Última revisión
20/10/2025
El TS analiza el fraude en la contratación a tiempo parcial ante una necesidad estructural de trabajo a tiempo completo
La STS n.º 800/2025, de 18 de septiembre, ECLI:ES:TS:2025:4115, establece que la contratación a tiempo parcial para cubrir necesidades estructurales de trabajo a tiempo completo constituye un fraude de ley.
Según la jurisprudencia, el contrato a tiempo parcial debe estar debidamente causalizado y no puede utilizarse para atender necesidades permanentes de la empresa. En caso de que se demuestre que el trabajador realiza una jornada equivalente a la de un empleado a tiempo completo, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Este principio se fundamenta en el artículo 6.4 del Código Civil y en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que presumen la relación laboral como indefinida en caso de fraude en la contratación.
Hechos probados: concatenación de ampliaciones de jornada y reducción unilateral
El caso analizado expone una situación que se viene repitiendo en diversos sectores y empresas: Dª Elisa, trabajadora adscrita a la categoría de peón en ECOURENSE UTE desde julio de 2018, inició su relación con la empresa mediante diversos contratos temporales, que posteriormente se transformaron en otro de carácter indefinido y a tiempo parcial en enero de 2022. No obstante, el desempeño real de su jornada fue, de forma prácticamente ininterrumpida, a tiempo completo durante el periodo comprendido entre julio de 2020 y diciembre de 2022, mediante la suscripción de hasta nueve anexos de ampliación de jornada. Estas ampliaciones se justificaron en “cobertura por ausencias circunstanciales”, argumento genérico que, según el Supremo, no concreta la necesidad específica que subyace a cada ampliación y que, además, se produce sin solución de continuidad.
De forma abrupta, en noviembre de 2022, la empresa comunicó verbalmente a la trabajadora la reducción de su jornada, regresando al régimen de tiempo parcial a partir del 15 de diciembre de 2022. Este cambio impulsó a Elisa a interponer demanda, al considerar que esta decisión suponía una modificación sustancial de sus condiciones laborales y un supuesto de fraude de ley.
Criterios jurídicos: Presunción de indefinición y prohibición del fraude
La clave de la resolución se halla en la apreciación de que la suscripción reiterativa de anexos de ampliación de jornada, sin identificación concreta de necesidades temporales, pone de manifiesto una necesidad estructural de trabajo a jornada completa. Según la jurisprudencia consolidada y los artículos citados, en estos supuestos debe presumirse la existencia de una relación laboral a tiempo completo, salvo que el empleador pueda probar el carácter parcial de los servicios o la concurrencia efectiva de necesidades excepcionales limitadas a períodos concretos y definidos.
De igual modo, el Supremo subraya que la reducción unilateral de la jornada en tales circunstancias, al afectar a un conjunto de trabajadores (más de 50 en 90 días, de los cuales al menos 23 presentaron demanda), constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo. Por tanto, resultaba preceptivo el seguimiento del procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, incluyendo el pertinente periodo de consultas, cuya ausencia vicia de nulidad la medida.
Doctrina consolidada: Sentencia STS 271/2024 y aplicación al caso
La sentencia analizada recoge y consolida la doctrina establecida previamente en la sentencia STS n.º 271/2024, de 13 de febrero, ECLI: ES:TS:2024:845, según la cual la concatenación de ampliaciones de jornada, bajo la apariencia de temporalidad y sin identificar fehacientemente su justificación, es fraudulenta y determina que el contrato debe ser considerado de jornada completa. Así, las ampliaciones genéricas por “ausencias circunstanciales”, sin más concreción, son insuficientes para desvirtuar la presunción de trabajo a jornada completa.
En su argumentación, el Tribunal diferencia este supuesto de los analizados por el Tribunal Superior de Justicia de Navarra, que ha admitido ciertos acuerdos temporales de ampliación de jornada, siempre que se trate de necesidades temporales reales y limitadas. Sin embargo, recalca que si la causa se acredita como estructural, no cabe amparar la temporalidad ni la parcialidad del contrato.
Decisión del Tribunal Supremo: restitución e indemnización
Finalmente, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo desestimó el recurso de la empresa y confirmó la nulidad de la modificación empresarial, mandando la reposición de la trabajadora afectada en su jornada completa y el pago de los salarios dejados de percibir desde diciembre de 2022. Además, impuso a la empresa el pago de las costas procesales en cuantía de 1.500 euros y la pérdida del depósito constituido para recurrir.
La sentencia ha sido suscrita por la presidenta, Dª Concepción Rosario Ureste García, junto a los magistrados D. Ángel Blasco Pellicer, D. Ignacio Garcia-Perrote Escartín, D. Juan Martínez Moya y D. Rafael Antonio López Parada, actuando como letrado de la Administración de Justicia D. Santiago Rivera Jiménez.
Conclusión: una advertencia al sector empresarial y un refuerzo de la protección laboral
La resolución del Tribunal Supremo refuerza la protección jurídica de los trabajadores ante la instrumentalización de contratos temporales o parciales que enmascaran necesidades estructurales de las empresas. La interpretación restrictiva y garantista del derecho laboral, plasmada en esta y anteriores sentencias, evidencia el compromiso jurisdiccional con la prevención del fraude de ley y la elusión de las garantías básicas de la contratación indefinida y a tiempo completo.
Las empresas deberán revisar en profundidad sus prácticas en materia de contratos parciales y ampliaciones de jornada, asegurándose de que no responden a la cobertura de necesidades permanentes. De lo contrario, tales prácticas serán consideradas fraudulentas, con las consecuencias legales que ello implica, incluidas la nulidad de las modificaciones sustanciales de trabajo y la obligación de indemnizar a los afectados. Con ello, la sentencia sienta una doctrina clara que impide el uso abusivo de la contratación parcial para fines distintos de su naturaleza, consolidando el principio pro persona y preservando el equilibrio en las relaciones laborales.
Características de los contratos a tiempo parcial.
Duración, formalización y comunicación del contrato a tiempo parcial.