Última revisión
06/02/2026
El TSJ de La Rioja declara improcedente el despido por uso personal de internet
La STSJ de La Rioja, n.º 175/2025, de 1 de diciembre, ECLI:ES:TSJLR:2025:485, confirma la declaración de improcedencia del despido disciplinario de un trabajador al que la empresa sancionó por conectarse a internet para fines personales durante la jornada laboral.
El convenio tipifica el uso personal de medios informáticos como falta grave
El caso se enmarca en el XX Convenio colectivo general de la industria química (cód. n.º 99004235011981), aplicable a la relación laboral. El tribunal destaca que el artículo 64.13 del convenio califica expresamente como falta grave «la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los de los relacionados con el contenido de la prestación laboral».
La empresa, sin embargo, acudió directamente al despido disciplinario, sosteniendo que la conducta constituía una falta muy grave por fraude, abuso de confianza, transgresión de la buena fe contractual y disminución continuada del rendimiento, al amparo del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores y de los artículos 65.4 y 65.13 del convenio.
El TSJ aplica el principio de especialidad en materia sancionadora: cuando el convenio tipifica de forma específica una conducta y la califica (leve, grave o muy grave), no cabe reencuadrarla en tipos más genéricos de mayor gravedad para justificar sanciones más severas, como el despido.
Hechos acreditados: 1.085 conexiones y 57 horas de navegación ajena al trabajo
El trabajador, con antigüedad desde 2014 y categoría de técnico comercial, prestaba servicios en jornada continua de lunes a viernes de 9 a 17 horas. A raíz de sospechas sobre el uso de doble pantalla en su ordenador, la empresa inició una investigación informática sobre su equipo corporativo.
Mediante herramientas de auditoría del historial de navegación, el responsable elaboró un informe —aportado y reproducido en autos— del que resulta que, en los dos meses analizados, el trabajador realizó 1.085 conexiones a internet para acceder a páginas sin relación con su actividad profesional, acumulando 3.434 minutos de navegación, equivalentes a 57 horas de jornada laboral.
Cada vez que el trabajador iniciaba sesión en su equipo, aparecía un mensaje corporativo advirtiendo de que los sistemas y el acceso a internet eran propiedad de la empresa y debían utilizarse exclusivamente como herramienta de trabajo, informando además de la posible intervención del departamento de IT.
El TSJ descarta que concurra una falta muy grave
La empresa defendía que dedicar en torno a un 30 % de la jornada a fines ajenos al trabajo suponía una disminución voluntaria y continuada del rendimiento y una transgresión de la buena fe contractual de la máxima entidad, con pérdida irreparable de la confianza depositada en el trabajador.
La Sala, sin negar la gravedad de la conducta, razona que:
1) El convenio colectivo ya ha decidido expresamente que el uso personal de medios informáticos propiedad de la empresa es una falta grave, sin graduarla por el número de accesos, duración o intensidad, ni elevarla a falta muy grave en función de esos parámetros.
2) No queda acreditado en los hechos probados que esa conducta haya impedido la ejecución de las tareas, retrasado de forma constatada los cometidos profesionales, reducido el rendimiento ordinario respecto del pactado o del de otros compañeros, ni que se hayan producido perjuicios concretos para la empresa, que tampoco se reflejan en la sentencia de instancia.
3) Al existir un tipo específico de falta grave en el artículo 64.13 del convenio, no es posible acudir a otras figuras más genéricas, como la «transgresión de la buena fe contractual» del art. 54.2.b) del ET, para calificar la conducta como falta muy grave y justificar el despido disciplinario.
Por todo ello, el tribunal confirma el criterio del Juzgado de lo Social n.º 1 de Logroño: la conducta es sancionable, pero no alcanza el nivel de gravedad necesario para sostener la sanción máxima de despido según el régimen disciplinario convencional aplicable.
Fallo: despido improcedente y efectos para la empresa
El TSJ de La Rioja desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la improcedencia del despido declarada en la instancia. Se mantienen, por tanto, los efectos ya fijados: la empresa debe optar entre la readmisión del trabajador con abono de salarios de tramitación o el pago de la correspondiente indemnización por despido improcedente, manteniendo la condena en costas a la recurrente.
La Sala recuerda, además, que la desestimación del recurso conlleva la pérdida del depósito y de la consignación efectuados para recurrir, y abre la posibilidad de interponer recurso de casación para la unificación de doctrina en los términos de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
Claves prácticas para empresas y trabajadores
Esta resolución subraya varias ideas de interés práctico:
– Primacía del convenio colectivo: cuando el convenio tipifica de forma expresa el uso personal de medios informáticos como falta grave, no es posible “recalificarla” como muy grave acudiendo a tipos legales genéricos para imponer el despido.
– Importancia de la tipificación y graduación: la empresa debe ajustar la sanción a la graduación prevista en el convenio. Si el uso indebido de internet solo aparece como falta grave, el despido disciplinario será, en principio, desproporcionado.
– Prueba del perjuicio y del rendimiento: incluso ante un uso muy intensivo de internet para fines personales, la calificación como disminución continuada del rendimiento exige prueba concreta de la merma en la actividad o de daños efectivos para la empresa.
– Necesidad de políticas internas claras: las empresas pueden y deben establecer normas internas estrictas sobre el uso de medios informáticos, pero su eficacia disciplinaria estará siempre condicionada por lo que disponga el convenio colectivo aplicable.
En definitiva, el TSJ de La Rioja refuerza la idea de que el uso personal de internet en el trabajo, cuando el convenio lo califica solo como falta grave, no legitima por sí solo el despido disciplinario, aunque sí permita imponer otras sanciones proporcionales.
Protocolos para controlar el uso de medios tecnológicos en la empresa.