laboral por nacimiento y cuidado del menor y permiso por cuidado del lactante, en el año anterior, para establecer el importe bruto a percibir por este concepto».

Además, y en el apartado relativo a "liquidación y pago", se estable que el abono se producirá en función de los resultados el año anterior, teniendo lugar la liquidación, si procediera, en el mes de abril, siendo requisito necesario que la persona trabajadora esté de alta en la empresa a la fecha del devengo, el 31 de diciembre de cada año, proporcionalmente al número de meses trabajados el año anterior. Igualmente, se dice que la liquidación se producirá proporcionalmente al número de meses trabajados durante el año, si se causara baja previa a la indicada fecha por jubilación, invalidez o fallecimiento. De igual modo, en este ámbito se tratan como "Situaciones especiales" las siguientes:

«Cuando dentro del periodo evaluado se producen bajas por riesgo durante el embarazo o suspensión de la relación laboral por permiso por nacimiento, se garantiza una valoración anual de los Objetivos Individuales del 100% (período en activo y de baja).

Cuando dentro del periodo evaluado se produzca una ausencia igual o

superior a (6) meses por:

- incapacidad temporal continuada por enfermedad de larga duración.

- disfrute de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.

- Licencia sindical

Se garantiza un 100% de los Objetivos individuales durante el período activo y/o alta».

Por lo demás, el referido Acuerdo fue modificado por otros dos de 1 de abril de 2022 para dos tipos o grupos de trabajadores, afectando a los grupos de trabajadores definidos y a los porcentajes aplicables, pero sin que conste que se incluyera ninguna disposición con relevancia en lo que ahora decidimos.

3.-Sobre esta base, la parte demandante sostenía en la instancia que los reseñados términos del Acuerdo no se habían adaptado a lo dispuesto en la ley 15/2022, en cuanto disponían la afectación del cálculo de retribuciones variables por objetivos en los casos a los que había quedado reducida la contienda (absentismo a los efectos de cálculo de la retribución variable los supuestos de IT, los supuestos de fuerza mayor prevista en el artículo 37.9 ET, los permisos no retribuidos previstos en el artículo 58.1 y 2 del convenio colectivo aplicable, así como suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria), de forma tal que se infringía la indicada ley así como el art. 58.3 del ET.

Ante la reclamación así articulada, la parte demandada opuso la excepción de inadecuación de procedimiento, que fue desestimada por la sentencia de la Sala de instancia, al entender que la acción ejercitada implicaba un auténtico conflicto jurídico y no de intereses, en cuanto «no se pretende, por tanto, la sustitución del Acuerdo Colectivo sino su interpretación acorde a la normativa vigente».

4.-Lo primero que debe hacerse notar es que no condiciona nuestra decisión el hecho de que lo impugnado en el caso no sea propiamente el convenio colectivo en cuestión, sino el Acuerdo de 29 de octubre de 2021 que diseñó el sistema de gestión de la retribución variable.

Decimos esto porque, tal como hemos sentado, entre otras, en nuestras SSTS 484/2019 de 24 de junio -rec. 10/2018-, 226/2020 de 11 de marzo -rec. 188/2018-, o 1044/2024 de 10 de septiembre -rec. 261/2022-, «tras la entrada en vigor de la LRJS la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos está reservada exclusivamente a la impugnación de los convenios colectivos de eficacia general y a los laudos sustitutivos de éstos», de forma tal que, por el contrario, no puede hacerse extensiva dicha modalidad al caso de impugnación de convenios extraestatutarios, acuerdos colectivos o pactos de empresa.

Como puede observarse, esta primera acotación podría comprometer, en apariencia, la posibilidad de que el cuestionamiento del referido Acuerdo pudiera producirse por la vía del procedimiento especial de impugnación de convenios colectivos. Sin embargo, este primer reparo se desvanece desde el momento en que es el propio Convenio aplicable el que, como ya vimos, dispone que la determinación de la retribución variable se regulará por un procedimiento de gestión del desempeño. Esto es, existe una expresa remisión del convenio a un instrumento posterior que es recepcionado por dicho convenio y adquiere, en consecuencia, la misma eficacia general exigida por nuestra jurisprudencia para poder ser impugnado por el cauce del procedimiento especial de impugnación de convenios colectivos.

5.-Hecha esta primera advertencia, nuestras reflexiones deben ordenarse en varios escalones argumentales diferenciados, orientados en todo caso a propiciar la identificación de los factores que determinan el procedimiento que debe seguirse en el caso.

En primer lugar, es cierto que, en lo esencial y de manera primordial, late en la base de la discrepancia la necesaria diferenciación entre el conflicto de intereses y el jurídico. En este sentido y, como ya hemos dicho, entre otras, muchas, en nuestras SSTS 837/2019, de 5 de diciembre -rec 22/2018- y 362/2025 de 24 de abril -rec. 16/2024-:

«A diferencia del conflicto de intereses o económico, cuya finalidad es la modificación del orden jurídico preestablecido y que, por ello, no puede encontrar solución en Derecho, ni permite que el Juez pueda suplantar la actividad negociadora de las partes -único procedimiento para pacificar la situación-, el conflicto colectivo jurídico presupone una controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica. En este último lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica que está disciplinada por la ley o por el convenio colectivo o que resulta afectada por una decisión o una práctica de la empresa. El conflicto jurídico surge porque una de las partes entiende que se están alterando de alguna manera las condiciones de las relaciones de trabajo»

Esto es, en el conflicto de intereses, económico o de innovación se pretende «modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que solo a ellas compete regular».

Por otro lado, la distinción entre el conflicto jurídico y el de intereses no es meramente formal, sino que sirve para preservar las bases mismas de la negociación colectiva. En efecto, cuando las partes proponen la modificación de la norma o pacto que rige las relaciones laborales, está cuestionando el resultado de la negociación colectiva, que da sus frutos como consecuencia de la recíproca cesión de derechos en función de los mutuos intereses y expectativas. Por ello mismo el ordenamiento remite al procedimiento de impugnación de convenios colectivos cuando se trata de dejar sin efecto una concreta regulación, con las garantías específicas propias de aquella modalidad procesal, y la posibilidad de las partes negociadoras de adoptar las medidas que estimen más oportunas como reacción a una eventual anulación de la regulación cuestionada.

6.-Esta primera aproximación no agota las consideraciones necesarias en el caso, desde el momento en que el art. 163.4 de la LRJS dispone:

«La falta de impugnación directa de un convenio colectivo de los mencionados en el apartado 1 de este artículo no impide la impugnación de los actos que se produzcan en su aplicación, a través de los conflictos colectivos o individuales posteriores que pudieran promoverse por los legitimados para ello, fundada en que las disposiciones contenidas en los mismos no son conformes a Derecho. El juez o tribunal que en dichos procedimientos apreciara la ilegalidad de alguna de las referidas disposiciones lo pondrá en conocimiento del Ministerio Fiscal para que, en su caso, pueda plantear su ilegalidad a través de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos».

Esto es, si bien la discrepancia sobre la interpretación de un instrumento colectivo debería remitirse al conflicto colectivo, mientras que si se cuestiona su legalidad la modalidad debería ser la de impugnación de dicho instrumento, lo cierto es que el precepto transcrito introduce un elemento de complejidad, en cuanto permite que se cuestione la legalidad de un precepto convencional por el cauce del conflicto colectivo, siempre que se trate de impugnación de actos aplicativos.

Como puede observarse, lo que hace el legislador no es más que recepcionar la doctrina clásica de este mismo Tribunal, que permite a los sujetos particulares cuestionar la legalidad de normas convencionales a través del correspondiente procedimiento individual (o plúrimo), con relación a los actos aplicativos con repercusión en la relación individual, sin afectar la vigencia del precepto en cuestión. La diferencia aquí es que el art. 163.4 de la LRJS ha ampliado esta doctrina desde las acciones individuales a las colectivas con incidencia, por tanto, en el procedimiento de conflicto colectivo, generando con ello, dicho sea de paso, complejidades adicionales, ya que la aplicación de aquella doctrina resulta mucho más sencilla en los procedimientos individuales que en los colectivos.

7.-Para dar sentido y coherencia a las indicadas previsiones legislativas,

en las SSTS 159/2022 de 17 de febrero -rec. 123/2020- y 1142/2024 de 17 de septiembre -rec. 191/2022- y todas las que en ellas se citan como precedentes, pusimos el énfasis en el hecho de que se hubieran producido ya o no, actos aplicativos de la norma cuestionada, así como en el contenido de la pretensión ejercitada. En este sentido decíamos:

«En consecuencia, hay dos situaciones jurídicas diferentes:

- Los legitimados activamente para ejercitar la acción de impugnación de convenios colectivos pueden acudir a esa modalidad procesal para cuestionar la legalidad de un determinado precepto convencional, sin tener que esperar a la consumación de actos que se produzcan en su aplicación.

- Los actos ya realizados que se produzcan en aplicación del convenio pueden ser impugnados a través de conflictos colectivos con fundamento en que las disposiciones contenidas en los mismos no son conformes a Derecho, sin que sea necesaria la impugnación directa del convenio».

Así, distinguíamos un primer caso:

«Cuando ya se ha aplicado el convenio por la actividad del empleador, la inadecuación de procedimiento solo concurre cuando se solicita la declaración de nulidad por ilegalidad del precepto convencional a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo».

De un segundo:

«... en que los demandantes interesan determinada interpretación de previsiones convencionales, sin cuestionar su legalidad. En tales casos la pretensión ejercitada ha sido correctamente planteada por la vía del conflicto colectivo y no era necesario que los demandantes acudieren a la modalidad de impugnación de convenio colectivo. Tampoco se trata de un conflicto de intereses, por cuanto se limitan a solicitar una determinada y concreta interpretación de las normas convencionales».

Concluimos, por tanto, «que la modalidad procesal de conflicto colectivo es adecuada cuando lo que se combate es una determinada actuación de la empresa en la aplicación del convenio y para ello se alega que los preceptos convencionales no son ajustados a Derecho, sin pretender la declaración de ilegalidad de estos. El art. 163.4 de la LRJS lo admite expresamente».

8.-Queda solo por decir en el ámbito de estas consideraciones teóricas generales que, en algún caso particular este Tribunal ha adoptado una decisión específica, como ocurrió en nuestra 973/2024 de 3 de julio -rec. 92/2022-, para entender que, si la pretensión ejercitada «excede de la mera interpretación y, se ampara, además, en la ilegalidad de la norma convencional», entonces el procedimiento adecuado es el de impugnación del convenio por ilegalidad.

Sin embargo, la línea jurisprudencial continuada es la que se viene exponiendo y que se contiene, de manera más reciente y renovada en nuestra

STS 1225/2024 de 30 de octubre -rec. 151/2022-, en la que dijimos de manera específica en relación con el art. 163.4 de la LRJS:

«Como puede comprobarse, el precepto permite expresamente, en primer lugar, que, aunque no se haya impugnado directamente la legalidad del convenio colectivo, se puedan impugnar los actos que se produzcan en su aplicación, fundando la impugnación en que la disposición contenida en el convenio colectivo no es conforme a Derecho. En segundo lugar, ello puede hacerse tanto a través de conflictos colectivos como de conflictos individuales. Finalmente, si el juez o tribunal aprecia la ilegalidad de la disposición convencional lo ha de poner en conocimiento del Ministerio Fiscal para que, en su caso, pueda plantear su ilegalidad a través de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos».

9.-Llegados a este punto, estamos ya en condiciones de pronunciarnos sobre el concreto supuesto que ahora se somete a nuestra consideración.

Es obvio que en la demanda rectora no se solicita la nulidad de ninguno de los extremos del Acuerdo considerado, en cuanto que lo promovido es, según se dice en aquella, un "conflicto de interpretación", referido a la impugnación de «los actos que se produzcan en aplicación del convenio colectivo, sin que sea necesaria su impugnación directa, pese a que la acción pueda estar fundada en que sus disposiciones no son acordes a derecho».

Ahora bien, al margen de lo anterior, resulta palmario que la pretensión ejercitada no cuestiona simplemente una cierta interpretación del Acuerdo por su mejor adecuación a la legalidad, en este caso con relación a la Ley 15/2022 de 12 de julio, en lo que la parte demandante parece calificar como una especie de ilegalidad sobrevenida al desconocerse en el previo pacto, las disposiciones de la posterior norma. Sino que, de ampararse la posición de la parte demandante, como se ha hecho por la Sala de instancia, resultaría una derogación de facto de partes relevantes del Acuerdo en cuestión, que no quedarían simplemente afectadas en su sentido por una cierta interpretación de las mismas, sino alteradas en su redacción originaria.

Sin embargo, esta circunstancia no es suficiente para entender que el procedimiento elegido de conflicto colectivo no es el adecuado en el caso, desde el momento en que, la consecuencia de todo lo dicho hasta el momento, es que la redacción del art. 163.4 de la LRJS implica, de hecho, la existencia de una doble vía optativa para cuestionar la legalidad de preceptos convencionales o asimilados, siempre que, y esto es importante resaltarlo, existan actos aplicativos del precepto en cuestión, y no se solicite de manera directa la nulidad del mismo por cuanto, en cualquiera de los dos casos contrarios, la modalidad obligada sería la de impugnación de convenios colectivos.

En el supuesto ahora valorado no se solicita de manera directa la nulidad del Acuerdo y, en lo relativo a los actos aplicativos, ni en la demanda ni en la sentencia de la Sala de instancia se da noticia clara de que se hayan producido aquellos en relación con los extremos combatidos. No obstante lo anterior, debe darse por sentado que ello es así, en cuanto que dicho Acuerdo data de octubre de 2021, y la demanda rectora se presentó el 1 de julio de 2024, de manera que ya se ha producido la liquidación de retribuciones variables en varios ejercicios, sin que se haya cuestionado que en las mismas no se hubieran afectado los conceptos discutidos.

Cuestión distinta es que pueda no haberse producido en la práctica alguno de los supuestos concretos a los que se refiere el Acuerdo y/o la pretensión ejercitada en el presente procedimiento, pero esta hipotética situación debería haber sido objeto de una específica contienda y acreditación en la instancia, sin que sirva a tal efecto la mera alegación de la parte recurrente de que el permiso del art. 37.9 de ET no había sido objeto de efectivo ejercicio al efecto, argumento volcado, por cierto, en el último motivo del recurso, dedicado a la revisión jurídica, y no en este que ahora resolvemos. Y, al margen de ello, el hecho de que no se hubiera producido, en su caso, un especifico supuesto de hecho de los que se intentan hacer valer en la pretensión ejercitada, no afecta en nada la discusión sobre la adecuación a derecho del Acuerdo considerado, por cuanto que, lo que se cuestiona no es uno de los casos contemplados en dicho Acuerdo, sino precisamente la no inclusión de otros distintos.

En definitiva, debe entenderse que este concreto caso, el procedimiento de conflicto colectivo era adecuado, como entendió en su momento la Sala de instancia, debiendo por tanto rechazarse este primer motivo del recurso.

TERCERO.- 1.-El segundo motivo del recurso de casación ordinaria se formaliza por el cauce de la letra c) del art. 207 de la LRJS, por entender que se ha producido quebrantamiento de las formas esenciales del juicio al haberse infringido las normas que rigen los actos y garantías procesales, habiéndose generado indefensión a las empresas codemandadas, con cita de infracción de los arts. 24.1 de la CE, en relación con el artículo 90.1 (derecho a practicar prueba útil y pertinente) y el artículo 92 (interrogatorio de testigos) de la LRJS.

En particular, la parte recurrente entiende que se le ha generado indefensión al negarse la práctica de la prueba testifical en la persona del responsable de compensación y beneficios de la empresa, que tiene conocimiento directo del funcionamiento de los dos sistemas de objetivos (MIDE y SGO), que son los cuestionados en el procedimiento.

2.-La decisión del motivo así planteado hace necesario el recordatorio de nuestros principales criterios, anclados a su vez en los previamente establecidos por el TC, sobre del derecho a la práctica de prueba en el procedimiento judicial, que se sintetizan, entre otras, en nuestra STS 615/2021 de 9 de junio -rec. 192/2019- que se remite, a su vez, a la STC 165/2001 de 16 de julio, en los siguientes términos:

«a) Este derecho fundamental, que opera en cualquier tipo de proceso, no comprende un hipotético derecho a llevar a cabo una actividad probatoria ilimitada en virtud de la cual las partes estén facultadas para exigir cualesquiera pruebas que tengan a bien proponer, sino que atribuye sólo el derecho a la recepción y práctica de las que sean pertinentes entendida la pertinencia como la relación entre los hechos probados y el "thema decidendi" (Entre otras: STC 26/2000).

b) Puesto que se trata de un derecho de configuración legal, es preciso que la prueba se haya solicitado en la forma y momento legalmente previsto, siendo sólo admisibles los medios de prueba autorizados por el ordenamiento ( STC 190/1997 y 96/2000, entre muchas otras).

c) Corresponde a los Jueces y Tribunales el examen sobre la legalidad y pertinencia de las pruebas, teniendo relevancia constitucional la inadmisión de pruebas relevantes para la decisión final sin motivación alguna o mediante una interpretación y aplicación de la legalidad arbitraria o irrazonable o cuando la falta de práctica de la prueba sea imputable al órgano judicial ( SSTC 233/1992; 351/1993 y 131/1995)

d) Es necesario asimismo que la falta de actividad probatoria se haya traducido en una efectiva indefensión del recurrente, o lo que es lo mismo, que sea "decisiva en términos de defensa". A tal efecto, la tarea de verificar si la prueba es decisiva en términos de defensa y, por tanto, constitucionalmente relevante, exige que el recurrente haya alegado y fundamentado adecuadamente dicha indefensión material ( SSTC 1/1996; 164/1996 y 45/2000).

e) La anterior exigencia se proyecta en un doble plano: de una parte, el recurrente ha de razonar la relación entre los hechos que se quisieron y no se pudieron probar y las pruebas inadmitidas ( SSTC 149/1987 y 131/1995); y, de otra, deberá, además, argumentar de modo convincente que la resolución final del proceso podría haberle sido favorable, de haberse aceptado y practicado la prueba objeto de controversia ( SSTC 1/1996, y 45/2000).

En definitiva, el art. 24.2 CE, en cuanto ha constitucionalizado el derecho de utilizar los medios de prueba pertinentes como un derecho fundamental, ejercitable en todo tipo de procesos y componente inescindible del derecho mismo de defensa, "garantiza a quien está inmerso en un conflicto que se dilucida jurisdiccionalmente la posibilidad de impulsar una actividad probatoria acorde con sus intereses, siempre que la misma esté autorizada por el ordenamiento" ( STC 189/1996) ».

3.-La proyección de los anteriores criterios implica que no podamos apreciar indefensión alguna que pudiera sustentar la posición incorporada a este motivo.

En primer lugar, la indefensión no se deriva de una mera alegación genérica, sino de la constatación de un efectivo condicionamiento de las posibilidades de defensa de la parte que la alega, que no concurre en este caso.

En efecto, la parte afirma que la omisión del testimonio del Responsable de Compensación y Beneficios, ha impedido que se pudiera explicar y acreditar cómo se lleva a cabo la aplicación práctica de los Acuerdos Colectivos sobre retribución variable en las empresas codemandadas y, en particular, se dice que no se ha podido aclarar la práctica empresarial que, según se afirma, no implica una reducción de la retribución variable por el tiempo trabajado, ya que la persona trabajadora no sufre ningún descuento durante el periodo de alta o, dicho de otro modo «por el período de alta la persona trabajadora devenga -y se le paga- el 100% de la retribución variable y que los supuestos objeto de debate nunca restan ni perjudican el devengo y pago de la retribución variable de la persona trabajadora correspondiente al período de alta en la empresa».

Pues bien, los extremos referidos carecen de virtualidad por sí mismos para alterar la convicción judicial de instancia sobre los hechos relevantes para el caso por tres razones:

a/ Primera, porque la práctica en cuestión se describe en los documentos 8 al 16 aludidos en el propio recurso, esto es, que el testigo no serviría para dar nueva noticia de ciertos hechos, sino para explicar los que ya constan en dichos documentos. Por lo demás, si en aquellos se contienen datos necesarios para la decisión del caso, que hubieran sido indebidamente omitidos en la sentencia recurrida, puede la parte intentar su inclusión en los hechos probados de la resolución combatida por el cauce adecuado, que es precisamente lo que intenta en un ulterior motivo.

b/ Porque las alegaciones de la parte recurrente, ya sea de manera directa o en cuanto deriva de los documentos designados, ya han sido tenidas en cuenta en la sentencia de la Sala de instancia, que las alude para poner de manifiesto ciertas contradicciones en su contenido: («de una parte se afirma que las situaciones de IT no tiene impacto alguno a los efectos del abono de la retribución variable (pues el sistema de liquidación y pago es proporcional al número de meses trabajados) y, por otra, se reconoce que si la situación de incapacidad temporal supera el 4% el abono de la retribución variable es directamente proporcional al tiempo correspondiente al período de alta en la empresa»).

c/ Finalmente y, al margen de que no se muestre con claridad la utilidad de la testifical en cuestión para la acreditación de ciertos hechos, lo cierto es que la pretensión ejercitada en el presente procedimiento no se orienta al cuestionamiento de una práctica de empresa, sino de un Acuerdo al que se remite el Convenio. De este modo, lo que la parte recurrente califica como una práctica de empresa que no entraña perjuicio para los trabajadores, no es más que una tesis sobre la manera en que operan los criterios paccionados sobre cálculo de las retribuciones variables, que ya se ha tenido en cuenta y valorado en la sentencia de la Sala de instancia, con un resultado contrario a las posiciones de las empresas demandadas que puede ser discutido por el cauce jurídico adecuado.

En consecuencia, también debe ser desestimado este motivo.

CUARTO.- 1.-En los dos siguientes motivos del recurso, dedicados a la revisión fáctica al amparo de la letra d/ del art. 207 de la LRJS, se solicita la adición de sendos nuevos hechos probados en la sentencia de la Sala de instancia:

- uno que pasaría a ser el décimo con el siguiente tenor literal: «Consta al documento 16 aportado por las empresas codemandadas y que obra al descriptor 94, el "certificado explicativo del funcionamiento del sistema de retribución variable en las empresas del Convenio Colectivo de Grupo Parcial", cuyo contenido se da por reproducido»

- Y otro que pasaría a ser el décimo primero con el siguiente tenor literal: «Consta a los documentos 8 a 15 aportados por las codemandadas y que obran a los descriptores 70 y 88, ejemplos de nóminas de varias personas trabajadoras con la retribución variable y que han estado afectadas por los supuestos objeto de debate, la documentación acreditativa de haber estado dichas personas trabajadoras en los supuestos objeto de debate y las hojas Excel explicativas de la práctica empresarial para el cálculo de la retribución variable de las personas trabajadoras antes referidas, cuyo contenido se da por reproducido».

Designando a tal efecto el documento 16 y los documentos 8 al 15, respectivamente, de los aportados por la parte demandada y ahora recurrente, que obran en los descriptores que se describen.

Y afirmando como causa o interés del intento revisorio el mismo en ambos casos, a saber, evidenciar que la regulación cuestionada no penaliza la retribución variable devengada durante el período en que, estando de alta, se trabaja, ni afecta al devengo ni al cobro de la misma durante dicho período de alta.

2.-Para la decisión de estos dos motivos, debe recordarse que, como tiene dicho esta Sala de manera reiterada, el éxito de la revisión fáctica al amparo del art. 207 d/ de la LRJS, basada en error en la apreciación de la prueba, precisa inexcusablemente de los siguientes requisitos ( SSTS 11 de febrero de 2014 -rec. 27/2013, 8 de noviembre de 2016 -rec. 259/2015, 17 de enero de 2017 -rec. 2/2016-, 68/2019 de 29 de enero -rec. 168/2018-, 927/2021 de 22 de septiembre -rec. 75/2021-, 308/2022 de 5 de abril -rec. 151/2021-, 510/2023 de 12 de julio -rec. 19/2023-, 1218/2024 de 30 de octubre -rec. 264/2022- o 248/2025 de 26 de marzo -rec. 16/2023-, entre otras muchas):

a/ que se identifique si la reforma se orienta la modificación, inclusión o exclusión de un hecho, concretando con claridad y precisión el que haya sido incluido de manera errónea u omitido indebidamente en el relato fáctico de la sentencia recurrida

b/ que el hecho que se quiere hacer valer resulte de manera clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de realizar valoraciones jurídicas o conjeturas, excluyéndose por tanto la consideración de cualquier otra clase de medio probatorio

c/ que, en el caso de las modalidades aditiva y modificativa, se ofrezca un texto alternativo para integrar la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos

d/ que el resultado de la modificación resulte útil o trascendente para la decisión del debate, incluyéndose tanto las que sean susceptibles de modificar la decisión de la instancia, como las que las que refuerzan argumentalmente aquella.

Se trata, en definitiva, de que el intento revisorio ponga de manifiesto la existencia de un error patente en la apreciación de la prueba, sin que sirva por tanto la expresión por la parte de una mera discrepancia, o la propuesta de una valoración alternativa más conforme a sus intereses, en cuanto la naturaleza extraordinaria de la casación ordinaria implica la atribución de las facultades plenas de valoración de la prueba al órgano judicial de instancia, y la restricción de la revisión del órgano ad quem,que se contrae a los supuestos en los que concurran los requisitos antedichos.

3.-La consideración de los antedichos criterios implica la imposibilidad de estimar los dos motivos que ahora se deciden, pero su completa inutilidad para la decisión del caso. En efecto, en el debate tal como ha sido planteado, no se cuestiona que la empresa no abone de manera correcta la parte de la retribución variable que corresponda por los periodos de trabajo efectivo con correlativa alta. Sino que se discute un aspecto muy distinto, a saber, si puede reducirse dicha retribución variable proporcionalmente al tiempo no trabajado por las causas que han quedado definidas en la instancia y a las que luego volveremos.

En consecuencia, siendo así las cosas, es completamente irrelevante para el caso que se haga constar lo obvio e indiscutido, esto es, que las retribuciones variables se abonan de manera correcta en la parte que se corresponde a la realización de trabajo efectivo estando de alta el trabajador.

QUINTO.- 1.-Finalmente, se articula un motivo de revisión jurídica por el cauce de la letra e/ del art. 207 de la LRJS, invocando la infracción de los arts. 3.1, letras a) y b), el artículo 20, apartado 2, los artículos 37.9, 58.3 y 82, apartados 1, 2 y 3, párrafo primero, del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 1281 del Código Civil, los artículos 2.1, 4.2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, el artículo 173.1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se regula la Ley General de Seguridad Social y el artículo único del Real Decreto 53/1980, de 11 de enero, por el que se modifica el artículo segundo del Reglamento General que determina la cuantía de las prestaciones económicas del Régimen General de la Seguridad Social, respecto a la prestación de incapacidad laboral transitoria; todo ello en relación con los artículos 36 y 58, apartados 1 y 2, del II Convenio Colectivo del Grupo Parcial CEPSA, publicado en el BOE nº 52, de 16 de febrero de 2024 y con el artículo 217, apartados 1 y 2, de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

2.-Como hemos venido explicando, el supuesto planteado implica la valoración del cálculo de los incentivos contenido en un Acuerdo adoptado al amparo de la remisión contenida en un Convenio Colectivo, y con su misma eficacia general, que establece un sistema complejo de valoración de objetivos individuales y colectivos y que, por lo que ahora interesa, implica que, para hallar el porcentaje final a aplicar sobre el porcentaje de retribución variable, se descuenta el porcentaje de absentismo cuando se produzcan ausencias superiores al 4% por todos los motivos, excepto cuando dichas ausencias se produjeran por licencias retribuidas, riesgo para el embarazo o para la lactancia, suspensión de la relación laboral por nacimiento y cuidado del menor y permiso por cuidado del lactante.

Además, en el ámbito de la "liquidación y pago", se estable que el abono se producirá en función de los resultados el año anterior, y proporcionalmente al

número de meses trabajados en aquel, garantizándose el 100% en la valoración anual de los objetivos en los casos de bajas por riesgo durante el embarazo o suspensión de la relación laboral por permiso por nacimiento, así como en los supuestos de ausencia por más de seis meses por incapacidad temporal continuada por enfermedad de larga duración, disfrute de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar y licencia sindical.

Al margen de estos específicos supuestos, la pretensión ejercitada se encaminada a sostener que la retribución variable por objetivos no podía verse suprimida o reducida en cuatro supuestos:

- en las situaciones de incapacidad temporal, con independencia de su naturaleza o duración

- en los supuestos de ausencia por causa de fuerza mayor del artículo 37.9 ET

- en los casos de disfrute de los permisos no retribuidos previstos en el artículo 58.1 y 2 del Convenio colectivo aplicable (adopción internacional y hospitalización o enfermedad grave del cónyuge o pareja de hecho, descendientes o parientes hasta el primer grado de afinidad o consanguinidad).

- en los supuestos de imposición de sanciones disciplinarias.

3.-Parece necesario hacer notar ya desde el inicio de nuestras consideraciones, que la correcta decisión de un caso como el presente, que implica, en definitiva, la valoración de las ausencias del trabajador en ciertas situaciones, presenta implicaciones muy distintas según se trate, bien de la fijación de retribuciones variables en función de rendimientos que dependen también, en mayor o menor medida, de la asiduidad de la persona trabajadora en el desempeño de sus funciones, bien del control del absentismo, directa o indirectamente.

4.-Por lo que se refiere al primer caso, esto es, la incidencia de las ausencias de la persona trabajadora en el cálculo de retribuciones por rendimiento, tenemos dicho en nuestra reciente STS 159/2026 de 12 de febrero -rec. 264/2024-:

«La suspensión del contrato de trabajo implica que deja de devengarse el salario y ello afecta a cualquier concepto salarial que se devengue por razón del tiempo trabajado, al excluirse los periodos de suspensión del contrato. Esto incluye los conceptos de devengo superior al mes, de manera que en caso de que el trabajador no haya tenido el contrato vigente durante todo el periodo en que se generan (usualmente el año) se produce una reducción proporcional del concepto, como ocurre por ejemplo con las pagas extraordinarias, salvo que haya previsión normativa o pacto en sentido contrario.

Por tanto no se puede considerar discriminatorio ni ilícito que un incentivo de devengo superior al mes, cuya percepción y cuantificación dependa de que se alcancen determinados objetivos o parámetros de rendimiento de naturaleza estrictamente individual, como es el caso, se devengue en proporción al tiempo trabajado durante el año, siempre con la inexcusable condición de que los parámetros de rendimiento fijados para llegar a devengar el mismo o su cuantificación se reduzcan de igual manera proporcional, excluyendo la cuota parte que corresponda a los periodos de suspensión del contrato. De igual manera podrá ocurrir que si la persona trabajadora no alcanza con su trabajo anual el mínimo fijado para el devengo no tenga derecho a su percepción, pero siempre que se haya aplicado para calcular ese mínimo una reducción proporcional de los objetivos o parámetros que habían sido fijados en términos anuales.

Lo que ocurre si se aplica ese criterio proporcional sobre el complemento y sobre los objetivos anuales no es otra cosa que la consecuencia de que durante el periodo de suspensión del contrato la persona trabajadora no devengue salarios. Es cierto que durante ese periodo percibirá una prestación de incapacidad temporal para cubrir la pérdida salarial y eso puede inducir a cierta confusión, salvo cuando las cuantías salariales exceden los topes prestacionales, porque el cálculo de la base reguladora incluye todos los conceptos salariales, prorrateándose los de devengo superior al mes (de manera que la prestación incluye una protección de la pérdida de la parte proporcional de las pagas extraordinarias y demás conceptos de periodicidad supramensual) y además puede ocurrir que la empresa aplique algún tipo de mejora que complemente la prestación para evitar total o parcialmente la pérdida salarial, pero lo que la persona trabajadora percibe en esos periodos de incapacidad temporal no es salario, sino prestación de Seguridad Social o mejora sobre la misma.

En definitiva, el principio de discriminación por razón de enfermedad o condición de salud no lleva a que se haya de mantener la retribución durante los periodos de incapacidad temporal, de manera que esos periodos afectan a los salarios correspondientes a los días de baja y también a las partes proporcionales de los conceptos de devengo superior al mes».

5.-Por su parte, y en lo referente al control del absentismo, este Tribunal ha venido estableciendo su admisibilidad, como es lógico dentro de los límites legales, en relación con diversas situaciones, tanto a los efectos de control de las ausencias de los trabajadores ( STS 629/2021 de 15 de junio -rec. 57/2020-), como de gestión de mejoras de la incapacidad temporal (en nuestra STS 402/2024 de 27 de febrero -rec. 6/2022-, con independencia de que en esta se concluyera que dicho control se estaba aplicando de manera inadecuada por la empleadora), o de cálculo de conceptos retributivos que tienen como objeto precisamente combatir dicho absentismo ( STS 40/2025 de 20 de enero -rec. 99/24-). En particular, dijimos en esta última STS 40/2025 reseñada:

«Hemos explicado que este incentivo de mejora es un plus salarial que pretende aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo. La sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018, C-270/2016, declaró que «combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo». Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema.

Lo que sucede es que se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación».

A igual conclusión llegábamos en la más reciente STS 159/2026 antes aludida en la que, tras enunciar de manera detallada otros precedentes de este mismo Tribunal, terminábamos diciendo:

«En conclusión, condicionar la percepción de un complemento a un determinado nivel de asistencia al trabajo, computando como inasistencias los días de baja por incapacidad temporal, constituye una discriminación por razón de enfermedad contraria al artículo 2 de la Ley 15/2022, salvo que concurra alguna causa objetiva y proporcionada que la justifique, lo que correspondería alegar y probar a quien pretenda defender la licitud de dicha diferenciación».

6.-Llegado este punto, estamos en condiciones de valorar las situaciones con respecto a las cuales la sentencia de la Sala de instancia, estimando la pretensión ejercitada, ha concluido que no cabe aplicar reducciones en el cálculo de los incentivos.

En particular, debemos ahora recordar que tales situaciones se proyectan sobre el Acuerdo de 2021 que diseñó el sistema de gestión de la retribución variable previsto en el Convenio aplicable, a dos efectos: cuando descuenta en el porcentaje final aplicable a la retribución variable el porcentaje de absentismo que supere el 4%, salvo excepciones que no incluyen ninguna de las cuatro situaciones consideradas por la Sala de instancia y, en el ámbito de la liquidación y pago de los incentivos en función de los resultados del año anterior, cuando no se garantiza tampoco para ninguna de las citadas cuatro situaciones la valoración anual del 100% de objetivos.

Como puede observarse, la primera previsión se refiere más bien al control del absentismo, mientras que la segunda se sitúa en el ámbito del cálculo de los objetivos conseguidos, por más que ambas previsiones se encuentren claramente interrelacionadas.

SEXTO.- 1.-Pues bien, hechas las anteriores prevenciones, decidiremos de manera conjunta lo referido al primer supuesto, el de las bajas por incapacidad temporal, cualquiera que fuera su naturaleza o duración, así como lo atinente al segundo supuesto (ausencia por causa de fuerza mayor del artículo 37.9 ET, por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata) y el tercero (permisos no retribuidos previstos en el artículo 58.1 y 2 del Convenio colectivo aplicable, relativos a la adopción internacional y hospitalización o enfermedad grave del cónyuge o pareja de hecho, descendientes o parientes hasta el primer grado de afinidad o consanguinidad), que presentan similares connotaciones.

2.-En efecto, en todos los casos nos encontramos ante un eventual supuesto de discriminación, por razón directa de enfermedad en el caso de las bajas por incapacidad temporal, e indirecta e incluso por asociación en el resto de supuestos que presentan una clara relación con las necesidades asociadas a la conciliación personal y familiar. Como ya hicimos notar en momentos anteriores de nuestra actual argumentación, y no volveremos a repetir aquí en aras de la brevedad, en las ya reseñadas SSTS 40/2025 y 159/2026 aludimos a la imposibilidad de aplicar medidas para combatir el absentismo computando las ausencias derivadas de enfermedad y de medidas de conciliación.

Del mismo modo, en nuestra STS 35/2026, de 16 de enero -rec 2/2025-, dijimos igualmente:

«Se puede llegar a cualquier tipo de acuerdo en el seno de la empresa, entre la dirección de esta y la representación legal o sindical, para regular la productividad e introducir incentivos que permitan el aumento de la misma, o para establecer cualquier tipo de retribución; pero los acuerdos que se alcancen deberán respetar los derechos de las distintas personas afectadas, y desde luego no pueden introducir ningún tipo de elemento de discriminación, sea esta directa, indirecta, o por referencia: Lo contrario, significaría vulnerar el ordenamiento jurídico, potencialmente el artículo 14 de nuestra Constitución y en todo caso la ley 15/2022. Y ante el supuesto concreto que se nos plantea, debemos ratificar la decisión de la sentencia recurrida, en el sentido de que las ausencias derivadas de enfermedad no pueden tener como consecuencia directa la pérdida de la retribución por incentivos; lo mismo sucede con los restantes supuestos recogidos en el art. 37.3 ET, letras b), e) y f) (accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. Y realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo) en la medida en que dicha actuación debe ser considerada como discriminatoria y contraria al ordenamiento jurídico».

3.-Llegado este punto, observamos que el Acuerdo considerado permite la minoración de la retribución por incentivos en los tres supuestos que estamos ahora valorando, tanto desde la perspectiva de la reducción del absentismo, como del tiempo a tener en cuenta para generar dichos incentivos, de manera incompatible con la doctrina ya sentada por este Tribunal tal como ha quedado expuesta. Conviene insistir aquí en que es posible un control de ausencias o una cierta regulación de incentivos que tengan en cuenta «las ausencias al trabajo que no están justificadas o se deben a factores no discriminatorios: ajenas a la discriminación por razón de enfermedad, a la discriminación por razón de sexo o a la discriminación por asociación» ( STS 40/2025), distinción que no se respeta en el Acuerdo considerado.

En este sentido y al hilo de las alegaciones vertidas en el recurso que ahora resolvemos, debemos realizar las siguientes apreciaciones:

a/El motivo insiste reiterativamente en que el sistema de cálculo de incentivos no afecta en nada a la retribución variable ya devengada en los periodos de alta y actividad. Pero ese no es en modo alguno el aspecto problemático del debate, en cuanto no se cuestiona que las personas trabajadoras deben percibir, como así ocurre, lo que corresponda por tal concepto en los periodos de actividad. Lo discutido aquí es qué tipo de ajustes pueden realizarse por los periodos de ausencia.

b/Se insiste también en que en las ausencias que no superan el 4% (con ciertas variantes según el supuesto del que se trate) no computan a efectos de absentismo, lo cual implica una ventaja para las personas trabajadoras. Tampoco puede tenerse en cuenta este factor, y por la misma causa que en la observación anterior, esto es, porque lo que aquí se cuestiona no es la regularidad de no computar las ausencias inferiores al 4%, sino precisamente las que superan dicho límite.

c/Se dice también que la liquidación y pago se produce en proporción al número de meses trabajado en el año anterior. Pero resulta que, de acuerdo con la doctrina que ya hemos expuesto, es lícito que el incentivo se devengue en proporción al tiempo trabajado durante el año, siempre que se produzca también una reducción proporcional de los objetivos o parámetros de rendimiento fijados a tal efecto, cosa que no consta que ocurra en el supuesto considerado.

d/Finalmente, se dice que la sentencia de la Sala de instancia no ha tomado en consideración la diferencia entre los objetivos individuales y los colectivos, y, en particular, que en las "situaciones especiales" se garantiza el 100% de los objetivos individuales, lo cual implica igualmente un beneficio. Como ocurría en las anteriores consideraciones, el problema aquí no son los derechos que sí se conservan, sino los que se desconocen. Y, por lo demás, la preservación de cada uno de los dos tipos de objetivos, individuales y colectivos, deberán seguir los criterios propios de su naturaleza, sin que tal cuestión haya sido propiamente objeto de debate, de forma tal que se hace imposible que esta Sala realice desarrollos específicos al respecto.

4.-La conclusión de cuanto antecede, es que la configuración del cálculo de incentivos no ha tenido en cuenta las peculiaridades de las ausencias por enfermedad y relacionadas con la conciliación personal y familiar, y por ello la decisión de la Sala de instancia al declarar que en tales situaciones no pueden aplicarse reducciones en el cálculo de incentivos se muestra plenamente ajustada a derecho, y debe por ello ser confirmada en relación con los tres supuestos ya examinados.

SÉPTIMO.-1.-El último supuesto, esto es, el relativo a la reducción de incentivos como consecuencia de la imposición de una sanción disciplinaria consistente en suspensión de empleo y sueldo, requiere de una consideración autónoma por las particularidades que incorpora.

Ello se debe a que la sentencia de la Sala de instancia ha dado a este caso el mismo tratamiento que a los anteriores, por entender aplicable al art. 58.3 del ET, a cuyo tenor: «No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber». Por el contrario, entendemos que, en un caso como el presente, no parece posible sostener que la situación considerada implique una multa de haber.

Para la correcta decisión de este último aspecto del debate, resulta imprescindible diferenciar con claridad dos situaciones completamente distintas.

2.-En primer lugar, los casos en los que un convenio colectivo prevé la exclusión de los incentivos, complementos de productividad o similares, en el caso de que la persona trabajadora haya sido objeto de una sanción. Esto es, no es que se liquiden en mayor o menor medida, sino que simplemente no se devenga el concepto en cuestión, del que queda privado el trabajador.

Esa era la situación contemplada en nuestra STS de 16 de junio de 2009 -rec. 145/2007-, en la que, en relación con un complemento de productividad previsto en el Convenio aplicable en aquel caso, rechazamos «por contrario a derecho, que no puedan cobrarlo los trabajadores que durante el período evaluado hayan sido sancionados por la comisión de una falta grave o muy grave, aunque superen los módulos de evaluación anual, pues sin duda que esta prohibición constituye una sanción encubierta, vulnerándose los artículos 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, 115.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, y 25.1 de nuestra Constitución, por falta de tipicidad de la sanción y ausencia de procedimiento para su imposición, constituyendo en la práctica una multa de haber, proscrita en nuestro ordenamiento jurídico, por conllevar la privación del complemento de productividad una pérdida o perjuicio económico para el trabajador».

De igual modo, en nuestra más reciente STS 165/2026 de 17 de febrero -rec. 8/2025-, valoramos un supuesto en el que se «priva del derecho a la percepción de los objetivos de grupo fijados por la empresa a aquellos trabajadores que hayan sido sancionados por falta grave y muy grave en la comercialización de los productos». En este caso, y tras considerar pertinente el criterio ya sentado en la STS de 16 de junio de 2009 antes reseñada, se terminó confirmando el criterio de la Sala de instancia que entendió que la referida previsión entrañaba una multa de haber, y que por ello había anulado la correspondiente cláusula; decíamos al respecto: «La diferencia entre que no se devengue y que no se perciba una cuantía anida en el fondo de la decisión adoptada por la instancia y que no consideramos socavada por el recurso. Si un trabajador ha desarrollado su actividad en el seno del grupo o equipo durante el tiempo observado a fin de determinar si se merece el bonus podría afirmarse que no lo ha devengado porque está excluido del ámbito subjetivo del plan; pero si la razón de ello estriba en que previamente se le impone una sanción (no impeditiva de que desempeñe la actividad productiva de referencia) es que estamos ante una consecuencia desfavorable de los mismos hechos ya castigados, sin que haya sido explicitada al imponer la primera, ni contemplada en el convenio colectivo».

En fin, con independencia de la ambigüedad de ciertos extremos del sistema de incentivos considerado, que en alguna ocasión se refería a la falta de abono "total o parcial" de los incentivos, lo cierto es que lo que allí se valoró fue la exclusión del beneficio retributivo, sin consideración alguna al tiempo en que se hubiera dejado de prestar servicios como consecuencia de una sanción. Nótese, a este respecto, que en nuestros argumentos nos referíamos expresamente a la posibilidad que la sanción en cuestión no impidiera el desempeño de la actividad productiva.

3.-Ahora bien y en segundo lugar, el supuesto que ahora se somete a nuestra consideración es muy distinto, por cuanto aquí no se pone en juego la exclusión de los trabajadores sancionados del sistema de retribución variable implantado, sino que se discute si las ausencias derivadas de la sanción impuesta, deben someterse al régimen general de descuento de porcentaje de absentismo superior al 4% y de no garantía de la valoración anual de los objetivos individuales del 100%, de los que se salvan los supuestos previstos en el propio sistema, más aquellos sobre los que ya nos hemos pronunciado en esta misma resolución.

Lo que ocurre por tanto en este supuesto que ahora se valora, es que la persona trabajadora no presta servicios ni percibe salarios por una causa que tiene su origen en una conducta del propio interesado que ha resultado acreedora de una sanción, y que ha determinado su inasistencia al trabajo que puede por tanto ser computada, al menos en potencia, a los efectos que ahora nos ocupan. No se trata por tanto de una multa de haber, que implique una amplificación indebida de la reacción sancionadora, permitiendo consecuencias no previstas en el correspondiente catálogo de infracciones y sanciones, sino del cómputo de las ausencias a efectos de calcular (y no de excluir), las retribuciones por rendimientos. A estos efectos, conviene hacer notar que una cosa es que la existencia de la sanción explique o justifique la inasistencia al trabajo, y otra muy distinta que tal ausencia se deba o no a una causa que permita aplicar los módulos de los que deriva el cálculo de las retribuciones por rendimientos.

4.-Ahora bien que, por el contrario a la dicho por la Sala de instancia, en el caso considerado no pueda detectarse la existencia de una multa de haber, no significa que en este último caso la ausencia en el trabajo pueda someterse sin más al régimen de evaluación del desempeño valorado, de manera incondicionada.

Decimos esto porque el art. 45.1 h/ del ET somete la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias al mismo régimen que el resto de causas de suspensión de la relación laboral, con la consecuencia común de suspender las recíprocas obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo.

En tales condiciones, parece que la solución para la primera variante del procedimiento de gestión del desempeño considerado, esto es, la relativa al devengo de retribuciones en función de la asistencia, no puede ser distinto al resto de casos de suspensión de la relación laboral en los términos ya vistos, esto es, es lícito computar solo los días de asistencia, siempre que se reduzcan también proporcionalmente los módulos de rendimiento a aplicar, cosa que no se garantiza en este caso, como ocurría también en los tres supuestos anteriormente valorados.

Por lo que se refiere a la segunda variante de la gestión del desempeño, relativa al control del absentismo, que implica un cierto descuento por ausencias superiores al 4%, tampoco podemos admitir su aplicación en este supuesto. Ello se debe a que, si las ausencias de la persona trabajadora ya se tienen en cuenta en el aspecto positivo que implica el cálculo de retribuciones en función de la asistencia, estableciendo una proporcionalidad tanto en el tiempo considerado como en los objetivos que sirven de referencia, computar igualmente y de nuevo tales ausencias en el aspecto negativo que supone reducir el porcentaje aplicable, implicaría valorar doblemente o de manera reiterativa tales ausencias. Y ello al margen o con independencia de que este argumento no sea privativo del caso de sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo, y pudiera aplicarse también a otros supuestos de inasistencia al trabajo.

4.-En consecuencia, en este caso procede aplicar la misma solución que en los anteriores supuestos considerados, aunque con las matizaciones argumentales y de fundamento que acaban de referirse.

OCTAVO.-En fin, a la vista de cuanto antecede, y tal como tenía interesado el Ministerio Fiscal, procede la desestimación del recurso presentado, con correlativa confirmación de la sentencia combatida.

Sin pronunciamiento en cuanto a las costas en virtud de lo dispuesto en el art. 235.2 de la LRJS.

Procede acordar la pérdida de los depósitos y/o consignaciones constituidos para recurrir, a tenor del art. 217 del mismo texto.