El Supremo limita la nulidad por recortar teletrabajo a personas con discapacidad si falta consentimiento individual

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su STS n.º 608/2026, de 1 de julio, ECLI:ES:TS:2026:3071, resuelve el conflicto suscitado por la decisión del Grupo RACC de reducir el porcentaje de teletrabajo de las personas trabajadoras con discapacidad del 100 % al 75 %. La resolución casa y anula la sentencia previa de la Audiencia Nacional, de 13 de febrero de 2025, y concluye que la medida adoptada por la empresa no puede calificarse como una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) de carácter colectivo sujeta al periodo de consultas del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ( ET). Sin embargo, determina que la medida sí resulta ilegal cuando se impone sin el consentimiento o acuerdo individual de cada persona afectada.

El fallo delimita con claridad la relación entre el régimen general de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y la regulación especial del trabajo a distancia. El Tribunal Supremo subraya que, en materia de teletrabajo, opera como lex specialis la la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD), cuyo artículo 8.1 exige que cualquier modificación de las condiciones pactadas, incluido el porcentaje de presencialidad, sea objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito antes de su aplicación.

Bajo esta lógica, la negociación sobre el cambio no se desplaza al plano colectivo por el mero número de afectados, sino que permanece estrictamente en el ámbito individual cuando lo que se altera son acuerdos individuales de teletrabajo.

Antecedentes del conflicto

El litigio parte de un acuerdo alcanzado en conciliación judicial en 2023, dentro de un procedimiento de conflicto colectivo, por el que se mantenía la política de teletrabajo aplicable a las plataformas telefónicas. En dicho pacto, se reconocía a las personas con discapacidad la posibilidad de prestar servicios en régimen de teletrabajo al 100 %. Ese acuerdo fijó expresamente su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024.

A partir del 1 de enero de 2025, la empresa implementó una nueva política que limitaba el teletrabajo de este colectivo a un máximo del 75 % de la jornada. En primera instancia, la Audiencia Nacional había declarado la nulidad total de la medida por entender que se trataba de una MSCT colectiva adoptada sin seguir el procedimiento de consultas previsto en el artículo 41 del ET.

Fin de la vigencia del acuerdo colectivo y ausencia de ultraactividad

Uno de los puntos centrales del razonamiento del Tribunal Supremo es la vigencia limitada del acuerdo de conciliación. La Sala rechaza que, una vez extinguido el 31 de diciembre de 2024, el acuerdo pudiera mantenerse por la vía de la ultraactividad. El tribunal razona que no consta su tramitación como convenio estatutario ni su publicación oficial, apreciando además que la voluntad manifiesta de las partes fue fijar un término final no prorrogable sin un nuevo pacto. Por ello, a fecha de 1 de enero de 2025, ya no existía un acuerdo colectivo vigente que la empresa tuviera que inaplicar por los cauces de los artículos 41 u 82.3 del ET.

Modificación del teletrabajo mediante acuerdo individual

Ahora bien, el hecho de que hubiera decaído el marco colectivo no facultaba a la empresa para modificar unilateralmente las condiciones individuales de trabajo a distancia. El Tribunal Supremo diferencia entre la desaparición del pacto colectivo y la persistencia de los acuerdos individuales suscritos al amparo de la política previa.

En este punto, la Sala recalca que el artículo 8.1 de la Ley 10/2021 exige de forma imperativa un nuevo pacto individual escrito para alterar las condiciones ya acordadas, incluido el porcentaje de presencialidad. Por lo tanto, la empresa no podía reducir unilateralmente del 100 % al 75 % el teletrabajo de quienes tuvieran reconocido individualmente el régimen anterior.

Delimitación de la nulidad: efectos contractuales

Desde esta premisa, el Tribunal Supremo corrige la fundamentación jurídica de la Audiencia Nacional. La Sala afirma que no cabe hablar de una MSCT colectiva en el sentido del artículo 41 del ET, porque la Ley 10/2021 reserva la modificación del acuerdo de teletrabajo al terreno de la autonomía individual y no atribuye a la representación legal de los trabajadores una función negociadora sobre dicho cambio, sino únicamente de información. En consecuencia, no procede declarar la nulidad total y abstracta de la medida por la sola ausencia de un periodo de consultas.

Sin embargo, la sentencia determina que la reducción del porcentaje de teletrabajo sí es contraria a Derecho en todos aquellos supuestos en los que no haya mediado el consentimiento expreso de la persona trabajadora. Por este motivo, el Tribunal Supremo estima parcialmente el recurso empresarial y declara la nulidad de la alteración introducida el 1 de enero de 2025, pero únicamente respecto de las personas trabajadoras con discapacidad que no hayan dado su consentimiento explícito al cambio. El fallo pasa así de una nulidad radical y general a una nulidad selectiva, estrictamente vinculada a la falta de acuerdo individual.

La resolución aclara que, en el ámbito del trabajo a distancia, las empresas no pueden ampararse en causas organizativas ni en la expiración de un acuerdo colectivo previo para alterar de forma unilateral el porcentaje de presencialidad pactado individualmente. Aunque el marco colectivo haya vencido y desaparezca su cobertura general, los acuerdos individuales siguen desplegando todos sus efectos mientras no se modifiquen de mutuo acuerdo y conforme a las exigencias de la LTD.

Duración, extinción, reversibilidad y modificación del acuerdo de trabajo a distancia.