El Supremo avala un régimen distinto de teletrabajo para el personal fuera de convenio

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su STS n.º 142/2026, de 5 de febrero, ECLI:ES:TS:2026:663, desestima el recurso de casación interpuesto en un conflicto colectivo y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que rechazó apreciar discriminación en la política empresarial de teletrabajo de Exolum Corporation, S.A.

La relevancia de la resolución radica en que aclara por qué el establecimiento de determinadas ventajas de trabajo a distancia para el personal fuera de convenio no supone, por sí solo, una vulneración del principio de igualdad ni una discriminación por razón de adhesión al convenio o a los acuerdos sindicales.

La controversia surgió porque la empresa permitía al personal fuera de convenio solicitar, durante el verano y las Navidades, el trabajo a distancia desde un domicilio distinto del habitual, posibilidad que no se reconocía en esos mismos términos al personal incluido en el convenio colectivo.

El sindicato demandante sostuvo que esa diferencia de trato era discriminatoria y reclamó que el mismo régimen se aplicara tanto al personal sometido a convenio como al excluido de su ámbito. La Audiencia Nacional desestimó la demanda y el asunto llegó al Tribunal Supremo en casación.

Por qué el Supremo no aprecia discriminación

El Tribunal Supremo parte de un dato que considera decisivo: el propio convenio colectivo admite expresamente la existencia de dos colectivos diferenciados, el personal sometido a convenio y el personal fuera de convenio, con un régimen jurídico distinto. Además, esa exclusión del convenio puede ofrecerse de manera discrecional por la empresa y ser aceptada voluntariamente por la persona trabajadora, con el límite máximo del 33 % de la plantilla.

Sobre esa base, el Supremo entiende que no existe un parámetro homogéneo de comparación que obligue a reconocer una identidad absoluta de trato en materia de teletrabajo. Subraya, además, que el convenio no contiene una regulación específica del trabajo a distancia que imponga una solución uniforme para ambos colectivos.

La sentencia destaca también que el personal fuera de convenio está sometido, según los hechos probados, a un régimen de dedicación exclusiva, plena disponibilidad y horario flexible, y que desempeña funciones críticas y de mayor responsabilidad en el funcionamiento empresarial. Para el Alto Tribunal, esas circunstancias objetivas justifican razonablemente un tratamiento diferenciado.

En otras palabras, el privilegio cuestionado no se considera arbitrario, sino una medida que puede servir para compensar el mayor sacrificio asociado a ese régimen de trabajo más exigente. Por ello, la diferencia de trato se reputa objetiva, razonable y proporcionada.

Igualdad, decisiones empresariales y convenios colectivos

La resolución recuerda que no toda diferencia de trato en el ámbito laboral constituye discriminación. El Supremo distingue entre la igualdad exigible a las normas y convenios colectivos y el margen de actuación de las decisiones empresariales privadas, que pueden establecer diferencias si existe una causa objetiva, razonable y no discriminatoria.

En ese marco, la Sala rechaza que el simple hecho de reservar una concreta medida de flexibilidad al personal fuera de convenio implique una lesión del artículo 14 de la Constitución, del artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores o de la normativa sobre igualdad de trato y trabajo a distancia.

Sin indicios de discriminación antisindical

Uno de los argumentos centrales del recurso era que esta ventaja de teletrabajo podía fomentar la inaplicación del convenio colectivo y, con ello, suponer una discriminación vinculada a la adhesión o no a los sindicatos y a sus acuerdos.

El Tribunal Supremo rechaza esa tesis por falta de indicios suficientes. Señala que la empresa ya había mostrado en años anteriores una disposición general a facilitar el trabajo a distancia a quienes ocupaban puestos compatibles con esa modalidad, con independencia de que estuvieran o no dentro del convenio.

Además, la Sala considera relevante que la posibilidad de quedar fuera de convenio no depende de la afiliación sindical ni de una mayor o menor adhesión a la actuación sindical, sino de una opción prevista en el propio convenio colectivo y sujeta, además, a un límite porcentual infranqueable. Por eso, no aprecia una política empresarial orientada a desincentivar la aplicación del convenio ni una conducta antisindical encubierta.

El Supremo añade que la medida discutida afecta a un aspecto que considera secundario dentro de la relación laboral, y no a elementos nucleares de las condiciones de trabajo. Ese contexto refuerza la conclusión de que no cabe elevar esa diferencia puntual a la categoría de discriminación prohibida.

La sentencia desestima el recurso de casación y confirma íntegramente la resolución de la SAN n.º 78/2024, de 28 de junio, ECLI:ES:AN:2024:3415, declarando su firmeza y sin imposición de costas.

En la práctica, el criterio del Supremo confirma que no toda mejora o flexibilidad reservada al personal fuera de convenio es discriminatoria. Para que la diferencia de trato sea ilícita debe faltar una justificación objetiva o apreciarse un verdadero indicio de discriminación. Si existen colectivos con régimen jurídico y condiciones de trabajo distintas, la empresa puede articular medidas diferenciadas cuando resulten razonables y proporcionadas.