El Supremo aclara si las pausas para comer son descanso o tiempo de presencia

La STS n.º 808/2025, de 23 de septiembre, ECLI:ES:TS:2025:4159, de notable impacto en el ámbito laboral, el Tribunal Supremo ha establecido una doctrina clara sobre la consideración de la pausa para comer en la jornada laboral, determinando que únicamente puede calificarse como tiempo de descanso si existe una efectiva desconexión del trabajador respecto de las obligaciones de la empresa. En caso contrario, si el trabajador debe permanecer localizable o pendiente de avisos, ese periodo debe computarse como tiempo de presencia y, en consecuencia, ser remunerado.

La resolución responde al conflicto colectivo mantenido desde 2018 en el sector del transporte sanitario de Cataluña, entre la empresa Ambulancias Domingo SAU y los sindicatos Sindicato Independent de Treballadors i Ambulàncies de Catalunya (SITAC) y la Sección Sindical de CGT. El pronunciamiento zanja una controversia arrastrada por varios años sobre los derechos retributivos y organizativos relacionados con el tiempo de comida de los trabajadores del sector.

El caso: antecedentes y desarrollo del conflicto

La cuestión gira en torno a la jornada del personal de movimiento de Ambulancias Domingo SAU, empresa concesionaria del transporte sanitario urgente en Barcelona y otras localidades. Su personal, adscrito habitualmente a turnos continuos de 12 horas, tenía establecida una pausa diaria de una hora para comer, durante la cual, hasta 2018, seguían conectados los dispositivos de comunicación y podían ser requeridos para atender servicios urgentes.

Esta circunstancia llevó a que la hora de comida se considerara tiempo de presencia, no de descanso, según lo dispuesto en el artículo 20 del convenio colectivo. La diferencia resulta relevante: el tiempo de presencia, aunque no comporte tarea efectiva, exige disponibilidad y tiene compensación económica según el convenio.

Entre 2013 y 2017, casi un centenar de trabajadores presentaron demandas ante los órganos laborales solicitando que se reconociese este periodo como tiempo de presencia, lo que fue confirmado en sede judicial. Las sentencias, ejecutadas por la empresa, extendieron el trato a toda la plantilla, aunque muchos trabajadores nunca reclamaron individualmente.

Posteriormente, en 2017, la empresa, con la aquiescencia del Servei d’Emergències Mèdiques (SEMSA), promovió una modificación sustancial de las condiciones de trabajo: se instauraba la posibilidad de desconectar completamente las comunicaciones durante la hora de comida, para que realmente fuera un tiempo de descanso, sin obligación de atender servicios ni permanecer pendientes de la central. Tras un fallido periodo de consultas con el comité de empresa, Ambulancias Domingo aplicó unilateralmente la modificación a determinados trabajadores de Barcelona, fijando el día de descanso adicional pactado y variando la consideración del tiempo de comida como descanso.

Los sindicatos promovieron un conflicto colectivo alegando vulneración de derechos fundamentales, falta de buena fe en la negociación y discriminación entre trabajadores, solicitando la nulidad de la medida.

Sentencia del Tribunal Supremo: claves y fundamentos

La Sala de lo Social del Supremo, tras analizar con detenimiento la normativa aplicable (Estatuto de los Trabajadores y convenio del sector), así como la jurisprudencia y conflicto previo, resuelve la controversia con dos criterios principales:

• Pausa de comida como tiempo de descanso: solo puede considerarse tiempo de descanso si la empresa garantiza una desconexión total, esto es, si el trabajador puede disponer libremente de su tiempo, sin obligación alguna de permanecer localizable, conectado o a disposición de la empresa. Si recibe la instrucción clara de no responder a llamadas o avisos y puede apagar las comunicaciones, ese tiempo no es tiempo de presencia.
• Pausa de comida como tiempo de presencia: si la desconexión total no es posible por razones organizativas, tecnológicas o de necesidad del servicio, y el trabajador debe estar atento a un posible requerimiento o alerta, ese periodo debe computarse como tiempo de presencia, y la empresa está obligada a retribuirlo según las previsiones del convenio colectivo.

El Supremo rechaza el argumento sindical sobre la existencia de vulneración de derechos fundamentales, discriminación o represalia por la modificación. Considera que la empresa aplicó las sentencias anteriores a toda la plantilla, negoció con los órganos representativos y comunicó las nuevas condiciones en tiempo y forma. Declara que, mientras se garantice la desconexión real durante la hora de comida, la empresa puede legítimamente cambiar su consideración, ya que existe una motivación organizativa suficiente y no se ha privado de derechos previos consolidados de manera arbitraria.

En cuanto a la dualidad retributiva, la sentencia también aclara que los trabajadores no pueden exigir simultáneamente indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales y, además, una compensación por la pérdida salarial, dado que la nueva situación, al ajustarse a derecho y no existir discriminación alguna, no genera tal derecho.

Implicaciones para el sector y la negociación colectiva

El fallo del Tribunal Supremo sienta jurisprudencia con efectos más allá del caso concreto, estableciendo un marco claro para futuras disputas sobre la consideración del tiempo de descanso en sectores donde la disponibilidad durante las pausas es habitual —caso de transporte sanitario, emergencias, seguridad, o cualquier actividad con guardias activas o tiempos de permanencia en el puesto de trabajo sin actividad real—.

El alto tribunal reconoce el margen organizativo empresarial para estructurar el servicio, siempre que, si opta por desconectar a los trabajadores, lo haga de forma efectiva y verificable, permitiendo el uso del tiempo de pausa sin limitaciones. Por contra, si la naturaleza del servicio impide la desconexión, el tiempo deberá ser retribuido como presencia.

Para la negociación colectiva, la sentencia recalca la obligación de negociar de buena fe y documentar las causas objetivas que justifican cualquier modificación sustancial de condiciones, con especial énfasis en el respeto a las sentencias judiciales y a la negociación con los representantes de los trabajadores.

CUESTION

¿Esta resolución pone fin al debate sobre cuándo una pausa puede considerarse tiempo de descanso?

La Sentencia 808/2025 del Tribunal Supremo ofrece una respuesta sólida y equilibrada este debate clásico del Derecho laboral. A la luz de este pronunciamiento, la clave será la efectiva desconexión integral de las obligaciones laborales durante ese periodo. Si la pausa sirve realmente para cesar toda conexión con el trabajo, será descanso. Si la sombra de la obligación —por mínima que sea— permanece, el tiempo deberá ser considerado como de presencia y retribuirse en consecuencia.

Disponibilidad horaria del trabajador fuera de la jornada de trabajo.