El Consejo de Ministros da luz verde a la transposición de la directiva de condiciones laborales transparentes

El Consejo de Ministros del 8 de septiembre de 2026 ha aprobado, cuatro años después del plazo establecido por Bruselas,  el Real Decreto por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. La iniciativa busca combatir la precariedad garantizando que las personas trabajadoras conozcan desde el inicio las características esenciales de su relación laboral.

La nueva regulación obligará a adaptar los contratos de trabajo y, en su caso, los documentos informativos que se entreguen al empleado, para que recojan de manera expresa y comprensible las condiciones esenciales del empleo. Además, la información deberá facilitarse de forma accesible también para las personas con discapacidad. Según la información publicada, la entrada en vigor se producirá a los 20 días de su publicación en el BOE y, desde ese momento, los nuevos contratos deberán contener un mayor nivel de detalle.

A TENER EN CUENTA. La entrada en vigor de la nueva reglamentacióñn será en un plazo de 20 días desde la publicación en el Boletín Oficial del Estado, lo que sucederá presumiblemente a lo largo de esta semana. Tras su entrada en vigor los nuevos contratos de trabajo deberán facilitar más información al empleado. Además, quienes ya tengan un contrato en vigor que no incluya toda la información esencial podrán solicitarla a la empresa, que dispondrá de un plazo máximo de 30 días para facilitarla. 

Información para los contratos en vigor

Las personas trabajadoras cuyo contrato ya esté vigente y no recoja la información esencial podrán solicitarla. La empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días para facilitarla.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato. También facilitará un modelo específico para pescadores y gente de mar. Ambos deberán estar disponibles en un plazo máximo de 20 días, coincidiendo con la entrada en vigor de la norma.

La información deberá proporcionarse de forma accesible y adecuada a las personas con discapacidad que formen parte de la plantilla.

La entrada en vigor de esta norma supondrá la derogación del histórico: Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.

Elementos esenciales del contrato

El contrato deberá informar, como mínimo, sobre la fecha de comienzo y finalización, cuando proceda; el domicilio social y el centro de trabajo; el contenido de la prestación; y, en los contratos temporales, su justificación.

También deberá identificar la categoría o grupo profesional, el salario base y los complementos, el modo de cálculo de las cuantías variables y sus criterios de percepción.

En materia de tiempo de trabajo, deberá recoger la duración y distribución de la jornada, sus posibles modificaciones, las horas extraordinarias y su retribución, las vacaciones y, cuando exista distribución irregular, su sistema de fijación y los periodos mínimos de preaviso. Para los contratos fijos-discontinuos se indicarán además los periodos de actividad e inactividad.

Entre los restantes contenidos figuran la duración y condiciones del periodo de prueba, la justificación de su ampliación por convenio cuando corresponda, el derecho a la formación, el plan de igualdad, las medidas y recursos LGTBI, el procedimiento de extinción, el convenio colectivo y la mutua colaboradora con la Seguridad Social.

En la contratación mediante una empresa de trabajo temporal deberá identificarse la empresa usuaria. Igualmente, deberán especificarse los supuestos en los que puedan modificarse las condiciones esenciales.

CUESTIÓN 

¿Cuáles serán los elementos esenciales del contrato de trabajo?

La futura norma enumera qué debe figurar, como mínimo, en el contrato laboral:

• • Fecha de comienzo y de finalización, en su caso.
  • Domicilio social y centro de trabajo; contenido de la prestación laboral, y cuando sea temporal, justificación.
  • Categoría o grupo profesional en la que se inscribe la persona trabajadora.
  • Retribución: salario base, complementos, modo de cálculo de conceptos variables y criterios de percepción.
  • Tiempo de trabajo: duración y distribución de jornada, supuestos de modificación de la jornada, horas extraordinarias y su retribución, vacaciones.
  • Distribución irregular de la jornada a lo largo del año: sistema de fijación, periodos mínimos de preaviso, periodos de actividad o inactividad para los fijos-discontinuos.
  • Duración y condiciones del periodo de prueba. Justificación, en su caso, si por convenio se alarga más allá del plazo normal legal.
  • Derecho de formación.
  • En el caso de contratación a través de las ETT, identidad de la empresa usuaria.
  • Plan de igualdad aplicable, medidas y recursos LGTBI.
  • Procedimiento de extinción del contrato.
  • Convenio colectivo aplicable.
  • Sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social (mutua).
  • Supuestos de modificación de condiciones esenciales.

Periodo de prueba

Este será uno de los puntos que deberá sera analizado con mas cautela. El contrato deberá indicar la duración y las condiciones del período de prueba, así como su justificación cuando, por convenio colectivo, se amplíe más allá del plazo ordinario legal (establecido en una nueva redacción al art. 14 del ET) . También deberá incluir información sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa.

Derecho a conocer el uso de algoritmos

La norma incorpora el derecho individual de cada persona trabajadora a conocer los sistemas algorítmicos empleados para determinar cualquier condición de trabajo o decidir la extinción del contrato.

Esta previsión amplía la transparencia exigible cuando herramientas automatizadas intervengan en decisiones que afecten individualmente a la relación laboral.

Prestación de servicios en el extranjero

Antes del desplazamiento, la empresa deberá proporcionar información adicional sobre el país de destino, la duración prevista de la prestación, la moneda de pago, las retribuciones en dinero o en especie, la compensación de gastos, las dietas y la eventual repatriación.

La exigencia de informar antes de la partida conecta con las obligaciones previstas por la Directiva (UE) 2019/1152 para el trabajo desarrollado en otro Estado miembro o en un tercer país. 

Contratos de los trabajadores de la pesca

La regulación será aplicable a los pescadores que trabajen a bordo de buques pesqueros abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española, con independencia de la duración del contrato.

Los pescadores podrán solicitar asesoramiento legal al firmar el contrato. El documento deberá llevarse a bordo y permanecer a disposición de las autoridades, salvo en los buques de menos de 24 metros de eslora que no recalen en puertos extranjeros.

El contrato deberá identificar al armador, al pescador y al buque, así como las rutas previstas, el lugar y la fecha de embarque, la categoría o grupo profesional y el salario. También incluirá los víveres suministrados, la jornada y sus modificaciones, las horas extraordinarias, las vacaciones, los descansos, la cobertura sanitaria y de Seguridad Social, el derecho de repatriación y las condiciones de terminación.

Nuevo capítulo para la gente de mar

El Real Decreto incorpora un nuevo capítulo aplicable a los contratos de la gente de mar que preste servicios a bordo de buques abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española, cualquiera que sea la duración del contrato.

Fuente: La Moncloa