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Última revisión
06/08/2026
¿Que te despidan el mismo día en que empiezas una baja médica basta para demostrar discriminación?
GPT Iberley IA
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Tiempo de lectura: 8 min
Autor: Dpto. Laboral Iberley
Materia: laboral
Fecha: 06/08/2026
La coincidencia entre baja médica y despido puede ser un indicio, pero no basta por sí sola: la nulidad exige acreditar nexo causal entre enfermedad y decisión extintiva.
No. La mera coincidencia temporal entre el inicio de la incapacidad temporal y el despido no basta, por sí sola, para acreditar la existencia de discriminación.
Desde una perspectiva doctrinal, la nulidad del despido por vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación no opera de forma automática por el simple hecho de que la persona trabajadora se encuentre de baja médica en la fecha del cese. La enfermedad o condición de salud constituye hoy un factor de discriminación jurídicamente relevante, pero ello no elimina la exigencia de un juicio causal: es necesario apreciar que la decisión extintiva tuvo como móvil real la enfermedad, la situación de incapacidad temporal o una circunstancia directamente conectada con ella.
Aspectos legales ante el despido de trabajadores en incapacidad temporal
Por tanto, el dato de que el despido se produzca el mismo día en que se inicia la baja médica puede tener valor indiciario, especialmente por su proximidad cronológica, pero no equivale por sí mismo a prueba de discriminación. La proximidad temporal es un elemento relevante, aunque insuficiente si no va acompañada de otros datos que permitan construir un panorama indiciario sólido: conocimiento empresarial de la situación de salud, reacción inmediata e inexplicada, ausencia de causa real, contradicciones en la versión empresarial, reconocimiento de improcedencia, o cualquier otro elemento que conecte razonablemente la decisión extintiva con la enfermedad.
Caso práctico: ¿Cuánto tiempo debe mediar entre la baja y el despido para que no existan indicios de discriminación?
Caso práctico: Despido de trabajador en incapacidad temporal y rechazo de la nulidad por acreditarse una causa previa a la baja médica
En este marco, la lógica probatoria es conocida:
- La persona trabajadora debe aportar indicios fundados de discriminación.
- Solo cuando esos indicios alcanzan un umbral mínimo de consistencia, se desplaza a la empresa la carga de justificar que su decisión obedeció a motivos objetivos, razonables y ajenos a toda finalidad discriminatoria.
- Si la empresa acredita una causa previa, autónoma y desconectada de la enfermedad, la hipótesis discriminatoria decae, aunque el despido pueda acabar siendo calificado como improcedente por insuficiencia o desproporción de la causa.
En consecuencia, no todo despido producido durante una baja médica ni todo despido coincidente con su inicio debe calificarse como nulo. La nulidad exige algo más que simultaneidad cronológica: exige una relación de causalidad jurídicamente apreciable entre la enfermedad y la decisión empresarial.
A TENER EN CUENTA. El despido el mismo día que el trabajador comunica la IT puede ser un indicio; no es una prueba concluyente. Lo decisivo no es la coincidencia temporal en sí misma, sino si de las circunstancias concurrentes puede inferirse razonablemente que la enfermedad fue el verdadero motivo del despido.
Análisis de un caso concreto: STSJ de Cataluña n.º 2689/2026, de 8 de mayo, ECLI:ES:TSJCAT:2026:3762
La STSJ de Cataluña de 8 de mayo de 2026, resuelve el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra la sentencia de instancia que ya había declarado su despido improcedente, pero no nulo. La Sala desestima el recurso y confirma íntegramente la sentencia previa: no aprecia discriminación por enfermedad ni vulneración de derechos fundamentales, por lo que mantiene la calificación de improcedencia y rechaza también la indemnización adicional por daños morales. El eje doctrinal de la resolución es que, incluso tras la Ley 15/2022 de 12 de julio, la enfermedad o la IT no convierten automáticamente el despido en nulo; hace falta un indicio serio de que la enfermedad fue el móvil del despido.
Qué pasó en el caso
El trabajador prestaba servicios para CITYTRIP BARCELONA S.L. desde el 13 de marzo de 2023 como responsable de mantenimiento. La empresa preparó la carta de despido el 5 de octubre de 2023 y se la entregó el 6 de octubre de 2023 antes de las 13:00 horas. Ese mismo día se inició un proceso de IT por enfermedad común, aunque el parte de baja se extendió el 9 de octubre con efectos del día 6, y la empresa no recibió comunicación de la IT hasta el 10 de octubre. En primera instancia, el despido se declaró improcedente, con indemnización ya compensada por la abonada por la empresa.
Qué pedía el trabajador en el recurso
El trabajador intentó dos cosas:
- Modificar los hechos probados, para añadir que antes de la entrega de la carta había comunicado verbalmente a la empresa su estado de estrés/afección de salud y su intención de acudir al médico.
- Conseguir que el despido se declarase nulo, alegando discriminación por enfermedad al amparo del art. 14 CE y de la Ley 15/2022, más una indemnización por daños morales.
Por qué el TSJ rechaza la revisión de hechos
La Sala dice que esa modificación fáctica no puede prosperar porque no se apoya en documento o pericia que evidencie de forma directa el error del juzgado. Lo que había era, según el tribunal, una afirmación del actor no corroborada bastante en juicio. Por tanto, el relato fáctico queda como estaba: la decisión de despedir ya constaba preparada el día anterior y la comunicación del despido fue anterior a la constancia empresarial de la IT.
La idea jurídica central de la sentencia
La sentencia explica algo muy importante: tras la Ley 15/2022, la enfermedad o condición de salud es efectivamente una causa protegida de no discriminación, pero eso no significa que todo despido producido en torno a una baja médica sea automáticamente nulo. La nulidad sigue siendo causal, no automática: hay que acreditar que el despido tuvo por móvil la enfermedad o que se produjo con vulneración de derechos fundamentales: no hay una «nulidad objetiva: por estar en IT; hay que probar el nexo entre salud y despido.
Por qué aquí no aprecia nulidad
El TSJ entiende que no existe panorama indiciario suficiente. En concreto, valora que: la carta de despido ya estaba remitida al administrador el 5 de octubre de 2023; la entrega al trabajador se produjo el 6 de octubre antes de las 13:00; no quedó probado que la empresa conociera antes de eso una situación de enfermedad o una baja médica; la IT, aunque con efectos del día 6, se documentó el 9 de octubre y se comunicó a la empresa el 10 de octubre.
Con esa secuencia temporal, la Sala concluye que no puede vincularse causalmente la decisión extintiva con la enfermedad o condición de salud del trabajador. Es decir, para el tribunal, la decisión de despedir ya estaba tomada antes de que constara la baja o su comunicación a la empresa. Ese razonamiento encaja con la doctrina que exige indicios fundados para invertir la carga de la prueba conforme al art. 30 de la Ley 15/2022 y al art. 96 LRJS.
Qué doctrina deja clara esta sentencia
La resolución refuerza este criterio:
- La Ley 15/2022 no ha creado una nulidad automática del despido en IT.
- La enfermedad puede ser factor de discriminación, sí, pero hace falta prueba indiciaria mínima.
- Si la empresa acredita que la decisión es previa y ajena a la enfermedad, decae la pretensión de nulidad.
- En esos casos, el despido podrá ser improcedente, pero no necesariamente nulo.
Qué pasa con la indemnización por daños morales
La Sala también rechaza la petición de daños morales. Lo hace por dos razones porque no aprecia vulneración de derechos fundamentales y porque, si solo hay improcedencia, no cabe reconocer sin más una indemnización complementaria a la legal tasada por despido improcedente, criterio que Iberley recoge también en materiales sobre la materia.
Fallo final
El TSJ desestima el recurso de suplicación del trabajador, confirma íntegramente la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 35 de Barcelona y mantiene: despido improcedente, no nulo; sin indemnización adicional por daños morales; sin costas.
Este fallo viene a indicar que un despido el mismo día en que la persona trabajadora empieza una baja médica no basta, por sí solo, para demostrar discriminación. Si no se prueba que la empresa sabía la situación de salud y que esa fue la verdadera razón del despido, la consecuencia no es la nulidad, sino solo la improcedencia si la empresa no acredita bien la causa extintiva.