¿Incumplir las normas de prevención de riesgos laborales justifica el despido?

En muchas ocasiones existe desobediencia o incumplimiento de sus obligaciones preventivas por parte de los trabajadores —de forma puntual o reiterada— sin un perjuicio notorio para la empresa, si bien estos hechos pueden llegar a tener una trascendencia grave, como puede ser un accidente, sin que en este momento puedan determinarse las causas reales del mismo. Así las cosas, como en todos los aspectos relacionados con las sanciones por despido, la gravedad del incumplimiento y el riesgo generado serán factores determinantes para justificar el posible despido disciplinario de una persona trabajadora ante cualquier incumplimiento relacionado con la PRL.

Deber de protección y normativa en PRL

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales señala en su preámbulo que persigue ante todo la prevención y por ello «La protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas y por ello regula el conjunto de derechos y obligaciones derivados o correlativos del derecho básico de los trabajadores a su protección». Es decir, no basta con que la empresa evite los accidentes. La protección se sitúa en el escalón anterior lo que lleva a evitar el riesgo que en definición del artículo 4 de la LPRL es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. 

Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo y tiene su reflejo en el art. 2 de la LPRL cuando señala: 

Artículo 2. Objeto y carácter de la norma.

«1. La presente Ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.

A tales efectos, esta Ley establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva, en los términos señalados en la presente disposición.

Para el cumplimiento de dichos fines, la presente Ley regula las actuaciones a desarrollar por las Administraciones públicas, así como por los empresarios, los trabajadores y sus respectivas organizaciones representativas.

2. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en esta Ley y en sus normas reglamentarias tendrán en todo caso el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos».

Tipificación de la falta en el convenio colectivo aplicable

Con carácter general los convenios colectivos califica como faltas muy graves el incumplimiento de las medidas de protección derivadas del Plan de Prevención de Riesgos o impuestas por la empresa en evitación de los mismos asociado a la posible existencia de un riesgo para la salud o la integridad física del trabajador o de otros trabajadores.

Las sanciones que pueden imponerse al trabajador en el caso de falta muy graves van desde la suspensión de empleo y sueldo hasta la rescisión del contrato de trabajo.

La regulación colectiva se asocia a los artículos 20 (Dirección y control de la actividad laboral), 54 (Despido disciplinario) y 58 (Faltas y sanciones de los trabajadores) del Estatuto de los Trabajadores.

Responsabilidad de la empresa en el accidente laboral ocurrido por negligencia del trabajador y recargo de prestaciones

Con carácter general la Inspección de trabajo entenderá que la empresa tiene responsabilidad en el accidente de trabajo sufrido y reflejará en su investigación la vulneración de normativa como:

• Artículos 16.2, 17.1 y 2 y 32.bis.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.
• Artículo 3.4 y apartados 4.1.1, 4.1.2 y 4.2.1 del Anexo ll del Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo.
• Artículo 3.d) del Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual. 

Siendo factible que se levante acta de infracción, por infracción tipificada preceptivamente como grave en el artículo 12.1, b) del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, proponiendo la imposición de sanciones en grado medio, con apreciación de las circunstancias agravantes del daño producido y del carácter permanente de los riesgos,

Asimismo, no debemos olvidar, de acuerdo con lo señalado en el artículo 22.9 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, puede proponer el recargo de prestaciones de seguridad social a que tenga derecho el trabajador de acuerdo con el artículo 24.1. 2 v 3 de la Lev 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Es cierto que los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos obligan al empresario a preparar un plan de prevención y a prever las imprudencias no temerarias de sus trabajadores (art. 15.4 de la LPRL) , pero lo que resulta difícil de prever y vigilar es el incumplimiento por imprudencia temeraria del propio trabajador (STS n.º 149/2019, de 28 de febrero, ECLI:ES:TS:2019:983). De esta forma, a pesar de que el empresario tiene el deber de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, incluidas posibles negligencias, no obstante, cualquier sanción o recargo de prestaciones impuesta existiendo imprudencia temeraria del trabajador/a serían discutibles.

Responsabilidad del empresario en materia de accidentes de trabajo.

Responsabilidad del trabajador en materia de accidentes de trabajo

La legislación social, a efectos de la protección de la contingencia de accidente laboral, trata de «defender» al trabajador de toda falta de cuidado, atención o negligencia, que no lleve a una calificación como imprudencia temeraria, y se cometa dentro del ámbito de su actuación profesional (STS, rec. 4592/2006, de 13 de marzo de 2008, ECLI:ES:TS:2008:2532 ). De esta forma, el apdo. 5.a) del art. 156 de la LGSS establece que «No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo: a) La imprudencia profesional que sea consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se derive de la confianza que este inspira (...)».

• La imprudencia temeraria ha sido definida por doctrina y jurisprudencia como «una imprudencia personal temeraria», «una evidente temeridad»; «una falta de las más rudimentarias normas de criterio individual», «una temeraria provocación o asunción de un riesgo innecesario con la clara conciencia y patente menosprecio del mismo»; «una imprudencia de tal gravedad que notoriamente revele la ausencia de las más elemental precaución [sic] (...) sin esa elemental y necesaria previsión de un riesgo posible y la inmotivada, caprichosa o consciente exposición a un peligro cierto»; «la asunción voluntaria, por parte de quien actúa, de un riesgo innecesario que le ponga en peligro grave faltando a las más elementales normas de prudencia». (STSJ de Asturias n.º 923/2006, de 24 de marzo, ECLI:ES:TSJAS:2006:281). 
• La realización del acto dañoso con ánimo intencional y deliberado. Aunque pueden servir de norma para la interpretación, la configuración de los conceptos de dolo e imprudencia en el Código Penal —de carácter más rígido, severo e inflexible, y que por propia naturaleza rechazan la aplicación de la analogía—, los mismos no son enteramente extrapolables al ámbito configurador del accidente de trabajo en la Ley General de la Seguridad Social.

Los accidentes debidos a imprudencia temeraria del trabajador/a, fuerza mayor extraña al trabajo, dolo del trabajador/a accidentado o derivados de la actuación de otra persona, no tienen la consideración de accidente de trabajo. No obstante, si pueden ser sancionados por la empresa dentro de su poder de control y dirección.

Responsabilidad del trabajador en materia de accidentes de trabajo.

El despido por incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales puede ser considerado válido, pero debe analizarse en función de las circunstancias específicas del caso

La validez del despido de un trabajador por incumplir las normas de prevención de riesgos laborales puede ser analizada a través de diversas sentencias que abordan este tema. A continuación, analizamos distintas sentencias que muestran la validez o improcedencia del despido por incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales según la gravedad de la falta y el riesgo generado como factores clave. 

STSJ de Madrid, rec. 531/2023, de 22 de septiembre de 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:9760

Además de considerar la gravedad del incumplimiento, pone un énfasis particular en el riesgo grave e inminente generado para otros trabajadores, lo cual refuerza la justificación del despido disciplinario.

En esta sentencia, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid también validó el despido de un trabajador por incumplir las normas de prevención de riesgos laborales. Sin embargo, en este caso, el tribunal destacó que el incumplimiento del trabajador no solo puso en riesgo su propia seguridad, sino que también generó un riesgo grave e inminente para la seguridad de otros trabajadores. La sentencia enfatiza que la gravedad del incumplimiento y el riesgo generado son factores determinantes para justificar el despido disciplinario.

STSJ de Castilla y León, rec. 1201/2019, de 26 de julio de 2019, ECLI:ES:TSJCL:2019:3441

Este fallo muestra como aunque el incumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales puede dar lugar a sanciones disciplinarias, la gravedad de la infracción, el contexto y el comportamiento de la empresa también juegan un papel fundamental en determinar la validez del despido.

Se determinó que la conducta de la trabajadora no merecía el despido disciplinario. En esta sentencia, se expuso que aunque la trabajadora había sido formada en materia de seguridad y conocía las obligaciones que le competían, la empresa también tenía responsabilidades en cuanto a la seguridad de sus empleados. Se identificó que el responsable de la empresa (quien estuvo presente durante la maniobra peligrosa) no actuó adecuadamente al permitir que el transportista se mantuviese cerca mientras se manipulaban cargas, lo que indicaba que la empresa estaba permitiendo el incumplimiento de las normativas de seguridad.

El tribunal concluyó que la actuación de la trabajadora, aunque inapropiada, no reunía la grave extensión necesaria para justificar un despido. Por lo tanto, al no considerarse el despido procedente, se declaró su nulidad  siguiendo lo dispuesto en el artículo 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores, especialmente en vista de las circunstancias de reducción de jornada por cuidado de hijo de la trabajadora.

STSJ de Castilla y León, rec. 1449/2023, de 16 de octubre del 2023, ECLI:ES:TSJCL:2023:3930

El TSJ de Castilla y León valida el despido disciplinario tras una broma realizada por un trabajador en el centro de trabajo que causó lesiones a otro compañero.

Para la sala de lo social, la broma realizada por el trabajador [colocar cinta adhesiva trasparente de marco a marco de un portón que, al no ser visible, había hecho que otro trabajador se enganchase con ella a la altura del cuello, provocando que cayese de espaldas de la carretilla, golpeándose contra el suelo] debe ser calificada como falta muy grave al tratarse de un supuesto de transgresión de la buena fe contractual grave y culpable que terminó con una baja médica por accidente de trabajo del otro trabajador afectado.

STSJ del País Vasco, rec. 635/2025, de 10 de abril de 2025, ECLI:ES:TSJPV:2025:1414

Se centra en la importancia de cumplir con las normas de prevención de riesgos laborales y considera el incumplimiento como algo puntual: 

«Entendemos, con la instancia, que la sanción de despido impuesta al trabajador no fue proporcionada y que la empresa tenía otras alternativas para sancionar, tal como acabamos de reseñar. Sanción que, en todo caso, entendemos habría procedido, habida cuenta del incumplimiento disciplinario del trabajador, que consideramos que realmente concurrió, si bien en términos distintos a los decididos por la demandada.

Ciertamente, hubo desobediencia por parte del trabajador, en los términos más arriba indicados, con incumplimiento de sus obligaciones preventivas, pero ha sido un hecho aislado o puntual y no consta el notorio perjuicio para la empresa, si bien ha tenido una trascendencia grave, pues se ha producido un accidente, sin que en este momento puedan determinarse - ni deba ello hacerse ahora - las causas reales de dicho accidente.

Así las cosas, el despido enjuiciado ha de ser calificado de improcedente, con el criterio de la instancia, por lo que la Sentencia ha de ser confirmada.

Se vuelve a poner de manifiesto y advertir que en modo alguno la Sala está razonando en torno al propio accidente ni a las responsabilidades que hubieran podido concurrir en su producción ni a sus posibles consecuencias en otro orden».

En esta sentencia, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco considera el despido por incumplir gravemente las normas de prevención de riesgos laborales improcedente teniendo en cuenta que se trata de se trata de un acto de incumplimiento de las obligaciones preventivas que no consta se haya repetido o reiterado en otras ocasiones y que, atendiendo a la doctrina gradualista y de proporcionalidad en la aplicación de sanciones disciplinarias, no constituye la infracción determinada por la empresa.

STSJ de Andalucía n.º 2093/2022, de 14 de julio de 2022, ECLI:ES:TSJAND:2022:9469

Se declara la improcedencia del despido a pesar de que el trabajador realizaba su actividad en un tejado inclinado a más de 2 m de altura «(...) sin casco, sin arnés, sin anclaje a eje de seguridad y sin línea de vida vertical, habiendo sido previamente sancionado por hechos similares». En este caso el TSJ basa su fallo en la aplicación del convenio colectivo de aplicación donde la sanción por incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se supedita a que «(...) tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as».

«Si la falta grave referida al incumplimiento de las obligaciones del trabajador en materia de prevención de  riesgos laborales requiere la causación de un daño grave para la seguridad y salud de los trabajadores, ello no puede significar sino la exigencia de que aquel incumplimiento se traduzca en la producción de un accidente de trabajo del que sea victima un trabajador. De este modo la gravedad requerida para la apreciación de la falta grave, conforme a la tipificación de la conducta en la que consiste, exige la actuación de un peligro grave concreto y demostrado de accidente, no el general implícito en la desatención de las medidas de protección de inexcusable observancia, cuyo riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores se configura así en abstracto, como la posibilidad de causar un daño, esto es un accidente, mientras que la falta grave, en la medida que requiere no sólo la concurrencia de un riesgo sino también de un daño efectivamente causado, requiere un concreto resultado de accidente acaecido.

En consecuencia, la ausencia en el presente caso de un accidente de trabajo en que se haya traducido el necesario daño grave que la falta grave de incumplimiento de las obligaciones del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales requiere el convenio colectivo de aplicación, impide calificar el hecho cometido como falta grave, por lo que tampoco ha tenido lugar la reincidencia en tal clase de falta, reincidencia que es la que en el convenio colectivo se califica como falta muy grave ( artículo 19.4 k) susceptible de ser sancionada con el despido, lo que determina que el actor no ha cometido la falta muy grave por la que ha sido sancionado con el despido, lo que conlleva la improcedencia del mismo, de conformidad con el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores».