Última revisión
03/06/2026
El Supremo anula la jubilación forzosa fijada por contrato fuera de convenio
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su STS n.º 255/2026, de 11 de marzo, ECLI:ES:TS:2026:1363, desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Autoridad Portuaria de Vigo y confirma la nulidad del cese de un trabajador al que se aplicó una cláusula contractual de jubilación obligatoria por edad.
La relevancia de la resolución radica en que fija con claridad que la jubilación forzosa no puede imponerse mediante pacto individual en el contrato de trabajo cuando el trabajador está fuera de convenio. El Supremo recuerda que, con carácter general, la jubilación como causa de extinción del contrato del art. 49.1 f) del ET es voluntaria para el trabajador y que la única habilitación legal para prever ceses forzosos por edad se encuentra en la disposición adicional décima del ET, referida a convenios colectivos y sujeta a requisitos legales.
Antecedentes del caso
El trabajador prestaba servicios en la Autoridad Portuaria de Vigo y ocupaba el puesto de jefe de departamento, expresamente excluido del ámbito del III Convenio colectivo de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias. En el contrato suscrito en 2008 se incluyó una cláusula según la cual "la jubilación del trabajador se producirá de forma obligatoria al cumplir los 65 años de edad".
Años después, la empresa remitió comunicaciones en las que adaptaba esa previsión a la edad legal vigente, indicando que la relación laboral podría extinguirse al cumplir 66 años o, si continuaba en activo, a los 67. Finalmente, la extinción se produjo al alcanzar esta última edad. El juzgado avaló inicialmente la medida, pero el TSJ de Galicia declaró que la extinción constituía un despido nulo, criterio que ahora confirma el Supremo.
La jubilación forzosa solo puede venir del convenio colectivo
La sentencia subraya que el ordenamiento laboral no permite reproducir por vía contractual individual una jubilación forzosa que la ley únicamente contempla, de forma excepcional, para la negociación colectiva. La disposición adicional décima del ET habilita a los convenios colectivos para establecer estas cláusulas solo si el trabajador tiene derecho al 100 % de la pensión ordinaria y la medida se vincula a objetivos coherentes de política de empleo.
Frente a ello, la cláusula analizada se limitaba a fijar una edad de cese automático, sin incorporar esa justificación ni la conexión con medidas de empleo exigidas por la ley. Para el Tribunal Supremo, esa previsión contractual resulta contraria al art. 3.1 c) del ET, porque la autonomía de la voluntad en el contrato de trabajo está subordinada a la ley y al convenio colectivo y no puede establecer condiciones menos favorables o contrarias a los mínimos de derecho necesario.
Estar fuera de convenio impide la remisión implícita a su régimen
Uno de los ejes de la sentencia es que el trabajador estaba fuera de convenio. El contrato establecía que el régimen jurídico aplicable eran las cláusulas del propio contrato y, supletoriamente, el ET y las normas laborales comunes. No contenía remisión alguna al convenio colectivo.
Por ello, el Supremo rechaza que pueda construirse ahora una remisión tácita o implícita al art. 28 del III Convenio de Puertos del Estado para intentar legitimar la cláusula de jubilación obligatoria. Si las partes hubieran querido asumir expresamente ese régimen, deberían haberlo pactado con claridad. No cabe suplir esa ausencia mediante analogías posteriores.
No cabe convalidar la cláusula con actuaciones posteriores
La Autoridad Portuaria defendía que las comunicaciones posteriores, al adaptar la edad de jubilación de 65 a 67 años y permitir la continuidad en activo, evidenciaban la validez del pacto o una suerte de aceptación por el trabajador. El Tribunal Supremo descarta esa tesis.
La Sala afirma que esa actuación no sanea ni purifica la nulidad de la cláusula. No concurren los requisitos de la confirmación tácita del art. 1311 del Código Civil y, además, en el ámbito laboral rige la irrenunciabilidad de derechos del art. 3.5 del ET, de modo que el trabajador no puede validar un pacto que lo sitúe por debajo de los mínimos legales.
Cláusula nula y discriminación por razón de edad
El Tribunal también rechaza que la medida quede justificada porque reprodujera la edad ordinaria de jubilación o porque existieran reglas semejantes para personal sometido a convenio. La comparación relevante, razona la sentencia, no se agota en el trato entre trabajadores, sino que debe hacerse también con los mínimos legales y con la doctrina antidiscriminatoria aplicable.
En este punto, la Sala recuerda la jurisprudencia del TJUE, en particular la doctrina Age Concern, para insistir en que las diferencias de trato por edad solo son admisibles si responden a un objetivo legítimo de política social y son adecuadas y necesarias. En el caso examinado, no se acredita una finalidad legítima de empleo, relevo generacional o política social que justifique la extinción automática por edad.
En consecuencia, la cláusula individual de jubilación obligatoria se considera nula y discriminatoria por razón de edad. Al haberse extinguido el contrato aplicando esa cláusula, la decisión empresarial debe calificarse como despido nulo, conforme a los arts. 55.5 ET y 108.2 LRJS, en relación con el art. 14 de la CE y la Ley 15/2022.
Consecuencia práctica del fallo
El Supremo desestima el recurso de la Autoridad Portuaria de Vigo, confirma la sentencia del TSJ de Galicia y declara firme la nulidad del despido. La consecuencia es la readmisión del trabajador en su puesto y el abono de los salarios de tramitación, además de la imposición de costas a la entidad recurrente.
La resolución refuerza así una idea práctica de especial interés para las relaciones laborales del personal fuera de convenio:
- Para trabajadores expresamente excluidos de convenio:
- No es válida una cláusula de contrato que diga, sin más, que «la jubilación será obligatoria al cumplir X años (65, 66, 67…)», aunque el trabajador tenga derecho al 100 % de la pensión.
- Esa cláusula es nula por contravenir el art. 3.1 c) del ET y la DA 10.ª del ET, y puede suponer discriminación por edad.
- No cabe justificarla con una remisión tácita al convenio del resto de la plantilla ni con la “aceptación” del trabajador.
- Solo sería compatible con el sistema:
- Cuando la extinción por jubilación forzosa derive de un convenio colectivo que cumpla estrictamente la D.A. 10.ª del ET (edad legal, 100 % pensión, objetivos concretos de política de empleo, etc.).
- Pero este mecanismo convencional no puede trasladarse automáticamente a los fuera de convenio mediante pactos individuales «copiados».
Es decir, la jubilación forzosa por edad no puede imponerse por simple cláusula contractual. Si no existe cobertura legal a través de convenio colectivo y con los requisitos exigidos por el ET, la extinción basada exclusivamente en esa cláusula puede ser calificada como despido nulo.