Última revisión
27/08/2026
El TSJ catalán anula un despido ligado a una baja médica larga
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en la STSJC n.º 3026/2026, de 22 de mayo, ECLI:ES:TSJCAT:2026:4677, ha confirmado la nulidad del despido disciplinario de una trabajadora por discriminación vinculada a su enfermedad.
La resolución desestima el recurso de suplicación de la empresa y mantiene la readmisión, el abono de los salarios dejados de percibir y una indemnización de 20.000 euros por daño moral. La sentencia no es firme y contra ella cabe recurso de casación para la unificación de doctrina.
Antecedentes del Conflicto
La trabajadora, con una antigüedad en la empresa cercana a los cinco años, inició el 18 de octubre de 2023 un período de incapacidad temporal derivado de enfermedad común, con una previsión médica de larga duración. Mientras permanecía en situación de baja médica, la empresa le notificó el 16 de enero de 2024 su despido disciplinario, alegando la comisión de faltas muy graves de respeto y consideración ocurridas supuestamente durante una reunión previa.
Sin embargo, la práctica de la prueba en el proceso laboral desmintió de manera categórica la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido. No quedó acreditada la realización de ningún gesto obsceno o de índole sexual, ni se probó la adopción de una actitud amenazante o desafiante hacia la dirección. Consecuentemente, el tribunal concluyó que las imputaciones que pretendían justificar la decisión extintiva carecían por completo de respaldo probatorio.
La ponderación del cuadro indiciario de discriminación
El criterio configurado por el tribunal no parte de la premisa de que toda extinción contractual producida durante una incapacidad temporal deba ser cualificada de forma automática como nula. Por el contrario, la fundamentación de la nulidad descansa en la confluencia de una serie de indicios sólidos y concurrentes:
Política directiva expresa: el elemento determinante radicó en un mensaje corporativo remitido por la dirección a la plantilla, en el que se anunciaba explícitamente como directriz organizativa que no se tolerarían bajas médicas prolongadas que la mercantil considerase no justificadas, advirtiendo de que quienes incurrieran en ellas seguirían el mismo destino que otra empleada despedida previamente en idéntica situación.
Precedente extintivo: la constatación del despido previo de una compañera mientras se hallaba en situación de incapacidad temporal reforzó la efectividad de la advertencia empresarial.
Ausencia de causa disciplinaria real: la inexistencia de motivaciones objetivas o faltas laborales reales por parte de la afectada evidenció el carácter ficticio de la justificación alegada.
La conjunción de la baja médica de la demandante con dicha directriz expresa y el antecedente extintivo permitió estructurar un panorama indiciario suficiente sobre el móvil discriminatorio, encajando formalmente con la doctrina procesal y sustantiva que exige identificar la afección a la salud como la causa real y efectiva del cese.
Distribución de la carga de la prueba
Acreditado el cuadro indiciario por la parte actora, recae sobre la parte empleadora la carga de probar que la medida extintiva obedeció a razones objetivas, serias, razonables y plenamente ajenas al estado de salud de la trabajadora, conforme a las reglas procesales de tutela de derechos fundamentales y al artículo 30.1 de la Ley 15/2022. Al resultar inciertos los incumplimientos imputados, la empresa no logró neutralizar la presunción de discriminación.
Consecuencias jurídicas e indemnización por daño moral
En aplicación del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y de los artículos 2 y 30.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, reguladora de la igualdad de trato y no discriminación, la Sala ratifica la declaración de nulidad del despido. Ello conlleva el restablecimiento de la relación laboral en el mismo puesto y condiciones previa a la vulneración, así como el abono de los salarios devengados y no percibidos desde la fecha de efectos de la extinción.
Respecto a la indemnización de 20.000 euros en concepto de daños morales, la resolución confirma su adecuación y proporcionalidad basándose en los siguientes ejes:
Entidad del daño y gravedad del incumplimiento: La cuantía equivale aproximadamente a una anualidad de salario en una relación laboral de casi cinco años de antigüedad, habiendo sufrido la empleada la pérdida de su puesto por razón exclusiva de su salud e imputaciones desprovistas de veracidad.
Función disuasoria y preventiva: Conforme al artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdiction Social (LRJS), la indemnización no solo busca la reparación integral del perjuicio, sino también disuadir a la mercantil de reiterar prácticas organizativas contrarias a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
Criterios de cuantificación: El tribunal precisa que resulta jurídicamente más idóneo acudir a los parámetros sancionadores contemplados en la Ley 15/2022 que a los de la LISOS. Encuadrada la conducta dentro del marco de las infracciones graves (sancionables con multas de 10.001 a 40.000 euros), el importe fijado de 20.000 euros se sitúa por debajo del punto medio de la horquilla legal.
Impacto práctico
La doctrina ratificada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña delimita claramente los contornos de la tutela frente a la discriminación por enfermedad. Si bien la sola coincidencia temporal entre la incapacidad y el despido no genera de forma automática la nulidad, la existencia de directrices empresariales contrarias a las ausencias médicas, combinada con la inexistencia de causas disciplinarias reales, determina de manera inexorable la invalidez radical del acto extintivo.