El exceso de tiempo registrado antes y después de finalizar un relevo no es trabajo efectivo remunerable

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No computa como tiempo de trabajo el posible exceso de jornada registrado por el fichaje, antes y después de finalizar un relevo. Interpretando el convenio y la jurisprudencia comunitaria no se considera jornada el tiempo empleado en trasladarse al lugar de realización del relevo por no encontrarse a disposición del empleador ni en condiciones de ejercer sus funciones.

  • Materias: Laboral
  • Fecha: 14/02/2020

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En su reciente STS Nº 784/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1249/2017 de 19 de noviembre de 2019, Ecli: ES:TS:2019:3880, el Alto Tribunal ha entendido que los posibles excesos de tiempo de fichaje, antes y después de finalizado el relevo no obedecen a trabajos efectivos a disposición de la empresa por lo que no es tiempo computable de trabajo, "siendo al respecto muy preciso el art. 34.5 ET".

En un litigio individual, se centra en aclarar si el tiempo utilizado, por un Bombero de AENA, para desplazarse desde determinadas instalaciones aeroportuarias hasta su puesto de trabajo debe computarse a efectos retributivos.

El Convenio Colectivo aplicable contempla en el art. 61.2 el tiempo de relevo y le asigna 15 minutos, (7'5 minutos en la entrada y 7'5 minutos en la salida). La Comisión Paritaria del convenio ha interpretado que una vez finalizada la jornada laboral y superados los 7'5 minutos del relevo, el tiempo de exceso tiene la consideración de horas extraordinarias.

Se discute si el lapso que media entre la llegada al Bloque Técnico de AENA (donde accede a las instalaciones aeroportuarias) y su incorporación al lugar de trabajo (en el SSEI), así como el que media desde el momento en que es relevado (y realiza la operación inversa) debe computarse como de trabajo, con la consiguiente remuneración.

El tiempo de desplazamiento no es tiempo de trabajo efectivo 
 
Compartiendo el criterio expuesto por el Ministerio Fiscal en su informe sobre el caso, el TS analiza el convenio en donde se establece que "los trabajadores, sujetos a régimen de turnicidad, solo pueden abandonar sus puestos de trabajo cuando hayan sido relevados, (art. 59.7 del Convenio), incrementándose la jornada con el tiempo de relevo de 15 minutos (art. 61.2 del Convenio). En caso de que no se produzca el relevo a su debido momento, ese tiempo tendrá la consideración de hora extraordinaria (art. 59.7 del Convenio)".

Por lo tanto no se computa como jornada de trabajo el tiempo que transcurra desde que llegan a la zona aeroportuaria hasta que acceden a su lugar de trabajo, que es donde se produce el relevo. Aclarando la Sala IV "Esta interpretación de las normas convencionales que realiza la sentencia de contraste y la CIVCA no infringe la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, ni el art. 34.5 ET porque el trabajador, durante el trayecto citado, no se encuentra en su puesto de trabajo, ni está a disposición del empresario ni en el ejercicio de su actividad o funciones".

Que por razones de seguridad haya de accederse primero al Bloque Técnico y utilizar una tarjeta magnética de acceso no significa que haya comenzado a discurrir el tiempo de trabajo. Durante el "ínterin" el trabajador no debe llevar a cabo tarea personal alguna, ni puede ser destinado a cometido alguno puesto que se halla fuera del círculo de su actividad productiva.

El supuesto, matiza la Sala IV, "es distinto al de quienes ya están, debidamente pertrechados, en las instalaciones de la empresa y en condiciones de prestar su actividad de inmediato"; tampoco puede equipararse al de quien se dirige hacia un lugar inusual por indicación de la empleadora para allí desarrollar la tarea productiva. Tampoco puede asimilarse el supuesto, como hace la sentencia recurrida, a los casos en que el Tribunal de Luxemburgo ha estimado que estamos ante tiempo de trabajo (guardias médicas, desplazamientos sin existir centro de trabajo fijo, guardia localizada). Y tampoco es análogo el caso a los de recogida de uniforme o de armas en lugares diversos al del centro de trabajo, que menciona la sentencia recurrida.

Lo que hay en el caso analizado es un desplazamiento rutinario (siempre igual) y necesario para acceder al lugar en que comienza a estarse realmente a disposición del empleador. Desplazamiento durante el cual el trabajador puede realizar lo que desee (descansar, leer, conversar, relacionarse a través de redes sociales, etc.), por lo que no cabe entenderlo como tiempo de trabajo efectivo.

Qué ha de entenderse como «tiempo de trabajo efectivo» 
 
La determinación del "tiempo de trabajo efectivo" ha sido desde siempre un aspecto con alta litigiosidad que los tribunales han venido definiendo en base al Estatuto de los Trabajadores (art. 34.5 ;ET), Directivas 2003/1988/CE y ex Directiva 93/104/CE y las normas convencionales aplicables en cada caso. En el análisis de la sentencia de referencia, el Magistrado ponente, Excmo. Sr. D. Antonio Vicente Sempere Navarro, realiza un interesante repaso por la jurisprudencia en torno al concepto de tiempo de trabajo efectivo desde la perspectiva del TJUE.

a) El presencial de los Médicos de Atención Primaria, mientras que en la guardia localizada solo se computa el efectivamente prestado (STJUE de 3 de octubre de 2000, C-303/98, SIMAP). En este sentido se han pronunciado numerosas sentencias de esta Sala Cuarta, mencionadas por la STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3134/2005 de 27 de Noviembre de 2006, Ecli: ES:TS:2006:8414, las horas invertidas en guardias de presencia física tienen la consideración de tiempo efectivo de trabajo, debiendo remunerarse al precio fijado en el Convenio Colectivo para este concreto trabajo.
b) La presencia física del personal sanitario (en el hospital) equivale a tiempo de trabajo (no de descanso), aunque sea posible descansar mientras no se solicitan sus servicios durante los periodos de inactividad existentes en la atención continuada (STJUE de 9 de septiembre de 2003, C- 151/02, Jaeger).

c) Los socorristas que acompañan a las ambulancias en un servicio organizado por la Cruz Roja no pueden superar el tiempo de trabajo máximo fijado por el Derecho de la UE (STJUE Gran Sala de 5 de octubre de 2004, C-397/01 a C-403/01, Pfeiffer).

d) La actividad presencial de trabajadores sociosanitarios no debe impedir su derecho al descanso, que se puede obstaculizar cuando se recurre a un método de equivalencia (STJUE de 1 de diciembre de 2006, C-14/04, Dellas).

e) La Directiva 93/104 (tiempo de trabajo) exige que los tiempos de presencia del personal sanitario computen como trabajo, pero no se opone a la retribución diferenciada según haya habido o no efectiva actividad productiva durante esas guardias (ATJUE de 11 de enero de 2007, C-437/05, Vorel).

f) La tarea del agente forestal responsabilizado de vigilar una parcela se computa como tiempo de trabajo en la medida en que exige su presencia física (ATJUE de 4 de marzo de 2011, C-258/10, Grigore).

g) En el caso de empresa que prescinde de su centro de trabajo físico, es tiempo de trabajo el del desplazamiento realizado por los trabajadores de asistencia técnica y mantenimiento desde su domicilio hasta el de la primera empresa-cliente del día, así como el dedicado a retornar desde la última (STJUE de 10 de septiembre de 2015, C-266/14, Tyco).

h) El concepto comunitario de "tiempo de trabajo" no puede restringirse y comprende el de guardia en el propio domicilio (presencia física obligada) con la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos (lo que restringe enormemente la posibilidad de realizar actividades personales). La consideración como tiempo de trabajo de la guardia domiciliaria presencial no obliga a retribuir ese periodo de determinada manera pero sí a computarlo a efectos de las normas limitativas (STJUE de 21 de febrero de 2018, C-518/15, Matzak).

Conclusiones útiles para abordar la existencia de «tiempo de trabajo efectivo» 

De cuanto antecede, el TS extrae algunas conclusiones útiles para abordar la cuestión debatida:

No es la intensidad de la actividad o el carácter directamente productivo de la misma lo que determina la naturaleza del tiempo en cuestión.

Cuando la persona no es libre para elegir su ubicación o actividad, sino que está a disposición de la empresa surge una importante presunción de que estamos ante tiempo de trabajo.

La presencia en dependencias empresariales constituye factor que juega a favor del carácter laboral del tiempo durante el que se dilata.

El desplazamiento realizado bajo la dependencia del empleador puede ser ya tiempo de trabajo.

Es posible establecer una remuneración diversa de la ordinaria para aquel tiempo de trabajo que, pese tal consideración, no posee carácter directamente productivo.

Especial registro de jornada.

Horas de trabajo efectivo
Puesto de trabajo
Jornada laboral
Horas extraordinarias
Centro de trabajo
Convenio colectivo aplicable
Comisión Paritaria
Guardias médicas
Convenio colectivo
Tiempo de presencia
Agente forestal
Asistencia técnica
Registro de la jornada laboral
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