Sentencia Social 6516/2022 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 5291/2022 de 02 de diciembre del 2022

PRIMERO.- Objeto del recurso:

La sentencia de instancia desestimó la demanda interpuesta en la que el demandante había solicitado la declaración de nulidad de la decisión extintiva empresarial en cuya virtud la mutua empleadora desistió de la relación de alta dirección, con prosecución de la relación laboral ordinaria que unía a las partes. Solicitaba la demanda que se estableciese la obligación de la empresa de proceder a la inmediata readmisión y/o reincorporación del a su puesto de Subdirector General de Mutua Activa, manteniendo también la relación laboral de carácter especial de Alto Directivo, es decir en las mismas condiciones y mismo lugar de trabajo que desempeñaba en el momento de la notificación de la rescisión impugnada, con abono de una indemnización por daños y perjuicios.

La sentencia consideró que no existió despido sino desistimiento empresarial válido en el marco de una relación laboral especial de alta dirección, negando que el mismo fuera reactivo a la negativa del demandante a aceptar una baja voluntaria ni vulneradora, en ningún otro aspecto, de sus derechos fundamentales.

El demandante interpone un recurso extensa y cuidadosamente razonado en el que, a modo de síntesis, se aduce que lo que resulta vulnerador de derechos fundamentales es básicamente el cambio desde la intención de despedir que se atribuye a la junta directiva hasta materializado desistimiento unilateralmente decidido por el codemandado y director general Sr. Donato. Se explica que, al sustituir el despido por un desistimiento, con mantenimiento de la relación laboral común, se era consciente por el Sr. Donato de que la situación sería muy perjudicial a todos los niveles para el demandante, de modo que ese cambio operó como consecuencia de la negativa del actor a causar baja voluntaria, lo que supondría una vulneración del art. 15 CE dado que con ello se generó un daño en la salud reflejado en la baja médica, y también del art. 24 CE sobre la tutela judicial efectiva, vertiente garantía de indemnidad, porque respondió a la carta enviada por el demandante en que advertía del inicio de actuaciones judiciales con ocasión de lo que entendía eran coacciones para causar baja voluntaria. Se añade que en la medida en que se evitó el despido y se optó por el desistimiento se privó al trabajador de la posibilidad de defenderse de las graves imputaciones que se habían puesto de manifiesto públicamente en el seno de la junta directiva lo que también conculcaría el art. 24 CE al perjudicar su tutela judicial efectiva y además el art. 18 CE al perjudicar su derecho al honor y la propia imagen sin posibilidad de defenderse. Por último, se considera vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador por haber sido citado, desatado ya el conflicto pero antes de serle comunicada la decisión empresarial, para una revisión médica a efectuar por la propia mutua empleadora.

La empleadora y la persona física codemandada impugnaron el recurso solicitando su desestimación, considerando que sin solicitar revisión de hechos probados el recurso está cuestionando la valoración de la prueba documental y testifical que se ha realizado en la sentencia de instancia. Luego razonan que optar por el desistimiento en lugar de por el despido no sólo no es vulnerador de derechos fundamentales sino más garantista para el afectado, que el caso del actor no fue sino de los varios en que se acordó el desistimiento con mantenimiento de la relación laboral común como consecuencia de la sanción impuesta a la mutua empleadora y que precisamente si se optó por evitar el despido fue porque en la junta se expresó la voluntad de proceder de la forma más humana posible. Se afirma la legitimación del Sr. Lucio para adoptar la decisión de cómo extinguir la relación, que el burofax del actor fue posterior a la decisión de prescindir de sus servicios, que el desistimiento no impide al actor defenderse ante los tribunales y que la mutua tenía legitimación para acordar la revisión médica como acto de gestión y control de la incapacidad temporal.

SEGUNDO.- Censura jurídica:

Correctamente por la vía del art. 193.c) LRJS el demandante afirma que la sentencia recurrida infringe los arts. 15, 18 y 24 CE en relación con el artículo 55.5 ET y la sentencia del Tribunal Supremo de 18/06/2012 (rec. 2604/2011).

La cuestión planteada en el recurso tiene, por tanto, naturaleza estrictamente jurídica, y concretamente valorativa de la consecuencia jurídica que debe anudarse a unos hechos probados pacíficos.

Con carácter previo a esa operación demandada por la recurrente convienen dos precisiones.

La primera es que el recurso califica como " totalmente desacertado" el criterio que llevó a la Magistrada de instancia a inadmitir las pruebas que tuvieran que ver con lo ocurrido en relación con la incorporación del demandante como trabajador en relación de trabajo ordinaria. Sea o no acertado el criterio de pertinencia lo cierto es que el recurso no se articula por la vía del art. 193.a) LRJS ni, por tanto, nos es dable ahora examinar si esa denegación de prueba se ajustó o no a derecho, ni si con ella se generó indefensión.

La segunda tiene que ver con una buena parte de la impugnación del recurso, en la que se imputa a este último pretender que la Sala sustituya a la Magistrada de instancia en la valoración de la prueba practicada, considerando que esa no puede ni debe ser una labor a realizar en el marco del recurso de suplicación. Ese alegato aconseja una exposición sobre las dos sucesivas operaciones que implica una sentencia, y el silogismo que siempre contiene.

En una sentencia que entra a conocer del fondo del asunto la primera operación que se efectúa es la de la valoración de la prueba practicada, alcanzándose así la premisa menor del silogismo. Esa valoración debe tener lugar con arreglo a las normas específicas aplicables, que son los arts. 218, 316, 319, 326 LEC, relativas al resultado de la fuente probatoria y el modo en que ella alcanzó o no la finalidad de llevar al juez a un determinando convencimiento. Desde luego que, como razonan los impugnantes, en esa labor primaria la Sala sólo puede intervenir en determinados casos, concretamente cuando aprecie un error claro y patente oportunamente denunciado con indicación del documento o pericia que lo hace visible (sentencias del Tribunal Supremo plasmada en sentencias de 11 de junio de 1993, 15 y 26 de julio y 26 de septiembre de 1995, 2 y 11 de noviembre de 1998, 2 de febrero de 2000, 24 de octubre de 2002 y 12 de mayo de 2003, entre otras).

La segunda y siguiente operación de una sentencia es la de aplicación del derecho a esos hechos sobre los que previamente se ha alcanzado una determinada convicción. Se aplica la premisa mayor (la norma jurídica, necesariamente abstracta) a la premisa menor (el sustracto factual) alcanzando al fin la decisión judicial plasmada en el Fallo.

En este caso, al contrario de lo que entienden los impugnantes, el recurso en ningún momento cuestiona la sentencia de instancia en la primera operación valorativa, de modo que no se solicita de esta Sala una valoración de ningún medio de prueba. Lo que se cuestiona es la segunda de las operaciones citadas, es decir, la aplicación del derecho a esos hechos, y esa es precisamente la previsión del art. 193.c) LRJS a la que acertadamente se acoge el recurrente para impugnar la sentencia.

Sentado lo anterior debemos examinar si compartimos con la sentencia de instancia la conclusión que validó la extinción considerándola un legítimo desistimiento de una relación de alta dirección sin concurrencia de vulneraciones de derechos fundamentales o si, como pretende el recurrente, un nuevo y especialmente cuidadoso examen de los hechos a la luz de los arts. 10, 15, 18 y 24 CE conduce a una solución contraria.

En tal esencial trance puede anticiparse que la Sala alcanza la misma conclusión que la Magistrada de instancia. El recurrente no sostiene que los demandados realizaran ninguna conducta que, aisladamente considerada, pudiera ser calificable de antijurídica desde la perspectiva de la legalidad ordinaria. El repaso de los hechos probados, uno a uno, así lo confirma. El recurrente reconoce que la normativa que disciplina el contrato de alta dirección, a la que luego se aludirá, autoriza el desistimiento sin causa, y también reconoce que la empleadora actuaba dentro de sus competencias cuando convocaba al actor para una revisión médica en control de la incapacidad temporal. A fin de cuentas tardar 15 días en mantener una reunión, justamente además en un periodo tan convulso como aquel, tampoco infringe ninguna norma sustantiva. Con acierto ni tan siquiera se cuestiona en el recurso, desde la óptica de la jurisprudencia casacional vigente, que la empresa convocara a una reunión al actor anunciándole el ejercicio de acciones judiciales si no causaba baja voluntaria, reconociendo expresamente que puede que el actor errase al calificar esos hechos como "coacción" o "amenaza" en su burofax. De modo que, partiendo de un comportamiento aparentemente ajustado a la legalidad ordinaria, debe establecerse si el mismo vino a suponer por las circunstancias concurrentes una vulneración de derechos fundamentales. Dado que son varios los que se señalan como vulnerados por razones expositivas se examinarán separadamente las alegadas infracciones.

-Vulneración del art. 24 CE al optar por desistir del contrato de alta dirección en lugar de despedir al actor, impidiéndole su defensa, y por ser esa opción reactiva a un anuncio de acciones judiciales por parte del trabajador

Parecen ser éstos los principales argumentos del recurso y consisten en señalar, como ya se anticipó, que al haber optado la empleadora por el desistimiento en lugar de por el despido, se privó al actor de la posibilidad de defenderse judicialmente de las graves imputaciones de las que el desistimiento traía causa y además ello tuvo lugar como reacción ante su burofax previo en que advertía del ejercicio de acciones judiciales.

Tal y como recogen la sentencia, el recurso y la impugnación, el art. 11 del RD 1382/1985 permite al empresario extinguir el vínculo laboral del alto directivo de forma adversativa: o desistiendo del contrato o despidiendo al trabajador disciplinariamente. La norma no impone que deba de hacerlo de una u otra forma. A fin de cuentas es razonable que la comisión de una infracción disciplinaria, o la seria sospecha de la misma, provoque ineludiblemente la pérdida de confianza del empresario. Ahora bien, dado que no toda infracción disciplinaria cometida puede dar lugar al despido (que solo cabe para casos extremos de graves y culpables incumplimientos) y dado que en ocasiones la acreditación de los hechos puede resultar complicada y costosa, es perfectamente posible que el empresario puede acudir al desistimiento para extinguir el vínculo laboral sin que ello suponga per se la existencia de fraude en la decisión empresarial.

Aunque pueda parecer evidente conviene precisar que la inexigibilidad de causa que es propia del desistimiento no significa que el empresario carezca de razones que motiven su decisión extintiva (lo cual es lógicamente imposible en cuanto que se trata de una conducta humana), sino en que legalmente no precisa explicitarla o exteriorizarla. No es que no haya causa, sino que no importa cuál sea. Ahora bien, ese diseño no ampara los desistimientos que vulneren derechos fundamentales o la prohibición de discriminación.

Ratificando la especialidad que afecta a este tipo de relación, basándola en la confianza y alejándola de los parámetros defensivos que corresponden a la relación laboral común, destacamos aquí que el Convenio nº 158 OIT sobre la terminación de la relación de trabajo expresamente posibilita la exclusión de su aplicación protectora a situaciones como las de autos, señalando en su art. 2.4 que " la autoridad competente o el organismo apropiado de cada país podrá tomar medidas para excluir de la aplicación del presente Convenio o de algunas de sus disposiciones a ciertas categorías de personas empleadas cuyas condiciones de empleo se rijan por disposiciones especiales que en su conjunto confieran una protección por lo menos equivalente a la que prevé este Convenio".

El demandante afirma que en este caso la mutua codemandada había decidido, mediante su junta directiva, el despido, y sin embargo el gerente y codemandado Sr. Lucio mutó la decisión por la de desistimiento no sólo con intención de dañarle (a lo que luego se aludirá al hilo de la denuncia del art. 15 CE), sino principalmente porque de ese modo se aseguraba de que el actor no pudiera defenderse de las imputaciones y cercenaba su anunciado ejercicio de acciones judiciales.

En este punto conviene una apretada síntesis de lo que la sentencia declara probado en relación concretamente con ese pretendido cambio de opinión:

-En 2019 se había notificado a la Mutua un acuerdo del Consejo de Ministros con imposición de una sanción de 875.051 euros y en la reunión mantenida con el Ministerio de Empleo en relación con esa sanción el Secretario de Estado de la Seguridad Social había instado a la Mutua a despedir al Director Gerente.

-El Ministerio había elaborado un plan de actuaciones que entre otras cosas incluía " el establecimiento de una nueva estructura directiva y organizativa reconfigurándose las oficinas sectoriales".

- El 25-6-19 el Presidente de la Mutua demandada informó por escrito a sus trabajadores de las anteriores circunstancias.

- El 11-7-19 se celebró una reunión de la Junta Directiva de la Mutua, con presencia del actor, en la que se acordó por mayoría proceder al despido disciplinario del entonces Director-Gerente de la Mutua y se aprobó por unanimidad el nombramiento del codemandado Sr. Lucio como nuevo Director-Gerente.

-En esa reunión también, se aprobó por unanimidad aprobar el plan de actuaciones propuesto por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social que, recuérdese, incluía el establecimiento de una nueva estructura directiva.

-También en esa reunión se presentaron unos informes del Código de Prevención Penal y del Área de Auditoría Interna en los que se destacaba como incidencia la de las percepciones salariales del Patrimonio Histórico del Director-Gerente pero también del demandante como Subdirector-General, por considerarse que no eran acordes a sus contratos.

- El 23-7-19 la Mutua demandada procedió al despido disciplinario del hasta entonces Director-Gerente de la Mutua, despido que judicialmente fue calificado de procedente.

- El 24-7-19 se celebró otra reunión de la Junta Directiva, a la que también asistió el actor, para fijar las condiciones para la contratación del Sr. Lucio y la delegación de facultades a su favor.

- El 20-8-19 el demandante inició un proceso de incapacidad temporal derivado de enfermedad común, con diagnóstico de "trastorno de retina no especificado", tras ser intervenido a una intervención quirúrgica por desprendimiento de retina.

- El 2-9-19 el nuevo director general y codemandado Sr. Lucio envió un correo electrónico al personal de la Mutua adjuntando un documento con instrucciones provisionales y urgentes sobre funcionamiento y competencias, en el que se aludía a la necesidad de dar un nuevo enfoque a la dirección, organización y gestión de la Mutua.

-En el documento aludido en el punto anterior se recogía que en el registro de poderes de la Mutua figuraba "un número insólito y excesivo de personas con poderes de categoría o nivel A pertenecientes al grupo de la denominada Alta Dirección" y que quedaba " en revisión urgente toda la estructura de poderes registrados en la Mutua".

-El 18-9-19, cuando se presentó al Sr. Lucio en la Junta Directiva como nuevo Director-Gerente, éste indicó en relación a la incidencia relativa a las percepciones del demandante que el escrito firmado en su día por el Presidente de la Junta Directiva con el que el actor pretendía justificar esos ingresos resultaba " a todas luces insuficiente para determinar la bondad de la percepción".

-Manifestó entonces también el codemandado que el hecho de que existieran siete contratos de alta dirección originaba disfunciones que había que superar ya que otras Mutuas más grandes tenían menos.

-Al reincorporarse tras la baja médica el 23-9-19 el demandante indicó a su secretaria que llamara al despacho del Sr. Donato, lo que aquella realizó en varias ocasiones, respondiéndole la secretaria de este último que ya tenía constancia de la petición del demandante y que tomaba nota.

- El 24-9-19, por correo electrónico, el actor solicitó del Sr. Lucio tener una reunión " para poder trasladarte mi percepción de la situación y poderlo compartir".

- El 25-9-19 desde el Departamento de Tesorería de la Mutua se envió un correo electrónico a la secretaria del actor indicándole que se habían dado órdenes de cancelar todas las tarjetas de crédito de la Mutua, siendo una de ellas la del demandante, solicitando que cuando fuera posible la enviaran cortada por la mitad, lo que fue cumplido una semana después.

- El 9-10-19 el Sr. Lucio envió un correo electrónico al personal de la Mutua adjuntando un comunicado de Dirección sobre la estructura directiva y organizativa de la Mutua, en el que se exponía un nuevo organigrama de aplicación inmediata, en el que había cuatro subdirecciones (prestaciones, asistencial, gestión y general), cada una de ellas con varias direcciones, sin que el demandante figurase en dicho organigrama.

- El mismo día 9-10-19 el demandante reiteró su petición al Sr. Lucio de mantener una reunión. El Sr. Lucio contestó inmediatamente que le llamaría a la mayor brevedad.

-El 14-10-19 el demandante citó al Sr. Lucio en su despacho para una reunión al día siguiente. En el curso de esa reunión, celebrada efectivamente el 15-10-19, el gerente " ofreció la posibilidad de causar baja voluntaria en cuyo caso la Mutua no emprendería acciones legales".

- El 16-10-19 el demandante inició otro proceso de incapacidad temporal derivado de enfermedad común, con diagnóstico de trastorno de adaptación con estado de ánimo deprimido, por un trastorno de ansiedad secundario a conflicto laboral.

- El 24-10-19 se celebró una reunión de la Junta Directiva, en la que se presentó el nuevo organigrama de la Mutua, indicando el Sr. Lucio que era necesario acordar algunos despidos aparte del que afectó al anterior gerente, estando sobre la mesa (entre otros) el del demandante. Se planteó su despido entre otros motivos por el tema de la percepción del complemento salarial con cargo al Patrimonio Histórico, por la contratación de una empresa privada para llevar el día a día del departamento de recursos humanos, por la creación de un departamento de Gestión del Talento que había conllevado unos gastos importantes, por actuaciones para obtener sellos de calidad ISO que habían comportado gastos y tiempo de dedicación de recursos a esos menesteres, por la realización de actividades comerciales y retribuciones camufladas en gastos de kilometraje y dietas y por la venta de la Sociedad de Prevención. Ante la junta el Sr. Donato explicó que se había ofrecido al actor la opción de la baja voluntaria pero no había querido, por lo que se estaba planteando " un despido por pérdida absoluta de confianza". Uno de los asistentes manifestó que el despido " debía realizarse de la forma más humana posible y con el debido respeto a la dignidad de la persona". La junta votó y se acordó realizar el despido del demandante, con varias abstenciones en la votación.

- El 29-10-19 el demandante remitió vía burofax a la Mutua en la que se indicaba que en la reunión con el Sr. Lucio del 15-10-19 éste le había dirigido "una serie de críticas y cuestionamientos de su actuación en los últimos años" y le había ofrecido la alternativa (que el actor consideraba como una "amenaza") de marcharse voluntariamente o bien del despido con reclamación de los supuestos gastos excesivos injustificados. Indicaba en la carta el actor que ello suponía pedirle una renuncia ilegal a sus derechos laborales y por ello requería "para que tomen las medidas a fin de que el referido Director Gerente (y en su caso también la Mutua si es que comparte su actuación), cesen de inmediato en sus actuaciones vulneradoras de mis más básicos derechos laborales, y al mismo tiempo, les anuncio que en caso contrario, y en el plazo más breve posible, me propongo presentar demanda ante los Juzgados de lo Social de Lleida, en materia de Tutela de Derechos Fundamentales contra esa Mutua como empleadora, y previsiblemente también contra su Director Gerente Sr. Donato".

-El 30-10-19 desde la Mutua se citó al demandante para reconocimiento médico psicofísico en el marco de su proceso de incapacidad temporal. No se declara probado, ni se solicita adición al respecto, para cuándo se concertó esa cita, ni si llegó a tener lugar, ni menos aún que por parte del/los médico/s se diera cuenta a la empleadora del resultado detallado del examen.

- El 7-11-19 la Mutua demandada comunicó a otros tres directivos el desistimiento de sus contratos de Alta Dirección con efectos el 6-2-20, reanudándose automáticamente la relación laboral común que tenían anteriormente con la Mutua.

- El 13-11-19 la empresa demandada remitió al actor vía burofax una carta fechada el 14-11-19 por la que le comunicaba que "la entidad había decidido decido rescindir la relación laboral de Alta Dirección que le ha unido a nosotros por medio del presente desistimiento empresarial con efectos del próximo día 13 de febrero de 2020". Se señalaba en la carta que " como Vd conoce perfectamente, en las últimas semanas se han mantenido con Vd diferentes conversaciones y reuniones en las que se le ha manifestado claramente la pérdida de confianza de la actual Junta Directiva de la Mutua frente a su gestión en los últimos años, fruto de diferentes irregularidades que han aflorado tanto en cuanto a las retribuciones y compensaciones percibidas por su parte por encima de los límites legales habilitados por la Administración Pública, como en cuanto a la gestión propia de su ámbito de actuación mediante la adopción por su parte de decisiones cuestionables y de muy difícil encaje desde un punto de vista profesional".

-El 29-11-19 se celebró una reunión de la Junta Directiva, en la que se aprobó el acta de 24-10-19, comunicando el Director en relación con el demandante " que tal y como en la pasada reunión de la Junta Directiva se comentó, se debía proceder de la forma más humana posible y con el debido respeto a la dignidad de la persona, se le notificó el desistimiento del contrato de Alta Dirección"

Partiendo de ese pacífico panorama fáctico no advertimos que la opción empresarial por el desistimiento implique en este caso una vulneración ni del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en general ni tampoco en su vertiente concreta relativa a la garantía de indemnidad.

El demandante basa gran parte de su argumentario en lo que considera un viraje malintencionado desde el despido que acordó la junta hasta el desistimiento que finalmente se le comunicó. Sucede al respecto que es difícil afirmar, desde el limitado conocimiento que proporcionan al respecto los hechos probados, que los miembros de la junta directiva tuvieran conocimientos en materia de derecho laboral suficientes para distinguir nítidamente entre lo que es despedir a un directivo y lo que es desistir de la relación de alta dirección con él. El término "despido" tiene desde luego un significado preciso en el lenguaje técnico jurídico, nítidamente diferente del desistimiento. Pero en el lenguaje común no sucede lo mismo, y con el término despido se suele hacer referencia a cualquier forma de desvinculación a instancia de la empleadora. De los términos coloquiales y no técnicos que se desarrollaron las conversaciones es manifestación elocuente la alusión a que el despido tuviera lugar " de la forma más humana posible y con el debido respeto a la dignidad de la persona". Es difícil entender, desde una óptica técnico jurídica, de qué modo un despido puede ser más o menos humano, o respetar más o menos la dignidad de la persona. Precisamente esa petición pone de relieve que se estaban barajando diversas alternativas acerca del modo concreto en que debía tener lugar la desvinculación. Como señala la sentencia de instancia es perfectamente posible que se acudiera al desistimiento y no al despido en cumplimiento de esa petición de dispensar un trato más humano al recurrente.

En el recurso se razona que, en la medida en que respecto de los otros tres altos directivos sobre los que se habló en la junta no se aludió a irregularidades, y en el caso del actor sí, se estaba apuntando a que en aquellos tres casos se desistiría de la relación de alta dirección pero en el caso del actor se le despediría disciplinariamente. Sin embargo, de nuevo el recurso parece atribuir a la junta directiva una finura jurídico-laboral que no consta tuviera. Que sólo se aludiese a irregularidades respecto del actor se puede explicar de varias maneras. En primer lugar, por cuanto la decisión parecía estar más sometida a controversia (hubo abstenciones) y ello pudo perfectamente ocasionar que se estimara necesaria una explicación adicional sobre las razones de la desvinculación, que no era necesarias en el caso de las otras tres personas si había consenso al respecto. En segundo lugar, por la naturaleza del cargo directivo del demandante, que no era director de área sino un subdirector general, lo que convertía su salida de la empresa en más precisada de una explicación a la junta.

Por otra parte, y no consideramos que ello sea irrelevante, no puede aceptarse como de necesaria y general aceptación la reiterada afirmación del actor de que su despido hubiera sido más beneficioso que un desistimiento. Es perfectamente lícito, y comprensible, que desde su subjetiva visión de la situación el demandante considere más favorable perder el empleo y someterse a un procedimiento judicial de resultado siempre incierto que ser indemnizado como alto directivo y continuar con la relación laboral común en condiciones de trabajo (funciones, salario) lógicamente devaluadas. Pero esa visión no necesariamente debe ser compartida en general, ni por tanto puede afirmarse sin duda alguna que, por ejemplo, quien en la junta directiva afirmó que el despido debía tener lugar de la forma más humana posible, no estuviera haciendo referencia a que no se debía mandar al actor al desempleo. De hecho, pese a todo el pleito, es perfectamente viable en el terreno de las hipótesis que el propio Sr. Lucio considerase más humano, y más respetuoso con la dignidad del demandante, mantenerle en la empresa y por tanto proporcionándole un empleo retribuido, además de abonarle una indemnización que no fue despreciable en su importe, que dejarlo en situación de buscar un nuevo e incierto empleo cobrando mientras tanto prestaciones por desempleo.

En el relato lógica y lícitamente interesado, subjetivo y parcial que ofrece el actor, ello resulta imposible, pero sin embargo nada hay en la sentencia que haga pensar que la intención del Sr. Lucio no era intentar salvaguardar al mismo tiempo, y en la medida de lo posible, los intereses de la mutua y los del trabajador. De hecho, observada la cuestión desde otra perspectiva, manteniendo al actor en plantilla la empleadora ofrece una imagen externa de que las irregularidades no son de tanta entidad como para justificar un despido disciplinario, de modo que, aunque no mantiene la confianza para asignarle un cargo directivo, sí confía en él lo suficiente para desempeñar funciones de menor responsabilidad. El desistimiento aminora el perjuicio para la imagen del trabajador, si se compara con un despido disciplinario.

En todo caso, y aunque el Sr. Lucio a nivel individual, o la junta directiva de forma más o menos mayoritaria, considerasen que el despido era más beneficioso para el demandante, nada obligaba a la empleadora a optar por él. Por el contrario, es fácilmente comprensible el riesgo que implicaba acudir a un despido disciplinario dada la naturaleza de los hechos. En los fundamentos jurídicos de la sentencia, pero con innegable valor fáctico, la Magistrada de instancia recoge que el Sr. Lucio formuló una consulta al Ministerio relativa al " riesgo indemnizatorio futuro" derivado de las reclamaciones judiciales resultante del proceso reorganizativo a nivel de dirección. Con una antigüedad de 1992 y un salario diario de más de 300 euros es evidente que el riesgo económico de una declaración de improcedencia era muy relevante, al margen de que si la junta coincidía en la pérdida de confianza en el actor un resultado que obligase a la readmisión sería igualmente muy desfavorable. En las expuestas condiciones, teniendo en cuenta que se trataba de un alto directivo y que por tanto la empresa contaba con la posibilidad de desistimiento que le brinda el citado art. 11 RD 1382/1985, evitar un despido se mostraba como una opción mucho más prudente.

Ese razonamiento empresarial no es ajeno a los precedentes existentes en esta Sala. En la reciente sentencia de 17/10/2022 (rec. 13/2022) examinamos el despido disciplinario de quien había sido adjunta a gerencia en una empresa pública y en la sentencia se registra como hecho probado que la junta directiva había decidido, respecto del gerente que incurrió en gastos injustificados en la tarjeta de crédito, desistir del contrato de alta dirección en vez de despedirle, y por tanto indemnizándole en una suma cuantiosa, ello al considerarse allí que el propio funcionamiento de la entidad había propiciado las irregularidades y no era aconsejable ni prudente proceder a un despido disciplinario.

El riesgo de un despido disciplinario era singularmente relevante en el caso de estos autos en que todos los hechos que se hubieran podido imputar habían ocurrido bajo la dirección de un gerente implicado en ellos y, en cierta medida, con parcial conocimiento por parte de la junta directiva. El trabajador podría haber alegado en un pleito de despido, con alguna posibilidad teórica de éxito, que sus conductas eran conocidas y aprobadas por la gerencia, de modo que negase la culpabilidad. En ausencia de una prueba directa de que con su elección por el desistimiento la empleadora persiguiera específicamente vulnerar los derechos fundamentales del demandante, la expuesta razonabilidad de la decisión empresarial excluye que pueda inferirse la vulneración por vía presuntiva.

En relación con la garantía de indemnidad la secuenciación temporal de los hechos nos impide apreciar que la carta remitida por el demandante constituya el necesario indicio, pues advertimos que la misma es precisamente reactiva a la decisión de la junta de que el actor fuera despedido. El actor envía la carta el día 29/10, por tanto cinco días después de que la junta decidiera su despido. Por más que analicemos la situación con la finura jurídica que el demandante reclama en su recurso no advertimos que la decisión final de desistir del contrato en vez de desistir trajese causa, ni tan siquiera de forma remota, de la carta enviada por el demandante. Más bien se aprecia que con su misiva el demandante intentaba precisamente generar una protección de cara a la inminente decisión empresarial que no sólo se había tomado en una junta (de cuyo contenido el actor pudo tener conocimiento por razones obvias) sino que se le había anunciado en la reunión del día 15/10.

En relación con el cambio de forma de desvinculación el recurso cuestiona la " legitimidad" de la opción por el desistimiento que aplicó el gerente y codemandado Sr. Lucio, señalando que lo acordado en la junta le " vinculaba" y que según los estatutos es la junta directiva la que puede acordar la separación en los casos de alta dirección. Pero acto seguido el propio recurso reconoce que esa consideración no se hace para " cuestionar jurídicamente la decisión" sino porque considera relevante el dato, aunque luego insiste en que la junta era el " único órgano con capacidad para adoptar dichas decisiones". Como se acaba de indicar es el propio recurrente quien admite que no puede cuestionarse jurídicamente que el gerente optase por el desistimiento cuando la junta había hablado de despedir por cuanto con ello en modo alguno se produjo una extralimitación funcional antijurídica. No sólo porque se trata de una variación jurídica de matiz (aunque con consecuencias ciertamente relevantes) que consideramos perfectamente enmarcable en las competencias propias de un director general, sino sobre todo porque la decisión fue posteriormente ratificada por la Junta Directiva.

-Vulneración del art. 18 CE por la imputación de hechos no probados (honor y propia imagen) y por el reconocimiento médico por parte de la propia empresa (intimidad)

También aquí compartimos el parecer denegatorio de la sentencia de instancia.

Comenzando por el derecho a la intimidad el rechazo del alegato de vulneración deriva ante todo de una cuestión meramente fáctica. Según el recurso la vulneración se produce por " el acceso de la empresa a la situación médica del actor, en el contexto de la situación de presión y baja médica causada por dicha presión laboral". Lo único que se declara probado, como ya se dejó dicho con anterioridad, es que el actor fue citado a reconocimiento médico. Ello no equivale, en términos fácticos, ni a que tuviera lugar efectivamente el reconocimiento (pues de ello no da cuenta el relato de probanzas) ni, lo que es más relevante aún, que del reconocimiento resultara algún informe con información personal del que se diera traslado a la empresa.

De acuerdo con la STC 9 de mayo de 2019 (recurso de amparo 3442/2018) el derecho a la intimidad, protegido por el art. 18.1 CE " tiene por objeto 'garantizar al individuo un ámbito reservado de su vida, vinculado con el respeto de su dignidad como persona ( art. 10.1 CE ), frente a la acción y el conocimiento de los demás, sean estos poderes públicos o simples particulares". Lo que se persigue con el derecho es, según el TC, " resguardar ese ámbito reservado, no solo personal sino también familiar ( SSTC 231/1988, de 2 de diciembre , y 197/1991, de 17 de octubre ), frente a la divulgación del mismo por terceros y una publicidad no querida" (por todas, STC 176/2013, de 21 de octubre , FJ 7).

Tal y como reconoce el propio recurso la competencia en el control de la situación de incapacidad temporal correspondía legalmente a la propia mutua. Pero ello no implica, como parece pretender el recurrente, que la empresa (en calidad de tercero que teóricamente no debía acceder a los datos médicos) accediera al contenido médico del examen, si es que llegó a producirse el examen mismo ya que ni tan siquiera ello consta acreditado. Una cosa es que los médicos examinaran el estado de salud psicofísica del demandante, concluyendo en la procedencia de proponer a la SGAM el alta o, por el contrario, mantener la situación de incapacidad temporal, y otra muy distinta que los médicos trasladasen a la empresa como tal (al director general, a la Junta Directiva) ningún aspecto tocante a la intimidad del trabajador. Que el trabajador debiera continuar o no en situación de incapacidad temporal a juicio de los servicios médicos no supone ningún dato encuadrable en el derecho a la intimidad del demandante, sino que es una información que válidamente puede obtenerse y trasladarse a la empresa. No apreciamos en ello ninguna forma de vulneración. Desde luego que puede que el momento para efectuar el reconocimiento aparezca para el actor como inconveniente, al producirse justo después de su burofax, pero lo cierto es que el burofax tiene lugar en el momento en que la empresa estaba justamente decidiendo sobre el modo concreto de extinguir la relación laboral y a esos efectos podía ser relevante conocer si se iba a proponer de inmediato un alta laboral.

En cuanto al otro aspecto, relativo al honor y la imagen del trabajador, tampoco aprecia la Sala la vulneración que se pretende. Ya se expuso en el apartado anterior el razonamiento que nos conduce a rechazar que la decisión de desistir del contrato de alta dirección en lugar de despedir disciplinariamente al demandante implique vulnerar el derecho a la defensa del actor ligado al art. 24 CE, y a ello nos remitimos aquí. Tampoco la estimamos conculcadora del art. 18 CE por cuanto ni los términos en que se producen las imputaciones en la comunicación del desistimiento, ni tampoco lo que se expuso ante la Junta Directiva el 24/10/2019, supusieron la exposición más allá del ámbito privado empresa-trabajador de hechos que persiguieran perjudicar la reputación del actor. En la reunión se aludió a la percepción de un complemento salarial injustificado, la contratación de una empresa privada para llevar el día a día del departamento de recursos humanos, la creación de un departamento de Gestión del Talento que había conllevado unos gastos importantes, la realización de actuaciones para obtener sellos de calidad ISO que habían comportado gastos y tiempo de dedicación de recursos, y la realización de actividades comerciales y retribuciones camufladas en gastos de kilometraje y dietas así como la venta de la Sociedad de Prevención. En la carta de desistimiento se repiten algunos, de forma más genérica. Se trata de imputaciones que tienen que ver con un determinado concepto de lo que era admisible o no en el seno de una entidad colaboradora de la seguridad social, y que no cuestionan la ética laboral del trabajador ni apuntan a un ánimo de enriquecimiento ilícito.

La jurisprudencia que existe sobre este particular en relación con la carta de despido es aplicable, mutatis mutandi, a la carta de desistimiento de la alta dirección. Al respecto el Tribunal Supremo en sentencias de 10/12/08 y 17/09/02 ha señalado que al ser la carta de despido un requisito documental que el Estatuto de los Trabajadores establece con carácter necesario para proceder al despido disciplinario, y en ella se han de dejar constancia de las razones del mismo, resulta inherente a su propia función que en ella se expresen críticas o juicios de valor sobre la conducta laboral del trabajador despedido que, aún cuando éste pueda entenderlas como ofensivas, en realidad no llegan a tener la consideración de una intromisión ilegítima en su honor (ni personal ni profesional) en los términos previstos en el artículo 7.7 de la Ley 1/82. Todo ello, añade, " dejando a salvo, aquellos supuestos en que se hubieran utilizado por el empresario insultos o términos inequívocamente ofensivos que resulten innecesarios para explicitar la infracción que se dice causa del despido ".

En la sentencia de esta Sala de 25/11/2016 (rec. 5549/2016) se razona acerca de cuándo las imputaciones en una carta extintiva pueden suponer una vulneración del art. 18 CE, y ello con la siguiente literalidad:

"(...) el ataque al honor tutelado por el artículo 18 de la Constitución Española requiere la intencionalidad de atentar contra la buena reputación de una persona, descrédito que necesariamente proviene del conocimiento o difusión de las expresiones o información relativa a la persona en este caso del trabajador hacia terceros o más allá de las fronteras de la relación privada ( sentencia 180/1999 ).

Consecuentemente el derecho al honor y a la propia imagen se vulnera cuando la carta de despido es objeto de innecesaria divulgación o publicidad ajena a su destinatario normal o incluso cuando se contienen en ella imputaciones probadamente falsas o expresiones injuriosas que llegan a conocimiento de terceros."

Esas situaciones no se corresponden con la litigiosa, según se ha razonado. No consta que la empresa pusiera las imputaciones en conocimiento de terceros (aunque algunos de los hechos tuvieron repercusión mediática notoria con origen desconocido), ni tampoco en la carta se contienen imputaciones probadamente falsas ni expresiones injuriosas. Lo que según la carta justifica la pérdida de confianza son " diferentes irregularidades que han aflorado tanto en cuanto a las retribuciones y compensaciones percibidas por su parte por encima de los límites legales habilitados por la Administración Pública, como en cuanto a la gestión propia de su ámbito de actuación mediante la adopción por su parte de decisiones cuestionables y de muy difícil encaje desde un punto de vista profesional". Esos términos, por más que el actor pueda percibirlos como hirientes, no traspasan el ámbito del estricto cuestionamiento profesional y no los valoramos como vulneradores del art. 18 CE. La vulneración del derecho al honor podrá apreciarse cuando la actividad profesional del trabajador sea " menospreciada sin razón legítima, con temeridad o por capricho" ( SSTC 216/2013, FJ 5 , y 65/2015 , FJ 3), sin que nada de ello haya sucedido en autos.

- Vulneración del art. 15 CE (integridad física y moral) al haber iniciado el actor una baja médica como consecuencia de la presión mantenida sobre él, especialmente a partir de la reunión de 15 de octubre de 2019

Con acierto el escrito de recurso no cuestiona en ningún momento la legalidad del contenido que, respecto de la reunión del 15/10/2019, se declara probado en la sentencia. En concreto en el hecho probado vigésimo sexto se refleja que en su transcurso el codemandado Sr. Lucio " ofreció la posibilidad de causar baja voluntaria en cuyo caso la Mutua no emprendería acciones legales".

La sentencia de Pleno de la Sala 4ª del TS de 24/06/2011, (rcud. 3460/2010) con cita de otras precedentes (6 febrero 2007 -rcud. 5479/2005- y 14 junio 2010 -rcud. 953/2009) señaló que " el hecho de que se ponga en conocimiento de la persona trabajadora la existencia de unos hechos graves, que podrían comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no significa en absoluto que se ejerza coacción sobre él por parte de la empleadora, puesto que para que la conducta de la empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el art. 1267 del Código Civil , es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella".

La mera existencia de una baja médica derivada de una afectación psiquiátrica reactiva a un conflicto laboral no supone la vulneración del art. 15 CE. Esta Sala ha reiterado que no es aceptable una operación inductiva a través de la cual, partiendo de la existencia de una dolencia psiquiátrica que un informe médico vincule con el trabajo, se alcance la conclusión en una sentencia de que existió una conducta empresarial antijurídica. En ese sentido, entre otras, puede citarse la de fecha 21/12/2009 en que dijimos que " la causa laboral de les patologies psíquiques que s'expressin en els dictàmens mèdics depenen de l'apreciació subjectiva de la persona". El origen de ese tipo de menciones en los informes médicos es siempre la referencia subjetiva del propio paciente.

Es lógico que una situación laboral como el que tuvo lugar durante las semanas previas a la extinción litigiosa generase una zozobra emocional tan significativa como para reunir las notas del art. 169 LGSS y justificar por tanto una incapacidad temporal. Antes de iniciar su baja el 16/10/2019 el actor asistió a los siguientes acontecimientos:

-El Ministerio había elaborado un plan de actuaciones que incluía " el establecimiento de una nueva estructura directiva y organizativa reconfigurándose las oficinas sectoriales", siendo el actor perfecto conocedor de que ello obedecía a una sanción en cuyos hechos él había resultado implicado. De ello informó el presidente de la mutua a los trabajadores en junio de 2019.

- El demandante participó en una reunión el 11-7-19 en la que se acordó por mayoría proceder al despido disciplinario del hasta entonces Director-Gerente de la Mutua, lo que lógicamente debió preocupar al demandante dada la cercanía de su cargo con el que era objeto de remoción. En esa misma reunión se acordó establecer una nueva estructura directiva, lo que tampoco debía ser precisamente tranquilizador para quien formaba parte de la existente. Y también en esa reunión se presentaron unos informes en los que se destacaba como incidencia la de las percepciones salariales del Patrimonio Histórico del propio demandante, considerándose que no se ajustaban a su contrato.

El 2-9-19 se envió un nuevo correo a los empleados en que se manifestaba que existía " un número insólito y excesivo de personas con poderes de categoría o nivel A pertenecientes al grupo de la denominada Alta Dirección".

-El 18-9-19 el nuevo Director-Gerente manifestó que las percepciones del demandante antes aludidas no estaban justificadas y que el hecho de que existieran siete contratos de alta dirección originaba disfunciones que había que superar ya que otras Mutuas más grandes tenían menos. Tenía que ser evidente para el demandante que su mantenimiento en el cargo era más que dudoso, lo que lógicamente le debía afectar psicológicamente.

- El envío el 9-10-19 por parte del director general de un comunicado sobre la nueva estructura directiva y organizativa de la Mutua, en el que se exponía un nuevo organigrama de aplicación inmediata en el que el demandante no figuraba sólo pudo suponer una mayor incerteza sobre su futuro.

- Finalmente el 14-10-19 al demandante se le ofrece la posibilidad de causar baja voluntaria como alternativa a que la demandada no emprendería acciones legales.

En esas condiciones resulta plenamente lógico que el actor resultase con un trastorno adaptativo (diagnóstico de la baja) pero ello no implica que podamos apreciar conducta alguna antijurídica por parte de la empleadora.

Para que pueda prosperar una alegación de vulneración del art. 15 CE es imprescindible que concurra un comportamiento empresarial que como mínimo pueda calificarse de contrario al ordenamiento jurídico. En la sentencia del TC de 6 de mayo de 2019 (recurso 901/2018) se señala que sólo vulnerará el art. 15 CE " una conducta deliberada o adecuada para producir un resultado lesivo que ha causado un padecimiento físico, psíquico o moral o que, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo y que respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir ese resultado". Esos términos, de acuerdo con lo que se ha razonado, no se corresponden con lo sucedido en este caso.

Ninguna de las actuaciones adoptadas por la mutua empleadora, antes relacionadas, contravienen el ordenamiento jurídico y se producen con intención dañosa, por más que desde luego pudieran afectar a la estabilidad emocional del trabajador en la medida en que le afectaban directamente. El trabajador dice haber sufrido "presiones" pero lo cierto es que el único momento en que la empresa se dirigió a él fue en la repetida reunión de 14-10-19, y como antes se indicó el planteamiento que se le ofreció ha sido validado por el Tribunal Supremo. El contexto le resultaría laboralmente preocupante, pero no porque la empresa pretendiera causarle un daño particular, sino porque era evidente que sus privilegios en ella peligraban seriamente. Nótese que la tesis del actor pasa por señalar que lo que le ha perjudicado ha sido la opción por el desistimiento, pero la incapacidad temporal se inició antes de saber el actor que no sería despedido sino desvinculado como alto directivo.

-Vulneración del art. 10 CE por lesionar todas las conductas empresariales la dignidad del trabajador

El rechazo de esta alegación del recurrente deriva de todo lo que se ha razonado con anterioridad. El recurso plantea acertadamente esta infracción como corolario de todas las anteriores, es decir, como vinculada a la vulneración de los artículos 15, 18 y 24 CE. Desestimada esta última no tiene cabida apreciar la lesión del art. 10 CE. Esa vinculación que establece el recurrente es, además, totalmente coherente con la caracterización del derecho realizada por el TC que ha considerado el derecho a la dignidad como " el prius lógico y ontológico para la existencia y especificación de los demás derechos" ( Sentencia 53/85, 11 abril), habiendo señalado en la Sentencia 120/1990, que " sólo en la medida en que tales derechos sean tutelables en amparo, y únicamente con el fin de comprobar si se han respetado las exigencias que, no en abstracto, sino en el concreto ámbito de cada uno de aquéllos, deriven de la dignidad de la persona, habrá de ser ésta tomada en consideración por este Tribunal como referente".

En la antes citada sentencia nº 53/85 el TC distinguió entre los derechos inherentes a la dignidad (a los que hace referencia de modo expreso el propio precepto) y otros derechos a los que se halla íntimamente vinculada, considerando que estos últimos eran el libre desarrollo de la personalidad (art. 10), los derechos a la integridad física y moral ( art. 15), a la libertad de ideas y de creencias ( art. 16), al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen ( art.18.1). Rechazada con anterior la vulneración de los arts. 15 y 18 CE resulta difícil apreciar una vulneración en abstracto del art. 10 CE.

Ninguna de las conductas probadas supone de forma objetiva una lesión a la dignidad del trabajador, no implicando desde luego los " tratos vejatorios y degradantes" o las " humillaciones" a los que el TC se ha referido como supuestos de infracción del art. 10 CE, entre otras, en la STC 57/1994, de 28 febrero. La empresa aplicó unas medidas organizativas que habían sido indicadas por el Ministerio y suponían supresiones y relevos en el ámbito directivo en que se encontraba el actor, y en ese contexto se pusieron de manifiesto actuaciones consideradas inadecuadas por las que se consideró que el actor no era ya acreedor de la confianza necesaria para ser subdirector general pero sí la suficiente para continuar siendo empleado de la mercantil. Ese proceder empresarial no supuso, a juicio de la Sala, la afectación del derecho constitucional a la dignidad del trabajador, que como se ha indicado el TC ha venido perfilando como necesariamente ligado a otros derechos fundamentales.

Todo lo anteriormente razonado conduce según nuestro criterio valorativo a rechazar el recurso, compartiendo de este modo la conclusión desestimatoria que se alcanzó en la sentencia recurrida.

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación,