El TSJM aclara los conceptos de la indemnización por despido de un expatriado

La STSJ Madrid, Nº 200/2020, de 14 de abril, ECLI: ES:TSJM:2020:5083, analiza los conceptos a incluir en la indemnización por despido de un trabajador expatriado a Estados Unidos.

La Sala de lo Social empieza tratando el concepto de ayuda a vivienda, para lo que se vale de la de la STS, Nº 63/2019, de 29 de enero de 2019, ECLI: ES:TS:2019:446, donde se considera salarial la asignación para vivienda argumentando:

"(... )en el mismo sentido la STS/IV de 19 de julio de 2018 (rcud. 472/2017), en cuanto señala que a efectos de indemnización por despido o extinción de contrato, es concepto computable el abono de vivienda a cargo de la empresa, señalando que su carácter salarial no viene determinado por la voluntariedad del traslado, sino por la indefinición temporal de la movilidad, que comporta que el alquiler de su vivienda no sea un gravamen extra, sino necesidad ordinaria en la prestación de servicios. Señalamos en dicha sentencia:

"(...) en el supuesto enjuiciado ha de destacarse: a) estamos en presencia de un supuesto de movilidad geográfica -individual y transnacional- con cambio de residencia y por lo tanto ajeno al ordinario poder de dirección del empresario reglado en los arts. 5.1.c ) y 20 ET [ STS 26/04/2006-rcud 2076/2005-]; b) la proyección temporal del mismo, en principio indefinida y con duración real -hasta el despido- de prácticamente tres años, le sitúa materialmente en el marco de un "traslado", que no simple "desplazamiento"; c) el elemento de la voluntad - decisión empresarial; iniciativa del trabajador; voluntad concorde de ambas partes- no puede incidir en la determinación de la naturaleza jurídica de los diversos componentes retributivos y en sus consecuencias fiscales y laborales, sino que la cualidad salarial/extrasalarial de los mismos únicamente ha de venir determinada por causalidad atributiva del elemento, que revestirá naturaleza indemnizatoria -extrasalarial- cuando compense un gasto exclusivamente determinado por la concreta movilidad geográfica, en tanto que resultaría inexistente de no haberse producido el cambio de lugar en la prestación de servicios; y a la inversa, sería meramente salarial cuando la única alteración en el imprescindible gasto - vivienda- únicamente fuese el lugar de su desembolso [en España o en el extranjero].

Por ello, en la decisión del objeto de debate el decisivo papel corresponde al factor tiempo -previsto o real- de la movilidad, por cuanto el abono -por la empresa- del alquiler de la vivienda en el país en que pasan a prestarse los servicios, únicamente puede configurarse como indemnización derivada del trabajo cuando comporta -y en propiedad hasta donde comportase- un gasto adicional que añadir al que el trabajador tenía por el mismo concepto de morada mientras prestaba servicios en España; o lo que es igual, en términos de normalidad, el elemento será indemnizatorio -extrasalarial- si el trabajador mantiene su vivienda y alquiler en nuestro país, pese a su necesidad de vivienda en el país al que se ha movilizado, por tratarse -ordinariamente- de un mero "desplazamiento", cuya escasa temporalidad desaconseja prescindir de la morada patria, y por ello la necesaria vivienda en el país al que se desplaza le comporta un gasto extra; pero es de suponer -la prueba en contrario correspondería a la empresa, ex art. 26.1 ET y jurisprudencia arriba citada- que se prescindirá de la vivienda en España cuando estemos en presencia un traslado propiamente dicho, por cuanto resultaría económicamente incomprensible mantener el inquilinato en nuestro país cuando la prestación de servicios en el extranjero es con carácter indefinido.

(...) Ciertamente que la cuestión pudiera ofrecer diversas y variables circunstanciasque argumentadas obligasen a matizar la solución que hemos referido [por ejemplo, cuando se es titular de vivienda en propiedad en España; o median diferencias notables en el importe del alquiler entre España y el país al que se desplaza, etc.], pero lo cierto es que este no ha sido el planteamiento efectuado por las partes, y por ello resulta ociosa -pura digresión sin proyección a la parte dispositiva de la sentencia- cualquier consideración al respecto.

Y en todo caso debemos resaltar que la consideraciones anteriores desplazan a un segundo plano la expresa configuración que del concepto -vivienda- hicieron las partes en su contrato de "movilidad internacional", excluyéndolo del IRPF y de cotización a la Seguridad Social, porque "... la naturaleza jurídica de las instituciones viene determinada por la realidad de su contenido y ... la misma debe prevalecer sobre el nomen iuris que errónea o interesadamente puedan darle las partes"

El segundo concepto que la trabajadora entiende que tiene naturaleza extrasalarial es la ayuda a la educación o gastos de escolarización. El TSJ entiende que sería aplicable la doctrina del Tribunal Supremo que se ha reseñado para la ayuda por vivienda, pero en este caso en principio se carece de elementos para afirmar si esta ayuda reviste naturaleza indemnizatoria o extra salarial, ignorándose si a la trabajadora que se ha desplazado a los Estados Unidos le supone un gasto extra la escolarización de sus hijos al desconocerse los tipos de enseñanza que existe en ese país y si las diferencias en el coste de la enseñanza privada en España y en el país al que se desplaza es muy importante, por lo que al no constar que se compense un gasto exclusivamente determinado por la concreta movilidad geográfica, que debería acreditar la empresa. Por ello es salarial el referido concepto y se estima este motivo del recurso.

Los gastos ocasionados por un viaje de ida y vuelta España cada doce meses para la actora, su cónyuge e hijos también sostiene que tienen carácter salarial. En este caso como consecuencia del desplazamiento de la actora a Estados Unidos la empresa acordó el abono de este viaje al año que entendemos que tiene carácter salarial, pues tiene como finalidad el esfuerzo personal que supone el cambiar de residencia para prestar servicios en otro país y adaptarse a sus específicas peculiaridades, por lo que se accede a esta pretensión.

En cuanto a la petición de que se considere salarial las cuotas de gimnasio. La Sala extiende a este concepto lo señalados para el anterior, sin que si quiera figurara entre aquellos a los que estaba obligada de acuerdo con el Acuerdo de traslado internacional y los beneficios para la asignación "Ltia-Show", por lo que se accede a esta pretensión.

Finalmente, también pretende que se compute como salarial el abono de los gastos de formación de la demandante. En este caso la petición no prosperar, pues si como invoca se trata de un curso de formación es razonable que la empresa pueda abonar su importe, pero no tendría carácter salarial el importe del curso como no lo tienen como regla general los cursos de formación.

La sentencia considera que el importe de la indemnización que debe abonar la empresa es de 575.500,72 euros, al haber tenido en cuenta los siguientes conceptos para fijar la indemnización: el salario fijo (104.885, 58 €) y los incentivos (43.317, 78 €), el coste del colegio de sus hijos (184,815 €), el coste de los viajes de toda la familia (62.159, 54 €), las aportaciones al plan de pensiones (4.500 €), las cuotas del gimnasio (923 €), seguro médico (8.123,08 €), los gastos de repatriación (19.158,74 €) y el concepto de Misc. Expatriate Allowances (3.252.68 €).

Salario regulador a efectos del cálculo de la indemnización por despido.