Sentencia Social 2691/2022 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 2302/2022 de 27 de diciembre del 2022

PRIMERO. - Es objeto de la pretensión desarrollada en la demanda rectora del presente procedimiento que "se declare el derecho del actor a acceder a la jubilación parcial a través del contrato de relevo, en los términos previsto sen el Art. 25 del Convenio Colectivo de Saint Gobain Cristalería, S.L., condenando a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración y a realizar el correspondiente contrato de relevo, con expresa condena en costas a la demandada.".

La sentencia del juzgado de lo social núm. 1 de Avilés estimo la demanda y declaro el derecho del demandante a acceder a la jubilación parcial desde el momento en que se cumplían los requisitos legalmente establecidos, condenando a la demandada SAINT GOBAIN CRISTALERÍA S.L. a realizar todos los trámites necesarios para facilitar la misma, ofreciendo al demandante la celebración de un contrato de relevo.

Frente a dicha resolución judicial interpone recurso de suplicación la representación letrada de la empleadora desde la perspectiva que autoriza el Art. 193.c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, para interesar en definitiva que, previa la revocación de la resolución de instancia, se dicte nueva sentencia declarando adecuada la denegación del inicio de los trámites exigidos para el acceso a la jubilación parcial por parte del trabajador accionante, D. Hipolito.

Impugna el recurso la representación letrada de la parte actora, interesando que, previa la desestimación de aquél, la sentencia de instancia resulte confirmada en su integridad.

SEGUNDO. - Con carácter previo a la resolución del recurso, es preciso pronunciarse sobre la admisión del documento aportado la representación procesal del trabajador. Se trata un certificado emitido por el Jefe de Recursos Humanos de la empresa recurrente relativo a la jubilación parcial del actor con efectos desde el 14 de noviembre de 2022.

Dentro del plazo que le fue concedido al efecto la empresa recurrente se opuso a la admisión del documento, en atención a que no se trataba de una resolución judicial o administrativa firme.

El Art. 233.1 de la L.R.J.S., después de establecer el principio general según el cual en los recursos de suplicación la Sala no se admitirá a las partes documento alguno, ni alegaciones de hechos que no resulten de los autos, establece también la correspondiente excepción al añadir, acto seguido, que, no obstante, si el recurrente presentara alguna sentencia o resolución judicial o administrativa firmes o documentos decisivos para la resolución del recurso que no hubiera podido aportar anteriormente al proceso por causas que no le fueran imputables, y en general cuando en todo caso pudiera darse lugar a posterior recurso de revisión por tal motivo o fuera necesario para evitar la vulneración de un derecho fundamental, la Sala, oída que sea la parte contraria dentro del plazo de tres días, dispondrá en los dos días siguientes lo que proceda, mediante auto contra el que no cabrá recurso de reposición.

La doctrina de la Sala IV sobre la interpretación del precepto la resume la STS de 17 de febrero de 2015(rec. 1408/2013), con cita de la de 5 de diciembre de 2007 (rec. 1928/2004), en los siguientes términos:

1) Que en los recursos extraordinarios de suplicación y casación, incluido el de casación para la unificación de doctrina, los únicos documentos que podrán ser admitidos durante su tramitación serán los que tengan la condición formal de " sentencias o resoluciones judiciales o administrativas" firmes y no cualesquiera otros diferentes de aquellos.

La admisión de dichos documentos viene igualmente condicionada a que: a) las sentencias o resoluciones hayan sido dictadas o notificadas en fecha posterior al momento en que se llevaron a cabo las conclusiones en el juicio laboral de instancia. b) que serán admisibles si, además, por su objeto y contenido aparecieran como condicionantes o decisivas para resolver la cuestión planteada en la instancia o en el recurso, y c) en el caso de que no se trate de documentos de tal naturaleza o calidad, deberán ser rechazados de plano, y serán devueltos a la parte que los aportó, sin que puedan por lo tanto ser tenidos en cuenta para la posterior resolución que haya de dictar la Sala.

2) Los documentos que por reunir aquellos requisitos previos hayan sido admitidos y unidos a los autos producirán el efecto pretendido por la parte sólo en el caso de que la producción, obtención o presentación de los mismos no tenga su origen en una actuación dolosa, fraudulenta o negligente de la propia parte que pretende aportarlos; lo cual será valorado en la resolución (auto o sentencia) que proceda adoptar, en definitiva.

3) Cuando el documento o documentos aportados reúna todas las anteriores exigencias la Sala valorará en cada caso "el alcance del documento"- art. 271 LEC - en la propia sentencia o auto que haya de dictar, como se ha hecho en el presente caso."

En el presente supuesto es cierto que se trata de un documento de fecha posterior que fue emitido durante la fase de tramitación del presente recurso, no procede a acceder a los solicitado por la parte recurrente, al no reunir los requisitos necesarios tanto de carácter extrínseco como intrínseco para ello, pues no se trata de una sentencia ni de una resolución administrativa firme; en segundo lugar, porque el hecho de que la posibilidad de aportación de documentos después del juicio se halle prevista como excepción a la regla general, exige entender que los documentos a los que el precepto se refiere habrán de reunir la condición mínima de que se trate de documentos con fuerza probatoria suficiente como para permitir pensar que si ellos se hubieran podido valorar a la hora de dictar sentencia hubieran influido de forma decisiva en la formación de la voluntad del Juzgador; sin embargo, en el supuesto analizado la juzgadora a quo ya resolvió, a partir de la documental aportada por la propia parte actora, que el trabajador reunía todos los requisitos previstos en el art. 25.1.c) del convenio de empresa y en el resto de la normativa aplicable, para acceder a la jubilación parcial, y el documento aportado no hace sino incidir en aquella conclusión.

TERCERO. - Destina el Letrado recurrente el motivo único de su recurso a la censura jurídica. El vicio que se achaca a la resolución impugnada es la infracción de lo dispuesto en el Art. 25.1.c) del Convenio colectivo de Saint Gobain Cristalería S.L., en relación con la Disposición transitoria décima del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Considera que en el supuesto debatido no concurren los requisitos establecidos en la legislación y en el Convenio colectivo citados para el acceso a la jubilación parcial ordinaria reclamada de adverso, en atención a la edad del trabajador ya que, habiendo nacido el NUM000 de 1960 y contando con más de 35 años y 6 meses cotizados a la Seguridad Social, tendría derecho de acceder a la jubilación parcial ordinaria una vez cumplidos 62 años y 2 meses; es decir, el 7 de agosto de 2022, resultando, por ende, totalmente extemporáneas, por previas, tanto la reclamación efectuada a la empresa el 20 de mayo de 2021 como la subsiguiente demanda objeto de la presente litis.

Ello debe ser así, continúa razonando, porque al puesto desempeñado por el trabajador como Coordinador de Ensamblado-Desaireado no le resulta de aplicación la jubilación parcial prevista para la industria manufacturera, dado que aquel puesto de trabajo no lleva aparejada la exigencia física o el alto grado de atención en tareas de fabricación, elaboración o transformación exigidos para la jubilación parcial, por la letra a) del apartado 6º de la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley General de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para la industria manufacturera, visto el criterio de gestión 5/2019 de 14 de febrero de 2019 seguido por Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, que toma en consideración, no el centro de trabajo, la división o el departamento en el que se prestan los servicios, sino las funciones propias del puesto de trabajo desempeñado.

La Juzgadora a quo, por el contrario, después de considerar acreditado que el Trabajador cumple los requisitos previstos en el art. 25.1 apartado c) del convenio y en la normativa aplicable, para acceder a la jubilación parcial y que la empresa ha otorgado contratos de relevo en otros supuestos idénticos al del actor, en concreto, en cinco casos en el año 2020 y en ocho en el año 2021, siguiendo el parece de la sentencia de esta Sala de 22 de febrero de 2022 (rec. 38/2022) concluye señalando que "la dicción (del percepto convencional) es terminante, la mercantil empleadora no cuestiona que los actores reúnan tales requisitos, y el extenso texto del precepto no recoge circunstancia alguna que ampare o justifique el incumplimiento de dicha obligación", tampoco el requisito de especificar en la solicitud de jubilación parcial que pertenecía a la industria manufacturera.

La doctrina unificada ( SSTS 29-10-2014, rec. 31/2014; 22-junio-2010, rec. 3046/2009; 6-julio-2010, rec. rec. 3888/2009 y 7-julio-2010, rec. 3871/2009) entiende que:

"a) De la normativa general reguladora de la jubilación anticipada parcial, contenida en los arts. 166 LGSS y 12.6 ET , desarrollado este último por el Real Decreto 1131/2002 de 31 octubre, resulta que si bien en el ámbito estricto de la Seguridad social el trabajador que reúna los requisitos para ello tiene pleno derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial ( art. 166.2 LGSS), sin embargo, desde el plano de las obligaciones previas en materia laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial , aunque la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible, y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e) IV ET relativo a las solicitudes de conversión de contrato de trabajo a tiempo completo en otro contratos a tiempo parcial o viceversa; y no existiendo tampoco, ni siquiera con ese afán motivador de la empresa a adoptar dicha forma de contratación, norma legal estatutaria que obligue a la empresa a dar también el segundo paso y concertar simultáneamente un contrato de relevo .

b) De no mediar acuerdo entre el trabajador que pretenda jubilarse y su empleadora, la posible obligación empresarial podría derivar de las previsiones que a tal fin pudieran contenerse en Convenio colectivo, pues entre las medidas de fomento contempladas en el art. 12.6.II d) ET para su articulación a través de la " negociación colectiva " con el fin de " impulsar la celebración de contratos de relevo ", sería dable incluir la obligación empresarial de facilitar, mediante las novaciones y contrataciones oportunas, la jubilación anticipada parcial que se le solicitara".

En el supuesto analizado ha de tenerse en cuenta que el Art. 25 del convenio colectivo de Saint-Gobain Cristalería, S.L. (BOE 28/6/2018) se ocupa del contrato relevo y la jubilación parcial de los trabajadores en un extenso texto cuyo primer epígrafe establece:

"1. Principios generales:

a) Por aplicación del contrato de relevo no se deberán generar excedentes de personal fijo en la Sociedad. En caso de que se produzca esta situación, la Dirección y la Representación de los Trabajadores buscarán alternativas posibles para cumplir los compromisos de plazos recogidos en el presente artículo.

b) Habrán de agotarse previamente las posibilidades de sustitución internas en la Sociedad Saint-Gobain Cristalería, S.L. antes de recurrir a la contratación exterior. No obstante, podrá estudiarse la aplicación a otras situaciones, si las circunstancias en algún Centro lo hacen posible.

c) La propuesta para la aplicación del contrato relevo, podrá plantearse tanto por el trabajador (si reúne las condiciones establecidas por la normativa aplicable para acceder a la jubilación parcial) como por la empresa, siendo imprescindible el acuerdo de ambas partes para la materialización de la misma.

No obstante, la empresa estará obligada a realizar el contrato relevo para la jubilación parcial cuando un trabajador se lo solicite, siempre y cuando cumpla los requisitos siguientes:

- Tener la edad mínima legalmente exigible, y las condiciones establecidas por la normativa aplicable para acceder a la jubilación parcial.

- El trabajador aceptará el compromiso de acceder a la jubilación ordinaria cumplida la edad prevista legalmente.

El trabajador podrá solicitar el contrato de relevo con 6 meses de antelación a la fecha en que cumpla los requisitos legalmente establecidos para acceder a la jubilación parcial.

La empresa preverá con 3 meses de antelación todos aquellos casos en que los trabajadores puedan acceder a la jubilación parcial y ofrecerá el contrato de relevo a los mismos.

El plazo para realizar dicho contrato será la fecha en que haya cumplido los requisitos legalmente establecidos para acceder a la jubilación parcial.

Aquellos trabajadores que cumplan los requisitos legalmente establecidos para acceder a la jubilación parcial podrán solicitarlo en cualquier momento y la empresa les concederá el contrato de relevo en el plazo de un mes posterior a la solicitud.

(...)".

A partir de ahí hemos de convenir que la norma paccionada implica un compromiso -una obligación- de la recurrente de reconocer y realizar las actuaciones precisas para que se haga efectiva la solicitud de jubilación parcial -siempre que se cumplan los requisitos exigidos a los relevados (caso presente)-, habida cuenta que no puede realizarse otra interpretación del contenido y régimen dispuesto en ella. Se trata, en definitiva, de un acuerdo para encauzar las jubilaciones parciales y hacerlas efectivas, tal como señala la juzgadora a quo; existe, por tanto, una obligación de facilitar -cuando se cumplen los requisitos- la jubilación, lo que transforma aquella posibilidad del artículo 12 ET en un derecho del trabajador -y correlativamente una obligación de la empleadora-, produciéndose en este caso una anomalía en la que contumazmente insiste la recurrente, privando al trabajador de su derecho a jubilarse parcialmente.

CUARTO. - En efecto, la disposición Transitoria 4ª.6 de la LGSS regula la jubilación parcial en la industria manufacturera en los siguientes términos:

"Se seguirá aplicando la regulación para la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023, siempre y cuando se acredite el cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial realice directamente funciones que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial en empresas clasificadas como industria manufacturera.

b) Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial acredite un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial (...).

c) Que en el momento del hecho causante de la jubilación parcial el porcentaje de trabajadores en la empresa cuyo contrato de trabajo lo sea por tiempo indefinido, supere el 70 por ciento del total de los trabajadores de su plantilla.

d) Que la reducción de la jornada de trabajo del jubilado parcial se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 67 por ciento, o del 80 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida (...)

e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

f) Que se acredite un período de cotización de treinta y tres años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, (...)".

Dentro de los requisitos exigidos para jubilarse parcialmente de forma anticipada, conforme a la normativa vigente a 31-12-2012 ( art.16 6 LGSS/1994) la edad mínima exigible al jubilado parcial era la de 61 años, sin tener en cuenta bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación, y requería la simultánea celebración de un contrato de relevo.

Por otra parte, en relación con la exigencia del apartado 6, letra a) de la disposición transitoria cuarta LGSS, el criterio de gestión 5/2019 de la Subdirección General de Ordenación y Asistencia Jurídica, precisa lo siguiente:

"A efectos del cumplimiento del requisito contenido en la letra a) del apartado 6 de la disposición transitoria cuarta del TRLGSS, se entenderá que las empresas afectadas por la medida son aquellas clasificadas como "industria manufacturera " cuyos códigos se correspondan con el grupo C del Código Nacional de Actividades Económicas (CNAE) 2009. (...) Las funciones del trabajador que, de acuerdo con el requisito contenido en la letra a) del apartado 6 de la disposición transitoria cuarta, requieran esfuerzo físico "relevante" o alto grado de atención, son las siguientes:

a) Tareas de fabricación, elaboración o transformación, aunque dichas tareas no se apliquen sobre maquinaria y equipo industrial.

b) Montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinarias y equipo industrial.

El trabajador debe realizar estas funciones en el marco de su profesión habitual, por lo que será necesario acreditar que viene realizando las mismas, al menos, durante los 12 meses anteriores al hecho causante de la jubilación parcial. Para acreditar este extremo el trabajador deberá aportar, junto con la solicitud de jubilación parcial, la certificación de la empresa ajustada al modelo anexo a este criterio, avalada por el correspondiente servicio de prevención de riesgos laborales, acreditativa del puesto de trabajo desempeñado y de las condiciones requeridas al efecto."

Conforme al criterio de interpretación 1/2019 del INSS, de 25 de febrero de 2019, lo dispuesto en el apartado 6 de la DT cuarta LGSS se circunscribe exclusivamente a los trabajadores de empresas clasificadas como industria manufacturera , que son aquellas cuyos códigos se correspondan con el grupo C de la CNAE 2009 "industria manufacturera ".

A su vez, el precepto exige que los trabajadores de dichas empresas realicen las siguientes funciones, siempre que requieran esfuerzo físico relevante, o alto grado de atención y que vinieran realizándose al menos durante los 12 meses anteriores al hecho causante:

"a) tareas de fabricación, elaboración o transformación, aunque dichas tareas no se apliquen sobre maquinaria y equipo industrial; b) montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados en maquinaria y equipo industrial".

Para la acreditación de estas funciones, así como la realización de las mismas durante los doce meses anteriores, el trabajador deberá aportar, junto con la solicitud de jubilación parcial, una certificación de empresa, avalada por el correspondiente servicio de prevención de riesgos laborales, acreditativa del puesto de trabajo desempeñado y de las condiciones requeridas al efecto.".

Pues bien, en el supuesto de autos el actor, nacido el NUM000 de 1960, con más de 33 años de cotización a la Seguridad Social y una antigüedad en la empresa desde octubre de 1975, prestando sus servicios en la división de fabricación de vidrio para el automóvil, sección de ensamblaje, solicitó el 10 de diciembre de 2020, esto es 6 meses antes del cumplimento de la edad reglamentaria la jubilación parcial, petición reiterada el 20 de mayo de 2021,esto es, un mes antes del cumplimiento de dicha edad tal como previene la norma paccionada, sin que entonces ni en ningún otro momento posterior recibiera respuesta alguna de la demandada; de hecho, tal y como reconoció en el acto del juicio el jefe de recursos humanos, ni siquiera se digno dirigirse al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales para interesar la emisión del correspondiente informe.

En el acto del juicio, fuera de su alegación genérica, la recurrente no aportó prueba alguna ni sobre las características del puesto de trabajo del actor ni sobre ninguna otra circunstancia del caso, y, sin embargo, tal como se declara probado, la demandada durante los dos últimos años ha reconocido el derecho a la jubilación parcial, otorgando los correspondientes contratos de relevo, de varios compañeros de trabajo con cometidos profesionales habituales idénticos a análogos a los del Sr. Díez, sin que se haya justificado, ni siquiera se ha intentado repetimos, la diferencia de trato dispensado al actor.

En tal caso, el motivo no puede prosperar, en primer lugar, porque como acertadamente recuerda el impugnante, se incurre en el rechazable vicio procesal de la llamada «petición de principio» o «hacer supuesto de la cuestión», que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS -Sala Primera- de 01/06/10 -rec. 1028/07 -; 01/06/10 -rec 349/06 -; 02/06/10 -rec. 1138/07 -; 10/06/10 -rec 189/06 ; y 26/05/10 -rec 764/06 -), que expresamente significa, tras valorar la prueba documental aportada por la parte actora, que el actor cumple los requisitos previstos en el art. 25.1 apartado c) del convenio y en la normativa aplicable, para acceder a la jubilación parcial.

En segundo lugar, porque nos encontramos ante una diferencia de trato sin que concurra una causa de justificación, sino que la actuación de la empleadora conculca los principios generales de igualdad de trato y de no discriminación que se contienen en los arts. 14 de la Constitución Española y 17 ET, incurriendo en una desigualdad de trato no justificada.

El Tribunal Constitucional, a propósito de la vulneración del derecho de igualdad, recordaba en Auto del Pleno 114/2018 de 16 de octubre, sistematizando la doctrina del citado Tribunal acerca del art. 14 CE, lo siguiente:

" (...) a) no toda desigualdad de trato en la Ley supone una infracción del artícu lo 14 CE , sino que dicha infracción la produce sólo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable; b) el principio de igualdad exige que, a iguales supuestos de hecho, se apliquen iguales consecuencias jurídicas, debiendo considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando la utilización o introducción de elementos diferenciadores sea arbitraria o carezca de fundamento racional; c) el principio de igualdad no prohíbe al legislador cualquier desigualdad de trato , sino sólo aquellas desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas, por no venir fundadas en criterios objetivos y suficientemente razonables, de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados; y d) por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita, no basta con que lo sea el fin que se persigue con ella, sino que es indispensable, además, que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el fin pretendido por el legislador superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos [por todas, SSTC 3/1983, de 25 de enero , FJ 3 ; 76/1990, de 26 de abril, FJ 9 a ); 193/2004, de 4 de noviembre, FJ 3 ; 10/2005, de 20 de enero, FJ 5 , y 112/2017, de 16 de octubre, FJ 3]."

Habrá que recordar, por último, la doctrina acuñada por la Sala IV sobre el marco procedimental para el enjuiciamiento de las conductas lesivas de derechos fundamentales: no sólo cabe normalizarlas por la vía del proceso de Tutela -de cognición limitada-, sino que así mismo pueden combatirse, bien por el cauce del procedimiento ordinario, bien acudiendo a la modalidad procesal de conflicto colectivo. De otro modo, la modalidad de tutela de derechos fundamentales no impide que la vulneración de un derecho fundamental pueda ser invocada, junto con cuestiones de legalidad ordinaria, en un proceso ordinario (por todas, STS 6.04.2022, rec. 102/2020) .

En el presente caso, es evidente que hay una diferencia de trato injustificada por parte de la empresa recurrente, ya que no ha tratado de motivar, siquiera lo sea en el recurso, porqué a varios trabajadores en idéntica situación que el actor se les ha autorizado la jubilación parcial en atención a que sus puestos de trabajo requerían relevante esfuerzo físico o un alto grado de atención y se enmarcaban en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial en una empresa clasificada como industria manufacturera, y al recurrido no.

QUINTO. - Costas y depósitos.

Procede imponer las costas procesales a la parte recurrente, incluidos los honorarios de letrado de la parte impugnante, que se fijan en quinientos euros, dadas las circunstancias del caso y lo dispuesto en el Art. 235 punto 1 de la L.R.J.S.

Así mismo, procede acordar la pérdida y destino legal (Tesoro Público) del depósito necesario realizado para recurrir y mantener la sujeción al cumplimiento del fallo recurrido de la consignación realizada por la recurrente del principal objeto de condena ( Art. 204 puntos 1 y 4 de la L.R.J.S.).

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación al caso.