El TSJ de Canarias elimina una categoría profesional compuesta mayoritariamente por mujeres ante discriminación salarial por razón de sexo

La reciente STSJ de las Is. Canarias, rec. 867/2021, de 27 de julio de 2021, ECLI:ES:TSJICAN:2021:936 realiza un análisis desagregado por sexos de las personas integradas en las categorías de «peón» y «peón especialista» del convenio aplicable considerando la superior retribución prevista para la última categoría discriminatoria al tratarse de trabajos de igual valor.

En el caso cuestionado se analiza la posible existencia de una brecha salarial de género, derivada de las distintas retribuciones abonadas por trabajos de igual valor en referencia a dos
concretas categorías profesionales reguladas en el convenio aplicable ("peón" y "peón polivalente").

Para el TSJ existen indicios objetivos que evidencien un impacto desproporcionado de género en los datos desagregados por razón de sexo, existentes en las dos categorías profesionales cuestionadas, ello partiendo de la superior retribución económica fijada para la categoría profesional de "peón polivalente", en relación con la de "peón", a tenor de lo establecido en el convenio de aplicación.

Probándose la feminización de la categoría inferior (76'78% mujeres) y la masculinización de la superior (90'90% hombres), la Sala entiende que nos encontramos ante un caso de discriminación salarial por razón de sexo derivada del establecimiento de categorías diferentes para el desempeño de trabajos de igual valor, «lo que se traduce en un impacto salarial adverso que redunda mayoritariamente en las mujeres, al ser este sector mayoritario en la categoría inferior y muy minoritario en la categoría superior».

Por contra, se desestima la indemnización de daños y perjuicios  de 2.000 euros por vulneración de derechos fundamentales (daño moral) solicitada para cada una de las personas adscritas a la categoría de "peón" al no considerase procesalmente viable por carencia de legitimación de la parte actora en la reclamación de un "daño moral" generalizado para todas las personas (mayoritariamente mujeres) afectadas por este conflicto, pues pudiera ser tal daño diferente dependiendo de cada persona, y un enjuiciamiento generalizado sobre el fondo impediría, por el instituto de la cosa juzgada, la viabilidad de reclamaciones individuales.

¿Existe discriminación retributiva?

Cuando desempeñado un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios existirá discriminación retributiva según el art. 3 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.

Recordando Doctrina constitucional (STC n.º 145/1991, de 1 de julio de 1991) la Sala de lo Social basa la aplicación de la integración de la perspectiva de género realizada en las siguientes razones:

«a) En primer lugar, la propia denominación de ambas categorías es casi idéntica, siendo su única diferencia la del término "polivalente" que, según el diccionario normativo de la RAE significa "que vale para muchas cosas" (1ª acepción), lo que no se corresponde con las dos actividades (barrido y recogida de "trastos") asignadas a esta categoría profesional, una más que la desempeñada por la categoría de "peón" (barrido).

b) En ambas categorías se requiere literalmente "únicamente la aportación de esfuerzo físico y atención". Por tanto, idéntica formación y capacidades.

c) Lo anterior está en correlación con las funciones que se asignan a una y otra categoría, que en ambos casos incluye tareas de barrido (HP3º). No obstante, en el caso del "peón polivalente", además, también tienen asignadas funciones de "recogida de trastos".

d) Existen, por tanto, similitudes evidentes entre ambas categorías, cual es el lugar de trabajo (idéntico), la formación profesional , experiencia, o el nivel de responsabilidad en una y otra categoría, al no haberse probado lo contrario por las demandadas , siendo buena prueba de ello el hecho de que las coberturas temporales de la categoría superior se cubran, sin necesidad de formación adicional, por la categoría inferior.

e) Por último y en relación a la nocturnidad añadida a la categoría superior, como si se tratase de un elemento consustancial del trabajo (art. 36.2ET), debe destacarse que la literalidad del convenio prevé que las funciones pueden desempeñarse también en horario diurno . Por tanto, no puede mantenerse que el salario superior de un "peón polivalente" se haya establecido por que el trabajo sea nocturno, pues no se establece disminución salarial alguna si el trabajo es diurno».

En el caso, la empresa, a quien le incumbía la carga probatoria tras concurrir indicios de discriminación, no ha aportado una valoración de puestos de trabajo (VPT) por categorías, ni se ha probado, al menos, en qué consisten las tareas específicas diferentes o el porcentaje de la jornada dedicado a estas cuando la cobertura temporal de trabajos asignados a un "peón polivalente" son cubiertas habitualmente por personas con la categoría de "peón", lo que evidencia que las cualificaciones, experiencia práctica y capacidades exigidas para ambas categorías son idénticas.

Medidas dentro de un Plan de Igualdad de empresa relativas a las retribuciones.