Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social, Rec. 1475/2022 de 12 de junio del 2023

PRIMERO.- La Sentencia nº 153/2022, de 29 de marzo de 2022, dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de León en el procedimiento ordinario nº 612/2020, estima la demanda formulada por Dª Dulce contra la UNIVERSIDAD DE LEON y declara a la primera fija en la primera plaza que quede vacante en su categoría o asimilada, condenando a la universidad a indemnizarla en 1500 euros, desestimando la demanda en lo restante.

Frente a dicha resolución se alza en Suplicación el Abogado del Estado en representación de la UNIVERSIDAD DE LEÓN invocando dos motivos de recurso al amparo del art. 193 apartados B) y C) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Por la representación de la trabajadora se presentó escrito de impugnación al recurso formalizado de contrario, solicitando la confirmación de la sentencia de instancia por sus propios argumentos.

Por la Letrada, Sra. Cortés Rivera, se ha presentado escrito solicitando suspender la tramitación del recurso sine die hasta que sea resuelta la cuestión prejudicial ante el TJUE planteada por auto de 1.12.2021 por la sección 2ª de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid (recurso de suplicación 753/2021).

La petición debe desestimarse al carecer de fundamento jurídico. Cada cuestión prejudicial ante el TJUE se plantea en el marco de un litigio nacional concreto en el que la interpretación o la validez de una norma de derecho comunitario es determinante para la decisión jurisdiccional de ese pleito. Es la razón por la que únicamente se dispone la suspensión del proceso en el que se plantea (art 23 del estatuto del TJUE .

Cuestión distinta es la posible aplicación en otros procesos judiciales de la doctrina que el TJUE siente al resolverla. Es una consecuencia que surge una vez que el Tribunal comunitario resuelve y establece un criterio doctrinal, no antes. Deriva de la función de intérprete del derecho comunitario atribuida a este órgano y su extensión a otros casos depende de la coincidencia de las circunstancias de hecho.

La regla general en el proceso laboral es la no suspensión, salvo en los supuestos expresamente previstos, por ejemplo, los previstos en los arts. 83.1 párrafo primero, y 86.4 LRJS.

Por demás, como dijimos en nuestra sentencia de 14.3.2022 (rec 1605/2021), consideramos que las cuestiones previas planteadas ante el TJUE por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, cuyo estado de tramitación desconocemos, no son tampoco novedosas ni determinantes para la resolución del recurso.

SEGUNDO.- A la revisión del relato fáctico destina el recurrente el primer motivo de su escrito.

Los requisitos de la revisión fáctica los encontramos en la Sentencia del Tribunal Supremo de Pleno de 21 octubre 2020, rec. 38/2020 (con cita de otras) respecto a la revisión en casación de los Hechos Probados, con doctrina plenamente aplicable al recurso de suplicación:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

Partiendo de tales premisas, pretende el recurrente, modificar el hecho probado décimo, proponiendo la siguiente redacción:

"El 31 de agosto de 2021, Dª. Dulce recibió la comunicación de la extinción de su contrato de interinidad, puesto que el 23 de agosto de 2021 se envió a publicar la Resolución de la Gerencia por la que se resuelve el concurso de traslados del personal funcionario convocado por Resolución del Rectorado de la Universidad de León de 3 de marzo de 2021.

La toma de posesión estaba prevista para el día 15 de septiembre de 2021 y, como consecuencia de ello, la demandante tuvo que cesar día 14 de septiembre de 2021".

Para justificar el motivo, el recurrente cita el documento de comunicación del 25 de agosto de 2021, aportado como prueba en el acto de juicio. La trascendencia del mismo la determina en relación a la convocaría de concurso para la cobertura de la plaza. Se opone la representación de la actora invocando la ausencia de relevancia del motivo y la valoración de la prueba efectuada por el juzgador.

El motivo debe ser cogido. En efecto, el hecho probado décimo solo determina un hecho "no probado", al utilizar la terminología "la plaza no consta que haya sido sacada a concurso de traslado". Sin perjuicio de diversas teorías sobre el sentido de la redacción del relato fáctico, hemos de significar que, en todo caso, solo deberían constar hechos probados positivos o hechos negativos, siempre que el juzgador haya llegado a su convicción absoluta. Pero los hechos no probados, las situaciones que no consten, deben quedar para su valoración en la fundamentación jurídica, sin integrar el relato fáctico.

En todo caso, la genuina prueba documental señalada por el abogado del estado, consistente en la comunicación de la gerencia de la Universidad a la trabajadora, sí tiene un contenido exacto que la modificación pretende hacer constar y que, con independencia de si finalmente pudiera alterar el sentido de la censura jurídica, sí tiene trascendencia a los efectos del concurso de traslados y de la fecha de cese.

En consecuencia, el motivo debe ser estimado.

TERCERO.- El siguiente motivo del recurso va dirigido a la censura jurídico-sustantiva, encauzado por la vía del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social; la parte recurrente denuncia la infracción de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 474/2020, de 18 de junio, de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de abril de 2019 y de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 28 de marzo de 2017 (Rec. 1664/2015), entre otras, y de los artículos 103.3 de la CE, 4.3 del Cc, 15.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 217 y 218 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil.; Alegando que no puede compartir los razonamientos del Juzgador, porque no ha existido fraude en la contratación temporal, existiendo causa justificada para la prolongación o, subsidiariamente, la declaración debía ser la de indefinida no fija, por no cumplir los requisitos fijados en la sentencias señaladas para su fijeza. Se opone igualmente al reconocimiento de indemnización.

La representación de la trabajadora se centra en la valoración de la prueba del juzgador conforme a las recientes sentencias del TJUE.

El objeto del recurso se centra, por ende, en determinar si ha existido o no contratación fraudulenta por parte de la administración - petición principal- y, en su caso, si la trabajadora cumple los requisitos para ser declarada fija - tal como establece la sentencia- o indefinida no fija - como propone el recurrente con carácter subsidiario. En último término, si procede la indemnización objeto de condena.

CUARTO.- Conforme al art. 103.3 de la Constitución Española (CE) que establece que la Ley regulará..., el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad,...y del art. 19 de la Ley 20/1984, de 2 de agosto, de medidas para la Reforma de la Función Pública, donde se recoge la capacidad contratante de la Administración, cuando explicita que las Administraciones Públicas seleccionan su personal, ya sea funcionario, ya laboral,...y de igual manera, aunque de forma mucho más reciente, figura en el contenido de la Ley 5/2015, de 30 de octubre, del Estatuto Básico del Empleado Público.

Las Administraciones Públicas, por su peculiaridad y fin constitucional, no pueden actuar de forma arbitraria en la contratación del personal a su servicio y conforme a lo establecido legalmente, y más concretamente en la Ley 30/1984, de 2 de agosto, se deberá seleccionar a su personal conforme a su oferta de empleo público, mediante convocatoria pública y a través del sistema de concurso, oposición o concurso-oposición libre en los que se garanticen en todo caso los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, añadiendo los artículos 55 y siguientes del Estatuto Básico del Empleado Público la necesidad de publicidad de las convocatoria; la transparencia; la imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección; la independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección; la adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar; así como la agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

El principal problema que se plantea en la contratación temporal por parte de la Administración Pública surge cuando se incumple la Ley. Es preciso examinar la distinción entre el carácter indefinido del contrato y la fijeza en plantilla a que se refiere la doctrina de la Sala.

El carácter indefinido del contrato implica, desde un punto de vista temporal, que éste no está sometido, directa o indirectamente a un término. Pero esto no supone que el trabajador consolide, sin superar los procedimientos de selección, una condición de fijeza en la plantilla con una adscripción definitiva del puesto de trabajo, sino que, por el contrario, está obligado a adoptar las medidas necesarias para la provisión regula del mismo y, producida esa provisión en la forma legalmente procedente, existirá una causa lícita para extinguir el contrato.

Debe finalmente añadirse que resulta controvertido la concreción del plazo por el que estos contratos pueden ser concertados. Así, el artículo 70 del Estatuto Básico del Empleado Público, en el que se ha establecido que, en todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de 3 años. Para computar dicho plazo no ha de tomarse en consideración la fecha de la contratación del interino por vacante, sino la fecha en que se produjo dicha vacante. En cuanto al cómputo del plazo, deberá iniciarse el día primero del año natural siguiente a la producción de la vacante, que es cuando puede aprobarse ya, tras la correspondiente ley de presupuestos, la correspondiente oferta de empleo público que la incluya y con la cual puede iniciarse el proceso de cobertura. Sin embargo, esta opción de la doctrina judicial ha sido superada por la doctrina de la Sala Cuarta de 24 de abril de 2019 en donde se afirma que el mero transcurso de tres años no es sinónimo ni equivalente absoluto ni incondicionado de la presencia de fraude, debiendo de analizarse cada caso concreto.

Igualmente hemos de hacer referencia a la doctrina sentada por el TJUE en los asuntos Diego Porras; Montero Mateos y Baldonedo Martín sobre la contratación dentro de las Administraciones públicas.

En las dos primeras aborda el Tribunal de Luxemburgo los problemas de derivados de la extinción de contratos de interinidad por vacante; mientras que en la segunda, de 22 de enero de 2020 asunto "Baldonedo Martín" el Tribunal de Luxemburgo se pronuncia sobre la adecuación al derecho de la Unión de la legislación nacional española que no prevé una indemnización por cese de la relación laboral de los funcionarios interinos. Así señala el Tribunal que los funcionarios interinos, como la interesada, no reciben un trato menos favorable que los funcionarios de carrera ni se ven privados de un derecho que se confiera a estos, ya que ni los funcionarios interinos ni los funcionarios de carrera perciben la indemnización de modo no se opone a una normativa nacional que no prevé el pago de indemnización alguna por extinción de la relación de servicio ni a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera. En segundo término concluye, respecto de la comparación de los efectos económicos derivados de la extinción de contratos temporales estatutarios y funcionariales, que dado que la indemnización por finalización de contrato de duración determinada se abona independientemente del carácter legítimo o abusivo de la utilización de tales contratos o relaciones, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente eficaz y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas de conformidad con el Acuerdo Marco. De ello se deduce que el artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores persigue un objetivo distinto del mencionado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco y, por lo tanto, no puede considerarse una «aplicación del Derecho de la Unión» en el sentido del artículo 51, apartado 1, de la Carta. Por consiguiente, la diferencia de trato controvertida en el litigio principal no puede analizarse a la luz de las garantías de la Carta y, en particular, de sus artículos 20 y 21.

Sin embargo, esta doctrina ha sido objeto de revisión por la propia Sala Cuarta en Sentencia de Pleno de 28 de junio de 2021, con ocasión de la Sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 (recaída en el asunto C726/219). En esta ocasión nuestro Alto Tribunal, tras recordar que el contrato de interinidad por vacante es un contrato a término, viene a manejar como criterios para calificar de fraudulenta tal modalidad contractual:

-Una duración excesivamente larga debida exclusivamente a la falta de actividad administrativa.

- El no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, lo cual deriva de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa.

- La dilatación en el tiempo de manera innecesaria de los trámites administrativos para la cobertura de la vacante.

También la Sala revisa su doctrina sobre la trascendencia que en orden a la naturalización de la relación laboral surtían las normas presupuestarias, llegando a la conclusión de que su doctrina anterior se fundamentaba en que la paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas de control de gasto (por ciento con amparo en el Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza de la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012) que impedían la convocatoria de plazas ya ocupadas por interinos, por lo que esa finalidad de control de gasto resulta dudosa, en los mismos términos apreciados por el TJUE.

Y concluye la Sala que cuando el trabajador empleado en virtud de contrato de interinidad por vacante, celebrado con los requisitos de los artículos 4.1 y 2b del RD 2720/1998 ya haya prestado sus servicios en virtud de un único o de sucesivos nombramientos en un periodo inusualmente largo, en el mismo puesto de trabajo, de modo ininterrumpido durante varios años, de manera continuada y constante respondiendo esta realidad al incumplimiento de los deberes de la empleadora de su obligación legal de promover el oportuno proceso selectivo ha de ser calificado el vínculo como fraudulento y la relación de indefinida no fija.

Ahora bien, no fija nuestro ordenamiento jurídico cuál ha de ser ese tiempo en que hayan las Administraciones de promover tales procesos, y a ello responde la Sala asegurando que no puede quedar tal extremo al arbitrio del ente público, invitándonos la STJUE a efectuar una "interpretación confirme" con el Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada de modo que se satisfaga el efecto útil de la misma, concluyendo el Tribunal que "salvo excepciones muy contadas" los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad. Si se sobrepasara dicho tiempo, estaríamos ante una duración injustificadamente larga. No obstante, insistimos, la Sala, admite que por diversas causas quepa que el juez a quo pueda de manera justificada apartarse de este criterio, por arriba o por abajo, y declarar el fraude con presencia de tiempo más o menos largos.

Esta doctrina ha sido matizada nuevamente por Sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 en el Asunto IMIDRA C-726/2019, y posteriormente, acogiendo los postulados del Tribunal de Luxemburgo por la Sentencia de Pleno de la Sala Cuarta de 28 de junio de 2021.

QUINTO.- Y, con todos estos antecedentes, llegamos a la Sentencia 1112/2021 que reconoce a una trabajadora de AENA la condición la condición de trabajadora fija pues había superado un proceso selectivo para la cobertura de plazas fijas, sin obtener plaza, pasando a la bolsa de candidatos con reserva. Ocupó una plaza que, aunque había suscrito un contrato temporal, no tenía tal naturaleza. Se funda esta decisión en el hecho de que el I CCol del Grupo de empresas Aena (art. 25) regula la situación de los candidatos que, habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado sin plaza, constituyendo una bolsa de candidatos en reserva «que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación». Por su parte, el art. 28 de esa norma colectiva establecía que «las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección externa. Además, las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de la bolsa de candidatos en reserva a que se refiere el artículo 25 de este Convenio Colectivo.» En consecuencia, los principios de mérito y capacidad se pusieron de manifiesto mediante la participación de la actora en una convocatoria pública para ocupar plazas fijas que superó satisfactoriamente, por lo que se le reconoce la condición de trabajadora con una relación fija.

Esta última doctrina, resulta de plena aplicación en nuestro supuesto.

A tal efecto, la trabajadora prestaba servicios en la Universidad de León desde el año 2016 como oficial de administración, con la modalidad contractual temporal de interinidad, para la sustitución de su titular en comisión de servicios hasta el 1/10/16 y, desde entonces, en sustitución por vacante con duración no definida. Dicha cobertura se extendió hasta el 30/8/21, finalizando por resolución de concurso especifico y produciéndose, seguidamente, un nuevo nombramiento de la trabajadora como interina.

Hasta este punto, y conforme al marco doctrinal expuesto, nos encontramos ante una contratación temporal de interinidad desde septiembre de 2016 por sustitución de titular hasta 1/10/16 y por sustitución de vacante desde entonces y hasta 30/8/21. Ello significa un período prolongado de cinco años, ininterrumpido, superando el periodo de referencia de tres años antes descrito, sin que el contrato presentase duración alguna y sin ninguna justificación que permitiese a la administración dicha prolongación. En cuanto al concurso específico para la provisión de puestos de trabajo, no fue convocado hasta marzo de 2021, esto es, sin actuación de la administración en convocatorias entre 2016 y 2021, sin justificación alguna. Ello motivó el cese de la trabajadora en agosto de 2021 que, sin embargo fue nombrada nuevamente como funcionaria interina. Ello supone el carácter fraudulento en la contratación de la trabajadora en virtud de la modalidad indicada. Dicho carácter, implicaría su relación con la administración con carácter indefinido-no fijo.

Sin embargo, hemos de tener en cuenta el hecho probado 11º y 12º de la sentencia, que determinan:

"11° - UNIVERSIDAD DE LEÓN convocó oposiciones para auxiliar administrativo en 2001 (BOE 18/09/2001) y en 2008 (BOE 08/02/2008). Primer ejercicio: 1.1.1 Acceso libre: Consistirá en contestar un cuestionario de preguntas con respuesta alternativa, siendo correcta sólo una de ellas. El cuestionario contendrá preguntas relacionadas con el contenido del Programa y las funciones de las plazas, así como preguntas de carácter psicotécnico, dirigidas a apreciar las aptitudes y actitudes de los aspirantes para el desempeño de las funciones de las plazas. Las preguntas de carácter psicotécnico no superarán el 50% del cuestionario. Segundo ejercicio: Será idéntico para todos los turnos, y consistirá en el desarrollo de uno o varios supuestos de carácter práctico en los que se valorarán los conocimientos de los aspirantes sobre el apartado IV del programa, 1. incluyendo redacción y composición de textos con procesador de textos Word, hoja de cálculo Excel y base de datos Access. Fase de concurso en esta fase se valorarán los méritos que se indican en este anexo, referidos al último día del plazo de presentación de solicitudes.

Acceso libre: Se valorarán, hasta un máximo de 5 puntos, los servicios prestados hasta l fecha de la publicación de convocatoria, en régimen de funcionario o contratado labora en la Universidad de León o en otra Administración Pública, en puestos correspondiente a la Escala o Cuerpo Auxiliar, aplicando el siguiente baremo: Servicios prestados en la Universidad de León: Por cada mes completo: 0,083 puntos. Servicios prestados en otra Administraciones públicas: Por cada mes completo: 0,042 puntos.

En la base 9 se establecía que los aspirantes que, habiendo aprobado el primer y segundo ejercicios, no hayan superado el proceso selectivo y, por tanto, no hayan obtenido plaza, constituirían una bolsa de trabajo, según el orden de puntuación definitiva obtenida.

12° - Dulce se presentó a la oposición de 2008 convocada para cubrir 14 plazas de la Escala Auxiliar de la Universidad de León, Grupo C2

mediante el sistema de concurso-oposición (la fase de oposición estaba formada por 2 ejercicios) No resultó adjudicataria de una de las 14 plazas convocadas, pero se le incluyo, conforme a la base 9 en la bolsa de trabajo, por haber aprobado la oposición".

A la vista de sentencia del TS y de los hechos declarados probados, cabe entender que la actora, en la prestación de servicios que ha mantenido con la demandada, ya ha pasado por un proceso de selección, acorde con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, que fue superado, aunque sin obtener plaza. Siendo ello así, puede decirse que la demandante ha adquirido la condición de fija en la demandada ya que la figura del indefinido no fijo, como -señala la Sala IV-, persigue salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando, al margen de aquellos principios, lo que en el caso de la demandante no sucede ya que esos principios se han respetado al haber participado en una convocatoria externa para cobertura de plazas fijas, de manera que ha sido debidamente valorada, superando el proceso selectivo, sin que el hecho de no haber obtenido plaza obste para tener por cumplidas aquellas exigencias constitucionales.

Por ende, los motivos principal y subsidiario formalizados por la abogacía del estado deben ser desestimados.

SEXTO.- La última cuestión que debemos resolver es la relativa a la indemnización fijada en la sentencia, en la suma de 1500 euros, como compensación por el abuso en la contratación.

El Tribunal Supremo declara que el abuso del empleo público de duración determinada no genera derecho a indemnización de naturaleza sancionadora ( STS Sala III de 30-11-2021). Rechaza el Alto Tribunal, que pueda indemnizarse sin más por el solo hecho de haber pasado por una contratación abusiva porque ello alejaría la indemnización de su función de resarcir daños o perjuicios efectivos e identificados, y el ordenamiento español no contempla la posibilidad de otorgar indemnizaciones solo con el fin de sancionar comportamientos administrativos ilegales. ( STS Sala III de 30-11-2021 nº 1401/2021, Rec. 6302/2018). La Sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 22-01-2020 (asunto C-177/18), en respuesta a una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 14 de Madrid, considera que " tampoco se vulnera la cláusula 4 por el hecho de que el Derecho español no prevea el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos, mientras que al personal laboral temporal se le concede una indemnización al finalizar el contrato de trabajo.

La justificación de esta respuesta radica en que esta indemnización se abona independientemente del carácter legítimo o abusivo de la utilización de tales contratos o relaciones, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente eficaz y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas de conformidad con el Acuerdo Marco."

Conforme a la doctrina expuesta, y aun constando en el relato factico que no existió convocatoria del proceso selectivo entre 2016 y 2021, lo cierto es que no procede reconocer una indemnización sancionadora por el abuso en la contratación de la administración pública, máxime, cuando la actora ha visto acogida su pretensión principal.

En consecuencia, el motivo ha de ser admitido y revocada la indemnización de 1500 euros fijada en la sentencia de instancia.

SÉPTIMO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 LRJS, y siendo parcial la estimación del recurso, no procede efectuar pronunciamiento en materia de costas.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

EN NOMBRE DEL REY