Sentencia Social 343/2024 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1553/2023 de 29 de febrero del 2024

PRIMERO.- Síntesis de la litis

La sentencia de instancia desestimaba la demanda presentada por una funcionaria que alegaba haber sufrido acoso laboral y la falta de medidas de prevención en materia de riesgos psicosociales por parte de su empleador, el Cabildo de Gran Canaria.

La resolución combatida apreció que no había quedado acreditada la existencia de acoso laboral. La interpretación del juzgado se basó en la definición jurisprudencial de acoso moral en el trabajo, subrayando que debe tratarse de una conducta abusiva y sistemática destinada a dañar psicológicamente al trabajador, y que hay que diferenciar entre conflictos laborales ordinarios y hostigamiento intencionado. El relato fáctico y los informes técnico-periciales aportados por especialistas en la materia descartaron la presencia de acoso, enmarcando los hechos en un conflicto interpersonal entre la actora, que era Jefa de Servicio de la Consejería, y el consejero, codemandado en el caso.

En cuanto a las medidas de prevención de riesgos psicosociales, la actora sostuvo que el Cabildo había incumplido la normativa aplicable, alegando una relación causal entre dicho incumplimiento y un daño moral que valoraba en 60.000 euros. Sin embargo, el pronunciamiento impugnado señaló que se llevó a cabo una actuación diligente por parte de la administración desde el momento en que se presentó la denuncia, cumpliendo con todas las medidas de seguridad requeridas.

El juzgado consideró probado que la demandante no había sufrido acoso moral en el trabajo y que la situación denunciada no podía catalogarse como un riesgo psicosocial que debiera haber sido prevenido o evaluado según la normativa de riesgos laborales. Por lo tanto, la demanda fue rechazada por no cumplirse los requisitos necesarios para acogerse a una indemnización de daños y perjuicios: acreditación del daño sufrido, demostración de la negligencia o incumplimiento y ligazón causal efectiva entre la conducta del demandado y el daño invocado por la demandante.

Disconforme la parte actuante, Marcelina, interpone el presente recurso de suplicación articulando un motivo de infracción de normas o garantías procesales, dos motivos de revisión fáctica y un motivo de censura jurídica, pretendiendo la revocación de la Sentencia con la condena de la parte demandada. El recurso fue impugnado por la representación letrada de CABILDO DE GRAN CANARIA y MAPFRE ESPAÑA S.A.

La representación letrada de MAPFRE ESPAÑA S.A. plantea, en base al art. 197.1 LRJS una oposición subsidiaria por cuestiones no resueltas o no estimadas en la sentencia de instancia.

SEGUNDO.- Infracción de normas procesales

La nulidad de actuaciones sólo puede articularse por la vía del art. 193.a) LRJS, que exige como requisitos para que pueda prosperar el motivo aducido, los siguientes:

1) Identificar el precepto procesal que se entienda infringido o doctrina emanada del TS, TC o los órganos jurisdiccionales instituidos en los Tratados y Acuerdos internacionales en materia de derechos humanos y libertades fundamentales ratificados por España, o la del TJUE ( art. 219.2 LRJS y art. 1.6 CC)

2) La infracción debe haber provocado un perjuicio real sobre los derechos de defensa del interesado, irrogándole indefensión ( STC 168/2002).

3) El defecto procesal no puede alegarse por la parte que lo provocó.

4) Es preciso que la parte perjudicada haya formulado protesta en tiempo y forma.

Ha de recordarse que es criterio reiterado de las diversas salas de suplicación que la declaración de nulidad de actuaciones es un remedio excepcional, que ha de aplicarse con criterio restrictivo, pues una interpretación amplia de la posibilidad de anulación podría incluso vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva, proclamado en el artículo 24 CE, en su vertiente del derecho a un proceso público sin dilaciones indebidas. A este respecto, no solamente es la celeridad uno de los principios orientadores de la interpretación y aplicación de las normas reguladoras del proceso laboral ordinario ( artículo 74.1 LJS) sino que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social aumenta considerablemente las posibilidades de la Sala de suplicación de examinar el fondo del asunto, tanto por vulneración de las normas reguladoras de la sentencia (artículo 202.2) como por no haber entrado la resolución de instancia en el fondo al haber apreciado alguna circunstancia obstativa, como puede ser una excepción procesal (artículo 202.3), siempre que el relato de hechos probados de la sentencia y demás antecedentes no cuestionados sean suficientes para realizar tal pronunciamiento sobre el fondo.

La parte recurrente interesa la nulidad de la Sentencia, al amparo del art. 193.a) LRJS, por incongruencia omisiva.

Sobre la figura de la congruencia, se ha ocupado el Tribunal Constitucional en numerosas ocasiones. Así, desde la STC 20/1982, de 5 de mayo, viene señalando que "la misma se mide por el ajuste o adecuación entre lo resuelto y los términos en que las partes han formulado sus pretensiones y peticiones, de manera tal que no puede la sentencia otorgar más de lo que se hubiera pedido en la demanda, ni menos de lo que hubiera sido admitido por el demandado, ni otorgar otra cosa diferente, que no hubiera sido pretendida".

El Tribunal Supremo, en ST de 22 de diciembre de 2016 señala que la congruencia constituye "un ajuste sustancial entre lo pedido y lo resuelto que, por tanto, no exige del fallo una conformidad literal y rígida con las peticiones de las partes, sino racional y flexible".

La incongruencia "infra petitum", es la que se origina por falta de respuesta judicial razonada a alguna de las cuestiones o elementos esenciales de la pretensión sometidos por las partes a la consideración del Juzgador/a, y cuyo conocimiento y decisión sea trascendente para fijar el fallo.

No todos los casos de ausencia de respuesta judicial expresa producen una indefensión constitucionalmente relevante, debiendo ponderarse las circunstancias concurrentes en cada caso para determinar:

a) Si el silencio de la resolución judicial constituye una auténtica lesión del art. 24.1 CE o si, por el contrario, puede razonablemente interpretarse como una desestimación tácita.

b) Si efectivamente se ha planteado la cuestión cuyo conocimiento se afirma eludido por el Tribunal.

c) Si la incongruencia omisiva apreciada causó un efectivo perjuicio de los derechos de defensa de quien se queja en amparo.

En el presente caso, la recurrente alega que la sentencia impugnada incurre en incongruencia por no abordar adecuadamente y de manera completa la naturaleza del procedimiento, el cual no es un caso de daños y perjuicios derivados de un accidente de trabajo sino uno de prevención de riesgos laborales y riesgos psicosociales y el daño moral que las ausencias de medidas preventivas suponen para la actora.

Se alega que la sentencia incumple el mandato del artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), que exige la inclusión de una declaración de hechos probados completa y exhaustiva para fundamentar adecuadamente la decisión. El recurrente critica que los hechos probados añadidos por el juzgador no ofrecen suficiente detalle sobre las medidas de prevención que se tomaron, en qué consistieron dichas medidas, si se aplicaron específicamente a la actora, si la aplicación previa de estas medidas podría haber evitado el daño sufrido por la actora, y las fechas de la implementación de tales medidas correctoras.

Además, la parte recurrente señala una discrepancia entre los hechos probados y los fundamentos de derecho, donde se menciona que se realizaron más de diez evaluaciones, seguimientos y correcciones en materia de riesgos psicosociales, pese a que en los hechos probados se detallan siete. Tampoco se explica detalladamente el contenido, fecha y suficiencia de las medidas adoptadas, ni se aborda si estas medidas se realizaron antes o después de la baja médica y la posterior incapacidad permanente absoluta (IPA) de la actora. Por último, se afirma un presumible error de hecho en la valoración de secuelas que, según el recurrente, están corroboradas por hechos probados, decisiones judiciales firmes y por informes periciales y médicos.

En consecuencia, la parte recurrente solicita la nulidad de la sentencia y la reposición de los autos al estado anterior a la infracción procesal, con el fin de que se dicte una nueva resolución que cumpla adecuadamente con los requisitos legales y jurisprudenciales correspondientes, garantizando una resolución consciente y congruente con la naturaleza y circunstancias particulares del procedimiento de prevención de riesgos laborales en cuestión.

De la lectura de la sentencia se aprecia que el juzgador ha analizado si efectivamente ha existido un incumplimiento de medidas de seguridad y prevención que haga tributable la indemnización por daños y perjuicios reclamada, al ser, dicho incumplimiento la consecuencia de la Incapacidad Permanente Absoluta reconocida. Para ello, además, ha debido analizar la existencia, o no, de acoso, dado que dependiendo de dicha circunstancia, se determinará necesariamente si hubo una ausencia de medidas de prevención. Por lo que se aprecia que el discurrir lógico de la sentencia cumple con las necesidades del presente caso.

Así mismo, el recurrente también alega una insuficiencia de relato fáctico, si bien esta Sala aprecia que 48 hechos probados son suficientes para comprender en su extensión la realidad de lo ocurrido y lo que interesa al objeto de resolver, sin que se aprecie indefensión ninguna.

En definitiva, no se aprecia incongruencia alguna en la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, por lo que procede la desestimación de este motivo de censura procesal.

TERCERO.- Revisión de hechos probados

La parte recurrente interesa la revisión fáctica de la sentencia, al amparo del art. 193.b) LRJS.

En primer lugar, debe razonarse que, con carácter general, el órgano que conoce del recurso extraordinario de suplicación no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, pues es a quien ha presidido el acto del juicio en la instancia a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal intentando que la misma se acerque lo más posible a la verdad material. Ahora bien, tal principio debe ser matizado en el sentido de que el tribunal ad quem está autorizado para revisar las conclusiones fácticas cuando los documentos o pericias citados por la parte recurrente pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error en el que ha incurrido la sentencia recurrida, o la irracionalidad o arbitrariedad de sus conclusiones. De otra forma, carecería de sentido la previsión del artículo 193.b) LRJS.

Además, debe señalarse que la jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1.- Que se señale con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que la parte recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; la ley señala que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

6.- Que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Estos criterios han sido reafirmados, entre otras, por la reciente Sentencia 90/2022 del Tribunal Supremo, de 1 de febrero (rec. 2429/2019).

Sentado lo anterior, pasamos a analizar las pretensiones concretas.

Como primer motivo de revisión fáctica, la parte recurrente, interesa la adición de un nuevo párrafo al Hecho Probado trigésimo cuarto, cuya redacción sería la siguiente:

"El profesor D. Adolfo emitió y ratificó en el acto de juicio informe técnico - pericial sobre las medidas de prevención de riesgos laborales aplicadas por el Cabildo de Gran Canaria Previas a la Incapacidad Permanente y Absoluta de la actora, cuyo contenido se da por reproducido íntegramente."

Para ello, el recurrente se apoya en el documento número 65 aportado en el ramo de prueba, ratificado en el acto del juicio.

El relato fáctico debe contener la convicción judicial sobre los hechos controvertidos o necesitados de prueba (art. 97.2 en relación con el art. 90.1, ambos de la LJRS) Es decir, la versión judicial de lo ocurrido y no el contenido de los medios de prueba (los informes) que es lo que se quiere introducir. La inclusión en los hechos probados de hechos indirectos induce a confusión por falta de claridad, infringiendo así el mandato que contiene el art. 218.1 LEC, que es instrumental respecto al deber constitucional de motivación ex art. 24 y 120.3 CE, pues no se sabe a ciencia cierta si da por acreditado un hecho o el contenido de un medio de prueba, que es cosa bien distinta.

Lo que se pretende es incluir como hecho probado la totalidad del informe, sin explicar si quiera la razón por la cual el juzgador incurre en manifiesto error por no tenerlo en cuenta. Simplemente pretende que se incorpore la totalidad de su contenido como un hecho probado, lo cual no puede llevarse a cabo, por tratarse de un hecho indirecto.

Expuesto lo que antecede, no procede la estimación de la revisión fáctica propuesta por la parte recurrente.

Como segundo motivo de revisión fáctica, la parte recurrente, interesa la adición de un nuevo párrafo al Hecho Probado cuadragésimo sexto, cuya redacción sería la siguiente:

"Con fecha 11 de octubre de 2016 el servicio de prevención del Cabildo emite informe de evaluación de acoso laboral cuyo contenido se da íntegramente por reproducido."

Para ello, el recurrente se apoya en el documento número 27 aportado por esta parte, y que también consta en expediente administrativo aportado por Cabildo. Cabe señalar lo mismo que en el caso anterior, a saber, se trata de un hecho indirecto y no se justifica la razón por la cual el juzgador a quo incurre en un error manifiesto por su no inclusión. Expuesto lo que antecede, no procede la estimación de la revisión fáctica propuesta por la parte recurrente.

La parte impugnante, al amparo del art. 197.1 LRJS plantea una revisión fáctica, a saber, la modificación del Hecho Probado vigésimo quinto, proponiéndose la siguiente redacción:

"VIGESIMOQUINTO.- El cabildo Empresa tiene suscrito un seguro de responsabilidad civil por accidente de trabajo con MAPFRE con un límite de 600.000 euros. Se excluyen las enfermedades profesionales y las alteraciones psicofísicas que tengan su origen en incumplimientos laborales, así como los daños provocados y cuando no haya daño corporal.

La póliza contempla como exclusiones de la responsabilidad civil de accidentes de trabajo:

- Las indemnizaciones y gastos de asistencia por enfermedad profesional o bien por enfermedades no profesionales que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, así como el infarto de miocardio, trombosis, hemorragia cerebral y enfermedades de similar etiología.

- Las reclamaciones por incumplimiento de las obligaciones contractuales del empresario de carácter general de las que no se deriven daños corporales.

- Reclamaciones por alteraciones psicofísicas de la salud que tengan su origen o estén relacionadas con acciones u omisiones en el ámbito laboral, que vulneren los derechos constitucionales básicos de la persona en relación con el trabajo o derivados de la extinción del contrato de trabajo y en las relaciones de empleo, discriminación, acoso sexual, represalias, intimidad, y otros perjuicios en las relaciones laborales relacionados con la valoración de méritos en la promoción profesional, negación de empleo, privación de una carrera profesional o expedientes disciplinarios.

El Cabildo comunicó a MAPFRE la reclamación el 05/07/21."

Para dicha revisión fáctica, la parte recurrente se apoya en los Folios 135 a 148, consistente en la póliza de MAPFRE ESPAÑA aportada a autos por el Cabildo, que coincide también con la aportada por esta parte en su ramo de prueba documental, folios de autos 474-488. En el folio 140 al dorso se recogen las exclusiones comunes a todas las coberturas y en el folio 141, en ambas caras, están recogidas las exclusiones de la cobertura de la responsabilidad civil por accidente de trabajo.

La documental en la que se apoya es literosuficiente y dada la posible trascendencia de tal circunstancia, ora en esta instancia, ora en otra superior, se admite la revisión planteada.

CUARTO.- Infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia

La parte recurrente interesa la revocación de la sentencia, al amparo del art. 193.c) LRJS, alegando la infracción de los arts. art. 40 CE, Directiva Marco 89/391/CEE, Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral, art. 4 LPRL, art. 14 LPRL, art. 15 LPRL, art. 16 LPRL, art. 25 LPRL.

Con carácter previo debemos indicar - por lo que respecta a las normas citadas por la parte recurrente en su recurso como infringidas - que el recurso de suplicación no es una apelación o segunda instancia, sino un recurso extraordinario sujeto a motivos tasados en cuya formulación se han de respetar los requisitos legales.

Los motivos basados en el apartado c) del art. 193 LRJS se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, y el recurrente tiene la carga de:

a) Citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática.

b) Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( art. 196.2 LRJS) lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

Dicha doctrina jurisprudencial, así mismo señala que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

Como único motivo de censura jurídica, la parte recurrente interesa la revocación de la sentencia de instancia al considerar que se ha producido la infracción de los artículos 40 de la Constitución, la Directiva marzo 89/391/CE, el apartado 4 del Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral, así como los artículos 4, 14, 15, 16, y 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, a saber, la parte recurrente sostiene que la empresa no cumplió con su deber de seguridad hacia la trabajadora al no establecer medidas de prevención de riesgos psicosociales eficaces antes de su incapacidad temporal y permanente absoluta derivada de situación en el trabajo. Critica la falta de una evaluación adecuada de los riesgos psicosociales y la inacción frente a riesgos identificados y denuncias de acoso realizadas por la trabajadora, lo cual culminó en un trastorno de estrés postraumático crónico y una incapacidad permanente. Alega que las medidas implementadas por el Cabildo fueron tardías e insuficientes. La parte recurrente considera que la sentencia de instancia no tomó en cuenta el daño moral sufrido por la trabajadora debido a la falta de medidas preventivas, las cuales no solo debían adoptarse sino ser efectivas, tal como lo exige la normativa en materia de prevención de riesgos laborales. Hace hincapié en el derecho de la trabajadora a una protección eficaz en materia de salud y seguridad en el trabajo.

Señala la recurrente que "sea o no acoso, burn out, estrés sostenido, conflicto crónico interpersonal. , o el nombre que el profesional determine, no es algo que elija la actora, como tampoco eligió terminar con un TEPT crónico derivado de accidente de trabajo, ni con una IPA"

La recurrente pretende confundir la existencia de una IPA por contingencias profesionales con la existencia de responsabilidad por parte de la empresa. Que una IPA lo sea por contingencias profesionales no determina necesariamente que se hayan incumplido medidas de prevención, de lo contrario, existiría una presunción legal hacia dicha circunstancia o una regulación procesal distinta.

Que una IPA se por contingencias profesionales no determina per se la existencia de responsabilidad de la empresa por incumplimiento de las medidas de seguridad.

Así mismo, no da igual que "sea o no acoso, burn out, estrés sostenido, conflicto crónico interpersonal. , o el nombre que el profesional determine", dado que lo que ocurrió entre la recurrente y D. Carlos José es esencial para determinar si estamos ante una situación que la empresa puede prever, evitar y proteger, que se califica como "riesgo psicosocial". Por ello, no es indiferente que "sea o no acoso, burn out, estrés sostenido, conflicto crónico interpersonal. , o el nombre que el profesional determine", porque dependiendo de lo que sea, existirá o no "riesgo psicosocial".

Para tener clara la relación de circunstanciada de hechos, vamos a hacer una relación cronológica de los mismos:

Julio de 2015: D. Carlos José se incorpora a la Consejería (Hecho Segundo de la Demanda)

9 de noviembre de 2015: La actora causó baja por Incapacidad Temporal con diagnóstico de "Síndrome de intestino irritable". (HP TERCERO)

19 de noviembre de 2015: Presenta denuncia de acoso laboral contra D. Carlos José. (HP OCTAVO)

26 de noviembre de 2015: Resolución de la Consejera de Area de Recursos Humanos y Organización del Cabildo para iniciar tramitación de expediente por supuesto acoso laboral. (HP DECIMO)

20 de noviembre de 2015: Dos delegados de prevención solicitan estudio sobre condiciones de trabajo y estrés. (HP CUATRIGESIMO PRIMERO)

2 de diciembre de 2015: Evaluación de acoso laboral del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. (HP UNDECIMO)

4 de Diciembre de 2015 se planificaron medidas correctoras de carácter psicosocial (HP CUATRIGESIMO TERCERO)

12 de enero de 2016: Declaración de inexistencia de acoso laboral por parte de la Consejera de Área de Recursos Humanos y Organización. (HP DUODECIMO)

29 de Enero de 2016 se realizó evaluación de medidas correctoras de carácter psicosocial (HP CUATRIGESIMO CUARTO)

25 de febrero de 2016: La actora formula recurso de reposición contra el archivo de su denuncia. (HP DECIMO TERCERO)

Entre abril de 2016 y junio de 2018, la actora no vuelve a estar a solas con el Consejero que exige siempre la presencia de otra persona en las reuniones y la empresa nombra a un mediador (FJ TERCERO). Don Carlos José solo acude a las dependencias donde trabaja la actora 2 ó 3 veces por semana (HP DÉCIMO OCTAVO).

22 de Junio de 2016 se planificaron medidas correctoras de carácter psicosocial (HP CUATRIGESIMO QUINTO)

23 de junio de 2016: Nueva baja por Incapacidad Temporal con diagnóstico de "Celulitis/Absceso de sitio no especificado". (HP CUARTO)

25 de agosto de 2016: Baja por Incapacidad Temporal con diagnóstico de "Estado de ansiedad no especificado". (HP QUINTO)

12 de agosto de 2016: Presenta nueva denuncia de acoso laboral contra D. Carlos José. (HP DECIMO QUINTO)

27 de octubre de 2016: Conclusión del Comité Asesor de acoso de que existe riesgo de acoso moderado. (HP DECIMO SEXTO)

28 de octubre de 2016 se realizó evaluación de riesgo psicosocial (HP CUATRIGESIMO SEXTO)

8 de noviembre de 2016 se realizó evaluación de riesgo psicosocial (HP CUATRIGESIMO SEPTIMO)

18 de noviembre de 2016: Baja por Incapacidad Temporal con diagnóstico de "Estado de ansiedad no especificado". (HP SEXTO)

26 de octubre de 2017: Registro en la Entidad gestora demandada de solicitud de determinación de contingencia profesional de IT. (HP TRIGESIMO)

7 de agosto de 2017: Denuncia sobre que no se han tomado medidas cautelares preventivas a la Inspección de trabajo. (HP VIGESIMO TERCERO)

4 de mayo de 2018: Evaluación de incapacidad por la Inspección médica, diagnosticando TEPT. (HP VIGESIMO CUARTO)

9 de mayo de 2018: Fecha de efectos de la declaración de Incapacidad Permanente Absoluta derivada de accidente de trabajo. (HP TRIGESIMO OCTAVO)

17 de mayo de 2018: La Dirección Provincial del INSS declara que la baja por IT es de carácter común. (HP TRIGESIMO TERCERO)

29 de Mayo de 2018 se planificaron medidas correctoras de carácter psicosocial (HP CUATRIGESIMO OCTAVO)

1 de diciembre de 2020: Sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Las Palmas declara que la IT deriva de contingencia profesional de accidente de trabajo. (HP TRIGESIMO CUARTO)

Incuestionable el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y el correlativo deber empresarial de protección frente a los riesgos laborales, corresponde al empresario, como deudor de seguridad, realizar la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa, adoptando cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, con especial incidencia en la planificación de la prevención de riesgos laborales y la evaluación de estos últimos, acción preventiva que ha de ser dinámica y continua. ( art. 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales).

Si entre los principios generales que han de guiar la aplicación la medidas preventivas se encuentra la evitación del riegos, la evaluación de los no evitables y su combate en origen, artículo 15.1 Ley 31/1995) resulta evidente que la evaluación de los riesgos laborales alcanza un marcado protagonismo en esta materia, hasta el punto de erigirse, junto con la planificación de la actividad preventiva, como uno de los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos. Evaluación que ha contemplar la naturaleza de actividad, las características de los puestos de trabajo y de los trabajadores que deben desempeñarlos? y si de la misma resultara la identificación de situaciones de riesgo se habrán de realizar las actividades preventivas para su eliminación o reducción y control, actividades que se planificarán, con fijación de plazos y de los medios personales y materiales necesarios para su ejecución, siendo objeto tal planificación de un seguimiento continuo que garantice su efectiva ejecución. ( art. 16.1 y 2 de la Ley 31/1995).

No cabe duda que, la protección eficaz se ha de extender a los riesgos psicosociales, incluyendo las situaciones de acoso, siendo la finalidad última el mantenimiento de la incolumidad de la salud física y psíquica de las personas trabajadoras.

Como dijimos en nuestra sentencia de 16 de octubre de 2020, rec 673/2020 "los riesgos psicosociales y la violencia psicológica en el trabajo derivan de deficiencias estructurales y organizativas asociadas a las disfunciones generadas por los modelos de dirección dominantes en las empresas modernas que, al fin, son verdaderas redes de relaciones interpersonales marcadas por criterios de producción económica y de jerarquía laboral. Este conjunto de variables y factores de índole psicosocial asociados a la actividad profesional pueden provocar serios daños a la salud de los trabajadores/as al poner en peligro su integridad física y psíquica.

La consideración del riesgo psicosocial está más dirigida al objetivo de alcanzar un bienestar personal y social de los trabajadores/as y una calidad de vida en el empleo que la clásica perspectiva de seguridad e higiene en el trabajo de evitar la producción de accidentes y enfermedades profesionales. Esta visión resulta coherente con el concepto amplio de salud acogido por la Organización Mundial de Salud.

La intervención necesaria para afrontar los riesgos psicosociales con la intención de su disminución ha sufrido un cambio hasta llegar a la conclusión de que es necesaria una actuación integral sobre todos los factores que puedan generar peligro a los trabajadores? el contexto de referencia es la organización empresarial, compuesta de diversos factores, recursos económicos, humanos y técnicos, pero también de relaciones interpersonales. Para llegar a niveles óptimos en la prevención de estos riesgos no pueden ser considerados de forma separada y, precisamente por ello, el art. 15.1.g) Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), establece que, al planificar la prevención, la empleadora deberá buscar "un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales".

La Resolución 2339/2001, del Parlamento Europeo, de 20 de septiembre de 2001, sobre el acoso en el lugar del trabajo, destacó la importancia de investigarlo con mayor detalle en relación, no sólo con aspectos de la organización del trabajo, sino también con factores como la edad, el sexo, el sector y la profesión aconsejando la práctica de políticas de prevención empresariales eficaces, a partir de un sistema de intercambio de experiencias, definiendo procedimientos adecuados para proporcionar una solución a las víctimas de acoso y evitar su repetición recomendando, con esta finalidad, el desarrollo de la información y la formación de los trabajadores en todos los niveles, de los interlocutores sociales y de los médicos especialistas en Medicina del Trabajo. En la misma línea se sitúa el Acuerdo Marco Europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo de 8 de noviembre de 2007."

Y en relación con el conflicto interpersonal como riesgo psicosocial, recientemente hemos afirmado que "..para que un conflicto laboral obligue a la empresa a tomar medidas preventivas ha de identificarse un riesgo no susceptible de eliminación que pueda y deba ser evaluado. Si la empresa no cuenta con datos indicativos de que un conflicto está produciendo riesgos para la salud psíquica de la trabajadora, no puede identificar el riesgo, y por lo tanto no puede proceder a su evaluación.". ( sentencia de esta Sala de fecha 15 de diciembre de 2023, rec 697/2023).

Compartiendo el criterio contenido en la Sentencia de 18 de mayo de 2022, rec 313/2022, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, para que un riesgo pueda y deba ser evaluado se precisa que el mismo sea identificable empleando la diligencia exigible a través de la organización preventiva empresarial y que, no siendo susceptible de eliminación, sea preciso valorar el mismo y planificar la adopción de medidas de prevención.

La sentencia de instancia empieza por analizar si ha existido o no un acoso. Indicando lo siguiente:

"Del relato de los hechos efectuados anteriormente, se desprende que la situación de acoso no ha quedado acreditada. En este sentido, el informe emitido el 2 de diciembre de 2015 por D. Pedro Jesús, Psicólogo-Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales del Cabildo de Gran Canaria (hecho probado undécimo). Aún más, conforme a las conclusiones ofrecidas por Dª Mariana, funcionaria de carrera del cuerpo superior facultativo del Gobierno de Canarias, escala técnicos facultativos superiores, especialidad Técnico de Prevención, grupo A1, instructora de un expediente de información reservada acordado por el Cabildo de Gran Canaria. A este respecto, ha de ponerse de manifiesto que la mencionada funcionaria fue designada Instructora del expediente de información reservada acordado por el Cabildo de Gran Canaria como respuesta a la denuncia formulada por la actora. Es decir, estamos en presencia de un informe emitido por una funcionaria especializada en materia de prevención de riesgos laborales, que fue ratificado en el acto del juicio, en el que intervino aquélla como testigo-perito, y que explica de forma pormenorizada a lo largo de las 43 páginas del citado documento de forma pormenorizada los antecedentes, las averigüaciones, prueba y entrevistas que realizó para la confección del citado informe. La mencionada funcionaria concluyó que no podía apreciarse la existencia de conducta de acoso laboral en los hechos denunciados por la actora, declarando en el acto del juicio que no había acoso sino un conflicto interpersonal.

A la vista de dichos informes, y teniendo en cuenta que el segundo de ellos fue elaborado por una funcionaria ajena al Cabildo de Gran Canaria, con una cualificada especialización en materia de prevención de riesgos laborales, así como los hechos que se han puesto de relieve y la configuración de la figura del acoso moral en el trabajo, ha de considerarse que no ha quedado acreditada la existencia del citado acoso por parte del codemandado D. Carlos José, y ha de llegarse a la conclusión de que la realidad de lo sucedido ha de enmarcarse en una situación conflictiva interpersonal entre aquél y la actora en relación con el trabajo desempeñada por ésta como Jefa de Servicio de la Consejería cuya titularidad ostentaba el Sr. Carlos José."

La sentencia concluye la inexistencia de acoso, sino de una situación de conflicto interpersonal. Ante esta circunstancia, lo que conviene analizar es si existe o no un riesgo psicosocial que proteger y adoptar medidas frente al mismo.

Afirmada la existencia de un conflicto laboral, que no un acoso, la Sentencia de 18 de mayo de 2022, rec 313/2022, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid se pronuncia en los siguientes términos: "...No puede admitirse una concepción predemocrática de las relaciones laborales como un escenario de concordia, en el que el conflicto constituye una patología. En el marco democrático de relaciones laborales se reconoce el conflicto entre los intereses de la empresa y los trabajadores, e incluso los que pueden enfrentar a distintos grupos de trabajadores con intereses contrapuestos, como parte esencial y natural de unas relaciones laborales en una sociedad democrática. Lo que ocurre es que el Derecho del Trabajo, admitiendo la naturalidad del conflicto, aspira a construir cauces y procedimientos para su solución, primando la negociación y el acuerdo, colectivo e individual. Para que el conflicto pueda considerarse patológico es preciso que las partes del mismo actúen de manera desproporcionada, causando daños a las otras partes injustificables o desproporcionados. Así por ejemplo se admite como normal y legítimo e incluso protegido como derecho fundamental la cesación del trabajo por huelga, con el daño consiguiente a la producción, pero no la violencia física. Y de la misma manera se admite que un empresario adopte medidas contrarias a los intereses de los trabajadores (por ejemplo, una sanción o un despido, individual o colectivo por determinadas causas), pero no que adopte conductas de hostigamiento físico o psíquico contra un trabajador.

De ahí que, para sostener que ha existido una conducta ilegítima en el marco de un conflicto, no basta con el conflicto en sí mismo, sino que es necesario acreditar conductas de conflicto injustificadas y desproporcionadas, que es lo que determina su ilegalidad. De esto no consta nada en este litigio, puesto que los hechos probados no describen ninguna conducta de esta índole imputable a la entidad empleadora.

Descartado lo anterior, otra cuestión distinta son los posibles efectos que sobre la salud del trabajador pueda tener la existencia de un conflicto y los episodios en que el mismo se manifiesta, incluso cuando no haya conductas que puedan considerarse injustificadas, desproporcionadas o ilícitas, puesto que no cabe desconocer que no todas las personas reaccionan de la misma manera ante los conflictos y en algunos casos el mero conflicto es susceptible de provocar reacciones psíquicas desfavorables en los involucrados en el mismo, aunque ese conflicto se mantenga dentro de las fronteras de la legalidad.

Si desde el punto de vista de la protección social el daño psíquico causado por un conflicto laboral, sin otra causa relevante concurrente, puede ser protegido como accidente de trabajo al amparo del artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social (sin que para ello se exija ni se presuponga que se hayan producido excesos ilegítimos por las partes en las medidas de conflicto), desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, la mera existencia del conflicto obliga a la empresa, desde el momento en que tenga datos que indiquen que el mismo está produciendo un riesgo para la salud psíquica de un trabajador, a evaluar ese riesgo que ha podido identificar. La adopción de concretas medidas preventivas será un paso ulterior, puesto que cuando el riesgo exceda el nivel técnico tolerable definido conforme al artículo 5.3 del Real Decreto 39/1997, habrá de adoptar medidas preventivas para reconducirlo a dicho nivel.

No cabe confundir los sentimientos normales de la vida, aún negativos, como el miedo, la angustia, la ira o la tristeza ante situaciones no deseadas y de perjuicio, con patologías psiquiátricas. Solamente cuando se detecte que algún trabajador presenta claramente síntomas que exceden de lo normal e ingresan en el territorio de lo patológico causados por el conflicto laboral, entonces se habrá identificado un riesgo y la empresa estará obligada a realizar la correspondiente valoración y, en su caso, a adoptar medidas preventivas. Si el riesgo de daño psiquiátrico afecta a un número significativo de trabajadores, entonces podrá considerarse si es el propio conflicto laboral el que en sus manifestaciones excede de la normalidad, de manera que sea exigible actuar sobre el mismo.

Debe sin embargo quedar bien claro que la exigencia de adopción de medidas en esos casos no puede llegar a exigir la supresión del propio conflicto, cuando el mismo se manifieste en contraposición de intereses y sus manifestaciones no excedan de lo justificado y proporcionado, puesto que con ello se alteraría sustancialmente el marco propio de las relaciones laborales en base a una concepción no democrática del mismo. De esta manera, por ejemplo, ni los trabajadores estarían obligados a dejar de ejercer un eventual derecho de huelga solamente porque otros trabajadores que no estén de acuerdo con la misma pudieran sufrir angustia o depresión ante la situación, incluso en rangos patológicos, ni el empresario que detectase una falta laboral estaría obligado a dejar de sancionarla, ni a dejar de acomodar su plantilla a sus necesidades económicas por el mero hecho de que los trabajadores afectados por la sanción o el despido pudieran igualmente sufrir angustia o depresión, incluso en rangos patológicos."

Lo anterior podría completarse con lo expresado en sentencia de 10 de diciembre de 2019 (Rec. 324/2018), de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo, "hay situaciones distintas a la de acoso moral con las que este no debe ser confundido o identificado. Son aquellas que evidencian las tensiones o discrepancias que son inevitables en cualquier colectividad plural y libre en la que coinciden personas de talantes distintos y diferentes maneras de pensar. Lo que obliga a descartar la existencia de "mobbing" en estas otras situaciones en las que no sea de apreciar un grave atentado a la dignidad personal y sí la concurrencia de estas otras circunstancias: la mera falta de empatía o incompatibilidad de caracteres? o la diferente manera de entender la colaboración que ha de prestarse en asuntos puramente personales entre quienes coincidan como compañeros en un mismo entorno laboral o profesional. Dicho de otra forma, estas otras situaciones puedan representar conductas de descortesía o contrarias a las pautas más usuales de amabilidad y educación? pero no por ello merecen calificarse de ofensivas o causantes de un daño moral".

Debemos, pues, identificar los hechos que integran el incuestionado conflicto laboral, su origen, intensidad y su posible calificación como riesgo psicosocial, atendido el relato histórico contenido en la resolución impugnada.

El conflicto laboral que involucra a la recurrente se origina principalmente en las denuncias de acoso laboral contra un Consejero del Cabildo de Gran Canaria y se manifiesta a través de una serie de bajas por incapacidad temporal con diagnósticos relacionados con trastornos de ansiedad y estrés postraumático. La reiteración de estas bajas, junto con la presentación de denuncias y la respuesta institucional a estas, son indicativos de un conflicto laboral prolongado y de intensidad considerable.

La doctrina sentada en la sentencia transcrite del TSJ de Madrid nos indica que un conflicto laboral puede convertirse en un riesgo psicosocial cuando las partes actúan de manera desproporcionada, causando daños injustificables o desproporcionados. En este caso, el historial de bajas por problemas de salud relacionados con el ambiente laboral, la persistencia de la actora en buscar soluciones a través de denuncias y recursos, y las respuestas institucionales que incluyen la apertura y posterior archivo de expedientes sobre acoso laboral, sugieren que el conflicto ha tenido un impacto significativo en la salud mental de la recurrente.

La evaluación y planificación de medidas correctoras de carácter psicosocial por parte de la empresa, así como los informes emitidos por diferentes profesionales, señalan la existencia de un ambiente laboral tenso y potencialmente dañino. Aunque se ha intentado abordar el conflicto a través de medidas preventivas, los informes médicos y forenses apuntan a un deterioro continuo de la salud mental de la actora, relacionado directamente con el conflicto laboral.

Siguiendo la jurisprudencia citada, para que este conflicto sea calificado como un riesgo psicosocial, es fundamental determinar si las conductas en el marco del conflicto han sido injustificadas, desproporcionadas o han excedido la normalidad de las contraposiciones de intereses en el ámbito laboral. En este sentido, no hay en el relato fáctico elemento alguno que nos permita deducir si la conducta del Consejero, respecto de la recurrente alcanza dichos niveles o características. Por otro lado, la Sentencia del Tribunal Supremo menciona que no toda tensión o discrepancia en el ámbito laboral debe considerarse acoso o riesgo psicosocial. Es importante distinguir entre situaciones de mera incompatibilidad de caracteres o falta de empatía y aquellas que constituyen un atentado grave a la dignidad personal. En este caso, no se encuentra elemento alguno que permita acreditar la realidad de un comportamiento que excede de la mera incompatibilidad.

Ahora bien, como indicamos en nuestra sentencia de 21 de diciembre de 2023 (rec. 827/2022) "la ausencia de ilicitud en el origen del conflicto no determina su carácter inocuo, siendo susceptible de generar o provocar reacciones psíquicas desfavorables. En la medida que se identifique ese riesgo se precisa su evaluación desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales". Así como que "el conflicto no es el riesgo, pues es consustancial a la propia naturaleza humana, como integrantes de grupos que se relacionan, con intereses, deseos, caracteres y personalidades no coincidentes. Es el conflicto susceptible de causar daños en la salud física o psíquica e identificado como tal, el que ha de ser evaluado como riesgo psicosocial. En el presente supuesto, no disponemos de datos que permitan afirmar que el conflicto, en los términos expuestos, fuera conocido por la entidad empleadora a efectos de su evaluación. Ni siquiera podemos identificar la baja médica de 2 de julio de 2018 como fuente de conocimiento de un riesgo psicosocial. Partimos de una dinámica prestacional en la que la evaluación de riesgos psicosociales ofrecía un resultado óptimo, sin que pudiera presumirse que tal calificativo hubiera variado a lo largo de los años. El conflicto se origina por desencuentros que, en principio, no cabría entender como patológicos. Y ninguna repercusión en la salud de la trabajadora, al menos objetivada, se puso de manifiesto en forma tal que pudiera evidenciar su conocimiento por parte de la Administración y su relación causal con el conflicto."

En nuestro caso, la situación determinante del conflicto interpersonal entre la recurrente y el Consejero discurre entre Julio y Noviembre de 2015, a saber, la fecha en la que se incorpora el Consejero y la fecha en la que tiene lugar la denuncia. En dicho momento la empresa no podía tener conocimiento de la existencia de una situación de conflicto que pudiera calificarse de patológica, es más, no tenemos conocimiento tampoco de la existencia de ilicitud en el comportamiento, más al contrario, tenemos constancia de la inexistencia de acoso y la existencia de un conflicto interpersonal. Y ello es así porque desde la interposición de la denuncia, la Administración despliega toda su actuación al objeto de valorar el riesgo, si es que existe, e investigar los hechos.

La Administración empleadora desplegó desde ese momento toda la actividad que en relación con la prevención de riesgos laborales le era exigible? se activaron todos los recursos existentes, investigando a través de los órganos establecidos al efecto los hechos reflejados en la denuncia presentada por la trabajadora, concluyéndose que no existían indicios de acoso laboral, sino que existía una conflicto interpersonal. Identificado el conflicto, su incidencia en el normal desarrollo de la actividad laboral y la repercusión en la esfera personal de la trabajadora, se acordó la adopción de medidas como, evitar que la recurrente y el Consejero estuvieran juntos a solas, la presencia de otra persona en las reuniones y el nombramiento de un mediador. De hecho, la recurrente presenta dos denuncias a la ITSS y esta contesta que la Administración continúa cumpliento la planificación de medios preventivos.

En definitiva, ningún incumplimiento preventivo se ha de imputar a la administración empleadora. Identificado el riesgo, la entidad empleadora cumplió con su obligación de evaluación (valoración) y adoptó las medidas que fueron consideradas idóneas. Como sostiene la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en la sentencia citada de 18 de mayo de 2022, rec 313/2022, la exigencia de adopción de medidas en estos casos no puede llegar a exigir la supresión del propio conflicto, ".cuando el mismo se manifieste en contraposición de intereses y sus manifestaciones no exceden de lo justificado y proporcionado, puesto que con ello se alteraría sustancialmente el marco propio de las relaciones laborales en base a una concepción no democrática del mismo".

Como señala la sentencia de instancia, la posible situación conflictiva "como máximo pudo durar cuatro meses sin que la empresa tuviera conocimiento alguno de los hechos". Así. en cualquier caso, y aun cuando se considerara identificable el riesgo y no evaluado el mismo en su momento, lo que imposibilitaría a la Administración alegar su desconocimiento y de la medidas que debía aplicar para el reducir el mismo a un nivel tolerable, no se identifica medida preventiva alguna que "con un nivel de probabilidad suficiente" hubiera impedido materializar el citado riesgo. Es decir, no sólo la situación de cuatro meses era desconocida por la Administración y no pudo hacer nada, sino que en todo caso, no había medida preventiva alguna que pudiera evitar ese conflicto interpersonal que no se ha podido calificar de patológico.

No existe incumplimiento preventivo imputable al Cabildo de Gran Canaria y de existir, en los términos expuestos, no se enlazaría causalmente con el daño producido, lo que excluye cualquier obligación reparadora.

Expuesto lo que antecede, se desestima este motivo de censura jurídica y por ende se confirma la sentencia de instancia.

QUINTO.- Oposición subsidiaria del impugnante

MAPFRE ESPAÑA S.A. plantea, ex art. 197.1 LRJS una revisión fáctica, apoyado en el art. 193.b) LRJS, que fue analizada ut supra. Ello lo hace bajo el original QUINTO de su escrito de impugnación.

Bajo el ordinal SEXTO alega lo siguiente:

"Esta parte se opuso al importe reclamado al entenderlo excesivo. La parte actora no concreta los daños a reparar sino que de forma genérica, a modo de sanción por incumplimiento, pide 60.000 €. En su caso la cuantificación deberá ser valorada y modulado por el órgano judicial."

Lo cierto es que, desestimado el recurso, cualquier pronunciamiento sobre la cuantía de la posible indemnización resulta innecesaria, por lo que no procede entrar a valorar tales cuestiones.

SEXTO.- Costas, depósitos y consignaciones

La desestimación del recurso, de conformidad con lo establecido en el artículo 235.1 LRJS, no implica en el presente caso la expresa imposición de condena en las costas del recurso a la parte vencida en el mismo, al ser beneficiario de justicia gratuita, ex artículo 2.d) Ley 1/1996.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.