El Supremo confirma la nulidad del despido por garantía de indemnidad ante el rechazo a trabajar sábados

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su STS n.º 562/2026, de 23 de junio, ECLI:ES:TS:2026:2919, ha desestimado el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa. Con este fallo, el alto tribunal confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía (sede de Sevilla) que había declarado la nulidad del despido de una trabajadora por vulneración de la garantía de indemnidad.

El fallo aclara si puede existir un indicio bastante de vulneración de este derecho fundamental cuando, seis días antes del despido disciplinario —el cual fue reconocido como improcedente por la propia empleadora—, empresario y trabajadora mantienen una conversación en la que el primero intenta convencerla para que realice horas de trabajo los sábados.

El Tribunal Supremo responde afirmativamente y reitera la doctrina ya expuesta, entre otras, en la STS, rec. 917/2022, 15 de noviembre de 2022, ECLI:ES:TS:2022:4345 y la STS, rec. 1521/2024, de 20 de diciembre de 2024, ECLI:ES:TSJAS:2024:3248, sobre la protección frente a represalias por actuaciones internas o manifestaciones de disconformidad íntimamente conectadas con la defensa de los derechos laborales.

Antecedentes del caso

La trabajadora venía prestando servicios desde el 5 de febrero de 2018 mediante un contrato indefinido a jornada completa, distribuida de lunes a viernes. El 11 de julio de 2019, mantuvo una conversación con el empresario, quien pretendía convencerla de la necesidad de trabajar algunos sábados para completar su jornada laboral.

Seis días después, el 17 de julio de 2019, la empresa le comunicó un despido disciplinario con efectos de ese mismo día. En la propia carta de despido, la empresa reconocía la improcedencia de la decisión y ponía a su disposición la indemnización correspondiente.

En primera instancia, el juzgado declaró la improcedencia del despido. Sin embargo, tras el recurso de suplicación, el TSJ de Andalucía revocó dicho pronunciamiento y declaró la nulidad de la extinción contractual, ordenando la readmisión de la empleada, el abono de los salarios de tramitación y una indemnización de 6.251 euros en concepto de daños morales. El Tribunal Supremo confirma ahora de manera definitiva este criterio.

Qué valora el Tribunal Supremo como indicio suficiente de vulneración

La sentencia subraya que, aunque no existiera una reclamación formal escrita ni una advertencia expresa de interponer una futura demanda judicial, sí quedó plenamente acreditada una disconformidad clara de la trabajadora frente a la propuesta de la empresa.

El empresario pretendía que la trabajadora asumiera una nueva prestación de servicios en sábados y, de la propia conversación mantenida, se deducía que ella no aceptaba dicha modificación de sus condiciones de trabajo. A este hecho se sumaban otros elementos de peso, como la referencia a un documento firmado como "no conforme" por parte de la trabajadora y la propia indicación del empresario sugiriéndole que se informara y se asesorara legalmente.

Para la Sala de lo Social, este contexto permite apreciar algo más que una conversación ambigua o un simple malestar cotidiano:

• Existe una muestra reconocible de disconformidad con suficiente densidad jurídica.
• Se produce una inmediata reacción extintiva por parte de la empresa.
• La estrecha proximidad temporal (solo seis días) entre la negativa de la trabajadora y su despido refuerza el panorama indiciario y traslada a la empresa la carga de probar que existían motivos reales y ajenos a cualquier represalia para extinguir el contrato.

Doctrina aplicada: reclamaciones internas y garantía de indemnidad

El Tribunal Supremo reitera que, como regla general, las reclamaciones internas dirigidas a la empresa no activan de forma automática la garantía de indemnidad. No obstante, recuerda que la jurisprudencia consolida una excepción fundamental: cuando el trabajador exterioriza una queja o disconformidad vinculada a sus derechos laborales esenciales y es despedido de forma inmediata, existe un indicio razonable de represalia si la empresa no acredita una causa real, seria y suficiente que justifique la medida de manera ajena al conflicto.

Este es el eje de la doctrina aplicada previamente:

• Sentencia del TS de 15 de noviembre de 2022: relativa a una reclamación interna por exceso de jornada seguida de un despido inmediato.
• Sentencia del TS de 20 de diciembre de 2024: insiste en que, bajo la evolución normativa y jurisprudencial actual, las actuaciones frente al empleador en defensa de los derechos contractuales gozan de protección frente a consecuencias desfavorables.

La resolución actual aplica esta misma doctrina a un caso límite, concluyendo que la secuencia cronológica de los hechos ofrece un indicio sólido de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

Fallo y consecuencias prácticas

El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa, confirma la firmeza de la sentencia dictada por el TSJ de Andalucía y condena al empleador al pago de las costas del recurso (fijadas en 1.500 euros), además de decretar la pérdida del depósito constituido para recurrir.

Por tanto, se mantiene la declaración de despido nulo con todos sus efectos legales:

1. Readmisión inmediata de la trabajadora en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones.
2. Abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva.
3. Pago de la indemnización adicional por daños morales derivada de la vulneración de derechos fundamentales.

Esta resolución refuerza el criterio de que la garantía de indemnidad no protege exclusivamente frente a represalias posteriores a una demanda judicial o a una denuncia formal ante la Inspección de Trabajo. También puede operar cuando la persona trabajadora exterioriza ante la empresa una discrepancia clara respecto de una decisión que altera sus condiciones laborales de forma sustancial y, acto seguido, sobreviene un despido sin justificación real.

Aunque no cualquier desacuerdo menor activa esta tutela reforzada, sí lo hacen aquellos supuestos en los que la disconformidad aparece objetivamente conectada con la defensa de un derecho laboral y el empresario responde con una decisión extintiva carente de causa acreditada.

Protección del trabajador ante el uso del canal interno de denuncias.