El TSJCL analiza el tratamiento de correos electrónicos enviados a trabajadores durante su baja médica

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCL) ha resuelto un caso de especial relevancia para el ámbito laboral y el ejercicio del derecho a la desconexión digital durante situaciones de incapacidad temporal. La Sala de lo Social ha dictado la STSJ de Castilla y León, rec. 1133/2025, de 21 de julio de 2025, ECLI:ES:TSJCL:2025:3260, sobre el envío de correos electrónicos a una trabajadora en baja médica, clarificando el alcance de las obligaciones empresariales y el derecho fundamental de los trabajadores a no recibir comunicaciones laborales durante estos periodos. La resolución, que revoca una sentencia previa del Juzgado de lo Social número 3 de Salamanca, ha puesto de manifiesto la importancia de respetar el derecho a la desconexión digital y las implicaciones legales de las comunicaciones laborales durante periodos de incapacidad temporal.

El caso: demanda de extinción de contrato y vulneración de derechos

El origen del proceso se remonta a julio de 2024, cuando una trabajadora, Dª Aida, presentó en el Juzgado de lo Social nº 3 de Salamanca una demanda de extinción de relación laboral contra SPM y Otros Activos S.L., Clarelo Hotels S.L., y Complejo Hotel Regio S.L. La demandante alegó modificaciones sustanciales de sus condiciones laborales, así como la vulneración de sus derechos fundamentales, señalando, entre otros motivos, el envío de correos por parte de su empleadora durante su periodo de incapacidad temporal (baja médica).

El Juzgado de instancia falló a favor de la trabajadora, declarando la extinción de la relación laboral e imponiendo a la empresa una indemnización de 356,77 euros y una cuantía adicional de 15.000 euros por vulneración de derechos fundamentales.

El envío de correos electrónicos en situación de IT: objeto del litigio

Uno de los elementos principales del conflicto fue el análisis de los correos electrónicos remitidos a la trabajadora durante su periodo de baja. La empresa envió varios mensajes solicitando documentación, como partes de baja médica, la devolución de herramientas de trabajo y la firma de documentos internos a través de la plataforma Signaturit. También se informó a la trabajadora de que otros directores asumirían sus funciones para evitarle preocupaciones laborales.

La trabajadora consideró estas comunicaciones como intrusivas y alegó acoso, por entender que vulneraban su derecho a la desconexión digital y su proceso de recuperación.

Pronunciamiento del TSJCL: respeto al derecho a la desconexión digital

El TSJ de Castilla y León ha realizado un exhaustivo examen del caso y ha revocado la sentencia de instancia. Según la Sala, el derecho a la desconexión digital, recogido en la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, garantiza que el trabajador no está obligado a responder a comunicaciones digitales fuera de su horario ni durante periodos de descanso, permisos, vacaciones o incapacidad temporal.

No obstante, el alto tribunal matiza que este derecho no implica la prohibición absoluta de enviar correos electrónicos de carácter organizativo, sino que exime al trabajador de atenderlos o responderlos durante su ausencia. Así, subraya que la jurisprudencia reciente interpreta el derecho a la desconexión como la facultad de no contestar a tales comunicaciones, siempre que dichas comunicaciones no tengan un contenido ofensivo, vejatorio o generen un menoscabo en la dignidad del trabajador.

En el caso concreto de Dª Aida, la Sala aprecia que los correos remitidos eran principalmente recordatorios automáticos de documentos pendientes de firma o solicitudes de gestión logística durante la baja, y que no existía obligación alguna de ser respondidos por la empleada en su situación de IT. De forma relevante, la empresa recordó expresamente al resto del personal por correo electrónico que no se mantuviera comunicación alguna con la trabajadora sobre cuestiones laborales durante su baja, reforzando el respeto al proceso de recuperación y el ámbito privado del trabajador.

Fundamentación: no existe vulneración de derechos fundamentales ni modificación sustancial

La sentencia del TSJCL distingue entre la existencia de una cierta comunicación digital de mera gestión o información y la presión o acoso laboral a través de este medio. El Tribunal concluye que, en ausencia de órdenes directas, exigencias de incorporación, amenazas, o contenido amenazante, el envío de correos automáticos no configura acoso ni vulneración de derechos fundamentales. Así, resuelve que la situación descrita no afectó a la dignidad de la trabajadora ni configuró una modificación sustancial de condiciones laborales que habilitase la extinción indemnizada del contrato en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

La sentencia especifica, además, que la empresa no forzó un cambio irreversible ni menoscabó la categoría profesional de la empleada, pues cualquier propuesta de asunción de nuevas funciones fue rechazada por la trabajadora y no le fue impuesta, y la modificación del horario laboral fue posteriormente revocada, comunicándose la restitución a la franja habitual a la finalización de la baja médica. Igualmente, respecto a la solicitud de autorización para el uso de la imagen de la trabajadora, el Tribunal remarca que la autorización no fue concedida ni usada en detrimento de los derechos personales de la demandante.

Incidencia sobre la indemnización y consecuencias procesales

El TSJCL estima el recurso de la empresa y revoca íntegramente la sentencia, absolviendo a la empleadora y dejando sin efecto la extinción indemnizada. El recurso presentado por la trabajadora sobre la cuantía indemnizatoria queda desestimado por ser redundante ante el fallo favorable a la empresa. La Sala dispone la devolución de las cantidades depositadas y consignadas para recurrir, una vez la sentencia sea firme.

Implicaciones legales y doctrina consolidada

La resolución sienta doctrina relevante sobre la gestión de las comunicaciones digitales en el entorno laboral durante periodos de baja médica, estableciendo que el respeto al derecho a la desconexión digital no exige a las empresas la interrupción total de la cadena comunicativa interna, sino la adecuación de contenido y la exención expresa de cualquier obligación de respuesta por parte del trabajador. Las automatizaciones asociadas a plataformas de recursos humanos, careciendo de contenido vejatorio, no se consideran por sí mismas una injerencia ilegítima.

De igual modo, la Sala clarifica el criterio sobre la relevancia de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y los límites para que estas comporten una extinción indemnizada, remitiendo a la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Según la doctrina, solo las variaciones profundas y dañinas, impuestas unilateralmente por la empresa y con grave perjuicio para el trabajador, pueden abrir esta vía de extinción contractual.

El derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral.